REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 27 NOVEMBRE 2025

(n° , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02983 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFJWY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/04831

APPELANTES

S.A.S.U. DALLOYAU

[Adresse 13]

[Localité 11]

Représentée par M^e Stéphanie KALOFF, avocat au barreau de PARIS, toque : L0168

S.E.L.A.R.L. AXYME, prise en la personne de Me [D] [F] ès qualité de mandataire judiciaire de la S.A.S.U DALLOYAU

[Adresse 7]

[Localité 8]

Représentée par M^e Stéphanie KALOFF, avocat au barreau de PARIS, toque : L0168

S.C.P. [M] & ROUSSELET, prise en la personne de Me [O] [M] ès qualité d’ administrateur judiciaire de la S.A.S.U DALLOYAU

[Adresse 4]

[Localité 10]

Représentée par M^e Stéphanie KALOFF, avocat au barreau de PARIS, toque : L0168

INTIME

Monsieur [I] [J]

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représenté par M^e Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075

PARTIES INTERVENANTES

Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA IDF EST

[Adresse 2]

[Localité 12]

Non représentée

S.E.L.A.R.L. EL BAZE – CHARPENTIER, ès qualité de co-administrateur judiciaire de la société DALLOYAU

[Adresse 5]

[Localité 9]

Non représentée

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 06 Mai 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— réputé contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée DALLOYAU était une entreprise française exerçant dans le domaine de la gastronomie et de la pâtisserie. Elle appliquait ainsi les dispositions de la convention collective nationale de la pâtisserie du 30 juin 1983.

Elle exerçait ses activités dans le cadre':

— d’un réseau de boutiques et salons de thé, avec notamment la vente de plats à emporter (huit points de vente en France dont six à [Localité 17]) ;

— de réceptions avec l’organisation d’événements ;

— de livraison de produits aux particuliers via son site internet.

Monsieur [I] [J] a été embauché par la société DALLOYAU par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 1er février 2001 en qualité « d’assistant décorateur », catégorie employé, coefficient 165 de la convention collective applicable.

Le salarié a connu par la suite les évolutions contractuelles suivantes :

— Par avenant du 28 mars 2002, il a été promu au poste de « Responsable décoration », catégorie cadre, avec la mise en place d’une convention de forfait jours de 212 jours annuels.

— Par avenant du 10 décembre 2004, il était prévu':

— que Monsieur [J] pouvait exercer ses fonctions en télétravail, en précisant qu’il avait obligation d’être joignable tous les jours ouvrables de 9h à 18h, de se déplacer pour les manifestations collectives où sa présence seraient nécessaires, et qu’il devait se rendre au siège de l’entreprise à [Localité 17] tous les mardis de 10 h à 16h';

— qu’il était tenu par la durée normale de travail de l’entreprise soit 35 heures, avec la liberté d’effectuer son travail aux heures qui lui conviendraient le mieux, pour autant que soient respectés les impératifs de l’entreprise et les délais qui lui seraient fixés.

— Par avenant du 1er avril 2005, il était rappelé l’exercice des fonctions de Monsieur [J] en télétravail à son domicile de [Localité 14], avec les précisions suivantes':

— il pouvait être amené à effectuer tout déplacement auprès de la clientèle ainsi qu’au sein de la société en raison de ses fonctions,

— il s’engageait à accepter toute mobilité de son lieu de travail considérée comme une clause essentielle de son contrat de travail,

— dans le cadre de son horaire à temps complet de 35 heures hebdomadaire, il devait tenir un décompte de ses heures de travail effectif à transmettre chaque semaine.

— Par avenant du 26 mai 2010, il était prévu que le salarié exerçait ses fonctions à domicile mais devait être présent deux jours par semaine dans les locaux de la société situés [Adresse 1] à [Localité 18]. Ses fonctions étaient également reprécisées.

— Par avenant du 11 avril 2016, Monsieur [J] était promu au poste de « Directeur Artistique », statut cadre, étant précisé que les autres dispositions du contrat demeuraient inchangées.

En raison de difficultés économiques, la société a mis en 'uvre un plan de sauvegarde de l’emploi fin novembre 2017, entrainant la fermeture de certaines boutiques et envisageant la suppression de 64 postes, 8 créations de postes et 8 transferts de postes pour un total de 199 salariés.

Par courrier du 5 septembre 2019, la société DALLOYAU a adressé un avertissement à Monsieur [J], au motif qu’il n’avait pas accueilli la stagiaire arrivant dans l’entreprise le 2 septembre 2019.

Par courrier du 11 septembre 2019, la société DALLOYAU a convoqué Monsieur [J], à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 19 septembre suivant.

Par courrier du 27 septembre 2019, la société DALLOYAU lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par acte du 13 juillet 2020, Monsieur [I] [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin de contester son licenciement et de voir son employeur condamné à lui verser diverses sommes.

Par jugement du 22 décembre 2020, le tribunal de commerce de Paris a prononcé l’ouverture d’une procédure de sauvegarde à l’égard de la société DALLOYAU.

Par jugement du 26 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Dit que la convention de forfait jours est inopposable et fixé au passif de la société DALLOYAU, en dehors de toute garantie de l’AGS s’agissant d’une procédure de sauvegarde, la créance de 13 438,29 € au titre de rappel de salaire outre les congés payés afférents de 1 343,83 €,

— Condamné Monsieur [J] à verser à la société DALLOYAU la somme de 6 595,15 € à titre de rappel de salaire pour les jours de RTT, sous déduction de la créance de la société au titre du rappel de salaire,

— Fixé le salaire de référence à la somme de 5 293,87 €,

— Requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur [J] en licenciement sans cause réelle et sérieuse et fixé au passif de la société DALLOYAU, en dehors de toute garantie de l’AGS s’agissant d’une procédure de sauvegarde, les créances suivantes :

—  13 613,66 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 361,36 € de congés payés afférents,

—  32 651,98 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  74 114,18 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Ordonné à la société DALLOYAU de remettre à Monsieur [J] les bulletins de salaires récapitulatifs, documents de fin de contrat, attestation Pôle emploi et certificat de travail, conformes au jugement au plus tard le 15éme jour suivant la notification de ce jugement sans pour autant l’assortir d’une astreinte,

— Condamné la société DALLOYAU à verser à Monsieur [J] la somme de 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté les parties de leurs demandes en surplus en demande et défense.

Le mandataire judiciaire de la société DALLOYAU a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 23 février 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par jugement du 1er août 2024, le tribunal de commerce de Paris a prononcé la résolution du plan de sauvegarde et ouvert le redressement judiciaire de la société DALLOYAU, puis par jugement du 29 octobre 2024, il a prononcé la liquidation judiciaire de la société DALLOYAU et désigné en qualité de liquidateur SELARL AXYME en la personne de Maître [D] [F].

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 20 mars 2025, le liquidateur judiciaire de la société DALLOYAU demande à la cour de':

Infirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Monsieur [J]':

— de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— de sa demande de dommages et intérêts pour avertissement injustifié ;

— de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail ;

— de sa demande de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel et de formation';

Statuant de nouveau,

A titre principal :

— Débouter Monsieur [J] de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire :

— Fixer le salaire de référence de Monsieur [J] à la somme de 4.537,72 €';

— Fixer l’indemnité de licenciement de Monsieur [J] à la somme de 24.201,06 € ;

— Fixer l’indemnité compensatrice de préavis de Monsieur [J] à la somme de 13.613,16 € et les congés payés y afférents à la somme de 1.361,31 € ;

A titre infiniment subsidiaire':

— Si la cour devait déclarer le licenciement entrepris sans cause réelle et sérieuse, juger que le montant des dommages et intérêts de Monsieur [J] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit limité à la somme maximum de 13.613,16 € ;

— Si la cour annulait la convention de forfait jours, condamner Monsieur [J] à payer à la société DALLOYAU la somme de 6.595,15 € à titre de rappel de salaire au titre des jours de RTT,

En tout état de cause :

— Condamner Monsieur [J] à payer la somme de 4.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Le condamner aux entiers dépens.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 23 avril 2025, Monsieur [J] demande à la cour de':

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris sauf en ce qu’il a':

— Jugé la convention de forfait jours inopposables à Monsieur [J] et jugé la société redevable de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires et congés payés y afférents,

— Jugé l’avertissement notifié le 5 septembre 2019 injustifié,

— Requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse et fixé au passif de la société :

—  13 613,66 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 361,36 € de congés payés afférents,

—  32 651,98 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— Ordonné à la société DALLOYAU de remettre à Monsieur [J] les bulletins de salaires récapitulatifs, document de fin de contrat, attestation Pôle emploi et certificat de travail, MAIS RECTIFIE le dit jugement en ordonnant la remise de bulletins de paie des mois de juillet 2017 à septembre 2019';

Statuant de nouveau,

A titre principal :

— Fixer au passif de la société les créances suivantes au profit de Monsieur [J]':

-40.619,93 € à titre de rappel de salaire et 4.061,99 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents';

-14 608,64 € au titre de l’indemnité compensatrice de repos compensateur obligatoire ;

-29 320 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

-111.797,84 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

-4 886 € à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié ;

-14 660 € à titre de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail ;

-14 660 € à titre de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel et de formation ;

-3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile exposés en première instance';

-4.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile exposés en cause d’appel';

En tout état de cause :

— Assortir l’ensemble des condamnations aux intérêts au taux légal à compter du jour de la saisine du conseil de prud’hommes et prononcer la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

— Débouter la société de l’intégralité de ses demandes reconventionnelles';

— Déclarer l’arrêt à venir opposable à l’AGS et dire qu’elle devra garantir les créances fixées au passif dans les limites légale et règlementaires de sa garantie.

Bien que régulièrement assignée par acte de commissaire de justice du 21 novembre 2024, l’AGS IDF EST CGEA n’a pas constitué avocat.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 30 avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur l’avertissement

Il résulte des dispositions de l’article L.1333-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l’article L. 1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, Monsieur [J] a été sanctionné par un avertissement notifié le 5 septembre 2019 pour ne pas avoir accueilli la stagiaire qui devait intégrer son service pour une durée de six mois, la société estimant que celui nuisait à sa bonne intégration dans l’entreprise ainsi qu’à l’image de la société, et révélait un manque manifeste d’implication.

Monsieur [J] conteste cette sanction aux motifs d’une part qu’il était indisponible le 2 septembre 2019 car il devait être présent sur un shooting important, et qu’il avait en tout état de cause organisé l’accueil de la stagiaire en amont.

A l’appui de ses dires, il produit un justificatif du shooting photo qui avait lieu du 2 au 4 septembre, relatif à l’élaboration de la carte de Noël de l’entreprise et sur lequel sa présence en qualité de directeur artistique était donc justifiée. Il produit également l’annonce par mail à la stagiaire qu’il ne pourrait pas être présent le 2 septembre pour l’accueillir à raison dudit shooting, mais qu’elle serait néanmoins accueillie par une autre stagiaire. Il justifie également avoir organisé en amont l’arrivée de sa stagiaire au regard des mails échangés': contact avec le service des ressources humaines pour l’élaboration de son contrat, démarches afin qu’elle obtienne un ordinateur avec les logiciels nécessaires, accueil par une autre stagiaire le 2 septembre.

Il en résulte que l’absence de Monsieur [J] était justifiée par un impératif professionnel et qu’il avait organisé l’arrivée de la stagiaire en amont, quand bien même il n’était pas présent. Le grief visé à l’avertissement n’est donc pas établi.

En ce qui concerne le préjudice subi du fait de l’avertissement injustifié, il convient de dire qu’il doit être réparé par la condamnation de l’employeur à lui verser 500 euros de dommages et intérêts.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnisation, et statuant de nouveau, l’avertissement sera annulé et les dommages et intérêts seront fixés au passif de la liquidation de la société DALLOYAU.

Sur le licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 27 septembre 2019, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

— Lacunes managériales,

— Dénigrement de l’entreprise,

— Refus de suivre les nouvelles directives,

— Manquements réitérés dans la gestion de l’image globale du réseau des boutiques,

— Refus de gérer les prestataires,

— Refus de se déplacer lors des événements importants de l’entreprise.

Le salarié demande qu’il soit confirmé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, faisant valoir à titre principal que la véritable cause du licenciement est économique, et à titre subsidiaire, que les griefs ne sont pas fondés.

1 ' Sur les allégations d’un licenciement pour motif économique

Il appartient au juge de rechercher la véritable cause du licenciement lorsque le salarié soutient que son contrat a été rompu pour des motifs autres que ceux énoncés dans la lettre de licenciement.

Si le motif allégué n’est pas le motif réel du licenciement, la rupture est jugée sans cause réelle et sérieuse

Le salarié soutient que le véritable motif de son licenciement est économique. Il expose que la société DALLOYAU s’est inscrite depuis le début de l’année 2018 dans un nouveau process de restructuration lequel l’a conduite à mettre en 'uvre un plan social, à procéder à la suppression de nombreux postes tant au niveau des fonctions du siège que des fonctions de production, ainsi qu’à la fermeture de trois boutiques parisiennes. Il indique que deux personnes de son équipe ont quitté l’entreprise dans ce cadre, et que la société s’est orientée vers une externalisation de la gestion de son image, partie intégrante des fonctions de Monsieur [J], avec une volonté assumée de rompre avec le passé dont il faisait partie au regard de ses 18 années d’ancienneté.

La cour observe toutefois que si la société avait souhaité se séparer de Monsieur [J] pour des raisons économiques, elle aurait pu envisager de le faire dans le cadre du plan social de 2018. Par ailleurs, l’externalisation de certaines de ses fonctions ne le privait pas de travail, celui-ci se plaignant même d’en avoir trop. Il lui est ainsi reproché de ne pas avoir fait face à l’entièreté de ses obligations, et il ressort des écritures des parties et pièces versées aux débats que les fonctions de Monsieur [J] restaient importantes malgré une démarche d’externalisation partielle de la création.

Au regard de ces éléments, même s’il est avéré que l’entreprise connaissait des difficultés financières, il n’est pas établi que le véritable motif du licenciement de Monsieur [J] était économique.

2 ' Sur les griefs

— Sur la prescription

En application de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le salarié soutient que les griefs invoqués par l’employeur ont eu lieu plus de deux mois avant son licenciement ou ne sont pas datés, et considère donc qu’ils ne peuvent être retenus au titre du licenciement.

Il ressort toutefois de la lettre de licenciement et des écritures des parties que c’est l’ensemble des faits reprochés qui viennent au soutient du licenciement, et que plusieurs d’entre eux, de même nature que les faits plus anciens, datent de moins de deux mois avant le licenciement, de sorte qu’ils ne sont pas prescrits au sens de l’article L.1332-4 du code du travail.

— Sur les lacunes managériales

L’employeur reproche à ce titre au salarié d’avoir manqué à son obligation d’accueillir une stagiaire le 2 septembre 2019, et d’avoir refusé de travailler en «'open space'» dans le cadre du réaménagement des locaux, refusant de quitter son bureau, alors qu’il devait compte tenu de ses fonctions se rapprocher de ses équipes, ce qui caractérise une posture de défiance.

S’agissant du défaut d’accueil de la stagiaire le 2 septembre, d’une part ce fait a déjà fait l’objet d’une sanction par avertissement notifié le 5 septembre 2019 et ne peut donc être sanctionné une nouvelle fois au titre du licenciement, d’autre part il a été retenu que le grief n’était pas établi.

En ce qui concerne le refus allégué de travailler en «'open space'», l’employeur ne produit pas d’instruction qui aurait été donnée à Monsieur [J] de travailler dans cet espace. Il verse uniquement au débat une attestation de Madame [K] selon laquelle il aurait été demandé à Monsieur [J] de travailler dans l’open space à plusieurs reprises. Toutefois, ces affirmations ne sont confirmées par aucune production de mails ou communication en ce sens, étant précisé que le salarié avait jusqu’alors toujours travaillé dans un bureau individuel et qu’il n’est pas démontré que cela serait de nature à l’empêcher d’exercer correctement des fonctions de management. La défiance alléguée ni le manquement du salarié ne sont donc pas établis.

— Sur le dénigrement de l’entreprise

L’employeur expose que Monsieur [J] dénigrait régulièrement l’entreprise auprès de ses collègues, créant une ambiance délétère.

A l’appui de ses dires, il produit une attestation de Madame [K], qui indique': «'Il était régulièrement en opposition avec les décisions de la direction et n’acceptait plus le changement de management. Il dénigrait régulièrement les choix faits par le comex. »

Toutefois, cette seule attestation non corroborée par d’autres éléments et restant imprécise sur les critiques émises et les conséquences de celles-ci sur l’ambiance de travail ne suffit pas à démontrer le grief invoqué.

— Sur le refus de suivre les nouvelles directives

L’employeur fait valoir les éléments suivants dans la lettre de licenciement':

— d’une part, suite à la nouvelle identité visuelle conçue par un prestataire extérieur «'Les Bonsfaiseurs'» le salarié a exprimé le fait d’ « en avoir marre d’appliquer la création des autres » et avoir notifié à plusieurs reprises ne pas être en charge de la nouvelle identité visuelle, alors que le rôle du prestataire externe était limité au concept créatif et à des pistes sur certains supports mais qu’il restait en charge de déployer la marque, les produits dérivés et l’ensemble des supports';

— d’autre part, alors que le salarié devait, à la demande de [T] [Y], créer une nouvelle gamme de plateaux repas, pour début septembre afin d’avoir un avantage concurrentiel, il n’a rien présenté.

L’employeur considère que ces refus réitérés de suivre les directives caractérisent un manquement du salarié à ses obligations contractuelles.

A l’appui de ses dires, s’agissant du refus de déployer la nouvelle identité visuelle, l’employeur produit un mail adressé par le salarié à Madame [B] indiquant qu’il ne travaillait pas sur la charte graphique et une attestation de Madame [K] qui indique qu’il était difficile de le faire venir aux réunions sur la refonte de l’identité visuelle.

Toutefois, dans la mesure où il est exact que Monsieur [J] n’était pas en charge de la charte graphique mais uniquement de sa déclinaison ou mise en 'uvre, il a justement répondu à madame [B] sur ce point, et il n’a pas manqué à ses obligations professionnelles en ne se rendant pas à l’ensemble des réunions relatives à la création de celle-ci. Par ailleurs, Monsieur [J], qui conteste avoir refusé d’intervenir sur la mise en 'uvre de la nouvelle identité visuelle, justifie par production d’un mail du 10 septembre 2019 avoir sollicité auprès de l’agence « Les Bonsfaiseurs » les éléments nécessaires à la diffusion de la nouvelle charte graphique sur le site internet. Il démontre également par échanges de mail des 25 et 26 juillet 2019 qu’à cette date il n’était pas encore en possession du travail réalisé par «'Les Bonsfaiseurs'» et donc dans l’impossibilité de mettre en 'uvre la nouvelle charte.

S’agissant de l’absence de réalisation d’une nouvelle gamme de plateau repas, Monsieur [J] conteste les reproches contenus dans l’attestation de Monsieur [Y] et relève à juste titre qu’il n’est produit par l’employeur aucune demande précise et datée de réaliser un tel travail.

En considération de ces éléments, le grief n’est pas établi.

— Sur les manquements réitérés dans la gestion de l’image globale du réseau des boutiques

L’employeur reproche au salarié qu’il estime garant de l’image et de l’ensemble visuel de la marque des manquements dans sa gestion des vitrines et une présence trop rare sur le terrain, nécessitant des relances sur le sujet et conduisant à des défauts de réalisation des visuels.

A l’appui de ses dires, l’employeur invoque':

— Des défauts de mise en place relativement à la boutique de [Localité 16], la société ayant été alerté par un partenaire habituel du problème d’image causé par cette vitrine': il produit l’attestation dudit partenaire en ce sens';

— Un défaut d’implication de Monsieur [J] s’agissant des vitrines et marchandising dont il était responsable': la société produit en ce sens l’attestation de Madame [K] qui indique : « Il ne souhaitait plus faire la tournée des boutiques ni installer lui-même les vitrines compte-tenu qu’avant il avait une collaboratrice qui le faisait. Il ne faisait pas le tour des boutiques et ne souhaitait pas faire le merchandising ni les installations produits. » outre des mails lui indiquant de faire un vérification boutique pour celle de [Localité 16].

Le salarié conteste le grief au motif que cette tâche était auparavant dévolue à une salariée ayant quitté l’entreprise dans le cadre du plan de restructuration de celle-ci, non remplacée. Toutefois, force est de constater que si cette salariée avait effectivement quitté la société, le nombre de boutiques que devait gérer Monsieur [J] était réduit puisque plusieurs boutiques avaient fermé dans le cadre de la restructuration. Par ailleurs, en considération de l’externalisation de certaines tâches à des prestataires extérieurs, notamment «'Les Bonsfaiseurs'», il avait du temps libéré pour s’atteler à cette tâche.

Il est donc établi que le salarié a commis un manquement à ses obligations s’agissant de la boutique de [Localité 16], dont il délaissé l’image.

— Sur le refus de gérer les prestataires

L’employeur reproche au salarié d’avoir refusé de demander des devis auprès de prestataires, estimant que cela ne faisait pas parti de son périmètre d’action.

Il indique que Monsieur [J]':

— a refusé de gérer le partenariat avec le street-artist [P] [X] puis a mal géré la réalisation du stickage des vitrine faisant suite à cette collaboration';

— a eu un mauvais relationnel avec la photographe [R] [L]';

— a laissé la chef de produit marketing, [U] [W], seule sur l’organisation du dernier shooting photo en ne lui faisant quasiment aucun retour sur les visuels dont il était pourtant garant';

— a négligé la gestion de la vaisselle sur le shooting, mettant sous tension l’ensemble de l’équipe marketing.

— a accepté des photos qu’il n’aurait pas dû laisser passer compte tenu de leur non-conformité (packshot buches ; Galette Star et gamme Isabelle Arpin) ce qui oblige l’entreprise à recommencer';

— a fait preuve d’un manque d’implication et de communication lors du partenariat avec Maison Fragile, entraînant de très mauvaises remontées.

— Sur la gestion du partenariat avec le street-artist [P] [X]':

L’employeur produit un courriel de l’artiste lui-même du 19 août 2019 déplorant la façon dont le projet avait été mis en 'uvre dans les boutiques qui l’obligeait à revoir l’ensemble de sa prestation. Monsieur [J] ne s’explique pas sur les difficultés de mise en place de la collaboration, qu’il devait pourtant superviser au regard de ses fonctions de directeur artistique.

— Sur le manquement relatif à un shooting photo':

La photographe [R] [L] atteste qu’elle a eu des difficultés à communiquer avec Monsieur [J] en préparation du shooting et sur le shooting lui-même, se sentant livrée à elle-même s’agissant de la direction artistique à prendre, outre que le nécessaire n’avait pas été fait s’agissant des accessoires de vaisselles.

En réponse, Monsieur [J] produit un échange de mail avec la photographe qui ne suffit toutefois pas, compte tenu de sa brièveté, à contredire le propos de celle-ci. Les faits sont donc établis.

L’attestation de Madame [W], chef de produit, ne relate pas les circonstances de ce shooting photo mais indique de façon générale qu’elle devait régulièrement pallier le manquement de Monsieur [J], peu présent et peu motivé, s’occupant de toutes les tâches qu’il ne souhaitait pas faire et s’occupant de son alternante à laquelle il ne répondait que très partiellement.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de considérer les faits établis.

— Sur le manque d’implication et de communication lors du partenariat avec Maison Fragile':

L’employeur produit une attestation de la directrice générale de la société MAISON FRAGILE se plaignant du manque d’implication de Monsieur [J]':« Mon entreprise a été invitée pour organiser une vente chez Dalloyau pendant 4 mois de mai 2019 à septembre 2019. Le directeur artistique [I] [J], devait s’occuper de nous, du merchandising à l’intérieur du magasin et dans les vitrines. Malheureusement cela n’a pas été le cas : il n’était jamais disponible, jamais de visite sur place, ni au téléphone. En 4 mois de collaboration, ce fut un échec absolu, car il a fait vraiment le moindre effort de son travail nous concernant. Et tout ce qui a été fait, a été demandé par moi. J’attends encore les PLV sur les vitrines et dans le magasin’ Il n’a suivi aucunement ce projet durant notre 4 mois de collaboration, sauf une matinée pour installer une vitrine’ et pourtant dans le retail, il est nécessaire d’apporter de la nouveauté et modernité en permanence, une exigence parfaite. Et là l’expertise, la motivation ne sont pas là. »

Les attestations de Madame [K], directrice retail, et de Monsieur [Y], responsable du secteur réceptions, font également état d’un manque de mobilisation et d’investissement de Monsieur [J] en général.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de considérer les faits établis.

— Sur le refus de se déplacer lors des événements importants de l’entreprise

L’employeur reproche au salarié de ne pas s’être déplacé à des évènements pour lesquels sa présence était indispensable au regard de ses fonctions': réunion avec «'Les Bonsfaiseurs'», qui travaillait sur la nouvelle image de la marque, Pop-up du 2 juillet 2019 aux Galeries Lafayette.

L’employeur précise que malgré l’accord de télétravail, il fait partie de ses obligations professionnelles de participer au bon déroulement des lancements, des ouvertures et d’être présent pour accompagner les équipes en termes d’équité tout d’abord, vis-à-vis des autres collaborateurs qui se sentent investi dans les projets de l’entreprise et en termes d’image de la Maison vis-à-vis de l’externe.

L’employeur ajoute que Monsieur [J] a ignoré l’importance du projet «'Samaritaine'» dont il devait concevoir le logo, ce qui a contraint l’entreprise à finir par passer par un prestataire extérieur.

De façon plus générale, l’employeur déplore une absence d’investissement et d’esprit créatif.

A l’appui de ce qu’il allègue, l’employeur produit une attestation générique de Monsieur [Y], Responsable du secteur réception, qui atteste': « Au regard des besoins du département réceptions et des jours de présence de Mr [J] sur le site du [Adresse 15], il était devenu difficile d’organiser des rendez-vous avec les équipes et nos clients pour participer au montage des dossiers. Mr [J] ne prenait plus la peine de se déplacer pour les évènements nécessitant sa présence'».

Il justifie également d’un rappel au salarié de la nécessité de respecter ses deux jours de présence obligatoire au regard de son accord de télétravail en septembre 2019.

Il en ressort que l’employeur ne démontre pas les faits invoqués s’agissant du Pop Up de juillet 2019 ou de La Samaritaine, mais qu’il établit néanmoins une présence insuffisante sur le terrain.

Au regard de l’ensemble des éléments examinés, si l’employeur ne démontre pas la totalité des griefs invoqués, il établit cependant que Monsieur [J] a manqué à plusieurs reprises à ses obligations s’agissant notamment de la gestion de la boutique de [Localité 16], du travail avec plusieurs partenaires et de sa présence et son implication dans certains projets.

Certains de ces manquements perdurant jusqu’en septembre 2019, la prescription de l’article L.1332-4 du code du travail n’est pas encourue.

Ces faits justifient un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais ne peuvent pas constituer une faute grave nécessitant le départ immédiat du salarié de l’entreprise sans exécution du préavis.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et fixé au passif de la société des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Statuant de nouveau, il y a lieu de dire le licenciement fondé mais uniquement sur une cause réelle et sérieuse et non une faute grave, et de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement

Le conseil de prud’hommes, par motifs qu’il convient d’adopter, à justement évalué les sommes dues au titre de la rupture du contrat de travail et il sera donc confirmé en ce qu’il a fixé au passif de la société DALLOYAU les sommes suivantes':

—  13 613,66 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 361,36 euros de congés payés afférents,

—  32 651,98 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et congés payés y afférents

— A titre liminaire': sur l’existence d’une convention de forfait en jours

Le liquidateur de la société DALLOYAU fait valoir que par avenant du 28 mars 2002, Monsieur [J] était promu au poste de « Responsable décoration », catégorie cadre et qu’une convention de forfait jours était mise en place depuis cette date et de façon continue jusqu’à la rupture du contrat, ainsi que cela ressort des bulletins de paie du salarié et de la prise par le salarié de RTT. Il estime que c’est donc de mauvaise foi que le salarié se prévaut d’une durée de travail de 35 heures, l’indication dans son avenant du 1er avril 2005 d’un temps de travail à 35 heures hebdomadaires étant une simple erreur matérielle qui ne saurait avoir une quelconque valeur juridique dans la mesure où l’erreur n’est pas créatrice de droit.

Monsieur [J] soutient quant à lui que la durée contractuelle de 35 heures est clairement fixée au sein de l’avenant du 1er avril 2005 et n’est pas une erreur matérielle. Il indique qu’en tout état de cause, l’employeur ne justifie pas de la tenue d’entretiens annuels relatifs à l’équilibre de la charge de travail de sorte que la convention de forfait en jours lui serait inopposable si elle existait.

La cour observe qu’après avoir mis en place une convention de forfait en jours par avenant du 28 mars 2002, les parties ont signé':

— le 10 décembre 2004, un avenant indiquant que sa durée de travail était de 35 heures par semaine,

— le 1er avril 2005, un nouvel avenant prévoyant explicitement que la durée du travail de Monsieur [J] était de 35 heures par semaine, et que sa rémunération telle que définie correspondait à une durée de travail de 151,67 heures par mois.

Cette affirmation à deux reprises dans des documents signés par les deux parties que la durée du travail de Monsieur [J] était de 35 heures par semaine les lie, quand bien même les bulletins de paie, qui ne sont pas des documents contractuels, mentionnaient un forfait en jours. L’employeur échoue au regard de ces éléments à démontrer que les deux avenants signés étaient porteurs d’erreurs matérielles.

En conséquence, c’est sur la base d’une durée de travail de 35 heures hebdomadaires qu’il convient d’apprécier l’existence des heures supplémentaires alléguées.

— Sur les heures supplémentaires alléguées

Aux termes de l’article L.3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Aux termes de l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’espèce, Monsieur [J] expose avoir accompli de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, et sollicite à ce titre la condamnation de l’employeur à lui verser 40.619,93 euros de rappel de salaires et 4.061,99 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

A l’appui de ses prétentions, il fait part des éléments suivants':

— Un tableau détaillé d’amplitude horaire, avec des mails justifiant d’une amplitude horaire moyenne entre 9h et 18 ou 19h.

— Suite à un processus de restructuration lié aux difficultés économiques de l’entreprise, deux postes de l’équipe de Monsieur [J] ont été supprimés, Mesdames [A] et [Z], Responsable Décoration Boutique et Merchandising, et Responsable Décoration Evènement, lesquelles étaient expérimentées, contrairement aux apprentis et stagiaires, et qu’elles n’ont pas été remplacées, ce qui a accru les tâches de Monsieur [J]';

— Il a effectué des alertes sur sa charge de travail excessive notamment par courriel du 3 mai 2018, 26 juin 2018 et 7 juin 2019,

— Il produit des mails justifiant du travail réalisé.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de les contester utilement et le chiffre allégué est exact sur le plan arithmétique.

En réponse, le liquidateur de l’employeur fait valoir les éléments suivants':

— Les éléments produits par le salarié ne suffisent pas à établir la réalité des heures supplémentaires. La cour relève toutefois que les éléments produits par le salarié sont précis et que c’est à l’employeur de les contredire.

— Le salarié avait une grande autonomie dans le cadre de son télétravail et ne s’est jamais plaint. La cour relève cependant qu’il justifie s’être plaint à au moins trois reprises.

— La société demandait régulièrement à Monsieur [J] de lui envoyer ses plannings, ce à quoi malgré les relances de l’employeur, Monsieur [J] se refusait de déférer. Il ressort des pièces produites qu’elle a effectivement demandé la production des plannings mais uniquement à deux reprises, en juillet et septembre 2019, et qu’elle ne justifie pas avoir réalisé ou valablement contrôlé un décompte horaire pour le salarié.

— Suite à la restructuration, si deux postes ont été supprimés, la société justifie qu’une Directrice boutique retails, Madame [K], a été recrutée en janvier 2019, ce qui, sans recouvrir la totalité des tâches des deux personnes concernées, a néanmoins impacté à la baisse la charge de travail du salarié. Par ailleurs, un recours accru à des prestataires extérieurs en matière de production artistique et de communication a été mis en 'uvre, ce qui a également permis de diminuer en partie sa charge de travail.

— Les horaires indiqués sur le tableau du salarié sont erronés': la société en justifie s’agissant d’une quinzaine de dates. Par ailleurs, elle relève à juste titre que le tableau mentionne durée de pause de seulement 30 minutes par jour, sans pause déjeuner, ce qui n’est pas vraisemblable.

En considération de ces éléments, il y a lieu de retenir que la société doit au salariée la somme de 20.000 euros au titre des heures supplémentaires, outre 2.000 euros de congés payés afférents, d’infirmer en conséquence le jugement sur les quantums retenus, et de fixer ces sommes au passif de la liquidation de la société.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de repos compensateur obligatoire

S’agissant du repos compensateur obligatoire, l’article L.3121-30 du code du travail prévoit que :

«'Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L.3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L.3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires'».

L’article L.3121-38 du même code précise que':

«'A défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L.3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L.3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés (')'».

L’article 27 de la convention collective Pâtisserie prévoit que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures.

S’il manque à son obligation, l’employeur doit indemniser le salarié pour le préjudice subi. Cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents et a le caractère de dommages et intérêts.

En l’espèce, au regard des quantums d’heures supplémentaires retenus par la cour, il y a lieu de dire qu’il n’est pas établi que le contingent annuel ait été dépassé et de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent que les bulletins de paie de Monsieur [J] mentionnent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Toutefois, le caractère intentionnel de la dissimulation n’est pas établi.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail

Le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation, indépendamment de son éventuel bien fondé.

Monsieur [J] fait valoir qu’il a été particulièrement choqué de se voir, de manière brutale et vexatoire, notifié, à peine une semaine après son retour de congés estivaux, un avertissement en date du 5 septembre 2019 parfaitement injustifié, puis quelques jours après, un licenciement pour faute grave le 27 septembre 2019, alors qu’il n’avait au cours de ses 18 années d’ancienneté jamais été précédemment rappelé à l’ordre.

Il estime avoir été victime de manière injustifiée d’un préjudice de carrière et d’image important dans un secteur d’activité extrêmement restreint, à la suite duquel il s’est retrouvé sans emploi jusqu’au 30 octobre 2021 et n’a eu d’autres choix que d’envisager une reconversion professionnelle.

La cour retient toutefois que le salarié, dont le licenciement est fondé, ne justifie pas de l’existence de circonstances brutales ou vexatoires de celui-ci qui lui auraient causé préjudice.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel et de formation

Monsieur [J], qui a régulièrement évolué dans l’entreprise, ne justifie pas du préjudice subi du fait du défaut d’entretien professionnel ou de formation.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur la remise des documents

Il convient d’ordonner au liquidateur la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de fixer au passif de la liquidation de la société DALLOYAU les dépens de l’appel ainsi que la somme de 2.500 euros au titre des frais de procédure engagés en cause d’appel.

Le liquidateur de la société sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

Sur les intérêts

En vertu de l’article L.621-48 du code de commerce, le jugement d’ouverture du redressement judiciaire arrête le cours des intérêts légaux.

En conséquence, les sommes attribuées à titre indemnitaire ne porteront pas intérêts au taux légal, et les autres sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 22 janvier 2021, date de convocation devant le bureau de de conciliation et d’orientation, et jusqu’au 1er août 2024, date du jugement d’ouverture du jugement de redressement judiciaire de la société.

Ces intérêts seront portés au passif de la liquidation.

Sur la garantie de l’AGS

Il convient de déclarer le présent arrêt opposable à l’UNEDIC DELEGATION AGS CGEA IDF EST qui sera tenue à garantie dans les termes et conditions des articles L.3253-6 et suivants du code du travail, et les plafonds prévus aux articles L.3253-17 et D.3253-5 du code du travail.

L’UNEDIC DELEGATION AGS CGEA IDF EST devra faire l’avance de la somme représentant les créances garanties, à l’exception de l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt réputé contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré sauf':

— en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour avertissement injustifié,

— en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et fixé au passif de la société des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant de nouveau,

Dit le licenciement de Monsieur [J] fondé mais uniquement sur une cause réelle et sérieuse et non une faute grave,

Déboute Monsieur [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Annule l’avertissement du 5 septembre 2019,

Fixe au passif de la liquidation de la société DALLOYAU les sommes suivantes au profit de Monsieur [J]':

—  500 euros de dommages et intérêts au titre de l’avertissement injustifié du 5 septembre 2019,

-20.000 euros au titre des heures supplémentaires, outre 2.000 euros de congés payés afférents,

-2.500 euros au titre des frais de procédure engagés en cause d’appel,

Dit que les sommes attribuées à titre indemnitaire ne porteront pas intérêts au taux légal, et que les autres sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 22 janvier 2021, date de convocation devant le bureau de de conciliation et d’orientation, et jusqu’au 1er août 2024, date du jugement d’ouverture du jugement de redressement judiciaire de la société,

Dit que ces intérêts seront portés au passif de la liquidation,

Déboute liquidateur de la société DALLOYAU de sa demande au titre des frais de procédure,

Ordonne au liquidateur de la société DALLOYAU la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire,

Fixe au passif de la liquidation de la société DALLOYAU les dépens de la procédure d’appel,

Déclare le présent arrêt opposable à l’UNEDIC DELEGATION AGS CGEA IDF EST qui sera tenue à garantie dans les termes et conditions des articles L.3253-6 et suivants du code du travail, et les plafonds prévus aux articles L.3253-17 et D.3253-5 du code du travail,

Dit que l’UNEDIC DELEGATION AGS CGEA IDF EST devra faire l’avance de la somme représentant les créances garanties, à l’exception de l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

LE GREFFIER LE PRESIDENT