Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 18 FEVRIER 2025

(n° 2024/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05507 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFZM5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Mai 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/09266

APPELANTE

Madame [S] [L]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Denis DELCOURT POUDENX, avocat au barreau de PARIS, toque : R167

INTIMES

SASU ATALIAN PROPRETE IDF

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Daniel SAADAT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0392

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Catherine VALANTIN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, présidente de chambre

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [S] [L], née en 1989, a été engagée par la société TFN propreté Ile-de-France, devenue SASU Atalian propreté idf, puis la SAS Atalian Propreté, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 juillet 2018 en qualité de responsable des ressources humaines (cadre, niveau ca échelon 2), dans le cadre d’un forfait-jours de 218 jours annuels.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de propreté et à l’accord d’entreprise TFN propreté Ile-de-France du 8 décembre 2011.

Par un avenant du 1er octobre 2019, Mme [L] a bénéficié d’une revalorisation de son salaire.

Du 1er septembre 2020 au 9 septembre 2020, puis du 27 octobre 2020 au 30 novembre 2020 Mme [L] a été placée en arrêt de travail.

Par lettre datée du 28 octobre 2020, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 16 novembre 2020.

Mme [L] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 23 novembre 2020.

A la date du licenciement, Mme [L] avait une ancienneté de deux ans et quatre mois et la société Atalian propreté occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités consécutives à la rupture, outre des dommages et intérêts pour préjudice moral, pour violation de l’obligation de sécurité en matière de santé des salariés, des rappels de salaires pour heures supplémentaires ainsi que l’octroi d’une indemnité pour travail dissimulé, Mme [L] a saisi le 9 décembre 2020 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 2 mai 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— déclare irrecevable la demande au titre du harcèlement moral,

— requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamne la SASU Atalian propreté idf à payer à Mme [S] [L] les sommes suivantes:

—  16 503,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 650,00 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 553,00 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

avec intérêts an taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu’au jour du paiement,

rappelle qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, fixe cette moyenne à la somme de 5.501 euros,

—  200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute Mme [S] [L] du surplus de ses demandes,

— déboute la SASU Atalian propreté idf du surplus de ses demandes et la condamne au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 19 mai 2022, Mme [L] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 11 mai 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 janvier 2023 Mme [L] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 13 juin 2019 en ce qu’il a :

— déclaré irrecevable la demande au titre du harcèlement moral,

— requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Atalian propreté idf à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

—  16.505,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.650 euros au titre de congés payés afférents,

—  3.553,00 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [L] du surplus de ses demandes,

en conséquence sur l’exécution du contrat de travail :

— condamner la société Atalian propreté idf à verser à Mme [L] :

— à titre de rappel de salaire en heures supplémentaires : 43.880,50 euros

— congés payés y afférents : 4.388,05 euros

— dommages-intérêts pour défaut de contrepartie obligatoire en repos : 12.738,63 euros,

— indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sur la base du salaire revendiqué et subsidiairement la somme de 33.006 euros sur la base du salaire perçu : 43.585,98 euros,

— dommages-intérêts pour violation de l’article L.3121-65 : 20 000,00 euros

— dommages-intérêts pour violation des durées maximales de travail hebdomadaire et quotidienne et du droit au repos : 25.000 euros,

— dommages et intérêts pour le préjudice subi pour violation de l’obligation de sécurité de l’employeur : 10.000 euros

— fixer le salaire de référence à 7.264,33 euros,

— constater le harcèlement moral subi par Mme [L],

subsidiairement, constater le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— condamner en conséquence la société Atalian propreté idf à verser la somme de 9.000,00 euros à Mme [L] à titre de dommages-intérêts,

sur la rupture du contrat de travail :

— juger que le licenciement pour faute grave est nul et subsidiairement, dénué de cause réelle et sérieuse,

en conséquence, pour l’une ou l’autre de ces raisons,

— condamner la société Atalian propreté idf à verser à Mme [L] :

—  4.691,55 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement sur la base du salaire revendiqué, et subsidiairement 3.553 euros sur la base du salaire perçu,

—  21.792,99 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et 2.179,29 de congés payés y afférent sur la base du salaire revendiqué à titre principal, et subsidiairement 16.503 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1.650,30 euros de congés payés y afférent sur la base du salaire perçu,

— condamner la société Atalian propreté idf à payer à Mme [L] à titre d’indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

—  16 mois de salaire soit la somme de 116.229,28 euros sur la base du salaire revendiqué, subsidiairement la somme de 88.016 euros sur la base du salaire perçu,

— très subsidiairement la somme de 25.425,16 euros sur la base de l’article 1235-3 du code du travail et du salaire revendiqué,

— à titre infiniment subsidiaire la somme de 19.253,50 euros sur la base de l’article 1235-3 du code du travail et du salaire perçu,

en tout état de cause,

— déclarer recevables l’ensemble des demandes de Mme [L],

— ordonner à la société Atalian propreté idf à remettre à Mme [L] les documents de fin de contrat rectifiés conformes à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 200 euros par jour de retard et par document,

— dire que les sommes au paiement desquelles la société Atalian propreté idf sera condamnée porteront intérêt au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation,

— prononcer la capitalisation desdits intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil et condamner la société Atalian propreté idf au paiement desdits intérêts,

— condamner la société Atalian propreté idf à payer à Mme [L] la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Atalian propreté idf aux éventuels dépens qui correspondent à ceux de l’exécution y compris ceux découlant de l’application de l’article 444-32 du code de commerce,

— débouter les sociétés intimées de l’ensemble de leurs demandes, y compris reconventionnelles le cas échéant.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 septembre 2023 la société Atalian propreté demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 2 mai 2022 (R 20/09266) en ce qu’il a :

— requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS Atalian propreté à payer à Mme [S] [L] les sommes suivantes :

—  16.505,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.650,00 euros au titre de congés payés afférents,

—  3.553,00 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement intervenu en ce qu’il a :

— déclaré irrecevable la demande au titre du harcèlement moral, (qui n’était pas présentée dans la requête introductive d’instance mais pour la première fois dans les premières conclusions de première instance),

— débouté Mme [S] [L] du surplus de ses demandes,

Sur ce la Cour, statuant à nouveau,

— déclarer irrecevables les demandes suivantes, sur le fondement de l’article 564 du code de procédure civile, car présentées pour la première fois en cause d’appel :

— condamner la SAS Atalian propreté à verser à Mme [L] la somme de 12.738,63 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

— condamner la SAS Atalian propreté à verser à Mme [L] la somme de 20.000,00 euros pour violation de l’article L. 3121-46 du code du travail (relatif à l’organisation d’un entretien annuel pour le suivi de la charge de travail des salariés au forfait),

— condamner la SAS Atalian propreté à verser à Mme [L] la somme de 25.000,00 euros pour violation des durées maximales hebdomadaire et quotidienne et du droit au repos,

— ordonner à la SAS Atalian propreté de remettre à Mme [L] les documents de fin de contrat rectifiés conformes à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 200,00 euros par jour de retard et par document,

— prononcer la capitalisation des intérêts,

— déclarer irrecevable la demande au titre du harcèlement moral, qui ne figurait pas dans la requête introductive d’instance,

— juger bien fondé le licenciement pour faute grave de SAL,

— débouter Mme [L] de l’intégralité de ses demandes,

subsidiairement,

— réduire à de biens plus justes proportions les demandes indemnitaires de Mme [L],

à titre reconventionnel, et dans l’hypothèse où la Cour prononcerait la nullité de la convention de forfait :

— condamner Mme [L] à payer à la société Atalian propreté la somme de 4.097,91 euros en remboursement des JRA accordés en application de l’accord d’entreprise sur le forfait-jours,

— ordonner la compensation judiciaire de cette somme avec le montant des condamnations éventuellement mises à la charge de la société la SAS Atalian propreté,

en tout état de cause,

— condamner Mme [L] à payer à la société la SAS Atalian propreté la somme de 5.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 octobre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 7 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION:

sur la recevabilité des demandes nouvelles:

La société Atalian Propreté fait valoir que Mme [L] sollicite pour la première fois en cause d’appel sa condamnation au paiement de dommages-intérêts pour défaut de contrepartie obligatoire en repos (12.738,63 euros) de dommages-intérêts pour violation de l’article L.3121-65( 20 000,00 euros ) et de dommages-intérêts pour violation des durées maximales de travail hebdomadaire et quotidienne et du droit au repos (25.000 euros) et la production forcée des documents de fin de contrat rectifiés conformes à l’arrêt et que ces demandes sont irrecevables en application de l’article 564 du code de procédure civile.

La salariée n’a pas conclu sur ce point.

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 précise néanmoins que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

En l’espèce, les demandes indemnitaires faites au titre de la violation des dispositions relatives à la durée maximale du travail , à l’absence de contrepartie en repos et de l’absence d’entretien annuel sur la charge de travail , sont la conséquence et le complément nécessaire des demandes en nullité de la convention de forfaits en jours et de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires. La demande en production forcée des documents rectifiés de fin de contrat découle par ailleurs de la contestation du licenciement et des demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail.

La cour déclare en conséquence Mme [L] recevable en ces demandes.

— sur la nullité de la convention de forfait en jours:

Pour infirmation du jugement, Mme [L] fait valoir que la convention de forfait en jours conclue entre les parties lui est inopposable car elle repose sur un accord d’entreprise et une convention individuelle nuls en ce qu’ils font peser exclusivement sur le salarié, par le biais d’un dispositif autodéclaratif, le décompte du temps de travail ce qui est contraire aux exigences de l’article L3121-65 du code du travail. Elle ajoute que la société Atalian Propreté ne justifie en outre pas avoir organisé un entretien individuel avec la salariée pour faire le point sur sa charge de travail.

La société Atalian Propreté réplique que la convention individuelle de forfait en jours acceptée par la salariée, alors qu’il n’est pas contesté qu’elle disposait d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail, repose sur un accord d’entreprise conclu au sein de la société lequel autorise expressément la conclusion de forfaits jours pour les cadres autonomes et vise notamment les RRH.

Aux termes de l’article L 3121-65 du code du travail,

I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.

En l’espèce, le contrat de travail conclu entre les parties le 24 avril 2018 prévoit un forfait annuel de 218 jours conformément à l’accord d’entreprise du 8 décembre 2011.

Cet accord stipule en son article 4.4 s’agissant des modalités de suivi de la charge de travail, qu’un dispositif auto-déclaratif individuel et nominatif de décompte des jours travaillés est mis en oeuvre au moyen d’un relevé d’activité mensuel. Il rappelle en outre en son article 4.6 (suivi de la charge de travail) qu’en vertu de l’article L3121-46 du code du travail, un entretien annuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfaits annuel en jours.

Or, la mise en place d’un suivi autodéclaratif sans que ne soit prévu de suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis par le salarié permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnable et à assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.

L’accord d’entreprise et la convention individuelle sont ainsi insuffisants pour garantir que l’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Il en résulte que la convention individuelle de forfait en jour signée par la salariée est nulle et que les dispositions relatives à la durée du travail relatives aux heures supplémentaires, à la durée maximale du travail et à la contrepartie obligatoire en repos compensateur s’appliquent.

— sur les conséquences de la nullité de la convention de forfait en jours:

— sur les heures supplémentaires:

Pour infirmation du jugement Mme [L] soutient qu’elle a accompli de très nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées. La société Atalian Propreté lui oppose une absence de preuve des heures supplémentaires revendiquées et la variation du montant de ses demandes lesquelles ont été réduites à 43 880 euros en cours de procédure. Elle ajoute que la salariée gérait son emploi du temps comme bon lui semblait et qu’il ne lui a jamais été demandé de faire des heures supplémentaires.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, la salariée qui s’est plainte à de nombreuses reprises au cours des échanges avec sa hiérarchie de sa surcharge de travail produit un décompte précis de ses horaires de travail et un tableau récapitulatif des heures supplémentaires ( majorées à 25% et à 50 %) qui en découlent. Elle verse également aux débats les très nombreux mails corroborant en grande partie le travail accompli sur ces plages horaires et 2 attestations de salariés confirmant sa surcharge de travail.

La salariée présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle dit avoir réalisées, permettant ainsi à l’employeur qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

Or, celui-ci ne justifie d’aucun élément sur les horaires de la salariée et se limite à commenter de façon non pertinente le contenu des mails produits et à invoquer le fait que la salariée ait revu à la baisse le montant de ses demandes.

Après analyse des documents versés aux débats et des explications données par les parties la cour retient que la salariée a accompli les heures supplémentaires dont elle revendique le paiement.

C’est en vain que la société Atalian Propreté croit pouvoir prétendre qu’elle n’a jamais demandé à la salariée d’accomplir ces heures alors qu’elle a manqué à son obligation de s’assurer que sa charge de travail était raisonnable et qu’elle n’a réagi à aucune de ses alertes concernant sa surcharge de travail.

Par infirmation du jugemet , la société Atalian Propreté est en conséquence condamnée à payer à Mme [L] la somme de 43 880,50 euros au titre des heures supplémentaires outre la somme de 4 388, 05 euros au titre des congés payés afférents.

— sur les demandes de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale du travail et à la contrepartie obligatoire en repos compensateur :

Il résulte de l’article L3121-30 du code du travail que les heures supplémentaires accomplies au -delà du contingent annuel (fixé à 190 heures par la convention collective des entreprises de propreté) ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

L’article L3121-38 précise qu’à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Mme [L] ayant accompli 411,22 heures au-delà du contingent annuel il y a lieu de condamner la société au paiement de la somme de 14 914,95 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de contrepartie obligatoire en repos.

Mme [L] ayant en outre travaillé au delà de la durée quotidienne du travail visée à l’article L3121-18 du code du travail (10 heures) et de la durée hebdomadaire visée à l’article L3121-20 du code du travail (48 heures) ce qui lui a causé un préjudice que la cour évalue à 2 500 euros. La société Atalian Propreté est en conséquence condamnée au paiement de cette somme.

— sur la demande de dommages et intérêts pour défaut d’entretien annuel relatif à la charge de travail:

Il n’est pas contesté que la salariée n’a pas bénéficié de l’entretien annuel relatif à la charge de travail, étant rappelé que la convention de forfait en jours a été déclarée nulle et que l’employeur a été condamné au paiement des heures supplémentaires revendiquées. Mme [L] qui ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui réparé par les dommages et intérêts qui lui ont été alloués au titre du dépassement de la durée maximale du travail et à la contrepartie obligatoire en repos compensateur, sera déboutée de cette demande.

— sur le travail dissimulé:

L’article L 8121-5 du code du travail dispose quant à lui que est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur.

— soit de soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité relative à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli

— soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales.

Aux termes de l’article L8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L 8122-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, le non paiement et la non déclaration des heures supplémentaires découlent de l’annulation par la cour de la convention de forfait en jours et Mme [L] ne rapporte la preuve du caractère intentionnel d’une dissimulation.

Elle est en conséquence déboutée de la demande faite à ce titre.

— Sur la demande reconventionnelle de remboursement des jours de réduction du temps de travail accordé en application de l’accord d’entreprise:

La société Atalian Propreté fait valoir que dès lors que la convention de forfaits en jours est déclarée nulle, la salariée doit être condamnée à rembourser les jours de réduction du temps de travail qui lui ont été alloués en application de cet accord.

Mme [L] n’a pas conclu sur ce point.

Il résulte de l’article 1 302-1 du code civil que celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s’oblige à le restituer à celui de qu’i il l’a indûment reçu.

Du fait de l’annulation de la convention de forfait en jours, la société Atalian Propreté est en conséquence bien fondée à solliciter le remboursement des jours de réduction du temps de travail qui lui ont été accordés en application de la convention annulée.

Mme [L] est en conséquence condamnée à restituer à la société Atalian Propreté la somme de 4 097,91 euros.

— Sur le harcèlement moral:

— sur la recevabilité de la demande au titre du harcèlement moral:

Pour infirmation du jugement en ce qu’il l’a déclarée irrecevable en sa demande au titre du harcèlement moral, Mme [L] fait valoir que cette demande n’était pas une demande additionnelle pour avoir été formulée dans la requête initiale saisissant le conseil de prud’hommes. Elle ajoute que sa demande en nullité du licenciement était implicitement formulée dès l’origine puisqu’elle sollicitait une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 16 mois de salaire ne tenant pas compte du barème d’indemnisation de l’article L 1235-3-1du code du travail et qu’elle rattachait cette demande au harcèlement moral. Elle ajoute que sa demande en nullité se rattache en tout état de cause par un lien suffisant à ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société Atalian Propreté soutient que la requête introductive d’instance devant le conseil de prud’hommes ne contenait aucune demande en reconnaissance d’un harcèlement moral et en indemnisation du préjudice en découlant et que cette demande additionnelle formulée en cours de procédure est irrecevable.

Aux termes de l’article 70 du code de procédure civile les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 précise néanmoins que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Il convient par ailleurs de rappeler que ne constituent pas des prétentions les demandes visant seulement à 'dire’ ou 'constater’ un principe de droit ou une situation de fait.

Dans sa requête en saisine du conseil de prud’hommes Mme [L] contestait son licenciement demandant au conseil de condamner la société Atalian Propreté , à des rappels de salaires, et indemnités pour travail dissimulé et de rupture, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 88 016 euros correspondant à16 mois de salaire, des dommages et intérêts pour préjudice moral et des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Les prétentions de la salariée dans ses conclusions régularisées à l’audience du bureau de jugement du 11 février 2022 sont exactement les mêmes. Si la salariée a fait valoir dans ses conclusions qu’elle avait été victime de faits de harcèlement moral ce qui constitue un moyen et non une prétention et qui était d’ailleurs déjà évoqué dans la requête introductive d’instance, elle n’a pour autant formé aucune prétention nouvelle à ce titre devant le conseil de prud’hommes, que ce soit une demande de dommages et intérêts ou en nullité du licenciement.

Il y a, en conséquence lieu d’infirmer le jugement en ce qu’il a déclaré Mme [L] irrecevable en sa demande au titre du harcèlement moral , l’incident d’irrecevabilité soulevé par la société Atalian Propreté devant le conseil de prud’hommes étant sans objet.

Si en cause d’appel Mme [L] demande pour la première fois à la cour de condamner la société Atalian Propreté au paiement de la somme de 9000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de dire le licenciement nul, la cour relève que ces demandes tendent aux mêmes fins que la demande de dommages et intérêts faite pour manquement à l’obligation de sécurité et la demande tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dernières demandes étant faites à titre subsidiaire alors que les premières le sont à titre principal.

Mme [L] sera en conséquence déclarée recevable en ces demandes.

— sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité :

Au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité, Mme [L] expose avoir été victime d’agissements déloyaux de la part de son employeur qui ont conduit à la dégradation de ses conditions de travail, compromettant son avenir professionnel et altérant gravement son état de santé. Elle invoque une surcharge de travail et des méthodes de management inapropriées de sa hiérarchie.

La société Atalian Propreté conteste les agissements qui lui sont reprochés.

Aux termes des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions de l’article précité, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

1) des actions de prévention des risques professionnels

2) des actions d’information et de formation

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, la salariée présente au soutien de sa demande les éléments de faits suivants:

— s’agissant de la surcharge de travail:

— les pièces produites déjà examinées au titre de sa demande relative aux heures supplémentaires dont la réalité a été reconnue par la cour .

—  2 attestations de salariés de l’entreprise, dont le représentant du personnel, confirmant sa charge de travail, son état d’épuisement, le fait qu’elle n’ait pas pu prendre de congés pendant 18 mois . un échange de SMS avec M.[M] son N+1 dans lequel elle se plaint de ne pas pouvoir continuer à rattraper les erreurs et manquements des DA et gérer en plus la paie sans référent paie et lui demande de trouver une solution.

— le courrier du 18 juin 2020 par lequel elle sollicite sa direction pour s’entretenir avec elle de son périmètre d’intervention et indique avoir attendu que la période de crise s’atténue pour prendre contact.

— le mail qu’elle a adressé à sa direction le 30 juillet 2020 aux termes duquel elle indique 'Je me permets de revenir vers vous concernant ma charge de travail, les modalités d’accomplissement de ce dernier au sein de la DR notamment et mes relations avec mon DR, M. [M].'

— son courrier du 1er septembre 2020 par lequel elle adresse à son employeur son arrêt maladie et lui indique ' je vous avais alerté concernant ma charge de travail donnée par mon DR , les pressions ressenties et les rigolades de sa part lors de l’exposition de mes problèmes.

Depuis mon retour de congés hier, les pressions et les acharnements s’accentuent et me pèsent réellement… j’ai été reçu par mon DR à sa demande l’après midi afin de faire le point, malgré l’exposition une nouvelle fois de mes problématiques, du manque d’aide entre autres, il a de nouveau pris les sujets à la légère et nie en bloc malgré les faits clairs. Cela a de nouveau repris ce jours par différents mails inutiles et devient un acharnement.'

— Son courrier du 26 octobre 2020 par lequel elle alerte une nouvelle fois sa direction sur sa charge de travail.

— son courrier du 24 novembre 2020 adressé à sa direction et à l’inspection du travail par lequel elle dénonce ses conditions de travail rappelant qu’elle avait lors de sa prise de fonction la responsabilité des ressources humaines pour un périmètre de 2 700 salariés environ, comprenant provisoirement le périmètre de Roissy qui devait être placé sous la responsabilité d’un autre salarié dans les 6 mois. Elle expose que 2 ans après ce périmètre est toujours sous sa responsabilité et que le périmètre de l’hôtellerie comprenant 600 salariés en gestion et plus de 200 licenciements lui a en outre été attribué en août 2019, ainsi que l’intégration du périmètre Disney et la réorganisation de tout le processus de paie alors que la paie ne fait pas partie de ses attributions. Elle rappelle que ni M. [M], son N+1 ni M. [T] son N+2 n’ont pris au sérieux ses difficultés face à sa charge de travail et lui ont finalement proposé de se retirer de la Direction Régionale Nord pour prendre un nouveau périmètre celui d’Air France et de Chronopost. Elle indique encore que bien que n’ayant pas accepté cette proposition elle a commencé à être impliquée sur ces dossiers tout en conservant son périmètre, toujours sans référent paie, ses supérieurs hiérarchiques continuant à plaisanter sur sa charge de travail.

— le fait qu’elle soit restée 18 mois ( de janvier 2019 à juillet 2020) sans prendre de congés ce qui est confirmé par le tableau communiqué par l’employeur lui même Mme [L] n’ayant pu poser sur cette période que quelques journées isolées de congés,

— s’agissant des méthodes de management inapropriées et oppressantes de sa direction :

— Un échange de mails entre elle et M. [M] du 3 juillet 2020 duquel il ressort que ce dernier lui reproche de ne pas l’avoir informé de prendre des jours de congés alors qu’il l’avait par mail du 17 juin autorisée à prendre les jours qu’elle avait posés.

— Le fait que M. [M] ait annulé à 2 reprises les congés posés par la salariée et acceptés par lui.

— Un échange de mail en date des 26 et 28 août 2020 aux termes duquel il enjoint à la salariée de s’expliquer sur son emploi du temps après que celle-ci lui a indiqué qu’elle ne pourrait pas participer à une réunion.

— le fait qu’elle ait en raison de l’attitude de M. [M] à son égard quitté la direction régionale Nord afin de reprendre l’établissement Chronopost et le marché Air France.

.de très nombreux échanges avec M. [T] Directeur général de l’entreprise lequel utilise à son égard des propos totalement inadaptés, rabaissants et insistants.

Le DG lui donne ainsi quant il s’adresse à elle les surnoms de 'mexicaine, petit calimero, syndicaliste, bichette, jeune fille, tigresse’ la traite encore de 'fainéante, menteuse, balourde, femelle pénible', lui fait des compliments déplacés, lui tient des propos ambigus, lui pose beaucoup de questions sur sa vie personnelle et insiste pour dîner avec elle un soir en tête à tête. Il ne réagit par ailleurs pas autrement que sur le ton de la plaisanterie lorsque Mme [L] évoque à de nombreuses reprises sa surcharge de travail, son manque de congés et son stress.

— s’agissant de l’altération de sa santé physique et mentale:

— Les arrêts de travail pour maladie du 2 au 9 septembre 2020 et du 27 octobre au 30 novembre 2020.

— Une prescription médicale du 27 octobre 2020 pour du Stresam (anxiolytique)

— le compte rendu de la visite médicale du médecin du travail en date du 29 septembre 2020 au cours duquel elle fait état des ses difficultés relationnelles avec son N+1, de son épuisement professionnel et de ses troubles du sommeil

— le compte rendu de la visite médicale du médecin du travail en date du 29 octobre 2020 au cours duquel elle indique que depuis sa précédente visite sa situation s’est compliquée.

— un certificat de la psychologue qui la suit depuis mai 2021 indiquant qu’elle était venue la consulter en état de souffrance, souffrance qui perdurait et qui était liée à l’interruption de son travail chez son employeur Atalian quelques mois auparavant. La psychologue atteste que Mme [L] présente toujours une grande fatigue physique et morale, des pensées envahissantes persistantes, des angoisses et des difficultés importantes au niveau du sommeil.

Ces éléments pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur se limite s’agissant de la surcharge de travail, l’annulation de ses congés et l’attitude de M. [M] à les contester ou à les minimiser, sans les justifier par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. La société Atalian Propreté reconnaît d’ailleurs avoir accédé à la demande de Mme [L] de ne plus travailler sous la responsabilité de M. [M] en lui proposant de l’affecter sur l’établissement Chronopost et le marché Air France, dans des conditions qui n’ont toutefois pas été formalisées ni clairement définies, la salariée s’étant de fait trouvée tout en restant provisoirement sous lien de subordination avec M. [M], soumise à une charge de travail encore plus élevée puisqu’elle restait attachée à son ancien service tout en prenant possession de ses nouvelles fonctions.

S’agissant des échanges entre Mme [L] et M. [T], la société Atalian Propreté fait valoir qu’il s’agissait de propos tenus sur le ton de la plaisanterie, la teneur des échanges montrant que la salariée entretenait une relation de proximité et de complicité avec son N+2.

Si Mme [L] s’est effectivement prêtée à de très nombreux échanges familiers dépassant le cadre professionnel avec M. [T] qu’elle semblait apprécier ce qui ne justifie pas pour autant les propos totalement déplacés tenus par ce dernier même s’ils ont pu l’être sur le ton de la plaisanterie, il résulte de la teneur de ces messages que Mme [L] s’est néanmoins efforcée, contrairement à M.[T] qui n’avait de cesse de lui écrire et de se montrer insistant, de maintenir une certaine distance, son lien de subordination avec l’intéressé rendant son positionnement nécessairement très délicat. L’attitude cordiale de Mme [L] envers son supérieur hiérarchique ne constitue pas un élément objectif justifiant l’attitude de ce dernier.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société Atalian Propreté ne justifie pas ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral lequel est en conséquence établi.

La cour évalue le préjudice de la salariée au regard notamment des documents médicaux et aux nombreuses alertes restées sans réponse adressées à son employeur à la somme de 5 000 euros.

La société Atalian Propreté sera en conséquence condamnée au paiement de cette somme à titre de dommages et intérêts.

La cour relève par ailleurs que la salariée sollicite à 2 reprises la condamnation de son employeur à des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, une première fois à titre principal pour une somme de 10 000 euros et une deuxième fois en subsidiaire de la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral pour une somme de 9 000 euros.

La salariée qui ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui réparé par l’allocation de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral sera débouté de la demande faite à ce titre.

— Sur la nullité du licenciement :

Mme [L] soutient que son licenciement est une mesure de rétorsion pour avoir dénoncé à son employeur les agissements de harcèlement moral qu’elle subissait et qu’il s’inscrit en tout état de cause dans le processus de harcèlement moral dont elle a été victime.

La société Atalian Propreté réplique que le licenciement de la salariée repose sur une faute grave celle-ci s’étant opposée à la mise en oeuvre du pouvoir de direction de son employeur dans la gestion des congés.

L’article L1152-2 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Il est constant que même si les faits de harcèlement dénoncés ne sont pas établis, le salarié ne peut sauf mauvaise foi caractérisée de sa part, être licencié pour les avoir dénoncés.

En l’espèce, Mme [L] a été convoquée par lettre du 28 octobre 2020 à un entretien préalable à son licenciement après avoir par courriers des 1er septembre 2020 et 26 octobre 2020 à nouveau alerté son employeur sur sa charge de travail. Elle dénonçait dans son courrier du 1er septembre par lequel elle adressait à la société Atalian Propreté son arrêt maladie, la charge de travail qui lui était donnée par M. [M], les pressions ressenties et les rigolades de sa part lors de l’exposition de ses problèmes. La salariée indiquait ainsi 'Depuis mon retour de congés hier, les pressions et les acharnements s’accentuent et me pèsent réellement… j’ai été reçu par mon DR à sa demande l’après midi afin de faire le point, malgré l’exposition une nouvelle fois de mes problématiques , du manque d’aide entre autres, il a de nouveau pris les sujets à la légère et nie en bloc malgré les faits clairs. Cela a de nouveau repris ce jour par différents mails inutiles et devient un acharnement .'

Dans son courrier du 26 octobre elle dénonçait une nouvelle fois sa charge de travail , le fait que les congés qu’elle avait posé pour le mois de décembre lui aient été refusé. Elle rappelait que ses congés avaient été annulés à 2 reprises par le passé.

Or, dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige Mme [L] a été licenciée en ces termes:

« En décembre 2019, vous avez pris mon attache, afin de m’indiquer que vous ne souhaitiez plus collaborer avec votre supérieur hiérarchique, M. [G] [M], directeur régional idf nord, en raison de vos divergences.

A l’époque, je vous avais demande de patienter afin de trouver une solution qui correspondant aux intérêts de l’entreprise et à vos souhaits.

Malgré les difficultés rencontrées en raison du premier confinement et de la crise sanitaire du virus Covid-19, nous avons sommes attachés à rechercher des solutions conformément à mon engagement de décembre 2019.

C’est ainsi qu’en septembre 2020, je vous ai proposé le poste de responsable du développement ressources humaines situé à [Localité 6], sous l’autorité hiérarchique de la direction des ressources humaines groupe. Tandis que ce poste vous permettait de ne plus collaborer avec M. [M], vous avez décliné cette proposition.

Lors de notre entretien du 21 septembre 2020, nous vous avons proposé de changer de périmètre d’intervention et de reprendre la gestion des ressources humaines de notre établissement chronopost à [Localité 5] ainsi que notre important marché Air France, pour lequel nous sommes les nouveaux adjudicataires à compter du 1er janvier 2021.

Lors de nos différents échanges, vous avez sollicité plusieurs précisions sur les modalités d’exercice de vos fonctions sur ce nouveau périmètre et nous avez indiqué accepter ce poste. Ainsi, et afin d’assurer au mieux cette transition, vous avez été intégrée aux sujets tenant à votre nouveau périmètre et avez échangé plusieurs fois avec M. [T] et Monsieur [V] [K], directeur régional idf sud, sur notre reprise du Marché Air France et notre organisation à compter de janvier 2021

Le 20 octobre dernier, vous avez demandé à Messieurs [M] et [T] de valider votre demande de congés du 9 au 13 novembre 2020 inclus et du 21 au 29 décembre 2020 inclus.

M. [T] vous a alors indiqué que vos congés de novembre 2020 ne posaient aucune difficulté, mais qu’il ne pouvait valider vos congés de décembre 2020 en raison de la reprise du marché air France dès le 1er janvier 2021.

Malgré le refus motivé de votre direction, vous avez réitéré, le 21 octobre 2020, votre de demande d’absence pour les 28 et 29 décembre 2020. M. [T] a confirmé son refus, ces absences étant à 48 heures à peine de la reprise du marché air France.

Dès le lendemain, le 22 octobre 2020, vous avez écrit à M. [G] [M], directeur régional idf nord, afin de contester le refus de vos congés du mois de décembre prochain par M. [T], alléguant que votre direction refuserait et annulerait systématiquement vos demandes d’absences.

Le 26 octobre 2020, M. [M] vous a répondu que le refus de vos congés de décembre 2020 était motive par la nécessite de votre présence pour mener à bien les opérations de transfert conventionnel du personnel sur le marché Air France.

M. [M] vous demandait alors de lui indiquer de nouvelles dates auxquelles vous souhaitiez reporter ces congés.

Loin d’entrer dans la même démarche constructive que votre direction, vous avez alors adopté un comportement déloyal à l’égard de l’entreprise.

En effet, le 26 octobre 2020, en protestation du refus de vos congés, vous nous avez alerté sur votre importante charge de travail et faites état d’un épuisement, notamment en raison de l’absence de congés pendant plus de 6 mois et d’un compteur de 30 jours de congés restant à prendre, de l’absence de référant paie sur votre périmètre depuis plusieurs mois et de votre intégration sur les sujets afférents à la reprise du marché Air France à venir.

Nous avons été particulièrement surpris par vos accusations mensongères dans la mesure ou vous aviez vous-même souhaité annuler vos deux semaines de congés posées en avril 2020.

Suite au déconfinement, vous avez bénéficié de 29 jours de congés sur la période du 15 mai au 17 septembre 2020, dont 4 semaines sur la période estivale de juillet à septembre 2020.

Vous avez également posé de nouvelles dates sur le mois de novembre 2020 et votre hiérarchie vous a invité à reporter à d’autres dates, les congés sollicités fin décembre.

En outre, concernant votre charge de travail, il est constant que vos griefs sont totalement injustifiés dans la mesure où, M. [U] [J], responsable paie groupe, a repris l’ensemble des missions de votre ancienne référant paie et qu’une nouvelle référente paie intègrera l’équipe à compter du 1er décembre 2020.

De plus, vous n’hésitez pas à occulter de manière déloyale que vous avez été intégrée aux sujets tenant à la reprise du marché air France, afin de faciliter votre changement de périmètre d’intervention et que cette situation était temporaire et transitoire.

Vous vous confondez même dans vos propres allégations fallacieuses, puisque vous reprochez a votre direction une charge trop importante de travail tandis que vous lui reprochez également de solliciter directement votre chargée des ressources humaines sur les dossiers.

Pour finir, et avec une certaine mauvaise foi, vous êtes même allée jusqu’à prétendre que vous n’auriez jamais accepté le poste de responsable des ressources humaines de l’établissement de [Localité 5] et du marché Air France, omettant purement et simplement que nous vous avions proposé ce poste suite à votre demande de ne plus collaborer avec votre supérieur hiérarchique, M. [M].

Vous n’étiez d’ailleurs pas sans savoir que nous attendions 1'accord exprès de Mme [B], actuellement en charge de la gestion des ressources humaines de l’établissement de [Localité 5], afin de formaliser par écrit vos changements respectifs de directions régionales.

Vos propos et vos man’uvres déloyales sont intolérables et constitutifs d’un manquement grave et évident a votre devoir de loyauté a l’égard de votre employeur, obligation essentielle aux fonctions que vous occupez.

De plus, en acceptant ce poste de responsable des ressources humaines sur ce nouveau périmètre et en vous rétractant plusieurs semaines plus tard, en protestation du refus de votre direction de valider votre demande de congés fin décembre 2020, vous avez gravement désorganisé notre entreprise.

Vous avez réitéré vos allégations mensongères et déloyales lors de votre entretien préalable en date du 16 novembre dernier, ce qui démontre l’absence de toute perspective d’amélioration et de remise en question de votre part.

Au regard de tout ce qui précède, vos manquements rendent manifestement impossible votre maintien au sein de notre entreprise, même le temps du préavis ».

Il résulte ainsi des termes même de cette lettre que c’est pour avoir dénoncé sa charge de travail et les agissements de son supérieur hiérarchique que Mme [L] a été licenciée.

Il y a en conséquence lieu de prononcer la nullité du licenciement et d’allouer à la salariée en application de l’article L 1235-3 du code du travail une indemnité qui ne peut être inférieure aux 6 derniers mois de salaire outre les indemnités de préavis et légale de licenciement.

La cour évalue le préjudice de la salariée au regard de son ancienneté, de sa prise en charge par pôle emploi du 28 janvier 2021 au 30 mars 2021 et du fait qu’elle a retrouvé un emploi à la somme de 45 000 euros .

La société Atalian Propreté est en conséquence condamnée au paiement des sommes suivantes:

—  4 691,55 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  21 792,99 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  2 179,29 euros au titre des congés payés afférents

—  45 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

En application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié licencié à compter de son licenciement dans la limite des 6 mois prévus par la loi.

— sur les autres demandes:

Il y a lieu d’ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans le délai de 2 mois à compter de sa signification, le prononcé d’une astreinte n’apparaissant pas nécessaire.

La cour rappelle par ailleurs que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue, et ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Pour faire valoir ses droits en cause d’appel Mme [L] a dû exposer des frais qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge.

La société Atalian Propreté sera en conséquence condamnée à lui payer la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour ,

INFIME le jugement en toutes ses dispositions,

Et statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉCLARE Mme [S] [L] recevable en toutes ses demandes,

PRONONCE la nullité de la convention de forfaits en jour,

PRONONCE la nullité du licenciement,

CONDAMNE la SAS Atalian Propreté à payer à Mme [S] [L] les sommes de :

—  43 880,50 euros au titre des heures supplémentaires

—  4 388, 05 euros au titre des congés payés afférents.

—  14 914,95 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de contrepartie obligatoire en repos.

—  2 500 euros de dommages et intérêts pour dépassement de la durée quotidienne et hebdomadaire de travail

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

—  4 691,55 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  21 792,99 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  2 179,29 euros au titre des congés payés afférents

—  45 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

ORDONNE le remboursement par la SAS Atalian Propreté à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [S] [L] dans la limite de 6 mois.

DÉBOUTE Mme [S] [L] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

DÉBOUTE Mme [S] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour absence d’entretien annuel sur la charge de travail.

DÉBOUTE Mme [S] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

CONDAMNE Mme [S] [L] à payer à la SAS Atalian Propreté la somme de de 4 097,91 euros au titre des jours de réduction du temps de travail qui lui ont été accordés.

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue, et ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

ORDONNE la remise à Mme [D] [L] par la SAS Atalian propreté des documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans le délai de 2 mois à compter de sa signification,

DIT n’y avoir lieu à prononcer une astreinte.

CONDAMNE la SAS Atalian Propreté à payer à Mme [S] [L] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la SAS Atalian Propreté aux dépens.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE