Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 19 JUIN 2025

(n° , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06434 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIJ4S

Décision déférée à la cour : jugement du 08 septembre 2023 -conseil de prud’hommes – formation paritaire de PARIS – RG n° F22/04749

APPELANT

Monsieur [Q] [V]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Muriel-Elisabeth KRAMER, avocat au barreau de PARIS, toque : G0267

INTIMEE

S.A.S. [X] [F] DEVELOPPEMENT

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Barbara MICHEL, avocat au barreau de NIMES, toque : C9

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente, et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [Q] [V] a été engagé par la société [F] Entreprises par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 décembre 2010, en qualité de directeur administratif et financier, statut cadre, position III C, coefficient 240 de la convention collective nationale des cadres de la métallurgie.

En 2014, le groupe auquel appartient la société [F] Entreprises a été scindé en deux, la société [F] Entreprises d’une part, et la société [X] [F] Développement d’autre part.

Dans le cadre d’un contrat de prestation de services conclu entre les sociétés [F] Entreprises et [X] [F] Développement, M. [V] a été sollicité par son employeur pour accomplir ses missions de directeur administratif et financier au profit de la société [X] [F] Développement.

Après la cessation de cette relation de travail avec la société [F] Entreprises par démission, M. [V] a été engagé par la société [X] [F] Développement par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 avril 2020 en qualité de directeur administratif et financier, statut cadre, niveau IX de la convention collective nationale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison, avec reprise d’ancienneté.

A compter du 14 septembre 2021, son contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie, le salarié dénonçant dans un courrier du 24 suivant ' les conditions de travail qui (lui) ont été imposées depuis de nombreux mois et le comportement blessant, voire agressif en particulier le 13 septembre 2021, et dénigrant ' de son employeur.

Par lettre du 18 février 2022, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, reporté par courrier du 8 mars, au 14 mars suivant.

Par courrier du 18 mars 2022, le salarié a été convoqué à un second entretien préalable qui a eu lieu le 24 mars 2022.

Par lettre du 29 mars 2022, il s’est vu notifier son licenciement pour absence perturbant le fonctionnement de l’entreprise.

Contestant la rupture de son contrat de travail, il a reproché par courrier du 7 avril 2022 à la société d’avoir programmé son licenciement de manière discriminatoire en raison de sa maladie et a saisi le 17 juin 2022 le conseil de prud’hommes de Paris.

La décision du 3 août 2022 de la CPAM reconnaissant l’origine professionnelle de cette maladie a été contestée par la société [X] [F] Développement devant la commission de recours amiable, puis devant le pôle social du tribunal judiciaire de Versailles qui, par jugement du 23 avril 2024, l’a déclarée inopposable à la société [X] [F] Développement.

Par jugement du 8 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a débouté M. [V] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens, rejetant la demande reconventionnelle de la société [X] [F] Développement.

Par déclaration du 9 octobre 2023, M. [V] a relevé appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 6 mars 2025, l’appelant demande à la cour de :

— prononcer la recevabilité de son appel et y faisant droit,

— confirmer le jugement RG F 22/04749 du 08 septembre 2023 en ce qu’il a fixé la moyenne des 12 dernières rémunérations brutes mensuelles à 11 941,32 euros bruts et débouté la société [X] [F] Développement de sa demande reconventionnelle,

statuant à nouveau, pour le surplus,

— juger que le licenciement est nul et discriminatoire, à raison de son ancienneté, de son état de santé et de son âge, afin de faire taire ses alertes sur les dégradations de ses conditions de travail et les conséquences sur son état de santé (article L. 1152-2 code du travail),

— juger que la nullité de la rupture du contrat de travail est intervenue en méconnaissance de la protection accordée par le code du travail au salarié victime d’une maladie professionnelle (article L. 1152-3 code du travail),

— juger que la rupture est nulle à défaut de visite de reprise préalable,

à défaut, la juger sans cause réelle ni sérieuse,

— juger que l’employeur n’a pas remplacé durablement M. [V],

en conséquence

— infirmer partiellement le jugement RG F 22/04749 du 08 septembre 2023,

— prononcer la nullité du licenciement discriminatoire,

— prononcer la nullité de la rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de la protection accordée au salarié victime d’une maladie professionnelle,

— prononcer la nullité de la rupture à défaut de visite de reprise préalable,

à défaut

— prononcer le caractère sans cause réelle ni sérieuse du licenciement du 29 mars 2022,

en toutes hypothèses

— rejeter les pièces adverses n° 62 et 63 versées sous une forme tronquée, car biffées de blanc, sans justification,

en conséquence, faisant droit à l’appel de M. [V],

— condamner la société [X] [F] Développement à verser à M. [V] les sommes suivantes avec intérêts au taux légal avec anatocisme depuis la saisine du conseil de prud’hommes :

— dommages-intérêts au titre de la nullité de la rupture et à défaut pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, brutal et vexatoire : 140 379,19 euros nets,

— solde d’indemnités de licenciement : 4 529,39 euros,

— ou subsidiairement, un solde d’indemnité conventionnelle de licenciement de : 1084,65 euros,

— congés payés durant la période d’arrêts maladie du 14 septembre 2021 au 29 juin 2022, correspondant à 23,14 jours acquis sur la période de référence 11 125,80 euros bruts,

— dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité, souffrances, du préjudice physique, moral et de carrière 140 379,19 euros nets,

— salaires au titre des 1 157,5 heures supplémentaires effectuées de la semaine 37 de 2018 à la semaine 37 de 2021 au-delà de 35 heures hebdomadaires, dans la limite du contingent 110 041,54 euros bruts,

— congés payés sur les salaires au titre des 1 157,5 heures supplémentaires effectuées de la semaine 37 de 2018 à la semaine 37 de 2021 au-delà de 35 heures hebdomadaires, dans la limite du contingent 11 004,15 euros bruts,

— indemnités réparatrices au titre des 783 heures supplémentaires effectuées de la semaine 37 de 2018 à la semaine 37 de 2021 au-delà du contingent : 88 695,86 euros bruts,

— congés payés sur les indemnités réparatrices au titre des 783 heures supplémentaires effectuées de la semaine 37 de 2018 à la semaine 37 de 2021 au-delà du contingent : 8 869,58 euros bruts

— bonus 2021 : 14 164 euros bruts,

— congés payés sur bonus 2021 : 1 416,40 euros bruts,

— bonus 2022 (à parfaire au prorata temporis au visa des comptes consolidés 2021) : 8 000 euros bruts,

— congés payés sur bonus 2022 (à parfaire au prorata temporis au visa des comptes consolidés 2021) : 800 euros bruts,

— abondement sanction du compte formation : 3 000 euros bruts,

subsidiairement, à défaut de condamnation de la société [X] [F] Développement au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires, accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires, de la semaine 37 de 2018 à la semaine 37 de 2021 et congés payés y afférents, de l’indemnité de repos compensateur et de l’indemnité de congés payés afférents, et des indemnités réparatrices des 783 heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent,

— condamner la société [X] [F] Développement au paiement de ces mêmes montants pour un total de 218 611,13 euros à titre dommages-intérêts en réparation du nécessaire préjudice subi par M. [V],

— vu les articles 9 du code de procédure civile, 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et du principe de loyauté dans l’administration de la preuve, et le règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du conseil du 27 avril 2016,

très subsidiairement,

— donner acte à la société [X] [F] Développement qu’elle sollicite de la cour sans aucune justification de « limiter le montant des condamnations au titre des heures supplémentaires à la somme de 32 488.22 euros bruts outre 3 248,82 euros bruts de congés payés correspondants »,

— de même, sur la contrepartie obligatoire en repos « limiter le montant des condamnations à la somme de 9 296,41 bruts outre 929,64 euros bruts de congés payés correspondants »,

au besoin,

— condamner la société [X] [F] Développement au paiement de 32 488,22 euros bruts au titre des heures supplémentaires outre 3 248,82 euros bruts au titre des indemnités de congés payés y afférents,

— condamner la société [X] [F] Développement au paiement de la somme de 9 296,41 bruts au titre des indemnités de repos compensateur et de 929,64 euros bruts au titre des indemnités de congés payés y afférents,

— rejeter les pièces 32, 34 et 35 versées aux débats par la société [X] [F] Développement obtenues de manière illicite et en toutes hypothèses, disproportionnée, en violation de l’intimité de la vie privée de Mme [V] et de son mari et du Règlement européen relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données,

en toutes hypothèses,

— condamner la société [X] [F] Développement au paiement de 10 000 euros à titre de dommages intérêts au titre de la production devant le conseil de prud’hommes par la société [X] [F] Développement de la vie privée,

— condamner [X] [F] Développement au paiement de :

— indemnités forfaitaires pour travail dissimulé par application de l’article L. 8223-1 du code du travail: 70 189,56 euros nets ,

subsidiairement, à défaut de condamnation au titre de L. 8223-1 du code du travail

— condamner la société [X] [F] Développement au paiement de 70 189,59 euros nets au titre du nécessaire préjudice que les violations des règles impératives du temps de travail et garanties de sa santé au travail lui ont occasionné,

— condamner la société [X] [F] Développement au paiement de 10 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société [X] [F] Développement de l’ensemble de ses contestations à quelques fins qu’elles tendent,

— condamner la société [X] [F] Développement aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 18 février 2025, la société [X] [F] Développement demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 8 septembre 2023 RG F22/04749

par conséquent,

à titre principal

— rejeter l’ensemble des demandes, fins et conclusions de M. [V],

à titre subsidiaire,

— déclarer recevables les pièces 32, 34 et 35 de la société [X] [F] Développement et rejeter la demande de 10 000 euros de dommages et intérêts,

— sur le licenciement, limiter le montant des condamnations à la somme de 35 094,80 euros de dommages-intérêts,

— sur les heures supplémentaires, limiter le montant des condamnations à la somme de 32 488,22 euros bruts, outre 3 248,82 euros bruts de congés payés correspondants,

— sur la contrepartie obligatoire en repos, limiter le montant des condamnations à la somme de 9 296,41 bruts, outre 929,64 euros bruts de congés payés correspondants,

— rejeter l’ensemble des autres demandes, fins et conclusions de M. [V],

en tout état de cause,

— condamner M. [V] à payer la société [X] [F] Développement la somme de 7 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 mars 2025 et l’audience de plaidoirie a eu lieu le 8 avril 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

La recevabilité de l’appel de M. [V] n’est pas contestée.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement adressée à M. [V] le 29' mars 2022 contient les motifs suivants :

[…]« Vous êtes en absence pour maladie prolongée depuis le 14 septembre 2021.

Votre absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise et du groupe puisque la société [X] [F] DEVELOPPEMENT a une activité de holding animatrice de groupe et apporte notamment des services financiers, comptables, RH et administratifs à ses filiales.

Le poste à responsabilité que vous occupez et les enjeux majeurs de la période nécessitent la présence d’un collaborateur pour me seconder afin d’assurer la transition du groupe vers son autonomisation, l’établissement des documents comptables et financiers, la participation à la stratégie du groupe et le suivi des outils de gestion. Compte tenu de la nature de vos fonctions, un remplacement temporaire n’a pas été possible et le caractère restreint de notre équipe ne permet plus de pallier votre absence.

Les perturbations du service nécessitent donc votre remplacement définitif à votre poste.

La date de présentation de ce courrier marquera le début de votre préavis de trois mois que vous effectuerez à votre poste de travail à la fin de votre prolongation d’arrêt maladie actuel.[…] »

Réclamant le rejet des débats de trois pièces qu’il considère comme illicites, M. [V] considère son licenciement nul dans la mesure où il est intervenu au mépris de l’alerte préalable qu’il a lancée à son employeur au sujet de brimades, humiliations, de la privation d’une partie de ses missions et de l’isolement subis. Rappelant que les mesures de rétorsion prises à l’encontre d’un salarié ayant dénoncé de tels agissements sont prohibées et qu’une protection particulière a été instituée pour les salariés victimes d’une maladie professionnelle, il fait état de la transmission à son employeur de divers documents (courriers, arrêts de travail, certificats notamment) établissant le caractère professionnel de sa maladie mais aussi des dénonciations de ses conditions de travail pour dire que son employeur était informé du lien entre l’incident grave qui a eu lieu le 13 septembre 2022 lors d’une réunion avec M. [F] et les arrêts de travail qui en sont résultés. Il souligne n’avoir jamais été remplacé à son poste, l’employeur ayant eu recours à des contrats de prestation de services pour remplir ses missions, conclut à un licenciement discriminatoire et invoque également la nullité de la rupture à défaut de visite de reprise préalable, ou à titre subsidiaire, son absence de cause réelle et sérieuse.

La société [X] [F] Développement conteste tout harcèlement moral et toute discrimination, rappelle que les missions du salarié ont changé puisqu’il n’y a pas eu de transfert du contrat de travail entre [F] Entreprises et [X] [F] Développement, qu’il s’est vite intégré à la nouvelle structure ayant collaboré avec les sociétés du groupe pendant de nombreuses années et connaissant parfaitement ses interlocuteurs, qu’il ne saurait invoquer un quelconque isolement, qu’aucun élément n’est versé relativement aux prétendues brimades et humiliations, que le comportement du dirigeant, lui laissant de plus en plus d’autonomie, ne saurait être critiqué alors que ce dernier se trouvait souvent en déplacement.

En ce qui concerne la nullité du licenciement, la société souligne qu’à la date de notification de la rupture, aucune reconnaissance de maladie professionnelle n’était intervenue, qu’en tout état de cause, elle lui a été déclarée inopposable, qu’aucune nullité n’est encourue en raison du défaut de visite de reprise, le salarié étant toujours en arrêt de travail lors du licenciement et qu’au contraire la rupture pour maladie prolongée, eu égard à l’importance des fonctions de M. [V], du nombre de salariés dont il était en charge et des difficultés rencontrées pour pourvoir à son remplacement provisoire, était justifiée. Elle soutient qu’à compter du 1er juillet 2022, le responsable comptable a été nommé au poste de directeur administratif et financier, sans modification du registre du personnel, qu’un comptable junior a été embauché en la personne de Mme [B] et que différents documents anonymisés – pour respecter les données personnelles qu’ils contenaient – ont été produits pour en témoigner.

À titre subsidiaire, la société intimée sollicite la limitation du montant des dommages-intérêts à trois mois de salaire, soit le minimum du barème applicable, l’intéressé ne justifiant nullement d’un préjudice financier et ayant bénéficié pendant son arrêt de travail d’un maintien de salaire à 90 %, puis d’une embauche à compter du 1er juillet 2023.

Sur le rejet de pièces:

Invoquant notamment le Règlement Général de Protection des Données ( RGPD) et le non-respect de plusieurs de ses dispositions, M. [V] sollicite le rejet des pièces adverses n° 32 ( consistant en une copie de l’acte de vente du 20 décembre 2021 d’un bien immobilier situé à [Localité 1] passé devant notaire, au profit des époux [V]), n° 34 et 35 (consistant pour la première en un procès-verbal de constat d’un huissier de justice en date du 10 juin 2022 ayant consulté la page Facebook « vivre à [Localité 1] » de Mme [V] et faisant état de diverses publications et commentaires sur les conditions de vie dans cette commune et pour la seconde en des publications de Mme [V] en date du 22 juin 2022 sur sa page Facebook ' en route pour notre nouvelle vie', au sujet de son déménagement dans le Sud), produites en violation de sa vie privée et de celle de sa famille. Il fait état de procédés illicites et de stratagèmes pour accéder au compte privé de son épouse sur un réseau social et sollicite 10'000 € à titre de dommages-intérêts.

La société [X] [F] Développement souligne que ces documents ne sont pas des données collectées mais des preuves versées sans aucune atteinte à la vie privée dans le cadre d’un procès postérieur au licenciement, ne résultant pas de l’utilisation d’un procédé déloyal ou illicite, les échanges ayant eu lieu sur internet, sur un groupe public et l’acte de vente étant un document officiel publié à la conservation des hypothèques. Elle estime que ces documents ont toute leur place dans la procédure, alors que le salarié se prétend en dépression et contraint de déménager et que son arrêt de travail pour maladie coïncide avec la signature du compromis ayant abouti à l’acte d’achat versé aux débats.

S’agissant, en l’espèce, de la recevabilité d’éléments de preuve produits par l’employeur et non du traitement de données à caractère personnel dans les Etats membres de l’Union européenne, rendant le visa aux dispositions du RGPD sans objet, il convient de rappeler qu’il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Dans un procès civil, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence.

Le caractère illicite ou déloyal de l’obtention des éléments de preuve litigieux est contesté par la société [X] [F] Développement qui fait état, pour les trois pièces, de messages et d’un acte publiés et donc accessibles au public.

En ce qui concerne l’acte de vente d’un bien immobilier aux époux [V], il convient de relever qu’il a été obtenu de la Direction générale des finances publiques, service de la publicité foncière, auquel le notaire ayant reçu l’acte l’avait adressé. Le service de la publicité foncière, service d’information immobilière, est un service fiscal tenant à jour les renseignements immobiliers et enregistrant les actes notariés, qui répond aux demandes d’information des usagers et renseigne toute personne sollicitant des informations sur un bien immobilier.

L’origine de cet acte n’est donc ni illicite, ni déloyale et sa production en tant qu’élément de preuve doit être constatée.

En ce qui concerne le procès-verbal de constat, il en résulte que l’huissier de justice s’est connecté sur le site Facebook de Mme [H] [V], épouse de l’appelant, et a téléchargé ses publications de groupe et notamment celles au sujet de sa participation au groupe 'vivre à [Localité 1]' dont elle est membre depuis le 8 septembre 2021.

La dernière pièce est manifestement issue du même procédé.

Il n’est pas démontré de stratagème particulier utilisé en l’espèce pour accéder à ce compte, dont il n’est pas justifié qu’il était d’accès restreint, ni interdit à l’employeur.

Il n’existe donc pas d’atteinte à la vie privée en l’espèce.

Les demandes présentées par M. [V] à ce titre doivent par conséquent être rejetées.

Sur le bien-fondé de la rupture:

Si dans le dispositif de ses conclusions, M. [V] énonce en premier lieu le caractère discriminatoire de son licenciement, il y vise également l’article L.1152-2 du code du travail et expose dans de longs développements dans ses écritures la dégradation de ses conditions de travail.

Il est de principe que si la maladie n’est pas en soi une cause légitime de rupture du contrat, ses conséquences peuvent dans certains cas justifier la rupture si l’employeur établit d’une part que l’absence du salarié entraîne des perturbations dans le fonctionnement normal de l’entreprise et d’autre part que le remplacement définitif du salarié absent est une nécessité.

Ce remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable.

En cas de contestation, il y a lieu d’apprécier si ce remplacement est intervenu dans un délai raisonnable, en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

En vertu de l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

Le même code, en son article L.1152-2 dans sa version applicable au litige, dispose qu’ 'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.'

L’article L.1152-3 précise que ' toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code , 'lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

En l’espèce, pour faire état d’un harcèlement moral à l’origine de la suspension de son contrat de travail, M.[V] verse aux débats son courrier du 24 septembre 2021 dans lequel il dénonce l’altération grave de son état de santé résultant de ses conditions de travail imposées depuis de nombreux mois et du comportement blessant, voire agressif -en particulier le 13 septembre 2021 – et dénigrant de l’employeur à son encontre, son courrier recommandé du 10 novembre 2021 confirmant sa précédente alerte, l’absence de prévention des risques ainsi que le malaise subi à 15 heures le 13 septembre 2021 sur son lieu de travail, le contraignant à solliciter d’urgence un rendez-vous médical.

Il produit également des courriels montrant l’absence de réponse du dirigeant à ses questionnements, sa non-information sur des sujets le concernant (cf le message du 22 janvier 2021 par exemple 'de mon côté je ne suis pas au courant des évolutions de salaire envisagées’ ou celui du 27 janvier 2021 à son employeur, indiquant 'M. M. m’indique que votre rémunération évolue à 20'500 € par mois à compter de janvier 2021, c’est OK '', resté lettre morte – malgré une relance en avril suivant- alors que son interlocuteur initial, M. M. , lui indiquait 'les bulletins sont disponibles pour validation’ ou le message du 16 avril 2021 à M. [F] 'Pourrions-nous parler de la demande de [E] concernant les accès de [Y] [T] '' et ce alors que son collègue [E]. lui demandait (sic) ' j’aimerai que les modifications d’accès suivantes soient réaliser : 1) suppression du profil de Mme [R] (…) 2) profil [T] : pas d’accès aux éléments de saisies de variables, et à leurs vérifications, pas d’accès aux contrôles des salaires, pas d’accès la GED'), le report de discussions présentées comme importantes par l’appelant ( cf son message du 2 août 2021 à l’employeur 'aurais-tu un moment pour un rapide point téléphonique dans la semaine '' auquel l’intéressé a répondu le lendemain 'ma semaine est compliquée car bien remplie, s’il n’y a pas d’urgencee on fera un point en septembre au retour des vacances').

Le salarié se prévaut également du report de la procédure de double signature mise en place par lui pour la validation des achats et règlements par chèques présentée à tous sous forme de 'note de procédure’ le 22 janvier 2021, mais reportée dès le 26 janvier suivant par décision du dirigeant de l’entreprise, après intervention du directeur préconisant de 'bien analyser et préparer cette procédure si elle doit être mise en place'.

Il fait état également des différents avis d’arrêts de travail et de prolongation dont il a bénéficié, de la prescription médicamenteuse qui lui a été donnée le 12 octobre 2021 par un psychiatre, du dossier médical le concernant mentionnant sa date de création (le 10 septembre 2021), la tenue de plusieurs visites en février et mars 2022, sa déclaration de maladie professionnelle au sujet du 'syndrome anxiodépressif persistant en raison d’un épuisement professionnel de plusieurs mois et suite à une réaction majeure suite à un entretien avec le président de la société le 13 septembre 2021', affection reconnue comme d’origine professionnelle par la CPAM le 3 août 2022 ainsi que du compte-rendu d’entretien préalable du 14 mars 2021 dans lequel, à l’évocation par M. [V] de son syndrome d’épuisement au travail ' puisque nous n’avons pas été en contact depuis que je suis malade, vous n’avez pris aucune nouvelle, je vais expliquer ce qui m’arrive', le président de l’entreprise a reconnu 'on entend très bien qu’il y a souffrance.'

Si les échanges produits avec l’employeur ne reflètent pas les brimades invoquées, ni d’ailleurs l’agressivité alléguée lors de la réunion du 13 septembre 2021, le salarié présente toutefois par les pièces qu’il fournit des éléments de fait relatifs à son manque d’informations sur des décisions ou stratégies importantes pour la gestion de son service, des directives données par d’autres salariés sur différents aspects relevant de ses compétences et attributions, des décisions niant le travail effectué par lui, de nombreuses demandes restées sans suite, son isolement de la part du dirigeant le laissant sans réponse pendant plusieurs semaines et un épuisement professionnel, qui pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

Pour contester la position du salarié, la société verse aux débats le message de ce dernier du 3 septembre 2021 indiquant 'le point que nous avons eu hier a été de mon côté très utile et a permis de clarifier certains points d’un côté comme de l’autre ce que nous n’avons pas eu l’occasion de faire depuis plusieurs mois, j’espère que nous aurons l’occasion à l’avenir d’échanger plus régulièrement, c’est pour moi important de savoir que je ne fais pas fausse route par rapport à ta vision des choses’ et terminant par 'j’apprécie que tu me renouvelles ta confiance', les attestations de M. [W], responsable comptable, au recrutement duquel M. [V] a participé, témoignant avoir fait avec ce dernier un travail de mise en place de la ' paie/RH’ ' par un sous-traitant’ , avoir collaboré pour 'la récupération des éléments et des échanges avec le partenaire', avoir obtenu la délégation par lui de la mise en place du logiciel de GED et avoir ' très régulièrement déjeuné avec [Q] [V] et [X] [F]. À ces occasions ainsi que lors de nos différents échanges plus professionnels, je n’ai jamais perçu de quelconques tensions entre [Q] [V] et [X] [F].'

La société verse en outre plusieurs courriels montrant l’investissement de l’appelant dans ses fonctions, son déplacement avec le directeur général en juin 2020, sa participation à près de sept réunions en deux mois sur la mise en place des nouveaux outils, des échanges WhatsApp montrant une ambiance plutôt détendue et des notes de restaurant , ainsi que la réponse surprise et sévère du dirigeant contestant les critiques adressées par le salarié, juste après le début de son arrêt de travail.

Elle produit également ses pièces 32, 34 et 35 – d’ores et déjà évoquées – pour montrer que le projet du salarié était de s’installer dans le Sud de la France, et qu’il l’avait mis au point dès avant son arrêt de travail.

Toutefois, l’information relative au déménagement de la famille [V] à [Localité 1] ne renseigne pas en soi sur un projet de longue date du salarié de quitter son poste, comme l’en accuse l’employeur, cette décision pouvant avoir, surtout après la crise sanitaire, différentes raisons et finalités.

Si dans la forme, les échanges sont restés courtois et si la présence du dirigeant a été démontrée comme effective pour ses équipes, la réalité de la situation de M. [V] n’est pas justifiée par l’entreprise, à savoir notamment concernant la négation de son travail et de son avis dans différentes décisions prises, son désaveu dans un projet étudié et achevé, son isolement et l’absence de réponses de la direction de la société, le message du 3 septembre 2021 du salarié, loin de décrédibiliser ses affirmations de harcèlement moral, confirmant au contraire son ressenti d’une mise à l’écart et de non-validation de ses activités.

Les éléments produits sont donc insuffisants pour justifier les griefs faits par le salarié au titre d’un harcèlement moral et alors que l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, la société ne saurait se prévaloir de la perturbation ainsi causée au fonctionnement de l’entreprise.

Par ailleurs, alors que le licenciement a été motivé par les perturbations causées par l’absence du salarié au fonctionnement normal de l’entreprise et que l’employeur a indiqué avoir confié les missions de M. [V] à M. [W], responsable comptable, la preuve n’est pas rapportée d’une part desdites perturbations, l’absence litigieuse n’ayant duré qu’un peu plus de six mois environ, de mi-septembre à mars 2021, et le salarié lors de son entretien préalable ayant fait part de la fin de son arrêt de travail au 31 mars 2021, d’autre part de la nécessité de son remplacement définitif et ce, nonobstant l’invocation du respect des dispositions conventionnelles ( article 15 de la convention collective nationale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison (cadres)) et la production des contrats de travail de M. [W] et de Mme [B] – qui n’ont pas à être rejetés des débats du fait de leur anonymisation respectueuse des données à caractère personnel inscrites dans lesdits documents -.

Sans qu’il soit besoin d’analyser tous les fondements invoqués par le salarié pour justifier sa demande de nullité de la rupture, il y a donc lieu de la prononcer, ce licenciement étant intervenu à la suite des dénonciations par ce dernier de faits de harcèlement moral et dans le cadre d’une absence dont la société ne pouvait se prévaloir, puisque résultant de la dégradation des conditions de travail de l’intéressé.

Sur les heures supplémentaires :

M. [V] relève que son contrat de travail ne fait aucune référence à un statut de cadre dirigeant, qu’aucune convention de forfait n’a été conclue et qu’il avait une autorité relative, limitée à celle du responsable comptable qu’il encadrait, si bien que, rémunéré sur la base de 169 heures par mois, les heures supplémentaires qu’il a accomplies lui sont dues.

La société fait valoir que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants, exclus de la réglementation sur le temps de travail, puisque ses fonctions étaient particulièrement étendues, qu’il était positionné au niveau IX de la convention collective, le plus élevé, correspondant aux cadres supérieurs, bénéficiait d’une rémunération forfaitaire de 10'000 € par mois et d’un avantage en nature et qu’il collaborait avec le président pour assurer la stratégie financière de l’entreprise. Elle conclut donc au rejet de la demande.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, en vertu de l’article L.3111-2 du code du travail, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise ; ils doivent être analysés au regard des fonctions réellement occupées par le salarié.

S’il est vérifié que le niveau IX de la classification conventionnelle des cadres correspond à la catégorie des cadres supérieurs et que, dans le registre du personnel de l’entreprise, ce niveau (attribué à M. [V]) est partagé par M. [F] en tant que directeur général, il n’est pas justifié cependant des salaires des différents membres du personnel et les pièces produites, révélant une structure de petite taille à laquelle M. [V] venait d’être intégré dans le cadre d’un projet particulier, ont montré une dépossession des fonctions de l’intéressé de nature à lui enlever toute l’autonomie que la lecture de la liste de ses missions contractualisées pouvait lui laisser espérer, voire même à la lui dénier par des remises en cause de ses positions et décisions.

Il convient de dire que M. [V] n’avait pas la qualité de cadre dirigeant et, par conséquent, à défaut de toute convention de forfait acceptée par lui, se trouvait soumis à la règlementation sur la durée du travail.

Il résulte de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, le salarié verse aux débats ses bulletins de salaire ainsi qu’un récapitulatif (de 2019 à 2021) des heures supplémentaires accomplies par semaine, éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La société soutient que le salarié n’a jamais formulé de réclamation sur son temps de travail, qu’il prétend au contraire que son poste aurait été vidé de sa substance et qu’il se contentait de remplir des papiers pour la mutuelle, relevant en outre que ses réclamations ne peuvent porter sur la période antérieure à son embauche, soit le 15 avril 2020.

La société ne produit aucun élément relatif à la durée du travail effectivement accompli par l’appelant.

Il convient donc d’accueillir la demande d’heures supplémentaires de M.[V], en excluant les périodes antérieures à son entrée dans l’entreprise, le 15 avril 2020, et en prenant en considération ses déclarations par ailleurs faisant état d’une progressive dépossession de ses fonctions.

Il sera fait droit à la demande à hauteur de 10'245,84 € pour la période comprise entre le 15 avril 2020 et l’arrêt de travail de l’intéressé , ainsi qu’aux congés payés y afférents.

Le nombre d’heures supplémentaires ainsi retenu ne permet pas de vérifier le dépassement du contingent annuel de 220 heures applicable en l’espèce et la demande à ce titre doit donc être rejetée.

Sur le travail dissimulé :

Le salarié fait état d’un travail dissimulé et considère que la preuve d’un élément intentionnel résulte de la connaissance par son employeur de l’impossibilité de l’assujettir au statut de cadre au forfait- jours, des heures supplémentaires effectuées, de sa charge de travail, de son absence d’évaluation et du non-respect de son droit à la déconnexion. Il sollicite la somme de 70'189,59 € à titre d’indemnité forfaitaire.

La société conclut à l’absence de preuve d’un élément intentionnel et à titre subsidiaire, souligne que le salarié ne rapporte pas la preuve d’un préjudice, qui sera limité, le cas échéant, à l’euro symbolique.

Selon l’article L.8221-5 du code du travail ' est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

L’article L.8223-1 du code du travail dispose qu''en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.'

À défaut, en l’espèce, de démontrer un quelconque élément intentionnel de la part de l’employeur, la demande doit être rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’obligation de sécurité :

M. [V] considère que son employeur a délibérément manqué à ses obligations de santé et de sécurité en vidant de contenu ses fonctions, en le privant d’entretiens de suivi de sa charge de travail et d’entretien professionnel, en n’adaptant pas son poste de travail aux évolutions de la société ni aux modifications organisationnelles, en le soumettant à des risques liés à l’isolement et aux brimades répétées, en n’évaluant pas les risques psychosociaux inhérents à son environnement de travail, en l’évinçant de tous les bilans et des accès aux formations et en ne respectant pas le droit à la déconnexion. Il rappelle qu’informé de l’accident du 13 septembre 2021 et de la maladie professionnelle qui en est résultée, son employeur n’a établi aucune déclaration d’accident du travail. Il sollicite la somme de 140'379,19 € à titre d’indemnité pour ces violations qui ont eu sur sa santé des conséquences importantes.

En outre, à titre subsidiaire, à défaut de condamnation au titre de l’indemnité de repos compensateur et des indemnités de congés payés y afférentes, le salarié sollicite 218'611,13 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son nécessaire préjudice lié au seul constat du dépassement de la durée maximale de travail, sur le fondement du non-respect par l’employeur de ses obligations relatives à la protection de la santé des salariés.

Par ailleurs, subsidiairement à sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, le salarié réclame 70'189,59 euros au titre du nécessaire préjudice que les violations des règles impératives du temps de travail et garanties de sa santé au travail lui ont occasionné.

La société fait valoir qu’elle n’a jamais reçu d’alerte du médecin du travail, qu’elle a pris l’initiative de le contacter, qu’aucun aménagement de poste n’a cependant été préconisé par ce dernier, et que le dossier médical de M. [V] fait état d’une amélioration de sa santé au bout de deux mois d’arrêt de travail. Rappelant que cette obligation de sécurité est une obligation de moyens, elle conclut au rejet de la demande, la preuve des autres griefs n’étant pas rapportée, d’autant qu’eu égard à son ancienneté dans l’entreprise, aucun entretien professionnel n’a pu avoir lieu et que l’intéressé n’est pas concerné par l’entretien de suivi de sa charge de travail en sa qualité de cadre dirigeant qui, au surplus, considère avoir eu ses fonctions vidées de toute effectivité.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’espèce, s’il ne peut lui être reproché l’absence de tenue d’un entretien professionnel eu égard à la durée de la relation de travail, il n’est justifié par l’employeur d’aucune mesure prise pour prévenir le renouvellement des actes dénoncés par le salarié dans ses deux courriers de septembre et novembre 2021, ni d’une évaluation de sa charge de travail en amont de l’épuisement professionnel ayant causé la suspension de son contrat de travail.

Par ailleurs, des heures supplémentaires retenues, il doit être déduit des violations des règles impératives de durée du travail, ayant des conséquences sur la santé du salarié.

La sanction de ces manquements à l’obligation de sécurité doit être fixée à hauteur de 5 000 €.

Sur les bonus :

Le salarié sollicite le règlement de ses primes variables au titre de l’année 2021, calculées sur le résultat d’exploitation 2020, et au titre de l’année 2022 prorata temporis, outre les congés payés y afférents. Face à la contestation de son adversaire sur le bien-fondé de la demande d’indemnité compensatrice de congés payés sur ces bonus, M. [V] fait valoir que l’attribution de cette prime n’était pas conditionnée à sa présence effective dans l’entreprise, que le rejet de la demande à ce titre constituerait une discrimination fondée sur l’état de santé et une violation du principe d’égalité de traitement, sollicitant que la cour ne se laisse pas abuser.

La société rappelle avoir versé en juillet 2021 le bonus de 14'164 € et s’en rapporte pour l’autre demande de 8 000 €, relevant que ces sommes n’ouvrent pas droit à congés payés puisqu’elles sont versées globalement pour toute l’année et couvre donc les périodes de travail comme les périodes de congés.

Il est constant que lorsque la part variable de rémunération dépend de la réalisation d’objectifs fixés par l’employeur, cette part doit être intégralement versée au salarié – à hauteur du bonus cible maximum – si les objectifs à réaliser n’ont pas été précisés.

Le contrat de travail de l’espèce stipule en son article III « durée du travail ' rémunération » qu’ 'en contrepartie de l’accomplissement de ses missions, M. [V] percevra une rémunération forfaitaire mensuelle brute de 10'000 €. En complément de cette rémunération il sera versé une part variable dont les modalités seront déterminées ultérieurement.'

Toutefois, il n’est pas justifié de la précision des modalités de cette rémunération variable pour les exercices 2021 et 2022.

La lecture du bulletin de paie de juillet 2021 permet de vérifier le versement de la somme de 14'164 euros au titre de la rémunération variable de l’année 2020 écoulée.

Dans la mesure où il n’est pas justifié d’un versement au titre de la rémunération variable pour l’exercice 2021, il convient d’accueillir la demande à hauteur de ce même montant, qui n’est pas strictement contesté par l’employeur.

En ce qui concerne le bonus revendiqué pour l’année 2022, prorata temporis, il n’est pas justifié de la fixation d’objectifs à M. [V]; il y a lieu de faire droit à la demande à hauteur du montant réclamé, non strictement critiqué.

En outre, l’employeur ne démontrant pas que la part variable inclut les périodes de congés payés , la demande d’indemnité de congés payés incidente doit être accueillie.

Sur l’indemnisation du licenciement :

En considération de l’âge du salarié ( né en novembre 1968), de son ancienneté remontant au 16 décembre 2010, de son salaire moyen mensuel (soit 11 941,32 €, conformément au montant invoqué par le salarié), des éléments fournis relatifs à sa situation professionnelle après la rupture ( arrêt maladie, demandeur d’emploi de juillet 2022 à novembre 2022 – au vu des justificatifs produits-, emploi en mission de transition, puis contrat de prestation de service de portage salarial), il y a lieu de condamner la société à lui verser la somme de 90 000 € à titre de dommages-intérêts, en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail.

Sur le reliquat d’indemnité de licenciement :

Sur la base de son salaire mensuel reconstitué et incluant son bonus 2020, le salarié sollicite, par application de l’article 28 de la convention collective des commerces de quincaillerie, la somme de 4 529,39 € à titre de reliquat d’indemnité de licenciement.

À titre subsidiaire, il réclame la somme de 1 084,65 € à ce titre.

La société fait valoir que ce texte pose une double condition, être âgé de plus de 50 ans et avoir plus de 20 ans d’ancienneté, et que par conséquent l’intéressé ne peut prétendre à ce complément.

L’article 28 de la convention collective nationale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison prévoit, en cas de licenciement, que ' le cadre perçoit l’indemnité légale de licenciement s’il a au moins deux ans d’ancienneté.

Cette indemnité est , à partir de cinq ans de présence, égale par année à 25 % du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois.

Si l’intéressé est âgé de 50 ans ou plus et s’il a au moins 20 ans d’ancienneté, son indemnité est majorée de 10 %.

Cette indemnité doit être payée au cadre au moment de son départ.'

Eu égard à l’âge du salarié et à son ancienneté dans l’entreprise, inférieure à 20 ans, l’indemnité qui lui a été versée doit être complétée à hauteur de 1 084,65 €, l’intéressé ne pouvant bénéficier de la majoration de 10 % à défaut de cumuler les deux conditions de l’alinéa 3 de l’article 28 de la convention collective.

Sur les congés payés :

Ayant été privé depuis son arrêt de travail du bénéfice de ses congés payés et considérant qu’ il doit être indemnisé à hauteur de 23,14 jours complémentaires acquis sur la période de référence, le salarié réclame la somme de 11'125,80 € à ce titre.

La société n’a pas conclu à ce sujet.

Conformément à l’article L.3141-5 du code du travail modifié par la loi du 22 avril 2024, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

1° Les périodes de congé payé ;

2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;

3° Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

4° Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 ;

5° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;

6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;

7° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.'

Conformément au II de l’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, les dispositions du 7° du présent article sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de ladite loi.

Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à ladite loi.

Par conséquent, un mois d’arrêt maladie ouvre droit à 2 jours ouvrables de congé payé dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence (selon l’ article L. 3141-5-1 nouveau).

Eu égard aux éléments versés aux débats et au calcul fait par M. [V], il y a lieu d’accueillir sa demande à hauteur du montant réclamé, correspondant à ses droits.

Sur l’abondement au compte personnel de formation :

M. [V], rappelant qu’un salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel tous les deux ans et que l’employeur doit veiller au maintien de son employabilité, critique le jugement de première instance qui a rejeté sa demande d’abondement du compte de formation à hauteur de 3000 €, en prenant la date du transfert de son contrat de travail à la société [X] [F] Développement et non celle de son embauche par [F] Entreprises.

La société relève que le salarié a intégré ses effectifs le 15 avril 2020, que la date du premier entretien aurait dû donc être le 15 avril 2022 mais qu’il a été licencié avant cette échéance et que la sanction prévue par l’article L.6315-1 du code du travail ne s’applique qu’au bout de six ans et aux entreprises de plus de 50 salariés.

Selon l’article L.6315-1 du code du travail, ' I.' A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

II. ' Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

Pour l’application du présent article, l’effectif salarié et le franchissement du seuil de cinquante salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale […].'

S’il n’est pas justifié d’une formation, ni d’un entretien professionnel au bénéfice de M. [V] lors de l’exécution de son contrat de travail au sein de la société [X] [F] Développement, force est de constater toutefois que l’ancienneté de l’intéressé au sein de cette structure était inférieure à deux ans, ce qui conduit à rejeter la demande, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la remise de documents :

L’appelant fait état dans le corps de ses conclusions de la remise d’une attestation France Travail erronée, sans cependant formuler aucune demande dans le dispositif de ses conclusions. La cour doit donc constater qu’elle n’est saisie d’aucune demande à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande d’infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles de M. [V], de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer sur ce fondement la somme de 4 000 euros au bénéfice du salarié, à la charge de l’employeur dont les demandes à ce titre doivent être rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions relatives à l’abondement du compte de formation, aux repos compensateurs, à l’indemnité pour travail dissimulé, au rejet des pièces, à l’indemnisation de la production de preuves illicites, aux frais irrépétibles de l’employeur, lesquelles sont confirmées,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la nullité du licenciement de M. [Q] [V],

CONDAMNE la société [X] [F] Développement à payer à M. [V] les sommes de :

—  90 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  1 084,65 € à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

—  11 125,80 € au titre des congés payés durant la période d’arrêt maladie,

—  10'245,84€ à titre d’heures supplémentaires,

—  1 024,58 € au titre des congés payés y afférents,

—  5 000 € à titre de dommages-intérêts pour violations de l’obligation de sécurité,

—  14 164 € à titre de bonus 2021,

—  1 416,40 € au titre des congés payés y afférents,

—  8 000 € à titre de bonus 2022,

—  800 € au titre des congés payés y afférents,

—  4 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société [X] [F] Développement aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE