REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 05 FEVRIER 2026

(n° , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08975 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGR57

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 20/04112

APPELANTE

Madame [D] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Frédéric BENOIST, avocat au barreau de PARIS, toque : G0001

INTIMEE

S.A.S.U. [14]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par M^e Charlotte BAYONNE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0518

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 Septembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société [14] exerce une activité de transport de fonds et de valeurs sur l’ensemble du territoire national, et applique la convention collective nationale étendue des Transports et plus particulièrement l’accord national professionnel relatif aux transports de fonds et de valeurs.

Madame [Y], après 20 ans d’expérience au sein de la gendarmerie nationale, a été embauchée par la société [14] par contrat de travail écrit à durée indéterminée en qualité de Directrice Sécurité, et ce à compter du 12 mai 2016.

Au dernier état de la relation contractuelle, Madame [Y] percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 9.890,93 euros.

A la suite d’un braquage survenu à [Localité 15] le 28 août 2020, portant sur 9 millions d’euros, la société [14] a mis en cause l’effectivité de l’application des mesures de sécurité et sa directrice sécurité, la convoquant à un entretien préalable par un courrier remis en main propre du 11 septembre 2020, avec mise à pied à titre conservatoire.

L’entretien s’est tenu le 18 septembre 2020, et Madame [Y] a été licenciée par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 septembre 2020 pour faute grave au titre de divers manquements.

C’est dans ce contexte que, le 31 décembre 2020, Madame [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny afin de contester son licenciement et de solliciter la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 28 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

— Dit le licenciement de Madame [Y] sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société [13] à lui verser les sommes suivantes :

29 672,79 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

2 967,27 € à titre d congés payés afférents,

17 473,98 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

49 454,65 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

55 000 € à titre de rappel de rémunération variable,

5 500 € à titre d congés payés afférents,

2 000 € à titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— Condamné la société [13] aux dépens.

Madame [Y] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 27 octobre 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 20 août 2025, Madame [Y] demande à la cour de':

— Confirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Madame [Y] de ses demandes tendant à voir condamner la société [14] à lui verser diverses sommes à titre':

— de rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents,

— de dommages et intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos et de la durée hebdomadaire moyenne maximale prévue par la convention collective,

— d’indemnité pour travail dissimulé,

Statuant à nouveau,

— Condamner la société [14] à payer à Madame [Y] les sommes suivantes :

— rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ………………………………….. 81.822,69€

— congés payés afférents ……………………………………………………………………………… 8.182,26€

— dommages et intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos …………………………………………………………………………………………………….. ……36.199,00 €

— dommages et intérêts pour non-respect de la durée hebdomadaire moyenne maximale prévue par la convention collective………………………… …………………………….. 20.000 €

— indemnité pour travail dissimulé ……………………………………………………………… 59.345 €

— dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité''''''.. 20.000 €

— Dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes de Paris,

— Débouter la société [14] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner la société [14] à payer à Madame [Y] la somme de 5.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société [14] aux entiers dépens.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 4 septembre 2025, la société [14] demande à la cour de':

Confirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de Madame [Y] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société [13] à lui verser les sommes suivantes :

29 672,79 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

2 967,27 € à titre d congés payés afférents,

17 473,98 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

49 454,65 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

55 000 € à titre de rappel de rémunération variable,

5 500 € à titre de congés payés afférents,

2 000 € à titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

— Juger que le licenciement de Madame [Y] pour faute grave est bien fondé ;

— Débouter Madame [Y] de ses demandes,

— Cantonner à la somme de 10 000 € le rappel de rémunération variable alloué au titre de l’exercice 2017 (soit la moyenne des primes de rémunération variable versées au titre des exercices 2016, 2018 et 2019) et de 1 000 € l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

Subsidiairement :

— Cantonner la somme brute éventuellement allouée à titre rappel des heures supplémentaires à 7.546,23 € outre 754,62 € au titre des congés payés afférents,

En tout état de cause :

— Débouter Madame [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

— Débouter Madame [Y] de sa demande qui tend à condamner la société [13] à lui verser la somme de 5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

— Condamner reconventionnellement Madame [Y] à verser à la société [13] la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 10 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur le licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 23 septembre 2020, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

«'(') en qualité de directrice de la sécurité, vous avez le pouvoir de donner des instructions tant à vos équipes qu’aux opérationnels sur nos centres forts, et d’en obtenir l’exécution. Compte tenu de votre expérience et des moyens qui sont mis à votre disposition, [14] était en droit d’attende de vous un haut niveau de professionnalisme.

Or, la survenance récurrente d’incidents aux conséquences fortement préjudiciables pour l’entreprise démontre que vous manquez gravement à vos obligations contractuelles.

1 ' Pour mémoire, depuis 2017, nous déplorons plusieurs détournements de fonds mettant systématiquement en évidence des non-conformités sécuritaires importantes':

. En décembre 2017, nous avons été victime de la disparition de plusieurs colis sur le terminal F de Roissy, pour un montant d’environ 560.000 €. L’enquête a démontré un dysfonctionnement des systèmes de fermeture de local Sécurité.

. En février 2019, nous avons été victime d’un détournement de fonds par un convoyeur de l’agence d'[Localité 6] qui a réussi à partir en tournée avec la clé permettant l’ouverture des portes et coffres.

. En avril 2020, nous avons appris par les forces de l’ordre qu’un salarié de nos équipes de [Localité 17] détournait des fonds depuis plusieurs années portant à 177.130 € le montant total des fonds détournés. Et ce, sans qu’aucun audit sécurité ne révèle de manquements préalablement à la dénonciation du salarié lui-même.

Malgré ces dysfonctionnements graves, nous sommes au regret de constater votre désengagement dans le contrôle de la stricte application des procédures établies.

2 ' Lors du rachat des entités [11] en juillet 2019, chaque direction devait veiller à la réalisation d’un audit et à la mise en 'uvre des actions correctives permettant de remettre lesdites entités aux standards du groupe [13] tout en assurant leur strict respect.

Dans le cadre de cet audit, vous avez constaté dès le mois de septembre 2019 que les équipages ex-Prosegur partaient en tournée avec une clé leur permettant d’ouvrir les coffres et/ou les portes. Vous avez donc demandé par note adressée par mail aux agences du périmètre ex-Prosegur de supprimer ces clés et donc l’utilisation de ces coffres en septembre 2019. Cependant, vous n’avez pas veillé à contrôler la bonne application de vos actions, de sorte que vos directives n’ont pas été suivies d’effet.

En effet, lors de l’audit réalisé fin décembre 2019 sur l’agence de [Localité 15] ' [12], la direction sécurité constate de nouveau l’existence de ce dispositif.

3 ' Le 28 août dernier, une de nos équipes de convoyeurs de fonds de l’agence de [Localité 15] [1] a été attaquée lors d’une desserte [8] conduisant à la disparition de plus de 9 millions d’euros.

L’enquête sur cet évènement démontre clairement que l’utilisation des clés sensibles a très largement contribué à la disparition des fonds.

La survenance de cette attaque et les conditions dans lesquelles elle s’est déroulée démontre que votre absence de suivi et de gestion des activités de votre périmètre met en péril la sécurité de nos équipes ; mais également le sérieux et l’image de notre entreprise.

Ce dernier évènement, qui fait suite à d’autres de même nature, ne vient que confirmer votre inaction fautive dans l’organisation, le suivi et le contrôle des préconisations émises par vos équipes et vous-même.

4 – Au 14 septembre 2020, nous constatons que parmi les audits réalisés par vos équipes sur nos centres, 18 d’entre eux relèvent des dysfonctionnements importants et ne sont toujours pas clôturés à ce jour. Ce qui signifie clairement qu’aucune action corrective n’a été mise en place après ces audits qui restent aujourd’hui en suspens.

A titre d’exemple : un audit (19509) a été réalisé le 6 juillet 2020 sur l’agence de [Localité 9]. Lors de cet audit, il a été demandé à l’agence, par vos services, de ranger les fonds en chambre forte afin d’y stocker les fonds qui sont actuellement stockés dans la salle axytrans. Ce stockage n’étant pas conforme à nos contrats d’assurance.

Or, nous sommes contraints de constater qu’à ce jour, rien n’est fait sur cette agence, mettant ainsi en évidence votre absence de suivi des audits réalisés par vos équipes et votre absence de contrôle de la bonne mise en 'uvre de vos recommandations ».

5 – Enfin, dans le cadre des missions de la direction de la sécurité, il vous a été demandé d’organiser avec vos équipes, 30 contrôles sur les dessertes [8] par mois.

Or, les derniers contrôles organisés datent du 3ème trimestre 2018 et aucun contrôle n’est intervenu depuis cette date.

Ce type de contrôle aurait pourtant permis de veiller à la bonne application des procédures sécuritaires dans les agences et donc d’éviter, peut-être, les incidents de février 2019 et août 2020 qui sont autant de situation déplorable, tant sur le plan économique, social que commercial.

Ces incidents mettent en évidence de façon récurrente une exécution fautive de vos obligations contractuelles de nature à faire courir un risque pour nos collaborateurs et pour les fonds que nous sommes chargés de protéger.

Compte tenu de l’importance de vos fonctions pour la sécurité des personnels et des fonds confiés à l’entreprise, il ne nous est pas possible de vous conserver à votre poste de directeur de sécurité, même pour l’exécution d’un préavis.

Nous nous voyons donc contraints de prononcer votre licenciement pour faute grave'».

Madame [Y] conteste les griefs exposés, faisant valoir d’une part qu’elle a réalisé les tâches confiées contractuellement sans manquements, et d’autre part, que la direction ne lui a pas donné les moyens nécessaires pour assurer l’effectivité de ses recommandations.

— Sur les incidents de décembre 2017 à avril 2020

— Sur la prescription invoquée

Madame [Y] expose que les faits reprochés sont prescrits, en application de l’article L.1332-4 du code du travail qui dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales, dès lors que la lettre de convocation à l’entretien préalable lui a été remise le 11 septembre 2020.

La cour relève cependant que les dispositions de ce texte ne s’opposent pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Or, en l’espèce, l’employeur invoque au titre des griefs le fait que les négligences et manquements de la salariée se soient poursuivis dans le temps, relevant d’une inaction fautive dans l’organisation, le suivi et le contrôle des préconisations émises par ses équipes et elle-même. L’employeur est donc autorisé à invoquer des faits antérieurs de deux mois à l’engagement de la procédure de licenciement, étant observé toutefois que ces faits ne pourront être pris en considération que si un manquement fautif est établi dans la période de deux mois précédant l’engagement des poursuites disciplinaires.

— Sur le fond

— S’agissant de l’incident de décembre 2017':

L’employeur fait état de la disparition de plusieurs colis sur le terminal F de Roissy, pour un montant d’environ 560.000 € et soutient que l’enquête a démontré un dysfonctionnement des systèmes de fermeture de local sécurité, qui auraient dû être vérifiés dans le cadre des actions de contrôle menées par la salariée.

La cour relève toutefois que la salariée conteste cette version des faits, indiquant que le vol a pu intervenir certes car la fermeture était défectueuse, mais également car les agents sur place n’ont pas respecté des consignes de sécurité telles que décrites dans une note qu’elle produit. Elle ajoute qu’elle avait réalisé un audit deux mois avant qui n’avait pas constaté de problème d’ouverture de porte.

Dans la mesure où la charge de la preuve de la faute de la salariée repose sur l’employeur, et qu’il ne produit aucune pièce à l’appui de ses dires, contestés par la salariée, il ne peut être retenu de manquement à l’encontre de celle-ci.

— S’agissant de l’incident de février 2019':

L’employeur expose qu’en février 2019, la société a été victime d’un détournement de fonds par un convoyeur de l’agence d'[Localité 6] qui a réussi à partir en tournée avec la clé permettant l’ouverture des portes et coffres et a donc pu avoir accès aux fonds et les dérober. Il précise que les règles de sécurité en la matière sont les suivantes : cette clé, appelée « clé d’asservissement », donne accès aux portes et aux coffres du fourgon ; elle doit être conservée par le chef de parc, agent en charge du transfert des fonds sur site, et en aucun cas, par les personnels à bord du fourgon.

L’employeur soutient que si la procédure des clés n’a pas été correctement appliquée, c’est parce que Madame [Y] n’avait pas vérifié dans l’agence concernée que ces préconisations en matière de sécurité étaient bien appliquées.

Madame [Y] le conteste, et produit un extrait de l’audit de l’agence réalisé 5 mois auparavant, en septembre 2018, qui mentionne qu’il n’y a pas de difficultés dans la gestion des clés.

La cour relève toutefois qu’il ressort d’un échange de mail entre la salariée et son employeur que les audits réalisés n’avaient pas contrôlé ce point sur place. Ainsi, le 18 février 2019, le directeur de la société Monsieur [W] écrit à Madame [Y] : « [D], merci de m’adresser les 4 derniers audits sécurité réalisés à [Localité 6]. Le chapitre sur les clés des véhicules est très lapidaire, et insuffisamment vérifié. Seules les déclarations des personnes rencontrées sont reportées. Il n’y a aucun contrôle de la réalité des faits. Je vous demande d’initier dès aujourd’hui un inventaire précis sur toutes les agences de France de la gestion des clés des VB de mise en central on, un tableau de synthèse devra m’être remis sous huitaine avec le descriptif exact par agence de la manière dont se déroulent les opérations de mise en et hors service de la centrale, qui remet la clef, qui contrôle etc.'»

A la suite de ce mail de son directeur, Madame [Y] a missionné son équipe afin de faire des contrôles sur site, et a envoyé un bilan à son directeur par mail du 25 février 2019 et lui a précisé avoir envoyé aux directeurs d’agence une note de rappel sur les procédures à respecter. Le directeur lui répondait le même jour': «'[D], le constat est inquiétant, le point concernant la gestion des clefs de mise en et hors service n’est donc ni connu, ni appliqué, ni contrôlé. Je planifie une réunion dès la semaine prochaine sur le sujet. »

Il ressort de ces échanges que préalablement à l’incident, Madame [Y] n’avait pas fait procéder à un contrôle sur le terrain des procédures de sécurité relatives à la gestion des clés sur le site d'[Localité 6], dans le cadre des 4 derniers audits du site.

Or, au regard de ses missions de directrice de sécurité, telles qu’elles étaient mentionnées dans sa fiche de poste acceptée et signée, il lui appartenait de s’assurer de la mise en 'uvre effective des procédures de sécurité sur le terrain, car elle avait pour responsabilité d’assurer :

«'La conformité des fonctionnements des exploitations avec :

— les politiques du Groupe [13].

— les dispositions légales et réglementaires.

— les règles des contrats d’assurance.

La gestion des sinistres et agressions.

Le contrôle sécuritaire / Audit':

— Gérer l’exploitation de base des installations de sécurité des centres forts et des véhicules

(GP, interverrouillage, clés, serrures, alarmes, etc.)

— Assurer et faire assurer les contrôles opérationnels sur site.

— Assurer et faire assurer le contrôle des modes opératoires du personnel sur le terrain.

— Contrôler et faire contrôler les véhicules (FB, [7] et [10]).

— S’assurer de la bonne gestion des armes et munitions.

— Analyser les litiges (caisse, transport et [10]).

Le conseil et l’accompagnement':

— S’assurer de la diffusion, de la prise de connaissance et en compte des procédures et du respect des procédures. Assurer un rôle de conseiller auprès des agences.

— Suivre et supporter les responsables d’agence et responsables d’exploitation pour les recommandations faites lors des audits.

Le contrôle sécuritaire / Audit':

— Gérer l’exploitation de base des installations de sécurité des centres forts et des véhicules (GP, interverrouillage, clés, serrures, alarmes, etc.)

Le management':

— Piloter l’activité des conseillers Sécurité.'»

S’il résulte de ces éléments que Madame [Y] n’avait pas procédé à un contrôle effectif sur le terrain des règles de sécurité relatives à la gestion des clés auprès de l’agence d'[Localité 6], aucun élément ne permet de retenir que cela relève d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée de sa part, l’employeur ne justifiant pas d’alertes répétées ou mises en garde faites à la salariée sur ce point qu’elle n’aurait pas respectées.

— Sur l’incident d’avril 2020':

L’employeur expose avoir appris en avril 2020 par les forces de l’ordre qu’un salarié de l’agence de [Localité 17] détournait des fonds depuis plusieurs années portant à 177.130 € le montant total des fonds détournés, sans qu’aucun audit sécurité ne révèle de manquements préalablement à la dénonciation du salarié lui-même intervenue le 30 mars 2020.

Il ajoute qu’afin d’éviter ce type de détournement, la procédure en vigueur impose que la responsabilité de la gestion des distributeurs automatiques de billets (DAB) soit confiée à plusieurs agents pour chaque distributeur, et non pas à un seul, et qu’ainsi que le reconnaît Madame [Y] elle-même, cette directive élémentaire n’était pas appliquée par l’encadrement de l’agence de [Localité 17], qui planifiait la même personne depuis des années seule sur un parc de DAB dédiés, ce qui n’a été relevé par aucun des audits menés par la salariée.

Madame [Y] objecte qu’elle ne pouvait pas avec son équipe procéder au contrôle de l’ensemble des 12.000 DAB sur le territoire, précisant qu’elle en contrôlait 300 par an. Elle ajoute qu’en tout état de cause, elle ne peut pas être tenue responsable de l’inobservation par l’agence des procédures applicables en matière de planning des agents dabistes.

La cour observe que les deux parties s’accordent à dire que la règle de non attribution au même agent dabiste des mêmes [10] était une mesure de sécurité connue des agences locales. En revanche, l’employeur ne démontre pas que les contrôles réalisés par la salariée et son équipe dans le cadre des audits devaient porter sur les plannings précis des agents dabistes, lesquels relevaient de la gestion du personnel des agences, sur laquelle la salariée n’avait pas à intervenir. Le manquement de la salariée à cet égard n’est donc pas avéré.

— Sur le grief relatif à la mise en 'uvre des actions nécessaires à ce que les entités [11] rachetées en juillet 2019 respectent les standards sécurité du groupe [13]

La société [13] indique que lors du rachat des 9 entités [11] en juillet 2019, chaque direction devait veiller à la réalisation d’un audit et à la mise en 'uvre des actions correctives permettant de remettre lesdites entités aux standards du groupe [13] tout en assurant leur strict respect.

Elle reproche à la salariée, alors qu’elle avait, dans le cadre d’un audit mené le 5 août 2019 auprès de l’agence de [Localité 15], constaté que les règles relatives à la sécurité des clés d’ouverture coffres/portes n’étaient pas respectées, de ne pas avoir mené d’action corrective en s’assurant sur place du respect des règles dans le cadre d’un contrôle postérieur. Elle ajoute qu’il s’avère que c’est un véhicule blindé de cette agence qui a fait l’objet d’un braquage portant sur 9 millions d’euros le 28 août 2020, facilité par le fait que les conducteurs disposaient de la clé d’ouverture des coffres du véhicule dont ils n’auraient pas dû être en possession.

La salariée objecte en premier lieu qu’elle n’était pas responsable des entités [11] avant leur intégration de droit dans la société [13], laquelle a eu lieu lors de son absorption juridique définitive au 30 juin 2020.

Elle indique en deuxième lieu qu’après le constat fait le 5 août 2019 du non-respect des règles de sécurité relatives aux clés, elle a indiqué à l’agence de [Localité 15] la procédure à mettre en place avec préconisation de le faire. Elle expose qu’elle a ensuite relancé à plusieurs reprises l’agence sur ce point, qu’elle a diffusé à l’attention de l’ensemble des sites ex-PROSEGUR une note sur les procédures à respecter en matière de clés le 10 février 2020, puis qu’après une nouvelle relance, le directeur de l’agence de [Localité 15] lui a répondu par mail du 25 mai 2020 avoir mis en place une procédure de traçabilité des clés.

La salariée fait également valoir que le suivi de la bonne application de la procédure doit être effectuée uniquement dans le délai d’un an, conformément aux prescriptions du groupe.

Elle ajoute qu’elle n’a pas pu procéder à un nouvel audit sur site car à compter du 13 mars 2020, elle a reçu l’instruction par sa hiérarchie de reporter les audits en présentiel à cause de la situation sanitaire liée au covid, et que les audits ont ensuite été reportés non de son fait mais suite à un basculement de système de télésurveilleur.

S’agissant de la responsabilité de la salariée relativement à la gestion de la sécurité des entités [11], la cour relève que la société [16] était une filiale du groupe [13] auquel appartient la société [13], et que dans le cadre du rachat de la société [16] par la société [14], il a été demandé à Madame [Y] de vérifier la conformité et l’application des règles de sécurité en vigueur dans la société [13] aux sites [16] rachetés. Il ressort des échanges de mails intervenus dès juillet 2019, du rapport d’audit qu’elle a réalisé sur le site ex-PROSEGUR de [Localité 15], qu’elle est effectivement intervenue sur cette mission de contrôle et mise en conformité dès juillet 2019, diffusant même une note à leur intention le 10 février. En outre, son contrat de travail mentionnait que «'pour répondre aux besoins de l’évolution et de l’organisation de la société, Madame [D] [Y] pourra se voir confier toutes missions, responsabilités et fonctions, compatibles avec ses connaissances aptitudes et connaissances acquises, sans que cela ne constitue une modification substantielle du présent contrat'», et elle n’a à aucun moment remis en cause son intervention sur lesdits sites. Elle ne peut donc pas soutenir qu’elle n’aurait été en charge de la gestion de ceux-ci qu’à compter de leur absorption juridique définitive au 30 juin 2020. Il sera retenu qu’elle était en charge de la sécurité de ces sites en qualité de directrice sécurité dès juillet 2019.

S’agissant du contrôle de la conformité des procédures appliquées au sein des entités [11], et plus particulièrement au sein de l’agence de [Localité 15], la cour observe que l’audit du 5 août 2019 indiquait le défaut de respect de la procédure de gestion des clés, avec la mention «'important risque opérationnel identifié'».

Or, entre le 5 août 2019, date de premier constat, et la date de survenance du braquage le 28 août 2020, au cours duquel il est acté que la procédure de sécurité des clés n’a pas été respectée, il est établi que la salariée n’a fait procéder à aucun nouveau contrôle sur site du respect de ces règles.

La salariée invoque la réponse du directeur d’agence du 25 mai 2020 lui indiquant que les règles étaient respectées, ainsi que le fait que le suivi de la bonne application de la procédure doit être effectué dans le délai d’un an, conformément aux prescriptions du groupe, et que le contrôle prévu a dû être reporté, pour des circonstances indépendantes de sa volonté.

Elle ne produit pas d’élément permettant de retenir que la règle était de procéder à un contrôle de terrain par an et par site, et il ressort du tableau des audits réalisés qu’elle produit en pièce 25 que pour les 75 sites de la société (57 agences et 18 plateaux de transport dans des gares et aéroports), elle faisait réaliser 157 audits par an, soit en moyenne deux par an.

Elle produit également des échanges de mails desquels il ressort que le report des audits sur le terrain avait été demandé aux salariés à compter du 13 mars 2020, en considération du confinement lié à la crise sanitaire. En revanche, la salariée ne démontre pas que le basculement de système de télésurveilleur aurait ensuite contraint à procéder à de nouveaux reports desdits contrôles, comme elle l’allègue.

Il ressort de ces éléments que si la salariée, qui avait identifié un risque opérationnel le 5 août 2019 n’avait pas procédé à un nouveau contrôle de terrain au 28 août 2020, jour du braquage, elle justifie que les contrôles sur site avaient été reportés de plusieurs mois avec le confinement, et elle justifie d’une déclaration inexacte du chef d’agence le 25 mai 2020, l’induisant en erreur. L’absence de nouveau contrôle ne procède donc ni d’une abstention volontaire ni d’une mauvaise volonté délibérée de sa part.

Il ne peut donc pas être retenu qu’il s’agit d’un comportement fautif.

— Sur les manquements relatifs aux audits réalisés et notamment à celui de l’agence de [Localité 9]

L’employeur fait valoir que parmi les audits réalisés dans les centres, 18 d’entre eux relèvent des dysfonctionnements importants pourtant non clôturés, ce qui signifie qu’aucune action corrective n’a été mise en place après ces audits qui restent aujourd’hui en suspens. Il cite pour exemple celui réalisé le 6 juillet 2020 sur l’agence de [Localité 9].

S’agissant toutefois du suivi des audits, la salariée justifie qu’elle menait avec son équipe 157 audits par an en moyenne, soit environ deux par an et par site, de sorte qu’il y avait toujours des dossiers en cours de traitement suite à éventuel signalement d’anomalies. L’employeur ne démontre pas que ces délais de traitement étaient anormalement longs et relevaient d’un manquement.

S’agissant de l’audit de l’agence de [Localité 9], il ressort des pièces produites qu’un audit avait eu lieu le 6 juillet 2020 mettant en évidence que des fonds en quantité importante (entre 10 et 20 millions d’euros) étaient entreposés dans une salle de préparation. Des préconisations étaient faites afin de remédier à cette situation, qui n’ont pas été suivies par l’agence en question, puisqu’en septembre 2020, les fonds étaient toujours stockés dans ladite salle. Toutefois, la salariée justifie de plusieurs relances énergiques du directeur d’agence sur ce point entre septembre et décembre 2020, non suivies d’effet de sa part. Elle ajoute que des travaux auraient dû être réalisés pour permettre un stockage approprié mais qu’elle n’avait pas le pouvoir de les mettre en 'uvre, point sur lequel l’employeur ne répond pas. Il ressort de ces éléments que la salariée, loin d’être restée inactive sur ce dossier, n’a pas commis de manquements délibérés ou négligence fautive.

— Sur le grief relatif aux contrôles sur les dessertes [8]

L’employeur expose qu’il a été demandé à la salariée d’organiser avec ses équipes 30 contrôles sur les dessertes [8] par mois.

Toutefois, aucune pièce ne vient justifier d’une telle instruction. En outre, la salariée justifie avoir réalisé ce type de contrôle avec ses équipes, à raison de 19 contrôles par mois en moyenne.

Le grief allégué n’est donc pas prouvé.

Il résulte de ce qui précède que les griefs invoqués au soutien du licenciement pour faute grave ne sont pas établis, et qu’il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

A la date de la rupture, Madame [Y] avait 4 ans et 5 mois d’ancienneté, et son salaire mensuel moyen était de 9.890,93 euros.

L’article 15 de l’annexe IV de la convention collective prévoit pour les cadres un préavis d’une durée de trois mois en cas de licenciement.

Madame [Y] est par conséquent bien fondée à solliciter la condamnation de la société [13] à lui verser la somme de 29.672,79 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 2.967,27 euros au titre des congés payés afférents, et le jugement sera confirmé sur ce point.

L’article 17 de l’annexe IV de la convention collective prévoit une indemnité de licenciement pour les Ingénieurs et Cadres ayant au moins trois ans de présence dans l’entreprise 4/10ème de mois par année de présence dans la catégorie Ingénieurs et Cadres.

Par conséquent, Madame [Y] est bien fondée à solliciter la condamnation de la société [13] à lui verser la somme de 17.473,98 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, et le jugement sera confirmé sur ce point.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, et l’entreprise comptant plus de 10 salariés, Madame [Y] est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 5 mois de salaire.

Au moment de la rupture, elle était âgée de 46 ans. Elle justifie avoir été inscrite en qualité de demandeur d’emploi suite à son licenciement puis avoir entamé une activité d’agent immobilier en indépendant à compter de 2022, qu’elle exerce encore.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à 40.000 euros. Le jugement sera infirmé sur ce point, et l’employeur condamné à lui verser cette somme.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur la demande de rappel de rémunération variable et congés payés afférents

Le contrat de travail de Madame [Y] prévoit une rémunération annuelle brute forfaitaire de 90.000 euros, outre « une prime variable brute, dite « bonus » de 20.000 euros maximum, en année pleine, soumise à la réalisation des objectifs à atteindre et dont les conditions d’attribution seront précisées chaque année par l’établissement d’une lettre d’objectifs ».

La salariée fait valoir que la société [13] n’a établi aucune lettre d’objectifs durant la relation contractuelle et qu’elle est donc bien fondée à solliciter le paiement de la totalité de la prime variable contractuellement prévue. Dans la mesure où elle a perçu 15.000 euros de rémunération variable pour l’année 2019, versée en mars 2020, elle sollicite les sommes suivantes':

— pour 2017 : 20.000 €

— pour 2018 : 20.000 €

— pour 2020 : 15.000 € au prorata temporis ((20.000 €/12) x 9),

soit un total de 55.000 €, outre 5.500 € de congés payés afférents.

L’employeur réplique que ces objectifs, s’ils n’ont pas été formalisés par écrit, lui ont été à tout le moins communiqués oralement, et qu’elle n’a d’ailleurs émis aucune réclamation à ce titre durant l’exécution du contrat. Il ajoute que s’il était retenu qu’il devait verser une rémunération variable à la salariée, il devrait être pris en considération les versements déjà intervenus, soit':

— un bonus de 10 000 € en mars 2017 au titre de l’exercice 2016

— un bonus de 20 000 € en mars 2020 au titre des exercices 2018 et 2019.

Sur le quantum qu’il conviendrait de retenir pour la seule rémunération variable due, soit celle de 2017, il considère qu’il faudrait que la cour prenne en considération la moyenne des rémunérations variables perçues, soit 10.000 euros, et non les sommes réclamées par la salariée.

La cour rappelle que lorsque le contrat de travail prévoit une prime annuelle sur objectif, l’employeur doit fixer annuellement les objectifs à atteindre et les porter à la connaissance du salarié. Les objectifs fixés doivent être réalistes et réalisables. Il doit justifier au salarié des conditions de calcul de sa prime annuelle.

En l’absence de ces éléments, il appartient au juge de fixer le montant de la prime sur objectifs en fonction de critères réalistes.

Faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, la prime sur objectifs est due au salarié dans son intégralité.

La prime annuelle sur objectifs est due au prorata du temps de présence du salarié lorsque celui-ci quitte l’entreprise en cours d’année.

En l’espèce, la société [13] n’a fixé aucun objectif à la salariée, et ne justifie pas des modes de calcul des «'bonus'» versés à celle-ci et des critères appliqués. Il sera en conséquence retenu qu’elle lui doit la totalité de la prime variable contractuellement prévue, soit, au regard des bonus déjà versés ':

— pour 2017 : 20.000 €,

— pour 2018 et 2019 : 20.000 €,

— pour 2020 : 15.000 € au prorata temporis ((20.000 €/12) x 9),

soit un total de 55.000 €, outre 5.500 € de congés payés afférents.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a alloué ces sommes à la salariée au titre de sa rémunération variable.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

— Sur la convention de forfait jours

Il ressort des dispositions de l’article L.3121-63 du code du travail que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait.

Plus spécifiquement, le défaut de tenue des entretiens spécifiques portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié, entraîne l’inopposabilité de la convention de forfait au salarié.

La preuve du respect de l’accord collectif incombe à l’employeur.

En l’espèce, Madame [Y] était soumise à une convention de forfait jours en application de son contrat de travail qui prévoyait une rémunération forfaitaire pour 212 jours travaillés à l’année.

L’article 3-3 de l’accord d’entreprise du 29 mai 2001 applicable, instituant pour le personnel relevant du statut cadre un système de forfait-jours, avec une base annuelle de référence de travail de 212 jours effectivement travaillés, prévoyait notamment au titre des mesures d’accompagnement et de contrôle que la direction organise des entretiens annuels individuels dédiés à la charge de travail des cadres sous forfait.

Ces dispositions n’ont pas été respectées par l’employeur qui ne justifie pas avoir effectué les entretiens annuels prévus, de sorte que la convention de forfait en jours est inopposable à la salariée.

— Sur les heures supplémentaires

La suspension des effets du forfait autorise le salarié à réclamer, s’il y a lieu, le paiement d’heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L. 3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, Madame [Y] fait valoir qu’elle a travaillé bien au-delà des 35 heures par semaine et produit en ce sens un tableau détaillé de ses heures travaillées et heures supplémentaires de 2017 à 2020, sur la base duquel elle chiffre ainsi sa demande':

— pour 2017 : 169 heures supplémentaires correspondant, en tenant compte des différentes majorations, à un rappel d’heures supplémentaires de 11.435,31 € ;

— pour 2018 : 394,5 heures supplémentaires correspondant, en tenant compte des différentes majorations, à un rappel d’heures supplémentaires de 26.607,63 € ;

— pour 2019 : 323 heures supplémentaires correspondant, en tenant compte des différentes majorations, à un rappel d’heures supplémentaires de 21.933,30 € ;

— pour 2020 : 316,5 heures supplémentaires correspondant, en tenant compte des différentes majorations, à un rappel d’heures supplémentaires de 21.846,45 €.

Soit un rappel d’heures supplémentaires total de 81.822,69 euros, outre 8.182,26 euros au titre des congés payés afférents.

A l’appui de ses allégations, la salariée produit également une attestation d’un ancien collègue, Monsieur [K], qui indique': «'Suite aux différents sinistres internes et externes en Ile de France, j’ai régulièrement sollicité Madame [Y]. Madame [Y] a toujours fait preuve d’une grande disponibilité et bien souvent en dehors des heures conventionnelles, week-ends et jours fériés compris », ainsi que des échanges de mails dont certains sont matinaux ou tardifs.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de les contester utilement et le chiffre allégué est exact sur le plan arithmétique.

En réponse, l’employeur expose que la salariée ne saurait se prévaloir d’un tableau de décompte élaboré par ses soins sans justifier de la réalité de ce qui y est inscrit, étant précisé que les amplitudes horaires ne correspondent pas nécessairement à du travail effectif. Toutefois, un tableau détaillé des heures réalisées constitue un élément suffisamment précis auquel l’employeur doit répondre, au moyen d’un décompte d’heures établi sur la base d’un système fiable de mesure de temps de travail, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. L’employeur ne démontre pas non plus que la salariée relevait d’une législation spécifique en matière de temps de travail effectif.

L’employeur fait également valoir que si la convention de forfait jours n’est pas opposable à la salariée, celle-ci doit relever des horaires collectifs de travail. Toutefois, il est établi que Madame [Y] travaillait en qualité de cadre et ne relevait donc pas desdits horaires collectifs.

L’employeur indique par ailleurs que parmi les mails matinaux ou tardifs produits, la grande majorité ne nécessitait pas une réponse à cette heure, ou constituait de simples réponses ponctuelles ne démontrant pas la réalisation d’un travail effectif de grande amplitude sur la journée.

Il résulte de ce qui précède qu’il sera retenu que la salariée a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées au-delà des 35 heures légales, mais dans un quantum inférieur à celui qu’elle sollicite, pour une rémunération qui sera fixée à 40.000 euros, outre 4.000 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a débouté la salariée sur ce point, et statuant de nouveau, l’employeur sera condamné à verser ces sommes.

Sur la demande au titre du non-respect de la contrepartie obligatoire en repos

Aux termes de l’article L.3121-30 du code du travail, l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ouvre droit, en plus d’une majoration de salaire ou du repos compensateur pouvant, le cas échéant, se substituer à ces majorations, à une contrepartie obligatoire en repos.

En outre, l’article L.3121-38 du code du travail prévoit que la contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de plus de 20 salariés.

L’article 12-2 de la convention collective du transport routier prévoit un contingent annuel d’heures supplémentaires de 130 heures pour le personnel sédentaire.

Ainsi, au regard des heures supplémentaires effectuées par Madame [Y], elle a dépassé le contingent annuel pour les années 2018, 2019 et 2020, ce qui justifie que lui soit alloué la somme de 15.000 € à titre de d’indemnité pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos.

Le jugement sera infirmé sur ce point, et l’employeur condamné à lui verser cette somme.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la durée hebdomadaire moyenne maximale prévue par la convention collective

L’article 7 bis de l’annexe IV de la convention collective prévoit que la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, calculée par période de douze semaines consécutives, ne peut excéder 42 heures pour les cadres dont l’activité n’est pas liée à celle du rythme des services d’exploitation.

Madame [Y] fait valoir que cette durée hebdomadaire moyenne a été systématiquement dépassée, à l’exception de certaines périodes durant lesquelles elle a pris des congés payés.

La cour relève toutefois que la salariée, qui se fonde uniquement sur le dépassement de la durée maximale conventionnelle, ne produit pas d’éléments relatifs au préjudice subi.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’indemnisation.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent que les bulletins de paie de la salariée mentionnent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Toutefois, le caractère intentionnel de la dissimulation n’est pas établi.

En conséquence, il y a lieu de confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

En l’espèce, la salariée fait valoir que l’employeur qui ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables manque à son obligation de sécurité.

La cour observe cependant que la salariée ne justifie d’aucun préjudice spécifique distinct qu’il conviendrait de réparer, au regard des sommes déjà perçues au titre des rappels de salaire pour heures supplémentaires, de l’indemnisation au titre du non-respect de la contrepartie obligatoire en repos et au titre du non-respect de la durée hebdomadaire moyenne maximale prévue par la convention collective.

Elle ne verse en outre aucune pièce venant démontrer un préjudice qu’elle aurait subi.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner l’employeur aux dépens de l’appel ainsi qu’à verser à Madame [Y] la somme de 2.000 euros au titre des frais de procédure engagés en cause d’appel.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

Sur les intérêts

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 4 janvier 2021, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a':

— condamné à ce titre la société [14] à verser à Madame [Y]':

49 454,65 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— débouté Madame [Y] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents, et au titre du non-respect de la contrepartie obligatoire en repos,

Statuant de nouveau,

Condamne la société [14] à verser à Madame [Y]':

-40.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

-40.000 euros au titre des heures supplémentaires, outre 4.000 € de congés payés afférents,

-15.000 euros à titre de d’indemnité pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos,

-2.000 euros au titre des frais de procédure engagés en cause d’appel,

Condamne la société [14] à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois,

Déboute la société [14] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [14] aux dépens de la procédure d’appel,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 4 janvier 2021.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE