REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 26 MARS 2026

( , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08035 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGMHH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Juillet 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/07847

APPELANTE

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Nicolas DABRETEAU, avocat au barreau de PARIS

INTIME

Monsieur [U] [T]

[Adresse 2]

[Localité 2]

né le 06 Décembre 1979 à [Localité 3]

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 15 Janvier 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me GUENIER-LEFEVRE, Première Présidente de chambre

M^me FRENOY, Présidente de chambre

M^me MONTAGNE, Présidente de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, Première Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame MBOLLO

ARRET :

— Réputé contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame GUENIER-LEFEVRE, Première Présidente et par Madame ROVETO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. [U] [T], a été engagé par la société Sas [1], exploitant un établissement sous l’enseigne '[Etablissement 1]', du 6 juillet au 7 août 2021 en qualité de maître d’hôtel, aux termes d’un contrat de travail à durée déterminée. Les relations de travail étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997, IDCC 1079.

Le salarié a été mis à pied le 23 juillet 2021, puis le contrat a pris fin par l’arrivée de son terme.

M. [T] a saisi le conseil des prud’hommes de Paris pour obtenir la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée, contester le bien-fondé de la rupture et obtenir des rappels de salaire et diverses indemnités.

Par jugement du 15 juillet 2022 auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, cette juridiction a :

— requalifé le contrat en contrat de travail à durée indéterminée,

— requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

— annulé la mise à pied,

— fixé la rémunération moyenne à 2 728,53 euros par mois,

— condamné la société [1] à verser à M. [T], les sommes de :

—  2 728,53 euros à titre d’indemnité de requalification ;

—  1 128,76 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied ;

—  121,87 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2 728,53 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  272,85 euros au titre des congés payés afférents ;

—  227,20 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

—  22,72 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 500 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 728,53 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure ;

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— ordonné à la société [1] ([Etablissement 1]) de remettre à M. [T] les documents sociaux rectifiés, conformes à la décision, sous astreinte ;

— ordonné à la société [1] de rembourser à Pôle Emploi, les allocations chômage versées à M. [T] dans la limite de six mois ;

— ordonné la capitalisation des intérêts ;

— ordonné l’exécution provisoire de l’article 515 du code de procédure civile ;

— débouté M. [T] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société de ses demandes ;

— condamné la société [1] aux entiers dépens.

Par déclaration du 21 septembre 2022, la société [1] a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions, adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 9 juin 2023, l’appelante demande à la cour de bien vouloir :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fixé le salaire de référence de M.[T] à 2728,53 euros et, statuant à nouveau,

— fixer le salaire de référence à 2 501,33 euros ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a déclaré recevables les demandes additionnelles de M. [T] qui ne se rattachent pas par un lien suffisant à sa requête initiale, à savoir les demandes :

* de rappel de salaire pour la période du 6 juillet au 22 juillet 2021 ;

* au titre des congés payés y afférent ;

* de rappel de salaire sur les heures supplémentaires réglées ;

* des congés payés y afférent ;

* des heures supplémentaires non réglées ;

* des congés payés y afférent ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [T] les sommes de :

* 2 728,53 euros à titre d’indemnité de requalification ;

* 1 128,76 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied ;

* 121,87 euros au titre des congés payés afférents ;

* 2 728,53 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 272,85 euros au titre des congés payés afférents ;

* 227,20 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

* 22,72 euros au titre des congés payés afférents ;

* 1 500 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

*2 728,53 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure ;

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus ;

Et statuant à nouveau,

— débouter M. [T] de sa demande d’annulation de sa mise à pied disciplinaire ;

— débouter M. [T] de sa demande d’indemnité au titre de l’irrégularité de la procédure ;

A titre subsidiaire,

— débouter M. [T] de ses demandes de rappels d’heures supplémentaires et de congés payés afférents ;

— réduire les prétentions de M. [T] à de plus justes proportions ;

En tout état de cause,

— condamner M. [T] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 14 mars 2023, M. [T] demande au contraire à la cour de bien vouloir :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— requalifié le contrat de travail en contrat de travail à durée indéterminée,

— requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— annulé la mise à pied,

— condamné la société [1] ([Etablissement 1]) à lui verser 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné à la société [1] de lui remettre des documents sociaux rectifiés conformes à la décision, sous astreinte,

— ordonné à la société [1] de rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage versées dans la limite de six mois,

— ordonné la capitalisation des intérêts,

— débouté la Sas [1] de ses demandes, et l’a condamnée au paiement des entiers dépens,

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— fixé sa rémunération moyenne à la somme de 2 728,53 euros

— condamné la société [1] à lui verser les sommes de:

—  2 728,53 euros à titre d’indemnité de requalification,

—  1 218,76 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

—  121,87 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 728,53 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  272,85 euros au titre des congés payés afférents,

—  227,20 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  22,72 euros au titre des congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de jugement du 26 novembre 2021,

—  1 500 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

—  2 728,53 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

— l’a débouté du surplus de ses demandes.

En conséquence, statuant à nouveau,

— condamner la société [1] à lui verser :

—  5 000 euros à titre d’indemnité de requalification

—  2 327,27 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 23 juillet au 7 août 2021 (mise à pied),

—  232,72 euros au titre des congés payés y afférent,

—  3 200 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 200 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  320 euros au titre des congés payés y afférent,

—  579,46 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 6 juillet au 22 juillet 2021,

—  57,94 euros au titre des congés payés y afférent,

—  229,85 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires réglées,

—  22,98 euros au titre des congés payés y afférent,

—  469,47 euros au titre des heures supplémentaires non réglées,

—  46,94 euros au titre des congés payés y afférent,

—  3 500 euros à titre de dommages et intérêts résultant de son préjudice financier,

—  3 200 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure,

—  1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

— condamner la société [1] à lui remettre son attestation Pôle Emploi, ses bulletins de paie de juillet et août 2021,son reçu pour solde de tout compte, rectifiés conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter d’un délai de 8 jours courant à compter de la décision de première instance.

— condamner la société [1] aux entiers dépens en cause d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 novembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 15 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

Par message RPVA du 30 juillet 2025, Maître Soulard a indiqué à la cour, qu’elle n’assurait plus la représentation de M. [T] et aucune pièce n’a été déposée ni avant ni après l’audience du 15 janvier 2026.

MOTIFS:

I- Sur la recevabilité des nouvelles demandes :

Les premiers juges, au visa de l’article 70 du code de procédure civile, ont à juste titre analysé les éléments qui leur étaient soumis et estimé que les demandes de M. [T] étaient recevables comme 'étant soit les conséquences mécaniques des demandes initiales soit déjà exprimées dans la requête initiale du requérant'.

Le jugement est confirmé sur ce point.

II- Sur l’exécution du contrat de travail :

— sur le salaire de référence et sur la durée du travail.

Moyens des parties:

La société [1] conteste les calculs des sommes dues opérés par M. [T] en constatant qu’il se fonde sur un salaire mensuel brut 3 200 euros, alors qu’en référence aux dispositions du contrat, le salaire de M. [T] avait été fixé à 2 501,33 euros brut, rappelant que l’article 6 du contrat de travail stipule : ' votre salaire mensuel est fixé à 3 200 euros bruts, prime de fin de contrat et congés payés inclus’ et qu’il est ajouté que la rémunération sera versée à l’échéance du contrat.

L’employeur déduit de ces éléments que la somme de 3 200 euros brut correspondait à la rémunération pour 39 heures de travail hebdomadaires, telle que prévue par l’article 3 de la convention collective applicable et incluait l’indemnité de fin de contrat et l’indemnité de congés payés, pour une activité prévue sur la période du 6 juillet au 7 août 2021, soulignant qu’elle n’a pas fait le choix de mettre en oeuvre les dispositions légales aux dépens des dispositions conventionnelles sur la durée du travail. Elle soutient aussi qu’il est tout à fait loisible aux parties de convenir d’un salaire forfaitaire incluant les congés payés ou l’indemnité forfaitaire et sollicite la réduction des demandes du salarié.

M. [T] se réfère également aux dispositions du contrat de travail et relève qu’il n’y est fait à aucun moment, mention d’une durée de travail de 39 heures, cette option n’ayant donc pas été prise par l’employeur.

De plus, il rappelle que la somme fixée à titre de salaire ne peut inclure l’indemnité de fin de contrat à durée déterminée ni l’indemnité de congés payés.

Réponse de la cour:

Aux termes de l’article L.1243-8 du code du travail, lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Il en résulte qu’elle est calculée, non en référence au salaire mensuel brut, mais en considération de la totalité de la rémunération brute versée jusqu’au terme du contrat, qu’elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié et qu’elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire, une rubrique dédiée à cette indemnité devant être réservée dans le dernier bulletin de salaire.

Dans cette mesure, l’indemnité de fin de contrat ne peut être intégrée, dès la conclusion du contrat de travail, dans le montant du salaire prévu.

Par ailleurs, s’agissant de l’indemnité de congés payés, s’il est possible de l’inclure dans la rémunération forfaitaire, encore faut-il qu’une clause contractuelle mettant le salarié en mesure de connaître ses droits en la matière, soit incluse, dès lors que la part de rémunération qui correspond au travail est distinguée de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé, effectivement pris.

Or rien ne permet de considérer que le contrat contient une telle clause.

La combinaison de ces éléments conduit la cour à retenir que le salaire mensuel brut de M. [T] était de 3 200 euros.

S’agissant de la durée du travail à laquelle cette rémunération doit être rattachée, il résulte de l’article L. 3121-27 du code du travail que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, étant admis que des dispositions conventionnelles ou collectives peuvent prévoir une durée de travail hebdomadaire supérieure ou inférieure à 35 heures.

Les dispositions de l’avenant N°2 du 5 février 2007 à la convention collective des hôtels, cafés, restaurants, applicables à l’espèce, portent, par exception, la durée du temps de travail à 39 heures et prévoient l’exécution régulière de 4 heures supplémentaires chaque semaine majorées de 10 %.

La durée hebdomadaire habituelle de travail est donc ainsi fixée par les partenaires sociaux et l’absence de toute prévision des parties au contrat de travail sur ce point ne doit pas être considérée comme la volonté des cocontractants d’écarter les dispositions conventionnelles, sachant que s’il y déroge, le contrat de travail ne peut le faire que dans un sens plus favorable au salarié.

Il est admis qu’en cas de dispositions insuffisantes, les éléments essentiels du contrat de travail sont déterminés par tous moyens.

En référence aux dispositions de la convention collective applicable, auxquelles rien ne permet de considérer qu’il a été dérogé, la rémunération mensuelle brute ci-dessus déterminée doit être considérée comme due pour 39 heures de travail hebdomadaires, la majoration du taux horaire des heures accomplies entre la 35ème et la 39 ème heure étant incluse dans les 3 200 euros ci-dessus fixés.

Il en résulte que le taux horaire brut applicable à la relation de travail est de 18,93 euros.

— sur les rappels de salaire,

Moyens des parties:

M. [U] [T] sollicite de ce chef 579,40 euros et 57,94 euros au titre des congés payés afférents, en rappelant qu’il a travaillé 84 heures entre le 6 et le 22 juillet 2021 et n’a reçu à ce titre qu’un salaire de 1 192,80 euros, alors qu’il aurait dû recevoir un salaire de 1 772,56 euros.

La société [1] conclut au rejet de la demande.

Réponse de la cour:

Pour 84 heures de travail, le salaire dû était de 1 590,12 euros sur la base du taux horaire ci-dessus défini.

Au titre des 84 heures de travail accomplies du 6 au 22 juillet 2021, il reste dû à M. [T] la somme de 397,32 euros et 39,73 euros au titre des congés payés afférents.

— sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires,

Moyens des parties:

L’employeur rappelle en premier lieu que le salarié a été réglé de l’intégralité des heures de travail effectuées.

Par ailleurs, il fait référence aux dispositions de la convention collective en relevant que M. [T] omet de les appliquer à ses calculs.

M. [T] soutient qu’il lui reste dû un total de 469,47 euros, et 46,94 euros au titre des congés payés afférents, dès lors qu’il a effectué 4,60 heures de travail supplémentaires devant générer une majoration de 25 % et 11 heures de travail supplémentaires devant générer une majoration de 50 %, alors que le bulletin de salaire de juillet 2021 démontre que seules 14,40 heures supplémentaires lui ont été reconnues.

Réponse de la cour:

La durée légale du travail effectif prévue à l’article L.3121-1 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article 4 de l’avenant N° 2 du 5 février 2007, de la convention collective applicable fixe les majorations dues au titre des heures supplémentaires selon les modalités suivantes:

—  10% de la 35ème heure à la 39ème heure,

—  20% de la 40ème heure à la 43ème heure,

—  50% à partir de la 44ème heure.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient à ce dernier de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

M. [U] [T] expose que durant l’exécution de son contrat de travail, il a effectué d’importantes heures supplémentaires, et qu’il a rappelé à l’employeur le 24 juillet 2021 quels ont été ses horaires entre le 6 juillet et le 23 juillet 2021.

La société [1], auquel il revient d’organiser le travail et de mettre en oeuvre les éléments permettant d’en déterminer l’exacte durée effective, critique les éléments présentés par le salarié mais n’apporte aucun élément mettant la cour en mesure de retenir d’autres horaires de travail.

En référence aux termes de l’article 4 de l’annexe 2 de la convention collective précité, et de ce qui précède, il résulte qu’il doit être retenu que M. [T] a effectué des heures supplémentaires pour lesquelles il n’a pas été rémunéré à ce stade, dans la seule semaine du 12 au 16 juillet, à hauteur de 15 heures de travail effectif.

A ce titre il lui reste dû:

— une majoration de 20% de la 40ème à la 43ème heure, soit, 22,72 euros par heure, soit 90,88 euros et 9,08 euros au titre des congés payés afférents,

— une majoration de 50% à partir de la 44ème heure de travail effectif, soit 27,25 euros par heure soit 299,75 euros et 29,97 euros au titre des congés payés afférents.

La société [1] doit être condamnée à verser à M. [T] de ce chef les sommes de 390,63 euros et 39,06 euros au titre des congés payés afférents.

— Sur la mise à pied :

Moyens des parties:

La société [1] expose que l’intimé n’a effectivement travaillé que du 6 au 23 juillet 2021, puisqu’elle a dans un premier temps, fait le choix à cette dernière date, le mettre à pied à titre conservatoire, du fait de plusieurs manquements à ses obligations et de son refus d’exécuter certaines tâches.

Elle rappelle que compte tenu de l’arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée elle a transformé cette mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, soulignant que dans les suites de la mise à pied, initialement conservatoire, l’intéressé a été convoqué par courrier du 30 juillet 2021, à un entretien préalable qui s’est tenu le 6 août 2021.

M. [T] relève que la mise à pied dont il a fait l’objet le 23 juillet 2021, n’a pas été suivie de l’engagement d’une procédure disciplinaire concomitante, dès lors qu’il n’a été convoqué à un entretien préalable que sept jours après.

Il souligne que la mesure prise ne peut être de ce fait, considérée comme conservatoire alors qu’au surplus, la lettre par laquelle il en a été informé contenait l’ensemble des griefs qui la motivait, le tout démontrant qu’il s’agissait d’une sanction qui doit être en tout état de cause annulée dès lors qu’elle n’était pas prévue par le règlement intérieur.

De plus, il sollicite une indemnité en faisant observer que la procédure de sanction était irrégulière puisque l’entretien préalable a eu lieu le 6 août 2021, moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation le 3 août précédent.

Réponse de la cour:

L’employeur est titulaire d’un pouvoir disciplinaire qui lui permet, lorsqu’il a mis un salarié à pied à titre conservatoire, de transformer la mesure prise, en sanction, pour peu que la procédure spécifique soit respectée, dès lors qu’en application de l’article L. 1332-2 du code du travail, sauf si la sanction envisagée est un avertissement, il doit, convoquer le salarié qui peut se faire assister lors de son audition, la sanction ne pouvant intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

Par ailleurs, en vertu de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige sur le prononcé d’une sanction disciplinaire, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction et il appartient à l’employeur de fournir les éléments retenus à l’appui de sa décision.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toute mesure d’instruction utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La société [1] reconnaît le caractère disciplinaire de la mise à pied rappelant que les griefs retenus tenaient à un désintérêt du salarié pour son poste, se manifestant par un abandon de ses tâches au chef de rang et un manque d’attention, des clients d’une table dont il avait la charge étant partis sans payer, et la lettre de notification concluant : 'Nous avons décidé de prendre une sanction à votre égard consistant à retenir la période de mise à pied et à ne pas reconduire votre contrat'.

Le fait que cette sanction ait été précédée d’un entretien préalable en date du 6 août 2021 ressort des déclarations de chacune des parties.

La société [1] n’apportant aucun élément de nature à mettre la cour en mesure d’analyser la réalité et le sérieux des griefs retenus pour prononcer la mise à pied disciplinaire, la nullité de cette mesure, prononcée par les juges du premier degré, doit être confirmée.

En référence aux développements ci-dessus, le jugement sera en revanche infirmé, s’agissant des sommes allouées au titre de rappel de salaire sur mise à pied annulée, la société [1] devant être condamnée à verser de ce chef, la somme de 2 327,27 euros à titre de rappel de salaire pour la période en cause et 232,72 euros au titre des congés payés afférents en référence au salaire mensuel brut de 3 200 euros.

S’agissant de l’indemnité pour procédure irrégulière, il doit être constaté que l’entretien préalable a effectivement eu lieu le 6 août 2021, la lettre recommandée ayant été remise le 3 août précédent.

Alors que le salarié ne conteste pas avoir été assisté lors de l’entretien en cause, la preuve d’un préjudice résultant du non-respect d’un délai suffisant entre la remise de la convocation à l’entretien préalable et l’entretien ne résulte d’aucun des éléments versés aux débats.

La demande formée de ce chef est donc rejetée et le jugement entrepris, infirmé sur ce point.

III- Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée :

Moyens des parties:

La société [1] fait valoir que M. [U] [T] avait parfaitement conscience de la nature juridique du contrat qu’il a conclu compte tenu de son intitulé 'contrat de travail à durée déterminée’ et de l’article 1er – objet indiquant clairement que le contrat était conclu pour la période du 6 juillet au 7 août 2021, l’absence de mention du recours au contrat de travail à durée déterminée n’étant due qu’à une erreur de plume.

M. [U] [T] demande au contraire, qu’il soit fait application des dispositions des articles L. 1242-1 et suivants du code du travail, faute pour l’employeur d’avoir précisé le motif pour lequel il a eu recours à un contrat de travail à durée déterminée.

Réponse de la cour:

Selon l’article L. 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L.1242-2 du même code dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l’article L.1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu’il énumère, parmi lesquels figurent le remplacement d’un salarié (1°), l’accroissement temporaire d’activité (2°) et les emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois(3°).

Aux termes de l’article L.1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, et notamment les mentions énumérées par ce texte ; à défaut, il est réputé être conclu à durée indéterminée.

Selon l’article L.1245-1 du code du travail, est réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions des articles L.1242-1 à L.1242-4, L.1242-6 à L.1242-8, L.1242-12 alinéa 1, L.1243-11 alinéa 1, L.1243-13, L.1244-3 et L.1244-4 du même code.

Il est précisé à l’article L.1245-2 du même code que lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire et que cette disposition s’applique sans préjudice de l’application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Il n’est pas contesté que le contrat de travail en cause ne précisait pas explicitement le motif pour lequel la société avait recours à un contrat de travail à durée déterminée.

Sans que le moyen tenant à une 'erreur de plume', puisse être considéré comme déterminant au regard des textes ci-dessus rappelés, il y a lieu de confirmer la requalification opérée par le conseil des prud’hommes, l’indemnité allouée de ce chef devant être portée à 3 200 euros en référence au salaire ci-dessus déterminé.

IV- Sur la rupture de la relation contractuelle :

Moyens de parties:

La société [1] rappelle que c’est l’arrivée du terme du contrat qui a induit la rupture des relations contractuelles, aucune notification ni procédure spécifique n’étant nécessaires.

M. [T] soutient au contraire que la rupture du contrat de travail ne pouvait intervenir par la seule arrivée du terme et qu’en tout état de cause, l’employeur ne justifie d’aucun motif réel et sérieux.

Réponse de la cour:

Le contrat de M. [T] a été requalifié en un contrat à durée indéterminée.

Dès lors, le terme du contrat à durée déterminée, initialement fixé au 7 août 2021 ne constitue pas un motif valable pour la fin des relations contractuelles, la lettre recommandée du 6 septembre 2021 par laquelle la rupture a été notifiée n’exposant pas d’autres griefs que ceux retenus pour caractériser de disciplinaire, la mise à pied prononcée à compter du 23 juillet précédent.

Le licenciement s’analyse en conséquence en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article 30.2 de la convention collective applicable, la durée du préavis pour un cadre d’une ancienneté inférieure à six mois est d’un mois.

En référence à ce qui précède, l’indemnité de préavis sera portée à 3 200 euros et 320 euros au titre des congés payés afférents.

L’ancienneté de M. [U] [T] est inférieure à une année complète, et il n’est pas contesté que la société [1] comptait plus de onze salariés.

Le salarié a retrouvé un emploi peu de temps après la fin de son activité.

L’indemnité a été justement évaluée par le conseil de prud’hommes à la somme de 1 500 euros.

Le jugement entrepris doit être confirmé.

Il le sera également s’agissant du préjudice financier que M. [T] prétend avoir subi, alors qu’aucune preuve n’est apportée de l’existence d’un préjudice spécifique distinct et subsistant après la réparation née de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Enfin, il sera précisé ici que le licenciement étant considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse, l’indemnité pour irrégularité de procédure n’est pas due en application de l’article L. 1235-2 du code du travail, l’infirmation de ce chef de jugement étant également prononcée à ce titre.

IV- sur les autres demandes:

Il y a lieu de confirmer le jugement en ces dispositions relatives à la remise des documents sociaux, observation étant faite qu’il n’est justifié d’aucune difficulté à l’appui de la demande d’astreinte.

L’équité commande tout à la fois de confirmer le jugement en ce qu’il a accordé à M. [U] [T] 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile mais de dire qu’il n’y a pas lieu, en cause d’appel, de faire application de ces mêmes dispositions au profit de chacune des parties.

De même les dispositions du jugement tendant à ce que soit ordonnée la capitalisation des intérêts seront confirmées.

Les conditions d’application de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient de confirmer également le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d’indemnités.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a:

— requalifié le contrat de travail en contrat de travail à durée indéterminée,

— dit le licenciement de M. [T] dénué de cause réelle et sérieuse,

— annulé la mise à pied disciplinaire prononcée le 6 septembre 2021,

— condamné la société [1] à verser à M. [T]:

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance,

— dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt, en application de l’article 1343-2 nouveau du code civil,

— ordonné la remise des documents sociaux rectifiés,

— ordonné à la société [1], le remboursement des allocations de chômage versées à M. [T] dans la limite de six mois d’indemnités

INFIRME pour le surplus, et statuant à nouveau des seuls chefs infirmés,

FIXE le salaire brut de M.[T] à 3 200 euros brut pour 39 heures hebdomadaires de travail,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [T] les sommes de:

—  397,32 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 6 au 22 juillet 2021 inclus, en référence au salaire brut mensuel de 3 200 euros,

—  39,73 euros au titre des congés payés afférents,

—  390,63 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires au delà de la 39ème heure hebdomadaire de travail, pour la période du 6 au 22 juillet 2021 inclus,

—  39,06 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 327,27 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire,

—  232,72 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 200 euros à titre d’indemnité de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée,

—  3 200 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  320 euros au titre des congés payés afférents.

Rejette l’ensemble des autres demandes,

CONDAMNE la société [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE