Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 09 AVRIL 2026

(n° , 29 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06276 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CII7Q

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Août 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS 10 – RG n° F 20/06107

APPELANTES

S.A. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

S.A. [2]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIME

Monsieur [C] [L]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Mehdi LEFEVRE-MAALEM, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 novembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame GUENIER-LEFEVRE, Présidente de chambre et de la formation

Madame FRENOY, Présidente de chambre

Madame MOISAN, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame GUENIER-LEFEVRE dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame KHARRAT

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame GUENIER-LEFEVRE, Présidente de chambre et par Madame ROVETO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [C] [L] a été engagé par la société [2] (ci-après la société [2]), le 1er juillet 1997, en qualité de « cadre vivier », afin de réaliser différentes missions successives de plusieurs mois au sein d’un pôle d’activité, en vue d’être ultérieurement définitivement fixé sur un poste déterminé.

Il a finalement été retenu pour occuper les fonctions dites « PMO Alliance [2] /Schiphol ».

La société [2] a pour objet la construction, l’aménagement et l’exploitation de plates-formes aéroportuaires.

Cette relation de travail était régie par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils, dite [3], IDCC 1486.

Dans le cadre d’un détachement d’une durée initiale de trois ans, renouvelé à quatre reprises, la dernière, le 1er février 2019, a été conclu un contrat de travail à durée indéterminée le 25 octobre 2010, entre M. [L] et la société [4], devenue [1] (ci-après dénommée la société [1]), filiale à 100% de la société [2].

A ce stade, M. [L] était embauché, dans le cadre d’un projet de construction/exploitation, de l’aéroport de [Localité 3] en Croatie, en qualité de directeur de projet-développement placé sous la subordination de M. [E], directeur général et mandataire social de la société [1].

A compter du 1er juillet 2018, M. [L] devenait « directeur des investissements et des offres ».

La relation de travail était également régie par la convention collective « [3]» précitée.

Le 10 décembre 2018, la société [2] était alertée sur l’existence de manquements éthiques commis entre 2010 et 2013, dans le déroulement d’un appel d’offres concernant la conception et la construction de l’aéroport de [Localité 3].

Dans les suites immédiates de cette alerte, une enquête interne a été mise en 'uvre par la société [2], dont le compte-rendu lui a été adressé le 11 juin 2019.

Une deuxième enquête a alors été organisée par la société [2], au cours de laquelle M. [L] a été entendu et dont le compte rendu a été adressé le 27 novembre 2019.

Le 27 décembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable prévu le 7 janvier suivant et mis à pied à titre conservatoire « compte tenu de la gravité des faits » qui lui étaient reprochés.

Par lettre du 15 janvier 2020, la société [1] lui a notifié son licenciement pour faute grave, à raison de manquements graves en matière de respect des normes de conformité commis dans le cadre de l’intervention d’une société [5] dans le processus d’appel d’offres pour l’aéroport de [Localité 3], l’employeur reprochant au salarié, l’absence d’alerte relative au recours à un consultant non contractualisé, l’absence de vérification de conformité sur un consultant non contractualisé et l’absence de suivi des justifications du travail réalisé par un contractant non contractualisé.

Dans les suites de ce licenciement, M. [L] a réintégré la société [2].

Il a immédiatement fait l’objet d’une mise à pied conservatoire et a été convoqué par lettre du 16 janvier 2020, à un entretien préalable fixé au 22 janvier suivant.

En application du Titre IV du règlement intérieur de la société [2], un nouvel entretien préalable a été organisé le 29 janvier suivant, la mise à pied initiée le 16 janvier 2020, ayant été maintenue.

Le 12 février 2020, il était licencié pour faute grave par la société [2], à raison de manquements à son obligation générale de loyauté et de l’atteinte à la réputation de la société [2] et du groupe [2].

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [L] a, par requête du 25 août 2020, saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour faire valoir ses droits.

Par jugement rendu en formation de départage le 22 août 2023, cette juridiction a :

— prononcé la jonction de l’affaire enregistrée sous le numéro de RG 2020/06112 avec celle enregistrée sous le numéro RG 2020/06107 sous le numéro unique de RG 2020/06107,

— dit que le licenciement pour faute grave notifié à M. [L] par courrier du 15 janvier 2020 par la société [1] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [L] de ses demandes concernant la convention de forfait en jours,

— fixé le salaire de référence mensuel de M. [L] à la somme de 10 177 euros,

— condamné la société [1] à verser à M. [L] les sommes suivantes :

— au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied : la somme de 4 329,22 euros en principal, outre celle de 432,92 euros au titre des congés payés,

— au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : la somme de 30 531 euros en principal

outre la somme de 3 053 euros au titre des congés payés,

— au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement la somme de 41 290,60 euros,

— au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : la somme de 30 531 euros,

— débouté M. [L] de ses demandes concernant :

— les rappels de salaire au titre des heures supplémentaires,

— les rappels de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

— le travail dissimulé,

— dit que le licenciement pour faute grave notifié à M. [L] par courrier du 12 février 2020 par la société [2] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire de référence mensuel de M. [L] à la somme de 10 177 euros,

— condamné la société [2] à verser à M. [L] :

— au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied : 10 177 euros en principal outre celle de 1 017 euros au titre des congés payés,

— au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : la somme de 30 531 euros en principal outre la somme de 3 053 euros au titre des congés payés,

— au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement 107 401,98 euros,

— au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : la somme de 30 531 euros,

— débouté M. [L] de ses demandes concernant la privation des droits à intéressement et à la participation,

sur les autres demandes :

— débouté M. [L] de sa demande de réintégration,

— débouté M. [L] de sa demande de publication du jugement dans les journaux les Échos et Challenges,

— débouté M. [L] de sa demande d’affichage du jugement sur la porte d’entrée du principal établissement de la société [2],

— dit qu’il sera procédé à la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions du code civil,

— rappelé que les sommes à verser au titre des créances salariales portaient intérêt au taux légal à compter de la convocation des sociétés défenderesses devant le bureau de conciliation et d’orientation, et que les sommes à verser au titre des créances indemnitaires portaient intérêt au taux légal à compter du jugement,

— dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs demandes respectives relatives à l’application à leur bénéfice des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [L] de l’intégralité de ses autres demandes,

— condamné solidairement les sociétés [1] et [2] à supporter les dépens de l’instance,

— dit n’y avoir lieu au prononcé de l’exécution provisoire du jugement.

Par déclaration du 28 septembre 2023, les sociétés [1] et [2] ont interjeté appel.

Dans leurs dernières conclusions communiquées par voie électronique le 7 novembre 2025, les sociétés [1] et [2] demandent à la cour de bien vouloir :

— déclarer les sociétés [1] et [2] recevables et bien fondées en leur appel,

— déclarer recevable la pièce N° 38 dans sa version intégrale, anonymisée concernant les données personnelles des tiers,

Y faisant droit,

à l’égard de la société [1] :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

— dit que le licenciement pour faute grave notifié à M. [L] par courrier du 15 janvier 2020 par la société [1] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire de référence mensuel de M. [L] à la somme de 10 177 euros,

— condamné la société [1] à payer à M. [L] :

—  4 329,22 euros au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied,

—  432,92 euros à titre de congés payés afférents,

—  41 290,60 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  30 53 1 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  30 531 euros en principal au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  3 053 euros au titre des congés payés afférents,

— dit qu’il sera procédé à la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions du code civil,

— rappelé que les sommes à verser au titre des créances salariales portaient intérêt au taux légal à compter de la convocation des sociétés défenderesses devant le bureau de conciliation et d’orientation, et que les sommes à verser au titre des créances indemnitaires portaient intérêt au taux légal à compter du jugement,

— dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, mais seulement en ce qui concerne les sociétés [1] et [2],

— déboute les parties de leurs demandes respectives relatives à l’application à leur bénéfice des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, mais seulement en ce qu’il a débouté les sociétés [1] et [2] de cette demande,

— déboute la société [1] de sa demande reconventionnelle,

— condamne solidairement la société [1] et la société [2] aux dépens,

statuant à nouveau des chefs de jugement critiqués,

— juger que le licenciement pour faute grave de M. [L] est bien fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse,

— confirmer que M. [L] n’apporte pas la preuve que la société [1] n’a pas respecté les dispositions relatives au contrôle et au suivi des conditions d’exécution de la convention de forfait en jours,

en conséquence :

— débouter M. [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Subsidiairement,

s’agissant des conséquences du licenciement si par extraordinaire la cour considérait que le licenciement de M. [L] ne reposait pas sur une faute grave :

— juger que le licenciement de M. [L] est fondé sur une faute simple et repose sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— limiter la condamnation de la société [1] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 30 531 euros bruts, outre 3 053,10 euros bruts de congés payés afférents,

— limiter la condamnation de la société [1] au titre de l’indemnité de licenciement à hauteur de 41 290,60 euros bruts,

— limiter la condamnation de la société [1] au titre du paiement du salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire à hauteur de 4 329,22 euros bruts, outre 433 euros bruts de congés payés afférents,

— débouter M. [L] du surplus de ses demandes,

à titre encore plus subsidiaire,

si la cour estimait que le licenciement de M. [L] était sans cause réelle et sérieuse :

— limiter la condamnation de la société [1] au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 39 281,67 euros bruts,

— débouter M. [L] du surplus de ses demandes,

en tout état de cause,

— confirmer que M. [L] n’apporte pas la preuve que la société n’a pas respecté les dispositions relatives au contrôle et au suivi des conditions d’exécution de la convention de forfait en jours,

— juger que M. [L] ne produit aucun élément à l’appui de sa demande de paiement d’heures supplémentaires,

— condamner M. [L] au remboursement des jours de repos indus dont il a bénéficié,

— condamner M. [L] au remboursement de la majoration du salaire de base indue dont il a bénéficié.

en conséquence :

— débouter M. [L] de sa demande de contreparties obligatoires en repos et des congés payés afférents,

— débouter M. [L] de sa demande au titre du travail dissimulé,

— condamner M. [L] à rembourser à la société la somme de 4 981,17 euros bruts au titre des jours de repos indus,

— condamner M. [L] à restituer l’équivalent net de la somme de 62 298,94 euros bruts, outre 6 229,89 euros bruts de congés payés au titre de la majoration du salaire de base indue,

— débouter M. [L] de l’ensemble de ses demandes contraires au présent dispositif,

à l’égard de la société [2] :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

— dit que le licenciement pour faute grave notifié à M. [L] par courrier du 12 février 2020 par la société [2] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire de référence mensuel de M. [L] à la somme de 10 177 euros,

— condamné la société [2] à payer à M. [L] les sommes de :

—  10 177 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, outre la somme de 1 017 euros à titre de congés payés afférents,

—  30 531 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 3 053 euros à titre de congés payés afférents,

—  107 401,98 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  30 531 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— dit qu’il serait procédé à la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions du code civil,

— rappelé que les sommes à verser au titre des créances salariales portaient intérêt au taux légal à compter de la convocation des sociétés défenderesses devant le bureau de conciliation et d’orientation, et que les sommes à verser au titre des créances indemnitaires portaient intérêt au taux légal à compter du présent jugement,

— dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, mais seulement en ce qui concerne les sociétés [1] et [2],

— débouté les parties de leurs demandes respectives relatives à l’application à leur bénéfice des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, mais seulement en ce qu’il a débouté les sociétés [1] et [2] de cette demande,

— débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle,

— condamné solidairement la société [2] et la société [1] aux dépens,

Et statuant à nouveau des chefs de jugement critiqués :

— juger que le licenciement pour faute grave de M. [L] est fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence

— débouter M. [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

subsidiairement, si par extraordinaire la cour considérait que le licenciement de M. [L] ne repose pas sur une faute grave,

— s’agissant des conséquences du licenciement,

— juger que le licenciement de M. [L] est fondé sur une faute simple et repose sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— limiter la condamnation de la société [2] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 25 078 euros bruts outre 2 507,80 euros bruts de congés payés afférents,

— limiter la condamnation de la société [2] au titre de l’indemnité de licenciement à hauteur de 75 234 euros bruts,

— limiter la condamnation de la société [2] au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire à la somme de 6 018,72 euros bruts, outre 601,87 euros bruts de congés payés afférents,

— débouter M. [L] du surplus de ses demandes,

à titre encore plus subsidiaire,

si la cour par extraordinaire estimait que le licenciement de M. [L] était sans cause réelle et sérieuse,

— limiter la condamnation de la société [2] au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 68 964,50 euros,

— limiter la condamnation de la société [2] au titre de l’indemnité de licenciement à hauteur de 75 234 euros bruts,

— débouter M. [L] du surplus de ses demandes,

à titre infiniment subsidiaire,

si la cour par extraordinaire estimait que le licenciement de M. [L] était entaché de nullité :

— juger que la réintégration de M. [L] est impossible,

— débouter M. [L] du surplus de ses demandes,

si la cour par extraordinaire faisait droit à la demande de réintégration de M. [L],

— juger que l’indemnité d’éviction doit être formulée en brut et non en net,

— fixer le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité d’éviction au salaire de base, correspondant à une somme de 6 269,50 euros bruts,

— déduire de l’indemnité d’éviction les rémunérations et indemnités perçues par M. [L] au cours de la période,

— déduire de l’indemnité d’éviction les périodes correspondant aux congés payés, soit l’équivalent de 172,5 jours de congés payés sur la période comprise entre le 12 février 2020 et le 20 novembre 2025,

— s’agissant de la demande de dommages et intérêts au titre de la participation et de l’intéressement

à titre principal,

— juger que M. [L] ne peut prétendre au versement de dommages et intérêts au titre de la participation et de l’intéressement pour les années de détachement au sein de la société [1],

— débouter M. [L] du surplus de ses demandes,

à titre subsidiaire,

— limiter la condamnation de la société [2] au paiement de dommages et intérêts au titre de la participation et de l’intéressement aux trois années précédant la rupture du contrat de travail,

— débouter M. [L] du surplus de ses demandes à l’encontre de la société [1] et de la société [2],

en tout état de cause,

— débouter M. [L] de l’ensemble de ses demandes contraires au présent dispositif,

— condamner M. [L] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à [1] et 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à [2],

— condamner M. [L] aux entiers dépens,

— dire que ceux d’appel seront recouvrés par M^e Audrey Hinoux, société LX Paris- Versailles-Reims conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 17 novembre 2025, M. [L] demande à la cour de bien vouloir,

— déclarer les sociétés [2] et [1] irrecevables et mal fondées en leur appel,

— débouter les sociétés [2] et [1] de l’ensemble de leurs demandes et prétentions,

— déclarer irrecevable et écarter des débats la pièce adverse n°38 dans sa version intégrale, non anonymisée concernant les données personnelles des tiers, qui n’a pas été communiquée à M. [L] en violation du principe du contradictoire,

— déclarer M. [L] recevable et bien fondé en son appel incident et faisant droit à l’ensemble de ses demandes et prétentions formulées :

— contre la société [1] :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a jugé que le licenciement notifié le 15 janvier 2020 par la société [1] à M. [L] était sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à M. [L] des sommes et indemnités à titre de :

— rappels de salaire pour la période de mise à pied conservatoire,

— congés payés y afférents,

— indemnité compensatrice de préavis,

— indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

— indemnité conventionnelle de licenciement,

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement uniquement en ce qu’il a limité le quantum des condamnations prononcées contre la société [1] aux titres :

— de la mise à pied conservatoire,

— des congés payés y afférents,

— des indemnités de préavis,

— de congés payés y afférents,

— de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

le réformant, et statuant à nouveau,

— condamner la société [1] à lui verser :

— rappels de salaire pour la période de mise à pied conservatoire : 4 329,22 euros bruts, outre les congés payés sur cette somme : 433 euros bruts,

— indemnité compensatrice de préavis : 39 281,67 euros bruts,

— indemnité compensatrice de congés payés y afférente : 3 928,2 euros bruts,

— indemnité conventionnelle de licenciement : 41 100,27 euros nets,

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 117 845,01 euros,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande visant lui faire déclarer inopposable la convention de forfait en jours à laquelle il a été assujetti par la société [1],

en conséquence,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté M. [L] des demandes suivantes :

— rappels de salaires dus au titre des heures supplémentaires effectuées pour la période du 15 janvier 2017 au 15 janvier 2020 et congés payés y afférents : 171 338,41 euros bruts,

— contrepartie obligatoire en repos non prise pour la période du 15 janvier 2017 au 15 janvier 2020 : 76 156,64 euros bruts,

— congés payés y afférents : 7 616 euros,

— indemnité pour travail dissimulé : 78 563,34 euros,

statuant à nouveau,

— condamner la société [1] à lui verser :

— à titre de rappels de salaires dus au titre des heures supplémentaires effectuées pour la période du 15 janvier 2017 au 15 janvier 2020 et congés payés y afférents : 171 338,41 euros bruts,

— au titre de la contrepartie obligatoire en repos non prise pour la période du 15 janvier 2017 au 15 janvier 2020 : 76 156,64 euros bruts,

— au titre des congés payés y afférents : 7 616 euros,

— à titre d’indemnité pour travail dissimulé : 78 563,34 euros,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a dit que les condamnations porteraient intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes,

— ordonner la capitalisation des intérêts par année entière,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a ordonné la condamnation de la société [1] aux dépens,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande de condamnation de la société [1] à lui verser une indemnité de 10 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

— condamner la société [1] à lui verser 10 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [1] aux entiers dépens,

— contre la société [2] :

à titre principal,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande de nullité du licenciement pour faute grave prononcé par la société [2] le 12 février 2020,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande de réintégration au sein de la société [2] ainsi que de sa demande de paiement de l’intégralité de ses salaires et avantages liés à son contrat de travail entre la date de son licenciement le 12 février 2020 et sa réintégration dans les effectifs d'[2],

en conséquence, statuant à nouveau,

— condamner la société [2] à réintégrer M. [L] dans ses effectifs,

si la cour retient un salaire mensuel moyen brut de référence de 18 171,10 euros,

— condamner la société [2] à lui verser une indemnité forfaitaire de réintégration de

1 253 805,9 euros nets correspondant aux salaires dus depuis le 12 février 2020, date de son licenciement, jusqu’à la réintégration effective dans son emploi, arrêtée au 20 novembre 2025, sur la base d’une rémunération mensuelle brute de 18 171,10 euros,

Subsidiairement, si la cour devait juger le licenciement nul sans pour autant ordonner la réintégration,

— condamner la société [2] à lui verser une somme de 1 253 805,9 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul,

— infirmer le jugement sur le quantum de condamnations prononcées contre la société [2] aux titres de la mise à pied conservatoire, des congés payés y afférents, des indemnités de préavis et de congés payés y afférents, de l’indemnité conventionnelle de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le réformant sur ce point, et statuant à nouveau,

— condamner la société [2] à lui verser,

— rappels de salaire pour la période de mise à pied conservatoire : 18 171,10 euros bruts,

— congés payés y afférents : 1 817,10 euros bruts,

— indemnité compensatrice de préavis : 72 684,4 euros bruts,

— indemnité compensatrice de congés payés y afférente : 7 268 euros bruts,

— indemnité conventionnelle de licenciement : 197 489,25 euros nets,

si la cour retient un salaire mensuel moyen brut de référence de 13 093,89 euros :

— condamner la société [2] à lui verser une indemnité forfaitaire de réintégration de 903 478,41 euros nets correspondant aux salaires dus depuis le 12 février 2020, date de son licenciement, jusqu’à la réintégration effective dans son emploi, arrêtée au 20 novembre 2025,

Subsidiairement, si la cour devait juger le licenciement nul sans pour autant ordonner la réintégration,

— condamner la société [2] à lui verser une somme de 903 478,41 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul,

— infirmer le jugement sur le quantum des condamnations prononcées contre la société [2] aux titres de la mise à pied conservatoire, des congés payés y afférents, des indemnités de préavis et de congés payés y afférents, de l’indemnité conventionnelle de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le réformant sur ce point, et statuant à nouveau,

— condamner la société [2] à lui verser,

— rappels de salaire pour la période de mise à pied conservatoire : 13 093,89 euros bruts,

— congés payés y afférents : 1 309,3 euros bruts,

— indemnité compensatrice de préavis : 52 375,56 euros bruts (13 093,89 euros x 4 mois),

— indemnité compensatrice de congés payés y afférente : 5 237,56 euros bruts (52 375,56 euros x 10%),

— indemnité conventionnelle de licenciement sur la base d’une ancienneté de 22 ans et 10 mois : 142 569 euros nets (9 052 euros x15,75),

— infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il l’a débouté de sa demande de condamnation de la société [2] à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour l’avoir privé du bénéfice de la participation et de l’intéressement du 1er novembre 2010 au 15 janvier 2020,

en conséquence, statuant à nouveau,

— condamner la société [2] à lui payer 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour l’avoir privé du bénéfice de la participation et de l’intéressement du 1er novembre 2010 au 15 janvier 2020,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il l’a débouté de sa demande de publication du jugement aux conditions demandées dans [6] et [7] dans les 10 jours de la notification du jugement sous astreinte de 1.500 euros par jour de retard et de sa demande d’affichage du jugement sur la porte d’entrée du principal établissement de la société [2] en France dans les 10 jours de la notification de l’arrêt pendant 60 jours sous astreinte de 1.500 euros par jour de retard ou de défaut d’affichage,

en conséquence, statuant à nouveau,

— ordonner la publication du jugement aux conditions demandées dans [6] et [7] dans les 10 jours de la notification du jugement sous astreinte de 1.500 euros par jour de retard,

— ordonner l’affichage du jugement sur la porte d’entrée du principal établissement de la société [2] en France dans les 10 jours de la notification du jugement pendant 60 jours sous astreinte de 1 500 euros par jour de retard ou de défaut d’affichage,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes,

— ordonner la capitalisation des intérêts par année entière,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a ordonné la condamnation de la société [2] aux dépens,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande de condamnation de la société [2] à payer une indemnité de 10 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

en conséquence, statuant à nouveau,

— condamner la société [2] à lui verser une indemnité de 10 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [2] aux entiers dépens,

subsidiairement, si la cour par extraordinaire estimait que le licenciement pour faute grave de M. [L] par [2] n’est pas nul,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute grave notifié par [2] à M. [L] le 12 février 2020 est sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement sur le quanta de condamnations prononcées contre la société [2] aux titres de la mise à pied conservatoire, des congés payés y afférents, des indemnités de préavis et de congés payés y afférents, de l’indemnité conventionnelle de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le réformant sur ces points, et statuant à nouveau,

— condamner la société [2] à lui verser,

si la cour retient un salaire mensuel moyen brut de référence de 18 171,10 euros,

— rappels de salaire pour la période de mise à pied conservatoire : 18 171,10 euros bruts,

— congés payés y afférents : 1 817,10 euros bruts,

— indemnité compensatrice de préavis : 72 684,4 euros bruts,

— indemnité compensatrice de congés payés y afférente : 7 268 euros bruts,

— indemnité conventionnelle de licenciement : 197 489,25 euros nets,

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 299 823,15 euros nets,

si la cour retient un salaire mensuel moyen brut de référence de 13 093,89 euros,

— rappels de salaire pour la période de mise à pied conservatoire : 13 093,89 euros bruts,

— congés payés y afférents : 1 309,3 euros bruts,

— indemnité compensatrice de préavis : 52 375,56 euros bruts (13 093,89 euros x 4 mois),

— indemnité compensatrice de congés payés y afférente : 5 237,56 euros bruts (52 375,56 euros x 10%),

— indemnité conventionnelle de licenciement sur la base d’une ancienneté de 22 ans et 10 mois : 142 569 euros nets (9 052 euros x15,75),

— dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 216 049,2 euros nets (13 093,89 euros x 16,5 mois),

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il l’ a débouté de sa demande de condamnation de la société [2] à lui payer 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour l’avoir privé du bénéfice de la participation et de l’intéressement du 1er novembre 2010 au 15 janvier 2020,

en conséquence, statuant à nouveau,

— condamner la société [2] à lui payer 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour l’avoir privé du bénéfice de la participation et de l’intéressement du 1er novembre 2010 au 15 janvier 2020,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il l’ a débouté de sa demande de publication du jugement aux conditions demandées dans [6] et [7] dans les 10 jours de la notification du jugement sous astreinte de 1 500 euros par jour de retard et de sa demande d’affichage du jugement sur la porte d’entrée du principal établissement de la société [2] en France dans les 10 jours de la notification de l’arrêt pendant 60 jours sous astreinte de 1.500 euros par jour de retard ou de défaut d’affichage,

en conséquence, statuant à nouveau,

— ordonner la publication du jugement aux conditions demandées dans [6] et [7] dans les 10 jours de la notification du jugement sous astreinte de 1.500 euros par jour de retard,

— ordonner l’affichage du jugement sur la porte d’entrée du principal établissement de la société [2] en France dans les 10 jours de la notification du jugement pendant 60 jours sous astreinte de 1 500 euros par jour de retard ou de défaut d’affichage,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes,

— ordonner la capitalisation des intérêts par année entière,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a ordonné la condamnation de la société [2] aux dépens,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il l’a débouté de sa demande de condamnation de la société [2] à payer une indemnité de 10 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

en conséquence, statuant à nouveau,

— condamner la société [2] à lui verser 10 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [2] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 octobre 2025 et l’affaire a été appelée à l’audience du 20 novembre 2025 pour y être examinée.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS

I- Sur l’irrecevabilité de la pièce N° 38 des sociétés [2] et [1]

Moyens des parties

M. [L] soutient que les sociétés employeurs produisent après clôture, une pièce qui n’a pas été communiquée de manière contradictoire. Il demande à ce titre, la mise à l’écart de la pièce 38 en application de l’article 16 CPC.

Les sociétés [2] et [1] soutiennent au contraire que la cour ne peut rejeter la production d’un rapport d’enquête dans sa version « non anonymisée » relevant que la version anonymisée produite ne crée aucune atteinte au droit de la défense et au respect du principe du contradictoire.

Réponse de la cour :

Aux termes de l’article 16 CPC, « Le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction.

Il ne peut retenir dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d’en débattre contradictoirement.

Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu’il a relevés d’office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ».

Il est admis que le principe du contradictoire est un principe directeur du procès.

Le bordereau des pièces communiquées par les sociétés [2] et [1] fait mention d’une pièce N° 38, intitulée « rapport d’enquête [8] du 27 novembre 2019 », correspondant à un document comptant 21 pages, dont les deux dernières (P. 20 et 21), sont une liste de pièces annexées.

Des mentions de ce document ont été partiellement cancellées, en pages 3, 6, 7,11,14, 15, 17 et 18 et totalement cancellées en pages 8 et 9.

Seule cette pièce N°38, partiellement cancellée, a été communiquée à M. [T].

Lors de l’audience, la cour a relevé que les conclusions des sociétés portaient la mention suivante : « la cour est destinataire d’une version intégrale, non anonymisée concernant les données personnelles des tiers », (page 57 §8), et constaté dans le dossier de pièces afférent, en plus des pièces numérotées au bordereau, la présence d’un document non communiqué à la partie adverse, lequel a été immédiatement remis à l’avocat des sociétés [2] et [1].

En application de l’article 16 précité, il convient de mettre hors débat, toute pièce non communiquée contradictoirement et en particulier la version non cancellée du rapport d’enquête versé en pièce N° 38, seule la version comportant les occultations, telle que transmise contradictoirement à M. [L], étant en revanche retenue au nombre des pièces régulièrement communiquées.

II- Sur la relation contractuelle avec la société [1]

A- Sur l’opposabilité de la convention de forfait en jours

Moyens des parties :

M. [L] soutient que :

— l’article 5 de son contrat de travail stipule une convention de forfait en jours,

— que la société [1] ne s’est pas conformée à ses obligations en la matière, telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles.

La société [1] considère que cette demande doit être rejetée en rappelant qu’il faisait partie d’une équipe restreinte et que de ce fait, son supérieur hiérarchique avait une parfaite connaissance de sa charge de travail.

Réponse de la cour :

Aux termes de l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

—  1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

—  2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Selon l’article L. 3121-64 du même code,

I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

—  1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

—  2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

—  3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

—  4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

—  5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

—  1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

—  2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

—  3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

Les articles 4-82 et 4-83 de l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 2019 relatif à la durée du travail dans le cadre de la convention collective applicable imposent à l’employeur un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis à un forfait annuel en jours, la mise en place d’un outil de suivi et l’organisation d’un entretien individuel au minimum deux fois par an pour que soient évoquées « la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié ».

Le contrat de travail de M. [L] prévoit en son article 5 une convention de forfait annuel en jours à hauteur « de 218 jours par an, incluant la journée solidarité, par année complète d’activité et pour une acquisition de 25 jours ouvrés de congés payés ».

La société [1] ne prétend pas s’être conformée à l’une quelconque de ses obligations contractuelles telles que rappelées ci-dessus, et il apparaît, en particulier, qu’aucun entretien individuel spécifiquement orienté sur la charge de travail n’a été organisé, le fait qu’existe une proximité entre le supérieur hiérarchique et M. [L] étant sans effet sur cette prescription.

Le forfait annuel en jours doit donc être déclaré inopposable au salarié, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef.

B- Sur les conséquences de l’inopposabilité de la convention de forfait en jours

o Sur les heures supplémentaires

Moyens des parties :

Le salarié :

— produit un décompte journalier de ses heures de travail et établit les dépassements annuels à :

o 728 heures en 2017,

o 622 heures en 2018,

o 627 heures en 2019,

— fixe à 155 762,18 euros le montant des sommes lui restant dues au titre des heures supplémentaires et à 15 576,23, le montant de l’indemnité de congés payés afférente.

La société [1] soutient :

— que le tableau versé par le salarié est incohérent, dès lors que la durée moyenne de travail hebdomadaire est particulièrement régulière fixée de manière arbitraire et rétrospective,

— que sont comptabilisées des heures qui ne sont pas de travail effectif,

— que le seuil de calcul est abaissé en deçà de 35 heures sur les semaines comportant des congés payés ou des jours fériés chômés.

Réponse de la cour :

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur équivalent.

En application de l’article L. 3174-4 du code du travail, si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient à ce dernier de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances s’y rapportant.

En application de l’article L. 3121-36 du code du travail, « à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 (') donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%. »

A l’appui de sa demande, M. [L] produit un décompte journalier des heures de travail effectuées et des échanges de mail pour démontrer ses amplitudes horaires (pièces N° 13 et 14).

Face à ces pièces et aux demandes afférentes, la société [1] ne verse aucune pièce mais critique celles apportées par le salarié, soulignant qu’elles ne démontrent pas la réalisation d’un travail effectif.

Alors que face aux pièces produites par le salarié, l’employeur était à même de verser ses propres éléments, ce qu’il ne fait pas, il convient de relever en outre, qu’il ne peut être reproché à M. [L] d’avoir, dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, inclus les congés payés ou jours fériés chômés dont il a bénéficié dès lors que selon l’article L.3141-5 du code du travail, « sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes de congé payé (') ».

Sans que l’amplitude résultant des horaires figurant sur les échanges de courriers électroniques puisse être considérée comme fixant le nombre des heures de travail effectif, la cour retient que M. [L] a effectué des heures supplémentaires dans les limites suivantes : 365 heures en 2017, 361 heures en 2018 et 368 heures en 2019.

Les rappels de salaire afférents sont fixés à hauteur de 25 663,15 euros pour 2017, 26 147,23 euros pour 2018 et 27 452,80 euros pour 2019 sur la base d’une majoration de 25% telle que calculée par M. [L], et dont le produit n’est pas remis en cause.

En outre sont dues les indemnités de congés payés sur les sommes ainsi allouées, soit 2 566,31 euros pour l’année 2017, 2 614,72 euros pour l’année 2018 et 2 745,28 euros pour l’année 2019.

o Sur la contrepartie obligatoire en repos

Moyens des parties :

M. [L] soutient qu’il a dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par le texte conventionnel à 220 heures par an.

Il demande de ce chef la somme de 76 156,64 euros et 7 616 euros au titre des congés payés afférents.

La société [1] contestant l’existence d’heures supplémentaires estime qu’aucune somme ne peut être mise à sa charge à ce titre.

Réponse de la cour :

En vertu de l’article L. 3121- 30 du code du travail, toute heure supplémentaire accomplie au- delà du contingent annuel donne droit à une contrepartie obligatoire en repos, déterminée dans les conditions des articles D. 3121-18 et suivants du code du travail, l’article D.3121-24 du code du travail fixant à 220 heures le contingent annuel au-delà duquel la contrepartie obligatoire en repos doit être allouée, à défaut d’accord conclu dans les conditions de l’article L. 3121-33.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos, a droit à l’indemnisation du préjudice qu’il subit, laquelle doit correspondre à la rémunération que le salarié aurait perçue, s’il avait accompli son travail et le montant de l’indemnité de congés payés afférente.

De ce qui précède, il résulte que M. [L] dont le contrat de travail est rompu, n’a pas été mis en mesure, du fait de son employeur, de prendre la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit.

En conséquence, le contingent étant dépassé en 2017, de 145 heures, en 2018, de 141 heures et en 2019, de 148 heures, il est alloué à M. [L] la somme de 27 500 euros en réparation du préjudice subi.

o Sur les remboursements liés à l’inopposabilité de la convention de forfait en jours

Moyens des parties :

L’employeur soutient que :

— que le salarié dont la convention de forfait est inopposable doit rembourser les jours de repos dont il a bénéficié en contrepartie de ce forfait, à hauteur de 4 981,17 euros,

— que de même, la majoration de salaire à hauteur de 20% fondée sur l’application de la convention de forfait en jours telle que prévue par l’article 4.4 de l’accord du 1er avril 2014, avenant à la convention collective applicable, et dont M. [L] a bénéficié, doit être prise en compte pour être soustraite des calculs de rappels de salaire, dès lors que la convention de forfait en jours est inopposable, M. [L] devant donc être condamné à restituer de ce fait la somme de 62 298 euros représentant ces 20%.

Le salarié s’oppose au remboursement de 20% de son salaire en rappelant que :

— son salaire fixe n’intégrait pas conventionnellement ou contractuellement la rémunération forfaitaire d’heures supplémentaires,

— les dispositions de l’article 4.4 précité relatif à la rémunération des salariés en forfait-jours, aux termes desquelles « le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise ».

— la rémunération contractuelle versée par l’employeur en exécution du forfait irrégulier n’a pas pour effet d’opérer paiement, fut-ce partiellement des heures de travail accomplies au-delà de la 35ème heure de travail effectif.

Réponse de la cour :

En application de l’article 1302-1 du code civil, celui qui reçoit par erreur consciemment ce qui ne lui est pas dû, s’oblige à le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.

Il résulte de ce qui précède que la convention de forfait à laquelle M. [L] était soumis, est privée d’effet, en sorte que le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu. De ce fait M. [L] doit rembourser à la société [1] la somme de 4 981,17 euros représentant les 25,5 jours de repos qu’il ne conteste pas avoir obtenus en application de la convention de forfait aujourd’hui privée d’effet.

En revanche, il ne peut être considéré que le salaire de M. [L] tel qu’il résulte de l’article 9 de son contrat de travail, intégrait une majoration de 20% liée à la convention de forfait annuel en jours, aucun remboursement lié à l’annulation de ladite convention ne pouvant lui être imposé de ce chef.

En effet, si l’article 4.4 relatif à la rémunération des salariés soumis à une convention de forfait en jours prévoit la majoration de 20% du minimum conventionnel, aucune disposition du contrat de travail ne met la cour en mesure de considérer que le niveau de la rémunération mensuelle brute fixée à 6 878 euros (soit une base brute annuelle de 82 530 euros), a été déterminé à raison de la conclusion de la convention de forfait en jours aujourd’hui privée d’effet et donc en référence à la seule majoration de 20% du minimum conventionnel qui n’est pas autrement défini.

C- Sur la rupture du contrat de travail

a. Sur le bien-fondé du licenciement

Moyens des parties :

M. [L] estime que le licenciement dont il a fait l’objet par la société [1] est dénué de cause réelle et sérieuse pour les raisons suivantes :

— la société n’a pas respecté les garanties de fond qui lui étaient dues en cas de licenciement disciplinaire, puisque le titre IV du règlement intérieur de la société imposait qu’il soit convoqué à deux entretiens préalables successifs, ce qui n’a pas été le cas,

— la société avait connaissance des manquements qu’elle lui reproche plus de deux mois avant la mise en 'uvre de la procédure de licenciement prononcé le 15 janvier 2020,

— en tout état de cause, les griefs retenus sont artificiels.

La société [1] soutient au contraire que :

— La procédure mise en 'uvre a permis à M. [L] de connaître, lors des entretiens préalables organisés, les faits qui lui étaient reprochés, les pièces sur lesquelles est fondé le constat de sa faute lui ayant été communiquées lors du premier entretien préalable et adressées avec la convocation au second,

— Les faits reprochés ne sont pas prescrits puisqu’ils ont été découverts dans leur ampleur et leur imputabilité à M. [L], lors de la remise du second rapport d’enquête le 27 novembre 2019, laquelle a déclenché la première convocation à l’entretien préalable du 29 novembre 2019, puis la seconde du 27 décembre suivant avec mise à pied conservatoire.

— Les manquements graves de M. [L] aux règles de conformité qui s’imposaient à lui dans le cadre de la passation de marchés financés notamment par la [9], sont caractérisés.

Réponse de la cour :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible immédiatement le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la gravité des faits fautifs retenus et de leur imputabilité au salarié.

Par ailleurs, en vertu de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales, l’employeur ayant à charge de rapporter la preuve qu’il a eu connaissance des faits fautifs moins de deux mois avant le déclenchement de la procédure de licenciement.

Il est admis que des faits antérieurs à deux mois peuvent être pris en considération si le comportement du salarié s’est poursuivi ou réitéré dans ce délai.

Aux termes du Titre IV du règlement intérieur de la société [1] (pièce N° 18 de l’employeur), intitulé « Sanctions et droits de la défense applicables aux salariés [1] », « ('), toute sanction est entourée des garanties de procédure suivantes :

Au cours d’un premier entretien, le supérieur hiérarchique qui propose qu’une sanction soit infligée à un salarié en informe ce dernier et reçoit ses explications. Ce salarié a la possibilité de se faire assister au cours de cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel [1]. Les explications peuvent être présentées par écrit ; dans ce cas, elles sont annexées au dossier. Si un rapport est établi, le salarié en est informé et peut en prendre connaissance dans le respect de la réglementation en vigueur.

Si la proposition de sanction est maintenue, à l’issue de ce premier entretien, le salarié est convoqué par écrit à un entretien préalable par le degré hiérarchique habilité du fait des délégations à prononcer la sanction. Le salarié peut se faire assister au cours de cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel d'[1]. (').

Lorsque les faits reprochés au salarié d'[1] ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure visée à l’article précédent ait été respectée. (') ».

La lettre de licenciement dont les termes fixent les limites du litige, rappelle tout d’abord que le salarié a été reçu dans le cadre d’un premier entretien préalable le 29 novembre 2019, puis lors d’un deuxième, auquel il a été convoqué « conformément à la procédure prévue au titre IV du règlement intérieur de la société [1] ». L’employeur définit ensuite « le contexte général » dans lequel la décision de licencier intervient, soulignant ainsi :

— que la société [1] dont M. [L] était à cette époque directeur de projet, faisait partie à compter du 12 décembre 2011, d’un consortium auquel adhérait également la banque mondiale et dont l’offre a été choisie pour un chantier de modernisation et d’exploitation de l’aéroport de [Localité 3] en Croatie.

— que lui est parvenue le 10 décembre 2018, une alerte de M. [Z] [D], président de la société [10], de droit croate, constituée pour l’exploitation de l’aéroport, aux termes de laquelle des manquements éthiques avaient été commis dans le cadre de l’exécution du contrat de concession.

— qu’une enquête indépendante a été immédiatement diligentée dont le rapport, déposé le 11 juin 2019, identifiait deux consultants intervenus pour promouvoir l’offre du consortium, dont la société [5], représentée par M. [F] [I] au service d'[1].

— que par souci d’exhaustivité une seconde enquête interne a été diligentée dont le rapport, remis le 27 novembre 2019 a démontré les manquements suivants :

o Absence d’alerte relative au recours, par M. [F] [I], d’un consultant non contractualisé, M. [K] [A], de la société [11] [O], situation dont M. [L] avait connaissance comme le démontrent des échanges de correspondances joints au rapport d’enquête (mails des 9 juillet, 31 août et 27 septembre 2011, et des 12 février 2013, 23 janvier 2014) et une discussion intervenue en janvier 2014, avec lui, M. [E], son supérieur hiérarchique et M. [F] [I].

o Absence de vérification de conformité sur un consultant non contractualisé, M. [L] ayant manqué à la mise en 'uvre de toute mesure de contrôle, bien qu’il ait été averti le 9 juillet 2011, par M. [F] [I] qui indiquait « ('), nous devons dire certaines choses de manière orale, sans aucun écrit ».

o Absence de suivi des justifications du travail réalisé par un consultant non contractualisé, l’enquête n’ayant « pas permis de mettre au jour des éléments de nature à justifier ni du travail de la société [11] [O], ni de l’intégralité des frais engagés par ces intervenants alors que plus de 40 000 euros ont été versés à ce titre », M. [L] n’ayant « pas cherché à obtenir des informations concrètes sur la nature et l’objet des diligences ni même la destination des fonds qui leur étaient reversés par M. [F] [I] ».

Comme l’ont relevé à juste titre les premiers juges, la société [1] reconnaît qu’une enquête interne a été diligentée sur les faits dénoncés par M. [D] le 10 décembre 2018, laquelle aboutira à la remise d’un rapport rédigé le 11 juin 2019, par le cabinet [8]

Ce document n’est pas communiqué à la cour, l’employeur exposant que des raisons de secret des affaires l’empêche de verser cette pièce aux débats, seul un procès-verbal de constat établi le 10 septembre 2021 par un huissier mandaté par la société, étant remis pour attester que « le nom de « [C] [L] » ne figure pas dans ce rapport », et que le nom de « [K] [A] » n’y figure pas non plus (pièce N° 32 de l’employeur).

La société [1] ne précise pas la date à laquelle ce premier rapport d’enquête, insuffisant selon elle, a été remis, mais elle reconnaît « qu’en juin 2019, par souci d’exhaustivité, et pour faire la lumière sur les conditions d’intervention de la société [5] », il a été souhaité que dans le prolongement de la première, une seconde enquête soit menée par le même cabinet indépendant, M. [L] ayant été entendu dans ce cadre le 2 octobre 2019.

Dans le deuxième rapport d’enquête qui s’en suivra, transmis le 27 novembre 2019 (pièce N° 38 de l’employeur), il est précisé par son rédacteur, qu’à l’occasion de la première enquête « [8], a notamment identifié que « deux consultants étaient intervenus afin de promouvoir l’offre du Consortium » parmi lesquelles il cite la société « [5], initialement au service d'[1] ». (pièce N° 38 page 5).

A la page 6 de ce même rapport, l’enquêteur précise que « dans le cadre de la précédente enquête indépendante conduite de décembre 2018 à juin 2019, [8] et [12] avaient procédé à la collecte de 933 680 documents issus des messageries électroniques professionnelles » de six personnes « principales concernées par le projet d’aéroport de [Localité 3] ».

Cinq des six noms ainsi répertoriés sont occultés.

Le sixième est celui de [Z] [E], supérieur hiérarchique direct de M. [L].

L’enquêteur expose ensuite que par l’application de mots clés spécifiques, 15 748 documents sont apparus pertinents et qu’une revue documentaire manuelle a permis de sélectionner « 746 documents intéressant l’enquête ».

Alors que M. [L] oppose à la société [1] la prescription des faits qui ont donné lieu à la mise en 'uvre de la procédure de licenciement ayant abouti à la rupture de son contrat de travail le 15 janvier 2020, et que les premiers juges ont retenu ce moyen pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, il doit être relevé que des éléments cités ci-dessus, il ne résulte pas que la sélection des 746 documents, (parmi lesquels ont été retenus pour la rédaction du deuxième rapport d’enquête le 27 novembre 2019, les seuls « dont au moins un employé d'[2] [I] était destinataire »), n’a été faite que postérieurement au 11 juin 2019, rien ne permettant de considérer que l’employeur n’avait pas, dès cette date et donc lors de l’établissement du premier rapport, les éléments sur lesquels il s’est fondé plus de six mois plus tard pour licencier M. [L].

Ce d’autant que, l’employeur ne verse aux débats aucune des annexes visées dans le rapport d’enquête du 27 novembre 2019, privant ainsi la cour d’une analyse de ces pièces, en particulier la N° 5 « Relativity search terms report » à laquelle le rapport renvoie pour relever « qu’une application de mots-clés spécifiques aux consultants a permis d’identifier des documents pertinents », ni n’éclaire la date à laquelle les courriels échangés entre M. [L], M. [F] [I] et M. [Z] [E] ont été identifiés, alors qu’ils recèlent selon lui, la preuve des fautes commises par le salarié dans le cadre de la concession du marché de l’aéroport de [Localité 3].

De même doit-il être souligné que c’est dans le cadre de la première enquête et du rapport qui a été établi le 11 juin 2019, que, comme le rappelle le rapport d’enquête du 27 novembre 2019, les messages de la boite mail de M. [Z] [E], supérieur hiérarchique direct de M. [L], ont été collectés, en ce compris, ceux sur lesquels l’employeur se fonde pour prouver la réalité et la gravité de la faute fondant le licenciement de M. [L]. Or la société [1] rappelle, pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail, l’importance du poste de M. [L], en qualité de directeur de projet développement, et le rôle déterminant qu’il avait à jouer pour que le marché soit remporté par le consortium constitué à cette fin.

Ainsi, et quand bien même l’occurrence « [C] [L] » n’apparaît-elle pas dans le rapport d’enquête du 11 juin 2019, (ce qui n’exclut pas, au demeurant, que l’intéressé y apparaisse sous une autre dénomination telle que : « M. [L] », ou « le directeur de projet développement »), il ne peut être retenu, que l’employeur, informé dès cette date, des pratiques mises en 'uvre pour gagner l’appel d’offres sur le chantier de l’aéroport de [Localité 3], qualifiées de gravement fautives, n’était pas en mesure d’imputer à son directeur de projet-développement, les pratiques fautives identifiées et de mettre en 'uvre la procédure disciplinaire à l’encontre de son salarié avant l’expiration du délai de deux mois suivant le dépôt de ce premier rapport, aucune disposition légale ou conventionnelle ne lui imposant l’audition préalable de l’intéressé dans le cadre d’une nouvelle enquête.

En toute hypothèse, le procès-verbal de constat du 11 août 2021, (pièce N° 16 de l’employeur page 26), établit que le 2 octobre 2019, a été transmis à la société mère de la société employeur, le compte-rendu de l’audition de M. [L] que la société [1] considère comme démontrant la réalité, le sérieux et la gravité de la faute commise par ce salarié et justifiant la décision de licenciement pour faute grave.

Or, force est de constater que la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire, telle que prévue au titre IV du règlement intérieur de la société [1], n’est pas intervenue avant la convocation à un entretien préalable du 27 décembre 2019, par lequel le salarié a été informé de ses droits à être assisté, le courriel du 29 novembre 2019 versé en pièce N° 33 de l’employeur, adressé avec comme objet « entretien RH » sans autre forme de précision, ne pouvant être considéré comme répondant aux prescriptions du titre IV précité, alors que le droit à assistance n’y est pas mentionné, quand bien-même M. [L] a-t-il évoqué son « second entretien préalable » dans la requête présentée au conseil de prud’hommes.

A ce titre également, il y a lieu de considérer que la prescription de deux mois telle qu’issue de l’article L. 1332-4 susvisé, et courant dans cette hypothèse, à compter du 2 octobre 2019, n’a pas été interrompue.

Le jugement entrepris doit en conséquence être confirmé en ce qu’il a dit prescrits les faits fondant le licenciement disciplinaire du 15 janvier 2020 et en conséquence, dénué de cause réelle et sérieuse la rupture immédiate du contrat de travail unissant M. [L] à la société [1].

b- Conséquences de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

Moyens des parties :

M. [L] se fonde sur la moyenne mensuelle des douze derniers mois de salaire, qu’il fixe à hauteur de 13 093,89 euros pour demander la condamnation de la société [1] à lui verser les sommes de :

—  4 329,22 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et 433 euros au titre des congés payés afférents,

—  39 281,67 euros au titre de l’indemnité de préavis et 3 928,20 euros,

—  41 100,27 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  117 845,01 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit neuf mois de salaire.

La société [1] soutient au contraire :

— que le salaire mensuel à prendre en considération pour l’indemnité de préavis n’est pas la moyenne des douze derniers mois et qu’il est dû de ce chef la somme de 30 53,10 euros,

— que l’ancienneté de M. [L] est de 9 ans et 5 mois, et qu’en application de la convention collective applicable, il lui est dû la somme de 41 290,60 euros à titre d’indemnité de licenciement,

— que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être limitée à trois mois de salaire, soit 39 281,67 euros,

— que le rappel de salaire sur la mise à pied ne peut être supérieur à 4 329,22 euros et 433 euros au titre des congés payés afférents.

Réponse de la cour :

S’agissant du préavis, il résulte de l’article L. 1234-5 du code du travail, que l’indemnité compensatrice due au salarié se calcule sur la base du salaire brut que le salarié aurait touché s’il avait travaillé pendant la période.

Les parties s’accordent sur un préavis de trois mois tel que prévu par l’article 15 de la convention collective applicable.

Le salaire de M. [L] est constitué d’une partie fixe mensuelle de 9 052 euros, d’une prime mensuelle de 1 000 euros et d’une somme de 125 euros au titre de l’indemnité de transport, soit un total de 10 177 euros.

Au-delà, s’y ajoutent les primes de nature salariale, l’employeur ne donnant aucun élément pour dénier ce caractère à la part variable allouée au salarié en janvier et décembre 2019.

Le montant du salaire mensuel pris en compte pour la détermination de l’indemnité de préavis est en conséquence fixé à 12 655 euros.

Il est donc dû à M. [L] la somme de 37 965 euros à titre d’indemnité de préavis et 3 796 euros au titre des congés payés afférents.

S’agissant de l’indemnité de licenciement, il convient, en application des articles L.1234-9 et R. 1234-2 du code du travail de retenir la moyenne des douze derniers mois de salaire fixée à hauteur de 13 932 euros, telle que la calcule le salarié.

En référence à son ancienneté de 9 ans et cinq mois, la société [1] doit être condamnée à lui verser la somme de 41 100,27 euros dans les limites de la demande.

S’agissant du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, la somme allouée en première instance, 4 329,22 euros et 433 euros au titre des congés payés afférents, doit être confirmée.

Enfin, en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui fixe à neuf mois de salaire brut le maximum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est alloué à M. [L] la somme de 85 000 euros de dommages et intérêts, en référence à son ancienneté de plus de neuf ans dans une entreprise dont il n’est pas contesté qu’elle comptait au moins onze salariés et sans autre élément sur l’étendue de son préjudice dont il ne peut être considéré qu’il doit être minoré par le retour dans les effectifs de la société [2], dès lors que cette dernière l’a immédiatement licencié.

D- Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Moyens des parties :

M. [L] rappelle qu’il a effectué de nombreuses heures supplémentaires dont l’employeur n’a pas fait mention sur ses bulletins de salaire, soulignant également qu’elle n’a pas respecté les termes de la convention collective sur le forfait annuel en jours.

L’employeur conclut au rejet de cette prétention, en contestant la réalité des heures supplémentaires et la remise en cause du forfait annuel en jours.

Réponse de la cour :

Des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, il résulte qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en mentionnant intentionnellement sur un bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

De ce qui précède, il résulte que l’employeur n’a pas porté sur les bulletins de salaire le nombre exact d’heures travaillées par M [L].

Cependant, le caractère intentionnel de la dissimulation ne résulte pas de la seule mention sur les bulletins de salaire d’un nombre insuffisant d’heures de travail effectif et ne peut donc être considéré comme établi en l’espèce.

III- Sur la relation contractuelle entre M. [L] et la société [2]

A- Sur la nullité du licenciement

Moyens des parties :

M. [L] estime que son licenciement a été prononcé au mépris de ses droits de la défense dès lors que les investigations menées dans le cadre de l’enquête interne ayant conduit à son licenciement ont été effectuées au mépris de ses droits fondamentaux, puisqu’il a été convoqué à un entretien dans le cadre d’une enquête sans avoir pu préparer sa défense ni être assisté d’un avocat et n’a pas été informé au surplus de son droit à ne pas répondre aux questions.

Par ailleurs, il estime avoir été licencié pour avoir usé, dans le cadre de l’enquête, de la faculté de se défendre et de nier les faits qui lui étaient reprochés, relevant au surplus qu’ont été stigmatisés des propos qu’il a tenus au cours de l’entretien préalable.

Il considère que la société [2] a porté atteinte à sa liberté fondamentale d’expression en retenant qu’il avait « menti sur l’existence d’un prétendu contrat ».

La société [2] soutient au contraire qu’aucun manquement n’a été commis durant l’enquête dès lors que M. [L], lors de son audition du 2 octobre 2019, a été informé de l’ensemble de ses droits et a pu préparer sa défense lors de l’enquête interne, ayant pu faire part de ses observations lors des entretiens préalables des 22 et 29 janvier 2020.

Dès lors que le compte-rendu du premier entretien préalable et les principaux éléments de preuve des faits qui lui étaient reprochés lui ont été transmis lors de la convocation au second entretien préalable, les droits du salarié ont été préservés, le principe du contradictoire ayant été respecté dans le cadre de la présente procédure au cours de laquelle ont été versés aux débats le rapport d’enquête établi le 27 novembre 2019, et le constat du 10 septembre 2021 relatif à l’absence de la mention « [C] [L] » dans le rapport d’enquête du 11 juin 2019, pièces dont le salarié peut ainsi contester la teneur.

Ayant fait preuve de déloyauté au cours de l’enquête, en soutenant dans un premier temps qu’il n’avait pas eu connaissance de l’existence d’un contrat entre M. [F] [I] et M. [K] [A], puis en se souvenant de l’existence d’un contrat qu’il promettait de transmettre sans l’avoir jamais fait, M. [L] a manqué à son obligation de loyauté et ne peut valablement soutenir que ses propos bénéficient d’une immunité interdisant qu’ils puissent être utilisés comme motif de licenciement.

Réponse de la cour :

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Par ailleurs, le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit entendu dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder ont pu être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

Enfin, au titre de l’article L. 1232-3 du code du travail, « au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ».

L’objet d’un tel entretien est de porter à la connaissance du salarié les griefs qui lui sont faits et de lui permettre de présenter d’éventuelles observations.

Il est admis que les propos tenus pendant l’entretien préalable ne peuvent, sauf abus, être une cause de licenciement.

La lettre de licenciement, dont les termes fixent les limites du litige, fait un rappel du contexte général puis reproche au salarié un manquement à son obligation générale de loyauté, tenant à :

— des « II- manquements à l’obligation de loyauté lors de l’enquête menée par [2] », rappelant que M. [L] avait « au cours de l’enquête, nié avoir eu connaissance des versements effectués à des tiers par M. [F] [I] à M. [K] [A] ('). A l’issue de la procédure disciplinaire menée au sein de la société [1], vous avez indiqué, en vous contredisant, que vous vous souveniez désormais d’une contractualisation de la prestation de M. [F] [I] et M. [K] [A]. Vous avez alors indiqué que vous fourniriez le contrat. Or malgré cet engagement et nos demandes répétées, vous ne l’avez jamais fourni.

En ne communiquant pas cette information lors de l’enquête menée au sein d'[2] et en refusant par la suite de remettre ce contrat en feignant dès lors d’en avoir eu connaissance, ce qui était contradictoire avec vos précédentes déclarations, vous faites preuve d’une double déloyauté :

d’abord en ce que vous n’avez jamais coopéré de bonne foi avec la société ; ensuite en ce que vous avez de toute évidence menti sur l’existence d’un prétendu contrat qui semble en réalité n’avoir jamais existé et que vous n’avez donc jamais eu l’intention de le communiquer contrairement à ce que vous avez pu déclarer initialement.

Une telle violation de votre obligation de loyauté, de la part d’un cadre de direction, est par nature totalement inacceptable.

Ce manquement justifie à lui seul, votre licenciement pour faute grave.

— [Une] III- Atteinte à la réputation de la société [2] SA et du groupe [2] .('). ».

Les faits « dénoncés par l’un de nos partenaires dans le cadre de l’exécution du contrat de concession sont de nature à discréditer la société [2] et le groupe [2] dans son ensemble (').

La société [2] est tenue de signaler immédiatement à la [9], toute allégation ou risque de fraude et de corruption et prendre toutes mesures appropriées pour prévenir les pratiques corrompues, frauduleuses, collusoires, coercitives de ses représentants en rapport avec l’utilisation du produit du prêt.

Vous n’avez cependant fourni aucune explication permettant de justifier l’absence d’alerte ou de vérifications.

Les conséquences d’une violation de ces règles éthiques sont donc extrêmement graves pour l’entreprise en ce qu’elles sont de nature à lui faire perdre le financement indispensable à la réalisation d’un projet. En votre qualité de cadre de direction, nous ne pouvons qu’exiger de votre part, que vous puissiez adopter un comportement sans faille (') et que vous vous conformiez aux politiques internes d'[2] et de ses cocontractants en matière de fraude et de lutte contre la corruption.

Or l’enquête menée par [2] a permis de mettre en exergue vos différents manquements en termes de mise en conformité avec ces politiques

Ces manquements, par nature extrêmement graves sont dès lors parfaitement incompatibles avec tout poste de direction au sein de la société [2] SA. (') ».

De l’exégèse de la lettre de licenciement, il résulte que la société [2], faisant état de la déloyauté de son salarié, rattache à cette dernière le fait d’avoir dans le cadre de l’enquête interne, proféré des propos qu’elle considère comme mensongers et dans les suites de la procédure disciplinaire, de s’être abstenu de communiquer un contrat prétendument existant.

Aucun propos n’est cité, mais il est globalement fait grief à M. [L], d’avoir menti.

Il n’en résulte pas que l’employeur ait ainsi porté atteinte à la liberté d’expression de son salarié, telle que défendue par les articles 10 et L.1211-1 précités, alors que la référence aux propos mensongers n’est faite que pour illustrer la déloyauté et que la liberté d’expression ne se confond pas avec la liberté de mentir.

La lettre de licenciement, motivée par des comportements constitutifs d’une déloyauté ne contenait donc aucun grief tiré de l’exercice par M. [L] de sa liberté d’expression, susceptible de justifier de ce chef, le prononcé de la nullité du licenciement.

Par ailleurs, alors que dans le cadre du présent contentieux, M. [L] est à même de discuter des éléments sur lesquels l’employeur s’est fondé pour prendre la décision de le licencier pour faute grave, la nullité de cette mesure ne peut davantage être prononcée au motif qu’il n’avait pas connaissance lorsqu’il a été entendu le 2 octobre 2019, des éléments retenus contre lui.

De même, les réponses formulées dans le cadre de l’enquête interne ne relevaient pas du droit de la défense, dont seul le débat judiciaire est le siège. En conséquence, le fait pour la société [2] d’avoir considéré ces propos comme mensongers ne peut être considéré comme constitutif de la violation du droit fondamental de se défendre.

Enfin, si les propos tenus pendant l’entretien préalable bénéficient, sauf abus, de l’immunité ci-dessus rappelée, il doit être observé que la lettre de licenciement ne fait pas référence à des propos tenus pendant l’entretien préalable, mais à des réponses apportées par M. [L] dans le cadre de l’enquête, puis à des comportements observés « à l’issue de la procédure disciplinaire », ce qui ne permet pas de les rattacher au seul entretien préalable.

La demande de nullité doit être rejetée, de même que l’ensemble des demandes afférentes, en particulier celle tenant à la réintégration et au paiement d’une indemnité d’éviction.

B- Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Moyens des parties :

La société appelante rappelle que le rapport d’enquête lui a été remis le 27 novembre 2019 et que le salarié a été convoqué à un premier entretien préalable dès le 16 janvier suivant, le délai de prescription de deux mois ayant donc été interrompu.

Elle rappelle que la règle « non bis in idem » ne saurait lui être opposée.

La société considère que le manquement à la loyauté est patent, le salarié ayant refusé de collaborer de bonne foi au moment de l’enquête interne et adopté des comportements de nature à gravement lui préjudicier dès lors qu’il n’avait lors de l’appel d’offres en cause, respecté aucune des consignes relatives aux conditions dans lesquelles un tiers pouvait être amené à intervenir en telle hypothèse.

M. [L] estime au contraire en premier lieu, que le jugement entrepris doit être confirmé dès lors que la société [1], et donc la société [2], avaient eu connaissance dès le 11 juin 2019, des faits sur lesquels elle s’est fondée pour déclencher la procédure disciplinaire, alors en outre que le compte-rendu de son entretien dans lequel sont puisés une parties des griefs du licenciement du 12 février 2020, a été directement adressé à la société [2] dès le 2 octobre 2019, jour même de sa réalisation.

En deuxième lieu, M. [L] relève que la société [2] a retenu des faits déjà sanctionnés par [1], ce qui est contraire à la loi et aux dispositions de son contrat de détachement.

Il conteste en troisième lieu, la réalité des faits qui lui sont reprochés, alors notamment que la société [2] connaissait parfaitement les conditions d’intervention de la société [11] [O], de M. [F] [I] et de M. [A].

Réponse de la cour :

En application de l’article L. 1231-5 du code du travail, lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein.

La « note d’application » versée en pièce N° 28 par l’employeur qui n’en conteste pas l’applicabilité au contrat de M. [L], prévoit en son point 4-2-1 que « dans le cas d’un licenciement du salarié par l’organisme d’accueil, son contrat de travail étant réactivé, le salarié sera remis à disposition d'[2] qui ne pourra en aucun cas invoquer le licenciement par l’organisme d’accueil comme motif de rupture du contrat de travail.

[2] ne pourra prononcer un licenciement que pour un motif qui lui est propre et nécessairement distinct de celui ayant provoqué la fin du détachement. Le salarié ne pourra être licencié par [2] au seul motif de la fin du détachement (') ».

Il est admis, dans le cas d’un salarié mis à disposition d’une filiale, licencié par cette dernière pour des faits fautifs, puis repris par la société mère qui envisage un nouveau licenciement pour les mêmes faits, que la prescription acquise lors de la première procédure disciplinaire s’impose à la seconde, sauf à démontrer que la société mère n’a eu connaissance des faits que postérieurement à sa filiale et dans le délai de prescription de deux mois.

La société mère, tenue de réintégrer le salarié, ne peut le licencier valablement qu’en invoquant des faits la concernant.

Le rapprochement des lettres de licenciement des sociétés [1] et [2], ci-dessus synthétisées, dont les termes fixent les limites du litige, démontre, que les deux sociétés ont sanctionné un manquement à l’obligation de loyauté fondé sur les mêmes éléments.

Ainsi la société [1] précise -t-elle : « 2.l’absence d’alerte relative au recours d’un consultant non contractualisé ('), confronté à ces éléments et en particulier au courriel précité de janvier 2014, vous avez, au cours de l’enquête menée par [8], nié avoir eu connaissance antérieurement à cette date des versements effectués à des tiers par M. [F] [I] à M. [K] [A] et, ce en totale contradiction avec les éléments rappelés ci-avant.

Ces dénégations ne sont pas sérieuses et confirment en réalité que vous avez pleinement conscience de la gravité des manquements constatés, ce qui constitue une violation manifeste de votre obligation générale de loyauté (') Or vous avez admis durant nos entretiens ne pas avoir contractualisé ces relations ni n’en n’avez apporté la preuve.

Une telle violation de vos obligations et de votre obligation de loyauté rend impossible la poursuite d’une quelconque relation contractuelle avec la société ».

Ces faits sont les mêmes que ceux visés dans la lettre de licenciement de la société [2], laquelle précise en page 3 : « II- manquements à l’obligation de loyauté lors de l’enquête menée par [2].

Au cours de l’enquête menée par la société [2] vous avez nié avoir eu connaissance des versements effectués à des tiers par M. [F] [I] et M. [K] [A], et ce malgré les différents échanges de correspondance dont vous étiez destinataire. A l’issue de la procédure disciplinaire menée au sein d'[1], vous avez indiqué en vous contredisant, que vous vous souveniez désormais d’une contractualisation de la prestation ('). Vous avez alors indiqué que vous fourniriez le contrat ('), vous ne l’avez jamais fourni.

En ne communiquant pas cette information lors de l’enquête menée au sein d'[2] et en refusant par la suite de remettre le contrat en feignant dès lors d’en avoir eu connaissance, (') vous faites preuve d’une double déloyauté ; d’abord en ce que vous n’avez jamais coopéré de bonne foi avec la société ensuite en ce que vous avez (') menti sur l’existence d’un prétendu contrat qui semble en réalité n’avoir jamais existé (') ».

Il a été ci-dessus retenu que la teneur des déclarations de M. [L] aux enquêteurs a été connue de la société [2] par l’envoi le jour même de son audition du 2 octobre 2019, d’un compte-rendu de ses propos, ces faits, tirés de l’audition du 2 octobre 2019, doivent être considérés comme prescrits dès lors que la procédure de licenciement n’est intervenue qu’à compter du 16 janvier 2020.

Quant au second grief tenant à l’atteinte à la réputation de la société [2] et du groupe [2], s’il n’est pas expressément visé dans la lettre de licenciement émanant de la société [1], il doit être relevé qu’il repose sur l’ensemble des éléments tenant au non-respect des règles imposées en cas d’appel d’offres dont il a été retenu ci-dessus qu’ils avaient été portés à la connaissance de la société mère, mandataire de l’enquête, et de la société [1], dès le 11 juin 2019 et au plus tard le jour de l’audition de M. [L], soit le 2 octobre 2019, plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire.

Ainsi doit-il être considéré que les faits tenant à l’atteinte à la réputation, retenus à l’appui du licenciement par la société [2] sont également prescrits.

Le licenciement de M. [L] par la société [2] est en conséquence dénué de cause réelle et sérieuse, le jugement devant être confirmé sur ce point.

C- Sur les conséquences de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

1) Sur le salaire de référence

Moyens des parties :

M. [L] demande à titre principal que le salaire de référence pour le calcul de ses droits, soit arrêté à 12 539 euros brut et 2 633,20 euros à titre de majoration d’ancienneté, rappelant qu’en application de la note d’application DGD/2011/1659, vantée par l’employeur, c’est la rémunération du salarié au terme de son détachement qui détermine sa classification de repositionnement.

A ce salaire de référence, il ajoute les primes supplémentaires prévues à son contrat de travail avec [2], la rémunération annuelle brute étant de 218 053, 21 euros, le salaire mensuel brut étant en conséquence de 18 171,10 euros.

A titre subsidiaire, il demande que le salaire de référence soit celui versé au titre des douze derniers mois dans le cadre de son détachement, soit 13 093,89 euros.

Pour le calcul de son indemnité de licenciement, il retient une ancienneté de 22 ans et 10 mois, dont, selon lui, ne peut être retranchée la période de détachement au sein de la société [1] et calcule sur cette base, son indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à hauteur de 16,5 mois de salaire, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

La société [2] soutient au contraire que le salarié a bénéficié lors de son retour en son sein, d’un avancement « moyen » portant son salaire brut mensuel à 6 269,50 euros, la note d’application DGD/2022/1659 ne posant pas de principe de transposition en fonction de la rémunération en cours lors du détachement, ce que l’analyse du bulletin de salaire établi par [2] en mars 2020 confirme puisqu’elle fait référence au salaire mensuel brut pour l’échelon E0830 auquel M. [L] a été rattaché à son retour dans les effectifs d'[2], le 16 janvier 2020.

Réponse de la cour :

En application de l’article L. 1231-5 du code du travail, « Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein.

Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre [livre II : le contrat de travail, titre III : rupture du contrat de travail à durée indéterminée] sont applicables.

Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement ».

Il en résulte que lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié après son licenciement par la filiale étrangère, les indemnités de rupture auxquelles le salarié peut prétendre doivent être calculées par référence aux salaires perçus par celui-ci dans son dernier emploi.

En revanche, lorsque le salarié est réintégré, sous réserve d’une compatibilité du poste de réintégration avec l’importance des précédentes fonctions au sein de la société mère, les indemnités doivent être déterminées en référence au salaire afférent au poste de réintégration.

M. [L] ne conteste pas sa réintégration au sein de la société [2], au statut « cadre supérieur », échelon E0830, rappelant que cet avancement a été mis en 'uvre en application de la Note d’application DGD/2011/1659, au titre de sa période de détachement.

Mais alors que l’employeur ne met pas la cour en mesure de vérifier la compatibilité du poste et de cet échelon avec l’importance de ses précédentes fonctions, le rapprochement des bulletins de salaire antérieurs au détachement avec celui de mars 2020 et l’extrait de tableau versé en pièce N° 45, ne suffisent pas à établir que les conditions de la réintégration étaient conformes aux dispositions de l’article 1231-5 précité.

Dans ces conditions, le salaire de référence pour le calcul des indemnités, doit être déterminé en référence aux salaires perçus dans le dernier emploi au sein d'[1].

2) Sur l’indemnité de préavis

S’agissant du préavis, en application de l’article L.1234-5 susvisé, l’indemnité compensatrice due au salarié se calcule sur la base du salaire brut, que le salarié aurait touché s’il avait travaillé pendant la période.

L’article 15 de la convention collective applicable fait référence à un préavis de trois mois, sans que la demande d’un préavis de quatre mois soit autrement justifiée.

Le salaire retenu à ce stade est de 12 655 euros en référence aux précédents développements sur ce sujet (cf ci-dessus : II- sur la relation contractuelle avec la société [1], C- sur la rupture du contrat de travail, b- sur les conséquences de l’absence de cause réelle et sérieuse).

Il est donc dû à M. [L] la somme de 37 965 euros à titre d’indemnité de préavis et 3 796,50 euros au titre des congés payés afférents.

3) Sur l’indemnité de licenciement

Le dernier alinéa de l’article 1231-5 du code du travail dispose que « le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement » et les articles L. 1234-9 et R.1234-2 du code du travail prévoient que le salarié licencié alors qu’il comptait huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

La note d’application DGD/2011/1659 du 5 octobre 2011 sur les conditions de détachement des salariés de la société [2], énonce en son article 4-1-1 que « le détachement du salarié n’interrompt pas son ancienneté au sein d'[2] ».

Il est admis que le salarié mis par la société mère à la disposition d’une filiale étrangère et licencié par la filiale puis par la société mère a droit au paiement d’indemnités distinctes au titre de ces deux licenciements successifs. En revanche, il ne peut cumuler pour une même période d’emploi et pour un même travail, des indemnités ayant le même objet.

Outre que l’article 4-1-1 de la note susvisée n’exclut pas la suspension de l’ancienneté au sein de la société [2] pendant le détachement, seule l’interruption en étant visée, il doit être relevé, quand bien même le certificat de travail fait-il référence à une ancienneté courant du 1er juillet 1997 au 12 février 2020, que l’indemnité de licenciement sollicitée et allouée dans le cadre du licenciement de la société [1] a le même objet pour cette période, que celle à laquelle M. [L] prétend s’agissant du licenciement de la société [2], à savoir : compenser la perte de revenus subie par le salarié à la suite de son licenciement et lui permettre de faire face à ses obligations financières durant sa période de recherche d’emploi.

L’ancienneté retenue pour le calcul de l’indemnité de licenciement est donc arrêtée à 13 ans et 8 mois.

Le statut du personnel [2] fixe les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement selon les modalités suivantes (pièce N° 48 de l’employeur) :

Pour la tranche comprise entre un et dix ans de présence : 100% du traitement mensuel de base par année de présence,

Pour la tranche comprise entre dix et vingt ans de présence : 50% du traitement mensuel de base par année de présence.

Il est stipulé que toute fraction supérieure à six mois est prise en compte au titre d’une année complète.

En référence à un salaire mensuel de base de 9 052 euros tel que rappelé ci-dessus, (cf ci-dessus : II- sur la relation contractuelle avec la société [1], C- sur la rupture du contrat de travail, b- sur les conséquences de l’absence de cause réelle et sérieuse) il est dû à M. [L] la somme de 108 624 euros à titre d’indemnité de licenciement.

4) Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

La mise à pied s’est poursuivie du 15 janvier 2020 au 12 février 2020.

En référence au salaire mensuel de 12 655 euros, tel que ci-dessus retenu, il est dû à M. [L] de ce chef la somme de 12 233,16 euros et 1 223, 31 euros au titre des congés payés afférents.

5) Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Au regard de l’ancienneté retenue, M. [L] peut prétendre à une indemnité comprise entre trois et onze mois de salaire brut.

En considération des circonstances dans lesquelles la rupture du contrat de travail est intervenue, et de ses conséquences, il est alloué de ce chef la somme de 130 000 euros, observation étant faite que M. [L] a retrouvé un emploi en qualité de directeur de projet dès le mois de juin suivant son licenciement prononcé le 12 février 2020.

6) Sur les droits à intéressement et à participation

Moyens des parties :

M. [L] expose qu’il a été privé pendant toute la durée de son détachement au sein d'[1] de ses droits à intéressement et à participation dont il bénéficiait quand il était salarié de la société [2].

Il demande de ce chef 20 000 euros de dommages et intérêts.

Réponse de la cour :

En l’absence de toute justification sur l’existence et l’étendue du préjudice, la demande formée de ce chef doit être rejetée.

7) Sur la publication du jugement

Moyens des parties :

M. [L] soutient que doit lui être assurée, par la publication dans le quotidien les Echos et l’hebdomadaire Challenges, ainsi que par l’affichage du « jugement » sur la porte d’entrée principale du principal établissement, une réparation intégrale de son préjudice d’image et de réputation inhérent à son éviction violente et vexatoire après une carrière ascendante de plus de 22 ans au sein du groupe.

La société [2] conclut au rejet de cette demande en relevant que le manquement grave exigé par l’article 24 du code de procédure civile pour y faire droit n’est pas caractérisé.

Réponse de la cour :

Indépendamment de l’article 24 du code de procédure civile dont le champ d’application concerne « le respect dû à la justice », force est de relever que M. [L] ne démontre ni l’existence ni l’étendue du préjudice d’image auquel il prétend.

La demande ainsi formée doit être rejetée.

IV- sur les autres demandes

Les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation en conciliation, les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt en application de l’article 1343-2 du code civil.

En raison des circonstances de l’espèce, il apparaît équitable d’allouer à M. [L] une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif.

Les conditions d’application de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d’indemnités.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

ORDONNE la mise hors des débats de la version non cancellée de la pièce N° 38 des sociétés [1] et [2],

I-sur la relation contractuelle ayant uni M. [L] à la société [1]

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société [1] à verser à M. [L] :

o 4 329,22 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

o 432,92 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

— Rejeté la demande d’indemnité pour travail dissimulé,

INFIRME le jugement entrepris pour le surplus,

et statuant à nouveau,

DIT la convention de forfait annuel en jours sans effet,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [L] :

—  79 263,18 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

—  7 926,31 euros au titre des congés payés afférents,

—  27 500 euros, à titre d’indemnité pour contrepartie obligatoire en repos non prise,

—  37 965 euros à titre d’indemnité de préavis

—  3 796,50 euros au titre des congés payés afférents,

—  41 100,27 euros dans les limites de la demande, au titre de l’indemnité de licenciement,

—  85 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE M. [L] à verser à la société [1] 4 981,17 euros en remboursement des jours de repos accordés en application de la convention de forfait annuel en jours aujourd’hui déclarée privée d’effet.

II-sur la relation contractuelle ayant uni M. [L] à la société [2]

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Rejeté la demande tendant au prononcé de la nullité du licenciement et la demande de réintégration afférente,

— Dit le licenciement de M. [L] dénué de cause réelle et sérieuse,

— Rejeté la demande de dommages et intérêts relativement aux droits à la participation et à l’intéressement,

— Rejeté la demande de publication et d’affichage,

INFIRME pour le surplus et statuant à nouveau des seuls chefs infirmés,

CONDAMNE la société [2] à verser à M. [L] les sommes de :

—  37 965 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  3 796,50 euros au titre des congés payés afférents,

—  108 624 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  12 233,16 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

—  1 223,31 euros au titre des congés payés afférents,

—  130 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

III -A l’égard des sociétés [1] et [2],

DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par les employeurs unis d’intérêts, de leur convocation en conciliation et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT que les intérêts échus pour une année entière produiront intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil,

ORDONNE aux sociétés [1] et [2], unies d’intérêts, le remboursement à l’organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées au salarié au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités,

CONDAMNE les sociétés [1] et [2], unies d’intérêts, à verser à M. [L] 10 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés tant en première instance qu’en cause d’appel,

REJETTE l’ensemble des autres demandes,

CONDAMNE les sociétés [1] et [2], unies d’intérêts aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT