REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 21 MAI 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06634 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CILFR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Juin 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 23/00224

APPELANTE

Madame [A] [S] épouse [T]

élisant domicile chez M^e Florence FEUILLEBOIS

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Florence FEUILLEBOIS, avocat au barreau de PARIS, toque : E0463

INTIMEE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Alexandre DUPREY de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 31 Mars 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane MEYER, président, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [A] [N] a été engagée par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 6 novembre 2017, en qualité de chef de produit international senior,. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de « responsable marketing gamme microbiote ». Son contrat de travail stipulait une convention de forfait en jours.

La relation de travail était soumise à la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

Madame [N] a été absente du 13 septembre 2019 au 29 janvier 2020 à la suite de sa première grossesse, puis à compter du 9 juillet 2020 à la suite de sa seconde grossesse. La reprise de son poste était prévue pour le 20 septembre 2021.

Par lettre du 10 septembre 2021, Madame [N] a notifié sa démission à la société [1], laquelle a accepté sa demande de dispense de préavis.

Par requête reçue le 13 septembre 2022, Madame [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil et formé des demandes afférentes à une requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur, avec les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 29 juin 2023, le Conseil de prud’hommes de Créteil a dit que les demandes de Madame [N] n’étaient pas prescrites mais que sa démission était valide, l’a déboutée de ses demandes, l’a condamnée aux dépens et a débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles.

Par déclaration adressée au greffe le 18 octobre 2023, Madame [N] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 février 2026, Madame [N] demande la confirmation du jugement en ce qu’il a dit que ses demandes ne sont pas prescrites et en ce qu’il a débouté la société de sa demande d’indemnité pour frais de procédure, son infirmation pour le surplus, que sa démission soit requalifiée en prise d’acte de la rupture avec les effets d’un licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 77 606,04 € ;

— à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 32 335,83 € ;

— indemnité conventionnelle de licenciement : 7 760,60 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 25 868,67 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 2 586,87 € ;

— rappel de salaires pour heures supplémentaires : 51 145,07 € ;

— congés payés afférents : 5 114,51 € ;

— dommages et intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos : 13 877,92 € ;

— congés payés afférents : 1 387,79 € ;

— indemnité pour travail dissimulé : 38 803,02 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 6 000 € ;

— les intérêts au taux légal avec capitalisation ;

— Madame [N] demande également que soit ordonnée la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’une attestation destinée à Pôle emploi, conformes ;

— et que soit ordonné l’affichage de la décision à intervenir sous astreinte de 200 € par jour de retard, l’affichage devant être assuré pendant un mois sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Madame [N] expose que :

— sa démission doit être qualifiée de prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur car elle est équivoque, puisqu’elle a été envoyée dans un contexte de conflit avec l’employeur et en raison des faits fautifs de ce dernier ;

— elle a en effet été contrainte de démissionner car elle a été victime de faits discriminatoires en raison de son état de grossesse et d’agissements répétés de harcèlement moral. Elle a notamment été privée de l’opportunité de se porter candidate pour un poste de directrice qui correspondait parfaitement à ses compétences professionnelles. La prise d’acte doit donc produire les effets d’un licenciement nul ;

— à titre subsidiaire, la prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse eu égard aux nombreux manquements graves commis par l’employeur à son encontre, tels que absence d’entretien à son retour d’un congé parental et absence de mesure correctrice suite à sa dénonciation concernant l’ambiance anxiogène ;

— la convention de forfait lui est inopposable car l’employeur a été défaillant dans le contrôle de sa charge du travail. Elle a accompli de nombreuses heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées ;

— l’employeur s’est rendu coupable de travail dissimulé.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 mars 2026, la société [1] demande la confirmation du jugement et le rejet des demandes de Madame [N].

A titre subsidiaire, si la cour estimait que la convention de forfait n’est pas valable, elle demande la condamnation de Madame [N] à lui payer 4 144,30 € de remboursement des jours de repos indûment payés.

A titre plus subsidiaire, elle demande la limitation des condamnations à 38 700,72 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul ou à 19 350,36 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle demande également la condamnation de Madame [N] à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 500 €.

Elle fait valoir que :

— la démission de Madame [N] est claire et dépourvue d’équivoque et elle ne démontre aucun vice de consentement et avait en réalité trouvé un autre emploi, ayant d’ailleurs formulé une demande de rupture conventionnelle ;

— à titre subsidiaire, en cas de requalification de la démission en prise d’acte, celle-ci doit être qualifiée de démission, en l’absence de manquements suffisamment graves de l’employeur, aucune situation de mise à l’écart ou de discrimination en raison de l’état de grossesse n’étant caractérisée, de même qu’aucun fait de harcèlement moral ;

— la convention de forfait en jour est valable et il existait un suivi régulier de la charge de travail de Madame [N], ce qui fait obstacle à toute demande relative à des heures supplémentaires ; en tout état de cause, elle ne fournit pas d’éléments suffisamment précis à cet égard ;

— la demande relative à un travail dissimulé n’est pas fondée ;

— elle ne justifie pas du préjudice allégué du fait de son licenciement et la demande de publication de la décision n’est pas fondée.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 30 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Aux termes de l’article L.3121-64 du code du travail, l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L.2242-8.

Aux termes de l’article L.3121-65 du même code, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l’espèce, Madame [N] reproche à la société [1] une insuffisance de suivi de sa charge de travail.

La société [1] se prévaut des dispositions de l’accord d’entreprise du 14 décembre 2015 relatif, notamment aux conventions de forfait en jour.

Cet accord, qu’elle produit, prévoit notamment, d’une part, la tenue, par la direction des ressources humaines, d’un décompte annuel des jours travaillés et des jours de repos, lesquels doivent être qualifiés, document ensuite transmis aux salariés concernés pour approbation et d’autre part la tenue d’entretiens annuels avec le supérieur hiérarchique, au cours desquels doivent être évoqués l’organisation du travail dans l’entreprise, la charge de travail et la rémunération de l’intéressé ainsi que l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie familiale, et à l’issue desquels un formulaire doit être rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner les thèmes abordés avec le salarié, lequel peut y porter des observations écrites. L’accord ajoute que le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie et qu’un entretien doit alors être organisé sans délai afin de trouver une solution aux difficultés rencontrées.

Cet accord d’entreprise est conforme aux dispositions précitées, Madame [N] ne formulant d’ailleurs aucune observation sur ce point.

Il reste donc à déterminer si ses dispositions ont été respectées.

A cet égard, la société [1] produit les fiches de suivi du forfait jours, conformes à cet accord.

Elle produit également le compte-rendu d’entretien de suivi de la charge de travail en 2019 pour 2018, comportant toutes les rubriques prévues par l’accord d’entreprise et faisant apparaître les observations de Madame [N].

Cette dernière fait valoir que ce document a été validé par erreur par ses responsables.

Cependant, l’échange de courriels qu’elle produit à cet égard concerne son évaluation et non pas le suivi de sa charge de travail.

Par conséquent, en ce qui concerne 2018, la convention de forfait est opposable à Madame [N], laquelle doit être déboutée de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires afférente.

En ce qui concerne 2019 et 2020, la société [1] ne produit pas de compte-rendu d’entretien de suivi de la charge de travail, faisant valoir qu’ayant, depuis, changé d’outil de gestion RH, elle se trouve dans l’incapacité d’accéder aux données de l’ancien logiciel.

Cependant, aucun des documents qu’elle produit ne permet d’établir que les entretiens ont eu lieu.

Pour 2019 et 2020, la convention de forfait est donc inopposable à Madame [N], laquelle est fondée à demander l’application des dispositions de droit commun relatives à la durée du travail, à savoir, sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures et non pas de 38 heures comme le fait valoir la société.

Aux termes de l’article L.3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Aux termes de l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, Madame [N] produit des décomptes hebdomadaires de ses horaires allégués.

La société [1] expose que Madame [N] n’a pas tenu compte de certains jours de repos mais, pour le surplus, se borne à contester la véracité de ces décomptes, sans produire d’élément objectif de nature à établir les heures de travail effectivement réalisées par Madame [N].

La demande de rappel pour heures supplémentaires est donc fondée en son principe.

Cependant, au vu des éléments produits, la cour estime que le nombre d’heures alléguées ne correspond pas à la réalité et que le salaire dû au titre des heures supplémentaires s’élève à 12 000 euros, outre 1 200 euros d’indemnité de congés payés.

Le jugement doit donc être infirmé dans cette mesure.

Sur la demande de dommages et intérêts relatifs à la contrepartie en repos

Aux termes de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Aux termes de l’article L.3121-33 du même code, la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Aux termes de l’article D.3121-24 du même code, dans sa rédaction applicable au litige, à défaut de dispositions conventionnelles, ce contingent annuel est fixé à 224 heures par salarié.

Le salarié qui n’a pas été mis en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi.

En l’espèce, les heures supplémentaires effectuées par Madame [N] et retenue par la cour ne dépassent pas le contingent.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande et la demande de congés payés afférente.

Sur la demande de remboursement des jours de repos formée par la société [1]

La convention de forfait étant privée d’effet en 2019 et 2020, la société [1] est fondée à obtenir le remboursement des jours de jours de repos qu’elle lui a versés pendant ces années en contrepartie, soit la somme totale de 3 661,52 euros.

Le jugement doit donc être infirmé dans cette mesure.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, le caractère intentionnel d’une dissimulation n’est pas établi, l’employeur ayant pu se méprendre sur l’opposabilité de la convention de forfait.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Il résulte des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail que le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié.

Toutefois, cette démission doit être dépourvue d’équivoque et doit être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsqu’elle est motivée par des manquements imputés à l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Le caractère équivoque de cette démission peut également résulter de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, lui conférant un caractère équivoque

En l’espèce, aux termes de sa lettre de démission du 10 septembre 2021, Madame [N] s’est seulement référée à ses derniers échanges avec son employeur, sans émettre aucune réserve et sans énoncer aucun grief.

Elle soutient cependant que sa décision de démissionner a été prise « après des échanges et faits fautifs de l’employeur ».

Plus précisément, elle expose que, dans la perspective de son retour de congé parental prévu le 20 septembre 2021, elle a manifesté son intérêt pour un poste stratégique qui se libérait mais n’a pas été informée de l’ouverture du poste « en interne », qui a finalement été confié à une autre salariée, qu’à la suite d’un échange téléphonique, la directrice des ressources humaines l’a convaincue que la meilleure solution était de démissionner et que c’est ainsi qu’elle lui a répondu le 8 septembre :

«  les conditions que vous me proposez ne me conviennent pas et la récente nomination de [C] [Z] au poste de Directeur Marketing [2] renforce mon sentiment de ne plus avoir ma place au sein de l’équipe. Le rapport de confiance qui doit présider toute collaboration est dès lors rompu et, tu as certainement raison, la seule solution que j’ai est de démissionner. Si j’opte donc pour cette solution, j’ai compris de notre discussion d’hier, que je n’aurai pas de préavis à effectuer puisque je reviens de congé. Si c’est le cas, confirme-le-moi, ainsi que la procédure à suivre pour vous faire parvenir ma lettre de démission ".

Le 10 septembre suivant, la directrice des ressources humaines lui a répondu en contestant son analyse et en lui envoyant un modèle de lettre de démission si elle souhaitait démissionner.

C’est donc dans un contexte de désaccord avec son employeur sur les conditions de sa reprise au travail, qu’elle avait précédemment exprimé, que Madame [N] a présenté sa démission, ce qui confère à celle-ci un caractère équivoque ayant pour conséquence sa requalification en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, contrairement à ce qu’a estimé le conseil de prud’hommes.

Sur la demande de qualification de la rupture en licenciement nul

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul lorsqu’elle était justifiée par des faits de harcèlement moral ou de discrimination.

En l’espèce, Madame [N] argue de l’existence d’un discrimination en raison de son état de grossesse, ainsi que de faits de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune salariée ne peut être licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de sa grossesse.

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame [N] expose que, lors de son retour de premier congé de maternité, en février 2020, elle n’a pas bénéficié d’un entretien de reprise. Ce fait n’est pas contesté par l’employeur.

Madame [N] expose ensuite que ses conditions de travail se sont peu à peu dégradées.

Elle précise ainsi qu’elle a été l’objet de reproches incessants et injustifiés ainsi que de propos infantilisants.

Elle ne fournit toutefois aucune précision sur la nature de ces reproches et ne produit aucun élément probant, si ce n’est un courriel du 17 février 2020 aux termes duquel elle reprochait à sa responsable hiérarchique un manque d’empathie et d’écoute, concluant par « c’est dommage et contraire à la mise en place d’un environnement de travail favorisant l’échange, la collaboration et l’avancée des projets. C’est aussi contraire à mes valeurs ».

Cet élément, qui ne fait apparaître qu’une critique de forme ne permet pas d’établir la véracité du grief de reproches incessants et injustifiés.

Madame [N] se plaint également d’une surcharge de travail et produit à cet égard l’attestation de Madame [G], qui déclare que l’équipe a subi une très forte pression pendant toute la période Covid pour tenir les échéances.

Elle produit également un courriel du 26 juin 2020, aux termes duquel elle se plaignait d’un problème de fond et de forme concernant la communication avec une collègue, ajoutant « pour en rediscuter lundi matin lors de notre point mais il va vite falloir trouver une solution car je ne peux pas être sur tous les fronts. Il en va de ma santé physique et mentale. Je commence à être épuisée ».

Elle produit également des avis postés sur le site [3], d’eux d’entre eux faisant état d’une charge de travail élevée.

Ces éléments disparates ne permettent pas d’établir la véracité du grief de surcharge de travail, le montant du rappel de salaire pour heures supplémentaires retenu par la cour ne permettant pas davantage de l’établir.

Madame [N] a fait l’objet d’arrêts de travail à compter du 9 juillet 2020 à la suite de sa seconde grossesse.

Elle expose ensuite que, pendant son absence, elle a fait l’objet d’allusions calomnieuses et désobligeantes car son compte professionnel WhatsApp était désactivé. Elle ne fournit toutefois aucune précision sur la nature de ces allusions et ne produit aucun élément probant.

Madame [N] expose ensuite qu’elle a constaté que, pendant son absence, ses missions ont été confiées à Madame [Z], réduisant ainsi son périmètre d’action, que son poste a été vidé de sa substance, ce qui démontre clairement que son retour, prévu pour le 20 septembre 2021, n’était nullement organisé.

Cependant, le fait de la remplacer pendant son absence relève du pouvoir de direction normal de l’employeur et elle n’expose pas en quoi son poste aurait été vidé de sa substance.

Au surplus, la société [1], qui objecte que Madame [N] était attendue pour la repise de son poste prévue en septembre 2021, établit lui avoir adressé plusieurs mois à l’avance, une invitation pour une semaine de formation débutant à son retour de congé parental en vue d’une mise à jour de ses compétences.

Madame [N] fait également valoir qu’après avoir été informée de la publication d’un nouveau poste de directrice Marketing Microbiote auquel elle pourrait candidater, elle a appris la nomination de Madame [Z] et a ainsi été privée de l’opportunité de se porter candidate pour ce poste qui correspondait parfaitement à ses compétences professionnelles, ce poste n’ayant fait l’objet d’aucune publication interne.

La réalité de cette nomination n’est pas contestée.

Seuls sont donc établis les griefs relatifs à l’absence d’entretien de reprise et à ce dernier fait.

Ces deux éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer, à la fois, une discrimination en raison de l’état de grossesse et un harcèlement moral.

Concernant la nomination de Madame [Z], la société [1] fait valoir et établit que cette dernière, au moment de sa nomination, était classée au groupe 7 – niveau B avec une ancienneté de 7 ans au sein de l’entreprise, tandis que Madame [N], classée au Groupe 7 – niveau A, n’avait que 4 ans d’ancienneté, que, contrairement à Madame [N], Madame [Z] disposait, outre un diplôme en Marketing, d’un cursus de 6 ans en faculté de pharmacie, avec une spécialisation en industrie pharmaceutique, ce qui lui permettait d’avoir une connaissance précise et technique des produits de l’entreprise sous un angle scientifique.

La société [1] justifie ainsi de l’absence de caractère discriminatoire ou harcelant de cette nomination.

Seul reste donc injustifiée l’absence de visite médicale de reprise en février 2020.

Cet élément étant isolé, ne peut constituer un harcèlement moral.

Il ne peut davantage constituer une discrimination, puisqu’ainsi qu’il est exposé plus haut, la société établit avoir adressé plusieurs mois à l’avance à Madame [N] une invitation pour une semaine de formation débutant à son retour de congé parental en vue d’une mise à jour de ses compétences, justifiant ainsi avoir pris des mesures concrètes en vue de faciliter son retour.

C’est donc à tort que Madame [N] demande que sa prise d’acte de la rupture soit qualifiée de licenciement nul.

Sur la demande subsidiaire de qualification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque le salarié rapporte la preuve de manquements de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, au soutien de sa demande, Madame [N] fait valoir que l’employeur s’est abstenu d’organiser un entretien professionnel à son retour de congé maternité en février 2020, violant ainsi les dispositions de l’article L.1225-27 du code du travail, et qu’il n’a alors pris aucune mesure correctrice suite à sa dénonciation concernant l’ambiance anxiogène.

Cependant, ces faits, qui remontent à plus d’un an et demi avant la démission requalifiée en prise d’acte, ne pouvaient alors plus faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Madame [N] fait également valoir que l’employeur n’a pas agi lorsqu’elle l’a alerté sur sa charge de travail et son état de fatigue alors qu’elle était enceinte.

Ce grief se réfère à son courriel précité du 26 juin 2020, aux termes duquel elle déclarait : "['] je ne peux pas être sur tous les fronts. Il en va de ma santé physique et mentale. Je commence à être épuisée ".

Cependant, outre le fait que cet événement remonte à plus d’un an avant sa démission requalifiée en prise d’acte, ce courriel ne manifeste pas une dénonciation de surcharge de travail mais la critique du comportement d’une collègue.

Il résulte de ces considérations que la rupture du contrat de travail doit être qualifiée de démission.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [N] de ses demandes relatives à cette rupture, bien que par des motifs inappropriés.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi d’une attestation destinée à France Travail, conformes aux dispositions du présent arrêt.

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société [1] à payer à Madame [N] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 3 000 euros.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que la condamnation à caractère indemnitaire portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 14 septembre 2022, date de convocation directe devant le bureau de jugement, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l’article 1343-2.

Il n’y a pas lieu à ordonner l’affichage du présent arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a déclaré valide la démission de Madame [A] [N], en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de rappel de salaires pour heures supplémentaires et de congés payés afférents et en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande de remboursement de jours de repos.

Confirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant ;

Requalifie la démission de Madame [A] [N] en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de la société [1] mais déclare que cette prise d’acte produit les effets d’une démission ;

Condamne la société [1] à payer à Madame [N] les sommes suivantes:

— rappel de salaires pour heures supplémentaires : 12 000 euros ;

— indemnité de congés payés afférente : 1 200 euros ;

— ndemnité pour frais de procédure : 3 000 euros ;

Dit que les condamnations au paiement de l’indemnité pour frais de procédure portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 14 septembre 2022 et dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne Madame [A] [N] à payer à la société [1] 3 661,52 euros correspondant au remboursement de jours de repos ;

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’une attestation destinée à [4], conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa signification ;

Déboute Madame [A] [N] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société [1] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT