Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 26 MARS 2026

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07776 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGKKD

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Juillet 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de SENS – RG n° 20/00079

APPELANT

Monsieur, [B], [A]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représenté par M^e Mélanie CAULIER-RICHARD, avocat au barreau de REIMS, toque : 36

INTIMÉE

S.A.S., [K]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

Représentée par M^e Karym FELLAH, avocat au barreau de SENS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Stéphanie ALA, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Madame Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M., [B], [A] a été engagé en qualité de couvreur zingueur par la société, [K] à compter du 3 juin 2002.

La société, [K] exploite une activité de charpente, couverture et menuiserie pour particuliers et professionnels et emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006 (IDCC 2609).

Le 14 octobre 2017, une fiche médicale remplie par le médecin du travail relevait que le salarié était atteint de discopathies. Il était mentionné au titre des préconisations d’aménagement de poste « déjà réalisées, poste de travail à 50 % pendant 1 an et 2 mois pour pouvoir passer métreur en attente du départ à la retraite de l’ancien métreur ».

Selon avenant conclu le 2 juillet 2018, M., [A] a été affecté au poste de métreur pour une durée de 184,17 heures mensualisées et une rémunération ' incluant 7,5 heures supplémentaires par semaine- de 3 361,19 euros brut.

M., [A] a été placé en arrêt de travail du 24 au 28 octobre 2019, du 5 novembre 2019 au 22 juin 2020, puis du 23 juin au 28 août 2020.

Le 22 juin 2020, à l’issue de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré M., [A] inapte en indiquant que tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Le médecin du travail ajoutait qu’il n’était pas en mesure de formuler des propositions visant au maintien dans l’emploi par reclassement ou aménagement de poste et qu’une reconversion externe était indiquée.

Par lettre du 25 juin 2020, M., [A] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 6 juillet 2020 en raison de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail et de l’absence de possibilité de reclassement.

M., [A] ne s’est pas présenté à l’entretien préalable.

Par lettre du 10 juillet 2020, M., [A] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 14 septembre 2020, M., [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Sens afin de solliciter des sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par ordonnance en date du 10 décembre 2020, le bureau de conciliation et d’orientation a :

— ordonné à la société, [K] de payer à M., [A] les sommes suivantes :

* 1 998,14 euros à titre de rappel d’indemnité journalière pour la période du 5 novembre 2019 au 5 février 2020,

* 199,80 euros au titre des congés payés afférents,

* 3 451,30 euros au titre des compléments d’indemnité journalière pour la période du 5 février 2020 au 10 juillet 2020,

* 345,13 euros au titre des congés payés afférents,

— ordonné à la société, [K] de remettre à M., [A] :

* le bulletin récapitulatif des congés acquis au salarié auprès de la caisse du bâtiment, sous astreinte de 50 euros pour jour de retard à compter du 8ème jour de la notification de la présente décision

* une attestation destinée à pôle emploi conforme faisant apparaître le salaire habituel du salarié tenant compte des heures supplémentaires, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour de la notification de la présente décision.

Par jugement en date du 27 juillet 2022, rendu sous la présidence d’un juge départiteur notifié le 29 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Sens, a :

— débouté M., [A] de ses demandes,

— débouté la société, [K] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M., [A] aux entiers dépens,

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit.

Le 23 août 2022, M., [A] a interjeté appel.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 19 novembre 2025, M., [A], appelant, demande à la cour de :

— le déclarer bien fondé en son appel et y faisant droit,

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement sauf en ce qu’il a débouté la société, [K] de sa demande au titre de l’article 700 code de procédure civile,

— déclarer nul et à tout le moins privé de cause réelle et sérieuse son licenciement

En conséquence,

— condamner la société, [K] à lui payer :

* 3 451,30 euros au titre des compléments d’indemnités journalières pour la période du 5 février 2020 au 10 juillet 2020,

* 345,13 euros au titre des congés afférents,

* Sur la base d’un salaire mensuel brut de référence de 3 490,41 euros,

— condamner la société, [K] à lui payer :

* 18 527,61 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

* 6 980,82 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 698,08 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence d’organisation représentative du personnel au 1er janvier 2020,

* 83 769,84 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement 50 610,94 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral au titre du harcèlement moral et subsidiairement du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

* 5 000 euros de dommages-intérêts pour résistance abusive au paiement des compléments de salaires rétention abusive des compléments d’indemnités journalière et refus d’exécution de la décision du bureau de conciliation et d’orientation,

* 6 250 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 22 septembre 2023, la société, [K], intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Sens en toutes ses dispositions,

— débouter M., [A] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M., [A] à lui payer une somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

— condamner M., [A] enfin aux entiers dépens exposés en cause d’appel.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 décembre 2025.

MOTIFS

— Sur la demande de dommages et intérêts pour résistance abusive au paiement des compléments de salaires, rétention abusive des compléments d’indemnités journalières et refus d’exécution de la décision du bureau de conciliation et d’orientation, retard dans la transmission d’informations exactes à la caisse, [1] ainsi que la demande en paiement du complément d’indemnités journalières

M., [A] réclame des dommages et intérêts pour résistance abusive portant sur le retard de paiement de sommes au titre du maintien de salaire pendant son arrêt maladie, le défaut de versement de ses indemnités journalières en totalité ainsi que le défaut de déclaration à la caisse des congés payés et attestations Pôle emploi.

Il formule également une demande en paiement du complément des indemnités journalières.

Concernant le maintien de salaire, l’employeur oppose l’erreur de son comptable, concernant les indemnités journalières il estime que le salarié a été rempli de ses droits. Pour le retard dans la transmission des informations à la caisse de congés, l’employeur indique que la situation a été régularisée au mois de janvier 2021.

Sur la question du maintien de salaire conventionnel pendant l’arrêt maladie.

Il n’est désormais plus contesté que l’employeur était redevable d’une somme de 1 998,14 euros correspondant au maintien de salaire sur la base de la durée de travail convenue entre les parties de 42,5 heures par semaine et non 35 heures.

Ce que le salarié reproche à son employeur est le délai pour percevoir les sommes qui lui étaient dues le complément lui ayant été payé, ainsi que l’indique le salarié, le 9 juillet 2021 (pièce 58 de l’appelant) alors que l’arrêt maladie a débuté le 5 novembre 2019.

Il résulte des éléments produits que le conseil du salarié a alerté le conseil de l’employeur sur cette situation par lettre du 18 juin 2020 (pièce 6 de l’appelant), à quoi le conseil de l’employeur a répondu le 22 juin suivant qu’attache prise avec son expert-comptable il restait effectivement dû au salarié la somme de 1 998,14 euros au titre de son maintien de salaire (pièce 7 de l’appelant).

Toutefois, ainsi que cela ressort des constatations des premiers juges, cette somme n’a pas été versée au salarié ce qui a valu à l’employeur une condamnation à s’acquitter de cette somme suivant décision rendue par le BCO le 26 novembre 2020 (pièce 21 de l’intimé).

Pour autant et en dépit de cette décision, il ressort des échanges épistolaires entre les conseils qu’au mois de janvier 2021, le salarié n’avait toujours pas été rempli de ses droits et qu’il ne l’a été qu’après que l’employeur se soit rapproché de son expert-comptable qui reconnaissait son erreur au mois de juin 2021 (pièces 33 et 34 de l’intimé).

Il en résulte qu’en dépit d’une décision de justice, l’employeur ne s’est pas spontanément exécuté et ce en dépit d’une nouvelle alerte du conseil du salarié expliquant avec précision sa demande en sorte que les faits de résistance abusive de l’employeur sont établis sans qu’il ne puisse imputer la situation à l’erreur commise par son expert-comptable ou à tout le moins valablement l’opposer au salarié.

Sur le paiement des indemnités journalières versées par, [1] du 5 février au 10 juillet 2020

Selon les dispositions de l’article 6.5 de la convention collective se rapportant aux prestations maladie, a) En cas d’arrêt de travail pour un accident ou une maladie couverts par la législation de la sécurité sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, de tout ETAM sans condition d’ancienneté, avec un maximum de 3 mois à dater de la cessation du travail et b) En cas d’arrêt de travail pour un accident ou une maladie non professionnels, de tout ETAM justifiant de 1 année de présence dans l’entreprise ou de 5 ans de services, continus ou non, dans une ou plusieurs entreprises assujetties au décret du 30 avril 1949 sur les congés payés dans le bâtiment et les travaux publics, avec un maximum de 3 mois à dater de la cessation du travail, les prestations suivantes seront dues :

1. Pendant les 90 premiers jours à compter du jour de l’arrêt de travail, l’employeur maintiendra à l’ETAM ses appointements mensuels, dans les conditions de l’article 6.4 ;

2. A partir du 91e jour, l’ETAM sera couvert par le régime de base de prévoyance des ETAM mentionné à l’article 6.2.

La notice d’information prévoyance ETAM relative au régime de prévoyance produite par l’employeur (pièce 33 de l’intimé) précise que le montant de l’indemnité journalière s’entend sous déduction de celui versé par la Sécurité Sociale et qu’il est, suivant la cause de suspension de 84 ou 85 % de la partie du salaire de base tel que défini à l’article « salaire de référence servant au calcul des prestations ».

Selon ce même document le salaire de base est défini comme le montant annuel de la rémunération brute de l’Etam soumise à cotisation au titre du présent régime au cours de l’exercice de référence défini comme étant l’exercice civil précédant celui où se situe l’évènement à l’origine du droit à la prestation.

Au cas présent, le montant du salaire de base retenu, tel que mentionné sur le document intitulé paiement de BTP Prévoyance au titre de la garantie des indemnités journalières (pièce 33 de l’intimé) ne permet pas de considérer que, comme le prétend le salarié, le montant des heures supplémentaires comprises dans sa rémunération n’a pas été pris en compte.

Au regard des dispositions sus évoquées et des éléments fournis, il n’y a pas lieu de considérer que le calcul des indemnités journalières par le régime de prévoyance dans les conditions sus évoquée soit erroné. A cet égard, la seule mention erronée d’une durée de travail correspondant à 35 heures figurant sur les bulletins de salaire ne peut remettre en cause cette constatation.

Pour le reste, dans une lettre adressée au conseil du salarié le 6 janvier 2021, le conseil de l’employeur a précisé le montant des indemnités journalières qui lui a été versé par l’organisme de prévoyance (pièce 22 de l’intimé) sans que cela ne soit contesté par le salarié.

Il résulte toutefois du bulletin de salaire du mois de mai 2020 (pièce 33 de l’intimé, annexe à la lettre du 22 janvier 2021), qu’une déduction de 4 751,15 euros n’est ni expliquée ni justifiée par l’employeur.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que l’employeur demeure redevable d’une somme de 1938,69 euros au titre du reversement des indemnités journalières outre 193,86 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur sera condamné à verser cette somme au salarié. Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

Sur les documents à destination de la caisse de congés payés, [1]

Il ressort de la pièce 22 de l’intimé (annexe à la lettre du conseil de l’employeur du 6 janvier 2021) que le document à destination de la caisse des congés payés comporte une mention erronée de la durée du travail pour la période du 1er avril 2019 au 1er mars 2020. Il est également établi que le document rectifié a été transmis au mois de juillet 2021 et que la situation a pu être régularisée auprès de la caisse de congés payés le 23 juillet 2021 (pièce 66 de l’intimé).

Cette situation est imputable à une faute de l’employeur qui n’a pas transmis à temps des documents correspondant à la situation du salarié.

Au regard de l’ensemble de ces éléments il est établi que l’employeur :

— A payé avec retard un rappel de salaire au titre du maintien de salaire

— Reste redevable de sommes au titre des indemnités journalières,

— A transmis des documents erronés pour la caisse, [1].

Il s’agit de fautes qui lui sont imputables. Pour autant, il appartient au salarié de rapporter la preuve de l’existence d’un préjudice. Or s’agissant du retard dans le paiement de rappels de salaires le salarié ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct de celui qui serait couvert par le paiement d’intérêts moratoires.

En revanche, s’agissant des déclarations erronées de l’employeur auprès de la caisse, [1] pour le calcul du maintien de sa rémunération au cours de la prise de congés payés, les éléments produits par le salarié démontrent que ces déclarations erronées l’ont privé d’une partie de ses droits à maintien de rémunération ce qui constitue un obstacle au droit au repos. A cet égard l’employeur sera condamné à lui verser la somme de 200 euros en réparation du préjudice subi.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur l’absence de mise en place d’institution représentative du personnel

Le salarié réclame des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l’absence de mise en place d’un comité social et économique à compter du 1er janvier 2020. Il estime que l’employeur ne peut se prévaloir ni du procès-verbal de carence des délégués du personnel de l’année 2016, ni des dispositions par lesquelles le processus électoral a été suspendu en raison de la survenance de la pandémie liée au virus SARS-Cov-2.

L’employeur réplique qu’il disposait d’un procès-verbal de carence en date du mois de juin 2016 et que celui-ci produisait ses effets jusqu’au 17 juin 2021 (sic) soit postérieurement au licenciement du salarié. Il ajoute que le processus électoral engagé au mois de mars 2020 a été suspendu par la survenance de la pandémie liée au virus SARS-Cov-2. Il ajoute que le salarié ne s’est jamais plaint de la situation ni n’a demandé l’organisation d’élections professionnelles et qu’il ne justifie pas de l’existence d’un préjudice.

L’article 9 de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales prévoit que, sous réserve de dispositions particulières en cas de conclusion d’un protocole préélectoral ou d’échéances de mandats en cours, le comité social et économique est mis en place au terme du mandat des délégués du personnel ou des membres élus du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel, de l’instance regroupée mise en place par accord du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, lors du renouvellement de l’une de ces institutions, et au plus tard le 31 décembre 2019.

Au cas présent, il n’est pas soutenu qu’un protocole préélectoral a été conclu.

Il ressort des pièces produites qu’un procès-verbal de carence aux élections des délégués du personnel a été dressé le 18 juillet 2016.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, celui-ci ne peut valablement se prévaloir du terme fictif du mandat des délégués du personnel, le 18 juillet 2020 et non 2021 pour soutenir qu’en l’absence de demande d’organisation d’élections professionnelles il n’était pas tenu d’en organiser avant ce terme fictif puisque le CSE devait au plus tard être mis en place le 1er janvier 2020.

Or, il ressort des éléments produits que le processus d’organisation d’élections professionnelles n’a été mis en 'uvre que le 4 mars 2020. A cet égard, les difficultés rencontrées au cours de la pandémie ne sont pas de nature à exonérer l’employeur de ses obligations pour la période antérieure au 4 mars 2020 et de la mise en place au 1er janvier 2020.

Il doit ainsi être retenu qu’au 1er janvier 2020, la société, ne disposait pas d’un comité social et économique.

Cette faute est la cause du préjudice subi par le salarié qui s’est trouvé privé d’une possibilité de représentation et de défense de ses intérêts.

Il convient de lui allouer une somme de 500 euros bruts à titre de dommages et intérêts.

Le jugement qui a rejeté sa demande est infirmé.

Sur l’existence d’une situation de harcèlement moral

Le salarié soutient qu’il a été victime de faits de harcèlement moral et que cette situation constitue la cause de son inaptitude. Ce que conteste l’employeur qui oppose que les faits ne sont pas matériellement établis et qu’ils ne sont pas en lien avec l’état de santé du salarié.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A titre liminaire, il convient de rappeler qu’il est indifférent que le salarié ne se soit pas plaint préalablement de ses conditions de travail, n’ait pas fait état d’un harcèlement moral ou n’ait pas porté plainte pour harcèlement moral.

Le salarié peut en faire état au cours de l’instance prud’homale et il revient au juge d’apprécier la situation.

Concernant les éléments présentés par le salarié, il sera renvoyé aux développements précédents pour rappeler qu’ont été considérés comme matériellement établis :

— le retard dans le paiement du maintien de salaire pendant l’arrêt maladie

— l’absence de rétrocession totale des indemnités journalières versées au titre de la prévoyance

— la privation d’une partie du droit à congés payés.

Concernant les conditions de travail, les parties s’opposent sur la matérialité de plusieurs éléments.

Au sujet de la formation professionnelle du salarié, ce dernier soutient qu’employé initialement en qualité de couvreur-zingueur, il est devenu métreur sans que ne lui soit assurée de formation professionnelle.

Le salarié expose que si M., [Z], ancien gérant de la société, qui exerçait la profession de métreur devait le former à ses nouvelles attributions avant son départ à la retraite, il n’en n’a rien été dans la mesure où ce dernier a été en arrêt maladie entre les mois de mai et octobre 2018 puis a quitté la société en décembre de la même année.

L’employeur réplique que si M., [Z] a effectivement été absent pour maladie de mai à septembre 2018, il n’en restait pas moins joignable par téléphone et qu’en tout cas à son retour en octobre et jusqu’à son départ il a pu former le salarié.

Il convient de relever, ainsi que le fait le salarié qu’alors que l’avenant modificatif du contrat de travail par lequel le salarié est devenu métreur a été conclu au mois de juillet 2018, il résulte d’une lettre du conseil de l’employeur qu’en réalité le salarié occupait ces fonctions depuis le mois de mai (pièce 19 de l’intimé).

Les parties déclarent toutes deux que M., [Z] a été absent de l’entreprise entre les mois de mai et septembre 2018. Il parait étonnant qu’un salarié en arrêt maladie reste joignable pour assurer la formation de son successeur. Par ailleurs, et si tel avait été le cas l’employeur, qui doit rapporter la preuve qu’il assure l’adaptabilité du salarié à son emploi, en lui fournissant notamment une formation idoine, ne verse aucun élément, tel une attestation de M., [Z], pour étayer ses dires, il en est de même pour la période postérieure au retour de ce dernier.

En l’état, le seul élément que l’employeur produit pour étayer l’existence d’une formation est un devis établi pour la ville de, [Localité 3] dont il affirme qu’il a été mené de concert par les salariés et a permis d’assurer la formation de M., [A] ce qui ne ressort pas du document produit étant ajouté qu’il a été transmis au client par M., [A] seul le 15 octobre 2018 ( pièce 7 de l’intimé).

En l’état, il ne peut être considéré, comme l’affirme l’employeur qu’il a assuré au salarié, qui occupait les fonctions de couvreur-zingueur depuis 2002, la formation lui permettant d’exercer la profession de métreur.

Ce fait est matériellement établi.

Au sujet des conditions matérielles d’exercice.

Concernant le véhicule confié au salarié pour se rendre sur les chantiers, M., [A] soutient qu’il était équipé de pneus lisses. Toutefois, le témoignage de M., [K], charpentier-couvreur, que le salarié produit ne permet pas d’identifier précisément le véhicule dont il fait état (pièce 50 de l’appelant) alors que la facture produite par l’employeur datée du mois de décembre 2019 qui concerne le véhicule confié au salarié (pièce 30 de l’intimé) mentionne un remplacement de pneus suite à une usure normale.

Ce fait n’est pas matériellement établi.

Le salarié soutient qu’on lui a demandé d’effectuer des facturations non conformes au coût habituellement pratiqué afin de ne pas faire apparaître le montant réel des travaux. A cet égard, il fait référence à une unique pièce (pièce 23 de l’appelant) qui est un devis de travaux de couverture dont il n’est pas expliqué pour quelles raisons il ne serait pas conforme. Il ne ressort pas plus de cette pièce l’existence d’instructions de l’employeur dans le sens indiqué par le salarié.

Ce fait n’est pas matériellement établi.

Concernant l’environnement de travail du salarié, il ressort des témoignages de M., [K] (précité) et de M., [Z] (pièce 25 de l’appelant) que les locaux dans lesquels la société, [K] a été transférée après son rachat par M., [C] ' qui a installé la société dans une annexe de son habitation principale- ne comportaient pas de toilettes au moment où le salarié se trouvait en fonction.

A cet égard, les éléments concernant les travaux effectués par l’employeur postérieurement à la rupture du contrat de travail sont indifférents, de même c’est vainement que l’employeur affirme, sans en apporter la preuve que les salariés pouvaient utiliser les toilettes de son domicile personnel, ce qui est peu compatible avec les factures de location de toilettes de chantier produites par le salarié. En tout état de cause, le local dans lequel le salarié travaillait devait être pourvu de toilettes indépendantes.

Ce fait est matériellement établi.

Concernant l’installation d’un radiateur d’une puissance de chauffage insuffisante, cet élément n’est pas matériellement établi.

Pour ce qui est de la rupture conventionnelle du 5 novembre 2019, il est matériellement établi que celle-ci a été établie hors des conditions prévues par le code du travail dans la mesure où n’est pas rapportée la preuve d’un entretien préalable et également du respect des formes prescrites pour conclure une telle convention.

Ce fait est matériellement établi.

Concernant les éléments médicaux, le salarié produit aux débats des arrêts de travail successifs entre le 6 novembre 2019 et le 22 juin 2020 puis entre le 23 juin et le 26 août 2020 qui font mention d’une dépression ou d’un état anxio-dépressif ainsi que trois attestations de suivi depuis le 12 mai 2020 et de prescriptions établies le Dr, [N], psychiatre. Il produit également les documents de la médecine du travail concernant sa déclaration d’inaptitude et l’impossibilité de reclassement en interne.

Au terme de l’ensemble de ces développements il apparaît que les faits suivants sont matériellement établis :

— le retard dans le paiement du maintien de salaire pendant l’arrêt maladie,

— l’absence de rétrocession totale des indemnités journalières versées au titre de la prévoyance,

— la privation du droit à congés payés,

— une absence de formation à l’emploi de métreur,

— un local de travail dépourvu de sanitaires,

— une rupture conventionnelle établie sans respect des conditions prévue par le code du travail.

Prenant en compte les faits matériellement établis ainsi que les éléments médicaux, il convient de conclure que le salarié présente des éléments qui, pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il revient dès lors à l’employeur de rapporter la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant les éléments se rapportant au paiement de sommes et à la transmission d’attestations, il sera renvoyé aux développements précédents concernant la question du défaut du maintien de salaire pendant les 90 premiers jours d’arrêt de travail pour rappeler que l’employeur ne peut valablement invoquer l’erreur de son expert-comptable pour constituer une cause objective. Il sera ajouté que l’employeur reste redevable de sommes au titre des indemnités journalières. Il sera précisé que la régularisation auprès de la caisse des congés payés qui est intervenue postérieurement à la rupture du contrat de travail ne constitue pas une cause objective.

Pour ce qui est de l’absence de formation, le fait que le poste de métreur corresponde à une promotion professionnelle qui a conduit à une augmentation de la rémunération versée, ne constitue pas une cause objective à ce manquement. De même, les erreurs que l’employeur reproche au salarié dans l’exercice de ses nouvelles fonctions s’expliquent par sa propre carence en matière de formation et ne constituent pas une cause objective.

Le fait qu’un ou des salariés en litige avec l’employeur aient témoigné sur les conditions matérielles de travail du salarié ne permet pas d’écarter leurs témoignages étant ajouté que M., [Z] a aussi témoigné de l’état matériel des locaux. L’employeur ne justifie par aucune cause objective le fait que le salarié a travaillé dans des conditions inadaptées.

Enfin, concernant les éléments médicaux, il convient de relever que le lendemain de la signature du document intitulé « attestation d’accord » le salarié s’est trouvé en arrêt pour maladie de manière continue, que les éléments précédemment retenus ont également contribué à la dégradation de ses conditions de travail.

Il en résulte que l’employeur ne rapporte pas la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient d’en conclure que le salarié a été victime de faits de harcèlement moral.

Les agissements ci-avant retenus ont dégradé les conditions de travail du salarié et contribué à la dégradation de son état de santé. En conséquence, il lui sera alloué une somme de 5 000 euros au titre du préjudice subi.

Le jugement est infirmé en ce qu’il l’a débouté de la demande formée à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié soutient que son licenciement est nul « reposant sur une inaptitude ayant pour origine le comportement fautif de l’employeur constitutif de harcèlement moral ». Il affirme qu’à ce titre son inaptitude est d’origine professionnelle.

L’employeur conteste toute origine professionnelle de l’inaptitude.

Concernant la nullité du licenciement, selon l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Au cas présent, il résulte des éléments précédemment développés que le salarié a été victime de faits de harcèlement moral.

Il a été retenu que le salarié, qui a changé de fonctions n’a reçu aucune formation pour occuper l’emploi de métreur, qu’il a travaillé dans un environnement de travail inadapté et n’a pas été rempli de ses droits au cours de son arrêt maladie.

Il est également établi qu’à compter du 6 novembre 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail continu jusqu’à son licenciement pour inaptitude. Les arrêts de travail produits font mention d’une dépression ou de troubles anxio-dépressifs.

Lorsqu’il a rencontré le salarié le 2 juin 2020, dans le cadre de la visite de reprise le médecin du travail a indiqué que la reprise à l’issue de l’arrêt en cours lui semblait impossible et qu’une reconversion externe était indiquée (pièce 11 de l’appelant).

Le 22 juin 2020, le médecin du travail a délivré un avis d’inaptitude en précisant que tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et qu’il n’était pas en mesure de formuler des propositions de reclassement ou d’aménagement en sorte qu’une reconversion externe était indiquée. Dans une lettre à destination de l’employeur datée du 13 janvier 2021 (pièce 4 de l’intimé) le médecin du travail rappelle qu’après une première reconversion en interne sur le poste de métreur, il a été ultérieurement amené à constater au mois de de juin 2020 l’inaptitude du salarié à tout poste dans l’entreprise sans rapport avec les caractéristiques du poste de métreur.

Il résulte de ces éléments que l’inaptitude constatée par le médecin du travail et qui constitue le motif du licenciement a été causée par le harcèlement moral commis par l’employeur en sorte que le licenciement est nul.

Le licenciement ayant été déclaré nul, il n’y a pas lieu de statuer sur le manquement à l’obligation de sécurité invoqué uniquement au soutien d’une demande de reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse formulée à titre subsidiaire.

Concernant l’origine professionnelle de l’inaptitude du salarié, il convient de rappeler que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Au cas présent, le salarié n’invoque pas l’existence d’une maladie professionnelle au sens des articles L.461-1 et R.461-8 du code de la sécurité sociale.

Concernant les faits qui seraient survenus le 5 novembre 2019, il est exact que le refus de prise en charge par la CPAM de ces faits au titre d’un accident du travail ne lie pas le juge. Toutefois, il sera observé qu’en l’état des éléments produits est uniquement établie la signature d’un accord de rupture entre les parties. En l’absence d’éléments sur le déroulement des faits du 5 novembre 2019, sur leur matérialité, il ne peut être considéré que l’arrêt de travail délivré le 6 novembre 2019, soit le lendemain, permet à la seule vue de la chronologie et alors qu’est mentionnée une dépression, d’établir que le 5 novembre 2019 le salarié a été victime d’un accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.

Dès lors, il ne peut être considéré que le salarié puisse se prévaloir des règles protectrices applicables aux victimes d’accident du travail.

Sur les indemnités de rupture

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Le salarié licencié pour inaptitude dont l’origine n’est pas un accident de travail ou une maladie professionnelle ne peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis sauf si son inaptitude a été causée par le harcèlement moral commis par l’employeur.

Au cas présent, le salarié peut valablement prétendre au paiement d’un indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents.

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Selon l’article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Les dispositions de la convention collective ne sont pas plus favorables que les dispositions légales.

Au regard du salaire et des avantages perçus par le salarié tels que ressortant des bulletins de salaire produits, du contrat de travail et des documents de fin de contrat et dans la limite du quantum réclamé il convient de lui allouer la somme de 6 980,82 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 698,08 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

Sur l’indemnité due au titre de l’article L.1224-14 du code du travail

Il résulte du solde de tout compte signé par le salarié le 10 juillet 2020 que celui-ci reconnaît avoir reçu à titre de l’indemnité de licenciement la somme de 18 527,61 euros.

Il demande que son indemnité de licenciement soit doublée en application des dispositions de l’article L.1224-4 du code du travail.

Il ressort des développements précédents que l’inaptitude du salarié n’a pour origine ni un accident du travail, ni une maladie professionnelle.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Selon l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au deuxième alinéa sont celles qui sont afférentes à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

Le salarié ne demande pas sa réintégration.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, la somme allouée à ce titre n’indemnise pas le préjudice moral distinct causé par le harcèlement moral dont le salarié a été victime.

Au cas présent, au moment de son licenciement le salarié était âgé de 44 ans et comptait 18 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Il justifie avoir retrouvé un emploi en contrat à durée indéterminée à compter du 12 octobre 2020 et percevoir une rémunération de 2 600 euros soit une diminution par rapport à sa dernière rémunération avant son licenciement.

Depuis le 1er février 2024 il est classé en invalidité 2.

Il convient de lui allouer une somme de 41 300 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En conséquence, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois.

Sur les autres demandes

Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné le salarié aux dépens.

La demande de l’employeur au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejetée. Il est condamné à verser au salarié la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ainsi qu’à supporter la charge des entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

INFIRME le jugement, sauf en ce qu’il a débouté M., [B], [A] de sa demande d’indemnité spéciale au titre de l’article L.1226-14 du code du travail,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que le licenciement est nul,

CONDAMNE la société, [K] à verser à M., [B], [A] les sommes de :

—  1938,69 euros bruts au titre du reversement des indemnités journalières outre 193,86 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  200 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour refus d’exécution de la décision du bureau de conciliation et d’orientation,

—  500 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour défaut de mise en place des institutions représentatives du personnel,

—  5 000 euros bruts de dommages et intérêts pour préjudice moral au titre du harcèlement moral,

—  6 980,82 euros bruts euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 698,08 euros bruts euros au titre des congés payés afférents.

—  41 300 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l’appel,

ORDONNE à la société, [K] de rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage versées à M., [B], [A] dans la limite de six mois,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE la société, [K] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE