Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 11 FEVRIER 2026

(N°2026/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00082 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CE42P

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° F 18/00493

APPELANTE

Madame [O] [G]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Michel FILLIOZAT, avocat au barreau de PARIS, toque : C2281

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/044907 du 19/11/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de PARIS)

INTIMEE

S.A.S. [1] La société [1]

Société par actions simplifiée Enregistrée au RCS d'[Localité 1] sous le numéro [N° SIREN/SIRET 1] Ayant son siège social [Adresse 2]Prise en la personne de son représentant légal domicilié de droit en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Coline SONNIER, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Didier LE CORRE, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 09 juillet 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée qui n’est pas communiqué par Mme [G] veuve [E], celle-ci a été engagée en qualité d’agent de service le 18 octobre 2011 par la société [2].

Ce contrat de travail a été transféré à la société [1] (la société [1]) le 1er janvier 2013.

Mme [G] a été victime d’un accident du travail le 12 février 2016. Après un arrêt de travail dont les dates précises ne sont pas communiquées, elle repris le travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

Par avis du 15 mars 2017, le médecin du travail a déclaré « Aménagement de poste nécessaire. Eviter les gestes déplacés et forcés des bras (rayon poissons en particulier) – A revoir 3 mois ».

Par lettre du 22 mars 2017, la société [1] a notifié à Mme [G] un avertissement.

Par lettre du 7 juin 2017, la société [1] a notifié à Mme [G] un nouvel avertissement.

Par avis du 19 juin 2017, le médecin du travail a déclaré à l’identique « Aménagement de poste nécessaire. Eviter les gestes déplacés et forcés des bras (rayon poissons en particulier) – A revoir 3 mois »

Par lettre du 26 juin 2017, la société [1] a convoqué Mme [G] à un entretien préalable au licenciement fixé au 7 juillet 2017. Cet entretien n’a pas été suivi de sanction.

Par lettre du 25 juillet 2017, la société [1] a informé Mme [G] des modalités de l’aménagement de son poste de travail.

Par lettre du 18 septembre 2017, la société [1] a convoqué Mme [G] à un entretien préalable au licenciement fixé au 28 septembre suivant.

Par lettre du 5 octobre 2017, la société [1] a notifié à Mme [G] son licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse. Le préavis de la salariée était de deux mois.

Par lettre du 23 octobre 2017, la société [1] a informé Mme [G] « envisager la rupture de votre préavis pour faute grave » et l’a convoquée à un entretien préalable fixé au 31 octobre suivant.

Par lettre du 7 novembre 2017, la société [1] a notifié à Mme [G] la rupture immédiate de son contrat de travail en cours de préavis en raison d’une faute grave.

Mme [G] a saisi le 14 mai 2018 le conseil de prud’hommes de Longjumeau en soutenant, à titre principal, que son licenciement était nul en raison d’une discrimination et qu’elle devait être réintégrée et, à titre subsidiaire, qu’il était sans cause réelle et sérieuse et en demandant la condamnation de la société [1] à lui payer différentes sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 1er septembre 2021, auquel il est renvoyé pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a rendu la décision suivante:

« DEBOUTE Madame [O] [G] veuve [E] de l’ensemble de ses demandes.

DEBOUTE la SAS [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

MET les entiers dépens à la charge de Madame [O] [G] veuve [E]. »

Mme [G] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 19 décembre 2021.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 28 juin 2024, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, Mme [G] demande à la cour de:

« DECLARER irrecevable toute nouvelle prétention de la société [1] qui ne figurait pas dans le dispositif de ses premières conclusions, et par conséquent en l’état son nouveau subsidiaire relatif à la réintégration de Mme [G], figurant ainsi dans ses conclusions notifiées le 28 juin 2024 :

' « A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour estimait le licenciement de Mme [G] veuve [E] nul en raison d’une discrimination fondée sur son

état de santé :

Juger que la réintégration de Mme [G] veuve [E] dans l’entreprise est impossible,

Débouter Mme [G] veuve [E] de sa demande de réintégration et rappel de salaires y afférents,

Fixer la condamnation de la sté [1] au titre de la nullité du licenciement de Mme [G] veuve [E] à une somme correspondante aux salaires des six derniers mois,

Débouter Mme [G] veuve [E] du surplus de ses demandes.

A titre infiniment subsidiaire, si la Cour estimait le licenciement de Mme [G] veuve [E] sans cause réelle et sérieuse »

INFIRMER le jugement rendu le 1er septembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes de LONGJUMEAU, en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

ANNULER le licenciement de Madame [G] veuve [E], pour cause de discrimination en raison de l’état de santé ;

En conséquence,

ORDONNER la réintégration de Madame [O] [G] ;

CONDAMNER la Société [1] à verser à Madame [G] veuve [E] les salaires (soit 1.171,17 € bruts par mois, augmenté suivant l’évolution du salaire minimum légal ou conventionnel, et congés payés afférents) non perçus depuis le licenciement nul et jusqu’à la date de sa réintégration effective ;

ORDONNER la remise des bulletins de paye conformes, sous astreinte de 50 € par document et par jour de retard passé un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement ;

A TITRE SUBSIDIAIRE :

Vu l’article L. 1235-3 du Code du travail,

DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame [G] veuve [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

CONDAMNER la Société [1] à verser à Madame [G] veuve [E] la somme de 8.200,00 € nets de CSG et CRDS à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la Société [1] à verser à Madame [G] veuve [E] la somme de 1.132,13 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis (du 08/11/2017 au 06/12/2017), outre 113,21 € au titre des congés payés afférents ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

Vu les articles L. 6321-1 et L. 6315-1 du Code du travail,

CONDAMNER la Société [1] à verser à Madame [G] veuve [E] la somme de 3.500 Euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation ;

CONDAMNER la Société [1] à verser à Madame [G] veuve [E] la somme de 3.000 Euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’entretien professionnel ;

CONDAMNER la Société [1] à lui verser à Me [W] [N] la somme de 3.000 Euros au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 modifiée ;

CONDAMNER la Société [1] aux entiers dépens. »

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 1er juillet 2024, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de:

« Juger la société [1] recevable et bien fondée en ses demandes, y compris celles

présentées à titre subsidiaire ; fins et conclusions,

Débouter Madame [G] veuve [E] de sa demande à titre liminaire

visant à obtenir l’irrecevabilité de toute nouvelle prétention de la société [1] qui

ne figurait pas dans le dispositif de ses premières conclusions, et par conséquent en l’état son nouveau subsidiaire relatif à la réintégration de Mme [G], figurant dans ses conclusions notifiées le 28 juin 2024.

A titre principal

Confirmer le Jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de LONGJUMEAU en date du 1er septembre 2021 en toutes ses dispositions,

En conséquence :

Confirmer le Jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de LONGJUMEAU en date du 1er septembre 2021 en ce qu’il a :

o Jugé à titre principal que le licenciement de Madame [G] veuve [E] n’est pas nul et débouté Madame [G] veuve [E] de ses demandes subséquentes, à savoir sa demande de réintégration et sa demande de condamnation au paiement des salaires non perçus,

o Jugé à titre subsidiaire que le licenciement de Madame [G] veuve [E] est basé sur une cause réelle et sérieuse et débouté Madame [G] veuve [E] de ses demandes subséquentes à savoir sa demande d’indemnité de licenciement et sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

o Débouté Madame [G] veuve [E] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation,

o Débouté Madame [G] veuve [E] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d’entretien professionnel,

o Débouté Madame [G] veuve [E] de sa demande au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991.

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour estimait le licenciement de Madame [G] veuve [E] nul en raison d’une discrimination fondée sur son état de santé :

Déclarer la société [1] recevable en ses demandes à titre subsidiaire,

En conséquence :

— Juger que la réintégration de Madame [G] veuve [E] dans l’entreprise est impossible,

— Débouter Madame [G] veuve [E] de sa demande de réintégration et rappel de salaires y afférents,

— Fixer la condamnation de la société [1] au titre de la nullité du licenciement de Madame [G] veuve [E] à une somme correspondante aux salaires des six derniers mois,

— Débouter Madame [G] veuve [E] du surplus de ses demandes.

A titre infiniment subsidiaire, si la Cour estimait le licenciement de Madame [G] veuve [E] sans cause réelle et sérieuse :

— Limiter l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de Madame [G] veuve [E] à 3 mois de salaire,

— Débouter Madame [G] veuve [E] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation,

— Débouter Madame [G] veuve [E] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d’entretien professionnel,

— Débouter Madame [G] veuve [E] de sa demande au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991.

En tout état de cause :

— Condamner Madame [G] veuve [E] à verser à la Société [1] la somme de 2000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du CPC en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

— Débouter Madame [G] veuve [E] de ses demandes, fins et conclusions. »

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 juillet 2024.

L’affaire a été évoquée à l’audience du 24 septembre 2024.

A la suite de l’accord des parties pour entamer une médiation, la cour a, par arrêt du 23 octobre 2024, ordonné une médiation et dit que l’affaire sera rappelée à l’audience du 13 mai 2025.

Les parties n’ont pas informé la cour de l’issue de la médiation.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la recevabilité des nouvelles prétentions de la société [1]

Mme [G] fait valoir que la société [1] a modifié le subsidiaire de ses conclusions lors de ses conclusions n°2 déposées le 28 juin 2024. Elle soutient que les nouvelles prétentions de l’intimée sont irrecevables en application des articles 910-4 et 954 du code de procédure civile.

La société [1] répond que les prétentions en cause sont recevables dans la mesure où elles ne faisaient que répliquer aux conclusions de Mme [G].

L’ancien article 910-4 du code de procédure civile, applicable à l’espèce, disposait que:

« A peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. »

En l’espèce, il ressort des éléments de procédure que dans ses conclusions d’appel n°1, déposées le 21 mars 2022, Mme [G] demandait sa réintégration. Toutefois, dans la partie discussion de ces conclusions, elle se bornait à demander en trois lignes sa réintégration, par suite de la nullité de son licenciement, sans développer la question de la réintégration.

Dans ses conclusions d’intimée n°1 du 17 juin 2022, la société [1] demandait dans le dispositif de ses conclusions la confirmation du jugement en ce qu’il avait dit que le licenciement n’était pas nul et avait débouté Mme [G] de sa demande de réintégration.

Dans la partie discussion de ses conclusions d’appel n°2 du 3 juin 2024, en page 9, Mme [G] a introduit un nouveau développement consacré spécifiquement à sa demande de réintégration, en soutenant pour la première fois que sa réintégration était de plein droit et qu’il n’y avait pas d’impossibilité matérielle à sa réintégration.

Il en résulte que la nouvelle prétention, dans les conclusions d’intimée n°2 du 28 juin 2024, tendant à voir « juger que la réintégration de Madame [G] veuve [E] dans l’entreprise est impossible » est recevable en ce qu’il s’agit d’une prétention en réplique aux conclusions n°2 du 3 juin 2024 de Mme [G]

En revanche, tel n’est pas le cas des prétentions suivantes, qui sont irrecevables, dans le nouveau subsidiaire des conclusions n°2 de l’intimée visant l’hypothèse où le licenciement de Mme [G] était déclaré nul:

« Débouter Madame [G] veuve [E] de sa demande de réintégration et rappel de salaires y afférents,

— Fixer la condamnation de la société [1] au titre de la nullité du licenciement de Madame [G] veuve [E] à une somme correspondante aux salaires des six derniers mois,

— Débouter Madame [G] veuve [E] du surplus de ses demandes. »

En effet, la réintégration était déjà demandée par Mme [G] dans ses conclusions d’appelante n°1, de sorte que la société [1] pouvait dans ses conclusions n°1 d’intimée émettre des prétentions dans l’hypothèse où le licenciement était déclaré nul, ce qu’elle n’a pas fait, la société [1] s’étant bornée dans ses conclusions d’intimée n°1, à titre principal, à demander la confirmation du jugement ayant dit que le licenciement n’était pas nul et que la demande de réintégration était rejetée et, à titre subsidiaire, à demander si le licenciement était déclaré sans cause réelle et sérieuse à ce que la demande de dommages-intérêts de Mme [G] à ce titre soit limitée dans son montant.

Il est ajouté au jugement sur ce point.

Sur le licenciement

Mme [G] invoque la nullité de son licenciement en soutenant que la société [1] a tardé à prendre en considération les préconisation de la médecine du travail et n’a ensuite que très partiellement respecté celles-ci, que son licenciement « n’est pas sans lien avec son état de santé », que la société [1] a voulu s’éviter un licenciement pour inaptitude, et que le licenciement est nul « car discriminatoire en raison de l’état de santé de la salariée ».

L’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2019-486 du 22 mai 2019, applicable au litige, dispose que:

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, la cour relève, à titre liminaire, que les conclusions de Mme [G] sur la discrimination sont assez confuses. La salariée ne demande pas non plus l’annulation des avertissements qui lui ont été notifiés. La cour retient cependant, même si ses conclusions à ce sujet sont peu claires, que Mme [G] invoque ces avertissements parmi les éléments invoqués comme participant à la discrimination.

Au titre de la nullité du licenciement pour discrimination en raison de son état de santé, Mme [G] présente les éléments de fait suivants:

— la notification d’avertissements par la société [1] après que le médecin du travail avait prescrit le 15 mars 2017 un aménagement de son poste de travail: ces faits sont établis dès lors que l’existence des avertissements des 22 mars 2017 et 7 juin 2017 n’est pas contestée et qu’ils sont donc postérieurs à la demande d’aménagement de poste prescrite par le médecin du travail;

— un retard de la société [1] dans la prise en considération des préconisations faites le 15 mars 2017 par le médecin du travail: ce fait est établi dès lors que c’est à la suite du second avis du médecin du travail, le 19 juin 2017, que la société [1] a, par lettre du 25 juillet 2017, informé Mme [G] de l’aménagement de son poste de travail;

— la société [1] a notifié à Mme [G] le 5 octobre 2017 son licenciement disciplinaire et non un licenciement pour inaptitude: l’existence de ce licenciement disciplinaire est établie.

Mme [G] produit en outre des pièces médicales faisant état d’examens médicaux et de soins notamment à son bras droit et à son épaule droite en 2016 et 2017.

Pris dans leur ensemble, tous les éléments établis qui précèdent, en y incluant les documents médicaux produits, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.

Il incombe donc à la société [1] de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé.

' En réponse sur les éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé, il résulte des conclusions de la société [1] que:

— sur la notification des avertissements des 22 mars 2017 et 7 juin 2017: le contenu du courriel du 20 mars 2017 de M. [J], chef d’équipe de la salariée, (pièce n°4 de l’employeur) est insuffisant à lui seul à démontrer de la réalité des faits reprochés à Mme [G] dans l’avertissement du 22 mars suivant. En revanche, en ce qui concerne l’avertissement du 7 juin 2017, il résulte des pièces versées aux débats que l’hypermarché [3] s’est plaint le 30 mai 2017 que dans les toilettes des femmes il n’y ait « pas de papier toilette, pas de savon au distributeur depuis le 29/05 » et a réclamé qu’une réponse soit apportée par le prestataire, c’est-à-dire la société [1] avant le 2 juin 2017. Or, la lettre d’avertissement du 7 juin 2017 reproche effectivement à Mme [G], dont il n’est pas contesté qu’elle était chargée de l’entretien de ces toilettes, les fais visés dans cette réclamation émise par le client [3] [Localité 2]. Mme [G] ne communique aucun élément sur ces faits précis des 29 et 30 mai 2017, les attestations très générales qu’elle produit étant sans emport sur la réalité des faits concernant ces deux journées. La société [1] établit ainsi que l’avertissement du 7 juin 2017 était fondé et que sa décision de le prononcer était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé.

— sur le retard de la société [1] dans la prise en considération des préconisations faites le 15 mars 2017 par le médecin du travail: la société [1] soutient n’avoir pas attendu le 25 juillet 2017 pour se conformer aux préconisations du médecin du travail et avoir mis en application celles-ci dès mars 2017 « en lui enlevant le nettoyage du rayon poissonnerie, pour l’affecter au nettoyage des bureaux, salle de pause et toilettes du personnel [3], soit à des endroits comportant beaucoup moins de contraintes physiques » (page 12 des conclusions de l’employeur). Afin de corroborer ses dires, la société [1] se réfère à la pièce n°7 produite par Mme [G] et qui consiste en une lettre adressée le 19 juin 2017 par le médecin du travail à un confrère. Le médecin du travail ayant examiné Mme [G] y écrit notamment « Je vois ce jour votre patiente en visite périodique. Son syndrome du bras droit s’est bien amélioré depuis sa reprise du travail en mars 2017 à un poste aménagé (Réduction des contraintes physiques + mi-temps thérap.) ». Il résulte de ce document du médecin du travail, qui venait juste auparavant d’examiner Mme [G] et de s’entretenir avec elle, et des éléments versés aux débats que le poste de travail de la salariée a bien été aménagé par la société [1] dès le mois de mars 2017 conformément aux préconisations d’aménagement qui avaient été prescrites par ce même médecin du travail le 15 mars 2017 et que notamment la salariée n’a plus nettoyé le rayon poissons à compter de mars 2017.

— Sur la notification à Mme [G] le 5 octobre 2017 d’un licenciement disciplinaire:

Cette lettre de licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse indique notamment:

« Salariée de notre entreprise en qualité d’agent de service, vous êtes affectée sur le site de notre client [3] [Localité 2] et devez notamment veiller au maintien de la propreté des bureaux de la direction, de la salle de pause du personnel de [3] et des sanitaires du personnel de notre client. Vous connaissez parfaitement bien vos missions qui vous ont été rappelées, en dernier lieu, par courrier du 25 juillet 2017.

Pourtant, malgré nos deux derniers avertissements écrits en date du 22 mars 2017 et 07 juin 2017, vous continuez à réaliser vos prestations avec une incurie que nous ne pouvons davantage tolérer sauf à prendre le risque de voir notre contrat commercial résilié par notre client [3].

En effet, le 15 septembre 2017, la Responsable Qualité et Hygiène de l’hypermarché [3] nous faisait part des anomalies assez récurrentes rencontrées dans le cadre de l’exécution de votre prestation. Il est à noter que le nettoyage de la salle de pause n’est pas fait correctement ; que les sanitaires à l’étage au niveau du bureau n’est pas correctement nettoyé et, que la poubelle à côté du photocopieur n’est jamais vidée de sorte que [3] est obligé d’appeler une autre personne pour le faire en votre lieu et place. Quelle image pour notre société !

Cette plainte du client se trouve de surcroît et hélas confortée par le rapport de contrôle du cabinet [4] réalisé le 08 septembre 2017. Ainsi que vous le savez ce cabinet extérieur et indépendant a pour mission de contrôler la qualité de nos prestations tous les trois mois.

En ce qui vous concerne, il convient de noter dans le cadre de ce contrôle que le lavage humide des sols de la salle de pause n’est pas réalisé, au même titre qu’une insuffisance de lavage extérieur et intérieur des réfrigérateurs et micro-ondes. Au niveau des sanitaires du personnel, le cabinet [4] constate une insuffisance de nettoyage et désinfection des lavabos et robinetteries.

Enfin et comme nous vous l’avons exposé lors de notre entretien, nous avons bien entendu nous-même contrôlé à plusieurs reprises la qualité de votre travail et le moins que l’on puisse dire c’est que celle-ci laisse à désirer. Notre dernier contrôle réalisé par notre responsable d’agence pour la Grande Distribution en présence de votre chef d’équipe le 31 août 2017, laisse apparaître un travail bâclé. En guise d’exemples : les poubelles et petits cartons n’étaient pas débarrassés dans les bureaux, les objets meublants la salle de pause n’étaient pas dépoussiérés etc…

Dès lors, il est patent et constant que vous n’accomplissez pas correctement les missions qui vous sont dévolues de par votre contrat de travail, ce qui serait de nature à justifier votre rémunération. Il va de soi que notre entreprise ne saurait rémunérer un salarié qui n’effectue pas le travail pour lequel il a été recruté.

Votre comportement démontre en outre une insubordination à l’égard de votre Chef d’équipe, Monsieur [J] puisque vous refusez systématiquement d’exécuter ses ordres. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle votre travail n’est pas correctement effectué.

En dernier lieu, nous tenons également à déplorer votre comporte ment consistant à importuner le personnel de notre client [3] depuis que vous avez été rendue destinataire de la lettre de convocation à un éventuel licenciement. Nous avons appris que pendant votre temps de travail vous discutiez avec le personnel de not re client de votre cas personnel afin qu’ils se rallient à votre cause. Pourtant, ce type de comportement n’est là encore pas isolé puisque par courrier du 12 juillet 2017 nous vous invitions à faire preuve de discrétion et réserve sur le site de notre client.

Aussi, vu l’ensemble de ces faits et votre antécédent disciplinaire au sein de notre entreprise, nous sommes contraints de vous notifier par la présente lettre votre licenciement pour faute simple. Le manque de sérieux dont vous faites preuve dans le cadre de l’accomplissement de votre travail et, votre comportement à l’égard de votre supérieur hiérarchique nous apparaît comme une cause réelle et sérieuse de nature à justifier la présente rupture.

Veuillez donc noter que votre contrat de travail prendra fin à l’issue du délai de préavis conventionnel de deux mois. D’ici-là nous vous demandons de faire preuve d’une loyauté totale et de respecter les obligations qui vous incombent. A défaut, vous nous obligerez à mettre un terme immédiat à ce délai-congé. »

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur au titre du licenciement en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Par conséquent, la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties. Mais si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement reproche d’abord à Mme [G] veuve [E] de bâcler son travail, le nettoyage qui lui est confié n’étant pas fait correctement, à tel point que la société cliente de la société [1], à savoir l’hypermarché [3], a signalé des anomalies dans l’exécution du nettoyage.

La société [1] verse aux débats un courriel qui lui a été adressé le 15 septembre 2017 par Mme [F], responsable qualité et hygiène au sein de l’hypermarché [3] [Localité 2]. Celle-ci y écrit notamment:

« Je viens par la présente vous faire par de certaines anomalies assez récurrentes qui font partie des prestations demandées le matin avant l’ouverture à Mme [E]:

— Le nettoyage de la salle de pause du personnel n’est pas fait correctement: les vitres, les micro-ondes, la hotte, rebords des murs…

— De même que les sanitaires à l’étage au niveau des bureaux: joints de carrelage, tartre dans les WC, contour du bas des murs, petites poubelle blanche…

— Ainsi que la poubelle à côté du photocopieur qui n’est jamais vidée je dois appeler quelqu’un presque tout les matins pour le faire.

Les prestations ne sont pas faites mais elles sont cochées sur les plannings de nettoyage!

En vous remerciant de bien vouloir faire le nécessaire pour corriger ces anomalies rapidement »

Mme [G] ne démontre par aucune pièce que Mme [F] manquait d’objectivité. Elle n’établit pas davantage par les éléments produits qu’elle ne disposait pas d’un temps suffisant pour assurer correctement les opérations de nettoyage qui étaient les siennes et que sa charge de travail était trop lourde. La circonstance que du personnel de l’hypermarché [3] travaillait pendant que Mme [G] y faisait le nettoyage n’explique ni ne justifie les carences dans le nettoyage qui sont décrites par l’hypermarché [3].

Les faits relatifs à la mauvaise exécution par Mme [G] de ses tâches de nettoyage sont ainsi établies, étant observé par la cour que l’appelante avait déjà fait l’objet d’un avertissement le 7 juin 2017 à la suite de la réclamation de l’hypermarché [3] concernant les toilettes femme dont Mme [G] était chargée de l’entretien.

Mme [G] verse aux débats de nombreuses attestations pour démontrer qu’elle exécutait correctement ses tâches de nettoyage. Toutefois, les attestations sur l’honneur n°11/1 à 11/15 sont pré-imprimées avec la formule dactylographiée suivante « Atteste sur l’honneur ce qui suit: Que madame [E] [O] a toujours effectué son travail de manière satisfaisante en tant qu’agent de service pour la société [1]. sarl dans les locaux du centre commercial [3] »; ces attestations ne contiennent pas toutes le nom de famille de la personne l’ayant signée (n°11/5), les mentions d’état civil de l’attestation n°11/14 sont illisibles sur la photocopie produite, les domiciles des signataires ne sont pas tous mentionnés (n°11/4 et 11/10). Par leur grande généralité, ces attestations n’emportent pas la conviction de la cour. L’attestation de Mme [Z], kinésithérapeute soignant Mme [G], est sans pertinence sur la réalité ou non des faits précis reprochés à la salariée sur son lieu de travail Les attestations manuscrites correspondant aux pièces n°16, 17 et 18 sont rédigées de façon assez proche, et en tout état de cause les personnes les ayant écrites n’indiquent pas les dates des faits qu’ils ont pu constater, aucun élément ne permettant de déduire de leur rédaction que les signataires ont vu en septembre 2017 l’état des locaux spécifiques de l’hypermarché dont Mme [G] avait la charge du nettoyage. Ces attestations n’emportent pas non plus la conviction de la cour. Tel est aussi le cas de l’attestation de Mme [L] (pièce n°20 de la salariée), qui ne travaillait pas à l’hypermarché [3] et qui indique avoir travaillé dans les locaux « de Swap Group SAS »,et qui n’a dès lors été témoin d’aucun fait concernant l’exécution par Mme [G] de ses tâches au sein de l’hypermarché [3] pour le compte de la société [1].

Au vu de l’ensemble des éléments fournis par les parties, la cour a ainsi la conviction que les faits qui viennent d’être établis, et qui sont constitutifs de fautes de Mme [G] dans l’exécution de ses tâches, sont suffisants, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs formulés dans la lettre de licenciement, à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dès lors, la société [1] prouve que sa décision de licencier Mme [G] pour un motif disciplinaire était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En outre, dès lors que le licenciement disciplinaire est fondé, ceci suffit à exclure que le licenciement avait pour objectif d’éviter de prononcer un licenciement pour un autre motif, à savoir pour inaptitude.

Toutefois, compte tenu de l’ensemble des éléments qui précèdent, la cour constate que la société [1] ne prouve pas que toutes ses décisions à l’égard de Mme [G] étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé, tel n’étant pas le cas s’agissant de l’avertissement du 22 mars 2017. L’existence d’une discrimination est donc établie.

Cependant, la cour constate que Mme [G] ne forme dans ses conclusions aucune demande dommages-intérêts au titre de la discrimination en raison de l’état de santé.

' La nullité du licenciement qui est invoquée par Mme [G] est subordonnée à la démonstration d’un lien de causalité entre la discrimination qui vient d’être retenue et le licenciement qui a été prononcé.

Or, la cour relève que le licenciement est fondé sur un motif disciplinaire et vient d’être déclaré comme étant justifié.

Les tâches qui étaient confiées à Mme [G] à compter de mars 2017 étaient conformes, ainsi que la cour vient aussi de le retenir, à l’aménagement de poste prescrit par le médecin du travail le 15 mars 2017 et le 19 juin 2017. Leur mauvaise exécution en septembre 2017, dénoncée par l’hypermarché [3], est donc sans lien démontré avec l’état de santé de Mme [G], étant ajouté que celle-ci ne rapporte pas la preuve d’un lien de causalité entre la discrimination retenue par la cour et le licenciement disciplinaire prononcé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, Mme [G] est débouté, à titre principal, de sa demande en nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes relatives à la réintégration, à la condamnation de la société [1] à lui payer les salaires entre les dates du licenciement et de sa réintégration, et à la remise de bulletins de paie et, à titre subsidiaire, de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et à voir condamner la société [1] à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé sur ces chefs.

' La demande de Mme [G] en condamnation de la société [1] à lui payer une indemnité compensatrice de préavis pour la période du 8 novembre 2017 au 6 décembre 2017 nécessite l’examen du bien-fondé de la rupture pour faute grave du contrat de travail qui a été prononcée par la société [1] le 7 novembre 2017, alors que le préavis de la salariée était en cours à cette date par suite du licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié le 5 octobre 2017.

La lettre de rupture du 7 novembre 2017 pour faute grave indique:

« Votre préavis, consécutif au licenciement qui vous a été notifié le 05 octobre 2017, est en cours. Nous constatons qu’en refusant de remplir dans des conditions normales les tâches attachées à votre emploi, vous compromettez la bonne marche du service.

Pourtant, par courrier du 05 octobre 2017 nous vous rappelions l’importance du bon déroulement de votre délai-congé.

Nous avons constaté que les mêmes faits pour lesquels nous avons été contraints de rompre votre contrat de travail se reproduisent, à savoir une exécution lacunaire de vos prestations et, le fait que vous persistez à importuner le personnel de notre client pendant leut temps de travail. Votre comportement délibéré constitue une faute grave.

N’ayant pas pu entendre vos explications car vous étiez absente à l’entretien auquel vous étiez régulièrement convoquée, nous vous informons que ce comportement rend impossible la poursuite jusqu’à son terme du préavis. Il caractérise la faute grave qui nous conduit à rompre immédiatement votre contrat de travail ».

La société [1] verse aux débats un courriel qui lui a été adressé le 20 octobre 2017 par Mme [F], responsable qualité et hygiène au sein de l’hypermarché [3] [Localité 2]. Celle-ci y écrit:

« Je reviens vers vous car nous avons toujours le même problème à l’étage et dans la salle de pause du personnel:

— la poubelle à côté du photocopieur jamais vidée

— les joints de carrelage du sol des toilettes sont très très sales

— les poubelles des toilettes sales et pas toujours vidées

— micro-ondes salle de pause pas fait tous les jours

— dessus de la hotte et plan de travail sales…

Je ne comprends pas que vous puissiez laisser Mme [E] encore en place car elle fait juste acte de présence. Elle ne respecte pas les consignes de son responsable et nous n’avons pas à subir ce type de comportement.

De plus, elle ne cesse de déranger notre personnel avec son licenciement, elle m’a laissé un post-it pour que le la contacte (ce n’est pas à moi d’en discuter avec elle.

Merci de bien vouloir faire le nécessaire rapidement »

Il résulte de ce courriel que les faits de mauvaise exécution par Mme [G] de ses tâches, ayant justifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse, se sont poursuivies durant l’exécution du préavis. La persistance de ces faits réitérés démontre une mauvaise volonté avérée de Mme [G] ayant entraîné le mécontentement face au comportement de celle-ci de l’hypermarché [3], lequel est le client de la société [1] et qui demande à l’intimée dans ce courriel de faire le nécessaire rapidement.

Mme [G] ne communique aucune pièce de nature à remettre en cause la sincérité de la description des faits telle que constatée par Mme [F] dans le courriel précité. Les moyens déjà examinés par la cour relativement à sa charge de travail, à la présence de personnels de l’hypermarché pendant les heures de nettoyage, et les attestations versées aux débats par Mme [G] ne sont pas, pour les mêmes motifs que ceux déjà retenus par la cour, opérants à remettre en cause la réalité des faits dénoncés dans le courriel du 20 octobre 2017. Ces faits fautifs sont ainsi établis. Ceux-ci, en raison de ce qu’ils constituaient la réitération de faits déjà reprochés à Mme [G] lors du licenciement du 5 octobre 2017, étaient suffisamment graves pour, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres faits reprochés dans la lettre de rupture du 7 novembre 2017, rendre impossible son maintien dans l’entreprise.

La demande de Mme [G] en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis est par conséquent rejetée. Le jugement est confirmé sur ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de formation

L’article L.6321-1 du code du travail dispose notamment que « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme ».

En l’espèce, Mme [G] expose n’avoir bénéficié d’aucune formation en sept ans.

La société [1] explique n’avoir jamais refusé de formation à Mme [G] et soutient que celle-ci a eu une formation à la prise de son poste de travail qui a été actualisée ensuite par le responsable de site tout au long de la relation de travail. Elle ajoute que la salariée ne démontre pas l’existence d’un préjudice.

Au soutien de ses dires, la société [1] se borne à communiquer un formulaire de « formation professionnelle à la sécurité et au poste de travail » daté du 2 janvier 2013 et signé par Mme [G], formulaire dans lequel des cases correspondant à la formation délivrée doivent être cochées (par exemple « hygiène hospitalière » ou « issues et dégagements de secours »). Or, la cour constate qu’aucune case n’est cochée, de sorte que le contenu et la pertinence de la formation exactement délivrée ne peuvent être vérifiés par la cour.

L’existence d’aucune autre formation que celle du 2 janvier 2013 n’est démontrée par la société [1], étant rappelé que c’est à l’employeur qu’il incombe d’assurer le respect de l’obligation de formation, peu important que Mme [G] n’ait pas pris l’initiative de demander à suivre des formations.

En ne veillant pas au respect de l’obligation de formation lui incombant, la société [1] n’a pas permis à Mme [G] d’augmenter ses capacités professionnelles, lui causant un préjudice à cet égard ainsi que sur son employabilité après la rupture de son contrat de travail.

Compte tenu de l’ensemble des éléments versés aux débats, la cour évalue le préjudice subi par Mme [G] à la somme de 3 000 euros. La société [1] est donc condamnée à lui payer cette somme à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation. Le jugement est infirmé sur ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour défaut d’entretien professionnel

L’article L.6315-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dispose notamment que « A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ».

Il résulte de ce texte que, contrairement à ce que soutient la société [1], si l’information ainsi visée n’a pas à être donnée aux salariés embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur le 7 mars 2014 de cette disposition, les salariés engagés antérieurement, comme c’était le cas de Mme [G], doivent pour autant bénéficier tous les deux ans d’un entretien professionnel, lequel ne porte pas sur l’évaluation du travail.

En l’espèce, la société [1] ne justifie pas avoir organisé d’entretien professionnel de Mme [G] deux ans après l’entrée en vigueur des dispositions précitées, la salariée ayant été licenciée le 5 octobre 2017 sans avoir bénéficié auparavant d’un tel entretien professionnel.

Mme [G] n’ayant pu ainsi évoquer ses perspectives d’évolution avec son employeur lors d’un entretien professionnel, la cour évalue à 1 000 euros le préjudice en ayant résulté pour la salariée. La société [1] est donc condamnée à payer à Mme [G] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d’entretien professionnel. Le jugement est infirmé sur ce chef.

Sur les autres demandes

La société [1] succombant, elle est condamnée aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile, le jugement étant infirmé à cet égard.

Il paraît équitable de condamner la société [1] à payer à maître Michel Filliozat, avocat de Mme [G] qui bénéficie de l’aide juridictionnelle, à laquelle il sera alors renoncé en application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991, la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement mais seulement en ce qu’il a débouté Mme [G] de ses demandes de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation et de formation et pour défaut d’entretien professionnel ainsi que sur les dépens de première instance.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, dans les limites de l’appel, et y ajoutant,

Déclare irrecevables les prétentions suivantes de la société [1]:

« Débouter Madame [G] veuve [E] de sa demande de réintégration et rappel de salaires y afférents,

— Fixer la condamnation de la société [1] au titre de la nullité du licenciement de Madame [G] veuve [E] à une somme correspondante aux salaires des six derniers mois,

— Débouter Madame [G] veuve [E] du surplus de ses demandes. »

Condamne la société [1] à payer à Mme [G] les sommes de:

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation;

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d’entretien professionnel.

Condamne la société [1] à payer à maître [W] [N], avocat de Mme [G] qui bénéficie de l’aide juridictionnelle, à laquelle il sera alors renoncé en application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991, la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne la société [1] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel.

La Greffière Le Président