REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 22 JANVIER 2026

(n° , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00766 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHBCL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Novembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 22/02835

APPELANTE

Madame [G] [I]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Vincent COLLIER, avocat au barreau de PARIS, toque : K64

INTIMEE

G.I.E. [8]

[Adresse 1]

[Adresse 9]

[Localité 4]

Représentée par M^e Lucile AUBERTY JACOLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J114

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Novembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 octobre 2009, Mme [G] [I] a été engagée par le GIE [8] ([7]) en qualité d’attachée de direction, l’intéressée exerçant en dernier lieu les fonctions de secrétaire générale du [7]/directrice opérationnelle adjointe. Le GIE [8] emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Mme [I] a fait l’objet d’arrêts de travail pour maladie de manière interrompue à compter du 15 février 2018.

Invoquant l’existence de manquements de l’employeur à ses obligations dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, et notamment d’agissements de harcèlement moral, Mme [I] a saisi la juridiction prud’homale le 4 juillet 2018 aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et de lui voir produire les effets d’un licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.

Après avoir été convoquée, suivant courrier recommandé du 5 octobre 2020, à un entretien préalable fixé au 16 octobre 2020, Mme [I] a été licenciée suivant courrier recommandé du 12 novembre 2020 pour absences répétées et prolongées désorganisant le fonctionnement de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif.

Contestant son licenciement et s’estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [I] a saisi la juridiction prud’homale d’une nouvelle requête.

Par jugement du 30 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, après avoir prononcé la jonction des deux instances, a :

— débouté Mme [I] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [I] à payer au GIE [8] les sommes suivantes :

—  2 448,28 euros au titre du remboursement des frais d’huissier pour récupérer le véhicule de fonction,

—  310,47 euros à titre de remboursement de frais d’huissier,

—  200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté le GIE [8] du surplus de ses demandes reconventionnelles,

— condamné Mme [I] aux dépens.

Par déclaration du 24 janvier 2023, Mme [I] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 15 décembre 2023, Mme [I] demande à la cour de :

— infirmer le jugement et, statuant à nouveau,

à titre principal,

— juger nul le licenciement,

— condamner le GIE [8] à lui payer la somme de 130 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

— juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement,

— condamner le GIE [8] à lui payer la somme de 114 591,44 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en toute hypothèse sur la rupture du contrat de travail,

— condamner le GIE [8] à lui payer la somme de 11 643,10 euros à titre de solde d’indemnité légale de licenciement,

en tout état de cause, sur les autres demandes,

— condamner le GIE [8] à lui payer les sommes suivantes :

—  12 500 euros au titre de la prime 2017,

—  6 250 euros au titre du prorata de la prime 2018,

—  3 908,92 euros au titre du solde de congés payés,

— les intérêts au taux légal sur les sommes ci-dessus depuis la première demande introductive d’instance du 4 juillet 2018, avec capitalisation desdits intérêts par application de l’article 1343-2 du code civil,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour communication tardive des documents de fin de contrat (notamment le reçu pour solde pour tout compte) et fausse déclaration de l’employeur aux services fiscaux,

—  25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination pendant l’exécution du contrat de travail, exécution de mauvaise foi du contrat de travail, atteinte à l’honneur et à titre de préjudice de santé,

—  6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 16 octobre 2025, le GIE [8] demande à la cour de: à titre principal,

— juger que la cour n’est plus saisie des prétentions de Mme [I] au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail, de ses conséquences, et donc nécessairement des demandes indivisibles liées aux faits qui motivaient la demande de résiliation judiciaire, affectant par conséquent toutes ses prétentions,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné Mme [I] à lui payer les sommes de 2 448,28 euros et 310,47 euros au titre du remboursement des frais d’huissier pour récupérer le véhicule de fonction,

— condamner Mme [I] au paiement des sommes de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et 3 000 euros pour les frais irrépétibles d’appel ainsi qu’aux entiers dépens,

à titre subsidiaire,

— juger qu’elle n’a commis aucun manquement dans l’exécution et la rupture du contrat de travail et que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [I] de l’ensemble de ses demandes et en ce qu’il l’a condamnée au paiement des sommes de 2 448,28 euros et 310,47 euros au titre du remboursement des frais d’huissier pour récupérer le véhicule de fonction,

— condamner Mme [I] au paiement des sommes de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et 3 000 euros pour les frais irrépétibles d’appel ainsi qu’aux entiers dépens,

à titre plus subsidiaire, si la cour infirmait le jugement et jugeait que la rupture du contrat de travail devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger que Mme [I] ne rapporte pas la preuve de son préjudice au-delà de 3 mois de salaire et qu’elle ne peut pas solliciter le versement d’une indemnité supérieure à 3 mois de salaire, soit la somme de 25 530,90 euros,

— débouter Mme [I] du surplus de ses demandes,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné Mme [I] au paiement des sommes de 2 448,28 euros et 310,47 euros au titre du remboursement des frais d’huissier pour récupérer le véhicule de fonction,

à titre infiniment subsidiaire, si la cour infirmait le jugement et jugeait que la rupture du contrat de travail devait produire les effets d’un licenciement nul,

— juger que Mme [I] ne peut solliciter le versement d’une indemnité supérieure à 6 mois de salaire, soit la somme de 51 061,80 euros,

— juger qu’elle ne justifie pas d’un préjudice subi en raison du harcèlement moral, de l’exécution déloyale du contrat de travail et d’un préjudice de santé distinct et la débouter en conséquence de sa demande d’indemnité pour harcèlement moral, exécution déloyale du contrat de travail et préjudice de santé distinct,

— débouter Mme [I] du surplus de ses demandes,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné Mme [I] au paiement des sommes de 2 448,28 euros et 310,47 euros au titre du remboursement des frais d’huissier pour récupérer le véhicule de fonction.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

Suivant message RPVA du 17 octobre 2025, l’avocat de Mme [I] a demandé à la cour de déclarer irrecevables ou d’écarter des débats les dernières conclusions du GIE [8].

Suivant message RPVA du 20 octobre 2025, le GIE [8] indique en réponse que cette demande devra être rejetée en ce que la communication est intervenue avant la date de la clôture et en ce que les conclusions contiennent peu d’éléments nouveaux.

L’instruction a été clôturée le 22 octobre 2025, l’affaire ayant été fixée à l’audience du 10 novembre 2025.

MOTIFS

Sur les dernières conclusions du GIE [8]

Étant rappelé que les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain pour apprécier si des conclusions ont été déposées en temps utile au sens de l’article 15 du code de procédure civile et qu’ils se doivent de répondre à des conclusions qui en sollicitent le rejet, que ces dernières soient déposées avant ou après le prononcé de l’ordonnance de clôture, outre que Mme [I] n’a pas remis au greffe de conclusions aux fins de solliciter le rejet des débats des dernières conclusions du GIE [8] comme il lui revenait de le faire, y compris postérieurement au prononcé de l’ordonnance de clôture, la cour relève en toute hypothèse que les conclusions de l’intimé ont été remises au greffe et notifiées par voie électronique le 16 octobre 2025, soit antérieurement à la date de la clôture fixée au 22 octobre 2025 à 10h30, l’appelante, qui disposait alors manifestement du temps nécessaire pour les étudier et faire valoir ses éventuels arguments en réplique dans le délai précité, s’étant cependant abstenue de conclure dans ce cadre ou de solliciter un report de l’ordonnance de clôture au jour de l’audience de plaidoirie, ainsi que cela se pratique régulièrement devant la présente chambre, étant enfin observé que les conclusions de l’intimé du 16 octobre 2025 se limitaient à développer les moyens articulés par des conclusions antérieures, les conclusions litigieuses ne soulevant ni moyens nouveaux ni prétentions nouvelles, les dernières pièces produites correspondant à des pièces adverses déjà produites, de telle sorte qu’elles n’appelaient pas de réponse impérative et qu’aucune atteinte au principe du contradictoire ou des droits de la défense n’est caractérisée en l’espèce.

Dès lors, il convient de déclarer recevables les conclusions de l’intimé remises au greffe et notifiées par voie électronique le 16 octobre 2025.

Sur le harcèlement moral

A titre liminaire, il sera relevé que si la cour n’est pas saisie des prétentions initialement formées par Mme [I] devant le conseil de prud’hommes relativement à la résiliation judiciaire du contrat de travail, elle est cependant toujours saisie de prétentions de l’intéressée afférentes à l’existence d’agissements de harcèlement moral ainsi que de demandes formées au titre de la nullité du licenciement, ou subsidiairement, de son absence de cause réelle et sérieuse, de sorte que l’intimé ne peut aucunement prétendre qu’en renonçant en cause d’appel à sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, l’appelante aurait reconnu que les manquements évoqués, même caractérisés, n’empêchaient pas la poursuite du contrat de travail, ni que la cour ne serait pas saisie des demandes indivisibles et subséquentes résultant de la résiliation judiciaire, dont le harcèlement moral, lequel fait toujours l’objet d’une demande spécifique de dommages-intérêts ainsi que cela résulte des dernières conclusions de l’appelante.

Mme [I] fait valoir qu’elle a fait l’objet d’agissements de harcèlement moral de la part de son employeur se manifestant par des manquements graves de celui-ci, une remise en cause de sa probité au travers du litige concernant M. [M] ainsi que des mesures de rétorsion.

Le GIE [8] indique en réplique que la salariée ne rapporte pas la preuve de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, l’intimé soulignant qu’il démontre en tout état de cause que l’ensemble des mesures prises étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte par ailleurs de l’article L.1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée, qui indique avoir été victime d’agissements de harcèlement moral se traduisant par des manquements graves de l’employeur (coupure de ses accès informatiques, demande de ne pas la mettre en copie des mails, refus des accès aux dossiers RH et financiers, ouverture de son bureau pour y entreposer des archives, ouverture et suppression de nombreux messages depuis sa boîte de messagerie, communication non confidentielle de son bulletin de salaire, non-paiement de sa prime de fin d’année pour 2017, annonce au personnel de la nomination de M. [E] aux fonctions de directeur adjoint sans l’avoir prévenue alors qu’il était jusqu’alors son subordonné, ladite nomination ayant la portée d’un désaveu public, propos de la direction selon lesquels elle ne faisait plus partie du [7] dès fin 2017, absence de régularisation des jours de congés en compensation de la mission d’intérim de direction entre le 23 octobre et le 13 novembre 2017 en violation des accords pris), outre une remise en cause de sa probité au travers du litige concernant M. [M] ainsi que des mesures de rétorsion, l’ensemble de ces faits ayant eu un impact sur son état de santé, produit les éléments suivants :

— différents justificatifs relatifs à la mission d’intérim de direction effectuée entre le 23 octobre et le 13 novembre 2017,

— différents échanges de mails avec la direction ainsi que des salariés du GIE concernant ses conditions de travail,

— le compte rendu de la réunion extraordinaire des cadres du 14 novembre 2017,

— une attestation rédigée par une ancienne salariée (Mme [X]),

— les conclusions du GIE dans le cadre de la procédure prud’homale l’opposant à M. [M] ainsi que les courriers échangés à cet égard par les parties, outre des attestations établies par d’anciens collègues de travail au titre de l’activité et des missions de l’appelante au sein de l’entreprise,

— différents échanges de mails et éléments justificatifs relatifs au paiement des primes ainsi qu’aux jours de congés payés et de RTT, outre des bulletins de paie,

— un courrier de demande de restitution des cartes carburant rattachées à d’anciens véhicules de service, une mise en demeure d’avoir à justifier de son absence, des courriers relatifs à une demande de l’employeur aux fins de contrôle médical de l’arrêt de travail pour maladie de la salariée,

— des justificatifs d’arrêts de travail pour maladie au titre de la période litigieuse, des ordonnances établies par son médecin généraliste ainsi que des certificats rédigés par un psychiatre faisant état d’un suivi depuis mai 2018.

Concernant les affirmations de la salariée afférentes au fait que l’employeur aurait commis des manquements se manifestant par l’ouverture de son bureau pour y entreposer des archives, l’ouverture et la suppression de nombreux messages depuis sa boîte de messagerie, la communication non confidentielle de son bulletin de salaire, le stationnement d’un autre véhicule sur sa place réservée, la suppression de l’abonnement taxi, la mise à l’écart des dossiers ou informations intervenus pendant son congé maternité, un défaut d’information des congés de ses collaborateurs, un défaut d’information sur la régularisation de ses propres fiches de paie, ainsi que l’annonce au personnel de la nomination de M. [E] aux fonctions de directeur adjoint sans l’avoir prévenue alors qu’il était jusqu’alors son subordonné, ladite nomination ayant la portée d’un désaveu public, il apparaît que celles-ci ne résultent que des seules allégations de l’appelante qui, soit ne produit pas d’élément pour les corroborer, si ce n’est ses propres messages reprenant ses seules déclarations, soit produit des pièces étant sans rapport direct avec ses allégations, de sorte que les agissements litigieux ne sont ainsi pas établis dans leur matérialité, étant noté que le seul fait pour l’employeur d’avoir désigné en qualité de directeur adjoint l’ancien subordonné de l’appelante, ladite désignation relevant de l’exercice normal de son pouvoir de direction, ne peut en lui-même aucunement s’analyser comme un agissement de harcèlement moral en l’absence de tout élément produit par la salariée concernant les circonstances de cette nomination et/ou de son annonce permettant de retenir qu’elle aurait eu la portée d’un désaveu public.

S’agissant des autres agissements invoqués précités, la salariée présentant des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, en ce compris les documents médicaux versés aux débats, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, le GIE intimé justifie en réponse que :

— concernant la coupure des accès informatiques, l’absence de mise en copie des mails et l’absence d’accès aux dossiers RH et financiers, il résulte des éléments justificatifs versés aux débats par les parties qu’alors que l’appelante a effectivement repris le travail le 25 janvier 2018 à l’issue de son congé maternité, il a été immédiatement donné instruction par le directeur par intérim du GIE (M. [R]) aux services concernés, et ce dès le 25 janvier 2018, de procéder au rétablissement de l’intégralité des accès informatiques et VPN de la salariée, le directeur par intérim apparaissant également avoir rappelé à l’ensemble des collaborateurs qu’il convenait que l’appelante soit destinataire des échanges réalisés en sa qualité de secrétaire générale et directrice adjointe du GIE et avoir indiqué qu’il serait attentif à la bonne exécution de ses instructions, la seule absence d’ouverture de l’intégralité des accès RH s’expliquant par le fait que M. [R] n’exerçait les fonctions de directeur qu’à titre intérimaire et qu’il convenait dès lors d’attendre l’arrivée à cet égard du nouveau directeur, la responsable ressources humaines du GIE étant en toute hypothèse à la disposition de l’appelante pour la renseigner sur les dossiers afin de lui permettre de mener à bien ses missions, notamment en matière de harcèlement (mail du 31 janvier 2018), l’employeur établissant ainsi que ses décisions reposaient sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, ainsi qu’à toute discrimination, celle-ci étant invoquée par la salariée, sans faire état d’un motif légal de discrimination, dans le cadre des développements de ses conclusions relatifs au harcèlement,

— concernant les propos qui auraient été tenus par la direction selon lesquels elle ne faisait plus partie du [7] dès fin 2017, il sera relevé, ainsi que le fait justement valoir l’employeur, que l’attestation établie par Mme [X] (aux termes de laquelle cette dernière affirme qu’il lui aurait été indiqué fin 2017/début 2018 par M. [N], membre du [5], que l’appelante serait la prochaine salariée à être licenciée) est dépourvue de force probante suffisante en ce qu’il résulte de ses propres déclarations qu’elle avait quitté l’entreprise en janvier 2017, de sorte qu’elle n’a pas pu être directement et personnellement témoin des faits litigieux, l’attestation rédigée par M. [N], produite par l’employeur, permettant de surcroît de retenir que ce dernier indique expressément qu’il n’a jamais tenu les propos précités auprès de Mme [X],

— concernant la régularisation des jours de congés en compensation de la mission d’intérim de direction entre le 23 octobre et le 13 novembre 2017, il résulte des éléments justificatifs versés aux débats que, contrairement aux affirmations de la salariée, la mission d’intérim de direction entre le 23 octobre et le 13 novembre 2017, soit 15 jours de mission et non 22 jours comme indiqué de manière erroné par la salariée, a bien été compensée par l’octroi par l’employeur de 15 jours de congés payés ainsi que cela résulte des échanges des 29 janvier 2018 (mail de M. [R]) et 19 octobre 2018 (courrier de Mme [V], responsable ressources humaines), lesdits jours de congés payés, octroyés à titre de récupération, ayant régulièrement fait l’objet d’un report dans l’attente de la reprise du travail de la salariée à l’issue de sa période d’arrêts de travail pour maladie en cours depuis le 15 février 2018, puis, compte tenu de l’absence de reprise du travail, de faire l’objet d’un paiement lors de la rupture du contrat de travail dans le cadre de l’indemnité compensatrice de congés payés, ainsi que cela résulte des documents de fin de contrat,

— concernant la remise en cause alléguée de sa probité au travers du litige concernant M. [M], l’employeur s’est limité à conclure dans le cadre de la procédure prud’homale l’opposant à M.[M], auquel sont reprochées différentes irrégularités dans l’exercice de ses fonctions, et ce dans le cadre de l’exercice normal et régulier des droits de la défense, la seule circonstance que le nom de Mme [I] soit cité et évoqué dans les conclusions susvisées, qui ne la concernent pas à titre personnel, et ce alors qu’aucune procédure disciplinaire n’a été diligentée par l’employeur à l’encontre de cette dernière, apparaissant ainsi justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement,

S’agissant des mesures de rétorsion alléguées, il résulte des éléments justificatifs produits que:

— concernant les jours de congés payés acquis en 2017/2018, outre qu’un fait survenu en février 2018 ne peut aucunement s’analyser comme un acte de rétorsion à un courrier adressé par la salariée le 10 avril 2018, il est en toute hypothèse établi que les jours de congés payés litigieux (37,5 jours pour 2016/2017 et 26,64 jours pour 2017/2018) ont régulièrement fait l’objet d’un report dans l’attente de la reprise du travail de la salariée à l’issue de sa période d’arrêts de travail pour maladie en cours depuis le 15 février 2018, puis, compte tenu de l’absence de reprise du travail, lui ont été payés lors de la rupture du contrat de travail dans le cadre de l’indemnité compensatrice de congés payés, ainsi que cela résulte des documents de fin de contrat,

— concernant les jours de RTT, il est établi que ceux-ci ont été reportés par l’employeur durant la période d’absence pour maladie, puis payés à la salariée lors de la rupture du contrat de travail ainsi que cela résulte des documents de fin de contrat,

— concernant la régularisation des jours de congés en compensation de la mission d’intérim de direction entre le 23 octobre et le 13 novembre 2017, il résulte des développements précédents que les jours de mission ont été régulièrement compensés par l’octroi par l’employeur de 15 jours de congés payés, puis reportés durant la période d’absence pour maladie et, enfin, payés à la salariée lors de la rupture du contrat de travail dans le cadre de l’indemnité compensatrice de congés payés, ainsi que cela résulte des documents de fin de contrat,

— concernant la demande de restitution des cartes de carburant rattachées à ses anciens véhicules de service, ladite demande apparaît légitime et objectivement justifiée s’agissant d’anciens véhicules de service dont l’appelante n’avait plus l’usage,

— concernant la mise en demeure du 19 avril 2018 d’avoir à justifier de son absence pour la période du 16 au 19 avril 2018, ladite demande apparaît légitime et objectivement justifiée en ce que l’employeur n’avait alors pas été rendu destinataire des nouveaux arrêts de travail pour maladie concernant la période postérieure au 15 avril 2018,

— concernant la demande de l’employeur aux fins de procéder à un contrôle de l’arrêt de travail pour maladie de la salariée, ladite demande apparaît légitime et objectivement justifiée en ce que l’employeur, qui procédait à un maintien de rémunération durant la période d’absence pour maladie, s’est limité à faire un usage régulier et non abusif de la possibilité lui étant offerte par les dispositions de l’article L. 1226-1 du code du travail de faire procéder à une contre-visite médicale.

S’agissant de l’absence de paiement de la prime annuelle 2017, au vu des pièces versées aux débats par l’appelante, notamment les bulletins de paie et les tableaux récapitulatifs des primes versées au sein du GIE permettant de justifier de l’existence d’un usage d’entreprise concernant le versement d’une prime annuelle eu égard à la réunion des conditions de généralité, de constance et de fixité de la rémunération litigieuse, à tout le moins depuis l’année 2013, outre le mail du directeur général du GIE du 19 octobre 2017 indiquant, s’agissant des primes, qu’il lui semble logique de repartir sur les bases de l’année dernière, ainsi que le compte rendu de la réunion extraordinaire des cadres du 14 novembre 2017 faisant état des décisions prises lors du conseil d’administration du 9 novembre 2017 relativement aux primes de fin d’année, soit une reconduction des primes pour les cadres telles qu’elles ont été attribuées pour l’année 2016, la cour relève que l’employeur ne justifie pas suffisamment, au vu des seules pièces produites en réplique, de ce que ladite prime annuelle aurait été soumise à des conditions de présence et/ou d’atteinte des objectifs et de prise en compte de l’investissement des salariés, l’employeur, qui invoque le fait que la décision de reconduire les primes devait en toute hypothèse être soumise à l’approbation du conseil d’administration, s’abstenant de produire les comptes rendus de réunion du conseil d’administration pour la période postérieure au 9 novembre 2017 ainsi que les éventuelles décisions prises à ce titre. Il en résulte que l’employeur ne démontre pas que sa décision de ne pas verser la prime litigieuse était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il sera enfin relevé, s’agissant des éléments médicaux produits par la salariée, que si la dégradation de son état de santé n’est pas contestable, les seuls certificats médicaux versés aux débats, qui se limitent manifestement à rapporter les propos et le ressenti de la salariée ainsi que ses différentes doléances, ne permettent pas suffisamment d’établir que cette dégradation serait effectivement la conséquence des agissements allégués précités ainsi que de ses conditions de travail.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que l’employeur établit que les agissements litigieux ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses différentes décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la seule absence de paiement de la prime annuelle 2017, dont le caractère injustifié a été retenu par la cour ainsi que cela résulte des développements précédents, constituant un fait unique ne pouvant s’analyser comme étant constitutif d’agissements répétés de harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes relatives à l’existence d’agissements de harcèlement moral, en ce comprise sa demande de dommages-intérêts y afférente pour harcèlement moral/exécution de mauvaise foi du contrat de travail, atteinte à l’honneur et préjudice de santé.

Sur les congés payés et la prime annuelle

S’agissant des congés payés, si Mme [I] indique que l’employeur reste redevable d’un solde de congés payés à son égard au titre des congés payés 2016/2017, des congés payés 2017/2018 et de la compensation des jours travaillés du 23 octobre au 13 novembre 2017 au titre de la mission d’intérim de direction, au vu des éléments relatifs à cette question tels qu’ils résultent des développements précédents au titre du harcèlement moral, l’employeur justifiant avoir régulièrement reporté, durant la période d’absence pour maladie de sa salariée, les 37,5 jours de congés payés acquis pour 2016/2017, les 26,64 jours de congés payés acquis pour 2017/2018, outre les jours de congés payés octroyés en compensation de la mission d’intérim de direction entre le 23 octobre et le 13 novembre 2017, soit 15 jours et non 22 jours comme indiqué de manière erroné par la salariée, soit un total de 79 jours de congés payés, lesquels ont fait objet, lors de la rupture de la relation de travail, du paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés d’un montant de 26 913,08 euros ainsi que cela résulte des documents de fin de contrat, ladite indemnité apparaissant avoir été justement calculée et réglée par l’employeur, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande formée à cet égard.

S’agissant de la prime annuelle, au vu des éléments afférents à cette question tels qu’ils résultent des développements précédents au titre du harcèlement moral, compte tenu du montant de la prime annuelle perçue par l’appelante au titre des années antérieures, il convient de lui accorder une somme de 12 500 euros à titre de rappel de prime annuelle 2017 ainsi qu’une somme de 1 562,50 euros (prorata temporis) à titre de rappel de prime annuelle 2018, et ce par infirmation du jugement.

Sur la rupture du contrat de travail

Mme [I] fait valoir que son licenciement est nul comme ayant été prononcé pour un motif discriminatoire, à savoir son état de santé. Elle indique, à titre subsidiaire, que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse eu égard au fait que l’employeur ne justifie pas de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise à la suite des absences prolongées ou répétées, ni de la nécessité de la remplacer définitivement, et ce alors que son départ a été inclus dans une vague générale de licenciements par le GIE pour renouveler massivement ses personnels cadres, sans la moindre justification réelle.

Le GIE [8] indique en réplique qu’un employeur peut licencier un salarié lorsque son absence prolongée perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise et rend nécessaire son remplacement définitif, un tel licenciement, qui repose sur des considérations objectives liées au besoin de fonctionnement de l’entreprise, ne contrevenant pas à l’interdiction des discrimination fondées sur l’état de santé du salarié. Il souligne qu’eu égard au fait que les fonctions de secrétaire général revêtent une dimension particulièrement importante pour le groupement, tant pour son bon fonctionnement que pour son développement stratégique, le licenciement de l’appelante est justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse.

Sur la nullité du licenciement

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Par ailleurs, en application de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application des dispositions précitées, il sera rappelé que l’article L.1132-1 du code du travail, faisant interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, ce dernier ne pouvant toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit s’opérer dans l’entreprise qui l’emploie. Il en résulte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et non nul, lorsque la preuve de la désorganisation alléguée par l’employeur ou de la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié n’est pas suffisamment rapportée, et ce dès lors qu’il n’a pas été relevé d’éléments de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination.

En l’espèce, outre que l’appelante se limite à cet égard à soutenir que l’intimé ne justifie pas en quoi l’absence pour cause de maladie désorganiserait l’entreprise, que le GIE n’a connu aucune difficulté de fonctionnement de 2018 à 2021 et que l’organisation de l’entreprise ne pâtissait pas de son absence, en sorte que ladite contestation ne peut avoir pour conséquence, si la cour était amenée à considérer que la preuve de la désorganisation alléguée par l’employeur ou de la nécessité de procéder au remplacement définitif de la salariée n’était pas suffisamment rapportée, que de retenir que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et non nul, il sera de surcroît et en toute hypothèse observé que la salariée n’établit pas la matérialité d’autres éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

Dès lors, au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ses différentes demandes afférentes à la nullité du licenciement.

Sur le bien-fondé du licenciement

Il sera rappelé, ainsi que cela a été précédemment indiqué, que les dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, qui font interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’opposent pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

En l’espèce, si la salariée a effectivement connu une période d’absence prolongée depuis le 15 février 2018 résultant de différents arrêts de travail pour maladie, il sera cependant relevé, au vu des seules pièces versées aux débats par l’employeur et mises à part ses propres déclarations et affirmations de principe quant à la répartition des tâches en interne et à l’absence de caractère satisfaisant d’une telle solution, que, nonobstant le fait que l’appelante exerçait les fonctions de secrétaire générale, l’intimé ne démontre pas que la période d’absence prolongée précitée a effectivement causé des perturbations dans le fonctionnement normal de l’entreprise, aucun élément n’étant notamment produit pour justifier de l’existence des perturbations alléguées ainsi que de leur imputabilité aux absences précitées, la matérialité d’exemples précis et concrets de dysfonctionnements avérés n’étant pas rapportée, le seul procès-verbal du conseil d’administration ordinaire du 14 octobre 2020, faisant uniquement état des perspectives d’évolution du [7] (démarche de métropolisation et assermentation des agents) sans mentionner les éventuelles incidences à cet égard de l’absence de l’appelante, étant manifestement insuffisant et inopérant à cet égard, de même que le rapport établi par le cabinet [10] aux fins de mise en place d’actions d’amélioration et de sécurisation de la performance, lequel ne fait pas plus état d’éventuelles perturbations concrètes dans le fonctionnement normal de l’entreprise résultant de l’absence de l’appelante, étant enfin observé que la taille de l’entreprise lui permettait notamment de disposer d’une importante marge de man’uvre organisationnelle et que le licenciement de l’appelante apparaît être intervenu dans le cadre d’un important mouvement de rupture de contrats de travail au sein de l’entreprise.

Dès lors, au vu de l’ensemble des développements précédents, étant rappelé que faute pour l’employeur d’établir à la fois la perturbation engendrée par le prolongement de l’absence du salarié ou ses absences répétées et la nécessité du remplacement définitif, le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour retient que le licenciement prononcé à l’encontre de l’appelante est sans cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement.

Sur les conséquences financières de la rupture

S’agissant des indemnités de rupture, en application des dispositions des articles L.1234-1 et suivants ainsi que R.1234-1 et suivants du code du travail outre celles de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, étant rappelé que, s’agissant de l’indemnité de licenciement, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles contraires, les périodes de suspension du contrat pour maladie ne sont pas prises en compte dans la durée de l’ancienneté, la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité prévoyant cependant que sont considérés comme temps de présence dans l’entreprise pour le calcul de l’ancienneté les interruptions pour maladie, accident ou maternité dans la limite de la période d’indemnisation journalière complémentaire prévue par la présente convention, étant par ailleurs observé que lorsque le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie, soit en l’espèce une rémunération de référence de 9 591,37 euros, de sorte que la salariée était en droit de percevoir une indemnité de licenciement d’un montant total de 21 280,85 euros, l’intéressée n’ayant cependant perçu que la somme de 20 491 euros, la cour lui accorde la somme de 789,85 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement, et ce par infirmation du jugement.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, eu égard à l’ancienneté dans l’entreprise s’appréciant à ce titre au jour de la notification du licenciement, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre de licenciement par l’employeur, date à laquelle se situe la rupture du contrat de travail, étant précisé que pour calculer l’indemnisation du salarié dont le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le juge ne doit pas déduire de son ancienneté les périodes de suspension de son contrat de travail, en ce que les dispositions susvisées ne comportent aucune restriction en cas de suspension d’exécution du contrat de travail (soit une ancienneté de 11 ans et 1 mois), à l’âge de la salariée (40 ans) et à sa rémunération de référence précitée (9 591,37 euros) ainsi qu’à sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture et eu égard aux différentes conséquences du licenciement à son égard telles qu’elles résultent des pièces versées aux débats, la cour, à qui il appartient seulement d’apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par les dispositions précitées du code du travail (soit en l’espèce entre 3 et 10,5 mois de salaire brut), lui accorde la somme de 90 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat et fausse déclaration de l’employeur aux services fiscaux

Si la salariée fait valoir qu’elle a subi un préjudice résultant de la rétention des documents de fin de contrat qu’elle n’a finalement obtenu qu’au mois de mai 2021, la cour constate cependant, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations, que l’appelante ne justifie pas du principe et du quantum du préjudice allégué, l’intéressée s’abstenant notamment de produire les éléments justificatifs de nature à établir que la prise en charge de son dossier par [11] aurait notamment été retardée ou que ses droits auraient été minorés du fait du retard invoqué.

Par ailleurs, si l’appelante soutient que pendant ses arrêts maladie, l’employeur n’aurait pas traité correctement sa paie, que la subrogation n’aurait pas été régulièrement appliquée et que les salaires imposables n’auraient pas été déclarés correctement auprès des services fiscaux, ce qui aurait généré des difficultés avec l’administration fiscale, la cour relève cependant à nouveau, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations, que l’intéressée ne justifie ni de la réalité des manquements de l’employeur à ses différentes obligations en la matière, ni en toute hypothèse du principe et du quantum du préjudice allégué.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts formée de ces chefs.

Sur la demande reconventionnelle de remboursement des frais d’huissier engagés pour récupérer le véhicule de fonction

Si l’intimé affirme que l’appelante a refusé de procéder à la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre de l’exercice de ses fonctions et qu’il a été contraint de mandater un huissier afin qu’il se rende au domicile de la salariée pour récupérer le véhicule de fonction, il résulte cependant des pièces versées en réplique par la salariée, qu’elle n’a pas refusé de restituer le véhicule de fonction litigieux mais qu’elle a uniquement indiqué à l’employeur que ledit véhicule était en panne et ne démarrait plus et qu’il était donc immobilisé depuis de nombreux mois, de sorte qu’elle était ainsi dans l’incapacité de restituer ledit véhicule au siège social de l’entreprise compte tenu des problèmes mécaniques précités ainsi que de ses propres problèmes de santé nécessitant la prise de médicament l’empêchant de conduire. Il en résulte qu’aucun manquement de l’appelante à ses obligations en matière de restitution du véhicule de fonction mis à sa disposition dans le cadre de l’exécution de ses fonctions ne peut être retenu à son encontre, l’employeur devant en conséquence être débouté de sa demande reconventionnelle de remboursement des frais d’huissier pour récupérer le véhicule de fonction, et ce par infirmation du jugement.

Sur les autres demandes

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à l’employeur fautif de rembourser à [6] (anciennement [11]) les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le jugement sera infirmé en ce qui concerne les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur, qui succombe partiellement, supportera les dépens de première instance et d’appel et sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer à la salariée la somme totale de 3 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Déclare recevables les conclusions du GIE [8] remises au greffe et notifiées par voie électronique le 16 octobre 2025 ;

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [I] de ses demandes de rappel de prime annuelle 2017 et 2018, de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de sa demande de rappel d’indemnité de licenciement et sauf en ce qu’il a condamné Mme [I] à payer au GIE [8] les sommes de 2 448,28 euros au titre du remboursement des frais d’huissier pour récupérer le véhicule de fonction, 310,47 euros à titre de remboursement de frais d’huissier, 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [I] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne le GIE [8] à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

—  12 500 euros à titre de rappel de prime annuelle 2017,

—  1 562,50 euros à titre de rappel de prime annuelle 2018,

—  789,85 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

—  90 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par le GIE [8] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;

Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne au GIE [8] de rembourser à [6] (anciennement [11]) les indemnités de chômage versées à Mme [I] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne le GIE [8] aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne le GIE [8] à payer à Mme [I] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel ;

Déboute Mme [I] du surplus de ses demandes ;

Déboute le GIE [8] de sa demande reconventionnelle de remboursement des frais d’huissier pour récupérer le véhicule de fonction ;

Déboute le GIE [8] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT