SDA/SB

Numéro 21/0986

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 04/03/2021

Dossier : N° RG 18/02168 – N° Portalis DBVV-V-B7C-G6PW

Nature affaire :

Demande d’annulation d’une sanction disciplinaire frappant un salarié protégé

Affaire :

H X

C/

SAS TRANSPORTS E

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 04 Mars 2021, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 27 Janvier 2021, devant :

Madame DEL ARCO SALCEDO, Président

Monsieur LAJOURNADE, Conseiller

Monsieur GRACIA, Vice-Président placé désigné par Ordonnance de Monsieur le Premier Président de la Cour d’Appel de Pau en date du 08 décembre 2020,

assistés de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur H X

[…]

[…]

Représenté par Maître MENDIBOURE de la SCP MENDIBOURE-CAZALET, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMEE :

SAS TRANSPORTS E prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

[…]

Repésentée par Maître LIGNEY de la SCP DUALE-LIGNEY-MADAR-DANGUY, avocat au barreau de PAU et Maître BLÜM de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PAU,

sur appel de la décision

en date du 21 JUIN 2018

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : 16/00342

EXPOSE DU LITIGE

M. X a été engagé le 2 novembre 1999 par la société Transports E en qualité de conducteur poids lourds plus de 19T, groupe 7, coefficient 150 M, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des transports routiers et auxiliaires de transports.

Suivant avenant signé par les parties le 1^er octobre 2007, M. X a été nommé en qualité de chef de quai, groupe 3, coefficient 165 de l’annexe « Agent de Maîtrise » de la convention collective applicable.

Son lieu de travail a été fixé à Hendaye sur le site de l’usine EPTA France.

Le 20 novembre 2014, le salarié a été désigné représentant syndical de la CGT.

Le 22 septembre 2016, une mise à pied disciplinaire de 5 jours lui a été notifiée pour avoir divulgué des informations erronées auprès de la société EPTA laquelle avait menacé de rompre ses relations commerciales.

Suivant courrier du 10 octobre 2016, le conseil de M. X a informé l’employeur que celui-ci contestait cette sanction.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Bayonne, par requête du 14 octobre 2016, aux fins de voir annuler la sanction disciplinaire du 22 septembre 2016, d’obtenir des dommages et intérêts subséquents ainsi que pour discrimination syndicale et harcèlement moral, outre des rappels de salaire afférents à la suppression d’une prime mensuelle.

Suivant courrier du 24 juillet 2017, M. X a informé l’employeur de sa démission, laquelle a été effective le 15 septembre 2017.

Par jugement de départage du 21 juin 2018, le conseil de prud’hommes de Bayonne a :

— constaté l’absence de discrimination syndicale à l’égard de M. X,

— dit que la mise à pied disciplinaire du 22 septembre 2016 est bien fondée,

— débouté M. X de ses demandes,

— condamné ce dernier aux dépens, ainsi qu’à verser à la SAS Transports E une indemnité de 400€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration transmise par voie électronique le 29 juin 2018, le conseil de M. X a interjeté appel de ce jugement, dans des conditions qui ne sont pas discutées par les parties.

Suivant conclusions transmises par RPVA le 22 avril 2020, auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, M. X demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris, et de':

— juger qu’il a bien été victime de discrimination syndicale au sein de l’entreprise Sas E sur le fondement des articles L 1132 et suivants du code du travail et L 2141-5 du code du travail,

— en conséquence,

— condamner l’employeur à lui verser une somme de 50 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait d’une discrimination syndicale,

— annuler la sanction disciplinaire notifiée le 22 septembre 2016 en ce qu’elle présente un caractère manifestement discriminatoire sur le fondement de l’article L 1132-4 du code du travail,

— à titre subsidiaire, annuler la sanction disciplinaire du 22 septembre 2016 sur le fondement de l’article L 1332-4 du code du travail,

— en toutes hypothèses,

— condamner la société Transports E à lui verser les sommes de :

* 3000 € à titre de dommages et intérêts, outre une somme de 501,51 € au titre du salaire dû pour la période du 17 octobre 2016 au 21 octobre 2016,

* 1500 € pour les primes non perçues depuis le mois de mai 2016 jusqu’au mois de juillet 2017, outre une somme de 13,32 € par jour travaillé,

* 4000 € sur le fondement de l’article 700 du code procédure civile, outre les entiers dépens.

Suivant conclusions transmises par RPVA le 14 décembre 2020, auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la Sas Transports E, demande à la cour de':

— confirmer le jugement entrepris et débouter M. X de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— subsidiairement, débouter M. X de sa demande de dommages et intérêts pour traitement discriminatoire faute pour lui de rapporter la preuve du préjudice subi ou à tout le moins ramener sa demande à de plus justes proportions,

— à titre reconventionnel, condamner M. X à lui verser la somme de 3'000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. X aux dépens

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 décembre 2020.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la discrimination syndicale

M. X se prévaut de mesures discriminatoires directes et indirectes qui relèvent également du harcèlement discriminatoire.

L’employeur le conteste.

………………

Par application des dispositions cumulées des articles L 1132-1 et L2141-5 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison notamment de ses activités syndicales.

Et l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 définit comme suit les différentes formes de discrimination :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement notamment de son appartenance et ses activités syndicales, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre, ne l’est, ne l’a été, ou ne l’aura été, dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique, neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires ou appropriés,

Par application de l’article L1134-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Plus particulièrement en matière de discrimination syndicale, il convient d’établir une comparaison dans le temps, entre la situation du salarié avant et après le début de ses activités syndicales, permettant de prendre en compte la proximité temporelle du commencement d’une activité syndicale et de mesures qui lui sont défavorables.

En l’espèce, il n’est pas contesté :

— que l’engagement syndical de M. X, embauché le 2 novembre 1999, date du 20 novembre 2014, la CGT l’ayant désigné représentant syndical,

— que du 2 novembre1999, date de son embauche à l’année 2016, soit en 17 ans, sa carrière professionnelle s’est déroulée de la façon suivante :

* le 2 novembre 1999, contrat de travail en qualité de conducteur poids-lourd,

* le 1^er janvier 2007, nomination au poste de chef de quai, poste dont il a démissionné le 24 juillet 2017

M. X présente les éléments de fait suivants :

— au titre de mesures de discrimination directe :

* 1- la suppression de la prime mensuelle et du badge autoroutier : il n’a pas bénéficié, comme d’autres salariés placés dans une situation identique, de la prime exceptionnelle dénommée « prime d’organisation de quai » allouée en 2016 en remplacement de la prime initiale de 100 € supprimée, alors que le badge autoroutier qui lui avait été remis le 30 juin 2015 en compensation de ladite prime supprimée lui a été finalement retiré ; il produit une attestation de remise de badge autoroute complétée le 30 juin 2015 qui porte une mention manuscrite "en remplacement de la prime mensuelle de 100 €" ; dans ses échanges électroniques avec l’employeur, ce dernier lui indique en juin 2015 ne pas être au courant de la prime de 100 € qui lui aurait été allouée puis le 13 et 27 mai 2016, l’informe que ladite prime constituait un usage tout comme le badge autoroute, usages qu’il dénonce ; M. X expose également que la suppression de la prime s’était accompagnée dès le 13 mai 2016 d’une suppression de certaines responsabilités, ce qui l’avait amené à en informer l’inspecteur du travail ; il a subi en outre des reproches de la part de l’employeur sur sa prestation de travail alors qu’il lui était proposé un poste de responsable à Mouguerre, poste qu’il avait refusé mais qui témoignait de la confiance de l’employeur dans ses capacités professionnelles ;

* 2- la sanction disciplinaire du 22 septembre 2016 : une mise à pied de 5 jours, avec retenue sur salaire du 17 au 21 octobre 2016 lui a été notifiée à cette date ; cette sanction était motivée par un courrier adressé par les élus CGT de la société EPTA au directeur des ressources humaines de l’entreprise, lequel faisait référence à un climat délétère et à une dégradation des conditions de travail au sein de la société Transports E ; M. X estime qu’il était en droit d’informer le syndicat CGT EPTA ainsi que le CHSCT de l’entreprise de l’existence de situations critiques tenant à la discrimination et à des pratiques de harcèlement, la liberté d’expression syndicale étant une liberté constitutionnelle ; il fait valoir que les informations relatives à la tentative de suicide de M^me Y étaient connues dans l’entreprise et avaient fait l’objet d’une procédure devant la juridiction prud’homale de sorte qu’il n’avait nullement « révélé » une situation dont il avait été largement fait la publicité ; il soutient qu’il ne saurait lui être reproché d’avoir refusé de participer à la prétendue enquête du CHSCT lequel était entièrement acquis à la cause de l’employeur ; M. X rappelle que la liberté d’expression syndicale résultant de l’article L2142-4 du code du travail est la liberté pour les travailleurs de s’exprimer collectivement par l’intermédiaire de leurs représentants, au travers des syndicats et que cette liberté a pour corollaire l’interdiction des mesures discriminatoires fondées sur l’appartenance syndicale ou l’activité syndicale des salariés.

* 3- l’utilisation d’un ton dénigrant et insultant à son égard : M. Z, son supérieur hiérarchique n’hésitait pas à le traiter de manière particulièrement méprisante et dévalorisante, notamment dans leurs échanges concernant son activité syndicale ; il produit des courriels dans lesquels l’employeur lui écrit :

«  H, je te conseille de relire tes notes ou d’attendre un compte rendu pour diffuser les vérités et non pas tes mensonges." ;

«  Je ne vais pas perdre mon temps avec ces stupidités de gamin, j’ai autre chose à faire" ;

«  Je crois que tu n’as pas compris le sens du courrier que je t’ai envoyé. Je t’invite donc à le relire et si tu ne comprends pas, te faire aider le cas échéant" ;

«  Il aurait été constructif de m’en parler hier, au lieu de réagir en adolescent"

«  J’en profite aussi pour te demander de rester dans ton rôle de délégué syndical".

* 4- l’absence d’évolution de carrière : il a évolué de manière satisfaisante jusqu’en 2014, date laquelle il a été désigné délégué syndical CGT ; en 2015 et 2016, suivant le tableau des NAO 2015, il a été le seul parmi les salariés sédentaires, à ne pas bénéficier d’augmentation ;

*5- la remise en cause de son rôle de représentant syndical : il soutient que M. Z a refusé de signer les accords d’entreprise avec le délégué syndical CGT, ce qui caractérise une mise à l’écart des représentants syndicaux et de lui-même en particulier ;

— au titre des actes de discrimination indirecte :

*1- le 4 novembre 2015, M. Z est intervenu auprès de lui et de M^me Y pour s’opposer à la distribution de tracts sur le parking de l’établissement au regard des horaires irréguliers des chauffeurs, en les menaçant d’une plainte pour diffamation ;

*2- il a subi à plusieurs reprises et notamment en septembre 2015 des insultes et des menaces d’une partie du personnel de l’entreprise, l’assimilant à « cette grosse salope » ( M^me Y) elle-même traitée de « grosse tarée » par le directeur général ; il a été accusé devant les membres du comité d’entreprise d’être à l’origine de dénonciations auprès des impôts ;

*3- son rôle de représentant syndical a été remis en cause par M. Z à l’occasion d’un litige concernant les dates de fixation des réunions du comité d’entreprise, alors qu’il avait informé l’employeur qu’il ne pouvait assister à une réunion le samedi matin, celui-ci lui écrivant " Je prends acte de votre absence le 21 mai 2016. Vos collègues apprécieront eux-même votre implication. Je n’ai pas à en juger. Je veux juste rectifier une vérité. Je ne vous oblige pas à assister aux réunions. Elles ne sont pas obligatoires, je le sais, d’autant que vous n’êtes par élu. Vous recevez des convocations, libre à vous de faire ce que vous voulez" ;

*4- avant même qu’il ne soit désigné représentant syndical, il était porteur des revendications des salariés et était traité de manière indigne ; notamment à sa demande de vêtements chauds pour travailler sur les quais de la société EPTA, M. Z lui avait répondu " ça me casse les couilles que les gens me demandent des moumoutes pour travailler" ;

*5- il a été obligé de dénoncer les entraves à ses activités syndicales à l’inspecteur du travail : interdiction de circuler librement dans l’entreprise, interdiction d’user de moyens de reproduction sur des sujets touchant à l’activité des représentants du personnel, obstruction systématique des panneaux d’affichage syndicaux, cachés régulièrement par des palettes, ou sur lesquels étaient apposées des menaces de mort sous forme de dessins menaçant l’intégrité physique des représentants syndicaux.

L’ensemble de ces éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à l’activité syndicale de M. X de sorte qu’il appartient à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

S’agissant des faits de discrimination directe :

Sur la suppression de la prime invoquée, l’employeur relève à juste titre que le contrat de travail initial en son article 8 prévoit que "les frais de la semaine seront virés au plus tard le vendredi de la semaine suivante par virement bancaire". Cette disposition insérée dans le contrat confiant à M. X l’emploi de chauffeur poids lourd vise les frais professionnels exposés par ce dernier dans le cadre de ses déplacements professionnels.

Ces derniers ne peuvent donc être confondus avec la prime forfaitaire de 100 € par mois invoquée par le salarié. Faisant partie du personnel roulant, M. X se voyait rembourser ses frais professionnels.

A compter de 2007, les fonctions de chef de quai occupées par le salarié lui ont donné le statut de salarié sédentaire de sorte qu’il n’exposait plus de frais en tant que conducteur poids lourd.

La société intimée reconnaît qu’un usage en vigueur dans l’entreprise avait permis aux salariés affectés sur un site extérieur de percevoir une prime de 100 € au titre de leurs frais et que ce forfait avait été remplacé en 2015 par un badge autoroute.

Lors d’un contrôle effectué en 2015, les services de l’Urssaf ont examiné les feuilles de frais de M. X et ont constaté la présence d’une indemnité forfaitaire de 100 € par mois qui n’avait pas été soumise à cotisations et contributions sociales. L’inspecteur, après avoir rappelé les textes applicables, a indiqué qu’en l’absence de preuve que le salarié était exposé à des frais supplémentaires de transport, du fait d’une situation de déplacement, l’indemnité devait être réintégrée dans l’assiette des cotisations. Il a ainsi procédé à une régularisation. Il a procédé à l’identique pour la prime panier servie à certains salariés.

L’employeur, suivant courrier du 11 mai 2016, a rappelé à M. X, qu’il avait évoqué, lors de la réunion des délégués du personnel du 21 décembre 2015, le redressement fiscal dont il avait fait l’objet au regard de primes versées. Il a notifié pour ce motif aux salariés, dont M. X, sa dénonciation de la prime panier et du badge autoroute « qui est considéré comme un avantage en nature » et ne correspondait donc pas à une indemnisation de frais professionnels.

Aucun élément ne permet de retenir qu’une prime exceptionnelle appelée "prime organisation de quai" a alors été versée aux collègues de travail de M. X , placés dans une situation identique à la sienne, en remplacement de la prime initiale.

La cour considère dès lors comme le premier juge que la suppression des indemnités forfaitaires ( indemnité repas et badge autoroute) a eu pour origine le redressement Urssaf subi par l’employeur et non le mandat syndical exercé par M. X.

Par ailleurs, dans un courrier du 13 mai 2016, l’employeur a informé M. X que certaines de ses tâches allaient être confiées à un autre salarié afin de lui permettre de se consacrer à ses responsabilités liées aux ressources humaines notamment à la gestion des caristes.

Dans un courrier du 27 mai suivant, l’employeur lui confirme qu’il reste le lien privilégié entre le client et la société E.

Il s’en déduit que l’employeur a procédé à un aménagement des conditions de travail de M. X ce qui relève de son pouvoir de direction.

Relèvent également de son pouvoir de direction les remarques de M. Z, directeur général, figurant dans le mail du 19 mai 2016 ayant pour objet « absence Dorothée », émettant des réserves pondérées sur la gestion de M. X et proposant une réunion avec l’équipe pour définir clairement les tâches de chacun.

Le salarié en a pris ombrage et a répondu en ces termes : " Si je suis si mauvais pourquoi m’avoir proposé un poste sur Mouguerre’ Je comprends maintenant pourquoi je suis harcelé (- – - ) Je conteste cette décision ".

En réponse, M. Z a écrit :" Si demander à ce que ton travail soit bien fait et te faire des remontrances quand ce n’est pas le cas est du harcèlement, alors oui, tu es harcelé.

Maintenant, je te conseille de regarder les définitions exactes du harcèlement. ( – - – )"

Le comportement de l’employeur ne relève donc pas d’un procédé fautif.

Au contraire, la proposition faite à M. X de lui attribuer un poste de chef de quai à Mouguerre, conformément aux voeux qu’il avait exprimés, son domicile étant plus près de Mouguerre que d’Hendaye, traduit la confiance de l’employeur dans ses capacités professionnelles.

C’est ainsi que le salarié, dans un courrier du 6 mai 2016 informant l’employeur qu’il refusait cette proposition dans la mesure où depuis 2014, il avait trouvé un équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, précisait cependant :"Je suis honoré de votre proposition, cela met en avant et prouve une reconnaissance de mes compétences et mes capacités à dirigé( sic) une équipe".

2- Le 22 septembre 2016, M. X a été sanctionné disciplinairement par une mise à pied de 5 jours.

L’employeur, pour établir que cette sanction est étrangère à toute discrimination, fait valoir que M. X avait colporté auprès de personnes étrangères à la société E de fausses accusations dans le seul but de le discréditer auprès de son client la société EPTA France.

La lettre de notification de mise à pied du 22 septembre 2016 est ainsi libellée :

« En date du 8 juillet 2016, nous avons reçu de la part de notre client EPTA une lettre envoyée par la CGT de leur entreprise à leur DRH. Cette lettre fait état du « climat délétère » qui perdure au sein des Transports E avec "une dégradation continuelle des conditions de travail".

La direction des Transports E est accusée de harcèlement à l’égard des représentants syndicaux et plus particulièrement à votre encontre.

Il est ensuite fait état de la tentative de suicide de M^me Y, en accusant la Direction des Transports E de « destruction psychologique ».

Pour finir, il est demandé à la Direction de EPTA France de réagir face aux agissements de notre entreprise.

De toute évidence, les informations dont se servent et qui sont détournées par la CGT EPTA France, leur ont été données par vous ; avec votre propre interprétation. En aucun cas, elles n’auraient dû sortir de l’entreprise et encore moins être utilisées pour servir vos intérêts personnels et mettre en péril notre entreprise vis à vis de notre client.

(- – - – )

Après convocation au sein de RPTA France, nous avons été contraints de nous justifier et remettre les choses dans leur contexte, suite à ce détournement d’information par la CGT, dont vous êtes à l’origine.

(- – - -)

Nous tenons tout de même à souligner qu’une telle situation va à l’encontre de votre rôle de représentant syndical ayant pour mission de défendre les intérêts des salariés de notre entreprise, puisque si nous sommes amenés à perdre ce client, qui représente 80% du chiffre d’affaires du site de Mouguerre, vous serez responsable de la perte d’emploi des 3/4 de notre personnel.

Par ailleurs, nous vous rappelons que vous êtes tenu par une obligation de discrétion et que les affaires concernant les Transports E ne doivent pas être divulguées. Votre appartenance à un syndicat ne vous autorise pas à diffuser n’importe quelle information à des personnes étrangères à notre entreprise ; d’autant que par votre comportement vous mettez en péril les relations commerciales que nous entretenons avec ce client.

Nous vous avons demandé de vous justifier sur cette lettre, sans réponse de votre part. Or, il est indéniable que vous êtes responsable et que vous êtes à l’initiative de cette tentative de déstabilisation de l’entreprise.

(- – - ) ".

M. X ne contredit pas l’employeur qui soutient qu’il est à l’origine des accusations relayées par les élus CGT de la société EPTA.

Il estime qu’alors qu’il travaillait au sein de l’entreprise EPTA, il était en droit d’informer le syndicat CGT EPTA, société cliente, de l’existence de situations critiques tenant à des pratiques de harcèlement et de discrimination au sein de la société E, alors même que les informations données avaient été débattues publiquement devant la juridiction prud’homale s’agissant de la tentative de suicide de M^me Y.

La lecture du jugement rendu le 8 juin 2017, par le conseil de prud’hommes de Bayonne, en sa formation de départage, permet de constater que le harcèlement moral et la discrimination allégués par M^me Y pour la période 2014/2015 n’ont pas été retenus comme établis, l’absence de tout lien entre la dégradation de l’état de santé de cette dernière ( jusqu’à sa tentative de suicide du 7 septembre 2015) et ses conditions de travail ayant été relevé tant par le CHSCT ayant diligenté une enquête que par la juridiction prud’homale.

S’il a été rappelé que l’employeur ne pouvait porter atteinte à la liberté d’expression syndicale, celui-ci demande à la cour d’examiner si M. X, en sa qualité de délégué syndical CGT au sein de la société E, n’a pas excédé les limites de sa liberté d’expression laquelle doit être conciliée avec ses obligations déontologiques.

Or, les accusations portées contre la société E auprès de tierces personnes travaillant au sein d’une entreprise cliente, portant sur la destruction psychologique de ses représentants syndicaux et notamment de M^me Y, laquelle serait à l’origine de sa tentative de suicide, accusation grave s’agissant d’une atteinte à l’intégrité physique et psychologique des représentants syndicaux, sans attendre le résultat de l’enquête du CHSCT diligentée au sein de la société E, sont exclusives de toute bonne foi et dépassent les limites admissibles de la polémique syndicale. Ces propos ont eu pour seul effet de jeter le discrédit sur la société E, laquelle a été obligée de se défendre de telles accusations auprès de la société cliente représentant 80% de son chiffre d’affaires, à peine de la perdre.

Le fait que M. X ne se soit pas adressé aux élus de son entreprise, n’ait pas saisi le CHSCT d’une

quelconque difficulté et ait refusé au contraire de participer à l’enquête que cet organe chargé de la sécurité des travailleurs diligentait établit un positionnement purement malveillant, alors qu’aucun élément ne permet de retenir que les membres du CHSCT étaient acquis à la cause de l’employeur comme il le soutient.

Suivant procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT du 5 septembre 2016, celui-ci était composé de trois élus, du médecin du travail, de l’inspecteur du travail sous la présidence de M. Z.

M A, inspecteur du travail, s’est étonné de la défiance de M. X à l’égard des membres du CHSCT et a indiqué que le statut de délégué syndical n’empêchait pas les sanctions disciplinaires.

Au vu des informations en leur possession, les membres du CHSCT ont constaté qu’aucun salarié n’avait eu connaissance d’un harcèlement exercé par la direction, relevant qu’un conflit strictement personnel opposait M. X à M. Z reposant sur des faits antérieurs datant des élections du personnel de 2014 et du non renouvellement du contrat de travail de la fille de M. X.

Le comportement et les propos tenus par M. X au sein de la société EPTA justifient la sanction disciplinaire qui lui a été notifiée de sorte que ce dernier doit être débouté de sa demande d’annulation tant sur le fondement de l’article L 1132-4 du code du travail que sur le fondement de l’article L 1332-4 du même code.

3 S’agissant du ton dénigrant et insultant à l’égard du salarié, l’employeur explique que ses mails du 29 septembre 2015 et du 23, 24 mai 2016 devaient être replacés dans leur contexte, les messages venant en réponse à des demandes du salarié, sans cesse renouvelées et polémiques malgré les explications de l’employeur.

La lecture des courriels adressés par M. X à M. Z permet de constater que le premier adopte très régulièrement un ton polémique et accuse ce dernier de divers faits :

«  Savez-vous que les chauffeurs vivent l’entreprise comme un abattoir’ oui ou non » ;

« Tu es venu sur mon poste de travail faire un mail à 14H44 et tu en as profité pour fouiller dans l’ordinateur… »;

" Je n’ai reçu aucune convocation. Donc, je n’ai pas à répondre à qui que ce soit. Et la politesse je crois en avoir beaucoup plus que certains. Concernant le CHSCT, je suis dans l’obligation de refuser cette convocation puisque mes problèmes de mal être au travail sont dus exclusivement à mes rapports avec toi" ;

Les réponses de M. Z, telles que rappelées dans la présentation par le salarié des éléments participant à sa discrimination, manifestent à l’évidence son agacement devant les accusations de ce dernier ou ses demandes récurrentes ou leurs malentendus.

Si l’employeur, dans un courriel, demande à M. X de rester dans son rôle de délégué syndical, il ne le remet pas pour autant en question.

La proposition faite au mois d’avril 2016 à M. X d’un poste à Mouguerre plus près de son domicile a d’ailleurs été perçu par ce dernier comme une marque de confiance et une reconnaissance.

Sont versées aux débats les attestations de M. B, adhérent CGT, de M. D, délégué du personnel titulaire CGT, de M. C, sécrétaire du CHSCT, libellées en termes concordants sur une animosité personnelle clairement exprimée par M. X à l’encontre de M. Z, M. B et M. D précisant que celui-ci leur avait dit qu’il souhaitait simplement la tête de M. Z, M. B concluant son attestation ainsi : " Il a vraiment une haine personnelle contre M. Z ce qui nuit à l’entreprise et à son travail de chef de quai chez EPTA. Certains élus CGT et adhérents comptent demander à notre syndicat la destitution de son mandat".

La cour considère en conséquence que les propos échangés entre M. Z et M. X doivent être replacés dans le contexte des habitudes de communication qui peuvent présider dans une entreprise de transport, le tutoiement et un ton vif et direct en étant une des composantes dont le salarié faisait lui-même largement usage, et appréciés à la lumière de l’animosité personnelle de M. X à l’égard de M. Z ainsi établie.

4 S’agissant des salaires, l’employeur rappelle à juste titre que pour faire valoir une discrimination salariale, il faut comparer des salariés placés dans une situation identique.

Le tableau des NAO versé aux débats ne permet pas de connaître le parcours des salariés qui y figurent, la qualité de leur travail, leur niveau de responsabilité, leur expérience professionnelle. M. X occupant des fonctions sédentaires de chef de quai ne peut se comparer qu’à des salariés exerçant les mêmes fonctions ou des fonctions similaires, ce qui n’est pas le cas des salariés figurant sur le tableau lesquels sont notamment des conducteurs, des caristes, des mécaniciens des comptables, des responsables commerciaux.

En outre, tous les salariés qui y figurent n’ont pas perçu d’augmentation de salaire, notamment les salariés sédentaires.

Les augmentations qui figurent sur ce tableau ainsi que le taux horaire appliqué à chaque salarié confirment la politique de la société en matière de salaires pour l’année 2015 telle qu’elle ressort des échanges de mails du 14 juin 2015 entre M. X et M. E, président de la société. La société a fait le choix d’augmenter uniquement les conducteurs dont le salaire était figé depuis 3 ans au minimum conventionnel alors que les salariés sédentaires étaient tous payés au dessus des minima conventionnels.

L’employeur fait observer que malgré ses contestations sur les revalorisations salariales, M. X ne s’était pas présenté aux réunions NAO en 2016. M. F, responsable parc au sein de la société, en atteste et précise qu’un PV de carence avait donc été dressé.

Les décisions de l’employeur en matière de salaire apparaissent donc justifiées par des éléments objectifs tenant au réajustement des salaires du personnel roulant jugés moins favorables que ceux du personnel sédentaire.

*5- Le refus de M. Z de signer les accords d’entreprise avec le délégué syndical CGT est contesté par l’employeur. Suivant mail du 20 décembre 2016, M. Z a demandé à M. X de lui transmettre une attestation de son syndicat confirmant le mandat donné au salarié de signer les différents accords. Cette demande n’apparaît pas illégitime et ne permet pas de caractériser un refus opposé à M. X de signer lesdits accords et donc une remise en cause de son rôle de représentant syndical .

S’agissant des actes de discrimination indirecte

1- S’agissant de la distribution de tracts sur le parking de l’établissement de Mouguerre, l’employeur verse aux débats un courrier de M. Z en date du 4 novembre 2015 dans lequel celui-ci fait un rappel des règles en matière de distribution des tracts.

Il précise notamment que ladite distribution doit se faire aux heures et sorties du personnel et que les tracts ne doivent pas avoir de caractère diffamatoire.

Le comportement de l’employeur ne relève donc d’aucun procédé fautif.

2- S’agissant des insultes et des menaces d’une partie du personnel de l’entreprise, en réponse à M. X qui dénonçait de tels faits dans un courrier du 24 novembre 2014, l’employeur l’a informé que des mesures seraient prises si ses dires étaient avérés. Il est établi que chaque fois que l’employeur a été saisi d’une situation de harcèlement ou de discrimination, il a pris des mesures. Des avertissements ont été notifiés aux salariés mis en cause par M^me Y, et le CHSCT a été saisi tout comme il a été saisi de la situation dénoncée par M. X. Dans les deux cas, les membres du CHSCT ont exclu tout harcèlement moral.

3- S’agissant des dates de fixation des réunions du comité d’entreprise, l’employeur s’en est expliqué auprès de l’inspecteur du travail le 19 avril 2016, ce dernier ayant été saisi le 6 avril précédent par M. X, celui-ci dénonçant une manipulation de la société aux fins de museler la parole des salariés.

L’employeur n’a pas été contredit par l’inspecteur du travail lorsqu’il lui a rappelé qu’il avait le pouvoir de fixer la date de réunion du comité d’entreprise, le règlement intérieur prévoyant que ladite réunion avait lieu « en principe » le vendredi mais qu’il avait fait le choix de fixer les réunions CE le samedi dans la mesure où les chauffeurs n’étaient disponibles que ce jour là puisqu’ils étaient en déplacement pendant la semaine.

Le règlement intérieur de la société E pose effectivement une règle de principe à laquelle il peut être dérogé par l’employeur qui justifie de motifs légitimes.

La volonté de permettre à tous les participants et suppléants d’assister aux réunions CE justifie le choix de l’employeur de fixer les réunions CE le samedi.

4- S’agissant de la demande de vêtements chauds pour travailler sur les quais de la société EPTA, M. Z, dans un mail du 21 février 2011, confirme à M. X que le personnel de quai sera équipé en blousons afin d’assurer sa protection contre le froid, l’employeur ayant ainsi apporté une réponse favorable à la requête des salariés.

5- Sur les entraves à ses activités syndicales, notamment l’interdiction d’utiliser la photocopieuse pour copies au cahier de doléances DP, l’interdiction de circuler librement dans l’entreprise, l’installation des panneaux d’affichage dans un endroit inadéquat et dangereux, tels que dénoncés par M. X à l’inspecteur du travail, l’employeur justifie que ce dernier s’est déplacé au sein de l’entreprise le 13 avril 2016 et après avoir recueilli ses explications, n’a donné aucune suite aux doléances de M. X et n’a formulé aucune réserve à l’encontre de la société.

Il a déjà été indiqué plus haut qu’il ressortait des attestations concordantes et circonstanciées de M. G et M. F, délégués du personnel, de M. B, adhérent CGT, de M. D, délégué du personnel titulaire CGT, que M. X poursuivait M. Z d’une vindicte personnelle et qu’aucun d’eux n’avait constaté des actes de harcèlement ou de discrimination syndicale à l’encontre de M. X.

Le CHSCT, après enquête auprès des salariés sur les faits de harcèlement et de discrimination dénoncés par M. X, a conclu à l’absence de discrimination syndicale, le compte-rendu s’achevant sur ces termes : " Il ressort de cette enquête que M. X aurait une rancoeur personnelle envers le DG datant d’une augmentation refusée en 2014 et du non renouvellement du contrat de la fille de M. X".

Il découle en conséquence de tous ces éléments, pris dans leur ensemble, qu’aucune discrimination à l’encontre de M. X liée à son appartenance et son activité syndicale n’est établie.

Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a statué en ce sens et en ce qu’il a débouté M.

X de l’ensemble de ses demandes.

Sur le surplus des demandes

La demande de M. X en paiement de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire nulle et en paiement de salaire du 17 au 21 octobre ( période de la mise à pied) doivent être rejetées, par confirmation du jugement entrepris, alors que cette sanction a été jugée parfaitement justifiée et non entachée de nullité.

M. X doit être débouté de sa demande en paiement des primes mensuelles de 100 € non perçues alors qu’il a été vu que l’usage sur lequel cette prime forfaitaire reposait avait été dénoncée par l’employeur à l’égard de tous les salariés à la suite du contrôle Urssaf subi par l’entreprise.

Il doit être également débouté de sa demande de rappel de salaire relative à une somme de 13,32 € par jour travaillé sur laquelle il ne donne aucune explication, ni sur son fondement, ni sur son montant.

Le jugement entrepris sera complété sur ces deux points.

M. X qui succombe sera condamné aux dépens de première instance par confirmation du jugement entrepris, et d’appel, ainsi qu’à payer à la société intimée la somme de 1000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, somme qui s’ajoutera à celle allouée par les premiers juges sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par arrêt mis à disposition au greffe,

• Confirme le jugement entrepris,

• Y ajoutant,

• Déboute M. X de sa demande en paiement de primes non perçues et de sa demande de rappel de salaire relative à une somme de 13,32 € par jour travaillé,

• Condamne M. X à payer à la SAS Transports E la somme de 1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

• Condamne M. X aux dépens .

Arrêt signé par Madame DEL ARCO SALCEDO, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,