TP/SB

Numéro 24/3320

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 31/10/2024

Dossier : N° RG 23/00730 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IO7A

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

S.C.S. CHUBB FRANCE

C/

[E] [B]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 31 Octobre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 10 Juin 2024, devant :

M^me PACTEAU, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame BARRERE, faisant fonction de greffière.

M^me PACTEAU, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU,Conseiller

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

S.C.S. CHUBB FRANCE

[Adresse 6],

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par Maître FRANCO de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [E] [B]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Maître LABAT de la SELARL JULIE LABAT, avocat au barreau de BAYONNE, et Maître LACOUCHE de la SELARL CABINET YVES BLOHORN, avocat au barreau de BORDEAUX

sur appel de la décision

en date du 17 FEVRIER 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : 21/338

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [E] [B] a été embauché à compter du 2 avril 2001, par la SCS Chubb France, en qualité de technicien de maintenance, niveau III, échelon 2, coefficient 225, selon contrat à durée indéterminée régi par la convention collective Métallurgie ' Région parisienne.

La société Chubb France commercialise, installe et assure la maintenance de produits de sécurité incendie.

Le 14 octobre 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement, fixé le 27 octobre 2020.

Par courrier du 24 novembre 2020, il a été licencié pour faute simple, les griefs suivants lui étant reprochés':

Des irrégularités dans les missions effectuées chez les clients,

Un comportement irresponsable dans l’accompagnement d’un travailleur intérimaire, M. [W],

L’utilisation du véhicule de service à des fins personnelles.

Suivant courrier du 17 mars 2021, il a contesté les motifs de son licenciement.

Le 16 novembre 2021, il a saisi la juridiction prud’homale au fond d’une contestation de son licenciement.

Par jugement du 17 février 2023, le conseil de prud’hommes de Pau a':

— Dit que le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société Chubb France à payer à M. [B] les sommes suivantes :

* 15 000 euros au titre de l’indemnité prévue à l’article L1235-3 du Code du travail,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Débouté M. [E] [B] de toutes ses autres demandes,

— Dit que chaque partie supportera ses propres dépens.

Le 9 mars 2023, la Scs Chubb France a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions en réplique adressées au greffe par voie électronique le 5 mars 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société Chubb France demande à la cour de':

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Pau du 17 février 2023 en ce qu’il a :

* Dit que le licenciement de M. [E] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* Condamné la société Chubb France à payer à M. [E] [B] les sommes suivantes :

o 15 000 euros au titre de l’indemnité prévue à l’article L1235-3 du code du travail,

o 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [E] [B] de toutes ses autres demandes,

— Dire et juger que le licenciement notifié à M. [B] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Dire et juger que les éléments de preuve produits par la société sont recevables,

— Constater l’absence de circonstances vexatoires dans la procédure de licenciement,

— Constater que le contrat de travail a été exécuté loyalement,

En conséquence :

— Débouter M. [B] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner M. [B] à 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile devant le Conseil de prud’hommes,

— Condamner M. [B] à 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile devant la Cour d’appel :

— Condamner M. [B] aux entiers dépens.

Dans ses conclusions récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 24 août 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [E] [B], formant appel incident, demande à la cour de':

— Infirmer le jugement rendu le 17 février 2023 en vertu desquels le Conseil de Prud’hommes a :

— Débouté M. [B] de sa demande à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,

— Débouté M. [B] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

— Débouté M. [B] de sa demande d’assortissement des condamnations aux dommages et intérêts, à des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du Conseil de Prud’hommes,

— Débouté M. [B] de sa demande de capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du Code civil

— Confirmer toutes les autres dispositions du jugement précité sauf à augmenter le quantum des sommes allouées à titre de dommages et intérêts en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de l’article 700 du code de procédure civile.

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté la société Chubb France de toutes ses demandes.

Statuant à nouveau, M. [B] demande à la Cour de bien vouloir :

— Confirmer que le licenciement de M. [B] est sans cause réelle et sérieuse,

Par voie de conséquence :

— Condamner la société Chubb France à verser à M. [B] les sommes suivantes :

—  45 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— En tout état de cause, 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,

— Condamner la société Chubb France à verser à M. [B] la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire de 2 951,06 euros bruts,

— Assortir les condamnations aux dommages et intérêts, a des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du Conseil de Prud’hommes,

— Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du Code civil et l’exécution provisoire de la décision à intervenir sur le fondement de l’article 515 du Code de procédure civile,

— Condamner la société Chubb France à verser à M. [B] :

* la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure initiée devant le Conseil de prud’hommes,

* la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure initiée devant la Cour d’appel,

* les entiers frais et dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 10 mai 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le bien-fondé du licenciement

[E] [B] demande la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse, arguant notamment de la prescription des faits fautifs visés dans la lettre de licenciement, de la déloyauté et de l’illicéité de la preuve apportée par l’audit des 12, 13 et 14 octobre 2020 et par l’exploitation des données du module PDA, ainsi que de l’absence de gravité suffisante des faits qui lui sont reprochés.

La société Chubb France lui oppose':

la connaissance de l’étendue des faits moins de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement,

le fait que la présence du salarié n’était pas obligatoire pour l’audit réalisé en octobre 2020,

le respect de ses obligations quant à l’utilisation des PDA dont les données ne pouvaient pas être connues par un autre moyen,

la nature et le nombre des faits reprochés, justifiant le licenciement prononcé.

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité et d’exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante.

Aux termes de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l’article R.1232-13 du même code, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Suivant l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par ailleurs, suivant l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. La prise en compte d’un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir s’il s’est poursuivi ou réitéré dans ce délai.

Le délai de deux mois s’apprécie du jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié, étant précisé que c’est à l’employeur qu’incombe la charge de la preuve qu’il n’a eu cette connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire.

Il importe de rappeler que M. [B] a été licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier du 24 novembre 2020 dont les termes fixent les limites du litige.

Trois séries de griefs lui sont reprochés’qui seront examinés successivement.

des irrégularités dans la réalisation des missions chez les clients

Il est ici reproché à M. [B] de ne pas avoir respecté les procédures lors des interventions chez les clients. Plusieurs exemples sont visés dans la lettre de licenciement, et notamment':

Des incohérences entre la date effective de l’intervention chez le client Gamm’Vert de [Localité 15], le 24 février 2020, et la clôture de la fiche de travail sur le PDA le 16 juin 2020, après plusieurs reports en mars, puis en mai. De telles incohérences ont été relevées à propos de l’intervention au Gamm’Vert de [Localité 7] du 15 juin 2020 enregistrée le lendemain ou celle sur le site de Gamm’Vert à [Localité 4] les 23 et 24 juillet 2020 mentionnées le 19 août 2020 sur le PDA.

Des incohérences entre les horaires mentionnés sur la fin d’une intervention et le début de la suivante': ainsi, M. [B] a déclaré sur l’outil être allé chez le client Gamm’Vert de [Localité 7] le 16 juin 2020 à partir de 16h35 et avoir terminé la précédente intervention à 16h31 à [Localité 9], soit à 39 kilomètres de distance. De même, le 25 septembre 2020'où les mentions de fin d’une intervention chez le client Maison de l’enfance et le début de la suivante à la SAS Sopecal Hygiène sont séparées de 5 minutes alors que les lieux sont distants de 11 kilomètres. Ce même jour, il est mentionné une fin d’intervention à [Localité 5] à 14h49 et le début de la suivante à 14h51 à [Localité 13] pourtant distant de 35 kilomètres.

La mention d’un matériel entretenu qui n’est pas retrouvé chez le client. Ainsi, chez le client Maison de l’enfance, M. [B] a établi une fiche de travail avec des code-barres correspondant à des appareils de désenfumage qui n’existaient pas chez le client.

La présence de différents classeurs contenant plusieurs planches d’étiquettes de code-barres clients dans le véhicule de M. [B], découverts en sa présence le 14 octobre 2020 sur le site de [Localité 8], alors que ces dernières auraient dû être collées sur les commandes d’ouverture des exutoires.

L’intimé soulève en premier lieu la prescription des faits antérieurs au 19 août 2020.

Or, il résulte des éléments produits par l’employeur que les premiers manquements ont été portés à sa connaissance par un contrôle du véhicule de M. [B] opéré par son responsable hiérarchique le 21 août 2020 qui a permis de constater la présence d’une chaudière et de planches de code-barres devant être scannés lors des interventions chez les clients.

Il appert ici de relever que la cour ne peut déduire du sms du 23 juillet 2020 envoyé par le salarié à son supérieur hiérarchique que ce dernier avait connaissance d’un défaut informatique avec le PDA. En effet, le message ne fait qu’indiquer que M. [B] a un «'problème avec la hotline depuis 13h30'», qu’il «'essaie de la joindre'» et que «'ça ne fonctionne pas'».

En revanche, de nouveaux audits ont été réalisés les 12, 13 et 14 octobre 2020, lesquels ont mis en exergue d’autres faits listés dans la lettre de licenciement et ont ainsi permis à l’employeur d’avoir une connaissance exacte de l’étendue des faits fautifs qui l’a conduit à engager immédiatement la procédure disciplinaire par l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable le 14 octobre 2020.

Les faits visés dans la lettre de licenciement ne sont donc pas prescrits.

[E] [B] invoque en deuxième lieu l’illicéité et la déloyauté de la preuve résultant de l’audit réalisé les 12, 13 et 14 octobre 2020 puisqu’il en a été tenu à l’écart.

Or, le contrôle de l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite.

Dans le cas présent, M. [B] a fait l’objet d’un audit réalisé par la société Chubb France elle-même, après un contrôle ponctuel réalisé le 21 août 2020 ayant révélé des anomalies. Cet audit constitue une enquête interne que l’employeur avait la possibilité de mettre en 'uvre dans le cadre de son pouvoir de direction. Il consiste en l’analyse de données relevées pendant le temps de travail de M. [B]. Une telle mesure pouvait dès lors être mise en 'uvre même en l’absence d’information préalable du salarié. Cette possibilité avait été mentionnée aux représentants du personnel lors de la réunion du CHSCT du 25 juillet 2018 pour un cas similaire d’une opération ponctuelle de surveillance d’activité du salarié à la suite d’un signalement client.

Cet audit n’est donc pas un mode de preuve illicite, ni même déloyal, d’autant que M. [B] a ensuite pu s’expliquer sur les constatations opérées lors de l’entretien préalable.

[E] [B] estime en troisième lieu que les faits reprochés reposent sur un traitement illicite de données à caractère personnel, à savoir l’exploitation de des données de géolocalisation issues du PDA, dans le cadre de l’audit, ce qui constitue selon lui un mode de preuve déloyal et illicite.

Dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, il résulte de la fiche de poste de technicien désenfumage dont M. [B] a pris connaissance le 4 juin 2010, ainsi qu’en atteste sa signature au bas du document, que, parmi les activités principales, il était spécifié': «'réaliser l’ensemble des tâches qui lui incombent dans le respect des procédures et modes opératoires en vigueur. A ce titre, il respecte la réglementation en vigueur et le système d’organisation. Il renseigne, de façon précise, les différents documents du système d’organisation'».

En l’occurrence, le salarié devait, à l’issue de l’intervention, clôturer la fiche de travail sur l’appareil PDA mis à sa disposition, ce qui générait automatiquement un rapport de vérification et un bon de visite à présenter à la signature du client pour attester que la prestation a bien été réalisée.

L’examen du PDA a permis de mettre en évidence que des dates de clôture des fiches de travail ne coïncidaient pas avec les dates des interventions concernées et que des horaires de fin d’intervention puis de début de la suivante n’étaient pas compatibles avec les distances séparant les deux lieux concernés.

Seul l’examen du dispositif permettant de mettre en évidence ces données et de vérifier si le salarié respectait bien les procédures imposées, sans qu’il soit démontré une atteinte excessive à sa vie privée.

Cet audit à partir des données du PDA est donc recevable en tant qu’élément de preuve.

[E] [B] souligne en quatrième lieu que le compte-rendu d’entretien préalable ne vaut pas reconnaissance par lui des griefs reprochés.

La société Chubb France produit un compte-rendu manuscrit de l’entretien préalable au licenciement réalisé le 27 octobre 2020 en présence de la responsable des ressources humaines, de la supérieure hiérarchique de l’intimé, de ce dernier et d’un salarié l’assistant.

Rédigé par Mme [X], responsable des ressources humaines, ce document a été signé par les quatre personnes présentes, y compris M. [B], qui admet les faits reprochés.

Mme [O] [Y], qui a assisté l’intimé lors de cet entretien, atteste d’ailleurs que celui-ci a «'reconnu tous les faits reprochés et à l’issue de la lecture du compte-rendu de l’entretien en présence de Mesdames [X] (DRH) et [P] (directrice d’agence), des modifications ont été apportées en bas de page'». Elle ajoute': «'nous avons signé d’un commun accord ce document après en avoir accepté les termes. Je n’ai ressenti aucune pression lors de la signature du document'».

En l’absence d’élément permettant de remettre en cause le contenu de ce compte-rendu et les conditions de sa signature, la cour considère que ce document peut tout à fait être retenu comme élément de preuve.

[E] [B] invoque en cinquième lieu des manquements de son employeur quant à la formalisation de la procédure interne, arguant en outre d’une modification concomitamment aux faits reprochés.

Or, il résulte des conditions générales d’activité stipulées à son contrat de travail ainsi que de la fiche de poste qu’il a signée le 4 juin 2010 que M. [B] devait renseigner les différents documents du système d’organisation et procéder à un rapport d’activité hebdomadaire.

Le mode opératoire maintenance précise que la liste des tâches que l’agent doit assurer. En fin d’intervention, il doit ainsi «'finaliser la présentation'», c’est-à-dire «'rédiger le rapport de vérification (FT/BVM) ou clôturer le BT dans Unitec'», puis «'remplir le registre de sécurité'» et «'faire signer le FT/BVM ou le BT via Unitec'».

Dans le contexte de Covid 19, la procédure a été modifiée': le protocole de signature a été adapté notamment quant à la signature du client en détaillant les mesures à accomplir à ce sujet. Toutes les personnes concernées devaient obtenir diffusion de ce nouveau document conformément au courriel du 31 mars 2020.

Au demeurant, M. [B] a admis ne pas avoir respecté les procédures lors de l’entretien préalable': «'j’avais scanné avec le rouleau dans mon véhicule comme très souvent. C’est pas très orthodoxe, c’est pour aller plus vite, faire plus de production (') Je ne le ferai plus (') Je reconnais mes torts, vous avez raison (') J’ai un mauvais mode de fonctionnement (') Je m’appliquerai à respecter les protocoles'».

Il résulte de tous ces éléments que des procédures existaient et étaient connues de M. [B] qui ne les a pas respectées à la lettre, en connaissance de cause.

Aucun manquement de l’employeur n’est donc avéré à ce sujet.

En sixième lieu, M. [B] relève que certains faits ne lui sont pas personnellement imputables ou s’expliquent par la mise en 'uvre justifiée de son obligation de sécurité et de prévention.

Il invoque ici des problèmes techniques dont il aurait fait part à son supérieur hiérarchique au moyen du sms du 23 juillet 2020 précité dont le contenu ne permet pas à la cour d’établir que de tels dysfonctionnements ont existé.

Au demeurant, des manquements bien postérieurs à cette date ont été relevés lors de l’audit.

Ce moyen ne sera pas plus retenu.

En conséquence et au regard des pièces versées aux débats, que ce soit notamment le document intitulé «'cas éthique [Localité 12]'», qui reprend les erreurs et incohérences relevées au cours de l’audit, et le compte-rendu de l’entretien préalable, il appert que la réalité de ce premier grief, à savoir des irrégularités dans la réalisation des missions chez les clients, est établie.

Un comportement irresponsable dans l’accompagnement de M. [M] [W]

La lettre de licenciement explicite comme suit ce grief':

«'M. [M] [W], qui travaille sous votre responsabilité, était censé être encadré par vous lors de votre intervention en binôme chez le client [10] hôtel restaurant à [Localité 11], à la date du 6 août 2020. Sauf que vous avez décidé de votre propre chef d’envoyer M. [W] travailler seul chez ce client, pendant que vous étiez chez le client Euromaster situé à [Localité 14]. En outre, vous avez demandé à M. [W] de prendre les photos des codes-barres figurant sur les étiquettes des trappes de désenfumage chez ce client, à l’effet que cela vous permette de scanner à distance votre fiche de travail de manière irrégulière. Enfin, vous avez demandé à M. [W] de signer à votre place le registre de sécurité au terme de son intervention chez le client.

De même, en date du 19 août 2020, vous avez envoyé M. [W] seul chez le client Foyer Logement – Ehpad de [Localité 18], alors que vous deviez là aussi y aller à deux. Durant l’intervention de M. [W], vous êtes resté dans votre camion. Vous avez demandé à M. [W] de prendre les photos des codes-barres de vérification et avez clôturé votre fiche de travail sans même vous assurer que le travail à réaliser avait été fait dans les règles de l’art'».

Les éléments du dossier démontrent qu’à partir du 5 avril 2019, il a été donné la directive aux techniciens des activités de désenfumage de ne plus intervenir seul sur des systèmes de désenfumage naturel. «'Les techniciens doivent désormais travailler en binôme, quelle que soit la nature de l’intervention'», et pas seulement les interventions en hauteur.

L’examen de l’entretien annuel 2017-2018 montre que M. [B] travaillait en équipe avec M. [L] de manière satisfaisante.

L’année précédente, il avait été indiqué qu’il pouvait «'être amené à former un nouveau collaborateur du fait de ses compétences'».

De fait, M. [W], salarié intérimaire, lui a été affecté en binôme en 2020.

[E] [B] objecte qu’il n’avait pas reçu de formation pour ce faire.

Cependant, le grief qui lui est ici reproché ne concerne pas les insuffisances de formations de M. [W] mais bien le fait qu’il l’ait laissé aller seul chez deux clients. Il a d’ailleurs reconnu l’avoir envoyé seul chez un client le 06 août 2020, précisant': «'je lui ai fait confiance, je le forme. Je reconnais que j’aurais pas dû'». Le registre de sécurité a d’ailleurs été signé ce jour-là par M. [W].

En revanche, aucun élément ne permet de corroborer la seconde partie de ce grief, à savoir que M. [W] serait allé seul chez le client Foyer Logement – Ehpad de [Localité 18] le 19 août 2020. En effet, l’attestation de ce dernier produite par l’employeur, dactylographiée et signée de sa main mais sans sa pièce d’identité, est remise en cause par le témoignage qu’il a produit au soutien de M. [B]. En l’absence d’éléments objectifs à ce sujet, la cour ne peut que considérer que ce fait n’est pas établi.

Il est ainsi seulement avéré que M. [B] a laissé l’intérimaire avec lequel il était en binôme se rendre seul chez un client, pendant qui lui-même était seul chez un autre client, le 6 août 2020.

Sur l’utilisation du véhicule de l’entreprise à des fins personnelles

Il est ici reproché à M. [B] la présence d’une chaudière dans son véhicule et d’un ballon d’eau chaude dans le véhicule de M. [W] le 21 août 2020.

Un constat de la présence de ces biens personnels dans des véhicules personnels a été fait ce jour-là, après le repas, et M. [B] a admis la propriété de ces biens.

[F] [I], qui a procédé à cet audit des deux véhicules, a adressé un mail à ce sujet notamment à la responsable hiérarchique de M. [B], indiquant': «'[E] m’a avoué avoir sciemment demandé à [M] [W] de se déplacer sur secteur avec son véhicule vide afin de pouvoir emporter le cumulus et le chauffe-eau dans le sein et de les ramener au domicile de [E] [B] à [Localité 17]. Pour info, le véhicule affecté à [W] [M] doit être utilisé que pour se rendre à l’autoroute de [Localité 16] afin de rejoindre [E]'».

Les photographies corroborent la présence de ces objets personnels de M. [B] dans les deux véhicules.

Lors de l’entretien préalable, M. [B] a reconnu les faits': «'Je n’avais plus d’eau chaude depuis trois jours. J’ai agi dans l’urgence. Je suis allé chercher le matériel avant midi et je l’ai mis également dans le camion de l’intérimaire'».

Or, le contrat de travail de M. [B] stipule qu’il est strictement interdit d’utiliser le véhicule de service à des fins personnelles, que ce soit en semaine, pendant ou en dehors des horaires de travail, le week-end ou pendant les congés. M. [C] avait donc connaissance de cette interdiction rappelée dans la charte véhicule de 2019, qui a fait avant sa diffusion, d’une discussion avec les instances représentatives du personnel.

Ce grief est donc réel.

Ainsi, les trois griefs reprochés à M. [B] dans la lettre de licenciement sont avérés dans leur principe, même si l’un des deux faits concernant l’intérimaire n’est pas démontré.

Toutefois, ce salarié qui disposait d’une ancienneté de 19 années, n’avait fait l’objet précédemment d’aucune sanction disciplinaire.

L’usage du véhicule à titre personnel a été ponctuel et à vocation utilitaire.

Concernant les irrégularités relevées sur le PDA concernant les heures et jours de certaines interventions, il appert que la société Chubb France ne démontre pas en quoi ces incohérences lui ont causé un préjudice justifiant la rupture du contrat de travail du technicien alors même que les registres des clients comportaient la bonne date d’intervention.

Enfin, si M. [B] admet avoir, à tort, laissé M. [W] intervenir seul chez un client, il s’agit là encore d’un fait unique.

En l’absence de sanction préalable du salarié dont les évaluations versées aux débats vantent les qualités professionnelles, le licenciement de M. [B] par la société Chubb France constitue une sanction disproportionnée, ce qui le prive de cause réelle et sérieuse, ainsi que l’a jugé le conseil de prud’hommes de Pau dont le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les demandes indemnitaires

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Pour un salarié ayant 19 années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, cette indemnité est comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 15 mois de salaire brut.

En conséquence, compte tenu de la rémunération mensuelle brute perçue par M. [B], de son ancienneté au sein de l’entreprise, de son âge au moment du licenciement, à savoir 58 ans, ainsi que de sa situation personnelle et sociale justifiée au dossier, à savoir qu’il a certes retrouvé un emploi en mars 2021 mais avec de moindres revenus à quelques mois de sa retraite le 1er octobre 2022 et une perte de l’ordre de 500 euros par mois, il y a lieu de lui allouer la somme de 40 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui répare notamment le préjudice lié au caractère infondé de la rupture du contrat de travail.

Le jugement déféré sera donc infirmé quant au quantum alloué.

Sur le préjudice moral distinct

[E] [B] sollicite la somme de 3000 euros en réparation du préjudice moral qu’il dit avoir subi du fait des circonstances de la rupture de son contrat de travail.

En effet, lorsque les circonstances de la rupture du contrat de travail sont abusives ou vexatoires, la faute alors commise par l’employeur peut être à l’origine d’un préjudice distinct de la perte d’emploi, qu’il convient de réparer, et ce, que le licenciement ait, ou non, une cause réelle et sérieuse, et même lorsque la faute grave justifiant le licenciement est avérée.

Il appartient donc aux juges du fond saisis d’une demande en ce sens de vérifier si le licenciement n’a pas été entouré de circonstances vexatoires de nature à causer au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

La charge de la preuve repose sur le salarié.

Les juges du fond doivent à la fois caractériser un comportement fautif de l’employeur et le fait que celui-ci a causé un préjudice distinct de celui résultant du licenciement.

En l’espèce, M. [B] n’apporte la preuve ni d’un comportement fautif de son employeur, ni d’un préjudice distinct de celui qui est réparé par l’octroi de l’indemnité ci-dessus, de sorte qu’il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts supplémentaires.

Le jugement querellé sera confirmé sur ce point.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

[E] [B] sollicite à ce titre 6000 euros faisant valoir qu’il n’a pas reçu la formation adéquate pour former un intérimaire et que l’appelante ne saurait donc lui reprocher son comportement dans l’accompagnement de M. [W]. Il invoque par ailleurs le fait qu’il n’a fait l’objet d’aucune remarque avant son licenciement ni n’a eu les consignes d’utilisation du PDA.

Si l’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi, il appartient à celui qui se prévaut d’un manquement de son cocontractant à ce sujet d’en apporter la preuve.

Or, en l’espèce, il n’a pas été reproché à M. [B] un manquement dans l’accompagnement de M. [W], mais de l’avoir laissé intervenir seul chez un client.

Par ailleurs, son licenciement a été considéré dépourvu de cause réelle et sérieuse, notamment parce que disproportionné pat rapport à la gravité des griefs et l’absence d’antécédents disciplinaires.

[E] [B] ne démontre aucune faute de son ancien employeur au cours de l’exécution du contrat de travail. Il sera donc débouté de sa demande indemnitaire à ce titre.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Suivant l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En application de ces dispositions, il convient d’ajouter à la décision déférée et d’ordonner le remboursement par la société Chubb France des indemnités de chômage versées à M. [B], dans la limite de quatre mois d’indemnités.

Les sommes allouées, de nature indemnitaire, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui en fixe le quantum, conformément à l’article 1231-7 du code civil.

Il sera en outre ordonné la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues à l’article 1343-2 du code civil.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qui concerne les dépens mais confirmé en sa disposition relative aux frais irrépétibles.

En effet, la société Chubb France, qui succombe à l’instance, devra en supporter les entiers dépens, y compris ceux exposés devant le conseil de prud’hommes.

Elle sera de plus condamnée à payer à M. [B] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Enfin, la présente décision, rendue en dernier ressort, étant par nature exécutoire par provision, il n’y a pas lieu de statuer sur la demande d’exécution provisoire formée par M. [B].

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en date du 17 février 2023 sauf en ses dispositions relatives au quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et les dépens';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant':

CONDAMNE la société Chubb France à payer à M. [E] [B] la somme de 40'000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

CONDAMNE la société Chubb France à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à M. [E] [B], du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée, dans la limite de quatre mois d’indemnités';

DIT que les sommes allouées, de nature indemnitaire, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui en fixe le quantum';

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues à l’article 1343-2 du code civil';

CONDAMNE la société Chubb France aux entiers dépens, y compris ceux exposés devant le conseil de prud’hommes';

CONDAMNE la société Chubb France à payer à M. [E] [B] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

DIT n’y avoir lieu à statuer sur la demande d’exécution provisoire.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,