Arrêt n°

du 28/05/2025

N° RG 24/00686

IF/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 28 mai 2025

APPELANTE :

d’un jugement daté du 12 avril 2024 rectifié par jugement du 19 avril 2024 par le Conseil de Prud’hommes de TROYES, section Encadrement (n° F 22/00270 et F 24/00103)

Madame [G] [R]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par la SCP DELVINCOURT – CAULIER-RICHARD – CASTELLO AVOCATS ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS et par la SELARL CORINNE LINVAL, avocat au barreau de l’AUBE

INTIMÉES :

1) S.A.S. JUDIS

[Adresse 4]

[Localité 3]

2) S.C.I. VINGUI

[Adresse 4]

[Localité 3]

3) S.A.S. VAGMEX

[Adresse 4]

[Localité 3]

4) S.A.R.L. GUICHA

[Adresse 4]

[Localité 3]

5) S.A.R.L. JARDI’VERT

[Adresse 5]

[Localité 3]

6) S.C.I. CHARMILLES

[Adresse 4]

[Localité 3]

7) S.C.I. ELNY

[Adresse 4]

[Localité 3]

8) S.C.I. MALAVU

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentées par la SCP HERMINE AVOCATS ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS et par la SELAS FIDAL, avocats au barreau de l’AUBE

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 2 avril 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller, et Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 28 mai 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Faits et procédure :

Madame [G] [R] été embauchée le 2 septembre 1991 par la SAS JUDIS, société qui exploite un supermarché sous l’enseigne Intermarché, en qualité de comptable, sans contrat écrit.

Elle a été placée en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 23 août 2021.

Le 7 octobre 2021, Madame [G] [R] a adressé un courrier à son employeur, en la personne de Monsieur [F], le président de la SAS JUDIS, pour dénoncer son comportement harcelant, des propos violents tenus le 12 août 2021 lors d’un appel téléphonique et pour solliciter le paiement de ses compléments de salaire dans le cadre du maintien de sa rémunération.

Le 15 novembre 2021, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude avec un cas de dispense de reclassement.

Madame [G] [R] a été licenciée pour inaptitude le 14 décembre 2021.

Le 22 mars 2022, la caisse primaire d’assurance-maladie a notifié à la SAS JUDIS un refus de prise en charge de l’accident du travail du 12 août 2021 déclaré par Madame [G] [R] au mois d’octobre 2021, considérant qu’il n’existait pas de fait accidentel anormal.

Madame [G] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Troyes le 12 décembre 2022 pour contester son licenciement et solliciter la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes à titre indemnitaire et salarial.

Par jugement du 12 avril 2024, rectifié par jugement du 19 avril 2024, le conseil de prud’hommes de Troyes l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, a débouté la SAS JUDIS de ses demandes reconventionnelles et a laissé la charge des dépens à celui qui les avait exposés.

Madame [G] [R] a formé appel le 25 avril 2024 pour voir infirmer le jugement de première instance sauf en ce qu’il a débouté la SAS JUDIS de ses demandes reconventionnelles.

Prétentions et moyens des parties :

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 7 mars 2025, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Madame [G] [R] demande à la cour :

DE LA DÉCLARER bien fondée en son appel et d’y faire droit ;

D’INFIRMER les jugements attaqués en ce qu’ils l’ont déboutée de l’ensemble de ses demandes et ont laissé la charge des dépens à celui qui les avait exposés ;

DE CONFIRMER les jugements attaqués en ce qu’ils ont débouté la SAS JUDIS de ses demandes reconventionnelles ;

DE CONDAMNER solidairement la SAS JUDIS, la sarl Vagmex, la sarl Guicha, la sarl Jardi’vert, la SCI Vingui, la SCI Charmilles, la SCI ELNY, la SCI Mavalu à lui payer les sommes suivantes :

. 1 278,38 euros outre 127,84 euros à titre de rappel de salaire pour l’année 2019 et congés payés afférents,

. 7 691,87 euros outre 769,18 euros à titre de rappel de salaire pour l’année 2020 et congés payés afférents,

. 5 647,99 euros outre 564,80 euros à titre de rappel de salaire pour l’année 2021 et congés payés afférents,

. 1 687,03 euros de contrepartie obligatoire en repos pour 2019,

. 1 993,24 euros de contrepartie obligatoire en repos pour l’année 2020,

. 358,20 euros de contrepartie obligatoire en repos pour l’année 2021,

. 29'874,66 euros d’indemnité de travail dissimulé ;

DE DÉCLARER recevable et bien fondée sa demande nouvelle de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement à l’égard de la SAS JUDIS ;

DE CONDAMNER la SAS JUDIS à lui payer les sommes suivantes :

. 48'843 euros à titre de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement,

. 14'937,33 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 1493,73 euros de congés payés afférents,

. 5 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de prévention des risques,

. 15'000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

. 7 000 euros de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel,

. 149'373,30 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

. 15'000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral,

. 5 160 euros au titre des frais irrépétibles,

DE CONDAMNER la SAS JUDIS, la sarl Vagmex, la sarl Guicha, la sarl Jardi’vert, la SCI Vingui, la SCI Charmilles, la SCI ELNY, la SCI Mavalu aux dépens de première instance et d’appel ;

D’ORDONNER la capitalisation des intérêts au jour de la saisine du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et l’indemnité de licenciement et de travail dissimulé, et au jour de l’arrêt pour le surplus des condamnations indemnitaires ;

Aux termes de leurs conclusions notifiées par RPVA le 10 mars 2025, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de leurs moyens, la SAS JUDIS, la sarl Vagmex, la sarl Guicha, la sarl Jardi’vert, la SCI Vingui, la SCI Charmilles, la SCI ELNY, la SCI Mavalu, ci-après désignées comme 'les sociétés intimées’ demandent à la cour :

DE DÉCLARER Madame [G] [R] irrecevable en sa demande de condamnation à un reliquat d’indemnité spéciale de licenciement pour un montant de 48'843 euros en ce que cette demande se heurte aux dispositions de l’article 564 et de l’article 910-4 ancien du code de procédure civile ;

DE DÉCLARER Madame [G] [R] mal fondée en son appel principal et en toutes ses demandes ;

DE DÉCLARER la SAS JUDIS bien fondée en son appel incident ;

DE CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Troyes en ce qu’il a débouté Madame [G] [R] de ses demandes ;

DE METTRE hors de cause les sociétés Vagmex, Guicha, Jardi’vert, Vingui, Charmilles, ELNY et Mavalu ;

DE DÉCLARER mal fondées les demandes de Madame [G] [R] visant à obtenir l’annulation du licenciement ;

DE DÉCLARER mal fondée la demande de Madame [G] [R] visant à obtenir la condamnation la SAS JUDIS à un reliquat d’indemnité spéciale de licenciement pour un montant de 48'843 euros ;

DE JUGER que Madame [G] [R] n’a fait l’objet d’aucun harcèlement moral ;

DE JUGER que le licenciement de Madame [G] [R] l’a été pour une cause réelle et sérieuse et de confirmer son bien fondé ;

D’INFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté la SAS JUDIS de ses demandes reconventionnelles ;

Statuant à nouveau,

DE CONDAMNER Madame [G] [R] à verser à la SAS JUDIS la somme de 16'080,06 euros à titre de demande reconventionnelle en compensation des sommes auxquelles elle pourrait être condamnée sur le fondement d’un travail dissimulé ;

DE CONDAMNER Madame [G] [R] à verser à la SAS JUDIS la somme de 15'000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral qu’elle a exercé et la déloyauté qu’elle a mise en 'uvre au cours de la relation contractuelle ;

DE DÉBOUTER Madame [G] [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

DE CONDAMNER Madame [G] [R] à verser à la SAS JUDIS la somme de 5 160 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

DE CONDAMNER Madame [G] [R] aux dépens ;

Motifs :

I) L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur la demande de mise hors de cause des sociétés Vagmex, Guicha, Jardi’vert, Vingui, Charmilles, ELNY et Mavalu

Les sociétés intimées soutiennent que les sociétés Vagmex, Guicha, Jardi’vert, Vingui, Charmilles, ELNY et Mavalu doivent être mises hors de cause dans la mesure où Madame [G] [R], qui entend se prévaloir des tâches effectuées à la demande de la SAS JUDIS à leur profit, uniquement pour justifier les heures supplémentaires qu’elle réclame et motiver sa demande au titre du travail dissimulé, ne démontre pas que les trois éléments constitutifs et indissociables de la définition du contrat de travail à savoir le travail fourni, la rémunération et le lien de subordination, sont réunis.

Madame [G] [R] ne répond pas spécifiquement sur ce point mais fait valoir dans le cadre de ses demandes de rappels de salaire que dans la mesure où elle a travaillé pour l’ensemble des sociétés intimées ces dernières doivent être condamnées solidairement aux rappels de salaire sollicités au titre des heures supplémentaires, des contreparties en repos et de l’indemnité de travail dissimulé.

Il n’est pas contesté par les sociétés intimées, qui dépendent du groupe Vagmex, que Madame [G] [R] a effectué des travaux et écritures comptables à leur profit.

Toutefois, Madame [G] [R] écrit elle-même dans ses conclusions en page 15 : "seule la société JUDIS est l’employeur de Madame [G] [R]".

Par ailleurs elle ne fait valoir aucun moyen argumenté en droit et fondé sur le co-emploi ou sur le prêt illicite de main d’oeuvre.

Elle ne caractérise pas davantage les éléments constitutifs du contrat de travail à l’égard des sociétés Vagmex, Guicha, Jardi’vert, Vingui, Charmilles, ELNY et Mavalu.

Dans ces conditions, les sociétés Vagmex, Guicha, Jardi’vert, Vingui, Charmilles, ELNY et Mavalu seront mises hors de cause.

Sur les heures supplémentaires

Madame [G] [R] soutient qu’elle ne dispose pas de contrat de travail, de convention de forfait et que dans cette hypothèse la durée du temps de travail doit être appréciée au regard de la durée légale du travail soit 35 heures par semaine.

Elle fait valoir qu’elle effectuait la comptabilité non seulement de la SAS JUDIS mais également des sociétés Vagmex, Guicha, Jardi’vert, Vingui, Charmilles, ELNY et Mavalu, ce qui conduisait à une surcharge de travail et à un très grand nombre d’heures supplémentaires chaque semaine.

Elle ajoute que les sociétés intimées ne démontrent pas, par une convention conforme, par des factures de rétrocession ou par des contrats de travail à temps partiel ou des documents de contrôle du temps de travail pour chaque société, que son temps de travail au profit de chacune d’entre elle a été évalué pour que le total de ses heures de travail hebdomadaire ne dépasse pas 35 heures par semaine.

Au soutien de sa demande, Madame [G] [R] produit :

— des récapitulatifs des temps de travail passés par société et par mois pour les années 2019, 2020, et 2021 et des heures supplémentaires correspondantes (pièces 30)

— un tableau descriptif des tâches effectuées pour chaque société (pièce 31)

— des échanges de courriels et de sms (pièces 38)

— des captures d’écran de l’application Gmail illustrant les tâches administratives réalisées pour la SAS JUDIS et les sociétés Vagmex, Guicha, Jardi’vert, Vingui, Charmilles, ELNY et Mavalu (pièce 40)

Les sociétés intimées répondent :

— que Madame [G] [R] ne produit pas de décompte de son temps de travail quotidien et hebdomadaire et que son tableau, qui reprend pour chaque mois travaillé un nombre d’heures qui, additionnées, aboutissent à un nombre d’heures annuelles ne peut tenir lieu d’un tel décompte,

— que s’il est exact que Madame [G] [R] a effectué des tâches comptables pour les sociétés Vagmex, Guicha, Jardi’vert, Vingui, Charmilles, ELNY et Mavalu, ses horaires n’ont pas dépassé 35 heures de travail par semaine au total,

— qu’un salarié n’a droit au paiement des heures supplémentaires qu’il accomplit qu’avec l’accord au moins implicite de l’employeur,

— que Madame [G] [R] n’a, à aucun moment, sollicité un rappel d’heures supplémentaires et qu’elle a fait état d’une telle demande pour la première fois à l’occasion de la saisine du conseil de prud’hommes le 12 décembre 2022,

— que l’employeur a mis en place un dispositif de contrôle de la durée du travail sous la forme d’un tableau de suivi établi à la fin de chaque mois, émargé par la salariée,

— que l’existence ou l’inexistence de rétrocessions entre la SAS JUDIS et les sociétés Vagmex, Guicha, Jardi’vert, Vingui, Charmilles, ELNY et Mavalu est sans incidence sur le contrat de travail et la durée de travail de Madame [G] [R].

Aux termes de l’article L 3171-2, alinéa 1er, du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Contrairement à ce qu’affirme l’employeur, les éléments produits par Madame [G] [R] sont suffisamment précis pour lui permettre de répondre, ce qu’il fait en produisant des justificatifs de contrôle du temps de travail et en contestant les éléments fournis par la salariée sur plusieurs points.

L’employeur ne conteste pas que Madame [G] [R] effectuait des opérations comptables qui concernaient tant la SAS JUDIS que les sociétés Vagmex, Guicha, Jardi’vert, Vingui, Charmilles, ELNY et Mavalu.

Toutefois, il justifie par des attestations et factures émanant du cabinet comptable BDS que le travail de Madame [G] [R] n’impliquait pas d’effectuer toute la comptabilité de chacune des sociétés mais qu’elle effectuait des opérations de saisie comptable et de déclaration fiscale tandis que le cabinet comptable réalisait l’établissement du bilan, du compte de résultat, de l’annexe et de la liasse fiscale transmise à l’administration et prenait en charge la transmission des dossiers au commissaire aux comptes, ce qui contredit en partie les affirmations de la salariée quant à l’ampleur de sa charge de travail.

Il est établi que Madame [G] [R] a rempli chaque mois des feuilles d’heures sur lesquelles figurent différentes rubriques : la durée hebdomadaire de travail, les congés payés, les journées de maladie, les absences, les heures de jour férié, les heures supplémentaires.

L’employeur produit toutes les feuilles d’heures pour la période du mois de janvier 2016 au mois de juillet 2021, remplies à la main par Madame [G] [R] qui les a signées. Elles ne précisent pas les horaires de travail et mentionnent invariablement une durée hebdomadaire de travail de 35 heures. Elles ne sont pas contresignées par l’employeur.

C’est à raison que Madame [G] [R] souligne le caractère formel de ces feuilles d’heures.

En effet, ainsi qu’elle le fait observer, la charge de travail d’un service comptable connaît des variations cycliques au cours de l’année, avec des périodes plus intenses en période d’établissement des bilans.

Par ailleurs, elle produit aux débats de nombreux sms et courriels, échangés avec l’employeur ou avec des interlocuteurs professionnels, à une heure matinale, avant 8 heures ou tardive, après 20h. Ces échanges démontrent également que l’employeur pouvait la solliciter pendant une période de congés.

Si le fait qu’un salarié envoie un courriel ou réponde à un courriel à une heure matinale ou tardive en soirée n’implique pas, en soi, qu’il ait accompli un travail effectif et soit demeuré à la disposition de l’employeur de manière continue à compter de cette heure ou jusqu’à cette heure, il n’en demeure pas moins que ces échanges de messages sont à caractère professionnel et démentent les affirmations de l’employeur quant aux horaires de travail de la salariée.

La SAS JUDIS ne peut prétendre qu’elle n’a pas donné son accord, au moins implicite, à l’accomplissement d’heures supplémentaires dans la mesure où certains de ces mails et sms matinaux ou tardifs ont été adressés à Monsieur [F], président de la société.

A l’examen des éléments produits par l’une et l’autre des parties, la cour a ainsi la conviction que Madame [G] [R] a accompli des heures supplémentaires mais dans une proportion moindre que ce qu’elle prétend.

Ainsi la cour retient qu’elle a accompli 3 heures supplémentaires par semaine.

Compte tenu du taux horaire qui figure sur les bulletins de salaire de Madame [G] [R], la SAS JUDIS sera donc condamnée, par infirmation du jugement de première instance, à lui payer un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er novembre 2019 au 23 août 2021 d’un montant de 7 482 euros outre 748,20 euros de congés payés afférents.

Sur les contreparties obligatoires en repos

Madame [G] [R] soutient que dès lors que le volume des heures supplémentaires excède chaque année le contingent conventionnel de 180 heures, elle peut prétendre à une contrepartie obligatoire en repos.

Les sociétés intimées répondent que dans la mesure où Madame [G] [R] n’a réalisé aucune heure supplémentaire, aucune contrepartie en repos ne peut lui être due.

La cour ayant retenu que Madame [G] [R] n’avait pas effectué d’heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel annuel de 180 heures, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

Sur le travail dissimulé

Madame [G] [R] soutient que le travail dissimulé, et notamment l’élément intentionnel, est caractérisé dans la mesure où elle a exercé des travaux comptables pour le compte de sociétés dont elle n’était pas la salariée, qu’elle ne disposait d’aucun contrat de travail ou bulletin de salaire pour ces prestations qui ne lui ont pas été rémunérées par la SAS JUDIS, son seul employeur déclaré.

Les sociétés intimées répondent que c’est à tort que Madame [G] [R] prétend avoir réalisé la totalité des opérations comptables et sociales de ces sociétés puisque c’est le cabinet BDS qui était mandaté pour la réalisation des prestations en ce domaine. Elles ajoutent que Madame [G] [R] ne démontre pas l’existence de l’élément intentionnel propre au travail dissimulé.

L’article L 8221-3 du code du travail définit la dissimulation d’activité comme suit :

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;

2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

Aux termes des dispositions de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes des dispositions de l’article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, le travail dissimulé n’est caractérisé que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie et il revient au salarié de rapporter la preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé.

En l’espèce, le fait que la salariée ait effectué des travaux comptables concernant l’ensemble des sociétés intimées est insuffisant pour caractériser l’élément matériel du travail dissimulé tel que défini par la loi.

En outre elle ne démontre aucune intention de la part de l’employeur de dissimuler le nombre d’heures travaillées.

La demande au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé sera rejetée par confirmation du jugement de première instance.

Sur la demande reconventionnelle des sociétés intimées au titre des heures supplémentaires

Les sociétés intimées soutiennent que Madame [G] [R] a exercé ses missions contractuelles avec une particulière mauvaise foi puisque l’honnêteté aurait dû la conduire, si ce qu’elle indique dans le cadre de la présente instance lui semblait justifié, à s’en ouvrir auprès de son employeur et à solliciter le paiement des heures supplémentaires qu’elle considérait avoir réalisées.

Elles soulignent qu’il n’est pas possible de se prévaloir de sa propre turpitude et qu’elles sont fondées à solliciter à titre reconventionnel, du fait de l’exécution déloyale et fautive du contrat de travail, une somme identique à celle réclamée au titre des heures supplémentaires qui, le cas échéant, devra être compensée avec les sommes sollicitées par la salariée.

Madame [G] [R] répond que dans le cadre du lien de subordination, elle était tenue de réaliser les prestations commandées officiellement par son employeur, tâches qu’elle a effectuées en lien avec les administrations et experts-comptables en toute transparence.

Le fait qu’un salarié sollicite, postérieurement à la rupture du contrat de travail, le paiement d’heures supplémentaires qu’il prétend avoir accomplies au cours de la relation contractuelle, et l’absence de réclamation en cours de contrat, ne caractérisent pas une exécution déloyale du contrat de travail d’autant que c’est à l’employeur de contrôler le temps de travail du salarié.

Les sociétés intimées seront déboutées de leur demande par confirmation du jugement de première instance.

Sur les manquements à l’obligation de sécurité

* manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels

Madame [G] [R] fait valoir que la SAS JUDIS a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels et qu’il n’est justifié d’aucun dispositif de prévention des risques au sein de la société.

Elle souligne que le document unique d’évaluation des risques, qui est produit par l’employeur, a été réalisé en novembre 2022, postérieurement à la rupture du contrat de travail, et qu’il est rédigé de manière stéréotypée pour tous les services.

Les sociétés intimées répondent que la SAS JUDIS est dotée d’un document unique d’évaluation des risques professionnels qui est à la disposition des salariés dans le bureau du service comptable de la SAS JUDIS et qui est régulièrement mis à jour, ce qui a été le cas au mois de novembre/décembre 2022.

Elles ajoutent que Madame [G] [R] a suivi des formations dans le cadre d’une actualisation des connaissances en matière sociale avec des points portant notamment sur le harcèlement moral.

Elles soulignent qu’aucune obligation légale n’impose à un employeur d’élaborer des questionnaires pour mesurer la qualité de vie au travail, ou de mettre en place une hotline gérée par un organisme extérieur destinée à échanger avec les salariés en situation de mal être au travail

Elles ajoutent que Madame [G] [R] n’apporte la preuve d’aucun préjudice.

Selon l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Il résulte de l’article L 4121-3 du code du travail notamment que l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et qu’il met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection pour la santé et de la sécurité des travailleurs.

Les sociétés intimées produisent aux débats un document intitulé 'ERP unité de travail : administration’ qui fait état de risques en termes d’hygiène, d’incendie/explosion/électricité, de risques liés aux déplacements, aux outils de travail, au travail sur écran, à la manutention mécanique, aux activités manuelles, aux postes de travail, aux risques chimiques, risques physiques (bruit, éclairage, ambiance thermique) risques biologiques et facteurs organisationnels, et organisation de la sécurité. Toutefois ce document n’est pas daté.

Il est produit également un document d’évaluation des risques professionnels qui indique que la date de visite initiale est le 4 novembre 2022 et qui concerne chaque poste de travail de la SAS JUDIS.

C’est à raison que la salariée fait valoir que l’employeur ne démontre pas que ces documents étaient en vigueur en 2021.

En revanche l’employeur justifie que Madame [G] [R] a suivi plusieurs formations en droit social et notamment le 17 décembre 2019 au cours de laquelle elle a été formée sur le harcèlement moral. Elle figurait également comme correspondante lors de la formation organisée par la société Fidal Formation le 10 mars 2020 sur le thème 'référent harcèlement sexuel et harcèlement moral et sexuel : comment agir ''

Au surplus, Madame [G] [R] ne justifie pas d’un préjudice directement lié au manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels.

Madame [G] [R] sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre par confirmation du jugement de première instance.

* défaillance de l’employeur dans la gestion du risque après l’alerte

Madame [G] [R] soutient que l’employeur a fait montre d’inertie et de déni lorsqu’en octobre 2021 elle a dénoncé officiellement par écrit ses conditions de travail. Elle ajoute qu’il n’a pas contesté à cette occasion l’avoir vertement réprimandée pour des prestations extérieures à son contrat de travail et souligne qu’en l’absence de réaction de l’employeur pour lui donner les ressources nécessaires à l’accomplissement de ses missions, le médecin du travail a conclu à son inaptitude sans possibilité de reclassement.

Madame [G] [R] souligne que les déclarations inappropriées de l’employeur, à l’occasion de la réunion du CSE dans le cadre de la consultation préalable à l’engagement de la procédure de licenciement pour inaptitude, sont révélatrices de l’état d’esprit de ce dernier qui considère qu’en dénonçant ses conditions de travail et en doublant cette alerte d’une déclaration d’accident du travail, elle est à l’origine d’une man’uvre de harcèlement moral à son égard.

Les sociétés intimées répondent que l’employeur n’a pas fait preuve d’inertie puisqu’il a répondu à la salariée par des courriers du 9 décembre 2021, du 24 décembre 2021 et du 11 janvier 2022, en choisissant l’apaisement face aux termes provocateurs qu’elle utilisait.

Elles soulignent qu’aucun fait accidentel n’a été constaté le 12 août 2021.

Elles ajoutent que le président de la SAS JUDIS a été affecté par l’attitude de Madame [G] [R], ce dont il a légitimement fait état lorsque la situation de la salariée a été évoquée avec le CSE.

Madame [G] [R] a été placée en arrêt maladie pour accident du travail/maladie professionnelle à compter du 23 août 2021. Le certificat médical initial indique dans les constatations 'altercation violente ayant entraîné un état de burn-out'. Tous les certificats médicaux de prolongation de l’arrêt de travail pour accident du travail/maladie professionnelle, jusqu’au certificat final du 12 novembre 2021, mentionnent le même motif.

Le 24 août 2021 elle a adressé un courriel au président de la SAS JUDIS, Monsieur [V] [F], et à Monsieur [B] du cabinet comptable BDS, dans lequel elle indiquait que son arrêt de travail avait été déposé le matin même, qu’elle aurait besoin d’un certain temps pour se reconstruire, durant lequel elle ne voulait pas de contact avec l’entreprise ni avec ses collègues. Elle communiquait diverses informations concernant les mots de passe et l’état des opérations comptables pour chacune des sociétés du groupe.

Le 7 octobre 2021, Madame [G] [R] a écrit à son employeur pour solliciter le maintien conventionnel de sa rémunération nonobstant son arrêt de travail. Dans ce courrier elle écrivait : « je me permets de vous rappeler qu’en 32 ans de carrière, avant ce fâcheux épisode, je ne compte aucun arrêt maladie. L’épisode que j’évoque s’est produit le 12 août 2021 de 18h20 à 18h45, dans le cadre d’un appel téléphonique que vous m’avez passé sur ma ligne directe et qui concernait votre SCI VINGUI durant lequel vous m’avez accusée 'de faire n’importe quoi', 'd’être nulle et menteuse', vous avez ajouté que vous n’étiez pas au courant (de documents que vous aviez pourtant signés) et que dorénavant vous m’interdisiez d’utiliser l’ensemble des services en ligne mis à ma disposition par l’administration fiscale et les banques, 'que je me retaperais tout à la main'. Lorsque je vous ai fait remarquer que l’utilisation de ces services était obligatoire, vous m’avez rétorqué 'je m’en bats les couilles, chez moi je fais ce que je veux, on verra qui aura le dernier mot'. Cette humiliation fut celle de trop, le fait que vous ne sembliez pas dans 'votre assiette’ n’est pas excusable voire est aggravant.

Vos hurlements incessants, votre vulgarité, vos propos menaçants, vos soupçons permanents, l’incohérence de votre management, votre absence d’excuses le cas échéant, le climat délétère que vous et votre fils faites régner dans l’entreprise ont eu raison de moi. A ces comportements s’ajoutent un nombre de tâches exponentielles dont la plupart ne concernent pas la société qui m’emploie mais d’autres sociétés qui vous appartiennent que vous m’imposez par injonction sans vous préoccuper du temps qu’il me faudra pour les réaliser (…) ».

Madame [G] [R] a conclu son courrier en ces termes : « je ne doute pas que vous mettrez rapidement tout en 'uvre pour remédier aux manquements décrits dans la présente, faute de quoi je saisirai le tribunal des prud’hommes afin d’obtenir la résiliation judiciaire de mon contrat de travail » .

Or c’est à raison que Madame [G] [R] soutient que l’employeur n’a mis en place aucune mesure, à la suite de ce courrier, pour évaluer la situation.

En effet, les courriers que la SAS JUDIS lui a adressés n’ont eu pour objet que de contester les faits qu’elle dénonçait, sans chercher à analyser avec la salariée les motifs des griefs exprimés.

Toutefois la salarié ne justifie pas d’un préjudice direct et certain en lien avec ce manquement.

Elle sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts par confirmation du jugement de première instance.

* absence d’entretien professionnel

Madame [G] [R] rappelle que la loi du 5 mars 2014 instaurait l’obligation de mettre en 'uvre un entretien professionnel tous les deux ans et un entretien récapitulatif tous les six ans ayant pour objet d’assurer l’adaptation du salarié aux évolutions professionnelles et technologiques et d’identifier ses besoins mais également d’assurer son employabilité.

Elle précise qu’elle n’a bénéficié d’aucun entretien et que son préjudice est caractérisé par un défaut d’employabilité dans la mesure où elle a été contrainte de se former 'sur le tas’ par elle-même.

Les sociétés intimées rappellent qu’il n’existe aucune sanction automatique dans l’éventualité où l’entretien professionnel bisannuel ne serait pas tenu et qu’en tout état de cause, Madame [G] [R] a bénéficié de nombreuses formations qui ont concouru à assurer son adaptabilité à son poste et à favoriser son employabilité.

Elles ajoutent que Madame [G] [R] ne justifie d’aucun préjudice.

L’article L 6315-1 du code du travail, qui a transposé l’article 1er de l’ANI du 14 décembre 2013, relatif à la formation professionnelle, a été introduit en droit positif par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014. Selon ce texte, dans ses rédactions successives applicables au litige, le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

La SAS JUDIS ne justifie pas avoir organisé d’entretien professionnel, de la date d’entrée en vigueur de ce texte jusqu’au licenciement de Madame [G] [R].

Toutefois, faute pour la salariée de caractériser l’existence d’un préjudice direct et certain en lien avec ce manquement, étant au surplus observé qu’elle a bénéficié de formations régulières notamment en droit social, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Sur le harcèlement moral

Madame [G] [R] soutient que le harcèlement moral qu’elle a subi est caractérisé par :

— une charge de travail excessive,

— l’absence de rémunération d’heures supplémentaires très nombreuses et au-delà du contingent,

— l’attitude de son employeur qui lui a reproché dans des termes inappropriés des manquements infondés concernant d’autres sociétés que la SAS JUDIS,

— les actions de l’employeur, en la personne de Monsieur [F], président de la société, mécène et partenaire de nombreuses opérations événementielles, visant à ce qu’elle soit 'black-listée’ et écartée de toute possibilité de travail, y compris à titre bénévole, après son licenciement

Elle ajoute que la dégradation de ses conditions de travail a conduit à une situation d’épuisement professionnel.

Les sociétés intimées répondent que Madame [G] [R] n’a eu aucune surcharge de travail et que ses missions s’intégraient dans son temps de travail de 35 heures, heures dont elle a été intégralement rémunérée.

Elles font valoir que la salariée, qui invoque une attitude harcelante depuis de nombreuses années de la part de son employeur, a systématiquement été déclarée apte sans aucune réserve lors de ses précédents passages devant le médecin du travail, notamment les 4 avril 2013, 28 mai 2015 et 24 mars 2018, dates auxquelles elle réalisait déjà des prestations comptables pour les sociétés du groupe.

Elles soulignent que Madame [G] [R] n’a jamais eu recours à la procédure de médiation prévue par les dispositions de l’article L1152-6 du code du travail, qu’elle n’a pas alerté sur une situation de travail qu’elle considérait dégradée et que c’est elle-même qui a souhaité être déclarée inapte à son poste.

Elles contestent toute action du dirigeant de la SAS JUDIS pour empêcher Madame [G] [R] de retrouver un travail ou de faire du bénévolat aux 'Nuits de Champagne'.

Aux termes des articles L1152-1 à L1152-6 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

L’article L1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments établis par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail .

Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Madame [G] [R] affirme que le 12 août 2021 son employeur, en la personne de Monsieur [F], lui a reproché dans des termes inappropriés des manquements infondés concernant d’autres sociétés que la SAS JUDIS.

Elle ne produit toutefois aucun témoignage et aucun élément permettant de justifier son affirmation.

Les certificats médicaux d’arrêt de travail pour accident du travail/maladie professionnelle mentionnent une altercation violente ayant déclenché un burn-out mais sans préciser le contexte.

Par ailleurs, ils ont été rédigés au vu des seules affirmations de la salariée.

Enfin, la caisse primaire d’assurance maladie n’a pas reconnu l’accident du travail déclaré par Madame [G] [R] et cette dernière n’a formé aucun recours contre cette décision.

Ce fait est insuffisamment établi.

Madame [G] [R] n’est pas fondée à invoquer les agissements de Monsieur [F] visant à ce qu’elle soit 'black-listée’ et écartée de toute possibilité de travail, y compris à titre bénévole, dès lors que les actes qu’elle dénonce sont postérieurs au licenciement.

En revanche, la surcharge de travail et l’absence de rémunération d’heures supplémentaires nombreuses sont caractérisées.

Madame [G] [R] a dénoncé dans son courrier adressé à l’employeur les tâches exponentielles qui lui étaient imposées sans préoccupation du temps nécessaire pour les réaliser.

Les certificats médicaux d’arrêt de travail, le compte rendu des entretiens avec le psychologue du service de santé au travail mentionnent un 'burn-out', un épuisement professionnel significatif qui semble avoir glissé vers un tableau anxieux sévère compromettant le retour au travail. Madame [G] [R] produit également des copies d’ordonnances médicales qui révèlent la nécessité d’un traitement anti-dépresseur et anxiolitique toujours en cours en avril 2023.

Une surcharge structurelle de travail pendant plusieurs mois, voire plusieurs années, imposée par l’employeur compte tenu des tâches à accomplir et nécessitant la réalisation régulière d’heures supplémentaires est constitutive d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail.

Ces éléments laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient à l’employeur de justifier que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, ce qu’en l’espèce il ne fait pas.

Le harcèlement moral est donc établi.

II) LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur la demande visant à voir juger que le licenciement est nul

Madame [G] [R] fait valoir que la dégradation de ses conditions de travail et l’altercation du 12 août 2021 ont eu un impact important sur sa santé, ont été la cause de ses arrêts de travail et ont conduit à l’avis d’inaptitude et au licenciement pour inaptitude dont elle a fait l’objet.

Les sociétés intimées contestent tout lien entre l’inaptitude de Madame [G] [R], ses conditions de travail et une quelconque attitude fautive de l’employeur.

L’article L 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le licenciement prononcé pour inaptitude est nul lorsque cette inaptitude est la conséquence d’agissements de harcèlement moral.

Madame [G] [R] a subi un harcèlement moral caractérisé par une surcharge structurelle de travail conduisant à un 'burn-out’et à un état anxio-dépressif nécessitant un traitement médical au long cours.

Elle n’a pas repris le travail jusqu’à l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail qui a indiqué un cas de dispense de reclassement.

C’est à tort que la SAS JUDIS affirme que l’état de santé de la salarié est en lien avec des difficultés conjugales personnelles, cette dernière produisant une attestation de son époux qui dément les affirmations de l’employeur.

Par ailleurs les certificats médicaux et le compte rendu d’entretien psychologique établissent un lien direct entre l’état anxio-dépressif et les conditions de travail, et non avec la vie personnelle.

Ces éléments démontrent que l’inaptitude de Madame [G] [R] est la conséquence du harcèlement moral qu’elle a subi. Le licenciement pour inaptitude est donc nul.

Sur les demandes financières

* sur l’indemnité compensatrice de préavis

Madame [G] [R] soutient qu’elle peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de trois mois calculée sur un salaire reconstitué de 4 979 euros compte tenu du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

La SAS JUDIS conteste le montant du salaire retenu par la salariée.

Compte tenu des montants de salaire brut annuel qui figurent sur les bulletins de salaire de Madame [G] [R] des mois de décembre 2019 à 2021 et du rappel d’heures supplémentaires, son salaire mensuel brut est fixé à la somme de 4 979 euros.

En application de l’article L 1234-1 du code du travail, et des dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire qui prévoient, pour les cadres, un préavis de 3 mois, la SAS JUDIS doit être condamnée, par infirmation du jugement de première instance, à payer à Madame [G] [R] une somme de 14'937,33 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 493,73 euros de congés payés afférents.

* sur l’indemnité spéciale de licenciement

Madame [G] [R] fait valoir que sa demande, nouvelle en appel, est recevable dans la mesure où elle est la conséquence du licenciement reposant sur une inaptitude dont l’origine repose sur le comportement fautif de l’employeur et qu’elle est le complément nécessaire aux demandes formulées à raison de l’origine de l’inaptitude.

Elle ajoute que sa demande s’inscrit dans le cadre un revirement jurisprudentiel de la chambre sociale de la cour de cassation en date du 18 septembre 2024 n° de pourvoi 22-17.737, de sorte qu’elle ne pouvait former sa demande que postérieurement à cette décision.

Les sociétés intimées opposent à raison que cette demande est irrecevable, en application de l’article 910-4 du code de procédure civile dans sa rédaction alors applicable, faute d’avoir été formée dans les premières conclusions d’appelante de Madame [G] [R] notifiées par RPVA le 9 juillet 2024, étant précisé que la jurisprudence de la cour de cassation du 18 septembre 2024, invoquée par la salariée s’inscrit dans la continuité de sa jurisprudence antérieure et ne peut en conséquence caractériser la révélation d’un fait lui ouvrant la possibilité de formuler postérieurement une nouvelle demande.

La demande de Madame [G] [R] au titre de l’indemnité spéciale de licenciement est irrecevable.

* sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

En vertu de l’article L 1235-3-1 du contrat de travail lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité liée à des faits de harcèlement moral, et que le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Madame [G] [R] était âgée de 55 ans au moment de son licenciement, et avait une ancienneté de 30 années.

Elle n’a retrouvé du travail que le 3 avril 2023 à temps partiel (32 heures par semaine) au salaire de 2 100 euros bruts par mois.

Au vu de ces éléments, il y a lieu de condamner la SAS JUDIS, par infirmation du jugement de première instance, à lui payer une somme de 30 000 euros de dommages et intérêts.

* Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral

Madame [G] [R] fait valoir qu’elle a subi un préjudice moral en raison du harcèlement dont elle a fait l’objet qui s’est poursuivi jusque dans le traitement de ses compléments de salaire ayant pour effet de l’asphyxier financièrement et dans les man’uvres de Monsieur [F] pour l’isoler et mettre un frein à son employabilité, en jouant de son influence directement ou indirectement en qualité de mécène au profit d’administrateurs ou d’organisateurs de manifestations événementielles.

La SAS JUDIS conteste l’ensemble de ces affirmations.

La cour a retenu le harcèlement moral.

En revanche l’ingérence de Monsieur [F] pour faire obstacle au retour à l’emploi de Madame [G] [R] et à ses activités bénévoles aux « nuits de Champagne » n’est pas établie.

La SAS JUDIS est condamnée par infirmation du jugement de première instance à lui payer la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du harcèlement moral.

Sur la demande reconventionnelle au titre de la déloyauté de la salariée et du harcèlement à l’égard de l’employeur

L’employeur soutient que les nombreux courriers de Madame [G] [R] et son action en justice constituent un acharnement à son encontre caractérisant un harcèlement.

Madame [G] [R] répond à raison que sauf abus, le fait pour un salarié d’alerter sur une dégradation de ses conditions de travail ne peut caractériser des faits de harcèlement et que l’exercice d’une liberté fondamentale, en l’espèce ester en justice, ne peut constituer un grief, une déloyauté ou un harcèlement.

La SAS JUDIS sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts par confirmation du jugement de première instance.

Sur les autres demandes

Il y a lieu de rappeler que les condamnations s’entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables.

Les condamnations de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes soit le 17 décembre 2022.

Les condamnations de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt

La capitalisation des intérêts est ordonnée en application de l’article 1343-2 du Code civil.

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, il y a lieu de condamner la SAS JUDIS à rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées à Madame [G] [R] du jour du licenciement jusqu’au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités.

La solution donnée au litige commande d’infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Madame [G] [R] de sa demande au titre des frais irrépétibles et en ce qu’il a laissé les dépens aux parties qui les avaient exposés.

La SAS JUDIS est condamnée à payer à Madame [G] [R] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Elle est déboutée de sa demande à ce titre et condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Par ces motifs :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire après en avoir délibéré conformément à la loi,

MET hors de cause les sociétés Vagmex, Guicha, Jardi’vert, Vingui, Charmilles, ELNY et Mavalu ;

CONFIRME le jugement du 12 avril 2024, rectifié par le jugement du 19 avril 2024 en ce qu’il :

— a débouté Madame [G] [R] de ses demandes au titre des contreparties en repos, au titre de l’indemnité de travail dissimulé, au titre des dommages et intérêts pour manquements de l’employeur à son obligation de sécurité (absence de prévention des risques, absence de réaction après l’alerte, absence d’entretien professionnel)

— a débouté la SAS JUDIS de ses demandes reconventionnelles et de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement pour inaptitude de Madame [G] [R] est nul ;

CONDAMNE la SAS JUDIS à payer à Madame [G] [R] les sommes suivantes :

. 7 482 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de novembre 2019 à août 2021 outre 748,20 euros de congés payés afférents,

. 14'937,33 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 493,73 euros de congés payés afférents,

. 30'000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

. 2 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral lié au harcèlement moral,

DÉCLARE irrecevable la demande en paiement d’une indemnité spéciale de licenciement ;

RAPPELLE que les condamnations s’entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables ;

DIT que les condamnations de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 17 décembre 2022 ;

DIT que les condamnations de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

CONDAMNE la SAS JUDIS à rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées à Madame [G] [R] du jour du licenciement jusqu’au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités ;

CONDAMNE la SAS JUDIS à payer à Madame [G] [R] une somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

DÉBOUTE la SAS JUDIS de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

CONDAMNE la SAS JUDIS aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT