8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°99

N° RG 19/01335 -

N° Portalis DBVL-V-B7D-PSHB

M^me D E

C/

SAS GAN PREVOYANCE

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 11 FEVRIER 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Rémy LE DONGE L’HENORET, Président de chambre,

Monsieur F BELLOIR, Conseiller,

Monsieur Emmanuel ROCHARD, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur F G, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Novembre 2021

En présence de Madame H I, Médiatrice judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Février 2022, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 28 janvier précédent, par mise à disposition au greffe

**** APPELANTE :

Madame D E née X

née le […] à […]

demeurant […]

[…]

Représentée par M^e Samir LAABOUKI substituant à l’audience M^e Bruno CARRIOU de la SCP IPSO FACTO AVOCATS, Avocats au Barreau de NANTES

INTIMÉE :

La SAS GAN PREVOYANCE prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[…]

[…]

Ayant M^e Olivier MOTTE de la SELARL MAJORELLE AVOCATS, Avocat au Barreau de NANTES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Charlotte WINDAL substituant M^e Jean-Charles MORICEAU de la SELARL MAJORELLE AVOCATS, Avocats plaidants du Barreau de NANTES

Mme D E a été embauchée le 1er septembre 2009 par la SAS GAN PREVOYANCE qui exerce une activité de commercialisation de produits d’assurance de personnes et plus particulièrement de solutions de prévoyance et de retraite pour les professionnels et les particuliers dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en qualité de conseiller en prévoyance, échelon intermédiaire, de la Convention collective des échelons intermédiaires des services extérieurs de production des sociétés d’assurance.

Le 28 novembre 2012, M^me D E a été placée en arrêt maladie jusqu’au mois de mars 2013, puis du 12 juillet 2013 jusqu’au 8 avril 2014.

Le 12 février 2015, M^me D E a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 6 mars 2015.

La SAS GAN PREVOYANCE lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle par lettre du 17 mars 2015.

Par courrier en date du 23 mars 2015, la salariée a informé son employeur de son état de grossesse.

La SAS GAN PREVOYANCE a annulé le licenciement de M^me D E et lui a indiqué qu’elle réintégrerait son poste au terme de son congé payé, soit à compter du 7 avril 2015, sur le même secteur géographique.

La salariée a été placée en arrêt maladie du 7 avril au 12 mai 2015, puis du 19 mai 2015 jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Par courrier en date du 12 septembre 2016, M^me D E a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail, refusée par son employeur.
A l’issue de la visite de reprise du 25 octobre 2016, le médecin du travail a conclu que :

« L’origine de l’inaptitude ne me permet pas de proposer des transformations ou des mutations de poste dans l’entreprise. A revoir dans 15 jours pour décision définitive. Inapte à la reprise à son poste. »

A l’issue de la visite de reprise du 9 novembre 2016, le médecin du travail a déclaré M^me D E : 'Inapte à tous postes dans l’entreprise'.

M^me D E a décliné les propositions de reclassement émises par la SAS GAN PREVOYANCE.

M^me D E a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement par lettres des 17 janvier et 2 février 2017, fixés au 31 janvier puis repoussé au 10 février 2017.

M^me D E a été licenciée par lettre du 31 mars 2017 pour impossibilité de reclassement consécutive à une inaptitude d’origine non professionnelle.

Le préavis de M^me D E n’a pas été effectué, ni rémunéré, et ses documents de fin de contrat lui ont été adressés le 21 avril 2017.

Le 27 juillet 2017, M^me D E a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

' Dire le recours de M^me D E recevable et bien fondé,

' Débouter la SAS GAN PREVOYANCE de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

' Dire que le licenciement est nul et, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

' Condamner la SAS GAN PREVOYANCE au paiement des sommes suivantes :

- 30.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- 40.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- 15.000 € à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l’article 1242 du code civil,

- 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' Fixer le salaire de référence à la somme de 1.612,28 € brut.

La cour est saisie de l’appel régulièrement formé par M^me D E le 26 février 2019contre le jugement en date du 29 janvier 2019 notifié le 31 janvier 2019, par lequel le conseil de prud’hommes de Nantes a :

' Dit et jugé que :

- le licenciement notifié le 31 mars 2017 à M^me D E est parfaitement justifié,

- aucun fait de harcèlement moral ne peut être imputé à la SAS GAN PREVOYANCE,

' Débouté M^me D E de l’ensemble de ses demandes, ' Fixé la moyenne des salaires à 1.612,28 € brut,

' Débouté la SAS GAN PREVOYANCE de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' Condamné M^me D E aux éventuels dépens.

Vu les écritures notifiées par voie électronique le 22 octobre 2019, suivant lesquelles M^me D E demande à la cour de :

' Dire son recours recevable et bien fondé,

' Infirmer le jugement entrepris dans sa totalité,

' Débouter la SAS GAN PREVOYANCE de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

' Dire que le licenciement est nul et à tout le moins

dépourvu de cause réelle et sérieuse,

' Condamner la SAS GAN PREVOYANCE

à lui verser les sommes suivantes :

- 30.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- 40.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- 15.000 € à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l’article 1242 du code civil,

- 3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens,

' Assortir lesdites sommes de l’intérêt légal outre le bénéfice de l’anatocisme (articles 1153 et 1154 du code civil),

' Ordonner la remise de documents sociaux conformes et notamment d’un certificat de travail, sous astreinte de 80 € par jour suivant la notification de la décision à intervenir, la cour se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte,

' Fixer le salaire de référence à la somme de 1.612,28 € brut.

Vu les écritures notifiées par voie électronique le 23 juillet 2019, suivant lesquelles la SAS GAN PREVOYANCE demande à la cour de :

' Constater que le licenciement de M^me D E était parfaitement justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse,

' Constater l’absence de tout fait de harcèlement moral,

En conséquence,

' Confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, ' Débouter M^me D E de l’ensemble de ses demandes,

' Condamner M^me D E à lui payer 3.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

' Condamner M^me D E aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance du 3 juin 2021,

L’audience initialement fixée au18 juin 2021, a été reportée au 29 octobre 2021 puis au 4 novembre 2021.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties la cour, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral :

Pour infirmation, la salariée soutient que les premiers juges ont renversé la charge de la preuve, qu’après son retour d’arrêt maladie, elle a fait l’objet d’agissements constitutifs de harcèlement moral, qu’elle en a averti à plusieurs reprises son employeur qui est demeuré défaillant au regard de son obligation de prévention de ce type d’agissements et de les faire cesser, que l’insuffisance professionnelle évoquée dans le cadre d’une première procédure de licenciement en février 2015 finalement annulée du fait de sa grossesse, participait à la pression exercée sur elle.

M^me D E ajoute que le comportement de M. Y sous les ordres de qui elle était placée et l’inaction de la SAS GAN PREVOYANCE ont participé à la dégradation de son état de santé, que le refus opposé à sa demande de rupture conventionnelle avait pour but de la pousser à la démission.

La SAS GAN PREVOYANCE rétorque que M^me D E a dû faire face à d’importants problèmes de santé, indépendamment de tout agissement de sa hiérarchie et de son employeur, de son retour en activité en avril 2014 jusqu’à son nouvel arrêt de travail, la SAS GAN PREVOYANCE n’a jamais été destinataire d’une quelconque alerte quant à la dégradation de ses conditions de travail ou à des faits de harcèlement moral, que ce n’est qu’à compter de la mise en 'uvre à son égard de la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, en février 2015, que M^me D E a informé sa hiérarchie qu’elle aurait rencontré des difficultés avec M. Y, qu’aucun agissement à son égard ne peut être qualifié de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

L’article L.1152-4 du même code oblige l’employeur à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ;

L’article 26 de la Charte sociale européenne dispose que :

« En vue d’assurer l’exercice effectif du droit de tous les travailleurs à la protection de leur dignité au travail, les Parties s’engagent, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs :

[…]

2. à promouvoir la sensibilisation, l’information et la prévention en matière d’actes condamnables ou explicitement hostiles et offensifs de façon répétée contre tout salarié sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements ».

Il suit de ces dispositions que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment de harcèlement moral ; l’absence de faute de sa part ou le comportement fautif d’un autre salarié de l’entreprise ne peuvent l’exonérer de sa responsabilité à ce titre ; les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1152-3 du code du travail, un licenciement intervenu dans ce contexte est nul.

M^me D E produit un courriel adressé à M. Y le 29 août 2014, le compte rendu de l’entretien préalable du 6 mars 2015, un échange de courriels du 15 au 16 octobre 2014, un courriel de M. Z du 12 décembre 2014, des échantillons de ses résultats sur la période 2013/2015, un courriel du 19 mai 2015 consécutif à un entretien de reprise avec M. Y, le compte rendu de l’entretien préalable du 10 février 2017, l’attestation de M^me A, psychologue clinicienne indiquant notamment qu’elle avait repris une psychothérapie depuis mars 2017 à la suite de difficultés liées à son travail, la lettre du 29 novembre 2017 de M^me B psychologue clinicienne du travail au médecin du travail rapportant les difficultés de l’intéressée à reprendre le travail.

Il résulte des pièces de la procédure et des éléments invoquées par la salariée qui a été embauchée le 1er septembre 2009, qu’elle a été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail (du 28 novembre 2012 au mois de mars 2013, du 12 juillet 2013 au 8 avril 2014, du 7 avril au 12 mai 2015, du 19 mai à la rupture de son contrat de travail), qu’à son retour d’arrêt maladie en avril 2014, elle a été placée sous l’autorité de M. Y, qu’elle a été soumise à des plans de progrès avant de faire l’objet d’un licenciement pour insuffisance professionnelle le 17 mars 2015, annulé en raison de son état de grossesse, qu’elle a réintégré son poste sur le même secteur géographique, avec le même supérieur hiérarchique à l’initiative de son licenciement pour insuffisance et avec lequel les relations étaient dégradées, que le bénéfice d’une rupture conventionnelle lui a été refusé, alors que l’employeur ne pouvait ignorer ses difficultés depuis décembre 2014, en particulier celles résultant de l’attitude de M. Y à son égard.

Pris dans leur ensemble, les faits ainsi rapportés par la salariée, en ce qu’ils ont eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et d’altérer son état de santé, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient par conséquent à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur fait essentiellement état des importants problèmes de santé de M^me D E, soutient qu’il n’a jamais été destinataire d’une quelconque alerte quant à la dégradation de ses conditions de travail ou à des faits de harcèlement moral, avant la mise en 'uvre à son égard de la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle en février 2015, qu’elle a bénéficié d’un accompagnement dans le cadre des plans de progrès et que sa demande de rupture conventionnelle ne fait pas référence à ses difficultés avec sa hiérarchie.

Cependant, il résulte du courriel de M. Z du 12 décembre 2014 invitant la salariée à une rencontre le 9 janvier 2015, avec 'pour objet d’échanger sur votre situation et les difficultés que vous exprimez' et il résulte des comptes rendus d’entretien (pièces 13, 14 et 16 salariée) dont l’employeur dénie la force probante, tout en les invoquant, que M. Z était informé du mode de communication de M. Y à son égard.

En outre, en ce qui concerne l’accompagnement de la salariée dont il n’ignorait pas la fragilité, l’employeur procède par affirmation.

En effet, interpellé lors des réunions précitées sur l’accompagnement dont M^me D E aurait du bénéficier à la reprise de ses fonctions, M. Z se contente d’indiquer qu’il faisait confiance à son encadrement et il appert que non seulement il n’est justifié des entretiens de progrès que pour les mois d’octobre et décembre 2014 mais que la salariée y soulignait que le plan de progrès facteur de stress et de pression ne lui était pas bénéfique.

Par ailleurs, dans le contexte rapporté de difficultés de la salariée, connu de l’employeur, le refus de la proposition de rupture conventionnelle qui lui a été opposé pour des motifs à la fois subjectifs et évolutifs : 'ce n’est pas la politique globale de l’entreprise, elle n’est pas envisagée pour tous les collaborateurs, vous concernant, nous n’avons pas jugé bon de le faire' (pièce 15 page 9), 'la rupture conventionnelle (…) Il ne peut être reproché à l’Entreprise de ne pas y donner suite : il s’agit uniquement d’un arbitrage s’inscrivant dans le cadre d’une politique de gestion des ressources humaines globale, qui ne préjuge nullement d’une absence de sensibilisation à la situation personnelle de M^me D E' (pièce 16 salariée), 'la société n’a pas pu donner suite à cette demande pour les raisons suivantes : – compte tenu du contexte entourant la salariée (nombreux arrêts maladie et grossesse difficile) une visite médicale de reprise devait être organisée avant d’envisager une rupture conventionnelle ; en effet, de manière générale, aucune demande de rupture conventionnelle n’était à cette époque acceptée par la société' (conclusions employeur page 4), n’apparaît pas fondé sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et ce, en dépit d’une présentation classique, assez neutre de la demande formulée par la salariée.

Par ailleurs, l’argument invoqué par l’employeur pour justifier l’absence d’attribution à M^me D E d’un secteur de rattachement, selon lequel il lui appartenait préalablement de réaliser ses objectifs sur un secteur manifestement peu porteur, n’apparaît pas objectif.
Il n’est pas justifié des instructions données pour accompagner la salariée, la pièce 9 visée par l’employeur ayant un autre objet et l’argument tenant à la reconnaissance du soutien apporté par M. C à M^me D E étant d’autant moins sérieux que M. Z indiquait (pièce 15 salariée page 3) que 'Ce MC était insuffisant au poste. Je ne vois pas comment il a pu vous aider'.

L’employeur ne rapportant pas la preuve que ses agissements à l’égard de la salariée étaient fondés sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris de ce chef et de juger que M^me D E a été victime de faits de harcèlement moral.

Il y a lieu d’évaluer le préjudice résultant des actes de harcèlement dont la salariée a été victime à la somme de 10.000 €.

Sur la rupture du contrat de travail :

Il résulte de manière patente des développements qui précèdent et des pièces produites au débat, en particulier des éléments d’ordre médical ou thérapeutique qu’au delà des problématiques d’ordres personnel et médical fragilisant la salariée, que l’inaptitude ayant conduit à son licenciement pour ce motif, résulte directement du harcèlement dont elle a fait l’objet de la part de son employeur, il y a lieu par conséquent de prononcer la nullité de son licenciement.

En application des articles L.1152-3 et L.1235-3 du code du travail, si le licenciement est nul et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur, en plus des indemnités de rupture, une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale aux six derniers mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

Compte tenu des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard, de la perception de 11.462,78 € les six derniers mois rémunérés ainsi que des difficultés avérées de la salariée à se maintenir dans un emploi équivalent rapidement trouvé ainsi que cela résulte des pièces produites et des débats, il lui sera alloué, en application des articles L. 1235-3 et L. 1152-3 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 une somme de 22.000 € net à titre de dommages-intérêts ;

Sur la demande de réparation sur le fondement de l’article 1242 du Code civil :

L’article 1242 du Code civile dispose notamment qu'« on est responsable non seulement du dommage que l’on cause par son propre fait, mais encore de celui qui est causé par le fait des personnes dont on doit répondre, ou des choses que l’on a sous sa garde. (…) »

Cependant, ainsi que le souligne l’employeur, la salariée ne démontre pas en quoi le préjudice moral et de carrière dont elle demande réparation est distinct de ceux précédemment réparés au titre du harcèlement moral et de la rupture.

Il y a lieu par conséquent de débouter la salariée de la demande formulée à ce titre, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef.

Sur la capitalisation des intérêts :

En application de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu’elle est régulièrement demandée ; il doit être fait droit à cette demande';

Sur la remise des documents sociaux :

La demande de remise de documents sociaux conformes est fondée ; il y sera fait droit dans les termes du dispositif ci-dessous, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur le remboursement ASSEDIC

En application de l’article L.1235-4 du Code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées

Les conditions d’application de l’article L 1235-4 du Code du travail étant réunies en l’espèce, le remboursement des indemnités de chômage par l’employeur fautif, est de droit ; ce remboursement sera ordonné tel qu’il est dit au dispositif ;

Sur l’article 700 du Code de procédure civile :

Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif ; l’appelant qui succombe en appel, doit être débouté de la demande formulée à ce titre et condamné à indemniser la société intimée des frais irrépétibles qu’elle a pu exposer pour assurer sa défense en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

Statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

INFIRME partiellement le jugement entrepris,

et statuant à nouveau,

DÉCLARE nul le licenciement de M^me D E,

CONDAMNE la SAS GAN PREVOYANCE à payer à M^me D E :

- 22.000 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 10.000 € net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

RAPPELLE que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;

CONDAMNE la SAS GAN PREVOYANCE à remettre à M^me D E un certificat de travail et une attestation destinée au Pôle Emploi conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification

CONDAMNE la SAS GAN PREVOYANCE à payer à M^me D E 2.800 € net en application de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE la SAS GAN PREVOYANCE de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,
DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

ORDONNE le remboursement par la SAS GAN PREVOYANCE à l’organisme social concerné des indemnités de chômage payées à M^me D E dans les limites des trois mois en application de l’article L 1235-4 du code du travail.

CONDAMNE la SAS GAN PREVOYANCE aux entiers dépens de première instance et d’appel,