7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°519/2022

N° RG 19/03886 – N° Portalis DBVL-V-B7D-P3CI

M. [Z] [M]

C/

SAS INTERFACE CONCEPT

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 01 DECEMBRE 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 Octobre 2022

En présence de Madame Florence RICHEFOU, médiatrice judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 01 Décembre 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [Z] [M]

né le 26 Mai 1957 à [Localité 3]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Dominique LE GUILLOU-RODRIGUES de la SELARL SELARL LE GUILLOU RODRIGUES, Plaidant, avocat au barreau de QUIMPER

Représenté par M^e Luc BOURGES de la SELARL LUC BOURGES, Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Société INTERFACE CONCEPT

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Sandrine DANIEL de la SELARL LCE AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Interface concept a pour activité la conception d’équipements et de produits pour l’aéronautique, l’industrie et les télécommunications.

M. [Z] [M] a été embauché par la société Interface concept selon un contrat à durée indéterminée en date du 08 septembre 1992. Il exerçait les fonctions d’ingénieur technico-commercial, statut cadre.

Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective des bureaux d’études techniques dite SYNTEC.

Par avenant en date du 1er avril 2006, la rémunération de M. [M] était fixée à 45 000 euros, assortie d’une partie variable mensuelle de 0,2% du chiffre d’affaires et d’une prime annuelle de 0,3% de la marge brute définie à l’arrêté du bilan.

En 2002, le salarié a signé un avenant à son contrat de travail valant acceptation d’une convention de forfait en jours.

À compter du 25 septembre 2015, M. [M] était placé en arrêt maladie.

Le 20 avril 2017, dans le cadre de la visite de reprise, le médecin du travail déclarait M. [M] inapte à son poste ; tout maintien du salarié dans un emploi étant préjudiciable à sa santé, aucun reclassement n’était envisageable.

Par courrier recommandé en date du 10 mai 2017, la société Interface concept convoquait le salarié à un entretien préalable fixé au 19 mai suivant.

Par courrier recommandé en date du 24 mai 2017, M. [M] se voyait notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

***

M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper par requête en date du 27 octobre 2017 afin de voir juger son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir le paiement de différentes sommes à titre de dommages-intérêts, indemnités et rappels de salaires.

Il sollicitait en outre la remise de bulletins de paie et d’un certificat de travail rectifiés.

Il sollicitait encore le paiement d’une indemnité de procédure sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 16 mai 2019, le conseil de prud’hommes de Quimper a débouté M. [M] de l’ensemble de ses demandes.

La société Interface Concept était déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et il était laissé à la charge de chacune des parties ses propres dépens.

***

M. [M] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 14 juin 2019.

En l’état de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 21 septembre 2022, M. [M] demande à la cour de :

— Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Quimper en date du 16 mai 2019 ;

— Dire et juger que son licenciement est nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner la SAS Interface concept à lui payer les sommes suivantes:

—  128 576,92 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  21 429,48 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  2 142,94 euros brut au titre des congés payés y afférent

—  10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

—  7 371,37 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la partie variable du salaire de 0,2% du chiffre d’affaires

—  737,13 euros brut au titre des congés payés sur cette somme

—  12 314,07 euros brut au titre de la prime annuelle de 0,3% de la marge brute

—  1 231,40 euros brut au titre des congés payés sur cette somme

— Ordonner la remise :

— Des bulletins de salaire rectifiés

— Du certificat de travail rectifié

— Débouter la SAS Interface concept de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— Dire et juger que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

— Dire et juger que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir.

— Condamner la SAS Interface concept à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même aux entiers dépens.

M. [M] fait valoir en substance que:

— Il n’a jamais bénéficié durant sa carrière de bilan annuel sur l’année écoulée ou sur les objectifs à atteindre ou encore les moyens à mettre en oeuvre ; il s’est retrouvé isolé avec une communication de plus en plus difficile ; il était tenu dans l’ignorance des décisions concernant son service ; il n’a jamais bénéficié de formation individuelle ; cette situation l’a contraint à interrompre son travail du fait d’un syndrome dépressif réactionnel le 25 septembre 2015, puis à une déclaration d’inaptitude sans reclassement possible le 20 avril 2017 ;

— L’employeur ne produit pas de DUER ; il n’est justifié d’aucune prévention des risques professionnels ;

— Il a subi: un manque de respect par manque de communication et d’information; un déclassement professionnel, en lui retirant l’accès aux dossiers validés, dès janvier 2012 ; une non-reconnaissance de son travail ; une surcharge importante de travail ;

— L’inaptitude est la conséquence de relations de travail très dégradées ;

— Plusieurs avis médicaux illustrent la réalité d’un manquement par l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’état de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 09 décembre 2019, la SAS Interface Concept demande à la cour de :

— Dire et juger l’appel Monsieur [M] mal fondé,

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 16 mai 2019, en toutes ses dispositions,

Dès lors,

— Dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouter Monsieur [M] de toutes ses demandes, fins, et conclusions,

— Condamner M. [M] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [M] aux entiers dépens.

La société Interface Concept fait valoir en substance que:

— M. [M] ne produit pas d’éléments permettant d’établir des agissements précis imputables à l’employeur; il n’est pas établi de lien entre des fautes commises par l’employeur et l’inaptitude du salarié ;

— Plusieurs témoignages établissent que les horaires étaient raisonnables, soit environ 7,5 heures par jour ; ces mêmes témoignages établissent la difficulté de M. [M] à partager ses informations avec les services techniques et sa difficulté à entretenir des relations normales avec son entourage professionnel, quel que soit le niveau hiérarchique ;

— Il est faux d’affirmer que le salaire n’aurait pas évolué alors qu’entre 2006 et 2015, le salaire brut annuel est passé de 58.956 euros à 89.391 euros ;

— Si M. [M] évoque une frustration et une forme de jalousie envers certains collègues, il n’établit pas un comportement anormal de l’employeur ;

— Il a perçu l’intégralité des salaires qui lui étaient dus et a donc été rempli de ses droits.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 27 septembre 2022 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 17 octobre 2022.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la contestation du licenciement:

1-1: Sur la demande en nullité du licenciement:

En vertu de l’article L1152-1du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article L1154-1 dispose que 'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

L’employeur ne peut se prévaloir de l’inaptitude médicalement constatée comme constituant un motif de rupture dès lors que cette inaptitude est consécutive à des faits de harcèlement moral.

En l’espèce, M. [M] soutient avoir été victime d’agissements de la part de la société Interface Concept, ainsi résumés dans ses écritures:

— Un manque de respect par manque de communication et d’information

— Un déssaisissement de son travail et des interférences permanentes dans son activité

— Un déclassement professionnel

— Une non reconnaissance de son travail

— Une surcharge de travail importante, accompagnée d’agressions verbales et psychologiques.

Il en conclut que le lien entre son inaptitude médicale et ses conditions de travail est démontré et qu’il a subi des agissements répétés qui ont en un impact direct sur son état de santé.

M. [M] invoque les éléments de fait suivants:

a): S’agissant du manque de respect par manque de communication et d’information:

— L’absence de production par l’employeur du document unique de prévention des risques professionnels (DUERP).

Il résulte des dispositions des articles L 4121-2 et suivants du code du travail que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour évaluer et prévenir les risques professionnels.

A ce titre, il doit transcrire et mettre à jour dans un document dénommé document unique de prévention des risques professionnels, l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assurer la traçabilité collective de ces expositions.

Les résultats de cette évaluation lui permettent, s’agissant comme en l’espèce d’une entreprise de moins de 50 salariés ainsi que cela résulte de l’attestation pôle emploi qui mentionne un effectif de 42 salariés, de définir des actions de prévention des risques et de protection des salariés.

S’il est constant que la société Interface Concept ne produit pas de DUERP, pour autant ce manquement n’implique pas nécessairement l’existence d’un fait de harcèlement moral au sens des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, étant ici observé que M. [M] lui-même dans ses écritures ne tire pas d’autre conclusion de cette situation que celle d’un manquement par l’employeur à son obligation de sécurité.

— Un échange de mails concernant l’embauche d’un ingénieur commercial, M. [W] [J], recruté à compter du mois de janvier 2008.

S’il apparaît que M. [M] a participé au recrutement de ce salarié en rencontrant M. [J] une première fois le 16 mai 2007, il ne résulte nullement des échanges de courriels versés aux débats qu’il ait été alors victime d’un manque de communication et d’information, ni d’ailleurs qu’il ait disposé d’un quelconque pouvoir décisionnel sur l’embauche du candidat le mieux placé pour occuper le poste proposé.

— Un mail datant du 3 octobre 2008, annonçant aux salariés de l’entreprise, dont M. [M], le recrutement de M. [L] [N] en qualité de directeur commercial.

L’appelant n’explicite pas en quoi ce message traduirait 'un manque de respect’ et 'un manque de communication et d’information’ de nature à s’inscrire dans un processus de harcèlement moral.

Il ne justifie pas, de même qu’en ce qui concerne le recrutement de M. [J], à quel titre il aurait été sciemment tenu à l’écart du renforcement de l’équipe commerciale et à quel titre il aurait dû être partie prenante au recrutement de son N+1.

— Un échange de mails entre M. [L] [N], directeur commercial et M. [W] [X], président directeur général de la société, dont le salarié indique qu’il aurait trait à la mise en place d’un 'Field Application Manager’ (FAE) sur son secteur des USA, ce qui ne ressort pas précisément de la pièce n°52 qu’il vise dans ses écritures, invoquant là encore un défaut d’information 'sur un nouveau projet qui s’organise sur son secteur', sans autre précision.

Le grief invoqué à savoir le manque de respect par manque de communication et d’information n’est pas établi.

b): S’agissant du déssaisissement du travail du salarié et des interférences permanentes dans son activité:

M. [M] soutient avoir été relégué dans un rôle de 'subalterne incompétent’ (sic) sans obtenir d’explication, ce qui se serait manifesté par son éviction du secteur des USA au début de l’année 2009, dans lequel il s’était beaucoup investi depuis 2004, M. [N] ayant repris à son compte ce portefeuille, pour finalement s’en désinvestir 10 mois plus tard et lui restituer.

Il produit des échanges de mails avec M. [N] datant des mois d’octobre et novembre 2009 dont rien, dans le contenu ou la tonalité, ne met en évidence des actes tendant à reléguer M. [M] à un rôle subalterne, ces écrits faisant état de considérations variées sur la mise en place de dispositifs commerciaux concernant le marché américain ou encore sur la répartition des tâches du salarié entre les marchés américain et français, s’agissant notamment sur ce dernier point de la charge du client Thalès.

M. [M] fait ensuite état de l’incapacité qu’aurait manifesté son directeur commercial à gérer le client Thalès, en perdant une affaire négociée avec la division anglaise de cette entreprise dénommée Thalès Airborn Systems.

Il produit à ce titre une note rédigée par ses soins, dans laquelle il formule de nombreuses critiques sur la qualité du travail fourni par M. [N], ce dernier étant présenté comme prenant en charge 'un sujet qu’il ne maîtrise pas du tout', comme ayant 'un véritable problème de comportement commercial, il a un problème majeur voir bloquant à régler et il reste chez lui bien au chaud plutôt que d’aller en discuter avec le prospect (…)' ou encore comme ayant 'produit un travail largement insuffisant (…) le ver était dans le fuit, aidé en cela par un Thw – [L] [N] – inefficient'.

Il évoque encore sur le même registre le fait que la situation 'va empirer en 2012 et en 2013 quand il – [L] [N] – prétend évangéliser les USA'.

A l’exception d’un échange en langue française datant des mois d’avril et mai 2015 entre M. [N] et M. [X], président directeur général, à propos des résultats, tempérés par ce dernier, d’une 'séance d’évangélisation sur notre plus gros marché FEP (…)', qui ne visent nullement M. [M] à quelque titre que ce soit, le salarié produit des échanges de courriels pour la plupart rédigés en langue anglaise, sans qu’il puisse en être tiré, hormis l’expression de critiques acerbes sur les capacités professionnelles de son supérieur hiérarchique, la moindre conclusion sur le terrain du 'déssaisissement et des interférences permanentes dans son travail', de telle sorte que la matérialité des faits allégués qui caractériserait une perte d’attributions au préjudice du salarié n’est pas établie.

c): S’agissant du déclassement professionnel:

M. [M] expose que 'la plus importantes des vexations a été le fait de le déclasser', l’origine de ce déclassement professionnel résidant ainsi qu’il l’expose, dans la perte des fonctions de directeur commercial de fait, par l’effet du recrutement de M. [N] à ce poste, et illustrant son propos par l’affirmation selon laquelle à l’arrivée sur le site de [Localité 3], début janvier 2012, il s’est vu retirer l’accès en lecture seule aux dossiers validés de la R&D, à la différence de M. [N], retrait visant selon lui à la priver d’informations nécessaires à l’exercice de son activité.

M. [M], qui affirme qu’il occupait en pratique la fonction de directeur commercial avant l’embauche de M. [N] ne produit pas d’élément objectif externe à sa propre analyse de nature à accréditer une telle affirmation, alors qu’il a été embauché en qualité de cadre commercial et qu’il a conservé cette fonction jusqu’à son licenciement, ainsi que cela résulte des bulletins de paie versés aux débats.

Hormis un historique de la relation de travail rédigé par ses soins, dans lequel il exprime à nouveau de nombreuses critiques sur les compétences réelles ou supposées du directeur commercial, M. [N], les éléments évoqués par M. [M] n’illustrent en rien la réalité du déclassement professionnel qu’il invoque.

Au demeurant, l’employeur produit une note émanant du responsable qualité et systèmes d’informations, dont il résulte que les données informatiques sont cloisonnées par services, l’employeur précisant sans être utilement contredit sur ce point que cette situation s’explique par le secteur d’activité dans lequel évolue l’entreprise, touchant notamment au secteur militaire, ce qui justifie que les fichiers recherche et développement ne soient pas accessibles aux salariés du service commercial, à l’exception du directeur commercial, étant encore observé qu’au point n°5.8 de l’historique qu’il verse aux débats, l’appelant expose que cette restriction d’accès ne le concernait pas à titre exclusif, l’intéressé employant la première personne du pluriel pour évoquer cette question et ajoutant: '(…) les commerciaux, [K] [F] – ingénieur technico-commercial -, [W] [J] – ingénieur technico-commercial et moi-même allons être isolés de l’information produite par la R&D’ ajoutant plus loin, situation qui était donc connue du personnel, que 'un bruit avait couru comme quoi notre isolement de la R&D était d’ordre sécuritaire, l’information diffusée devant l’être avec parcimonie'.

Le fait allégué n’est pas établi.

d): S’agissant de la non-reconnaissance du travail:

M. [M] affirme qu’il n’a plus connu d’évolution de salaire entre les années 2006 et 2015, tandis que durant la même période, le chiffre d’affaires de l’entreprise doublait, passant de 4 à 8 millions d’euros, sa participation au chiffre d’affaires passant de 55 à 75%.

Il ajoute qu’il n’a pas été reçu par ses supérieurs hiérarchiques successifs en entretien annuel pour discuter de ses résultats, de ses objectifs, de ses perspectives de développement et de son évolution salariale.

Au soutien de ses allégations, le salarié produit en annexe 28 à sa note historique un document intitulé 'les chiffres', dans lequel sont présentés, le chiffre d’affaire de la société Interface concept entre 2003 et 2016, la répartition du chiffre d’affaires par commercial et un tableau des réunions commerciales qui ont eu lieu entre 2006 et 2015.

Il convient en premier lieu de relever qu’aucun tableau ou graphique ne vient illustrer l’affirmation d’une stagnation du salaire de M. [M] entre 2006 et 2015, l’intéressé écrivant en page 31 de son historique, sans autre précision: 'Mon salaire n’évolue plus depuis longtemps à cause de 'l’effet [L] [N]'.

Cette affirmation est en outre contredite par les termes de l’avenant contractuel du 1er avril 2006, qui fixait le salaire annuel fixe à 45 000 euros, somme majorée d’une partie variable mensuelle de 0,2% du chiffre d’affaires et d’une prime annuelle de 0,3% de la marge brute définie à l’arrêté du bilan.

L’évolution du chiffre d’affaire mise en avant par le salarié lui a ainsi permis de voir passer la prime sur chiffre d’affaire de 6.909 euros en 2006 à 16.035 euros en 2015, tandis que la prime sur marge brute passait sur la même période de 7.047 euros à 16.356 euros.

L’employeur n’est encore pas utilement contredit lorsqu’il indique qu’entre 2006 et 2015, le salaire brut de M. [M] est ainsi passé de 58.956 euros à 89.391 euros.

La stagnation salariale alléguée n’est pas établie.

L’absence de suivi de l’activité, en termes de résultats et d’objectifs , alléguée par le salarié est par ailleurs contredite par le volume des échanges de courriels de M. [M] avec sa hiérarchie et les indications figurant dans la note historique établie sur 122 pages par ce dernier, qui évoque de multiples discussions avec son supérieur hiérarchique, M. [N], depuis l’arrivée de ce dernier au poste de directeur commercial, ayant notamment trait au suivi de l’activité.

Ce grief n’est donc pas matériellement établi.

e): S’agissant de la surcharge de travail:

M. [M] ne produit là encore, hormis la relation historique des faits qu’il a lui-même établie, pas d’éléments objectifs de nature à mettre en évidence une charge de travail excessive, étant ici observé qu’il n’est pas fait état d’un non-respect des dispositions conventionnelles et légales applicables à la convention de forfait en jours, qu’il n’est donc pas question d’un quelconque débat sur un dépassement du temps de travail fixé forfaitairement et que l’affirmation de charges assumées pour pallier à l’incompétence alléguée d’un supérieur hiérarchique que le salarié place au centre de la dégradation de sa situation professionnelle, sans pour autant présenter d’éléments propres à illustrer la réalité d’une telle situation, n’est pas de nature à établir une surcharge de travail.

Au demeurant, l’employeur produit plusieurs attestations de témoins qui remettent formellement en cause l’affirmation d’une telle surcharge de travail, le salarié étant au contraire décrit, à l’instar des autres membres de l’équipe commerciale, comme bénéficiant d’horaires stables situés entre 9h et midi le matin, 14h à 18h45 voire 19h en seconde partie de journée, hormis des réunions occasionnelles.

Le grief de la surcharge de travail n’est donc pas établi.

Il résulte de ces développements que les agissements dénoncés par M.[M] au titre d’un harcèlement moral ne sont pas établis dans leur matérialité.

S’agissant de la dégradation de son état de santé, M. [M] produit des pièces médicales qui relatent ses doléances, au travers de courriers ou certificats, notamment du Docteur [H], médecin psychiatre consulté au mois de novembre 2015, au sujet d’une 'pression permanente', de 'vexations professionnelles’ ou encore de 'troubles relationnels avec ses supérieurs', décrivant une pathologie anxio-dépressive, ainsi que son dossier médical de la médecine du travail qui fait état d’un burn out.

Il se prévaut encore d’attestations d’amis et proches qui font état d’un sentiment d’injustice relaté par M. [M] au sujet de la considération dont il estimait devoir bénéficier au regard de son investissement professionnel dans l’entreprise, sa soeur évoquent un état de stress et d’épuisement qu’elle dit avoir constaté au cours des congés d’été de l’année 2015.

Toutefois, la dégradation de l’état de santé de M. [M] ne peut être mise en lien avec des agissements reprochés à l’employeur qui ne sont pas matériellement établis.

Ainsi, les éléments dont se prévaut M. [M], pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer une situation de harcèlement moral.

La demande tendant au prononcé de la nullité du licenciement est donc mal fondée et doit être rejetée.

1-2: Sur la demande relative à l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement:

L’employeur est tenu d’une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs en vertu des dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail.

Il lui appartient de veiller à l’effectivité de cette obligation de sécurité en assurant la prévention des risques professionnels.

Il est constant que si l’inaptitude médicalement constatée d’un salarié trouve son origine dans un ou plusieurs manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

L’inaptitude physique ne peut en effet légitimer un licenciement lorsqu’elle résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation générale de sécurité.

L’obligation légale de sécurité de l’employeur ne se confond pas avec la prohibition des agissements de harcèlement moral.

A cet égard, le fait pour un employeur ne pas prendre de mesures suffisantes pour éviter une situation de souffrance au travail constitue un manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié.

En l’espèce, M. [M] invoque une dégradation de son état de santé directement liée à ses conditions de travail. Il rappelle en outre que l’employeur doit évaluer les risques et consigner les résultats de cette évaluation dans un document unique de prévention des risques professionnels (DUERP).

Il est constant qu’à compter du 25 septembre 2015, M. [M] se voyait prescrire un arrêt de travail pour maladie et que la suspension du contrat de travail qui en résultait va se poursuivre jusqu’à la visite organisée à la médecine du travail le 20 avril 2017, au terme de laquelle le salarié était déclaré inapte à son poste, tout maintien du salarié dans un emploi étant considéré comme gravement préjudiciable à sa santé.

Le salarié verse aux débats un courrier du Docteur [H], psychiatre, en date du 30 novembre 2015, adressé au médecin traitant de M. [M], qui évoque le diagnostic d’une décompensation globale justifiant l’arrêt de travail prescrit depuis le mois de septembre 2015.

Evoquant les doléances du patient, le Docteur [H] relate l’expression par l’intéressé d’une 'série de vexations professionnelles, de troubles relationnels avec ses supérieurs dans un climat de pression permanente’ ajoutant: 'Il a jusque là à peu près tenu malgré les signes physiques de l’angoisse perceptibles depuis plusieurs mois, comme avoir la sensation d’une boule au ventre le lundi matin avant de se déplacer sur son lieu de travail. La symptomatologie initiale évoque très clairement un trouble anxieux généralisé avec des ruminations mentales désagréables, un état d’hypervigilance et une situation anxieuse quasi permanente (…) Le patient présentait également des signes physiques d’accompagnement comme des douleurs abdominales, des palpitations, des variations tensionnelles et des dorso-lombalgies.

Depuis qu’il est en arrêt de maladie et qu’il est sous anxiolytiques, ces signes paraissent s’amender progressivement (…) Le patient m’apparaît bien incapable de reprendre à court ou moyen terme son activité professionnelle, l’idée même provoquant une angoisse à polarité déstructurante (…)'.

Le Docteur [Y], médecin du travail, écrivait au Docteur [H] le 2 janvier 2017 pour indiquer qu’il serait à son avis difficile pour M. [M] de reprendre le travail et pour solliciter l’avis du psychiatre, lequel lui répondait le 16 janvier 2017 qu’il n’était pas favorable à un reclassement dans l’entreprise 'car la situation relationnelle est devenue elle-même problématique'.

Il est à noter que le médecin du travail évoquait le 2 janvier une entrevue qu’il devait avoir avec l’employeur pour évoquer avec lui les possibilités de reclassement de M. [M].

Le dossier médical de la médecine du travail note à la date du 13 janvier 2015, un 'examen clinique dégradé', le salarié 'signale pour la première fois pression au travail, manque de reconnaissance, surcharge de travail par rapport à certains (…)'.

La visite médicale du 2 janvier 2017 note la prescription au salarié d’un traitement antidépresseur et anxiolytique et la visite du 20 avril 2017, une dépression depuis le 25 septembre 2015 avec contre-indication à la reprise du travail du fait de l’état de santé de l’intéressé.

Un ami du salarié, M. [O], témoigne de ce que M. [M] manifestait depuis plusieurs années un sentiment de dévalorisation et de découragement par rapport à son employeur, estimant ne pas être reconnu à sa juste valeur malgré ses résultats.

Sa soeur, Mme [V] [M] indique avoir également constaté cette même situation ainsi qu’un état de stress et d’épuisement physique et psychologique au cours de l’été 2015, date à laquelle le salarié était déjà en arrêt de travail et ne reprendra jamais son activité.

En outre, l’avocat du salarié avait écrit à l’employeur le 20 février 2017 pour lui exposer les difficultés de santé de son client qu’il imputait à une surcharge de travail et un contexte professionnel particulièrement difficile.

Il n’apparaît pas qu’il ait été donné suite à ce courrier par l’employeur qui, sur la question soulevée du non-respect de l’obligation de sécurité à laquelle il était tenu, se borne à argumenter sur l’absence de doléance préalable à la procédure judiciaire, sans faire état de cette démarche amiable du conseil de M. [M] plus de cinq mois avant la notification du licenciement, de même qu’il ne s’explique pas sur les mesures concrètes de prévention des risques psychosociaux qui devaient être prévues par le DUERP, lequel n’est pas versé aux débats, aucune preuve n’étant rapportée de ce qu’aient été prises les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié.

Or, les pièces médicales susvisées établissent la réalité d’une dégradation de l’état de santé psychique de M. [M] liée à une souffrance au travail qui, bien qu’elle ne procède pas de faits de harcèlement moral, aurait dû être prévenue au sein de l’entreprise par des mesures spécifiques énoncées dans le DUERP.

L’inaptitude médicale définitive avec exclusion de toute possibilité de reclassement étant liée à un défaut de prévention des risques professionnels qui caractérise un manquement par la société Interface Concept à son obligation légale de sécurité, le licenciement prononcé à l’issue de ce constat d’inaptitude doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé.

Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [M] est fondé à obtenir, par application combinée des articles L1234-1 et L1234-5 du code du travail, le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis des congés payés y afférents.

Disposant du statut de cadre, il est justifié d’allouer de ce chef à M. [M] une indemnité correspondant à trois mois de salaire calculé sur la base du salaire moyen qu’il aurait perçu s’il avait pu travailler durant la période correspondante, incluant la partie fixe et la partie variable du salaire (7.143,16 euros), soit la somme de 21.429,48 euros brut outre celle de 2.142,94 euros brut au titre des congés payés afférents.

Par application des dispositions de l’article L 1235-3 dans sa rédaction applicable au présent litige, le salarié est en droit de percevoir des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant au moins égal aux six derniers mois de salaire.

Compte-tenu des circonstances de la rupture, du salaire moyen de référence (7.143,16 euros) de l’ancienneté du salarié (24 ans et 8 mois), de son âge lors du licenciement (60 ans) et du fait que l’intéressé n’a pas retrouvé d’emploi avant de pouvoir faire valoir ses droits à la retraite en 2019, il est justifié de condamner la société Interface Concept à lui payer la somme de 85.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2- Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité:

M. [M] justifie d’un préjudice distinct de celui qui est indemnisé au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, en ce que la violation par l’employeur de l’obligation de sécurité à laquelle il était tenu a entraîné, indépendamment de la perte d’emploi de l’intéressé, une dégradation de son état de santé par suite des manquements susvisés et singulièrement d’une absence de prévention des risques qui se sont réalisés au préjudice de l’intéressé.

La cour dispose des éléments qui lui permettent d’évaluer ce chef de préjudice à la somme de 2.000 euros que la société Interface Concept sera condamnée à payer à M. [M].

3- Sur les demandes de rappels de salaires:

3-1: Au titre de la partie variable du salaire:

Aux termes du dernier avenant contractuel, la rémunération de M. [M] était composée d’une partie fixe de 45.000 euros par an et d’une partie variable mensuelle égale à 0,2% du chiffre d’affaires.

Il résulte des termes du courriel adressé par la société Interface Concept à M. [M] le 1er juin 2017, que le chiffre d’affaires sur lequel il a été commissionné jusqu’au 30 septembre 2015 est de 3.626.908 euros.

Le montant des commandes non encore facturées à cette même date était de 3.685.277 euros, de telle sorte que la base de calcul des commissions sur chiffre d’affaire de l’année 2015 est de 7.312.185 euros (3.626.908 + 3.685.277), ce qui correspond à une commission de 14.624,37 euros (7.312.185 x 0,2%).

L’article 43 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques dite SYNTEC, dispose en son alinéa 5 de la rubrique 'Ingénieurs et cadres’ à propos du maintien du salaire en cas de maladie:

'Il est précisé que l’employeur ne devra verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la sécurité sociale et, le cas échéant, un régime de prévoyance, ainsi que les compensations de perte de salaire d’un tiers responsable (1) , jusqu’à concurrence de ce qu’aurait perçu, net de toute charge, l’IC malade ou accidenté s’il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications (2)'.

Il ressort des termes du courriel de Mme [X] en date du 25 janvier 2017 et des bulletins de paie que, contrairement à ce qu’il soutient, M. [M] a été indemnisé à hauteur de 1.495 euros par mois au titre de la prime mensuelle sur chiffre d’affaire entre les mois d’octobre et décembre 2015, soit un total, non pas de 7.253 euros mais de 11.738 euros [7.253 + (1.495 x 3)].

Si, aux termes des dispositions conventionnelles susvisées, la garantie de maintien du salaire pendant la maladie n’inclut pas les primes et gratifications, il n’en demeure pas moins que comme cela résulte des termes du courriel de l’employeur en date du 1er juin 2017, le commissionnement dû à la date de l’arrêt de travail du salarié s’élevait à 14.624,37 euros, de sorte qu’il est donc dû un solde de part variable du salaire s’élevant à 2.886,37 euros (14.624,37 – 11.738) outre 288,64 euros au titre des congés payés y afférents.

3-2: Au titre de la prime annuelle:

Le dernier avenant contractuel a prévu le versement d’une prime annuelle de 0,3 % de la marge brute définie à l’arrêté du bilan et appliquée sur le salaire du mois de juin suivant.

Outre le fait que le bulletin de paie du mois de mai 2017 mentionne une régularisation de la partie variable du salaire sur marge brute à hauteur de 3.232,36 euros, celui du mois de juin 2016 révèle que M. [M] a perçu une prime de 17.160 euros qui est venue s’ajouter à la prime sur chiffre d’affaires de 1.495 euros.

La demande en paiement d’un solde de prime sur marge brute de 12.314,07 euros au titre de l’exercice 2015-2016 n’est pas justifiée et M. [M] doit en être débouté.

4- Sur la demande de remise de documents:

En application des articles L 1234-19 et D 1234-6 du code du travail, un certificat de travail doit être remis au salarié.

L’article L 3243-2 du même code impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

En l’espèce, si la décision rendue n’a pas d’incidence sur le contenu du certificat de travail, la qualification du salarié et la période d’emploi n’étant pas remises en cause, il est en revanche justifié d’ordonner à la société Interface Concept de remettre à M. [M] un bulletin de salaire qui mentionnera les sommes allouées à l’intéressé.

5- Sur les intérêts au taux légal:

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

6- Sur les dépens et frais irrépétibles:

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société Interface Concept, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Elle sera dès lors nécessairement déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de la condamner à payer à M. [M] la somme de 3.000 euros en application du même texte.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement notifié à M. [M] par la société Interface Concept le 24 mai 2017 est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Interface Concept à payer à M. [M] les sommes suivantes:

—  21.429,48 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  2.142,94 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

—  85.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

—  2.886,37 euros brut à titre de rappel de prime sur chiffre d’affaire

—  288,64 euros au titre des congés payés y afférents ;

Ordonne à la société Interface Concept de remettre à M. [M] un bulletin de salaire qui mentionnera les sommes allouées aux termes du présent arrêt ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Condamne la société Interface Concept à payer à M. [M] la somme de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute M. [M] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société Interface Concept de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Interface Concept aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président