Chambre Conflits d’Entreprise

ARRÊT N°11

N° RG 22/04906 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-TAJC

Mme [O] [V] et 30 Autres

C/

S.C.S. VORWERK FRANCE

Infirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Christophe LHERMITTE

— M^e Marie VERRANDO

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 18 DECEMBRE 2023

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 19 Octobre 2023

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 18 décembre 2023, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 11 décembre précédent, par mise à disposition au greffe comme les parties en ont été avisées

****

APPELANTS :

Madame [O] [V]

née le 09 Avril 1985 à [Localité 39]

demeurant [Adresse 12]

[Adresse 12]

Madame [WI] [T]

née le 03 Février 1963 à [Localité 57]

demeurant [Adresse 21]

[Adresse 21]

Madame [NF] [M]

née le 06 Septembre 1984 à [Localité 41]

demeurant [Adresse 30]

[Adresse 30]

Madame [HL] [Z]

née le 16 Avril 1966 à [Localité 53]

demeurant [Adresse 2]

[Adresse 2]

…/…

Madame [AT] [K]

née le 12 Février 1964 à [Localité 58]

demeurant [Adresse 3]

[Adresse 3]

Madame [G] [I]

née le 30 Novembre 1962 à [Localité 42] (SENEGAL)

demeurant [Adresse 28]

[Adresse 28]

Madame [R] [S]

née le 06 Juin 1962 à [Localité 36]

demeurant [Adresse 15]

[Adresse 15]

Madame [DH] [A]

née le 28 Mars 1974 à [Localité 38]

demeurant [Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Madame [AR] [N]

née le 04 Août 1975 à [Localité 46]

demeurant [Adresse 5]

[Adresse 5]

Madame [VA] [Y]

née le 23 Avril 1969 à [Localité 50]

demeurant [Adresse 23]

[Adresse 23]

Madame [XR] [B]

née le 11 Février 1961 à [Localité 53]

demeurant [Adresse 9]

[Adresse 9]

Madame [KC] [L]

née le 11 Février 1978 à [Localité 35]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

Madame [FR] [X]

née le 12 Mars 1969 à [Localité 40]

demeurant [Adresse 27]

[Adresse 27]

Madame [VH] [F]

née le 19 Novembre 1981 à [Localité 54]

demeurant [Adresse 19]

[Adresse 19]

Madame [SR] [NM]

née le 28 Décembre 1961 à [Localité 44]

demeurant [Adresse 11]

[Adresse 11]

Madame [HL] [HT]

née le 04 Juin 1963 à [Localité 34]

demeurant [Adresse 7]

[Adresse 7]

Madame [YK] [YS]

née le 14 Septembre 1979 à [Localité 59]

demeurant [Adresse 20]

[Adresse 20]

Madame [VA] [LD]

née le 20 Juillet 1969 à [Localité 43]

demeurant [Adresse 14]

[Adresse 14]

Madame [SR] [BZ]

née le 19 Avril 1963 à [Localité 60]

demeurant [Adresse 24]

[Adresse 24]

Madame [C] [XJ]

née le 29 Mars 1993 à [Localité 33]

demeurant [Adresse 22]

[Adresse 22]

Monsieur [ME] [FJ]

né le 07 Février 1975 à [Localité 45]

demeurant [Adresse 26]

[Adresse 26]

Madame [CM] [ZT]

née le 23 Septembre 1963 à [Localité 49]

demeurant [Adresse 13]

[Adresse 13]

Madame [SR] [IU]

née le 02 Octobre 1963 à [Localité 37]

demeurant [Adresse 31]

[Adresse 31]

Madame [W] [ON]

née le 23 Septembre 1961 à [Localité 57]

demeurant [Adresse 8]

[Adresse 8]

Madame [H] [EI]

née le 29 Octobre 1961 à [Localité 47]

demeurant [Adresse 10]

[Adresse 10]

Madame [D] [PO]

née le 09 Février 1981 à [Localité 51]

demeurant [Adresse 17]

[Adresse 17]

Madame [RP] [JV]

née le 15 Mars 1961 à [Localité 56]

demeurant [Adresse 29]

[Adresse 29]

Présente à l’audience

Madame [E] [GS]

née le 02 Mars 1961 à [Localité 52]

demeurant [Adresse 16]

[Adresse 16]

…/…

Madame [E] [GK]

née le 08 Septembre 1959 à [Localité 53]

demeurant [Adresse 32]

[Adresse 32]

Madame [TZ] [ML]

née le 02 Avril 1974 à [Localité 48]

demeurant [Adresse 18]

[Adresse 18]

Monsieur [J] [TF]

né le 19 Mai 1960 à [Localité 55]

demeurant [Adresse 6]

[Adresse 6]

[Adresse 6]

TOUS ayant M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentés à l’audience par M^e Martin LOISELET, Avocat plaidant du Barreau de DIJON

INTIMÉE :

La S.C.S. VORWERK FRANCE prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 25]

[Adresse 25]

[Adresse 25]

Ayant M^e Marie VERRANDO de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Olivier PERRIN, Avocat plaidant du Barreau de PARIS

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Le 21 juin 2021, un accord de performance collective relatif à la modification et à l’unification du système de commissionnement des VRP a été conclu entre la société Vorwerk France et Mmes [RX] et [DA], déléguées syndicales CSN/CFE-CGC.

La société emploie 830 VRP et 7 000 travailleurs indépendants.

Sur les 852 salariés concernés, 200 ont refusé de se voir appliquer cet accord.

Le 7 septembre 2021, un avenant à l’accord a été conclu, et a remplacé l’ensemble des dispositions de l’accord initial. Son article 5.3 stipulait que « Il est précisé que la société n’entend pas mettre en oeuvre de façon systématique sa faculté de licenciement prévue par l’article L2254-2 du code du travail, dans les conditions énumérées par le présent avenant à l’accord de performance collective initial du 21 juin 2021. En cas de refus exprès du salarié de se voir appliquer les nouvelles dispositions de commissionnement prévues au présent avenant, le salarié devra alors indiquer via le formulaire en annexe 2, s’il souhaite conserver ses dispositions contractuelles en vigueur, la structure de rémunération du salarié restera alors inchangée, ou s’il souhaite bénéficier des modalités de rupture de son contrat de travail prévues à l’article 6 du présent avenant. Les parties conviennent que si plus de 100 salariés se positionnent sur l’option visant à envisager la rupture de leur contrat de travail, la société s’engage à ne pas mettre en 'uvre sa faculté de licenciement prévue par l’article L. 2254-2 du Code du travail. Ainsi, l’ensemble des salariés qui auront expressément fait part de leur refus des nouvelles modalités de commissionnement conserveront leurs dispositions contractuelles individuelles en vigueur et ne seront pas licenciés. »

Le 15 octobre 2021, un nouvel avenant de révision a été conclu fixant le plafond de licenciement à 132 salariés.

125 salariés ont refusé l’application de l’accord et ont été licenciés pour le motif sui generis tiré de ce refus et prévu à l’article L. 2254-2 du code du travail, parmi lesquels, 28 des 31 salariés appelants.

Le 5 novembre 2021,Madame [O] [V], Madame [WI] [T], Madame [NF] [M], Madame [HL] [Z], Madame [AT] [K], Madame [G] [I], Madame [R] [S], Madame [DH] [A], Madame [AR] [N], Madame

[VA] [Y], Madame [XR] [B], Madame [KC] [L], Madame [FR] [X], Madame [VH] [F], Madame [SR] [NM], Madame [HL] [HT], Madame [YK] [YS], Madame [VA] [LD], Madame [SR] [BZ], Madame [C] [XJ], Monsieur [ME] [FJ], Madame [CM] [ZT], Madame [SR] [IU], Madame [W] [ON], Madame [H] [EI], Madame [D] [PO], Madame [RP] [JV], Madame [E] [GS], Madame [E] [GK], Madame [TZ] [ML], Madame [J] [TF] soit 31 salariés ont saisi le tribunal judiciaire de Nantes aux fins de :

' Les juger recevables et bien fondés en leurs demandes,

Y faisant droit,

' Prononcer la nullité de l’avenant de révision de l’accord de performance collective en date du 7 septembre 2021 et l’avenant de révision du 15 octobre 2021,

A tout le moins,

' Prononcer sa requalification en accord collectif de droit commun, ce faisant rejeter la qualification d’accord de performance collective,

A titre infiniment subsidiaire,

' Prononcer son inopposabilité,

' Condamner la SCS Vorwerk France à payer à chacun la somme de :

—  1.500 € assortie des intérêts au taux légal à compter de l’assignation,

—  2.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

' Condamner la SCS Vorwerk France aux entiers dépens de l’instance.

Par jugement en date du 7 juillet 2022, le tribunal judiciaire de Nantes a :

' débouté les 31 salariés de l’intégralité de leurs demandes, y compris de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' condamné in solidum les 31 salariés à verser à la SCS Vorwerk France la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' condamné in solidum les 31 salariés aux dépens.

Les 31 salariés ont interjeté appel le 1er août 2022.

Vu les écritures notifiées par voie électronique le 3 octobre 2023 suivant lesquelles Madame [O] [V], Madame [WI] [T], Madame [NF] [M], Madame [HL] [Z], Madame [AT] [K], Madame [G] [I], Madame [R] [S], Madame [DH] [A], Madame [AR] [N], Madame [VA] [Y], Madame [XR] [B], Madame [KC] [L], Madame [FR] [X], Madame [VH] [F], Madame [SR] [NM], Madame [HL] [HT], Madame [YK] [YS], Madame [VA] [LD], Madame [SR] [BZ], Madame [C] [XJ], Monsieur [ME] [FJ], Madame [CM] [ZT], Madame [SR] [IU], Madame [W] [ON], Madame [H] [EI], Madame [D] [PO], Madame [RP] [JV], Madame [E] [GS], Madame [E] [GK], Madame [TZ] [ML], Madame [J] [TF] demandent à la cour de :

' Infirmer intégralement le jugement rendu par le tribunal judiciaire de Nantes le 7 juillet 2022,

Statuant à nouveau,

' Dire recevables et bien fondées les demandes présentées,

' Dire l’exception d’incompétence matérielle (pour statuer sur la demande d’inopposabilité de l’accord collectif) et la fin de non-recevoir (portant sur la demande de nullité de l’accord de performance collective) présentées par la SCS Vorwerk France irrecevables,

A titre principal,

' Dire que l’accord collectif conclu le 7 septembre 2021 et son avenant de révision du 15 octobre 2021 sont nuls,

A titre subsidiaire,

' Dire que l’accord collectif conclu le 7 septembre 2021, modifié par l’avenant de révision du 15 octobre 2021 n’a pas la nature d’un accord de performance collective mais d’un accord collectif de droit commun,

A titre infiniment subsidiaire,

' Dire que l’accord collectif conclu le 7 septembre 2021 et son avenant de révision du 15 octobre 2021 sont inopposables aux appelants,

' Condamner la SCS Vorwerk France à payer à chaque appelant la somme de 1.500 € à titre de dommages et intérêts,

' Condamner la SCS Vorwerk France à payer à chaque appelant la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

' Débouter la SCS Vorwerk France de l’intégralité de ses demandes,

' Dire que la SCS Vorwerk France supportera les entiers dépens.

Vu les écritures notifiées par voie électronique le 22 septembre 2023, suivant lesquelles la SCS Vorwerk France demande à la cour de :

' Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du tribunal judiciaire de Nantes du 7 juillet 2022,

Statuer à nouveau,

In limine litis,

' Se déclarer matériellement incompétente pour statuer sur la demande d’inopposabilité formulée par les 3 salariés appelants et portant sur l’avenant de révision n°1 du 7 septembre 2021 à l’accord de performance collective et l’avenant de révision n°2 du 15 octobre 2021 à l’accord de performance collective,

' Renvoyer les 31 salariés appelants à mieux se pourvoir devant le conseil de prud’hommes de Nantes ;

' Débouter les 31 salariés appelants de leur demande tendant à ce que soient déclarées irrecevables l’exception d’incompétence matérielle et la fin de non-recevoir soulevées par la SCS Vorwerk France,

' Déclarer les 31 salariés appelants irrecevables à solliciter la nullité de l’avenant de révision n°1 du 7 septembre 2021 à l’accord de performance collective et de l’avenant de révision n°2 du 15 octobre 2021 à l’accord de performance collective sur le fondement d’un manquement de la SCS Vorwerk France au devoir d’information précontractuelle visé à l’article 1112-1 du code civil,

' Débouter les 31 salariés appelants de leur demande :

— à titre principal de nullité de l’avenant de révision n°1 du 7 septembre 2021 à l’accord de performance collective et de l’avenant de révision n°2 du 15 octobre 2021 à l’accord de performance collective,

— à titre subsidiaire de requalification en accord collectif de droit commun de l’avenant de révision n°1 du 7 septembre 2021 à l’accord de performance collective et de l’avenant de révision n°2 du 15 octobre 2021 à l’accord de performance collective,

— à titre infiniment subsidiaire d’inopposabilité de l’avenant de révision n°1 du 7 septembre 2021 à l’accord de performance collective et de l’avenant de révision n°2 du 15 octobre 2021 à l’accord de performance collective,

— indemnitaire pour préjudice moral,

' Débouter les 31 salariés appelants de l’intégralité de leurs demandes,

Et rejetant toute demande contraire comme irrecevable et en toute hypothèse mal fondée,

' Condamner in solidum les 31 salariés appelants à verser à la SCS Vorwerk France la somme de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

' Condamner in solidum les 31 salariés appelants aux entiers dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 octobre 2023.

MOTIFS :

Aux termes de l’article L. 2262-14 du code du travail toute action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

1° de la notification de l’accord d’entreprise prévue à l’article L. 2231-5, pour les organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise ;

2° de la publication de l’accord prévue à l’article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Aux termes de l’article L. 2231-5 du même code, la partie la plus diligente des organisations signataires d’une convention ou d’un accord en notifie le texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, le Conseil constitutionnel a précisé que l’article L. 2262-14 ne prive pas les salariés de la possibilité de contester, sans condition de délai, par voie d’exception, l’illégalité d’une clause de convention ou d’accord collectif, à l’occasion d’un litige individuel la mettant en oeuvre.

La reconnaissance de l’illégalité d’une clause d’une convention ou d’un accord collectif la rend inopposable à celui qui a soulevé l’exception.

Il résulte de l’ensemble de ces dispositions qu’un ou des salariés peut ou peuvent soit agir en nullité de l’accord collectif dans le délai de deux mois soit contester, sans condition de délai, par voie d’exception, l’illégalité d’une clause de convention ou d’accord collectif.

Sur la compétence matérielle pour statuer sur l’inopposabilité de l’accord :

L’employeur soulève l’incompétence de la juridiction du tribunal et de la cour pour prononcer l’inopposabilité d’un accord . Il expose que cette sanction ne peut être sollicitée par les salariés que par voie d’exception dans le cadre d’un litige individuel devant le conseil de prud’hommes. Il souligne que les 31 salariés appelants ont déjà tous saisi le conseil de prud’hommes de Nantes afin qu’il leur déclare inopposables l’avenant de révision n°1 du 7 septembre 2021 à l’accord de performance collective et l’avenant de révision n°2 du 15 octobre 2021 à l’accord de performance collective.

Les salariés considèrent que cette exception d’incompétence est irrecevable car la société n’a pas demandé l’infirmation du jugement sur ce point.

— sur la recevabilité en appel de l’exception d’incompétence :

Il résulte des énonciations du jugement entrepris que la société Vorwerk avait demandé au tribunal, par ses conclusions notifiées le 25 avril 2022, de se déclarer matériellement incompétent pour prononcer la sanction de l’inopposabilité de l’avenant de révision de l’accord de performance collective du 7 septembre 2021 et de renvoyer les demandeurs à mieux se pourvoir devant le conseil de prud’hommes de Nantes. Dans ses motifs, en page 11, le tribunal indique que 'rien ne justifie dans les avenants qu’ils soient déclarés inopposables aux demandeurs. En tout état de cause seul le conseil de prud’hommes de Nantes – dont il a été indiqué à l’audience qu’il avait été ultérieurement saisi – serait compétent pour prononcer une telle sanction. Les demandeurs seront ainsi déboutés de leur demande en inopposabilité des deux avenants'. Dans le dispositif du jugement, le tribunal ne statue pas sur l’exception d’incompétence soulevée. Il s’agit d’une omission de statuer à laquelle il incombe à la cour de céans saisie de remédier.

La déclaration d’appel mentionne qu’elle tend à obtenir la réformation ou l’annulation de la décision déférée en application de l’article 542 du code de procédure civile sur tous les chefs de demande ou sur l’un d’entre eux et cite au titre des 'chefs de jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité (CPC 901 4°) : le débouté de la demande en nullité des avenants du 7 septembre 2021 et 15 octobre 2021, le débouté de la demande en requalification des avenants en accord collectif de droit commun, le débouté de la demande en inopposabilité des deux avenants aux demandeurs, le débouté des demandes formées au titre des frais irrépétibles et des dépens, la condamnation des demandeurs à payer la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles et aux dépens, l’appel s’étend aux chefs non mentionnés qui seraient la conséquence des chefs mentionnés ainsi qu’à ceux qui leur seraient indivisiblement liés'.

Dans la mesure où, d’une part, le tribunal saisi de cette exception d’incompétence, n’a pas statué sur celle-ci, où, d’autre part, il a débouté les salariés de la demande en inopposabilité des deux avenants, chef de jugement critiqué dans la déclaration d’appel, le jugement ne pouvait être critiqué aux fins de réformation sur un chef omis, il en résulte que ladite exception formulée de nouveau en appel vise à ce qu’il soit statué sur un chef omis et est donc recevable.

— sur la compétence matérielle pour statuer sur l’inopposabilité d’une convention :

Par définition, l’exception d’illégalité susceptible d’entraîner l’inopposabilité d’une convention est invoquée comme moyen de défense opposé à l’application d’un accord collectif. Elle peut l’être dans un litige opposant un salarié à son employeur mais également dans un litige opposant une institution représentative du personnel à l’employeur.

L’exception d’illégalité est ouverte lorsque l’action en nullité ne peut pas être diligentée car hors délai, ou parce que celui qui excipe de l’illégalité n’est pas habilité à agir en nullité.

Elle peut être soulevée tant devant le tribunal judiciaire que devant le conseil de prud’hommes sous réserve qu’elle soit opposée par l’une des parties à l’application d’un accord collectif revendiquée par l’autre.

Il ne s’agit pas d’une question de compétence. L’exception d’incompétence est en conséquence rejetée.

Sur la demande de nullité de l’accord collectif conclu le 7 septembre 2021 (1er avenant) et de son avenant de révision du 15 octobre 2021

En vertu de l’article L2262-13 du code du travail, il appartient à celui qui conteste la légalité d’une convention ou d’un accord collectif de démontrer qu’il n’est pas conforme aux conditions légales qui le régissent.

Au soutien de leur demande de nullité, les salariés invoquent trois moyens : une négociation artificielle et déloyale, l’illicéité du contenu de l’accord de performance collective et la finalité illicite de l’accord de performance collective.

— sur le caractère artificiel et déloyal de la négociation :

Pour considérer que l’accord de performance collective est issu d’une négociation artificielle et déloyale, ils invoquent un manquement de la société à son devoir d’information précontractuelle au sens de l’article 1112-1 du code civil et soutiennent que les déléguées syndicales apparaissent délaissées, isolées, au bénéfice d’une instance représentative (le CSE) qui n’avait pas le pouvoir de négocier, que de nombreux éléments factuels sont le signe des errements de la société : multiplicité des accords (trois accords en moins de quatre mois), instauration puis suppression de mesures d’accompagnement, absence puis instauration d’un plafond excluant les licenciements puis augmentation du plafond des licenciements.

S’agissant d’un vice du consentement :

L’employeur soutient que les salariés sont irrecevables à solliciter la nullité de l’avenant de révision n°1 du 7 septembre 2021 à l’accord de performance collective et de l’avenant de révision n°2 du 15 octobre 2021 à l’accord de performance collective sur le fondement du vice du consentement lequel ne peut être invoqué que par les signataires de l’accord.

Les salariés soutiennent que cette fin de non recevoir est une demande nouvelle en appel et donc irrecevable.

— sur la recevabilité de la fin de non recevoir :

En vertu de l’article 123 du code de procédure civile, les fins de non recevoir peuvent être soulevée en tout état de cause.

Elle peut donc être soulevée pour la première fois en appel sous réserve d’être formulée dans les conclusions notifiées dans le délai de l’article 909 du code de procédure civile. Tel est le cas en l’espèce. Elle est donc recevable.

— sur la fin de non recevoir :

En vertu des articles 1130, 1131, 1181 alinéa 1er du code civil, le vice du consentement est une cause de nullité relative d’un contrat qui ne peut être soulevée que par la partie que la loi entend protéger.

L’action en nullité pour vice du consentement est réservée à la partie dont le consentement a été vicié.

En l’espèce, seules les signataires de l’accord avaient qualité pour agir en nullité de celui-ci au motif d’un vice de leur consentement.

Les salariés ayant saisi le tribunal judiciaire n’ont pas qualité pour solliciter la nullité de l’accord au motif d’un vice du consentement qu’au demeurant ils ne sollicitent pas. Ils invoquent le principe général de loyauté de la négociation.

S’agissant de la loyauté de la négociation :

La négociation d’un accord collectif doit être sérieuse et loyale.

L’article 1112-1 du code civil dispose que : « Celle des parties qui connaît une information dont l’importance est déterminante pour le consentement de l’autre doit l’en informer dès lors que, légitimement, cette dernière ignore cette information ou fait confiance à son cocontractant.

Ont une importance déterminante les informations qui ont un lien direct et nécessaire avec le contenu du contrat ou la qualité des parties. »

Une rétention d’information peut caractériser une déloyauté dans la négociation susceptible d’être invoquée à ce titre et non exclusivement au soutien d’un vice du consentement contrairement à ce qu’allègue la société. Elle doit être appréciée au titre du principe de loyauté de la négociation.

Les salariés soutiennent que les déléguées syndicales qui ont signé un accord et deux avenants en quatre mois n’ont pas reçu d’informations préalablement à la négociation qu’il s’agisse des objectifs recherchés par l’accord de performance collective, de la situation économique et financière de celle-ci, des incidences de l’accord recherché en termes de charge de travail et sur le montant de la rémunération du fait de l’évolution du système de rémunération objet de l’accord, de l’évolution des effectifs ou de la possibilité de recourir à un expert en vertu de l’article L2315-92 du code du travail.

Il résulte des pièces produites et notamment des échanges de courriels entre Mme [BZ], juriste droit social de la société Vorwerk, et Mmes [RX] et [DA], déléguées syndicales et Mmes [U] et [SY], membres du CSE, qu’avant la signature de l’accord de performance économique du 21 juin 2021, un nouveau plan de rémunération leur a été présenté le 29 avril 2021, que le premier projet d’accord de performance collective intégrant cette évolution de rémunération leur a été transmis le 3 mai 2021 à l’issue d’une première réunion, qu’il a été discuté au cours d’une seconde réunion la semaine suivante, qu’un projet’enrichi’ leur a été adressé le 21 mai 2021 ainsi qu’un 'exemple de calcul des indemnités', que le projet a été discuté en réunion la semaine suivante, que le 31 mai 2021 la société a transmis aux déléguées syndicales et à Mmes [U] et [SY], membres du CSE, les éléments chiffrés de la rémunération 'incentive’ de 2021, que l’employeur a adressé le 3 juin après une réunion en comité social et économique le dernier état du projet en précisant qu’il restait 'à intégrer l’annexe 1 qui précisera l’ensemble des modifications contractuelles relatives à la rémunération sur tous les sujets et selon les statuts (omnicanal, VRP, RS)', que l’employeur a de nouveau sollicité l’avis des déléguées syndicales le 7 juin 2021 dans un message dont étaient également destinataires les deux autres membres du CSE, puis le 10 juin en leur adressant le projet intégrant des modifications, enfin le 15 juin l’employeur a répondu aux trois questions de ses interlocutrices relatives au décommissionnement, à une disparité entre le commissionnement sur la vente d’accessoires entre deux marques et sur le brut abattu et a transmis un outil de simulation de la nouvelle rémunération.

Au cours de cette période, Mmes [RX] et [DA], déléguées syndicales et membres du CSE, et Mmes [U] et [SY],membres du CSE, ont été assistées par un cabinet d’avocat, avec lequel elles ont échangé entre le 4 et le 11 mai 2021.

Les procès-verbaux des réunions du comité social et économique des 27 mai 2021 et le 3 juin 2021 mentionnent uniquement que la société a tenu les membres du CSE informés de l’évolution de la négociation et ne visent pas son contenu.

Cet accord a été renégocié deux mois plus tard. L’avenant du 7 septembre 2021 s’est substitué à lui.

S’agissant de la négociation de l’avenant du 7 septembre 2021, les salariés soutiennent que l’information délivrée aux déléguées syndicales était insuffisante et que le rythme des réunions était intensif, concentrée sur quatre journées successives ne permettant pas aux négociatrices de disposer d’un temps suffisant pour analyser le projet, pour échanger et être assistés et considèrent que les deux déléguées syndicales ont été dépossédées de leurs prérogatives de négociation au profit du CSE.

Il résulte des échanges de courriels produits que Mme [BZ], juriste droit social de la société, a adressé le 24 août 2021 à Mme [DA], Mme [RX], déléguées syndicales, et à Mme [U] et Mme [P], membres du CSE, une invitation à la négociation de la révision de l’APC fixée au 31 août 2021. Le 3 septembre 2021, un projet d’avenant leur a été adressé par courriel à 11H31 aux termes duquel la société indiquait 'je vous laisse transmettre ce projet à votre conseil et nous faire un retour en début de semaine prochaine'. Puis, à 17H30, la société a adressé la 'dernière version de l’avenant incluant les annexes rémunération'. Le 6 septembre, soit trois jours plus tard, une nouvelle version est adressée à Mme [DA], Mme [RX], déléguées syndicales, et à Mme [U] et Mme [P], membres du CSE, le courriel précisant que 'les modifications apportées sont en jaune dans le texte : principalement l’ajoût d’un paragraphe sur la prime de transition (article 5.2) et une coquille dans l’annexe rem RS TM.'. Puis, le 7 septembre 2021 à 14H02, la société a adressé à Mme [DA], Mme [RX], déléguées syndicales, la dernière version de l’avenant APC et leur demandait de 'faire un retour individuel par mail indiquant (leur) accord pour signer l’avenant et (l)'autorisant à utiliser leur signature électronique'. Le jour même à 12H, un CSE s’était réuni en visioconférence au cours duquel, selon le procès-verbal, une lecture de l’avenant de révision de l’APC a été faite à l’ensemble du CSE ainsi que des annexes avec notamment les nouvelles modalités de rémunération des salariés sous statut VRP.

Il est clairement établi par ces échanges que la négociation a été conduite non seulement avec les déléguées syndicales, ayant qualité pour négocier mais également avec deux membres salariées du CSE et que le CSE a été étroitement associé à la négociation.

Or, en vertu de l’article L2231-1 du code du travail, 'La convention ou l’accord est conclu entre :

— d’une part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord ;

— d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs, ou toute autre association d’employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.

Les associations d’employeurs constituées conformément aux dispositions de la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d’association, qui ont compétence pour négocier des conventions et accords, sont assimilées aux organisations syndicales pour les attributions conférées à celles-ci par le présent titre.'

Il en résulte que les syndicats représentatifs ont un monopole de sorte que l’employeur est tenu de négocier avec les délégués syndicaux.

L’article L2232-24 du code du travail ne prévoit l’intervention du CSE que dans les conditions suivantes : 'Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou l’établissement, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail s’ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié.

Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.'

L’article L2232-25 précise que 'Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l’article L. 2232-24, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l’article L. 2232-24 peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail.

Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en 'uvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords collectifs mentionnés à l’article L. 1233-21.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Pour l’appréciation de la condition de majorité prévue au troisième alinéa, lorsqu’un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d’un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l’établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation.'

De même, si la conclusion du second avenant le 15 octobre 2021 soit deux mois après le premier, est intervenue à la demande des deux déléguées syndicales et des deux membres du CSE lesquelles par un courriel du 12 octobre 2021 ont sollicité 'la négociation et la conclusion d’un nouvel avenant de révision visant à réhausser le plafond de refus au delà duquel l’entreprise s’engage à ne pas mettre en oeuvre la faculté de licenciement prévue par l’article L2254-2 du code du travail.', le CSE a été convoqué le 15 octobre 2021 à 10 heures afin d’être informé des résultats de l’avenant à l’APC du 7 septembre 2021 et sur leurs conséquences. Le procès-verbal mentionne que ' suite à l’APC, la direction informe que 132 personnes ont décidé de quitter Vorwerk et de refuser le nouvel avenant de l’APC. Sur les 132 refus, 71 salariés sont en arrêt maladie. S’ajoute(nt) également à ses 132 refus, 9 refus avec le souhait de conserver leur contrat applicable à date. La direction partage avec le CSE les données chiffrées par marques, statuts et zones/agences. Après réflexion et échanges entre la direction et l’équipe de négociation du CSE, il a été décidé de ne pas laisser cette situation perdurer. Le CSE a fait la demande d’ajouter 32 personnes pour rehausser le seuil de 100 à 132. La demande a été faite hier au groupe qui a donné son accord pour cette extension afin de ne pas laisser traîner les choses dans le temps, ce qui serait préjudiciable pour la société et les salariés.'

Il résulte clairement de ces échanges et procès-verbaux que les déléguées syndicales ont été privées de la plénitude de leur monopole de négociation laquelle a été conduite avec une part active des membres du CSE, qui n’avaient pas qualité pour le faire. S’il revenait au CSE d’émettre un avis sur l’accord, ce qu’il a fait le 15 octobre 2021 en rendant un avis favorable à l’unanimité à la modification de l’avenant, il ne lui appartenait pas de négocier par l’intermédiaire de deux de ses membres non déléguées syndicales et alors qu’aucun accord de méthode ne les désignaient comme membres d’une délégation de négociation.

En ne respectant pas la plénitude du monopole des déléguées syndicales, et en négociant avec le CSE, dont seul l’avis était requis, l’employeur a agi de manière déloyale.

— sur l’illicéité du contenu de l’accord de performance collective

L’employeur soutient que l’illicéité du contenu de l’accord de performance collective ne serait pas un moyen de nullité de l’accord et que la nullité ne sanctionnerait que le vice du consentement d’un signataire, la négociation déloyale de l’accord collectif, l’audience électorale insuffisante des signataires.

Toutefois, les termes mêmes de l’article L2262-13 du code du travail autorisent la contestation le contenu de l’accord de performance collective en ce qu’il constitue un accord collectif.

Il convient donc d’examiner le contenu contesté de l’accord.

Les salariés soutiennent que l’accord de révision du 7 septembre 2021 ne précise pas ses objectifs de manière suffisamment précise, qu’aucun diagnostic partagé n’a eu lieu, qu’il n’est pas fait mention de la consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise,

Selon l’article L2254-2 du code du travail, 'I. ' Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord de performance collective peut :

' aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;

' aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l’article L. 2253-1 ;

' déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

II. ' L’accord définit dans son préambule ses objectifs et peut préciser :

1° Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ; (…)'

Le préambule de l’avenant de révision du 7 septembre 2021 stipule que : '« Compte tenu du caractère concurrentiel de l’activité et du développement du numérique, la société Vorwerk France a besoin de s’adapter à de nouveaux enjeux, aux évolutions de ses clients et de ses conseillers, et d’adopter un fonctionnement plus rapide, plus efficace, centré sur le client. L’entreprise a aussi besoin de continuer à développer la mobilisation de ses équipes.

Dans ce cadre, la nouvelle stratégie commerciale développée par l’entreprise, tournée vers l’omnicanalité, amène à restructurer le parcours client tout en gardant le conseiller au centre de la relation commerciale.

Elle vise à développer un meilleur maillage territorial et à renforcer la présence de nos conseillers sur tous les canaux de vente afin d’assurer un accompagnement optimal des clients dans leur parcours d’achat.

Par ailleurs, la volonté de l’entreprise est de recentrer chaque métier du réseau sur des fondamentaux qui leur sont propres.

Cette évolution de l’activité et des modes de travail apparaît nécessaire au fonctionnement de l’entreprise, mais permet également de préserver, et de développer l’emploi au sein de la société Vorwerk France.

Cela implique nécessairement de modifier certains éléments de la rémunération, et plus précisément nos systèmes de commissionnement, afin de prendre en compte les changements opérés et ainsi de les mettre en corrélation avec la nouvelle stratégie commerciale de l’entreprise.

Par ailleurs, il est important de préciser que les systèmes de commissionnement des salariés sous statut VRP au sein de la société sont disparates et non uniformisés du fait des modifications successives intervenues depuis de nombreuses années.

Cela a aujourd’hui pour conséquence l’existence au sein de la société d’un système complexe de rémunération, dont les différentes modalités ne sont pas toujours compréhensibles par l’ensemble des salariés.

Cette absence d’uniformité a également pour effet de complexifier fortement la tâche des salariés des services paie et commissionnement, et l’alourdir leur charge de travail.

Face à ces différents constats, la Direction a souhaité rendre la rémunération des salariés sous statut VRP plus lisible et en accord avec la nouvelle stratégie commerciale au sein de l’entreprise, elle-même en adéquation avec l’évolution du marché. »

Le fait qu’il soit ainsi fait référence cumulativement aux «nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise » et à l’objectif de « préserver, ou de développer l’emploi » n’est pas contraire à l’objet de l’accord tel que défini par la loi, celle-ci visant deux hypothèses lesquelles peuvent de manière alternative comme cumulative justifier la conclusion d’un accord de performance collective. L’illégalité alléguée à ce titre n’est pas établie.

Le préambule de l’accord de révision précise également ses objectifs de manière suffisamment précise.

Par ailleurs, sa signature n’est pas soumise à l’existence d’un diagnostic partagé ni à la consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise régie par l’article L2312-24 du code du travail. C’est donc vainement que les salariés invoquent leur défaut.

Si l’article L2312-8 du code du travail prévoit que 'I. – Le comité social et économique a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions.

II. – Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur :

1° Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;

2° La modification de son organisation économique ou juridique ;

3° Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;

4° L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

5° Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

III. – Le comité est informé et consulté sur les conséquences environnementales des mesures mentionnées au II du présent article.

IV. – Le comité social et économique mis en place dans les entreprises d’au moins cinquante salariés exerce également les attributions prévues à la section 2.', il n’est pas requis que soit mentionné dans l’accord de performance collective sa consultation sur ledit accord.

Aucune irrégularité n’est caractérisée à ce titre.

Les salariés soutiennent par ailleurs sur l’article 5.3 de l’avenant n°1 du 7 septembre 2021 constitue une clause contra legem en ce qu’il stipule que :

« En cas de refus exprès du salarié de se voir appliquer les nouvelles dispositions de commissionnement prévues au présent avenant, le salarié devra alors indiquer, via le formulaire en annexe 2, s’il souhaite conserver ses dispositions contractuelles en vigueur, la structure de rémunération du salarié restera alors inchangée, ou s’il souhaite bénéficier des modalités de rupture de son contrat de travail prévues à l’article 6 du présent avenant.»

L’article L2254-2 du code du travail prévoit que : 'III. ' Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord.

IV. ' Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord.

V. ' L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20.

VI. ' Le salarié peut s’inscrire et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement et être indemnisé dans les conditions prévues par les accords mentionnés à l’article L. 5422-20. En l’absence des stipulations mentionnées au 4° du II du présent article, l’employeur abonde le compte personnel de formation du salarié dans des conditions et limites définies par décret. Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond mentionné à l’article L. 6323-11.'

En accordant un choix au salarié entre rester dans l’entreprise et être licencié, l’accord du 7 septembre 2021 prévoit une disposition contraire au dispositif légal en ce qu’elle permet au salarié de demander à être licencié alors que l’objectif de l’accord de performance collective n’est pas d’organiser des départs de la société. L’article 5.3 de l’avenant n°1 du 7 septembre 2021 est en ce sens affecté d’une illégalité.

Le même article 5.3 stipule que « ['] Les parties conviennent que si plus de 100 salariés se positionnent sur l’option visant à envisager la rupture de leur contrat de travail, la société s’engage à ne pas mettre en 'uvre sa faculté de licenciement prévue par l’article L. 2254-2 du Code du travail. Ainsi, l’ensemble des salariés qui auront expressément fait part de leur refus des nouvelles modalités de commissionnement conserveront leurs dispositions contractuelles individuelles en vigueur et ne seront pas licenciés ».

Le second avenant de révision du 15 octobre 2021 a porté le plafond de 100 à 132.

Cette stipulation d’un plafond exclusif de tout licenciement ajoute au cadre légal de l’accord de performance précise les contours de la faculté conféré à l’employeur de procéder au licenciement du salarié qui a refusé l’application de l’accord à son contrat de travail. Cette stipulation n’est pas illégale.

Les salariés font cependant valoir que l’avenant de révision n°2 du 15 octobre 2021 a été conclu en violation des dispositions de l’article L2254-2 du code du travail lequel prévoit que : « le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord. »

Or, l’accord litigieux du 15 octobre 2021 stipule en son article 1 – objet de l’accord que « Le présent avenant a pour unique objet d’augmenter le plafond de 100 refus, fixé par l’avenant à l’accord de performance collective du 7 septembre 2021, au-delà duquel l’entreprise s’est engagée à ne pas mettre en sa faculté de licenciement ['].

Les parties conviennent qu’il est exclu de réinterroger les salariés sur leur acceptation ou leur refus de l’application de l’avenant du 7 septembre 2021 tel que modifié par le présent avenant, dès l’instant où le présent avenant ne comporte aucune modification des modalités de commissionnement fixées dans l’avenant du 7 septembre 2021, et plus généralement ne comporte aucune disposition susceptible de modifier leur contrat de travail. »

La modification apportée à l’accord concernant le nombre de licenciements lequel était modifié à la hausse revêtait une importance déterminante, dans la mesure où la société avait intégré une telle donnée dans la négociation et où chacun des salariés refusant l’accord pouvait se voir licencié. En stipulant qu’il n’y avait pas lieu de réinterroger les salariés sur leur consentement aux modifications des modalités de commissionnement fixées dans l’avenant du 7 septembre 2021, l’accord a violé les dispositions légales de l’article L2254-2 du code du travail. Cette illégalité est sanctionnée par la nullité de l’accord de révision du 15 octobre 2021 et de l’avenant n°1 avec lequel il forme un tout indivisible.

— Sur l’illicéité de la finalité de l’accord

Les salariés invoquent enfin l’illicéité de la finalité de l’accord de performance collective en ce qu’il comprend selon eux une contradiction entre les objectifs affichés par l’accord (la préservation de l’emploi) et ses conséquences sur l’emploi (130 licenciements), en ce qu’il a pour effet de modifier des emplois et de contourner les règles du licenciement économique.

Toutefois, l’employeur relève à juste titre que s’il a accepté de réviser l’accord de performance initiale qui ne comprenait pas de plafond de licenciement, en cas de refus de l’accord par les salariés, pour en fixer un, c’était dans le but de préserver les emplois au sein de la société dans la mesure où les refus annoncés par les salariés étaient évalués à 200 par le CSE ce que l’employeur jugeait préjudiciable au fonctionnement de la société. Au regard de ces éléments, il n’est pas démontré que l’accord ait par l’instauration de ce plafond visé à contourner les règles du licenciement.

Au surplus, l’employeur justifie avoir engagé 377 personnes entre le 1er novembre 2021 et le 1er septembre 2023 à savoir 352 vendeurs à domicile indépendants (VDI) non salariés devenus VRP et 21 embauches de salariés. En intégrant des VDI comme VRP, la société a réduit le nombre d’indépendants sans supprimer de postes de salariés au regard des 125 licenciements opérés en application de l’article L2254-2 du code du travail lesquels concernaient majoritairement des VRP.

Pour autant, les deux avenants litigieux, négociés dans des conditions ne garantissant pas la plénitude de leur mission aux déléguées syndicales et stipulant pour le premier que le salarié pourra opter entre rester salarié ou être licencié et pour le second stipulant ne pas solliciter l’accord du salarié sur l’application de l’accord au regard de l’augmentation du plafond de licenciement, sont affectés de motifs d’illicéité et doivent donc être annulés.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts :

Les salariés ayant agi dans l’intérêt général des salariés ne justifient pas du préjudice moral qu’ils invoquent et qui justifierait de leur allouer à chacun des dommages-intérêts. La demande est en conséquence rejetée.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

La société Vorwek France est condamnée aux dépens et au paiement à chaque appelant de la somme de 100 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Rejette les fins de non recevoir soulevées par les appelants,

-17-

Rejette l’exception d’incompétence et la fin de non recevoir soulevées par l’intimée,

Infirme le jugement entrepris,

statuant à nouveau et y ajoutant,

Annule l’avenant de révision de l’accord de performance collective en date du 7 septembre 2021 et l’avenant de révision du 15 octobre 2021,

Rejette les demandes de dommages-intérêts des appelants,

Condamne la société Vorwerk France à payer à chaque appelant la somme de 100 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Vorwerk France aux dépens.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.