7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°253

N° RG 22/06568 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-TIOB

M. [A] [Y]

C/

S.A.S. TY BATI

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

RG CPH : F20/00381

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 03 JUILLET 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Nadège BOSSARD, Présidente de chambre,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et Monsieur Philippe RENAULT lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 19 Mai 2025 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [O] [H], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Réputé contradictoire, prononcé publiquement le 03 Juillet 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [A] [Y]

né le 19 Novembre 1958 à [Localité 8] (94)

[Adresse 6]

[Localité 4]

Représenté par M^e Gaëlle PENEAU-MELLET de la SELARL PENEAU & DOUARD AVOCATS ASSOCIÉS, Avocat au Barreau de RENNES

INTIMÉE :

La S.A.S. TY BATI aujourd’hui en liquidation judiciaire et ayant eu son siège social :

[Adresse 5]

[Localité 9]

Représentée par M^e Arnaud COUSIN, Avocat au Barreau de RENNES

INTERVENANTES FORCÉES, de la cause :

L’Association AGS CENTRE OUEST – CGEA DE [Localité 9] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège :

[Adresse 1]

[Localité 3]

Non comparante, non constituée

La S.E.L.A.R.L. de Mandataire judiciarie LEX MEJ prise en la personne de Me [T] [X], es qualités de liquidateur judiciaire de la SAS TY BATI

[Adresse 2]

[Localité 9]

Non comparante, non constituée

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 2 septembre 2019, M. [A] [Y] était embauché par la SAS Ty Bati en qualité de conducteur de travaux, statut technicien – niveau 2 – position 2 – coefficient 320 de la convention collective des architectes, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

En raison de la pandémie de Covid-19, l’activité de l’entreprise était arrêtée à compter du 17 mars 2020.

Par lettre du 15 avril 2020, M. [Y] était convoqué en entretien préalable à son licenciement fixé le 29 avril 2020.

Par courrier en date du 5 mai 2020, il se voyait notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle.

***

M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 24 juin 2020 afin de voir :

— Dire que le licenciement dont a fait l’objet M. [Y] est sans cause réelle et sérieuse.

Dès lors,

— Condamner la SAS Ty Bati à verser la somme de 5 049,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner la SAS Ty Bati à verser la somme de 2 524,80 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement.

— Condamner la SAS Ty Bati à verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la perte de chance de retrouver un emploi compte-tenu de l’âge du salarié.

— Condamner la société employeur à verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner le même aux entiers dépens.

La SAS Ty Bati a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Dire que le licenciement de M. [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse

— Débouter M. [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— A titre subsidiaire limiter l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse à une somme ne dépassant pas 2524,80 euros

— Rejeter la demande d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

— Rejeter la demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct

— Article 700 du code de procédure civile avec l’exécution provisoire :

3 000,00 euros

— Dépens

— Rejeter toutes autres demandes, fins et conclusions.

Par jugement en date du 13 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit et jugé que le licenciement notifié le 5 mai 2020 est parfaitement motivé et repose sur une cause réelle et sérieuse, et qu’aucun préjudice n’est avéré suite à ce licenciement.

En conséquence,

— Débouté M. [Y] de toutes ses demandes, fins et conclusions

— Condamné M. [Y] au paiement des éventuels dépens

— Débouté la SAS Ty Bati de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

***

M. [Y] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 15 novembre 2022.

Par jugement en date du 22 janvier 2025, le tribunal de commerce de Rennes a prononcé la liquidation judiciaire de la SAS Ty Bati et désigné la SELARL Lex Mex, prise en la personne de Maître [T] [X], ès-qualités de liquidateur judiciaire.

Suivant exploits de commissaire de justice en date des 21 et 24 février 2025, M. [Y] a fait assigner en intervention forcée la Selarl Lex Mex prise en la personne de Maître [T] [X] ès-qualités de liquidateur judiciaire de la société Ty Bati et L’AGS-CGEA de [Localité 9].

La Selarl Lex Mex prise en la personne de Maître [T] [X] ès-qualités de liquidateur judiciaire de la société Ty Bati n’a pas constitué avocat.

Par courrier notifié à la cour le 28 février 2025, l’AGS-CGEA de [Localité 9] a informé la cour qu’elle ne sera ni présente, ni représentée dans l’affaire opposant M. [A] [Y] à la SELARL Lex Mex, ès qualités de liquidateur judiciaire de la SAS Ty Bati.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 13 février 2025, M. [Y] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Rennes le 13 octobre 2022 :

En ce que le conseil de prud’hommes de Rennes dans sa décision en date du 13 octobre 2022 a dit et jugé que le licenciement notifié le 5 mai 2020 est parfaitement motivé et repose sur une cause réelle et sérieuse et qu’aucun préjudice n’est avéré suite à ce licenciement et l’a en conséquence débouté de toutes ses demandes, fins et conclusions

En ce que le conseil de prud’hommes dans sa décision du 13 octobre 2022 l’a aussi débouté de sa demande de voir dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse le déboutant de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, le déboutant de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de retrouver un emploi compte tenu de l’âge du salarié, le déboutant ainsi de sa demande d’article 700 du code de procédure civile.

Dès lors, infirmant la décision entreprise et jugeant de nouveau :

— Dire que le licenciement dont a fait l’objet M. [Y] est sans cause réelle et sérieuse.

Dès lors,

— Fixer au passif de la liquidation judiciaire de la SAS Ty Bati la somme de 5 049,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Fixer au passif de la liquidation judiciaire de la SAS Ty Bati la somme de 2 524,80 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement.

— Fixer au passif de la liquidation judiciaire de la SAS Ty Bati la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la perte de chance de retrouver un emploi compte-tenu de l’âge du salarié.

— Dire que la décision à intervenir sera opposable au CGEA.

— Fixer au passif de la liquidation judiciaire de la SAS Ty Bati la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner le même aux entiers dépens.

Le salarié fait valoir en substance que :

— Il a été convoqué par courrier du 15 avril 2020 à un entretien préalable le 29 avril 2020 alors que dès le 16 mars 2020, le Président de la République annonçait le premier confinement ; les mesures de sécurité n’ont pas été respectées au cours de cet entretien et nonobstant le fait que le courrier de convocation mentionne la faculté de se faire assister par un membre du personnel de son choix, force est de constater que le salarié n’a pas eu l’occasion de mettre en oeuvre cette faculté ;

— Son licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pas fondé dès lors qu’il n’a pas de fiche de poste et n’a fait l’objet d’aucun reproche pendant l’exécution du contrat de travail ; l’employeur, en contravention avec les dispositions de la convention collective applicable n’a pas établi la moindre fiche de poste précisant de façon exhaustive les tâches qui lui seront confiées de sorte que le prétendu manquement tenant à la non-réalisation de tâches administratives est inconsistant ;

— S’agissant du prétendu 'manque d’organisation', sur 5 exemples donnés dans la lettre de licenciement, 3 ne reposent sur aucune pièce et les deux autres ne sont pas imputables au salarié dès lors qu’il s’agissait de chantiers commencés de nombreux mois avant son embauche et que le salarié occupait un poste de simple exécutant ; l’employeur ne verse ni la liste des dossiers confiés, ni les tâches qui lui étaient demandées d’exécuter, ni le moindre rappel à l’ordre ;

— Il a fait l’objet d’un licenciement verbal dès son entretien préalable dès lors qu’il lui a été demandé de rendre tout le matériel de travail avant même la notification de son licenciement ;

— Il a été licencié en raison des conséquences économiques provoquées par la crise sanitaire ; l’ensemble de ces événements a eu lieu durant la période du premier confinement entre le 17 mars et le 11 mai 2020 ; la circonstance majeure tenant à l’âge du salarié, à savoir 62 ans au moment du licenciement, justifie que lui soit alloué des dommages et intérêts au titre des préjudices distincts, M. [Y] a été privé de chance de réintégrer le monde du travail.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 19 avril 2023, la SAS Ty Bati demande à la cour d’appel de :

— Débouter M. [Y] de son appel ;

— Confirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Rennes du 13 octobre 2022 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement notifié le 5 mai 2020 est parfaitement motivé et repose sur une cause réelle et sérieuse, et qu’aucun préjudice n’est avéré suite à ce licenciement.

En conséquence,

— Débouté M. [Y] de toutes ses demandes, fins et conclusions

— Condamné M. [Y] au paiement des éventuels dépens

En tout état de cause,

— Condamner M. [Y] à verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile avec l’exécution provisoire ;

— Condamner le même aux entiers dépens.

La société fait valoir en substance que :

— Les restrictions de déplacement prévues par voie de décret n’empêchaient nullement les conseillers du salarié de se déplacer pour l’assister lors de l’entretien préalable ; le salarié ne démontre même pas avoir entrepris des démarches pour se faire assister ; chacun a respecté les gestes barrières lors de l’entretien et en tout état de cause, les mesures sanitaires n’ont rien à voir avoir la procédure de licenciement ; M. [Y] n’établit ni manquement à la sécurité, ni aucun préjudice justifiant d’une indemnisation ;

— Aucune obligation de remplir une fiche de poste ne pèse sur les entreprises privées ; M. [Y] ne conteste pas qu’il devait effectuer les tâches administratives mentionnées et ne prétend pas qu’elles ne faisaient pas partie de ses attributions ; il a candidaté à l’annonce Indeed de l’entreprise reprenant les principales missions du poste : planification, coordination des chantiers, poursuite du partenariat avec les sous-traitants, maîtrise de la gestion financière des chantiers ; interface entre les clients et les partenaires sous-traitants ;

— Il n’apporte aucune preuve pour établir le prétendu motif économique de son licenciement ; la société l’a d’ailleurs remplacé par un autre conducteur de travaux avec des conditions de salaire et de travail équivalentes; le suivi des chantiers par M. [Y] était inexistant, il ne remplissait pas non plus son agenda électronique et très rarement son agenda papier ; certains dossiers ont viré au contentieux en raison des fautes de M. [Y] ; la société apprenait des clients que M. [Y] annulait des rendez-vous de chantier en leur disant qu’il était malade ou qu’il devait assister à un enterrement ; les clients se plaignaient de la défaillance du conducteur de travaux et après son départ, l’employeur a fait le constat que des dizaines de mails émanant de clients étaient restés sans réponse ;

— M. [Y] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct ; il a été embauché à l’âge de 61 ans par la société et ne rapporte aucune preuve de sa prétendue 'perte de chance'.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 29 avril 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 19 mai 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Aux termes de l’article L. 641-9 du code de commerce : « Le jugement qui ouvre ou prononce la liquidation judiciaire emporte de plein droit, à partir de sa date, dessaisissement pour le débiteur de l’administration et de la disposition de ses biens composant le patrimoine engagé par l’activité professionnelle, même de ceux qu’il a acquis à quelque titre que ce soit tant que la liquidation judiciaire n’est pas clôturée. Les droits et actions du débiteur concernant son patrimoine sont exercés pendant toute la durée de la liquidation judiciaire par le liquidateur. Toutefois, le débiteur peut se constituer partie civile dans le but d’établir la culpabilité de l’auteur d’un crime ou d’un délit dont il serait victime. Le débiteur accomplit également les actes et exerce les droits et actions qui ne sont pas compris dans la mission du liquidateur ou de l’administrateur lorsqu’il en a été désigné. »

Ainsi, dès l’ouverture d’une procédure de liquidation judiciaire, le débiteur est dessaisi de l’administration et de la disposition de ses biens composant le patrimoine engagé par l’activité professionnelle.

Le débiteur ne peut donc plus représenter l’entreprise sous procédure collective dans le cadre d’une procédure judiciaire à compter du prononcé de la liquidation judiciaire, et notamment l’employeur (personne physique ou morale) dans le cadre d’un contentieux prud’homal. Une procédure engagée par le débiteur seul, et qui ne ressort pas de la gestion courante (action à titre conservatoire), peut toutefois être régularisée par l’intervention du liquidateur judiciaire.

Partant, le liquidateur judiciaire, en tant qu’organe de la procédure collective, représente l’employeur débiteur dessaisi tout au long de la procédure prud’homale à compter du prononcé de la liquidation judiciaire. Les actes juridiques accomplis par le débiteur seul au mépris de ce dessaisissement sont irréguliers et inopposables à la procédure collective, voire nuls.

Ce dessaisissement ne concerne que les droits patrimoniaux et les biens saisissables du débiteur. Par conséquent, tous les droits attachés à la personne du débiteur, c’est-à-dire les droits propres ou extra-patrimoniaux, échappent au dessaisissement. Le débiteur a également le droit de se défendre à une instance en cours, engagée contre lui avant l’ouverture de sa procédure collective, tendant à sa condamnation personnelle à une somme d’argent, pour une cause antérieure au jugement d’ouverture de la procédure collective, y compris après le prononcé d’une liquidation judiciaire.

En l’espèce, l’ouverture de la procédure de liquidation judiciaire de la SAS Ty Bati est intervenue le 22 janvier 2025, soit après le prononcé du jugement déféré et la déclaration d’appel

Depuis le 22 janvier 2025, s’agissant des droits et actions concernant le patrimoine du débiteur engagé par l’activité professionnelle, seul le liquidateur judiciaire de la société peut représenter l’employeur débiteur dans le cadre de la présente procédure prud’homale d’appel.

Régulièrement appelés à la cause par actes de commissaire de justice signifiés les 21 et 24 février 2025, la SELARL Lex Mex, ès qualités de liquidateur judiciaire de la SAS Ty Bati, et le CGEA de [Localité 9], en tant que délégation de l’AGS, n’ont pas constitué avocat et n’ont pas conclu.

Par message RPVA du 29 avril 2025, le conseil de la société Ty Bati, a informé la cour qu’il n’intervenait plus dans le cadre de cette instance mais a adressé son dossier de plaidoirie au soutien des intérêts de la société intimée. Or, selon l’article 419 du code de procédure civile, lorsque la représentation est obligatoire, l’avocat ne peut se décharger de son mandat de représentant que du jour où il est remplacé par un nouveau représentant constitué par la partie ou, à défaut, commis par le bâtonnier.

Partant, la société liquidée n’étant pas dépourvue de sa qualité à agir, la cour de céans demeure saisie des conclusions et pièces régulièrement déposées par son conseil

A cet égard, les moyens de défense de l’employeur sur l’appel interjeté par le salarié, relèvent des droits propres de la société Ty Bati et doivent être examinées par la cour de céans.

1- Sur la régularité de la procédure de licenciement

L’article L. 1235-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, énonce en son dernier alinéa : « Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

L’article L. 1232-4 du même code prévoit que : 'Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.'

Au cas d’espèce, il n’est pas utilement contesté que parallèlement à la procédure de licenciement initiée à compter de l’envoi du courrier portant convocation à un entretien préalable par courrier recommandé daté du 15 avril 2020, le déplacement de toute personne hors de son domicile à l’exception des déplacements limitativement énumérés était interdit par le décret n°2020-293 du 23 mars 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de Covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence.

Si M. [Y] soutient qu’il n’était pas en mesure de se faire assister au cours de l’entretien préalable et qu’aucune mesure de sécurité particulière n’était mise en place, force est de constater que :

— Le salarié ne justifie aucunement avoir sollicité une personne de son choix afin de l’assister lors de l’entretien préalable ;

— Il ne démontre, ni n’allègue avoir vainement sollicité un report de l’entretien préalable pour raison de santé et s’est d’ailleurs présenté à l’entretien du 29 avril 2020 alors qu’il se prévaut d’un certificat médical recommandant son isolement à compter du 1er mai 2020 (pièce n°6 salarié).

Il sera de surcroît relevé que lorsqu’un salarié est convoqué à un entretien préalable au licenciement, la seule obligation mise à la charge de l’employeur est de lui permettre d’être assisté, lors de l’entretien, par la personne appartenant au personnel de l’entreprise qu’il a choisie à cette fin (Soc., 5 juin 1985, n°84-43.023). Il en résulte que dès lors que la société Ty Bati a régulièrement avisé M. [Y] de cette possibilité et qu’il n’est aucunement établi que l’absence de conseiller du salarié est due à une interdiction ou une intervention de l’employeur, le contexte sanitaire ne saurait aucunement être imputable à l’employeur.

La procédure de licenciement étant régulière, il y a lieu de confirmer le jugement qui a débouté M. [Y] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement

2- Sur la contestation du licenciement

En l’espèce, la lettre de licenciement notifiée le 5 mai 2020 est ainsi motivée :

« Nous vous avons reçu le 29 avril 2020 pour l’entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier.

Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants :

Régulièrement et depuis votre embauche, vous ne faites pas le travail demandé malgré nos mises au point verbales :

— gérer les tâches administratives en mettant tous les documents (devis, factures, plans) des clients sur l’ordinateur fourni,

— faire des compte rendus écrits après chaque visite chantier et à placer dans le dossier (à ce jour aucun compte rendu écrit dans les dossiers),

— gérer votre boîte mail correctement (à ce jour, plus de 1 200 mails dans la boîte de réception dont la plupart restés sans réponse mail).

Par ailleurs, les clients se plaignent de votre manque d’organisation, de votre absence de suivi des chantiers et plus généralement de l’absence de réponses aux questions posées. A titre d’exemple :

Le 27 février 2020, Mme [JN] a dû prendre contact directement avec nous et s’est plaint du fait que vous ne répondiez pas à ses mails au sujet la prise en charge par notre entreprise des travaux nécessaires à l’accessibilité de ma maison.

Dans un mail du 09 mars 2020, M. [N] regrette le manque d’information et de suivi chantier sur son chantier. Il ne sait pas si les entreprises qui interviennent réalisent les travaux comme attendu.

Le 15 mars 2020, nos clients Mr et Mme [D] – [Z] nous ont adressé un mail nous confirmant que vous n’aviez pas fait encaisser un chèque de 450 euros suite à la réception de la maison. Ils nous ont demandé de ne pas encaisser le chèque suite aux réserves qui n’ont pas été levées. Ils ont également fait part de leur mécontentement sur le suivi des travaux et notamment : « Nous attirons votre attention que ces incertitudes quant aux interventions des entreprises, des mauvaises commandes de pièces, du manque de réactivité et de devoir prendre contact directement avec les entreprises nous agace fortement ! »

Le 25 mars 2020, M. [F] s’est plaint d’un manque de communication avec vous et de votre inefficacité. Vous n’avez eu que deux rendez-vous sur le chantier pour le suivi des travaux. Son chantier a pris deux mois de retard. Les artisans ont dû appeler le client afin que ce dernier se mette en rapport avec d’autres artisans pour qu’ils interviennent, alors que cette tâche relève de vos fonctions de conducteur de travaux. Le même jour, la Sté 3 D Façade qui travaille sur le chantier souhaitait que vous contactiez la Société Beauvir (pour la couverture) pour intervenir.

Mr et Mme [YE] ont aussi fait part de leur mécontentement début mars : pb avec le WC, rendez-vous annulés au dernier moment…

Dans le dossier [V] /[S], le 09 mars 2020, le rendez-vous est annulé au dernier moment pour reprendre une MAP suite à une autre MAP faite le 8 janvier sans effet, sans retour de votre part, et sans reprise de devis. Un de nos partenaires a dû faire la MAP, tout comme les affichages chantier, les demandes d’implantation auprès des géomètres alors que ces tâches relèvent de vos fonctions.

Les clients ont l’impression de faire eux même le suivi de leur chantier au vu de vos absences et de nombreux rendez vous annulés sous de faux prétextes.

Ces manquements révèlent votre absence chronique de vigilance et de rigueur au travail et une insuffisance professionnelle incompatible avec vos fonctions.

Nous sommes aujourd’hui face à la nécessité de reprendre un à un vos travaux et suivis de chantier. D’où un surcoût lié à des temps supplémentaires passés sur les dossiers, non facturables.

A l’évidence, les clients concernés douteront désormais de la qualité de nos services et il nous faudra du temps pour rétablir la confiance et l’image commerciale de notre société, si tant est que cela soit possible.

La liste de ces éléments circonstanciés n’est pas exhaustive. Pour autant, elle révèle malheureusement votre incapacité professionnelle à tenir le poste que nous vous avions confié.

Le bon fonctionnement de notre petite structure, sa réputation et la sauvegarde de ses intérêts impliquent la collaboration motivée, active, efficace et productive de ses salariés. Dès lors que vous êtes dénué de ces qualités indispensables et que votre travail s’en ressent, la rupture de votre contrat de travail s’avère nécessaire.

Nous considérons que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement…" (pièce n°3 société).

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En outre, l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié et qu’elle se rapporte à l’exécution de tâches relevant de sa qualification.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité non fautive, objective et durable d’un salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l’exercice de ses fonctions.

Elle est de nature qualitative et ce motif n’entraîne pas comme dans le cas d’un licenciement disciplinaire l’énumération précise et exhaustive des griefs, la seule référence à cette insuffisance constituant un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant le juge prud’homal.

Caractérisée par le manque de compétences du salarié pour exécuter les tâches qui lui sont confiées, elle doit donc reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur la seule appréciation purement subjective de l’employeur. Le salarié fait preuve d’insuffisance professionnelle lorsque, faute de formation, de compétence, voire de capacités physiques ou intellectuelles, il se révèle incapable, quelle que soit sa bonne volonté, d’exécuter correctement sa prestation de travail. Son insuffisance professionnelle n’est pas fautive parce qu’elle procède de l’incompétence du salarié.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture, le juge n’est pas lié par la qualification donnée aux faits par l’employeur, et il lui appartient de rechercher au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement et de déterminer si l’employeur a entendu reprocher au salarié des fautes ou une simple incapacité non fautive à réaliser les tâches inhérentes à son emploi, sans s’arrêter à la dénomination que les parties ont pu proposer ou accepter.

Pour apprécier si le motif d’insuffisance professionnelle allégué par l’employeur est réel et sérieux, le juge prend notamment en compte l’ancienneté du salarié mais également sa progression dans l’entreprise, les augmentations de salaire allouées, l’existence ou non de constats d’insuffisance déjà effectués par l’employeur, la cause réelle et sérieuse du licenciement faisant défaut lorsque sont fixés des objectifs irréalisables ou lorsque le salarié rencontre de multiples difficultés dans l’exercice de ses fonctions tenant à des défaillances de l’entreprise.

Par ailleurs, le juge doit contrôler le respect des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail qui prévoit que l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leurs postes de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois.

Il convient de reprendre successivement les différents manquements invoqués dans la lettre de licenciement pour apprécier la réalité ou non d’une insuffisance professionnelle.

Tel qu’il résulte de la lettre de licenciement précitée, le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié à M. [Y] résulte des faits suivants :

— Le défaut d’exécution des tâches administratives (réalisation de comptes rendus écrits, gestion informatique des documents, traitement des mails),

— Le manque d’organisation, l’absence de suivi des chantiers et l’absence de réponse aux questions des clients.

Pour établir les faits précités, l’employeur verse aux débats un extrait d’une offre d’emploi de conducteur de travaux en maisons individuelles publiée sur internet le 27 juin 2019 et rédigée comme suit :

'Principales missions :

— Planification, coordination et contrôle des chantiers (maisons individuelles). Poursuite du partenariat avec nos sous-traitants et si besoin recrutement de nouveaux partenaires sous-traitants

— Maîtrise de la gestion financière des chantiers

— Interface entre les clients et les partenaires sous-traitants, ainsi qu’avec la Direction.

Le profil recherché :

Vous avez une expérience réussie d’au moins 3 années dans la conduite de travaux de maisons individuelles.

La connaissance de l’ensemble des corps d’état est nécessaire.

Votre sens de l’organisation mis au service de nos clients, votre rigueur, votre autonomie et votre fort relationnel seront vos atouts pour réussir efficacement à ce poste…' (pièce n°13).

Le salarié dénonce l’absence de fiche de poste conforme aux dispositions de l’article V.1.5 – Principes et mise en oeuvre de la classification des salariés, prévu à la Convention collective nationale des entreprises d’architecture du 27 février 2003 et rédigé comme suit : 'Pour le classement des salariés, les entreprises d’architecture doivent se conformer à l’esprit de la convention collective nationale instituant un système de classification validé par la négociation collective.

Il conviendra au préalable, de définir le poste en tenant compte des savoirs et savoir-faire professionnels des salariés nécessaires à l’emploi proposé.

Il faut éviter la surqualification mal rémunérée ou, à l’inverse la survalorisation d’une formation qui peut se révéler superficielle.

Avant l’embauche :

L’employeur déterminera, en fonction des besoins de l’entreprise, la filière concernée par le projet d’embauche, puis la typologie de l’emploi recherché, en s’aidant des''fiches emplois repères''établies par les partenaires sociaux et figurant en annexe de la convention collective nationale.

L’employeur déterminera également la catégorie, le niveau de l’emploi à pourvoir, ainsi que le niveau de compétence minimum (diplôme/ expérience) exigé pour l’emploi proposé.

Avec ces éléments, il établira une fiche de poste précisant de façon exhaustive les tâches qui seront confiées au futur salarié.

À l’embauche et pendant la période d’essai :

Au regard de la fiche de poste établie en vue du recrutement, le salarié est classé, à son embauche, dans la filière, catégorie, niveau et au coefficient hiérarchique correspondant à l’emploi, en tenant compte de ses compétences, pour chacun des critères classant.

À l’issue de la période d’essai :

À la fin de la période d’essai et au plus tard dans les 6 mois qui suivent l’embauche du salarié, l’employeur procède à une évaluation et au classement définitif de ce dernier après un entretien, qui peut être demandé par le salarié.

À cette occasion, l’employeur évalue avec le salarié les modulations à apporter au coefficient hiérarchique définit lors de l’embauche, en fonction des critères classant définis à l’article V. 1.2 de la présente convention collective nationale.

Cet entretien d’évaluation ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du code du travail.

En cours de carrière :

Concomitamment à chaque entretien professionnel, tel que défini par l’article L. 6315-1 du code du travail, ou au retour d’une formation, l’employeur procède à un entretien d’évaluation du salarié en vue d’ajuster son coefficient hiérarchique.

Lors de cet entretien, l’employeur et le salarié examinent l’évolution du salarié au regard des critères classant définis à l’article V. 1.2 de la présente convention collective nationale…'

Il n’est pas utilement contesté qu’aucune fiche de poste ou descriptif d’activité n’a été établi par l’employeur.

Il ressort du contrat de travail et bulletins de salaire que M. [Y] exerçait les fonctions de conducteur de travaux, catégorie 2, niveau 2, coefficient 320 au statut technicien, à ce titre il sera relevé que :

— L’obligation d’établir une fiche de poste prévue par les dispositions précitées vise à déterminer la classification conventionnelle du salarié ainsi que son niveau de rémunération ; or M. [Y] qui ne remet pas en cause sa classification, ne démontre, ni n’allègue que les tâches qui lui étaient attribuées n’étaient pas conformes à son niveau de rémunération ;

— La grille de classification mentionnée à l’article V.1.10 de la convention collective applicable, prévoit s’agissant de la catégorie 2, niveau 2, coefficient 320 : 'Contrôle ponctuel, expérience avérée – rend compte aux chargés de projet’ ; 'typologie de l’emploi : Assistant travaux 2 – assistant technique 2 – assistant économique 2" de sorte que la réalisation de comptes rendus était inhérente aux fonctions de conducteur de travaux, ce que ne pouvait ignorer le salarié signataire d’un contrat de travail visant expressément la Convention collective nationale des entreprises d’architecture du 27 février 2003.

C’est donc par des moyens inopérants que M. [Y] soutient que 'son poste impliquait le suivi technique des dossiers’ et qu’ 'il n’avait pas de reporting de travaux à faire’ (page 14 écritures), alors qu’il résulte expressément de la convention collective dont il se prévaut qu’il était tenu de rendre compte de son activité à l’employeur.

En outre, alors qu’il prétend n’avoir aucune fonction administrative, M. [Y] ne s’explique aucunement sur le fait qu’il disposait d’une adresse mail professionnelle '[Courriel 7]' et d’un ordinateur portable mis à sa disposition par la société Ty Bati, de sorte qu’il était régulièrement sollicité par les artisans partenaires et clients afin qu’il communique les devis, plans et plannings de chantiers (pièces n°7 salarié ; n°7 à 10 société).

En outre, la société Ty Bati produit les pièces suivantes :

— Une facture datée du 4 décembre 2019 établi aux noms de M. et Mme [M] d’un montant de 980 euros ainsi qu’un chèque de 980 euros daté du 10 décembre 2019 signé des époux [M] portant l’inscription manuscrite suivante : 'En attente levée de réserve’ (pièce n°4) ;

— L’attestation de Mme [B] [P], cliente de la société, indiquant : '[…] M. [Y] [A] nous a délivré un calendrier de suivi de chantier avec toutes les interventions des artisans avec les mois et les durées. Nous avons eu du retard sur la maçonnerie après le montage du bas (il a besoin de deux semaines de séchage) et au bout de trois semaines et demi nous trouvons étrange que notre chantier ne reprenne pas. Nous avons donc appelé M. [Y] qui nous a dit 'cela est normal les artisans ont d’autres chantiers'. Par curiosité j’ai décidé d’appeler directement l’entreprise OMBG afin d’y voir plus clair. Ils nous apprennent pendant l’appel que ce qui bloque le chantier est le non paiement de la première facture. M. [Y] ne nous l’avait pas envoyée. OMBG nous l’a donc transmise par mail et nous avons payé aussitôt. Peu de temps après la fin du passage des maçons, les menuiseries extérieures tardent à arriver. Au vu de notre précédente expérience j’appelle 'BLEM’ pour connaître le vrai du faux. La personne m’annonce que nos menuiseries sont disponibles depuis un mois, qu’ils tentent de joindre M. [Y] sans succès pour fixer leur date de livraison. J’ai donc contacté M. [Y] sans préciser mon échange avec 'BLEM'. Ses explications sont devenues contradictoires nous disant qu’il n’arrivait pas à fixer de date avec eux. Je lui ai donc fait part de mon échange avec 'Blem', son ton a changé et a fini par me raccrocher au nez. Par la suite, la confiance était perdue.

[…]

Nous avons également eu des problèmes sur des changements de devis. De passage sur notre chantier le même jour que 'CPI’ nous nous sommes rendus compte que les modifications demandées n’avaient pas été données aux artisans (changement de l’emplacement d’une porte). Nous avons donc du revoir entièrement le devis avec 'CPI’ puisque nous avions aussi demandé le retrait de toutes les portes […]

Tout a été vu en direct avec eux sans passer par M. [Y] qui était injoignable. Les rares fois où nous avons eu des échanges il promettait de faire les choses mais rien n’a jamais été fait. Au vu de la tournure du suivi du chantier nous avons fini par le contacter pour mettre la situation au clair, et lui faire part de notre mécontentement. (Les échanges se sont produits en mars / avril de mémoire). Je lui ai dit que je trouvais inadmissible de devoir faire les démarches à sa place depuis le début du chantier, soit plus de trois mois de gestion à nos frais téléphoniques, du temps personnel pris et beaucoup de stress. Je lui ai donc demandé de reprendre correctement le chantier puisqu’on payait 'Ty Bati’ 16 500 euros pour effectuer cette gestion, que si nous avions choisi ce mode de construction c’était justement pour nous éviter tout ceci. C’est à cet instant que M. [Y] nous a dit 'je me suis fait virer de l’entreprise'…' (pièce n°5) ;

— Un mail daté du 31 janvier 2020 au terme duquel M. [K] [N], client de la société et conducteur de travaux au sein de la société Eiffage, indiquait au salarié : 'Monsieur [Y], dans la continuité de nos précédents mails restés sans réponses de votre part à ce jour, et de nos récents courriers LRAR dont vous êtes en copie, nous revenons vers vous pour les points suivants :

[…]

Nous ne pouvons accepter cette situation sans retour ni information de votre part.

Nous vous remercions de l’attention dont vous voudrez bien porter à notre demande et de vos informations en retour pour le traitement définitif de ces désordres.' (pièce n°11) ;

— Un courrier recommandé daté du 14 février 2020 au terme duquel Me [W] indiquait à la société : '[…] Mes clients dans ce contexte ont de bonnes raisons de douter de votre loyauté dans vos relations contractuelles alors que cette loyauté dont vous devez faire preuve fait partie de vos obligations. Ils feront prochainement constater l’abandon du chantier depuis plusieurs mois et solliciteront en justice la réparation de leur entier préjudice…' (pièce n°6) ;

— Un mail daté du 24 février 2020 au terme duquel Mme [ZH] [JN], cliente de la société Ty Bati, indiquait: Bonjour M. [Y], toujours pas de réponse de votre part à mes différentes questions… Pourriez-vous m’en apporter rapidement s’il vous plaît, afin de savoir l’avancement des travaux '' ; suivi d’un second mail daté du 27 février suivant, adressé à M. [R] [G] et rédigé comme suit : 'Bonjour M. [G], M. [Y] ne répondant pas à mes mails, je me permets de vous les faire suivre et attends une réponse de votre part, notamment sur la prise en charge par votre entreprise des travaux nécessaires à l’accessibilité de ma maison…' (pièce n°9) ;

— Un mail daté du 9 mars 2020 au terme duquel M. [K] [N] indiquait au salarié : 'Bonjour Monsieur [Y], merci de votre retour sur les points suivants AVEC ÉCHÉANCES :

[…]

De manière générale, nous regrettons le manque d’information et de suivi de chantier sur notre chantier. Nous ne savons pas si les entreprises qui interviennent, réalisent les travaux comme attendu. Le fourreau de la PAC et la sortie EU du garage en sont un exemple. Ceci nous interroge sur la teneur des autres prestations réalisées ou à venir. Le suivi des travaux n’est pas de la responsabilité du maître d’ouvrage qui vous mandate pour cela. Nous restons très attentifs à vos retours dans votre planning de charge sûrement très occupé.

Si toutefois vous passez sur notre chantier sans que nous en ayons connaissance, n’hésitez pas à nous faire un compte rendu de vos observations + actions envers les entreprises en reprenant les lignes susmentionnées.

Le sujet planning est dorénavant primordial (je ne vous apprends rien), nous souhaitons un retour daté et fiable désormais…'

Ce mail était suivi d’une relance datée du 13 mars 2020 au terme de laquelle Mme [L] [I] indiquait: 'Bonjour, nous n’avons aucun retour de la part de Monsieur [Y] sur le mail ci-après de lundi. J’ai essayé de le joindre par téléphone ce matin mais en vain. Que faire pour avoir un retour sur nos questionnements’ Est-ce normal que ce soit mon conjoint qui assure le suivi de chantier '..' (pièce n°10) ;

— Un mail daté du 9 mars 2020, au terme duquel M. [J] [E], maître d’oeuvre, indiquait à M. [Y]: 'Bonjour [A], je viens d’avoir un appel de M. [V] qui me dit que tu es malade et donc que tu ne peux honorer le RDV prévu ce jour. Il est FURIEUX, car cela n’avance pas. Peux-tu nous transmettre un arrêt de travail, STP ' Cordialement,' (pièce n°7) ;

— Un mail daté du 16 mars 2020 au terme duquel M. [E] sollicitait de nouveau un justificatif d’absence en ces termes : ' Bonjour [A], ayant appris que ton RDV avec M. et Mme [YE] n’a pas été assuré ce matin, pour cause de maladie, peux-tu me fournir un justificatif de ton médecin, car cela fait 2 fois en une semaine, puisque pour rappel, déjà lundi dernier, tu avais annulé un RDV avec M. [V] et Mme [S] pour une raison médicale également. Merci d’avance.' (pièce n°8) ;

— Un mail daté du 30 avril 2020 dans lequel Mme [JN], cliente de la société, indiquait : 'Bonjour M. [G], je viens d’apprendre par M. [Y] qu’il ne faisait plus partie de Ty Bati. J’aimerais savoir comment ça va se passer pour la suite du chantier ' D’autre part, j’attends que vous me répondiez pour le terrassement ainsi que le muret, que l’on puisse avancer et finir les travaux de ma maison qui ont déjà pris énormément de retard… En espérant une réponse rapide de votre part…' (pièce n°12).

Il ressort de ces éléments que de façon unanime les clients de la société déploraient le manque de professionnalisme de M. [Y] qui ne répondait ni aux mails, ni aux appels, n’adressait aucun planning de suivi des chantiers et ne proposait aucune solution en cas de litige de sorte que les clients démunis étaient contraints de contacter directement les entreprises afin d’avoir des informations, régler des factures non-transmises par le salarié et contrôler eux-mêmes l’avancement des chantiers.

Le salarié, qui ne produit strictement aucun élément pertinent alors que la charge de la preuve est partagée, soutient que la totalité de la gestion des chantiers ne pouvait lui incomber au regard de son statut impliquant des contrôles ponctuels.

Il sera cependant relevé que c’est avec un certain paradoxe que M. [Y] tente de s’affranchir de toute responsabilité en indiquant qu’il n’avait pas un poste de responsable mais celui d’un simple exécutant (page 18 écritures), alors qu’il ressort de son curriculum vitæ que M. [Y], qui n’invoque aucun manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation, disposait d’une forte expérience professionnelle dans le domaine de la construction de maisons individuelles de sorte qu’il disposait d’un BEP CAP Dessinateur métreur obtenu en 1978 et a successivement occupé les postes de dessinateur en maisons individuelles, commercial, constructeur, dessinateur et métreur, maître d’oeuvre, puis conducteur de travaux en maisons individuelles et qu’enfin de 1996 à 2006 il était gérant d’une société de maçonnerie comptant 8 salariés (pièce n°13 société).

Le moyen opposé par le salarié selon lequel sur les 5 exemples cités dans la lettre de licenciement, 3 chantiers ont commencé de nombreux mois avant son embauche (page 18 écritures) est dépourvu de pertinence dans la mesure où peu importe l’état d’avancement des travaux, il lui appartenait de planifier, coordonner et contrôler les chantiers et d’informer les différents artisans intervenants, les clients ainsi que sa Direction. En tout état de cause, les circonstances selon lesquelles M. [Y] était engagé pour assurer le suivi de chantiers en cours de réalisation et l’argument suivant lequel les erreurs de plans et autres malfaçons ne lui étaient aucunement imputables ne sauraient justifier son absence de réponse aux interrogations et réclamations des clients de l’entreprise.

Le salarié fait valoir qu’il était malade en période de covid et produit un certificat médical établi le 11 mai 2020 par le Dr [C] [U] indiquant que 'Monsieur [A] [Y], doit, compte-tenu des recommandations sanitaires, respecter une consigne d’isolement le conduisant à ne pas pouvoir se rendre sur son lieu de travail à compter du 1er mai 2020" (pièce n°6).

Pour autant, M. [Y] ne produit ni arrêt de travail, ni tout autre document de nature à justifier ses absences aux rendez-vous prévus les 9 et 16 mars 2020 et n’établit pas avoir reporté lesdits rendez-vous comme il le prétend en page 17 de ses écritures.

Le désengagement manifeste de M. [Y] exacerbé par un manque de rigueur s’illustre par l’absence de réponse aux interrogations et réclamations, l’absence de planning de suivi des chantiers, l’annulation inopinée et injustifiée de rendez-vous professionnels mais également l’annonce de sa sortie des effectifs aux clients de la société Ty Bati dès le 30 avril 2020, soit le lendemain de l’entretien préalable.

Aux termes de ses dernières écritures (page 18), le salarié fait valoir qu’il a fait l’objet d’un licenciement verbal dès son entretien préalable et produit à ce titre un mail daté du 29 mai 2020 au terme duquel l’employeur sollicitait la restitution de l’ordinateur portable et des dossiers à sa disposition (pièce n°7).

Outre l’incohérence manifeste entre la date du mail produit et la date de l’entretien préalable (29 avril 2020), il sera relevé que la seule remise du matériel informatique mis à la disposition du salarié est insuffisante pour établir un licenciement verbal qui ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Soc., 26 mars 2025, n° 23-23.625).

Au-delà de simples contestations de principe sur la qualité des clients, la date de début des chantiers visés ainsi que son degré d’autonomie dans l’entreprise, M. [Y] qui ne conteste utilement ni l’absence de réponse, ni l’absence de suivi et de coordination des chantiers par le biais de comptes rendus et de plannings, se contente de nier toute implication mais ne justifie nullement des tâches qu’il effectuait dans le cadre de ses fonctions de conducteur de travaux alors même qu’il admet que 'son poste impliquait le suivi technique des dossiers’ (page 14 écritures salarié).

Dès lors, le manque d’organisation et la négligence du salarié, matériellement établis, caractérisent l’insuffisance professionnelle visée dans la lettre de licenciement, alors que l’intéressé disposait des qualifications et de l’expérience professionnelle nécessaires pour occuper le poste de conducteur de travaux et qu’il n’invoque strictement aucune circonstance pertinente permettant de justifier ses nombreux manquements.

Enfin, si M. [Y] soutient qu’il a été licencié en raison des conséquences économiques provoquées par la crise sanitaire, il ne produit pas le moindre élément de nature à corroborer cette affirmation.

Partant, c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré que l’ensemble des faits reprochés relève bien d’une insuffisance professionnelle empêchant la poursuite de la relation de travail.

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié. Le licenciement de M. [Y] reposant sur une cause réelle et sérieuse, le jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire pour perte de chance de retrouver un emploi.

3- Sur la garantie de L’AGS

Le présent arrêt sera déclaré opposable au CGEA-AGS de [Localité 9] dans les limites de sa garantie.

4- Sur les dépens et frais irrépétibles

En application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, M. [Y], partie perdante, sera condamné aux dépens d’appel.

Condamné aux dépens, le salarié doit être débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Outre le fait que la société Ty Bati est dessaisie de ses droits patrimoniaux alors que le liquidateur judiciaire n’a pas constitué avocat ni conclu dans le cadre de la présente instance, l’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et il convient donc de débouter la société intimée de la demande qu’elle a formée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant publiquement et par arrêt réputé contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes en toutes ses dispositions.

Y additant,

Déclare le présent arrêt commun et opposable à l’AGS-CGEA de [Localité 9] dans la limite de sa garantie légale ;

Déboute M. [Y] et la société Ty Bati de leurs demandes respectives fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [Y] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT.