27 avril 2021

Arrêt n°

KV / EB / NS

Dossier N° RG 18/01082 – N° Portalis DBVU-V-B7C-E72W

ASSOCIATION ALTERIS CENTRE D’HOSPITALISATION DE CHANAT

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Y X

Arrêt rendu ce VINGT SEPT AVRIL DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

M^me Claude VICARD, Conseiller

En présence de M^me Erika BOUDIER greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

ASSOCIATION ALTERIS CENTRE D’HOSPITALISATION DE CHANAT

[…]

[…]

Représentant constitué : M^e Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

substitué à l’audience par M^e Laurène ROUSSET-RIVIERE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

M. Y X

[…]

'Paugnat'

[…]

Représenté par M^e François Xavier LHERITIER de la SCP JAFFEUX-LHERITIER, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMÉ

Après avoir entendu M^me Karine VALLEE, Conseiller rapporteur et les représentants des parties à l’audience publique du 15 Mars 2021, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à

disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. X a été embauché par l’association AGESSEM le 11 février 2002 suivant un contrat de travail à durée déterminée à temps complet en qualité de cuisinier, échelon 2, niveau 5, indice 289. Il a ensuite été engagé aux mêmes conditions du 23 février au 3 mars 2002 dans le cadre d’un second de travail à durée déterminée. La relation contractuelle s’est poursuivie suivant un contrat à durée indéterminée à compter du 1^er septembre 2005, avec attribution de l’indice 339.

Par suite de la fusion des associations ARPEJ et AGESSEM, et de la création subséquente de l’association ALTERIS CENTRE D’HOSPITALISATION DE CHANAT, le contrat de travail de M. X a de plein droit été transféré à cette dernière.

La convention collective applicable au contrat de travail est celle des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Dans le cadre d’une réorganisation du service cuisine, l’association ALTERIS CENTRE D’HOSPITALISATION DE CHANAT a confié des tâches supplémentaires à M. X qui n’a pas consenti à cette modification et a refusé de les exécuter, cette attitude donnant lieu à la notification, le 24 juin 2017, d’un avertissement.

Par courrier recommandé avec demande d’avis de réception en date du 24 mai 2017, M. Y X a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 7 juin suivant.

Selon lettre datée du 22 mai 2017, M. X s’est vu notifier une mise à pied à titre disciplinaire à effet au 2 juin 2017 puis, par lettre datée du 13 juin 2017, a été licencié par l’association ALTERIS CENTRE D’HOSPITALISATION DE CHANAT pour faute grave.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand par requête en date du 19 juillet 2017 aux fins de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, constater le caractère illégal et abusif de l’avertissement qui lui a été notifié le 24 avril 2047 et de la mise à pied prononcée le 22 mai 2017, outre obtenir le versement de diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 11 septembre 2017 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire prononcé le 30 avril 2018, le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand a :

— jugé recevables et en partie bien fondées les réclamations présentées par M. X;

— jugé que le licenciement de M. X est abusif car il ne repose pas sur une faute grave ;

— constaté le non-respect de la procédure pour modifier les conditions essentielles des fonctions de cuisinier en imposant à M. Y X des fonctions notamment d’agent d’entretien et de serveur ;

— annulé la mise à pied disciplinaire du 2 juin 2017 ;

— condamné l’association ALTERIS CENTRE D’HOSPITALISATION DE CHANAT à payer à M. X les sommes de :

* 29.520 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

* 9.840 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 4.920 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 492 euros au titre des congés payés afférents ;

* 90.39 euros à titre de retenue pour mise à pied conservatoire du 2 juin 2017 ;

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— jugé que les sommes susvisées porteront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire et à compter de la présente décision pour les sommes à caractère d’indemnité ;

— jugé qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire autre que celle de droit ;

— condamné l’association ALTERIS CENTRE D’HOSPITALISATION DE CHANAT à rembourser à la caisse Pôle Emploi concernée les indemnités chômage versées à M. Y X dans la limite de six mois (article L. 1235-4 du code du travail), et dit en conséquence qu’à l’expiration du délai d’appel, la copie de la présente décision sera transmise à Pôle Emploi par le secrétariat greffe du conseil de prud’hommes ;

— débouté M. Y X du surplus de ses prétentions ;

— déclaré recevable mais non fondée la demande reconventionnelle de l’employeur et l’en a débouté ;

— condamné l’association ALTERIS CENTRE D’HOSPITALISATION DE CHANAT aux frais et dépens.

Par déclaration reçue au greffe de la cour d’appel le 24 mai 2018, l’association ALTERIS CENTRE D’HOSPITALISATION DE CHANAT a interjeté appel de ce jugement notifié à sa personne morale le 3 mai 2018.

L’affaire a été fixée à l’audience du 6 avril 2020 de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom. Toutefois, cette audience ayant été supprimée en raison de la crise sanitaire liée au coronavirus dit COVID 19 et le dossier ne correspondant pas aux critères fixés pour un éventuel recours à la procédure sans audience, l’affaire a été renvoyée à l’audience du 15 mars 2021.

La procédure d’appel a été close par ordonnance en date du 9 mars 2020.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions notifiées le 26 décembre 2018, l’association ALTERIS CENTRE D’HOSPITALISATION DE CHANAT demande à la cour de:

Sur la demande nouvelle :

— A titre principal, constater que M. X formule une demande indemnitaire nouvelle en cause d’appel au titre d’une situation de harcèlement moral et le débouter de cette demande sur le fondement de l’article 564 du code de procédure civile ;

— à titre subsidiaire, constater l’absence de situation de harcèlement moral et débouter M. X de sa demande indemnitaire formulée sur ce fondement ;

Sur le jugement:

— infirmer le jugement du 30 avril 2018 rendu par le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND ;

— considérer que le licenciement de M. X repose sur une faute grave ;

— débouter M. X de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes :

— constater que M. X ne sollicite pas la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a condamné l’association ALTERIS CENTRE D’HOSPITALISATION DE CHANAT au paiement de la somme de 29. 520.00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et en tirer toutes les conséquences ;

— à titre subsidiaire, si la Cour devait considérer que le licenciement de M. X ne repose pas sur une faute grave, considérer qu’il repose à, tout le moins, sur une cause réelle et sérieuse ;

— à titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la Cour de devait considérer le licenciement intervenu comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, allouer à M. X une somme n’excédant pas le montant de six derniers mois de salaire, soit 14759,02 euros, le salarié ne rapportant pas la preuve de son préjudice.

En tout état de cause :

— condamner M. X à lui verser la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association ALTERIS CENTRE D’HOSPITALISATION DE CHANAT conclut à l’irrecevabilité de la demande nouvelle formulée en cause d’appel par M. Y Z, tendant à la voir condamner à indemniser le préjudice subi par suite du harcèlement moral dont il aurait été victime.

Elle relève par ailleurs que l’intimé ne demande pas, au terme du dispositif de ses dernières écritures d’appel, la confirmation du chef de dispositif du jugement de première instance l’ayant condamnée à indemniser le préjudice subi à raison du licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, étant déduit de cette constatation l’impossibilité subséquente pour la cour de se prononcer sur ce chef de jugement. Elle conteste en tout état de cause la réalité des pressions morales dénoncées par le salarié.

Elle soutient que le licenciement pour faute grave notifié au salarié est valablement fondé sur son refus délibéré et réitéré d’accepter une modification de ses conditions de travail, une telle faute empêchant la poursuite du contrat de travail. Elle explique que M. Y X a été embauché en qualité de cuisinier et qu’au début de l’année 2017, par suite de la réorganisation du service cuisine, de nouvelles tâches lui ont été confiées ( dressage des assiette, mises en plateau, nettoyage et hygiène du poste et du matériel) ; que celles-ci sont inhérentes à la fonction même de cuisinier ; qu’en tout état de cause la répartition des tâches de cuisine relève du pouvoir de direction de l’employeur, étant souligné l’absence de diminution des responsabilités qui lui incombaient jusque-là ainsi que de sa rémunération, qui au contraire a augmenté. Elle conteste ainsi avoir modifié unilatéralement le contrat de travail de l’intimé et considère que le salarié a, de manière injustifiée et réitérée, refusé d’accomplir lesdites tâches alors même qu’elles relevaient de sa fonction de cuisinier et de sa qualification. Elle précise par ailleurs que celui-ci a fait l’objet d’un avertissement préalablement notifié le 24 avril 2017 pour des faits identiques, et non contesté par le salarié, outre d’une mise à pied disciplinaire le 22 mai 2017. Enfin, elle conteste que le licenciement pour faute grave du salarié contrevienne au principe 'non bis in idem’ dès lors qu’il ne porte pas sur des faits ayant d’ores et déjà été sanctionnés par l’effet de la mise à pied disciplinaire.

Par ses dernières conclusions notifiées le 26 septembre 2018 , M. X demande à la cour de :

* confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— jugé que son licenciement est abusif car il ne repose pas sur une faute grave ;

— constaté le non-respect de la procédure pour modifier les conditions essentielles des fonctions de cuisinier ;

— annulé la mise à pied disciplinaire du 2 juin 2017 ;

— condamné l’association ALTERIS CENTRE D’HOSPITALISATION DE CHANAT à lui payer les sommes de :

* 29.520 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

* 9.840 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 4.920 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 492 euros au titre des congés payés afférents ;

* 90.39 euros à titre de retenue pour mise à pied conservatoire du 2 juin 2017 ;

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— jugé que les sommes susvisées porteront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire et à compter de la présente décision pour les sommes à caractère d’indemnité ;

— condamné l’association ALTERIS CENTRE D’HOSPITALISATION DE CHANAT à rembourser à la caisse POLE EMPLOI concernée les indemnités chômage versées à M. X dans la limite de six mois ;

— déclaré recevable mais non fondée la demande reconventionnelle de l’employeur et l’en a débouté ;

Nouvelle demande :

— constater le harcèlement moral ;

— réformer le jugement entrepris ;

— condamner l’employeur à lui payer la somme de 60.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudices moraux subis en conséquence des pressions morales caractérisant le harcèlement moral et pour les trois sanctions d’avertissement, de mise à pied et de licenciement, tous sans cause réelle et sérieuse ;

— débouter l’association ALTERIS CENTRE D’HOSPITALISATION DE CHANAT de toutes ses demandes plus amples ou contraires ;

— condamner l’association ALTERIS CENTRE D’HOSPITALISATION DE CHANAT, outre aux entiers dépens, à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, M. X expose que l’avertissement puis la mise à pied disciplinaire qui lui ont été notifiés sont illégaux, abusifs et dépourvus de cause réelle et sérieuse. Il expose que l’employeur a modifié unilatéralement un élément essentiel de son contrat de travail en faisant évoluer ses fonctions contractuelles telles qu’initialement définies, sans son accord exprès, et qu’il était ainsi parfaitement fondé à refuser d’exécuter les tâches supplémentaires qui lui ont été imposées.

Il conclut de même au mal fondé de son licenciement pour faute grave au motif que l’employeur échoue à rapporter la preuve de faits fautifs suffisamment graves ayant empêché la poursuite du contrat de travail, étant soutenu en tout état de cause que le simple refus d’une modification de son contrat de travail ne peut fonder un licenciement pour cause réelle et sérieuse et que le licenciement litigieux contrevient au principe 'non bis in idem', dès lors qu’il tend à sanctionner une seconde fois les faits ayant déjà donné lieu à la mise à pied disciplinaire susvisée. Il ajoute que la procédure édictée par l’article L1222-6 du code du travail lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour motif économique n’a pas été respectée.

L’intimé fait enfin valoir que la transformation abusive de ses attributions et les trois sanctions injustifiées dont il a fait l’objet pour avoir refusé cette modification du contrat de travail sont constitutifs de faits caractérisant un harcèlement moral à son encontre de la part de l’employeur.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions susvisées des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS

—  Sur la demande au titre du harcèlement moral :

Aux termes de ses dernières écritures sur lesquelles la cour doit se prononcer, M. X demande de constater le harcèlement moral dont il prétend avoir été victime et condamner l’association ALTERIS CENTRE D’HOSPITALISATION DE CHANAT à lui verser la somme de 60.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de préjudices moraux subis consécutivement à des pressions morales caractérisant ce harcèlement et aux mesures d’avertissement, de mise à pied disciplinaire et de licenciement prononcées à son encontre.

L’examen de la requête introductive d’instance, seul jeu d’écritures déposé devant le conseil de prud’hommes, et du jugement frappé d’appel permet de constater qu’aucune demande fondée sur le harcèlement moral n’avait été présentée devant la juridiction de première instance.

La demande indemnitaire formée à ce titre en cause d’appel doit être déclarée irrecevable sur le fondement des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, suivant lequel ' à peine d’irrecevabilité prononcée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.'

Telle qu’elle est formulée, la demande en dommages et intérêts inclut toutefois celle de se voir allouer une indemnité au titre des préjudices moraux résultant du prononcé successif de trois sanctions, dont le licenciement, arguées d’abus.

Aussi, peu important que l’appelant n’ait pas expressément conclu à la confirmation sur ce point, la cour se trouve saisie de ce chef, aussi bien d’ailleurs par les écritures de l’appelant que par celles de l’intimée qui conclut à l’infirmation sur ce point, étant relevé qu’en tout état de cause, la cour doit faire application de la règle selon laquelle l’intimé qui n’a pas conclu est réputé s’être approprié les motifs de la décision attaquée, et se déterminer en conséquence sur leur bien fondé.

—  Sur la modification du contrat de travail :

En vertu du contrat de travail à durée indéterminée conclu le 1^er septembre 2005, M. X a été embauché en qualité d’ouvrier des services logistiques niveau 2, coefficient 339, pour une rémunération brute mensuelle de 1.498,45 euros.

Bien que le libellé du poste mentionné au contrat de travail ne se réfère pas à la cuisine, les parties conviennent toutefois qu’il a été engagé pour un poste de cuisinier, qu’il a toujours occupé jusqu’à son licenciement.

Il est constant par ailleurs que M. X a refusé de valider la nouvelle fiche de poste remise par l’employeur le 15 mars 2007, que ce dernier lui a adressée par lettre recommandée neuf jours plus tard, en lui signalant que le défaut de réalisation des tâches définies à ce document compromettait la bonne marche du service et mettait en difficulté ses collègues.

Au paragraphe consacré à la description des finalités et mission générale du poste, il est mentionné sur cette fiche de poste que ' le titulaire du poste d’ouvrier des services logistiques NIV-2- Second de cuisine- occupe un poste au sein des cuisines du centre d’hospitalisation de Chanat. (…).

' il seconde le chef de cuisine dans le fonctionnement général du service de restauration ;

'il assure la production culinaire chaudes et froides dans le respect de la législation en vigueur notamment en matières d’hygiène alimentaire, d’HACCP, de plan de maîtrise sanitaire, d’allergènes, de textures modifiées et d’alimentations adaptées ( régime)…;

' il respecte les procédures d’hygiène et de sécurité en vigueur lors du nettoyage et de la désinfection des locaux et des matériels de production ; sa pratique professionnelle est respectueuse de l’environnement ;

'il effectue des opérations de magasinage et de préparations de commandes (allotissement) ;

'il contribue à la vie et au bon fonctionnement de l’établissement ;'

La fiche de poste décline comme suit en 7 activités le contenu du poste occupé par M. X :

1- participer aux opérations d’approvisionnement et de stockage ;

2- contribuer à l’organisation d’une production culinaire ;

3- organiser le poste de travail tout au long de l’activité de cuisine ;

4- mettre en oeuvre les techniques de base et cuisiner ;

5-contrôler, dresser et envoyer la production ;

6- nettoyage et désinfection ;

7- communiquer dans un contexte professionnel.

Sur la base de ce document, l’association ALTERIS CENTRE D’HOSPITALISATION DE CHANAT a demandé à M. X d’exécuter des tâches de dressage des assiettes, mise en plateau, nettoyage et hygiène du poste et du matériel, ce que ce dernier admet avoir toujours refusé en objectant qu’elles entraînaient une disqualification de sa fonction et constituaient une modification unilatérale de son contrat de travail, mise en oeuvre en méconnaissance des dispositions de l’article L1222-6 du code du travail, lequel prévoit que dans le cas où la modification du contrat de travail repose sur un motif économique tel que défini à l’article L1233-3 du code du travail, l’employeur doit proposer à chaque salarié concerné la modification envisagée par lettre recommandée avec avis de réception, en l’informant de ses nouvelles conditions d’emploi et des éventuelles mesures d’accompagnement, et en lui précisant qu’il dispose d’un délai d’un mois, voire de 15 jours en cas de redressement ou liquidation judiciaire, à compter de sa réception pour faire connaître son refus. S’il ne respecte pas la procédure de proposition préalable, l’employeur ne peut se prévaloir ni d’une acception ni d’un refus du salarié et le licenciement prononcé en raison de ce dernier est sans cause réelle et sérieuse. Dans les autres cas de modification, et sauf disposition conventionnelle contraire, l’information est obligatoire mais n’est soumise à aucune condition de forme.

L’employeur demeure toutefois tenu de laisser à l’intéressé un délai suffisant pour faire connaître sa position, étant observé que lorsque la modification envisagée repose sur un motif disciplinaire, il doit mettre en oeuvre la procédure spécifique prévue à ce titre par le code du travail.

En cas de refus par le salarié de la modification de son contrat, l’employeur dispose d’une option : poursuivre le contrat aux conditions initiales ou prendre l’initiative d’un licenciement. L’employeur qui décide d’imposer une modification unilatérale du contrat de travail s’expose à la résiliation judiciaire ou à une prise d’acte de la rupture à ses torts lorsqu’elle est de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, ce qu’il appartient aux juges du fond de déterminer.

La mesure qui affecte un ou plusieurs éléments ayant déterminé le consentement à l’engagement contractuel d’un salarié correspond à une modification du contrat nécessitant dans tous les cas l’accord de l’intéressé.

Au cas d’espèce, il n’est pas allégué que la modification de la fiche de poste ait eu un retentissement négatif sur le niveau de rémunération, qui a au contraire augmenté, le coefficient conventionnel appliqué ou encore la durée de travail de M. X, celui-ci se bornant à soutenir que les transformations concernant le contenu de ses tâches ont caractérisé une modification unilatérale prohibée de son contrat de travail.

La modification unilatérale du contrat de travail ne peut être retenue qu’en cas de modification d’un ou plusieurs éléments déterminants du consentement au contrat de travail, tels la rémunération, la qualification ou l’emploi, la durée du travail, la distinction entre modification du contrat de travail et modification des conditions de travail, laquelle procède de l’exercice du pouvoir de direction conféré à l’employeur, relève de l’appréciation des juges du fond. A la différence de la modification du contrat, la modification des conditions de travail s’impose au salarié qui, s’il refuse de s’y soumettre, commet une faute susceptible d’entraîner le prononcé d’une sanction disciplinaire.

L’adjonction, la transformation ou le retrait des tâches confiées à un salarié n’emportent pas modification unilatérale du contrat de travail lorsque les tâches qui lui restent dévolues relèvent encore de la même qualification professionnelle, sans lui être inférieures.

Selon les mentions non contestées des plannings de travail produits aux débats et les explications non démenties du salarié quant à la signification des sigles qui y sont apposés, M. X devait travailler certains jours du mois en qualité d’agent polyvalent de restauration. Toutefois, outre que les tâches inhérentes à cette appellation ne lui ont été confiées que minoritairement au regard de l’ensemble des attributions exercées les jours de travail, il n’est, surtout, pas démontré par M. X, sur qui pèse la charge de la preuve, que les tâches relevant de la mention A5-6, présentée comme renvoyant à des missions d’agent polyvalent de restauration, n’étaient pas comprises dans l’emploi de sous chef de cuisine à l’exercice duquel il était affecté. Aucun élément ne permet d’affirmer que ce poste excluait par nature l’accomplissement par le salarié des tâches seulement annexes à la production culinaire telles le dressage des assiettes, la mise en plateau ou encore le nettoyage et l’hygiène du poste et du matériel.

C’est dès lors à tort que M. X argue d’une modification unilatérale par l’employeur de son contrat de travail, les transformations seulement accessoires apportées à ses missions ayant eu pour seule conséquence, sans affecter un ou plusieurs éléments essentiels de son engagement contractuel, de modifier ses conditions de travail dans le respect de l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur qui, à bon droit, s’est abstenu de faire application de la procédure prévue à l’article L1222-6 du code du travail.

—  Sur les conséquences de l’absence de modification du contrat de travail :

La faute du salarié, qui correspond à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail ou des règles issues du règlement intérieur, relève d’un comportement volontaire, à défaut de quoi l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. Le refus de se soumettre à une modification des conditions de travail décidée par l’employeur usant du pouvoir de direction qu’il détient constitue une faute passible de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

Il entre dans l’office du juge de vérifier, au vu des données de l’espèce, que la sanction est justifiée et proportionnée à la gravité de la faute reprochée au salarié, à défaut de quoi l’article L1333-2 du code du travail lui confère le pouvoir de prononcer l’annulation de la sanction infligée par l’employeur.

L’article 1333-1 du même code précise que ' l’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'

En l’espèce, un avertissement a été notifié le 24 avril 2017 au salarié pour ne pas réaliser les tâches demandées selon le planning défini et laisser ainsi ses collègues accomplir seuls ces tâches en dégradant leurs conditions de travail et en les mettant en difficulté physique et psychologique face à la charge de travail qu’ils doivent assumer pour pallier son refus.

Après un entretien préalable à licenciement ayant eu lieu le 17 mai 2017, une mise à pied disciplinaire lui a été notifiée par lettre du 22 mai 2017, au motif qu’à nouveau le 4 mai 2017, il a été constaté qu’il n’effectuait pas les tâches demandées au regard de la fiche de poste et de l’organisation des roulements de tâches en cuisine, l’employeur mentionnant également à courrier que cette répétition du comportement aggrave les dysfonctionnements repérés et que pour faire face à

l’augmentation de la charge de travail induite pour ses collègues, un aide cuisinier a été embauché, en contrariété avec l’objectif d’amélioration de la productivité du service cuisine qui constituait un élément du plan de retour à l’équilibre de l’établissement.

Son licenciement pour faute grave lui été notifié par lettre en date du 13 juin 2017, rédigée dans les termes suivants :

« Dans le cadre du plan de retour à l’équilibre de l’établissement, après étude d’efficience du service cuisine, après divers projections concernant la répartition des activités en cuisine aboutissant à une modification des horaires collectifs ayant donné lieu à consultation du Comité d’Entreprise, nous avons décidé la réorganisation du service cuisine en vue d’en améliorer la productivité.

Malgré la notification d’avertissement envoyée par courrier du 24/04/17, malgré l’entretien disciplinaire du 17 mai 2017 au cours duquel nous vous avons à nouveau mis en demeure d’effectuer la totalité de vos missions et qui a abouti à la notification d’une mise à pied disciplinaire d’une journée, nous avons pu constater que les 18, 19, 20 et 21 mai 2017, vous n’effectuiez toujours pas les tâches qui vous étaient demandées au regard de votre fiche de poste et de l’organisation des roulements de tâches en cuisine, à savoir : le dressage des assiettes, la mise en plateau, le nettoyage et l’hygiène du poste et du matériel.

Vos refus répétés de réaliser certaines tâches prévues dans votre fiche de poste entraînent de graves dysfonctionnements au sein du service.

Nous vous rappelons que les tâches demandées sont accessoires, se rattachent complètement à votre fonction de cuisinier et sont en rapport avec votre niveau de qualification.

Cette nouvelle organisation n’entraîne par ailleurs aucune diminution de vos responsabilités.

La répartition des tâches en cuisine relève du pouvoir de direction de l’employeur auquel vous êtes subordonné.

La répétition des faits malgré nos injonctions caractérise l’insubordination, et aggrave les dysfonctionnements déjà repérés.

En effet, pour éviter une trop grande dégradation des conditions de travail de vos collègues qui doivent assumer la charge de travail à votre place, nous avons dû, embaucher un aide cuisinier, mettant ainsi à mal l’amélioration de la productivité du service cuisine, élément du plan de retour à l’équilibre de l’établissement.

En vous entêtant à refuser ainsi la modification de votre fiche de poste, vous commettez une grave faute professionnelle en décidant en lieu et place de l’employeur de l’organisation des cuisines. Votre mutisme et l’impossibilité d’échanger avec vous au cours des différents entretiens dénotent un refus total de coopération de votre part.

Nous vous avons convoqué pour un entretien préalable à un licenciement éventuel, dans nos locaux, le 7 juin 2017, afin de vous exposer nos remarques et d’entendre vos explications.

Suite à cet entretien, nous avons estimé que, faute d’explication sur votre refus, cela n’atténuait en rien notre regard sur la gravité des faits reprochés : ils constituent un manquement inacceptable à vos fonctions et obligations dans l’entreprise.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis'.

L’examen de l’historique des mesures disciplinaires prononcées à l’encontre de M. X et des motifs non contestés explicités par l’employeur pour chacune d’entre elles révèle que le salarié n’a pas été sanctionné plusieurs fois pour des faits similaires, contrairement à ce qu’il affirme. Si M. X a été sanctionné à chaque fois pour des faits de nature identique, tels qu’exposés par les lettres de notification des mesures disciplinaires prises, il doit cependant être souligné que c’est la répétition de ces faits à des dates postérieures aux sanctions arrêtées précédemment qui en a été le motif.

En refusant de se soumettre à l’organisation de travail décidée par son employeur et aux nouvelles conditions de travail qui s’imposaient à lui, M. X a commis une faute qui a d’abord pleinement justifié l’avertissement prononcé le 24 avril 2017, puis en raison d’une réitération de cette insubordination à des dates postérieures, la mise à pied disciplinaire qui, dès lors, n’encourt pas l’annulation prononcée par le jugement entrepris, lequel sera par conséquent infirmé de ce chef et en ce qu’il a, à tort, alloué au salarié un rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire.

Le licenciement sanctionne quant à lui des faits, toujours de même nature, constatés les 18,19,20 et 21 mai 2017, ainsi qu’il résulte des énonciations de la lettre de licenciement ci-dessus reproduite, de sorte qu’il apparaît que c’est à mauvais escient que M. X argue de la violation de la règle de l’interdiction de la double sanction pour des mêmes faits.

Le fait pour M. X de refuser l’accomplissement de certaines des tâches confiées par son employeur dans le cadre d’une organisation de service impliquant plusieurs salariés travaillant en équipe en vue d’un objectif commun a nécessairement occasionné un alourdissement corrélatif de la charge de travail de ses collègues et contribué à une dégradation de leurs conditions de travail, obligeant de ce fait l’employeur à réagir afin de mettre un terme à la désorganisation dommageable ainsi provoquée.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave qui, selon la jurisprudence, se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle implique une réaction immédiate de l’employeur. Ainsi, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Il incombe à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il invoque, et le doute doit profiter au salarié.

L’insubordination de M. X, parfaitement caractérisée par son refus réitéré d’exécuter les tâches dévolues se rapportant à sa qualification professionnelle en dépit des mises en garde dont il a fait successivement l’objet, constitue une faute grave au sens des considérations qui précèdent, ce d’autant plus que ses agissements renouvelés n’ont pu qu’entraîner une perturbation de l’organisation de travail mise en place par l’employeur conformément à ses prérogatives et la dégradation consécutive des conditions de travail des autres salariés du service. M. X n’entendant pas infléchir sa position de refus d’exécution des tâches relevant de sa qualification, le maintien de son contrat de travail s’avérait dans ces conditions impossible.

C’est en conséquence à bon droit que l’association ALTERIS CENTRE D’HOSPITALISATION DE CHANAT a prononcé à son encontre un licenciement pour faute grave, privatif , conformément aux dispositions des articles L1234-5, L1234-9, L1235-3 du code du travail, d’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnité compensatrice de préavis.

Il en résulte que le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement de M. X était abusif et condamné en conséquence l’association ALTERIS CENTRE D’HOSPITALISATION DE CHANAT, outre à rembourser à la caisse Pôle Emploi concernée les indemnités chômage versées à M. X dans la limite de six mois, à verser au salarié des sommes au titre des trois indemnités susvisées.

M. X sera débouté de l’intégralité des prétentions qu’il élève à l’encontre de l’appelante.

—  Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Les dispositions du jugement entrepris seront infirmées quant aux dépens et aux frais irrépétibles de l’article 700 du code de procédure civile.

M. X qui succombe, au sens de l’article 696 du code de procédure civile, en la procédure prud’homale qu’il a introduite, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel, ce qui exclut qu’il soit fait droit à la demande qu’il dirige contre l’association ALTERIS CENTRE D’HOSPITALISATION DE CHANAT au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour des raisons tirées de l’équité, il sera en revanche dispensé de condamnation fondée sur les dispositions de cet article, de sorte que l’appelante sera déboutée de sa demande en ce sens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Déclare irrecevable la demande indemnitaire de M. Y X fondée sur le harcèlement moral ;

— Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau :

— Dit n’y avoir lieu à annulation de la mise à pied disciplinaire dont M. Y X a fait l’objet ;

— Dit que le licenciement de M. Y X repose sur une faute grave ;

— Déboute M. Y X de l’ensemble de ses demandes en paiement ;

— Dit n’y avoir lieu à condamner l’association ALTERIS CENTRE D’HOSPITALISATION DE CHANAT à rembourser à la caisse Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à M Y X dans la limite de six mois ;

— Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en première instance ;

— Condamne M. Y X aux dépens de première instance ;

Y ajoutant,

— Déboute les parties de leur demande en cause d’appel fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne M. Y X aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le greffier, Le président,

E. BOUDIER C. RUIN