18 JANVIER 2022

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 19/01130 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FHGJ

S.A.S. SEDADI

/

I X

Arrêt rendu ce DIX HUIT JANVIER DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Conseiller Président

M^me Claude VICARD, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. SEDADI

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[…]

[…]

Représentée par M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Séverine F O U R V E L d e l a S E L A S B A R T H E L E M Y A V O C A T S , a v o c a t a u b a r r e a u d e CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

M. I X

[…]

---

450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur I X, né le […], a été embauché par la société COM CENTRE SUD en qualité de commercial à compter du 20 avril 2009. Le 1er mars 2013, selon une convention tripartite, son contrat de travail a été transféré à la société SARL COM CENTRE OUEST avec affectation à l’établissement d’C situé dans le centre commercial GEANT en qualité de responsable de magasin. Le 15 septembre 2014, selon une nouvelle convention tripartite, le contrat de travail de M. X a été transféré à la société SEDADI, avec une promotion au poste de responsable de secteur, statut cadre. II a été affecté à la région centre sud et a finalement eu en charge 8 magasins.

Le contrat de travail de M. X a été suspendu pour maladie simple à compter du mois de mars 2017.

Par courrier du 31 août 2017, M. X a notifié à son employeur sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

Par requête reçue au greffe le 1er décembre 2017, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT FERRAND.

Par jugement rendu en date du 20 mai 2019, le conseil de prud’hommes de CLERMONT FERRAND a :

- dit et jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. X s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse imputable à la société SEDADI ;

- condamné la société SAS SEDADI, prise en la personne de son représentant légal, à porter et payer à M. X les sommes suivantes :

* 8.947,92 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 12.270,25 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 30.000 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 500 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d’organisation de visites médicales,

* 1.500 euros au titre de l’article 700 du code civile de procédure ;

- condamné la société SAS SEDADI, prise en la personne de son représentant légal, à délivrer à M. X une attestation pôle emploi rectificative et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du quinzième jour suivant la notification du présent jugement, le conseil de céans se réservant le droit de liquider l’astreinte ordonnée ;

- débouté M. X du surplus de ses demandes ;

- débouté la société SEDADI de ses demandes reconventionnelles ;

- condamné d’office, en application de l’article L.1235-4 du code du travail, la société SEDADI, prise en la personne de son représentant légal, à rembourser à pôle emploi le montant des indemnités chômage susceptibles d’avoir été versées à M. X, du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent jugement, et ce dans la limite de six mois ;

- condamné la société SEDADI aux dépens.

Le 6 juin 2019, la SAS SEDADI a interjeté appel de ce jugement notifié le 22 mai 2019.
Vu les conclusions notifiées à la cour le 6 avril 2020 par M. X,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 26 mai 2020 par la SAS SEDADI,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 11 octobre 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la SAS SEDADI demande à la cour de :

' surseoir à statuer sur l’ensemble des demandes de M. X jusqu’à ce qu’il ait été statué de façon définitive par la juridiction pénale ;

' réformer totalement le jugement du 20 mai 2019 du conseil de prud’hommes de CLERMONT FERRAND en ce qu’il a considéré que la prise d’acte notifiée le 31 août 2017 devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la société SEDADI à verser les sommes suivantes : – 8.947,92 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ; – 12.270,25 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ; – 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 1.500 euros au titre de l’article 700 du CPC

' réformer la décision en ce qu’elle l’a condamnée à verser à M. X la somme de 500 euros au titre de l’absence de visites médicales ;

' juger que la prise d’acte de la rupture de M. X produit les effets d’une démission ;

' rejeter la demande de communication du registre du personnel de 2009 à 2017 et la suite réservée à l’enquête de la DDCSPP de l’ALLIER aux motifs qu’elle est infondée et conduit à suppléer la carence de M. X dans l’administration de la preuve qui lui incombe (art.146 du code de procédure civile) ;

' rejeter la demande de versement de la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d’organisation de visites médicales.

En conséquence :

' débouter M. X de l’intégralité de ses demandes ;

' donner les effets d’une démission à la prise d’acte de M. X ;

' condamner M. X à lui rembourser la somme de 8.947,92 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

' condamner M. X à lui payer et porter la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' condamner le même aux entiers dépens.

La SAS SEDADI demande d’abord de surseoir à statuer sur les demandes du salarié jusqu’à ce que la juridiction pénale ait statué de façon définitive.

La SAS SEDADI soutient n’avoir commis aucun manquement grave à l’égard de M. X qui aurait empêché la poursuite de son contrat de travail aux torts de la société, relevant notamment l’absence de pression de la part de l’employeur. Les certificats médicaux ne démontrent pas que l’état de santé du salarié se serait dégradé et surtout que cette dégradation serait de la responsabilité de la société. L’appelante argue que la prise d’acte de M. X plus de 5 mois après le début de la suspension de son arrêt de travail produit les effets d’une démission. Elle relève l’accompagnement dont M. X a bénéficié dans le cadre de ses missions de directeur régional, dans la gestion de son emploi du temps et de ses missions, et le fait que le salarié a pu bénéficier de formations selon ses souhaits et ce, chaque année. Elle fait valoir que Monsieur X ne rapporte aucune preuve de sa présentation biaisée de la réalité de sa relation contractuelle avec l’employeur.

Dans ses dernières écritures, Monsieur I X demande à la cour de :

- avant dire droit, enjoindre la SAS SEDADI d’avoir à produire le registre du personnel, tous postes confondus entre 2009 et 2017 et l’issue de la procédure dont elle fait l’objet de la part de la DDCSPP de l’Allier sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

Vu les dispositions des articles 4 et 378 du code de procédure pénale,

- rejeter la demande de sursis a statuer présentée par la SAS SEDADI comme étant non fondée ;

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du 20 mai 2019 ;

- dire et juger que la prise d’acte de sa rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse imputable à l’employeur.

Vu les dispositions des articles L 1235 -3 et L 1235-5 du code du travail,

- condamner la SAS SEDADl à lui payer et porter la somme de 8.947,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, la somme de 12.270,25 euros à titre d’indemnité de licenciement, la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts, la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- le déclarer recevable en son appel incident ;

- condamner la SAS SEDADI à lui payer et porter la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d’organisation de visites médicales et la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la SAS SEDADI aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Lionel DUVAL Avocat.

Sur la demande de sursis à statuer présentée par la SAS SEDADI, M. X demande à la cour de rejeter le moyen invoqué, lequel est inopérant, n’ayant aucun lien de près ou de loin avec cette affaire.

M. X soutient que sa prise d’acte de rupture du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il a été diagnostiqué en burn out sévère et a notamment été contraint de signer des documents antidatés. Son employeur lui a déduit des congés qu’il n’a jamais pris et a manqué à son obligation de sécurité puisqu’il n’était pas astreint à des visites médicales annuelles auprès de la médecine du travail. Il estime démontrer la déloyauté de son employeur dans l’exécution du contrat de travail ainsi que les manquements qui lui sont imputables.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées.

MOTIFS

- Sur la demande de sursis à statuer en raison d’une plainte pénale -

Aux termes de l’article 4 alinéa 3 du code de procédure pénale, 'la mise en mouvement de l’action publique n’impose pas la suspension du jugement des autres actions exercées devant la juridiction civile, de quelque nature qu’elles soient, même si la décision à intervenir au pénal est susceptible d’exercer, directement ou indirectement, une influence sur la solution du procès civil.'
La SAS SEDADI fait valoir qu’elle a déposé une plainte avec constitution de partie civile auprès du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire de CLERMONT-FERRAND à l’encontre de M. X. Elle précise que cette plainte est en cours d’instruction et estime qu’il convient de surseoir à statuer dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice.

M. X s’oppose à cette demande de sursis à statuer en arguant que cette plainte pénale n’a aucun lien avec le présent litige.

En l’espèce, il ressort des pièces produites que la plainte dirigée par la SAS SEDADI à l’encontre de M. X a trait à la rédaction d’un témoignage que ce dernier a établi dans le cadre du litige existant entre un autre salarié et la société SEDADI et n’a qu’un rapport très limité avec le litige civil dont est saisi la cour.

Par ailleurs, la cour, statuant en matière prud’homale, dispose de suffisamment d’éléments factuels pour apprécier l’existence ou non d’une faute contractuelle de l’employeur.

L’issue du procès pénal n’ayant dès lors aucune influence sur le présent litige, il convient de débouter la SAS SEDADI de sa demande de sursis à statuer.

- Sur la demande de communication de pièces -

Aux termes de l’article 146 du code de procédure civile, 'une mesure d’instruction ne peut être ordonnée sur un fait que si la partie qui l’allègue ne dispose pas d’éléments suffisants pour le prouver. En aucun cas une mesure d’instruction ne peut être ordonnée en vue de suppléer la carence de la partie dans l’administration de la preuve.'

M. X sollicite la production du registre du personnel de la société SEDADI entre 2009 et 2017 ainsi que de l’issue de la procédure dont elle a fait l’objet de la part de la DDCSPP de l’ALLIER.

La SAS SEDADI rétorque que la charge de la preuve incombe au salarié en matière de prise d’acte de la rupture du contrat et estime que cette demande de communication de pièces ne peut être ordonnée afin de suppléer sa carence dans l’administration de la preuve.

Il échet de relever que la demande de communication de pièces présentée par M. X n’est aucunement motivée et ne figure que dans le dispositif de ses dernières conclusions. En outre, les deux parties ont versé de nombreuses pièces et de volumineuses conclusions écrites de part et d’autre.

Ainsi, la cour est suffisamment éclairée des éléments du litige et M. X sera débouté des demandes de mesures d’instruction sollicitées, celles-ci étant insuffisamment justifiées.

- Sur la rupture du contrat de travail -

Le salarié qui reproche à son employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur. La prise d’acte est une modalité de rupture du contrat de travail réservée au seul salarié.

La prise d’acte de la rupture entraîne immédiatement la cessation du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis.

C’est au jour de la prise d’acte de la rupture que la relation contractuelle prend fin. Dans la mesure où la prise d’acte de la rupture n’est soumise à aucun formalisme, sous réserve d’être directement notifiée à l’employeur, c’est à la date où le salarié exprime ou signifie à celui-ci sa volonté de rompre que la relation contractuelle prend fin. En cas de notification écrite postale, la date de prise d’effet de la rupture du contrat de travail est donc la date d’envoi du courrier de prise d’acte à l’employeur.

La rupture du contrat de travail qu’entraîne immédiatement la prise d’acte libère non seulement le salarié de l’obligation de fournir une prestation de travail, mais également l’employeur de toutes les obligations liées à l’exécution de la relation contractuelle. L’employeur n’est donc plus tenu, dès la date à laquelle intervient la prise d’acte, au versement d’une rémunération ou à une quelconque forme d’indemnisation, y compris l’indemnité complémentaire pour maladie.

La rupture du contrat de travail par prise d’acte du salarié n’est justifiée qu’en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ce qui relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Les juges du fond doivent examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués par le salarié, sans se limiter aux seuls griefs mentionnés dans la lettre de rupture. Toutefois, le salarié ne peut pas invoquer un fait qu’il ignorait au moment de la rupture.

C’est en principe au salarié de rapporter la preuve des manquements qu’il invoque et le doute sur la réalité des faits allégués profite à l’employeur.

M. X soutient que qu’il devait exercer ses fonctions avec abnégation en subissant les pressions insoutenables de la part de son employeur, qui n’avait de cesse d’exiger de sa part qu’il exécute des directives en dehors ou à la limite de toute légalité, tant en ce qui concerne les pratiques commerciales qu’en ce qui concerne la gestion du personnel.

Il reproche ainsi les manquements suivants à son employeur, ces manquements étant à l’origine de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail :

- un versement de l’intéressement obligatoire aux collaborateurs selon le bon vouloir de la société ;

- des pratiques commerciales déviantes, les collaborateurs devant insister auprès des clients pour qu’ils changent d’opérateurs afin d’augmenter le volume de ventes ;

- des pressions diverses subies de la part de M. Y, son supérieur hiérarchique ;

- une attitude en représailles de la société contre M. X pour lui faire payer le fait d’avoir régularisé un témoignage au bénéfice de M. Z, ancien salarié, et le pousser à la démission ;

- une contrainte imposée par la société au mois de novembre à M. X de signer un document antidaté concernant la régularisation d’un contrat à effet au 1er octobre 2016 ;

- le manquement de la société à l’obligation de sécurité.

Monsieur X fait enfin valoir qu’il a dû démarrer des soins en psychothérapie en mars 2015 et a connu plusieurs arrêts de travail avant d’être placé en arrêt maladie. Envoyé en consultation auprès du médecin du travail ainsi qu’aux urgences psychologiques, il a été diagnostiqué en burn out sévère.

Face aux éléments invoqués par M. X, la SAS SEDADI rétorque les arguments suivants :

- sur l’intéressement obligatoire, la société répond que M. X n’est pas concerné et que les pièces sur ce sujet ne lui ont pas été adressées, l’intéressé n’en ayant reçu que copie ;

- sur les témoignages rédigés par M. X sous la pression et la dictée de M. Y, la société fait valoir que M. X, tout comme les autres destinataires de ces courriels, en sa qualité de collègue de travail, était l’un des plus à mêmes d’attester des faits qu’il avait constatés et qu’il n’y avait rien d’illicite à solliciter des témoignages de la part de salariés qui sont le plus souvent les témoins directs des faits ;
- sur les pressions exercées par M. Y sur les salariés, la société objecte que M. X a détourné les propos et délivre une version tronquée et parcellaire des faits ;

- sur la contrainte imposée par la société à M. X d’antidater des documents pour que leur date soit régulière, la société relève que M. X ne verse pas le document en question ;

- la société conteste le contenu des certificats médicaux en lien avec l’état de santé du salarié, le Docteur A ne procédant pas par affirmation et le certificat médical d’août 2017 comportant des incohérences ;

- au grief portant sur la déduction des congés non pris mentionnée dans le bulletin de salaire de juillet 2017, elle réplique qu’elle a procédé à la rectification de cette situation dès qu’elle en a eu connaissance.

En outre, la société soutient avoir mis en place des formations de qualité et une politique d’évolution de postes et de rémunérations au bénéfice de M. X. Ce dernier gérait le même nombre de magasins que les autres directeurs régionaux, a bénéficié de l’aide de M^me B et restait principalement à C, comme en témoignent ses notes de frais.

La société produit l’attestation de M^me B qui témoigne avoir subi une pression de la part de M. X. Elle fait valoir que le salarié utilisait son ordinateur professionnel pour jouer et produit un sondage de satisfaction de clients qui met en cause les magasins gérés par ce dernier.

En l’espèce, M. X a été embauché par la société COM CENTRE SUD en qualité de commercial à compter du 20 avril 2009.

Le 1er mars 2013, selon une convention tripartite, son contrat de travail a été transféré à la société SARL COM CENTRE OUEST avec affectation à l’établissement d’C situé dans le centre commercial GEANT en qualité de responsable de magasin. Le 15 septembre 2014, selon une nouvelle convention tripartite, le contrat de travail de M. X a été transféré à la société SEDADl, avec une promotion au poste de responsable de secteur, statut cadre. II a été affecté à la région centre sud et a finalement eu en charge 8 magasins.

Le contrat de travail de M. X a été suspendu pour maladie simple à compter du mois de mars 2017.

Par courrier en date du 31 août 2017, M. X a notifié à son employeur sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail selon les termes suivants :

'Je suis employé dans votre société depuis le 20 avril 2009 et j’exerce en qualité de Directeur Régional depuis le 1er février 2014.

Je suis en arrêt maladie depuis le mois de mars 2017.

Mes arrêts de travail successifs sont consécutifs aux conditions d’exercice de mes fonctions dans votre entreprise et à la façon dont vous gérez l’exécution du contrat qui nous lie.

Lors de la prise de mes fonctions, j’avais 4 magasins sous ma responsabilité (les 2 magasins d’C St Flour et Issoire) cela se passait très bien.

En avril de cette année, soit seulement 2 mois après ma prise de poste, vous avez rajouté la charge de la gestion du magasin de Tulle en Corrèze, à 1h30 de chez moi l’été.

En Septembre de la même année, vous m’avez confié trois magasins supplémentaires: celui de Limoges à 3h de chez moi et enfin celui de Clermont Jaude et Clermont le Brézet à 2h30 de mon domicile. Ce qui portait ma région à 8 magasins et me demandait beaucoup d’efforts.

En décembre de cette même année, me sentant épuisé, j’ai dû être arrêté en maladie et faire l’objet de plusieurs hospitalisations à l’hôpital d’C, en raison de migraines et du surmenage professionnel dont j’étais victime.

Sur les conseils des médecins de l’hôpital d’C, j’ai commencé une psychothérapie avec le Docteur D, en mars 2015, pour pouvoir parler de mon mal être au travail et des pressions subies.

En seulement 1 an affecté à ce poste, j’étais le plus ancien, sachant qu’une dizaine de directeurs régionaux avaient quitté leur poste pendant la période durant laquelle j’exerçais mes fonctions.

Le turnover du personnel dans vos différentes sociétés, la première année suivant l’embauche, est de 80%.

Comme vous le savez, à mon retour d’arrêt maladie en janvier 2015, j’ai demandé à Monsieur E de me permettre de quitter le poste que j’occupais pour des motifs valables d’épuisement.

Celui-ci m’a répondu 'ne t’inquiètes pas des opportunités tu en auras d’autres, des postes vont se créer en fin d’année, on a besoin de toi, accroches toi…'

En avril 2015, vous avez retiré de mon secteur 2 magasins pour me soulager un peu: celui de Limoges et celui de Clermont Jaude.

En février 2016, vous avez rajouté un magasin de plus à mon secteur, à savoir: celui du Cendre à Clermont Ferrand, puis ensuite, celui de Riom dans le Puy de Dôme, en septembre 2016, portant ainsi ma région à 8 magasins dans 4 départements.

J’ai dû évoquer à nouveau avec Monsieur E les difficultés inhérentes à la charge de travail imposée et au caractère insupportable de la pression que je subissais.

Monsieur J Y, en novembre 2016, m’a promis l’affectation à un autre poste pour janvier 2017 en ces termes: 'tu as encore confiance en l’entreprise alors fais-moi confiance, j’ai entendu que tu ne voulais plus être directeur régional'.

Il m’a promis un entretien pour me proposer un autre poste le lundi 30 janvier 2017.

Je me suis rendu à ce rendez-vous comme convenu, à Clermont Ferrand, à 8 heures 20 à 2h de chez moi, plein d’espoir et sachant que j’allais enfin pouvoir quitter ce poste.

Personne n’est venu me recevoir à midi, je suis sorti de mon bureau pour demander si ce rendez-vous était toujours d’actualité, ce à quoi il m’a été répondu 'je n’ai pas le temps aujourd’hui, on se voit demain'.

Le lendemain, l’entretien s’est déroulé dans le bureau de Monsieur J Y avec Monsieur E L.

Il m’a été proposé d’être en charge de la formation et du recrutement de l’entreprise, poste qui allait se créer.

En revanche, il m’était annoncé que je devais conserver en sus de ses nouvelles fonctions, celles relatives à mon poste de directeur régional!!!!!!! Soit cumuler deux postes.

Il m’a été proposé une baisse de salaire et une perte de mes primes. J’ai refusé un tel traitement et je vous ai annoncé que je cherchais à être embauché dans une autre entreprise qui s’est rapprochée de vous pour prendre des renseignements à mon sujet.

De façon surprenante: ma candidature n’a pas été retenue.

Un autre collaborateur que j’avais recruté dans mes équipes, a été embauché sur le même type de poste auquel je prétendais, alors qu’il occupait des fonctions moins élevées que la mienne.

J’ai donc repris mon travail et 15 jours plus tard, vous êtes venu me rencontrer à C pour discuter avec moi, en m’indiquant que vous aviez entendu dire que j’allais vraiment partir.

Pendant plus de 2h, vous m’avez dit que vous ne compreniez pas, que je pouvais faire ce que je pensais bon de faire à mon poste, sans être obligé sans cesse de rendre des comptes à Monsieur E et de subir sa pression, me précisant en ces termes: 'je te donne 60 000 Euros par an, je veux que tu te comportes comme un patron de région, tu es le meilleur, tu as les meilleurs résultats du groupe, tu es ancien sur le poste, que l’on aide et accompagne un nouveau directeur, c’est normal, mais toi tu n’as besoin de personne'.

Ce que je voulais mettre en place dans ma région, c’était d’améliorer les conditions de travail des personnes en magasin: heures supplémentaires payées, jours de repos fixe, Comité d’Entreprise etc. à la demande de mes équipes.

Je voulais être une région test pour faire baisser le taux de turnover.

Vous m’avez donné carte blanche.

A la suite de cet entretien, j’ai repris confiance en moi, j’ai donc essayé de changer beaucoup de choses pour les collaborateurs de ma région, je voulais leur présenter cela à ma réunion trimestrielle organisée à Clermont Ferrand le mercredi 8 mars 2017.

Le vendredi 3 mars tard dans la soirée, Monsieur Y J m’a appelé pour me demander où j’allais lundi matin suivant.

Je lui ai répondu que j’allais à Tulle, il m’a dit: 'je monterai te voir', sans m’expliquer pourquoi.

Le lundi, je lui présente les changements que je propose au sein même de ma région pour faire baisser le turnover.

Il me désapprouve complètement, ne me met pas du tout en confiance.

J’ai été très marqué le soir, je vous ai appelé afin de savoir si vous approuviez la réaction Monsieur Y.

Vous m’avez répondu que c’est vous qui aviez demandé à Monsieur Y de me voir, et de bloquer ma démarche, ajoutant que j’étais suicidaire et que je ne devais pas toucher à l’Adn de l’entreprise!!!!!!

Je me suis ainsi rendu compte que ce que vous m’aviez dit il y a 15 jours auparavant, étant encore une fois de plus à considérer comme une manoeuvre pour me conserver dans vos effectifs et gagner du temps.

Etant à bout nerveusement, je prenais attache avec Monsieur E qui me reçoit le soir même avec Monsieur Y et tous deux essaient de me persuader de rester en m’expliquant qu’il était difficile de remplacer un cadre comme moi.

En raison de mon état psychique, j’ai été placé en arrêt maladie immédiatement. J’ai reçu de nombreux appels téléphoniques de Messieurs E, Y et vous-même, ainsi que de Madame F, la drh, pour comprendre ce qu’il se passait.

Je peux justifier des messages qui m’ont été laissés.

Mon médecin m’a arrêté tout de suite, m’a envoyé à la médecine du travail d’C voir en urgence une psychologue du travail, personne que j’ai vu plusieurs fois après.

Malheureusement, je n’ai pas pu continuer à la voir car mon dossier est affilié à Clermont-Ferrand.

J’ai été diagnostiqué un Burn out sévère, mon psychologue que je continue à voir depuis plus de 2 ans me sentant très fragile, m’a envoyé voir Monsieur A, un psychiatre pour m’aider…

J’ai énormément souffert de cela.

J’ai donc demandé de l’aide à mon avocat, qui aujourd’hui s’occupe de mes affaires.

Je ne peux plus retourner dans cette entreprise de destructeur de personnel.

Je peux prouver l’intégralité des éléments développés supra.

Votre attitude peut être qualifiée comme manquement à l’obligation de sécurité et de résultat, puisque vous n’avez pas été à même de prendre les mesures permettant de préserver mon état de santé.

Le caractère permanent et continu de la maltraitance dont j’ai fait l’objet par la pression et le surmenage que j’ai subis, rendent impossible la poursuite de notre relation de travail.

De plus, il est intolérable de m’avoir enlevé sur mon bulletin de paye du mois de juillet des congés que je n’ai pas pris. (Je n’ai pris aucun congé en janvier et en février).

Je vous reproche également le fait de m’avoir obligé à signer des documents antidatés, notamment en novembre, par Monsieur E. En novembre 2016, celui-ci m’a fait signer sous pression un document antidaté concernant une régularisation des contrats cadre en date du 01/10/2016 alors que nous étions en novembre. J’ai voulu refuser de signer ce document le jour même mais Monsieur E m’a dit 'I, tu dois le signer et nous faire confiance, tu es obligé'.

Tous ces éléments justifient que je vous notifie que vous preniez acte de la rupture de mon contrat de travail.'

Il ressort de la lettre ainsi produite et des dernières conclusions écrites que le salarié reproche à son employeur les manquements qui suivent.

- Sur la déduction des congés payés -

M. X déplore la déduction de congés non pris dans son bulletin de salaire du mois de juillet 2017.

La société réplique qu’elle a procédé à la rectification de cette situation dès qu’elle en a eu connaissance.

En l’espèce, la société justifie avoir régularisé la déduction indue des congés du salarié apparaissant dans le bulletin de salaire du mois de juillet 2017 par courrier en date du 31 août 2017.
La régularisation étant intervenue dans un délai proche, le manquement allégué n’est pas démontré.

- Sur les notes de frais -

M. X soutient qu’il a été informé le 30 octobre 2015 que la société prélevait sur les notes de frais remboursés au salarié chaque mois la somme de 70 euros et que de tels faits correspondent à une pression exercée par l’employeur au détriment des salariés.

L’employeur répond que les déductions reprochées sont peu nombreuses et correspondaient à des régularisations de frais.

Il ressort des pièces versées aux débats que par une note de service en date du 30 octobre 2015, la société SEDADI a mis en place, à compter du 1er octobre 2015, une déduction de 70 euros par mois des notes de frais pour participation des salariés aux frais du véhicule de fonction. Plus spécifiquement, M. X a fait l’objet de trois déductions forfaitaires de 70 euros au cours des années 2015 et 2016.

Au vu du caractère limité et bien antérieur de ces faits à la prise d’acte de rupture du salarié, il n’apparaît pas que cette pratique puisse s’assimiler à une pression exercée par l’employeur. Ainsi, le salarié n’apporte pas la preuve d’un manquement de l’employeur sur ce point.

- Sur les pratiques commerciales imposées par l’employeur -

M. X indique que pour augmenter le volume des abonnements, la société SEDADI imposait aux salariés des pratiques commerciales à la limite de la légalité visant à insister auprès des clients pour leur faire changer d’opérateur de téléphonie alors que cela n’était pas dans leur intérêt.

La société nie toute pratique commerciale illicite de sa part et fait valoir qu’elle mettait en place une portabilité des numéros de téléphone en raison de l’utilisation du réseau SFR par un autre opérateur de téléphonie à partir de 2015.

La seule production par le salarié de son audition à ce sujet par les services de la répression des fraudes (DGCCRF) ne suffit pas à caractériser le manquement allégué, la cour, compétente en matière prud’homale, n’ayant d’ailleurs pas à statuer sur la licéité commerciale d’une telle pratique.

- Sur la demande d’antidater un document -

M. X affirme que M. E l’a contraint à signer un document antidaté concernant la régularisation d’un contrat à effet au 1er octobre 2016, ce que conteste la société.

En l’absence de production du document en question et tout autre élément de preuve en ce sens, le salarié ne démontre pas l’existence du manquement allégué.

- Sur la demande d’établir de faux témoignages -

M. X fait valoir que la société l’a contraint, ainsi que les salariés placés sous sa responsabilité hiérarchique, à rédiger des témoignages dont le contenu leur était dicté dans le cadre de litiges opposant d’anciens salariés à l’employeur.

La société SEDADI se défend d’avoir exercé des pressions en ce sens et considère qu’elle sollicitait les salariés qui étaient les témoins directs des faits et en capacité d’attester en cas de litige.

En l’occurrence, M. X verse plusieurs mails de demandes d’attestations adressées par sa hiérarchie, dont, à titre d’exemple, le mail suivant en date du 4 mai 2016 rédigé par M. J Y:
'Concernant le dossier Morlac, j’ai besoin de votre attestation personnelle (avec les cni

[cartes nationales d’identité]) pour VENDREDI 6 MAI ainsi que:

- J M

- Yoann Magnan

[…]

- L Gallais

- Fabien Voland

- N O

- P Q

Sur ces attestations, nous avons besoin de faire ressortir des points importants:

- préciser votre identité et votre poste

- sur quels magasins vous avez travaillé avec elle

- préciser l’organisation des ouvertures et surtout fermetures pour les horaires

- préciser que les fermetures se font à deux personnes et que les fermetures sont rapides grâce à l’informatique

- inscrire que Morlac a eu ses heures sup de payer et récupérer'

Il sera rappelé qu’aux termes de l’article 202 du code de procédure civile, 'l’attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés. Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles. Elle indique en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales. L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.'

Les mails produits par M. X établissent le caractère impératif des demandes de rédaction d’attestations adressées aux salariés par l’employeur. De tels agissements constituent à l’évidence un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles, la rédaction d’une fausse attestation exposant en outre le salarié à une sanction pénale.

- Sur l’intéressement obligatoire des salariés -

M. X reproche à la société SEDADI de ne pas payer systématiquement l’intéressement obligatoire à tous les salariés, et notamment aux salariés qui dépendent directement de lui en sa qualité de responsable hiérarchique, ce qui le mettait en difficulté vis-à-vis d’eux.

La société SEDADI répond que les instructions sur l’intéressement des salariés n’ont jamais été adressées à M. X, qui était seulement en copie de ces instructions et qui n’était pas personnellement concerné par celles-ci.

En l’espèce, M. X verse à l’appui de ses dires deux mails du mois de novembre 2014, dont il était destinataire en copie, portant sur des réclamations de salariés de se voir verser un intéressement de salaire de 1.969,37 euros et de 3.092,59 euros, mails suivis de la réponse suivante adressée par son supérieur hiérarchique, J Y: 'on bouge pas'.

Il échet de relever que le contrat de travail de M. X fait état de ses fonctions de 'management', de 'l’autorité' qu’il exerce sur l’ensemble du personnel travaillant dans les magasins et du fait qu’il doit 'veiller à entretenir au sein de l’entreprise et de chaque magasin un esprit dynamique et de confiance'.

Ainsi la pratique d’un paiement non systématique de l’intéressement obligatoire par la société aux salariés dont M. X a la responsabilité directe a pu conduire à la création de tensions entre M. X et ses préposés, l’intéressement représentant un complément de rémunération non négligeable. Le manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles est caractérisé sur ce point.

- Sur les pressions exercées par l’employeur -

M. X reproche à son employeur l’envoi de courriels au contenu rabaissant à des heures tardives et, plus généralement, de faire subir des pressions inacceptables aux salariés de la société.

La société réplique que M. X délivre une version tronquée et parcellaire des faits. Le salarié a bénéficié de formations de qualité et d’une politique d’évolution de postes et de rémunérations. Il gérait le même nombre de magasins que les autres directeurs régionaux et a bénéficié de l’aide de M^me B, à qui il a fait subir des pressions.

En l’espèce, le salarié verse aux débats les deux mails suivants.

Par mail adressé par M. Y le 6 octobre 2014 à 22 heures 45, celui-ci indique :

'Le challenge n’est pas assez vivant.

NOUS DEVONS AVOIR DES CHIFFRES QUI CARTONNENT EN ASSURANCE.

NOUS AVONS 2 MOIS OFFERTS'

De même, le 4 décembre 2014 à 20 heures 21, M. Y écrit:

'Les offres -10% sont à exploiter sur Bouygues. Nous sommes trop timides.

Nous devons pousser les offres avec des formules ou vous pourrez mettre en avant les avantages pour les clients:

- 2 lignes

- + de services

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- La proposition Bbox n’est pas faite systématiquement en magasin.

Un réel avantage pour nos clients en terme de prix. Mais pas assez utilisé!!!!!

- Les odr ne sont pas affichées en magasin et surtout non connues des équipes:

Huawei/Samsung/Wiko

La concurrence affiche les prix odr déduites, et nous sommes affichés + chers.

- La dérive samsung et Wiko vers Huawei et Infinix est réalisable.

Avoir les bons arguments pour convaincre les clients. J’y suis arrivé hier, donc FAISABLE PAR N IMPORTE QUI.'

Ainsi, les mails produits par la salarié traduisent bien le ton rabaissant et comminatoire utilisé par l’employeur ainsi que l’envoi de courriels à des heures tardives, ces courriels correspondant à l’exercice de fortes pressions sur le salarié tant sur le fond que dans leur forme.

Par ailleurs, si l’employeur produit un mail de Madame R B en date du 27 janvier 2017 qui fait part d’une 'pression' subie de la part de M. X, M^me B a ensuite établi l’attestation suivante en date du 1er août 2017 : 'J’ai travaillé avec Mr X depuis janvier 2015 lorsque je suis passée responsable du magasin de Tulle. Depuis ce jour-là, il m’a tout appris. C’est grâce à I que j’ai appris à gérer un magasin que ce soit commercialement ou administrativement parlant. Il m’a également appris à m’occuper du recrutement. C’est grâce à I que j’ai su gérer 2 magasins et des équipes de 3 à 11 personnes. Il a toujours été présent pour moi, toujours à me suivre, à m’aider pour performer et devenir meilleure dans mon travail. En septembre 2016, j’ai obtenu une promotion, je suis passée responsable périmètre, de ce fait, I et moi, étions en collaboration et Mr E L était mon supérieur hiérarchique. Durant 4 mois, j’ai subi énormément de pression et aucune aide de Mr E pour m’aider pour l’ouverture du magasin FNAC CONNECT alors qu’il savait déjà comment faire vu que c’était lui qui s’en est chargé à Aubière. Ensuite, j’ai subi beaucoup de pressions pour que je déménage. De ce fait, j’ai fait un burn out en janvier 2017 et je m’en suis prise à tort à I dans un mail, mais à ce moment-là, je n’avais pas compris que c’était Mr E qui décidait de tout et qui avait obligé I à me faire faire certains horaires et procédures allant à l’encontre de mes principes. Mais suite à l’arrêt de I, j’ai traité directement avec Mr E qui m’avait bloqué mes notes de frais, ma paye et mes primes. C’est là que j’ai compris que c’était Mr E et ses supérieurs, la cause de mon burn out et non Mr X qui a toujours tout fait pour que je réussisse ma carrière professionnelle.'

Comme l’ont relevé les juges de première instance, le rapprochement des écrits de M^me B et de tout ce qui précède traduit l’existence de pressions et de maltraitances exercées sur les salariés et plus particulièrement sur M. X par les dirigeants de la société SEDADI.

Ces éléments constituent des manquements de la société au respect des conditions normales de l’exercice des fonctions des salariés ainsi qu’à ses obligations contractuelles.

- Sur le non-respect de l’obligation de sécurité -

Il ressort des pièces médicales versées que M. X a été placé en arrêt maladie de décembre 2014 à janvier 2015 et a entamé des soins en psychothérapie auprès du Docteur G en mars 2015.

M. X était de nouveau placé en arrêt maladie à compter du mois de mars 2017 jusqu’à la notification de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par courrier en date du 31 août 2017.

Par certificat médical en date du 11 juillet 2017, S G indique que M. X l’a consulté depuis mars 2015 pour des entretiens psychologiques concernant notamment ses problèmes professionnels.

Le Docteur A, au travers d’un certificat médical en date du 1er août 2017, rapporte que M. X 'a présenté de graves altérations de sa santé psychique, avec humeur dépressive, angoisses envahissantes et risque de passage à l’acte suicidaire. Ces altérations ont apparu sur un terrain sans antécédents psychiatriques et ont été manifestement en rapport direct avec des conflits professionnels auxquels M. X fut et continue à être exposé. Ces altérations ont nécessité l’instauration d’un traitement médicamenteux en associant une psychothérapie.'
Par certificat médical en date du 2 mai 2017, le Docteur H fait état d’une 'dépression sévère dans un contexte professionnel ayant nécessité le recours à un suivi psychiatrique, psychologique et médicamenteux.'

Enfin, le 13 décembre 2017, M. X se voyait accordé la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé du 7 décembre 2017 au 6 décembre 2020.

Ainsi il ressort clairement des pièces produites que les manquements de l’employeur dans l’exécution de ses obligations contractuelles ont conduit à un épuisement physique et psychologique et à une dégradation de l’état de santé de M. X. Ce faisant, l’employeur a également manqué à son obligation de sécurité, l’ensemble de ces manquements rendant impossible la poursuite du contrat de travail de M. X avec la société SEDADI.

Au vu de ces éléments et des principes de droit sus-visés, il échet de considérer que l’employeur n’a pas exécuté loyalement ses obligations contractuelles et que les manquements sont suffisamment graves pour justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Monsieur I X en date du 31 août 2017.

Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Monsieur I X en date du 31 août 2017 est justifiée.

- Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail -

La prise d’acte de Monsieur I X étant justifiée, la rupture du contrat de travail en date du 31 août 2017 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis avec congés payés afférents, à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais pas à l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ou licenciement irrégulier.

Les indemnités dues au salarié se calculent en fonction de son ancienneté à la date de la notification de la rupture, soit en l’espèce au 31 août 2017.

Au jour de la rupture du contrat de travail, Monsieur I X, âgé de 37 ans, avait 8 ans et 3 mois et demi d’ancienneté et percevait une rémunération mensuelle brut de 4.473,96 euros.

Aux termes de l’article L.1234-5 du code du travail, 'lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congé payés comprise. L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L.1235-2.'

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, 'lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit:

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et deux ans, à un préavis d’un mois ; 3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.'

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail dans sa version applicable au moment de la rupture du contrat de travail, 'le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.'

Aux termes de l’article L.1235-3-2 du code du travail dans sa version applicable au moment de la rupture du contrat de travail, 'lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l’employeur ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L.1451-1, le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l’article L.1235-3.'

Compte tenu des éléments d’appréciation dont la cour dispose et au vu des manquements constatés de l’employeur, il apparaît que le premier juge a parfaitement apprécié les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse de Monsieur I X en condamnant la SAS SEDADI à lui payer les sommes de 8.947,92 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de 12.270,25 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement et de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé sur ces dispositions et la demande de remboursement de l’indemnité de préavis présentée par la société SEDADI sera rejetée.

- Sur la demande de dommages et intérêts pour absence d’organisation de visites médicales -

Aux termes de l’article R.4624-16 du code du travail, selon les diverses dispositions applicables au moment du litige, le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques par le médecin du travail.

M. X reproche à son employeur d’avoir négligé d’organiser des visites médicales périodiques alors qu’il devait être soumis à une certaine surveillance médicale en raison de ses nombreux arrêts maladie.

La société SEDADI répond que le salarié a bénéficié d’un examen médical le 11 mars 2010 et souligne que M. X ne démontre pas avoir subi un préjudice directe et certain en raison de l’absence postérieure d’examens médicaux.

En l’espèce, il est constant que le salarié a bénéficié d’un seul examen médical suite à son embauche et n’a fait l’objet d’aucune autre visite médicale ensuite.

Pour autant, M. X établit bien avoir fait l’objet de plusieurs arrêts maladies depuis décembre 2014 et avoir souffert d’une dépression sévère dans un contexte professionnel ayant nécessité le recours à un suivi psychiatrique, psychologique et médicamenteux. Il a enfin fini par se voir accorder la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé le 13 décembre 2017.

Toute visite médicale a pour objet notamment de vérifier le maintien de l’aptitude médicale du salarié et de l’informer des risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail. M. X démontre la réalité de son préjudice, qui présente un lien direct et certain avec l’absence d’organisation par l’employeur des visites médicales obligatoires. Au vu des éléments d’appréciation dont la cour dispose, le premier juge a justement apprécié le préjudice de Monsieur I X en condamnant la SAS SEDADI à lui payer la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement déféré sera également confirmé sur ce point.

- Sur les frais irrépétibles et les dépens -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SAS SEDADI, qui succombe en son recours, sera condamnée aux dépens d’appel.

En cause d’appel, la SAS SEDADI sera condamnée à payer la somme de 1.500 euros à Monsieur I X sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Confirme le jugement ;

- Y ajoutant, condamne la SAS SEDADI à payer la somme de 1.500 euros à Monsieur I X sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

- Condamne la SAS SEDADI aux dépens d’appel ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN 1. T U V W

[…]

Représenté par M^e Lionel DUVAL, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

M. RUIN, Président et M^me VICARD, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 08 novembre 2021, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article