1er OCTOBRE 2024

Arrêt n°

CHR/VS/NS

Dossier N° RG 21/02252 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FWKC

S.A.S. TRANSPORTS LOCATIONS [S]

/

[G] [D]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 21 septembre 2021, enregistrée sous le n° F20/00389

Arrêt rendu ce UN OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Valérie SOUILLAT greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. TRANSPORTS LOCATIONS [S], prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 8]

[Adresse 8]

Représentée par M^e Daniel MINGAUD de la SELARL MINGAUD AVOCATS CONSEIL, avocat au barreau de TOULOUSE

APPELANTE

ET :

M. [G] [D]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Sonia SIGNORET suppléant M^e Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocats au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

M. RUIN, Président et M^me NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 03 Juin 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS TRANSPORTS LOCATIONS [S] (RCS TOULOUSE 332 944 867), dont le siège social est sis [Adresse 9], est spécialisée dans le transport routier exceptionnel.

Monsieur [G] [D] (demeurant [Localité 2]), né le 24 mai 1970, a été embauché à compter du 12 février 2018 par la société TRANSPORTS LOCATIONS [S], dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, en qualité de conducteur routier. Le salarié était rattaché administrativement à l’établissement de [Localité 5]. La convention collective nationale applicable est celle des transports routiers de marchandises. Au dernier état de la relation contractuelle (février 2020), Monsieur [G] [D] était employé en qualité de conducteur routier sur un poste de chauffeur longue distance (groupe 7, coefficient 150, niveau 7).

Par courrier recommandé daté du 17 décembre 2019, l’employeur a notifié à Monsieur [G] [D] une sanction disciplinaire d’avertissement.

Par courrier recommandé daté du 13 janvier 2020, l’employeur a notifié à Monsieur [G] [D] une sanction disciplinaire d’avertissement.

Par courrier recommandé daté du 20 janvier 2020, Monsieur [G] [D] a contesté auprès de son employeur les deux sanctions disciplinaires d’avertissement.

Par courrier recommandé daté du 24 janvier 2020, la société TRANSPORTS LOCATIONS [S] a convoqué Monsieur [G] [D] à un entretien préalable (fixé au 31 janvier 2020) à un éventuel licenciement, avec notification d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé daté du 27 janvier 2020 (accusé de réception signé le 29 janvier 2020), le syndicat autonome des transports (SAT) a informé la société TRANSPORTS LOCATIONS [S] de la candidature de Monsieur [G] [D] aux élections professionnelles (comité social et économique) à venir.

Le 4 février 2020, Monsieur [T] [S], président de la société TRANSPORTS LOCATIONS [S], a reçu Monsieur [G] [D] en entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 13 février 2020, la société TRANSPORTS LOCATIONS [S] a licencié Monsieur [G] [D].

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Monsieur,

En application des dispositions des articles L. 1232-2 et suivants du Code du travail, nous vous avons convoqué par courrier remis en main propre le 24 janvier 2020 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, assortie d’une mise à pied conservatoire.

Ayant refusé de nous accuser réception de ce courrier remis (en main propre) concomitamment à la notification de votre mise à pied à titre conservatoire, cette convocation vous a été adressée par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 24 janvier 2020.

Cet entretien s’est déroulé le mardi 4 février 2020 à 9h00 dans les locaux de notre agence située [Adresse 3].

Au cours de cet entretien, nous vous avons fait part des griefs retenus à votre encontre, et avons recueilli vos explications. Aussi, et après réflexion, nous sommes au regret de vous notifiez par la présente votre licenciement pour faute grave en raison des faits ci-après :

Depuis quelques mois, vous avez multiplié les violations de vos obligations contractuelles et légales, allant à chaque fois plus loin dans l’inacceptable, sans tenir compte de nos alertes et avertissements (notamment nos courriers recommandés des 17 décembre 2019 et 13janvier 2020).

Votre comportement, qui confine à l’intention de nuire, constitue une violation flagrante et répétée de vos, obligations et notamment de l’obligation de loyauté et de bonne foi, inhérente à tout contrat de travail.

En effet, il vous est reproché d’évoquer des motifs fallacieux pour entraver la bonne marche de notre exploitation, il s’agit la d’agissements fautifs d’autant plus inadmissibles qu’ils sont doublés d’une insubordination caractérisée.

Ainsi, le 23 janvier 2020, alors que vous étiez a proximité de [Localité 7] vous nous avez informés d’un problème de suspension sur le tracteur. Avec patience, et alors même que de par vos fonctions et votre longue expérience, vous ne pouviez ignorer procedures à suivre, il vous a alors été indiqué les démarches à suivre pour vous permettre de reprendre la route en toute sécurité. Vous avez refusé de les exécuter en exigeant l’intervention d’un mécanicien. Nous avons alors dépêché le mécanicien de l’agence de [Localité 6], qui a effectué la manoeuvre que nous vous avions précédemment indiquée, (et qui a été reconnu lors de l’entretien) pour que le camion puisse repartir.

Nous avons par la suite interrogé notre mécanicien pour connaître l’origine de la 'panne'. Ce dernier nous a confirmé qu’en réalité 'l’intervention n’était pas nécessaire. En effet, une simple manipulation (en décrochant l’ensemble et en jouant avec la suspension) aurait suffi à remettre le coussin de suspension arrière droit à sa place'.

En définitive, le camion a été immobilisé plus de 4 heures, générant une désorganisation en cascade de notre exploitation.

Ce même jour, vous avez de nouveau interpellé notre exploitation mettant en avant un problème de pneumatique qui ne vous aurait pas permis d’effectuer votre mission (problème qui ne vous a pas empêché, d’effectuer un trajet de 37 minutes aller retour pour aller vous restaurer, générant de surcroît des heures de service indues).

Nous vous avons alors demandé de rentrer au dépôt de [Localité 5] et avons fait intervenir notre fournisseur habituel. Ce dernier nous alors confirmé que si les pneumatiques étaient usagés, il n’existait en revanche aucun danger immédiat qui aurait justifié une quelconque immobilisation du véhicule ou un droit de retrait tel que indiqué lors de votre appel.

Un tel comportement est d’autant moins acceptable que vous êtes un conducteur routier expérimenté et que vous positionnez à ce titre à la classification coefficient M 150- groupe 7, soit le coefficient le plus élevé (pour les conducteurs routiers) de notre convention collective. Or, cette dernière prévoit que tout conducteur (relevant de cette classification) 'doit être capable d’assurer lui-même le dépannage courant de son véhicule (carburateur, bougies, changement de roue, etc.)…'.

S’agissant des conducteurs bénéficiant du coefficient M 150, ce qui est votre cas, la convention collective renforce leur obligation en précisant qu’en qualité de’conducteur hautement qualifié de véhicule poids lourd’ ce dernier 'utilise rationnellement (c’est-à-dire conformément aux exigences techniques du matériel et de la sécurité) et conserve en toutes circonstances la maîtrise de son véhicule ; en assure le maintien en ordre de marche ; a les connaissances mécaniques suffisantes pour lui permettre soit de dépanner son véhicule, s’il en a les moyens, soit en cas de rupture de pièces ou d’organes de signaler à l’entreprise la cause de la panne'.

Ce refus systématique délibéré d’effectuer les taches inhérentes à vos fonctions se retrouvent également lorsque vous avez refusé purement et simplement le 6 janvier 2020, d’effectuer le changement d’une roue suite à une crevaison sur l’ensemble routier qui vous est confié. Du fait de votre refus, et pour éviter une perte de temps inutile, le directeur de l’agence a été contraint de procéder personnellement à ce changement. Ce même jour, vous avez signalé un sinistre sur le véhicule (pare choc tordu), sans toutefois en assumer la responsabilité.

En définitive, indépendamment des pertes financières, votre comportement a généré, des retards qui nuisent à la réputation de notre entreprise, fragilisant nos relations commerciales.

Un tel comportement qui justifie à lui seul la rupture du contrat de travail, n’est malheureusement pas isolé. En effet, alors que vous mettez en permanence en avant le respect de la réglementation et la sécurité, pour refuser de suivre nos directives, le rapport du tableau de bord du véhicule qui vous est confié, établit sans contestation possible le non-respect des limitations de vitesse. En effet ce dernier, avec une note oscillant entre 0,3/10 et 1,3/10, conclut 'vous ne respectez jamais les limitations de vitesse. Ceci représente un réel danger pour la sécurité'.

Nous ne pouvons en aucun cas cautionner une telle conduite, qui fait prendre des risques à vous-même ainsi qu’aux usagers de la route.

Il en va de même en ce qui concerne les infractions à la réglementation européenne. Ainsi, pour en citer que quelques exemples, le 14 janvier 2020, vous avez dépassé l’amplitude de travail et de ce fait généré une infraction supplémentaire pour repos quotidien inférieur à 9 heures. L’analyse de votre activité démontre que cette infraction est due à une mauvaise gestion de votre coupure.

En effet, en fin de mission, vous avez effectué une coupure supplémentaire de 48 minutes et après avoir transité par l’agence de [Localité 5], effectué un trajet supplémentaire de seulement 24 minutes de conduite.

Vous avez ainsi augmenté votre amplitude de travail, et effectué votre coupure journalière à quelques kilomètres seulement de votre prise de poste, déclenchant en plus des infractions, une indemnité de grand déplacement.

Nous constatons également des infractions aux temps de travail généré par exemple les 3 et 19 décembre 2019, les 14 et 23 janvier 2020.

En réalité, vos temps de service sont augmentés fictivement par des positionnements du sélecteur du chronotachygraphe en position 'travail', lors de période durant lesquels vous n’étiez pas à notre disposition.

C’est le cas par exemple lors d’arrêts en cours de route le 6 janvier 2020 jour ou nous constatons 5 interruptions de conduite avec les conséquences sur les temps de trajet (temps d’arrêt, auquel il convient de rajouter les temps de ralentissement et le temps pour garer le camion). Vous avez justifié ces arrêts par des appels téléphoniques avec l’exploitation (12 minutes !!!) ou avec un client pour prendre un rendez-vous de livraison 10 minutes (!!), ou pour vérifier l’arrimage de la marchandise (3 fois en 4 heures !).

C’est le cas également le 23 janvier 2020 lorsque vous prenez l’initiative d’appeler le siège lors de votre coupure journalière et que vous positionnez le sélecteur en 'travail’ durant 17 minutes.

En réalité, vous prétendez nous dicter vos conditions d’emploi, en inversant le lien de subordination juridique caractérisant le contrat de travail. C’est le cas par exemple lorsque :

— vous exigez des SMS pour la communication de chaque directive, générant une charge de travail inconsidérée pour notre exploitation, tout en multipliant les appels téléphoniques avec l’exploitation. Cela est d’autant moins acceptable que nos camions sont équipés de logiciel de transmission qui nous permet de vous communiquer vos missions dans la plus grande sécurité.

— vous empruntez l’autoroute le 15 janvier 2020 alors que vous circulez en convoi, raison pour laquelle un procès-verbal a été établi par les autorités de contrôle, faisant peser des risques juridiques inconsidérés sur notre entreprise.

— vous vous présentez sur votre lieu de travail le 27 janvier 2020 alors que votre mise à pied à titre conservatoire vous a été notifiée.

Manifestement, en dépit de notre patience et nos avertissements, vous n’entendez pas changer d’attitude, bien au contraire !

L’ensemble de ces faits, ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des faits et de leur gravité. C’est pourquoi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

En effet, une entreprise de service, qui a bâti sa renommée sur la qualité et la sécurité de ses prestations, ne peut se permettre d’avoir dans ses effectifs des conducteurs, qui au gré de leurs humeurs décident de suivre ou pas les directives qui leur sont données. Une telle indiscipline et une telle insubordination, compte tenu de notre activité, du degré d’exigence de nos clients, de vos fonctions, et de notre obligation de sécurité de résultat, font peser sur l’entreprise des risques qui rendent le maintien dans votre emploi impossible y compris durant la période de préavis.

Votre contrat prendra donc immédiatement fin à la date d’envoi de cette lettre, soit le 13 février 2020, sans indemnité, ni préavis.

Nous vous confirmons, pour les mêmes raisons, la mise à pied à titre conservatoire notifiée dans le courrier de convocation à entretien préalable précité du 24 janvier 2020.

Par conséquent, la période nécessaire pour effectuer la procédure de rupture, ne vous sera pas rémunérée.

Nous vous précisons que nous vous ferons parvenir, par voie postale, dans les prochains jours, les sommes vous restant dues, votre reçu pour solde de tout compte, votre certificat de travail, ainsi que l’attestation destinée au Pole Emploi.

Nous vous prions de croire, Monsieur, en l’expression de nos sentiments distinguées.

Monsieur [T] [S]

Président'

Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l’employeur, Monsieur [G] [D] a été employé du 12 février 2018 au 13 février 2020, il a été versé une indemnité compensatrice de congés payés de 1.288,78 euros mais pas d’indemnité compensatrice de préavis ni indemnité de licenciement.

Le 4 septembre 2020, Monsieur [G] [D] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de voir condamner la SAS TRANSPORTS LOCATIONS [S] à lui payer diverses sommes au titre des indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur, de rappel de salaire sur heures supplémentaires.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 19 novembre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 8 septembre 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00389) rendu contradictoirement le 21 septembre 2021 (audience du 22 juin 2021), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Dit et jugé recevables et en partie bien fondées les demandes de Monsieur [G] [D] ;

— Dit et jugé que le licenciement opéré par la SAS TRANSPORTS LOCATIONS [S] à l’encontre de Monsieur [G] [D] est abusif ;

— Dit et jugé que Monsieur [G] [D] a effectué des heures de travail non rémunérées ;

En conséquence,

— Condamné la SAS TRANSPORTS LOCATIONS [S] prise en la personne de son représentant légal à porter et payer à Monsieur [G] CHOISIER1es sommes suivantes :

*4.401,33 euros -brut- au titre des heures supplémentaires pour les années 2018 à 2020 congés payés inclus ;

*1.000 euros au titre des dommages et intérêts pour non-paiement des heures supplémentaires ;

* 1.221,75 euros au titre de 1'indemnité de licenciement ;

*4.887 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 488,70 euros brut au titre des congés payés afférents ;

*8.500 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

*1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Débouté Monsieur [G] [D] de sa demande d’indemnité pour violation du statut protecteur ;

— Débouté la société TRANSPORTS LOCATIONS [S] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Dit que les sommes porteront intérêt au taux légal avec capitalisation à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire, à compter de la présente décision pour les sommes à caractère indemnitaire ;

— Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de droit ;

— Condamné la SAS TRANSPORTS LOCATIONS [S] aux entiers dépens.

Le 28 octobre 2021, la SAS TRANSPORTS LOCATIONS [S] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 28 septembre 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 6 décembre 2022 par la SAS TRANSPORTS LOCATIONS [S],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 24 mars 2022 par Monsieur [G] [D],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 6 mai 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SAS TRANSPORTS LOCATIONS [S] conclut à l’infirmation du jugement, sauf en ce qu’il a jugé que Monsieur [G] [D] n’était pas salarié protégé, et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— débouter Monsieur [G] [D] de l’ensemble de ses demandes, aussi exorbitantes qu’infondées ,

— condamner Monsieur [G] [D] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

La SAS TRANSPORTS LOCATIONS [S] fait valoir que Monsieur [G] [D] a été rempli de l’intégralité de ses droits en matière de salaire dès lors que l’ensemble des heures supplémentaires qu’il a pu être amené à réaliser lui ont été rémunérées et, en tout état de cause, que le salarié ne justifie d’aucun préjudice au soutien de sa demande indemnitaire.

Elle objecte plus spécialement que les calculs produits aux débats par Monsieur [G] [D] sont erronés dès lors que :

— le salarié procède à tort à un décompte de ses heures à la semaine alors même que la durée du travail est mensualisée conformément aux dispositions du décret du 4 janvier 2007 ayant instauré une dérogation permanente à la règle du décompte du temps de travail à la semaine s’agissant du temps de travail des personnels roulants. Elle ajoute qu’un régime d’équivalence a été institué dès l’année 2000 dans le secteur du transport routier de marchandises et que dans ce cadre, le décret n° 2002-622 du 25 avril 2002 a fait passer la durée du travail des salariés longue distance à 186 heures mensuelles. La société TRANSPORTS LOCATIONS COURCELLES indique précise enfin qu’en l’espèce, elle avait fixé la durée mensuelle de travail de Monsieur [G] [D] à 180 heures ;

— le salarié s’abstient de prendre en compte les repos compensateurs ainsi que les repos compensateurs de remplacement dont il a bénéficié en règlement des heures supplémentaires accomplies ;

— le salarié prend comme base de calcul un décalage de paie qui n’est plus en vigueur depuis le 1er février 2019.

La société TRANSPORTS LOCATIONS [S], qui conclut ensuite au bien fondé des deux avertissements ayant été notifiés à Monsieur [G] [D] les 17 décembre 2019 et 13 janvier 2020 expose que :

— l’avertissement notifié par courrier du 17 décembre 2019 avait vocation à sanctionner le comportement inacceptable que le salarié avait adopté le vendredi 13 décembre précédent envers le personnel du service d’exploitation, lequel s’est en effet mis en colère contre l’assistante administrative de l’agence et a adopté une attitude inadaptée à son encontre. L’employeur précise que Monsieur [G] [D] a reconnu avoir adopté une attitude inappropriée à l’encontre de cette assistante, comme cela ressort des termes de sa correspondance datée du 20 janvier 2020 et relève que le salarié ne sollicite pas l’annulation de cette sanction disciplinaire ;

— l’avertissement notifié par courrier du 13 janvier 2020 avait vocation à sanctionner le comportement régulièrement inadapté de Monsieur [G] [D] et ayant notamment donné lieu à une plainte de la société BCM, client de l’entreprise. L’employeur relève, comme précédemment, l’absence de toute demande d’annulation de la sanction disciplinaire qui aurait été formulée par le salarié.

La société TRANSPORTS LOCATIONS [S] soutient ensuite, concernant le licenciement de Monsieur [G] [D], prononcé pour faute grave, que le salarié ne bénéficiait pas du statut protecteur à un moment contemporain de l’engagement de la procédure de licenciement. Elle renvoie plus précisément à la chronologie des événements, étant expliqué qu’elle a convoqué le salarié à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement par courrier remis en main propre le vendredi 24 janvier 2020 ainsi que par courrier recommandé daté du même jour, et que ce n’est que le lundi 27 janvier 2020 à 10H00 qu’elle a été informée de l’imminence de la candidature aux élections professionnelles de Monsieur [W] [D]. Son information officielle est quant à elle intervenue le mercredi 29 janvier suivant selon un courrier du SAT. La société TRANSPORTS LOCATIONS COURCELLES considère de la sorte qu’en l’absence de bénéfice d’un quelconque statut protecteur, elle n’avait pas à solliciter l’inspection du travail préalablement au licenciement de Monsieur [G] [D] et conclut de la sorte à la parfaite régularité de la procédure de licenciement.

Concernant le fond du licenciement, la société TRANSPORTS LOCATIONS COURCELLES reproche à Monsieur [G] [D] de s’être rendu responsable à plusieurs reprises

1°- d’actes d’insubordination, à savoir :

* d’avoir refusé, le 6 janvier 2020 d’effectuer le changement d’une roue à la suite d’une crevaison sur son ensemble routier ;

* d’avoir, le 23 janvier 2020, refusé de procéder lui-même à la manipulation qui aurait permis de remettre le coussin de suspension arrière droit à sa place et d’avoir prétexté à tort le même jour d’une usure des pneumatiques de la remorque afin de ne pas réaliser le transport dont il avait la charge et pouvoir in fine rentrer plus tôt au dépôt ;

2°- de ne pas avoir respecté les décisions de l’entreprise, et notamment :

* d’avoir refusé de recevoir en main propre le 13 décembre 2019 un livret de sécurité et plus spécialement de signer la décharge ;

* le salarié s’est présenté sur son lieu de travail le 27 janvier 2020 alors même qu’il était mis à pied à titre conservatoire ;

3°- de ne pas avoir respecté les règles de sécurité, et notamment :

* ne pas avoir respecté les limitations de vitesse de circulation et la réglementation concernant les conditions de circulation du 6 au 24 janvier 2020 ;

* d’avoir contrevenu aux dispositions européennes concernant les temps de conduite et de repos les 6, 14 et 23 janvier 2020 par le biais de manipulation frauduleuses du tachygraphe.

La société TRANSPORTS LOCATIONS [S] conteste enfin avoir déjà usé de son pouvoir disciplinaire lors de l’avertissement du 13 janvier 2020 s’agissant des griefs de licenciement situés entre les 6 et 24 janvier 2020 au motif qu’elle n’avait pas, à la date de la première sanction disciplinaire, connaissance des infractions qui ont été commises par le salarié au cours de ce laps de temps.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [G] [D] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de :

— condamner la société TRANSPORTS LOCATIONS [S] à lui payer la somme de 891,56 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 89,15 euros brut à titre de congés payés afférents, outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— condamner la société TRANSPORTS LOCATIONS [S] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Monsieur [G] [D] fait valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé du licenciement pour faute grave qui lui a été notifié, que : – l’avertissement du 17 décembre 2019 est abusif. Il n’a jamais adopté le comportement qui lui est prêté par l’employeur, lequel s’abstient par ailleurs de nommer précisément les personnes concernées et visé des faits précis. Il précise avoir contesté le bien fondé de cette sanction par courrier daté du 20 janvier 2020 ; – l’avertissement du 13 janvier 2020 est également abusif. Il n’a jamais adopté un comportement irrespectueux à l’égard du client visé et précise avoir contesté cette sanction par courrier daté du 20 janvier 2020.- les deux avertissements susvisés lui ont été notifiés en suite de la dénonciation de diverses difficultés dans le cadre de l’exercice de son travail au mois de juin 2019 ;- la matérialité des faits du 23 janvier 2020 n’est pas rapportée, l’employeur ne rapportant pas la preuve de ce qu’il aurait refusé d’effectuer des tâches relevant de sa fonction contractuelle de travail ;- le fait daté du 6 janvier 2020 (prétendu refus de changement d’une roue) ne pouvait être sanctionné par le licenciement dont il a fait l’objet dès lors qu’il n’avait pas fait l’objet d’une sanction aux termes de l’avertissement du 13 janvier précédent.

En tout état de cause, il n’a commis aucune faute en ayant contacté le mécanicien afin de procéder au changement d’une roue crevée, seul un faible retard ayant été déploré ; – les dépassements de vitesse autorisée dont excipe l’employeur auraient dû, à supposer avérés, être sanctionnés aux termes de l’avertissement du 17 décembre 2019 ou de celui du 13 janvier 2020, ce qui n’a pas été le cas. Le pouvoir de sanction de l’employeur était donc épuisé lors de l’engagement de la procédure de licenciement ;- il n’a jamais contrevenu à la réglementation européenne, ni n’a usé de procédés abusifs, telle une manipulation du chronotachygraphe, pour ce faire. Monsieur [G] [D] considère de la sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et réclame en conséquence les indemnités de rupture afférentes outre un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

Monsieur [G] [D] explique ensuite que chaque véhicule de plus de 3,5 tonnes effectuant des transports routiers de marchandises doit disposer d’un chronotachygraphe permettant notamment d’enregistrer les kilomètres parcourus, la vitesse ainsi que l’emploi du temps du chauffeur.

Il ajoute que le décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 fixe les modalités d’application des dispositions du code du travail concernant la durée du travail dans les entreprises de transport routier, qu’il institue des heures d’équivalence (43 heures par semaine ou 186 heures par mois pour les conducteurs longue distance. Par application de ce texte, l’employeur peut obliger un salarié longue distance à accomplir un volume d’heures de travail équivalent à au moins 186 heures mensuelles sans que le salarié ne puisse s’y opposer, et le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à la 44ème heure hebdomadaire pour les conducteurs longue distance.

Monsieur [G] [D] explique en outre que la mise en place du régime d’équivalence dans le secteur du transport routier s’est accompagnée de celle d’un régime particulier de rémunération destiné à indemniser les salariés contraints de travailler plus. Le salarié précise enfin avoir établi des décomptes de ses heures de travail au mois, sans application du système de décalage de paie, et conformément aux données communiquées par l’employeur même. Monsieur [G] [D] prétend que les décomptes ainsi fournis établissent la matérialité des heures supplémentaires qu’il a effectuées et dont il n’a pas été rémunéré. Il réclame en conséquence le rappel de salaire afférent ainsi que l’indemnisation du préjudice subi.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

À titre liminaire, la cour relève que le conseil de prud’hommes a statué sur trois questions de fond : les heures supplémentaires, le statut de salarié protégé et le licenciement.

En cause d’appel, vu la déclaration d’appel et les dernières conclusions des parties, la cour n’est pas saisie de la question du statut de salarié protégé ni de l’indemnité de violation du statut protecteur puisque le jugement n’est pas querellé en ce qu’il a débouté Monsieur [G] [D] de ses demandes à ce titre. Il échet donc de considérer que Monsieur [G] [D] n’était pas un salarié protégé tant pendant l’exécution du contrat de travail que lors de la rupture de celui-ci.

Comme le premier juge, la cour n’est pas saisie d’une demande d’annulation des sanctions disciplinaires notifiées les 17 décembre 2019 et 13 janvier 2020.

— Sur les heures supplémentaires -

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées par le salarié n’incombe spécialement à aucune des parties et qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. L’employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il existe des dispositions spécifiques concernant la durée du travail dans les entreprises de transport routier de marchandises. Ainsi, la durée de travail des conducteurs routiers des entreprises de transport de marchandises est notamment réglementée par le code du travail, par les décrets n°83-40 du 26 janvier 1983, n°2002-622 du 25 avril 2002 et n° 2007-13 du 4 janvier 2007, par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, par l’accord collectif étendu du 23 avril 2002, par l’ordonnance 2004-1197 du 12 novembre 2004 et par l’article 6 du règlement social européen n° 561/2006 du 15 mars 2006.

L’article 5 du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 prévoit que, dans le domaine du transport routier de marchandises, 'la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles'.

L’article 5-1° de ce texte précise : 'La durée du travail effectif ci-dessus fixée est égale à l’amplitude de la journée de travail, définie au paragraphe 1 de l’article 6, diminuée de la durée totale des coupures et du temps consacré aux repas, à l’habillage et au casse-croûte'.

Selon le paragraphe 1 de l’article 6 de ce texte, 'l’amplitude de la journée de travail est l’intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant'.

En application de ces dispositions, la durée du travail effectif d’un conducteur du transport routier de marchandises comprend non seulement les temps de conduite proprement dits mais aussi les temps pendant lesquels il est à la disposition de son employeur, compte tenu de la spécificité du métier de transport routier. Il en va ainsi des temps d’attente et des temps de travaux divers (nettoyage, chargements, déchargements, etc.).

S’agissant des heures supplémentaires, les conducteurs du transport routier de marchandises sont soumis à un régime d’équivalence dit 'temps de service’ permettant de tenir compte des périodes de moindre activité. Le temps de service est le temps total de travail du conducteur, c’est-à-dire la somme de toutes les heures considérées comme du temps de travail dans une journée d’activité. Il se calcule en additionnant les temps de conduite et les temps considérés comme du temps de travail (activité de manutention, chargements, déchargements, etc.). Il exclut les temps de repos. Ce temps de service qui représente le temps passé au service de l’employeur, correspond à une durée équivalente à une durée du travail de 35 heures par semaine, les heures supplémentaires étant celles réalisées au-delà de la durée équivalente.

Le durée du travail des conducteurs routiers longue distance peut être décomptée mensuellement si un accord collectif le prévoit.

En application du décret n°2002-622 du 25 avril 2002, la durée du travail des salariés 'longue distance’ a été portée à 43 heures par semaine, soit 186 heures par mois. Les heures supplémentaires étant celles accomplies au-delà de la durée légale 'ou de la durée considérée comme équivalente’ (article L. 3121-22 du code du travail). Il s’ensuit que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour les conducteurs longue distance du transport routier de marchandises est la 44ème heure hebdomadaire ou la 187ème heure mensuelle, les heures supplémentaires étant décomptées sur la base du temps de travail accompli durant la semaine civile.

Le décompte du temps de travail se fait à l’aide de l’appareil chrono tachygraphe installé à bord du véhicule lequel permet de dénombrer les heures accomplies au titre du travail et de les distinguer des heures de repos. L’article 4 de l’accord du 12 novembre 1998 rappelle que, 'pour décompter les temps de service, d’une part, et pour apprécier les durées des amplitudes, d’autre part, et compte tenu de la distinction que leur nature impose, la manipulation du sélecteur de temps du chrono tachygraphe embarqué est la règle'. Le règlement européen n°3821/85 du 20 décembre 1985 prévoit l’obligation pour l’employeur d’indiquer chaque mois, par une mention sur le bulletin de paie ou par la transmission d’un document annexé au bulletin de paie, 'la durée des temps de conduite, la durée des temps de service autres que la conduite, l’ensemble de ces temps constitutifs du temps de service rémunéré, récapitulés mensuellement'.

Le temps de travail est déterminé par le salarié lui-même en actionnant le sélecteur du chrono tachygraphe puisque, si la position représentée par le symbole 'conduite’ est active automatiquement sans intervention du conducteur, les autres positions, notamment celles représentées par le symbole 'repos’ et par le symbole 'arrêts travaillés, attente', supposent l’action du conducteur. Le temps passé en 'repos’ ne sera pas considéré comme un temps de travail effectif.

Du fait que pour les salariés conducteurs routiers longue distance la durée mensuelle du travail est de 186 heures depuis le 1er mai 2002 (base de 43 heures par semaine), l’employeur peut obliger un salarié longue distance à accomplir un volume de travail d’au moins 186 heures sur le mois, sans que le salarié ne puisse en principe s’y opposer.

Les heures supplémentaires étant celles accomplies au-delà de la durée légale de travail ou de la durée considérée comme équivalente, le seuil de déclenchement de ces heures supplémentaires est la 187ème heure (base 44ème heure de la semaine).

Toutefois, s’agissant de la rémunération du salarié, l’employeur doit payer de façon majorée les heures de travail accomplies au-delà de 151,67 heures par mois et ce, au taux majoré de 125% jusqu’à la 186ème heure (ou 36ème à 43 ème heure de la semaine), au taux majoré de 150% à compter de la 187ème heure (ou à compter de la 44ème heure par semaine).

En l’espèce, à la lecture des bulletins de paie, il apparaît que l’employeur décomptait mensuellement le temps de travail effectif du salarié en retenant une base de 180 heures, soit 151,67 heures au taux horaire + 28,33 heures d’équivalence longue distance au taux de 125%, et ce en y ajoutant les éventuelles heures supplémentaires réalisées dans le mois qu’il rémunérait à 125% jusqu’à la 186ème heure (151,67 au taux horaire + 28,33 à 125% + 6 à 125%) et à 150% à compter de la 187ème heure.

La société [S] établissait chaque mois un relevé (intitulé relevé d’activité du logiciel SOLID par l’employeur) mentionnant les heures de travail effectuées par le salarié (temps de service de la semaine comprenant les heures de conduite, de travail, de disponibilité, de repos ; les autres temps, payés ou non payés ; le temps de travail effectif ; les heures de nuit ; les heures de dimanche ; les heures de jours férié) mais également les repos compensateurs acquis et le récapitulatif des frais professionnels.

L’accord collectif d’entreprise du 21 décembre 2001 prévoit notamment que le calcul des temps de travail sont effectués sur la période mensuelle par autorisation de l’inspection du travail transports, que la durée maximale mensuelle de travail (temps de service) ne pourra excéder 208 heures.

Le décompte de la durée du travail sur le mois (accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 21 décembre 2001) et le taux de rémunération appliqué par tranches mensuelles (151,67 au taux horaire + 28,33 à 125% + 6 à 125% + le surplus à 150%) ne sont pas contestés par Monsieur [D].

Monsieur [D] indique qu’il ne conteste ni le décompte au mois ni le décalage de paie pratiqués par l’employeur pendant une certaine période.

La contestation porte sur les repos compensateurs, notamment la distinction entre contrepartie obligatoire sous forme de repos et repos compensateur de remplacement.

Selon le code du travail, toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire, ou de la durée considérée comme équivalente, est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Il faut distinguer deux types de contreparties en repos du fait de l’accomplissement d’heures supplémentaires par le salarié :

— le repos compensateur de remplacement repos qui est accordé à la place de la majoration de rémunération pour heure supplémentaire (RCR) ;

— le repos auquel ouvrent droit les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent : contrepartie obligatoire sous forme de repos (RC ou COER).

La contrepartie obligatoire sous forme de repos compense la fatigue occasionnée par le surplus de travail et vise à dissuader l’employeur de faire réaliser un trop grand nombre d’heures supplémentaires à un salarié. Le repos compensateur de remplacement est un substitut à une rémunération.

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos. Il s’applique à tous les salariés, à l’exception de ceux relevant d’une convention de forfait en heures sur l’année ou en jours et des cadres dirigeants. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. La contrepartie obligatoire sous forme de repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. Elle s’ajoute à la rémunération des heures supplémentaires au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement. Ouvrent droit à la contrepartie obligatoire sous forme de repos les heures de travail effectif, ou assimilées en vertu de la loi, et réellement accomplies, ce qui exclut les périodes non travaillés : contrepartie obligatoire sous forme de repos ou repos compensateur de remplacement ; jours de RTT ; périodes de congés ; périodes de maladie même rémunérées ; jours fériés chômés… L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur demande au salarié de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an. Ces dispositions sont d’ordre public.

Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant par un repos compensateur équivalent peut être prévu par convention collective un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche. À défaut d’accord collectif, le repos compensateur de remplacement peut être mis en place par l’employeur en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, sous réserve que le CSE, le comité d’entreprise ou les délégués du personnel, s’ils existent, ne s’y soient pas opposés.

Le repos compensateur de remplacement s’ajoute, pour les heures supplémentaires y ouvrant droit, à la contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement (attribution d’un repos équivalent à leur paiement et des majorations afférentes) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le salarié doit être informé périodiquement par l’employeur de ses droits à repos compensateur de remplacement comme pour la contrepartie obligatoire sous forme de repos, et l’employeur doit mettre le salarié en mesure de prendre ces repos.

Selon l’article 5.5° du décret 83-40, les heures supplémentaires ouvrent droit pour les personnels roulants à un repos compensateur trimestriel obligatoire dont la durée est égale à :

a) Une journée à partir de la quarante et unième heure et jusqu’à la soixante-dix-neuvième heure supplémentaire effectuée par trimestre ;

b) Une journée et demie à partir de la quatre-vingtième heure et jusqu’à la cent huitième heure supplémentaire effectuée par trimestre ;

c) Deux journées et demie au-delà de la cent huitième heure supplémentaire effectuée par trimestre.

Ce repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de trois mois suivant l’ouverture du droit. Une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut fixer un délai supérieur, dans la limite de six mois.

L’accord collectif d’entreprise du 21 décembre 2001 prévoit l’institution d’un repos compensateur de remplacement, afin de rémunérer les heures supplémentaires effectuées 'à titre exceptionnel’ ou en débordement de la durée maximale de temps de service (208 heures pour les conducteurs grands routiers), et précise qu’une journée de repos compensateur de remplacement équivaut à 9 heures pour les grands routiers et à 8 heures 30 minutes pour les courtes distances.

L’accord collectif d’entreprise du 21 décembre 2001 mentionne également que les salariés pourront utiliser les droits à repos compensateur de remplacement par journée unitaire, que le salarié doit formuler sa demande de prise de repos en précisant la durée et la date, au plus tard deux semaines avant cette dernière, que l’entreprise a la faculté de reporter le repos dans la limite de deux mois par rapport à la date souhaitée par le salarié, que les heures supplémentaires ainsi compensées ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Au titre du 'planning indicatif d’attribution des repos', l’accord collectif d’entreprise du 21 décembre 2021 indique : 'il est établi un planning indicatif mensuel d’affectation des repos compensateurs et autres repos, porté à la connaissance du début du personnel en début de mois ; le salarié devra être informé de toute modification intervenue audit planning au plus tard sept jours à l’avance'.

La société [S] expose qu’elle a notamment rémunéré les heures supplémentaires effectuées par Monsieur [D] au-delà de 208 heures par mois par des repos compensateurs de remplacement.

Il n’est pas contesté que dans les relevés d’activité concernant Monsieur [D] qui ont été établis par l’employeur, la société [S] a désigné les contreparties obligatoires sous forme de repos par 'RC’ et les repos compensateurs de remplacement par 'RR'.

La société [S] conteste les calculs de Monsieur [D] en ce que l’intimé n’aurait pas procédé à un décompte mensuel, n’aurait pas tenu compte du décalage de paie pratiqué avant le 1er février 2019, n’aurait pas pris en compte dans ses calculs le règlement des heures supplémentaires par repos compensateur de remplacement.

Monsieur [D] conteste les calculs de la société [S] uniquement en ce qu’une confusion a été opérée entre des jours de contrepartie obligatoire sous forme de repos (RC) mentionnés à tort comme un repos compensateur de remplacement (RR).

À la lecture des calculs figurant dans les dernières conclusions de la société [S], Monsieur [D] avait droit, pour la période de février 2018 à février 2020, à la rémunération de 179,60 heures supplémentaires (132,60 en 2018 + 46,80 en 2019 + 0 en 2020), soit 23 jours à 7,80 heures, au titre des repos compensateurs de remplacement.

Toujours selon les dires de l’appelant, le salarié aurait dans ce cadre perdu 54,60 heures supplémentaires (7 jours de repos compensateur de remplacement) devant être rémunérées en repos compensateur de remplacement car 'non pris et perdus le 30 avril 2019", aurait pris pour le surplus des repos (6 jours) les 1er juin, 23 et/ou 24, 26, 27, 30 et/ou 31 décembre 2018 ou 2019 (différences et confusion dans les pages 11 à 15 des conclusions), et reçu paiement dans le solde de tout compte d’une somme de 396,55 euros pour 4 jours de repos compensateur de remplacement.

Sur les bulletins de paie de février 2018 à février 2020, la cour ne relève aucune mention quant à la prise de jours de repos compensateur de remplacement ou un paiement d’heures supplémentaires par repos compensateur de remplacement. Si le reçu pour solde de tout compte mentionne le paiement d’heures d’équivalence pour 400,16 euros, aucune mention ne concerne un paiement d’heures supplémentaires ou la contrepartie financière d’un repos compensateur de remplacement.

Vu les seules pièces versées aux débats, et à la lecture notamment des documents (relevés d’activités et bulletins de paie) ainsi que du tableau de calcul produits par la société [S] dans ses dernières écritures, la cour constate que Monsieur [D] n’a jamais reçu l’information prévue par l’accord collectif d’entreprise du 21 décembre 2021 en matière de prise de repos, notamment le 'planning indicatif d’attribution des repos', n’a jamais été en mesure de prendre les repos compensateurs de remplacement que l’employeur reconnaît avoir considérés comme perdus (cf février à avril 2018), ni n’a même été en mesure de connaître le compteur de son droit à repos compensateur de remplacement tant les mentions (RR) sont incompréhensibles, voire fantaisistes, fussent-elles le résultat d’un logiciel 'SOLID'.

La cour relève que les bulletins de paie et relevés d’activités établis par la société [S] ne sont pas conformes aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles précitées en ce qui concerne le calcul des droits à contreparties obligatoires sous forme de repos et repos compensateurs de remplacement pour Monsieur [D].

Comme le salarié, la cour constate une confusion entre les droits à 'RC’ et à 'RR’ tels qu’apposés par l’employeur sur les documents de décompte de la durée du travail.

Le salarié ne saurait se voir retirer ses droits en matière de repos compensateur de remplacement alors qu’il n’a jamais été en mesure de choisir ces jours de repos dont les dates étaient fixées unilatéralement par l’employeur et apparemment imposées selon ce qui arrangeait l’entreprise dans son organisation collective du travail.

Le salarié ne saurait avoir perdu des droits à repos compensateur de remplacement qu’il n’a pas précisément connus ou que l’employeur ne l’a pas mis en mesure de prendre.

S’agissant de ses droits à repos et du paiement des heures supplémentaires effectuées, le salarié ne saurait souffrir de la confusion et des erreurs ou imprécisions qui entachent les documents établis par l’employeur, et la société [S] ne saurait se retrancher derrière la fiabilité présumée (par le seul employeur) d’un logiciel 'SOLID'.

Si Monsieur [D] se base sur les mêmes bulletins de paie et relevés d’activités que l’appelante, ses calculs pour demander un rappel de salaire de 4.401,33 euros (congés payés inclus) ne sont guère compréhensibles.

Comme la cour, le conseil de prud’hommes a relevé les erreurs et confusions imputables à l’employeur dans le décompte des 'RC’ et 'RR’ qui ont porté préjudice au salarié s’agissant du paiement des heures supplémentaires effectuées, mais le premier juge n’a pas explicité son calcul pour faire intégralement droit à la demande de Monsieur [D].

Les parties retiennent les mêmes bases chiffrés et le litige en cause d’appel porte essentiellement sur le fait que Monsieur [D] considère, à juste titre, qu’il n’a pas été payé des heures supplémentaires effectuées que l’employeur prétend, à tort, avoir réglées par des repos compensateurs de remplacement.

Il en résulte que l’employeur reste devoir au salarié 179,60 heures supplémentaires, soit une somme (en brut) de 3.044,22 euros (179,60 x 16,95) à titre de rappel de salaire, et une somme (en brut) de 304,42 euros au titre des congés payés afférents.

En conséquence, la SAS TRANSPORTS LOCATIONS [S] sera condamnée à payer à Monsieur [G] [D] la somme de 3.044,22 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, et la somme de 304,42 euros (brut) au titre des congés payés afférents.

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil (ancien article 1153) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit en l’espèce à compter du 8 septembre 2020.

Le jugement sera réformé en ce sens.

Monsieur [G] [D] ne démontre pas avoir subi un préjudice particulier, hors celui réparé par l’allocation des sommes précitées et les intérêts moratoires afférents, en raison d’un défaut de paiement par l’employeur de l’intégralité des heures supplémentaires effectuées.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a condamné la SAS TRANSPORTS LOCATIONS [S] à payer à Monsieur [G] [D] la somme de1.000 euros au titre des dommages et intérêts pour non-paiement des heures supplémentaires.

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l’employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l’article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l’article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu’en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.'.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Un même fait ne saurait justifier successivement deux sanctions disciplinaires et la jurisprudence interdit de sanctionner plusieurs fois la même faute (principe non bis in idem). Des faits distincts ne peuvent pas non plus faire l’objet de sanctions successives si l’employeur avait connaissance de l’ensemble de ces faits lors du prononcé de la première sanction. L’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. L’employeur qui, bien qu’informé de l’ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d’entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée.

De nouveaux griefs autorisent l’employeur à retenir des fautes antérieures (dans la limite toutefois du délai de trois ans), même déjà sanctionnés, pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié.

Ainsi, si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, le 13 février 2020, la société TRANSPORTS LOCATIONS [S] a licencié Monsieur [G] [D] pour faute grave en lui reprochant les faits suivants (griefs) :

1/ 'Le 23 janvier 2020, alors que vous étiez à proximité de [Localité 7] (69) vous nous avez informés d’un problème de suspension sur le tracteur. Avec patience, et alors même que de par vos fonctions et votre longue expérience, vous ne pouviez ignorer procédures à suivre, il vous a alors été indiqué les démarches à suivre pour vous permettre de reprendre la route en toute sécurité. Vous avez refusé de les exécuter en exigeant l’intervention d’un mécanicien. Nous avons alors dépêché le mécanicien de l’agence de [Localité 6], qui a effectué la manoeuvre que nous vous avions précédemment indiquée, (et qui a été reconnu lors de l’entretien) pour que le camion puisse repartir. Nous avons par la suite interrogé notre mécanicien pour connaître l’origine de la panne. Ce dernier nous a confirmé qu’en réalité l’intervention n’était pas nécessaire. En effet, une simple manipulation (en décrochant l’ensemble et en jouant avec la suspension) aurait suffi à remettre le coussin de suspension arrière droit à sa place. En définitive, le camion a été immobilisé plus de 4 heures, générant une désorganisation en cascade de notre exploitation.

2/ 'Ce même jour (23 janvier 2020), vous avez de nouveau interpellé notre exploitation mettant en avant un problème de pneumatique qui ne vous aurait pas permis d’effectuer votre mission (problème qui ne vous a pas empêché, d’effectuer un trajet de 37 minutes aller retour pour aller vous restaurer, générant de surcroît des heures de service indues). Nous vous avons alors demandé de rentrer au dépôt de [Localité 5] et avons fait intervenir notre fournisseur habituel. Ce dernier nous alors confirmé que si les pneumatiques étaient usagés, il n’existait en revanche aucun danger immédiat qui aurait justifié une quelconque immobilisation du véhicule ou un droit de retrait tel que indiqué lors de votre appel.'

3/ 'refus le 6 janvier 2020, d’effectuer le changement d’une roue suite à une crevaison sur l’ensemble routier qui vous est confié. Du fait de votre refus, et pour éviter une perte de temps inutile, le directeur de l’agence a été contraint de procéder personnellement à ce changement. Ce même jour, vous avez signalé un sinistre sur le véhicule (pare choc tordu), sans toutefois en assumer la responsabilité.'

4/ 'le rapport du tableau de bord du véhicule qui vous est confié, établit sans contestation possible le non-respect des limitations de vitesse. En effet ce dernier, avec une note oscillant entre 0,3/10 et 1,3/10, conclut vous ne respectez jamais les limitations de vitesse. Ceci représente un réel danger pour la sécurité. Nous ne pouvons en aucun cas cautionner une telle conduite, qui fait prendre des risques à vous-même ainsi qu’aux usagers de la route.'

5/ 'infractions à la réglementation européenne. Ainsi, pour en citer que quelques exemples, le 14 janvier 2020, vous avez dépassé l’amplitude de travail et de ce fait généré une infraction supplémentaire pour repos quotidien inférieur à 9 heures. L’analyse de votre activité démontre que cette infraction est due à une mauvaise gestion de votre coupure. En effet, en fin de mission, vous avez effectué une coupure supplémentaire de 48 minutes et après avoir transité par l’agence de [Localité 5], effectué un trajet supplémentaire de seulement 24 minutes de conduite. Vous avez ainsi augmenté votre amplitude de travail, et effectué votre coupure journalière à quelques kilomètres seulement de votre prise de poste, déclenchant en plus des infractions, une indemnité de grand déplacement. '

6/ 'Nous constatons également des infractions aux temps de travail généré par exemple les 3 et 19 décembre 2019, les 14 et 23 janvier 2020. En réalité, vos temps de service sont augmentés fictivement par des positionnements du sélecteur du chronotachygraphe en position 'travail', lors de période durant lesquels vous n’étiez pas à notre disposition. C’est le cas par exemple lors d’arrêts en cours de route le 6 janvier 2020 jour ou nous constatons 5 interruptions de conduite avec les conséquences sur les temps de trajet (temps d’arrêt, auquel il convient de rajouter les temps de ralentissement et le temps pour garer le camion). Vous avez justifié ces arrêts par des appels téléphoniques avec l’exploitation (12 minutes !!!) ou avec un client pour prendre un rendez-vous de livraison 10 minutes (!!), ou pour vérifier l’arrimage de la marchandise (3 fois en 4 heures !). C’est le cas également le 23 janvier 2020 lorsque vous prenez l’initiative d’appeler le siège lors de votre coupure journalière et que vous positionnez le sélecteur en 'travail’ durant 17 minutes.'

7/ ' vous exigez des SMS pour la communication de chaque directive, générant une charge de travail inconsidérée pour notre exploitation, tout en multipliant les appels téléphoniques avec l’exploitation. Cela est d’autant moins acceptable que nos camions sont équipés de logiciel de transmission qui nous permet de vous communiquer vos missions dans la plus grande sécurité.'

8/ 'vous empruntez l’autoroute le 15 janvier 2020 alors que vous circulez en convoi, raison pour laquelle un procés-verbal a été établi par les autorités de contrôle, faisant peser des risques juridiques inconsidérés sur notre entreprise.'

9/ 'vous vous présentez sur votre lieu de travail le 27 janvier 2020 alors que votre mise à pied à titre conservatoire vous a été notifiée.'

Avant d’examiner ces griefs, il échet de rappeler que la société [S] a notifié à Monsieur [G] [D] des sanctions disciplinaires d’avertissement les 17 décembre 2019 et 13 janvier 2020, que l’employeur a ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire s’agissant des faits commis par le salarié dont il avait connaissance à la date du 13 janvier 2020.

Vu la grande expérience professionnelle et le haut degré de qualification de Monsieur [G] [D] en qualité de conducteur routier longue distance de marchandises, notamment pour les convois exceptionnels, le salarié devait contractuellement pouvoir assurer tout type de transport dans le respect des règles de sécurité et en toute autonomie ainsi qu’être capable d’assurer lui-même le dépannage courant de son véhicule s’il en avait les moyens.

— Sur le grief 1 -

Le témoignage de Monsieur [A] [C] ne sera pas retenu comme probant puisqu’il déclare différemment selon qu’il atteste pour l’intimé (déformation importante du coussin d’air et suspension hors service) ou pour l’appelante (en fait je n’avais qu’une faible expérience et finalement pas besoin d’un mécanicien car le chauffeur pouvait se débrouiller).

La matérialité des faits reprochés à Monsieur [D] ne peut reposer sur un mail lapidaire d’un certain '[Y] [K]' (pas d’attestation) répondant par confirmation le 23 janvier à 15H22 à un mail non produit d’un certain '[X] [N]'.

Monsieur [D] produit une photographie faisant apparaître un problème de suspension défectueuse sur un véhicule poids lourd.

Il n’est pas démontré que le problème de suspension affectant le véhicule que Monsieur [D] conduisait le 23 janvier 2020 relevait d’un dépannage courant par le chauffeur et ne nécessitait pas l’intervention d’un mécanicien.

Ce grief n’est pas matériellement établi.

— Sur le grief 2 -

Le rapport de l’entreprise 'COTÉ ROUTE’ fait apparaître une grande différence d’usure entre les différents essieux (hauteur de gomme de 2,5mm à 13,1mm) de même que les photographies de pneumatiques produites.

Il n’est pas démontré que le 23 janvier 2020, Monsieur [D] aurait manqué à ses obligations contractuelles vis-à-vis de l’employeur en demandant, pour des raisons de sécurité, à ce que des pneus trop usés soient changés.

Ce grief n’est pas matériellement établi.

— Sur le grief 3 -

La société [S] reproche à Monsieur [D] d’avoir contraint le 6 janvier 2020 le directeur de l’agence de procéder personnellement à un changement de roue et d’avoir signalé un sinistre sur le véhicule (pare choc tordu) le même jours sans toutefois en assumer la responsabilité.

Ce grief n’est pas matériellement caractérisé par les seules pièces produites et l’employeur, qui a eu manifestement connaissance de ces faits dès le 6 janvier 2020, n’a pas jugé utile de les mentionner dans le sanction disciplinaire notifiée le 13 janvier 2020. La société [S] avait donc épuisé son pouvoir disciplinaire de ce chef.

— Sur le grief 4 -

Le respect des limitations de vitesse pour un conducteur routier de marchandises utilisant des véhicules particulièrement lourds et imposants est fondamental dans le cadre de l’obligation de sécurité à laquelle le salarié est tenu.

À l’appui de ce grief, la société [S] produit uniquement un document d’entreprise non signé qui serait un score attribué par l’employeur au conducteur sur la base de relevés du tableau de bord du véhicule confié sur la période du 6 au 24 janvier 2020. Ce document mentionne que Monsieur [D] a obtenu un mauvais score (0,6) dans la rubrique 'excès de vitesse’ avec l’observation suivante : 'vous ne respectez jamais les limitations de vitesse. Ceci représente un réel danger pour la sécurité'.

L’employeur n’a probablement eu connaissance de ce document qu’après le 23 janvier 2020 mais cette seule pièce non corroborée par le production de justificatifs joints (extraits de relevés de disques sur les vitesses atteintes à des dates données et des horaires précis par exemple) ne permet pas d’établir une absence de respect des limitations de vitesse par Monsieur [D].

Ce grief n’est pas matériellement établi.

— Sur le grief 5 -

L’employeur ne procède que par voie d’affirmations non justifiées s’agissant du reproche fait au salarié d’infractions à la réglementation européenne avec exemple allégué du 14 janvier 2020.

Ce grief n’est pas matériellement établi.

— Sur le grief 6 -

La société [S] produit des diagrammes ou tableaux sur les temps de conduite, travail, disponibilité, double, temps de service de Monsieur [D] les 6 janvier 2020, 14 janvier 2020, 23 janvier 2020.

Ces seuls documents ne permettent pas d’établir que Monsieur [D] a commis des infractions aux temps de travail, notamment les 3 et 19 décembre 2019, les 6, 14 et 23 janvier 2020, et ce en augmentant fictivement par des positionnements du sélecteur du chronotachygraphe en position 'travail’ lors de périodes durant lesquelles le salarié n’aurait pas été à la dispositionde l’employeur.

Il est d’ailleurs assez curieux de reprocher dans une lettre de licenciement à un salarié de ne pas avoir été à la disposition de son employeur lorsque le salarié passe des appels téléphoniques avec son entreprise ou avec un client de l’entreprise pour prendre un rendez-vous de livraison.

Ce grief n’est pas matériellement établi.

— Sur le grief 7 -

L’employeur ne procède que par voie d’affirmations non justifiées s’agissant du reproche fait au salarié d’exiger des SMS pour la communication de chaque directive alors que son camion était équipé d’un logiciel de transmission permettant à l’entreprise de communiquer les missions dans la plus grande sécurité. En tout état de cause, un tel comportement du salarié ne serait pas fautif.

Ce grief n’est pas matériellement établi.

— Sur le grief 8 -

La production d’un avis de contravention établit que le 15 janvier 2020 à 18H18, Monsieur [D] a conduit son véhicule d’entreprise immatriculé [Immatriculation 4] sur l’autoroute A36 et a commis l’infraction de 'conduite d’un véhicule de transport exceptionnel de marchandises sans respecter les conditions de circulations mentionnées dans un arrêté préfectoral réglementaire'. Il est mentionné une amende de 90 à 135 euros, sans retrait de point sur le permis de conduire.

Le grief d’avoir emprunté l’autoroute le 15 janvier 2020 alors que le salarié circulait en convoi exceptionnel est matériellement établi.

— Sur le grief 9 -

L’employeur ne procède que par voie d’affirmation non justifiée s’agissant du reproche fait au salarié de s’être présenté sur son lieu de travail le 27 janvier 2020 alors qu’une mise à pied à titre conservatoire lui avait été notifiée. Il n’est pas plus justifié de la date à laquelle Monsieur [D] a pris connaissance de la mesure de mise à pied conservatoire.

Ce grief n’est pas matériellement établi.

— Sur l’analyse globale -

Vu la sanction infligée par l’autorité qui a verbalisé Monsieur [D], le seul grief retenu comme matériellement établi, celui d’avoir emprunté l’autoroute le 15 janvier 2020 avec un convoi exceptionnel, n’apparaît pas avoir fait peser sur l’employeur des 'risques juridiques inconsidérés sur l’entreprise.'

La cour juge que le licenciement de Monsieur [G] [D] apparaît comme une sanction disciplinaire disproportionnée au regard de la seule faute légère commise (ni grave ni sérieuse), et ce même en considération du passé disciplinaire du salarié dans l’entreprise.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences du licenciement -

En principe, le salarié ayant fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse a droit à l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis avec congés payés afférents, ainsi que des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Il a droit également à un rappel de salaire sur une éventuelle période de mise à pied à titre conservatoire.

Le conseil de prud’hommes a retenu une rémunération mensuelle brute de référence de 2.443,50 euros, ce qui ne fait pas l’objet d’observations de la part des parties.

Dans le cadre d’un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, le jugement n’est pas contesté en ce que la SAS TRANSPORTS LOCATIONS [S] a été condamnée à payer à Monsieur [G] [D] les sommes de 1.221,75 euros au titre de 1'indemnité de licenciement, de 4.887 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 488,70 euros brut au titre des congés payés afférents.

La demande de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire injustifiée n’est pas nouvelle car elle constitue l’accessoire des prétentions de Monsieur [G] [D] aux fins de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner l’employeur à lui verser des sommes au titre d’une rupture abusive du contrat de travail.

La SAS TRANSPORTS LOCATIONS [S] sera condamnée à payer à Monsieur [G] [D] la somme de 891,56 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire injustifiée, outre la somme de 89,15 euros (brut) au titre des congés payés afférents, et ce avec intérêts de droit à compter du 8 septembre 2020. Il sera ajouté au jugement en ce sens.

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En l’espèce, Monsieur [G] [D], âgé de 49 ans au moment de son licenciement, comptait 2 années complètes d’ancienneté au sein d’une société employant habituellement plus de dix salariés et percevait un salaire mensuel brut de 2.443,50 euros.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [G] [D] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire mensuel brut, soit entre 7.330 et 8.552,25 euros.

Monsieur [G] [D] justifie de ses droits Pôle Emploi entre avril 2020 et mars 2021. Il justifie avoir travaillé en intérim comme chauffeur grue de février 2020 à avril 2021, avoir été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2021.

Il n’est pas justifié que l’employeur aurait licencié le salarié pour éviter que Monsieur [G] [D] ne se présente aux élections professionnelles et puisse devenir un salarié protégé.

Il n’est pas justifié par Monsieur [G] [D] que l’application du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice par elle subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, la SAS TRANSPORTS LOCATIONS [S] sera condamnée à payer à Monsieur [G] [D] la somme de 8.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur le remboursement des allocations chômage -

Compte tenu que le licenciement sans cause réelle et sérieuse est intervenu dans une entreprise employant habituellement plus de 10 salariés et qu’il a été prononcé à l’encontre d’un salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté, il y a lieu, par application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, d’ordonner le remboursement par l’employeur à POLE EMPLOI des indemnités chômage versées au salarié licencié dans la limite de six mois à compter de son licenciement. Il sera ajouté au jugement en ce sens.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SAS TRANSPORTS LOCATIONS [S] sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à payer à Monsieur [G] [D] la somme 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant, condamne la SAS TRANSPORTS LOCATIONS [S] à payer à Monsieur [G] [D] la somme de 3.044,22 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, et la somme de 304,42 euros (brut) au titre des congés payés afférents, et dit que ces sommes produisent intérêts au taux légal à compter du 8 septembre 2020 ;

— Infirme le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a condamné la SAS TRANSPORTS LOCATIONS [S] à payer à Monsieur [G] [D] la somme de1.000 euros au titre des dommages et intérêts pour non-paiement des heures supplémentaires, et, statuant à nouveau de ce chef, déboute Monsieur [G] [D] de sa demande à ce titre ;

— Réformant condamne la SAS TRANSPORTS LOCATIONS [S] à payer à Monsieur [G] [D] la somme de 8.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne la SAS TRANSPORTS LOCATIONS [S] à payer à Monsieur [G] [D] la somme de 891,56 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire injustifiée, outre la somme de 89,15 euros (brut) au titre des congés payés afférents, et dit que ces sommes produisent intérêts au taux légal à compter du 8 septembre 2020 ;

— Dit que la SAS TRANSPORTS LOCATIONS [S] doit rembourser à PÔLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL les indemnités de chômage versées à Monsieur [G] [D], du jour du licenciement au jour du jugement du conseil de prud’hommes, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

— Condamne la SAS TRANSPORTS LOCATIONS [S] à payer à Monsieur [G] [D] la somme 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la SAS TRANSPORTS LOCATIONS [S] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

V. SOUILLAT C. RUIN