7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°110/2026

N° RG 23/01738 – N° Portalis DBVL-V-B7H-TTPV

M. [H] [Y]

C/

S.A.S. [1]

RG CPH : F 21/00065

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MORLAIX

Copie exécutoire délivrée

le : 02/04/2026

à : M^e Lhermitte

Me [Localité 1]

Copie certifiée conforme délivrée

le: 02/04/2026

à: France travail

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 02 AVRIL 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 Janvier 2026

En présence de Monsieur [L] [G], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 02 Avril 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [H] [Y]

né le 20 Janvier 1972 à [Localité 2]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Christelle BOULOUX-POCHARD de la SELARL DIFENN AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de RENNES

Représenté par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.S. [2] en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Hugo CASTRES de la SELEURL HUGO CASTRES, Postulant, avocat au barreau de RENNES subtitué par M^e DOGRU, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Stéphanie BERROYER de la SELAS FIDAL, Plaidant, avocat au barreau de BLOIS

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS [1] exerce une activité de travaux routiers et d’assainissement ainsi qu’une activité de génie civil. Elle compte plus de 690 salariés et applique la convention collective des cadres des travaux publics. La société dispose de plusieurs agences dont une située à [Localité 5].

Le 18 mars 1996, M. [H] [Y] a été embauché en qualité de chef de chantier, qualification V – coefficient 155 de la convention collective susvisée, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par la société [3].

En juillet 2001, la société [3] a cédé son fonds de commerce à la SAS [1] entraînant le transfert de l’ensemble des contrats de travail.

A compter du 1er janvier 2007, M. [Y] a été promu conducteur de travaux niveau G et sa rémunération a été augmentée.

Le 1er janvier 2009, il a évolué au poste de cadre travaux niveau B1.

A cet effet, un avenant signé le 15 décembre 2008 stipulait une rémunération sur la base d’un forfait annuel de 217 jours.

Le 14 janvier 2019, le salarié a été victime d’un accident du travail sur un chantier entraînant une blessure au niveau de la cheville.

Le médecin du travail l’a autorisé à reprendre son activité professionnelle dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique le 24 avril 2019.

Le 13 novembre 2019, M. [Y] a repris son activité à temps complet.

A compter du 5 octobre 2020, le salarié était de nouveau placé en arrêt de travail pour maladie.

Il était hospitalisé du 21 octobre au 5 novembre 2020.

Il n’a plus repris le travail.

Par requête en date du 19 juillet 2021, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Morlaix aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail avec toutes conséquences de droit.

Par avis en date du 17 décembre 2021, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste de travail ainsi qu’à tous postes dans l’entreprise.

Par courrier en date du 3 janvier 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement.

Le 17 janvier 2022, M. [Y] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

***

Au dernier état de la procédure devant le conseil de prud’hommes de Morlaix, les prétentions de M. [Y] étaient les suivantes :

— Dire et juger que la société a manqué à plusieurs de ses obligations

— En conséquence, prononcer la résiliation du contrat de travail du demandeur

— Et condamner la défenderesse à lui verser :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 102 408 euros nets (soit l’équivalent de 24 mois, le salarié remettant en cause le barème Macron)

— indemnité de licenciement (à parfaire) : 50 252,97 euros nets

— indemnité compensatrice de préavis : 11 398,75 euros bruts

Outre

— condamner la défenderesse à établir un certificat justificatif de droits à congés à hauteur de l’ indemnité compensatrice de congés payés afférente : 1 139,87 euros bruts

— Condamner la défenderesse aux indemnités suivantes :

— pour non-respect de L.4121-1 du code du travail, à 20 000 euros nets

— pour non-respect de L.1222-1 du code du travail, à 15 000 euros nets

— pour non-respect de L.6315-1 du code du travail, à 8 000 euros nets

— pour non-respect de L.3121-65 du code du travail, à 10 000 euros nets

— Condamner la défenderesse à lui régler :

— les heures travaillées pendant ses arrêts de travail, sa période de mi-temps thérapeutique et les repas avec les clients pour 2018 à 2020 : 21 018,75 euros bruts

Outre

— condamner la défenderesse à établir un certificat justificatif de droits à congés à hauteur de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente : 2 101,87 euros bruts

— Dire et juger que la convention de forfait en jours est nulle

— En conséquence, condamner la défenderesse à régler au demandeur:

— les heures supplémentaires réalisées de 2018 à 2020 :

28 483,83 euros bruts

— le repos compensateur : 12 222,08 euros nets

— l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 25 602 euros nets

Outre

— condamner la défenderesse à établir un certificat justificatif de droits à congés à hauteur de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente : 2 848,38 euros bruts

— Condamner la défenderesse à créditer le [4] de 100 heures et à en justifier

— Condamner la défenderesse à lui verser une indemnité de 10 000 euros pour non-respect de l’article L.3121-65 du code du travail

— Fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaires à 3 799,58 euros bruts

— Condamner la défenderesse à l’exécution provisoire du jugement

— Condamner la défenderesse à verser au demandeur 3 500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner la défenderesse à établir les documents de fin de contrat (attestation pôle emploi, bulletins de paie, certificat de travail) conformément au jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la mise à disposition du jugement

— Condamner la défenderesse à établir le certificat de congés payés à destination de la caisse des congés payés mentionnant les montants sus-visés, également sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la mise à disposition du jugement.

Du fait du licenciement pour inaptitude intervenu en cours d’instance, M. [Y] a ajouté à ses demandes initiales, les demandes suivantes:

A titre subsidiaire,

— Dire et juger que le licenciement pour inaptitude a pour origine le comportement fautif de l’employeur et est donc sans cause réelle et sérieuse

— En conséquence, condamner la défenderesse à lui verser :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 78 939,50 euros nets

— indemnité compensatrice de préavis : 11 398,75 euros bruts

Outre,

— condamner la défenderesse à établir un certificat justificatif de droits à congés à hauteur de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente : 1 139,87 euros bruts

— Sommer la société de communiquer le registre du personnel de l’établissement de Morlaix de juillet 2019 à septembre 2021.

La SAS [1] a demandé au conseil de prud’hommes de :

In limine litis,

— Déclarer irrecevables car prescrites les demandes de rappels de salaires pour heures supplémentaires antérieures au 19 juillet 2018, représentant:

—  9094,33 euros bruts au titre des heures supplémentaires prétendument réalisés de janvier à juillet 2018,

—  909,43 euros bruts de congés payés afférents,

—  2021,61 euros bruts au titre des heures supplémentaires prétendument réalisés de janvier à juillet 2018, pour les repas client,

—  202,16 euros bruts de congés payés afférents,

— Débouter M. [Y] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

En conséquence,

A titre principal

— Débouter M. [Y] de demande d’indemnité pour licenciement illicite,

— Débouter M. [Y] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis,

— Débouter M. [Y] de sa demande pour violation de l’obligation de sécurité,

— Débouter M. [Y] de sa demande pour violation de l’obligation de bonne foi et d’exécution loyale du contrat de travail,

A titre subsidiaire,

— Limiter le montant des dommages et intérêts du fait des manquements de l’employeur à 3 mois de salaire, soit 10 815 euros bruts, en application de l’article L 1235-3 du code du travail

— Débouter M. [Y] de sa demande d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— Débouter M. [Y] de sa demande de requalification de son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

A titre principal

— Débouter M. [Y] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis,

— Débouter M. [Y] de sa demande d’établissement d’un certificat justificatif de droit à congés payés à faire valoir auprès de la caisse des congés payés,

— Débouter M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire

— Limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit 10 815 euros bruts, en application de l’article L 1235-3 du code du travail,

— Débouter M. [Y] de sa demande d’annulation de sa convention de forfait annuel en jours,

En conséquence,

A titre principal

— Débouter M. [Y] de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

— Débouter M. [Y] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures de travail durant la suspension du contrat de travail et durant la période partielle thérapeutique,

— Débouter M. [Y] de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

A titre subsidiaire,

— Déduire des demandes de M. [Y] au titre de la demande de contrepartie obligatoire en repos:

—  820,37 euros bruts, pour 2018,

—  831,88 euros bruts, pour 2020.

— Débouter M. [Y] de sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

— Débouter M. [Y] de sa demande au titre de la violation de l’article L.3121-65 du code du travail,

A titre subsidiaire,

— Limiter le montant de rappel de salaire au titre des heures de travail durant la suspension du contrat de travail et durant la période partielle thérapeutique à 11 785,29 euros bruts

— Débouter M. [Y] de sa demande d’indemnité de 8 000 euros au titre des entretiens professionnels,

— Débouter M. [Y] de sa demande d’abondement de 3 000 euros sur le compte personnel formation

A titre subsidiaire,

— Condamner la société à abonder le CPF de M. [Y] à hauteur de 3 000 euros, par le versement de cette somme à la Caisse des Dépôts et Consignations.

En tout état de cause

— Débouter M. [Y] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouter M. [Y] de sa demande au titre de la capitalisation des intérêts.

— Condamner M. [Y] à payer à la SAS [1] la somme de 4000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner M. [Y] aux entiers dépens.

Par jugement en date du 24 février 2023, le conseil de prud’hommes de Morlaix a :

— Dit que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté et à son obligation de bonne foi,

— Condamné la SAS [1] à verser à M. [Y] une indemnité nette de 1 000 euros à ce titre,

— Dit que l’employeur a manqué gravement à son obligation de sécurité,

— Condamné la SAS [1] à verser à M. [Y] une indemnité nette de 5 000 euros à ce titre

— Débouté M. [Y] de sa demande de communication du registre du personnel pour l’établissement de Morlaix de juillet 2019 à septembre 2021

— Dit que l’employeur a violé les dispositions relatives à la durée du travail

— Dit que la convention de forfait en jours est nulle

— Condamné la SAS [1] à verser à M. [Y] les rappels de salaires liés aux heures supplémentaires en lien avec les repas professionnels pour 2018 à 2020, soit la somme de 4 130,11 euros bruts

— Condamné la société à établir des justificatifs de droits à congés payés à hauteur de 413,01 euros bruts

— Condamné la SAS [1] à verser à M. [Y] à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’article L.6315-1 du code du travail, la somme de 2 000 euros nets de toutes charges sociales, y compris CSG/CRDS

— Condamné la SAS [1] à inscrire un abondement de

3 000 euros sur le compte personnel de formation de M. [Y] et à adresser à la caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à cet abondement

— Condamné la SAS [1] à délivrer les documents sociaux conformes au jugement rendu et précisément :

— un bulletin de paie ventilant les rappels de salaires, année par année

— les certificats pour la caisse des congés payés, l’attestation pôle emploi conformes au jugement

— Condamné la SAS [1] à verser à M. [Y] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Disposé que les sommes allouées seront porteuses des intérêts de droit à compter de la demande en justice pour les montants à caractère salarial (date de réception de la convocation devant le BCO par la partie défenderesse, soit le 28 juillet 2021), à compter du prononcé par mise à disposition au greffe (soit le 24 février 2023) pour les dommages et intérêts

— Débouté M. [Y] du surplus de ses demandes

— Débouté la SAS [1] de ses demandes

— Rappelé l’exécution provisoire de droit

— Laissé les dépens à la charge de la SAS [1] et y compris en cas d’exécution forcée, les éventuels honoraires et frais d’huissier.

***

M. [Y] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 20 mars 2023.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 14 décembre 2023, M. [Y] demande à la cour d’appel de :

Sur les manquements dénoncés par M. [Y]

— Infirmer le jugement en ce qu’il n’a pas indemnisé M. [Y], en raison des manquements de la SAS [1] à son obligation de loyauté et à son obligation de bonne foi (L.1222-1 du code du travail), alors qu’il a retenu que ces manquements étaient constitués

En conséquence et statuant de nouveau, juger que non seulement ces manquements sont caractérisés, mais doivent être indemnisés et condamner la SAS [1] à verser une indemnité nette de 15 000 euros à ce titre à M. [Y]

— Infirmer le jugement en ce qu’il n’a pas indemnisé M. [Y], en raison des manquements de la SAS [1] à son obligation de sécurité (L.4121-1 du code du travail), alors qu’il a retenu que ces manquements étaient constitués et graves

En conséquence et statuant de nouveau, juger que non seulement ces manquements sont caractérisés et graves, mais doivent être indemnisés et condamner la SAS [1] à verser une indemnité nette de 20 000 euros à ce titre à M. [Y]

— A défaut pour la société intimée de produire spontanément en cause d’appel, le registre du personnel de l’établissement de Morlaix pour la période de juillet 2019 à fin septembre 2021, infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Y] de cette demande de communication et statuant de nouveau, ordonner à la SAS [1] de le verser aux débats, ce qui nécessitera une réouverture des débats postérieure à sa production.

— Confirmer la nullité de la convention de forfait en jours,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a accueilli M. [Y] dans sa demande de paiement d’heures supplémentaires au titre des repas professionnels

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Y] de ses demandes d’heures supplémentaires autres que celles liées aux repas professionnels et statuant de nouveau,

— Condamner la SAS [1] à lui verser les rappels de salaires liés aux autres heures supplémentaires (autres que celles liées aux repas professionnels), soit, pour 2018 à 2020 :19 389,49 euros bruts

— Condamner la SAS [1] à établir des justificatifs de droits à congés payés à hauteur des indemnités de congés payés correspondant à ce rappel de salaires, soit 1 938,94 euros bruts.

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de contrepartie en repos obligatoire et statuant de nouveau,

— Condamner la SAS [1] à lui verser au titre des contreparties en repos obligatoire : 12 222,08 euros bruts ou à titre éminemment subsidiaire, à 10 569,84 euros bruts

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et statuant de nouveau,

— Condamner la SAS [1] à lui verser l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé prévue par l’article L.8223-1 du code du travail : 22 410 euros nets

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de rappel de salaires pour les heures travaillées durant la suspension de son contrat de travail pour accident du travail et durant la période de mi-temps thérapeutique et statuant de nouveau,

— Condamner la SAS [1] à payer à M. [Y] les heures travaillées durant la suspension de son contrat de travail pour accident du travail et durant la période de mi-temps thérapeutique, soit : 14 860,32 euros bruts

— Et condamner la même à établir un justificatif de droits à congés payés correspondant à ce rappel de salaires, soit 1 486,03 euros bruts

— Confirmer le jugement en ce qu’il a reconnu l’absence d’entretien et la violation de l’article L.3121-65 du code du travail

— Infirmer le jugement en ce qu’il n’a pas indemnisé M. [Y], en raison de la violation par la SAS [1] de l’article L.3121-65 du code du travail et statuant de nouveau,

— Condamner la SAS [1] à lui verser à titre de dommages et intérêts pour non-respect de L.3121-65 : 10 000 euros nets de toutes charges sociales, y compris CSG/CRDS

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la SAS [1] à verser à M. [Y] des dommages et intérêts pour non-respect de L.6315-1 mais en infirmer le montant et le porter à 8 000 euros nets de toutes charges sociales, y compris CSG/CRDS, outre le confirmer en ce qu’il a condamné la SAS [1] à inscrire un abondement de 3 000 euros sur le Compte Personnel de Formation de M. [Y] et donc, à adresser à la CDC les informations nécessaires à cet abondement

Sur les conséquences de ces manquements,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de résiliation de son contrat de travail et des conséquences financières y afférentes, et statuant de nouveau,

— A titre principal, prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’intimée

En conséquence,

— Condamner la SAS [1] à verser à M. [Y] :

— une indemnité compensatrice de préavis de 11 398,75 euros bruts et condamner la société à établir un justificatif de droits à congés payés (pour la caisse des congés payés) correspondant à ce rappel de salaires, soit 1 139,87 euros bruts

— des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de L.1235-3 du code du travail, à hauteur de 78 939,50 euros nets de toutes charges sociales, y compris CSG/CRDS.

— A titre subsidiaire, juger que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— Condamner la SAS [1] à verser à M. [Y] :

— une indemnité compensatrice de préavis de 11 398,75 euros bruts et condamner la société à établir un justificatif de droits à congés payés (pour la caisse des congés payés) correspondant à ce rappel de salaires, soit 1 139,87 euros bruts

— des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de L.1235-3 du code du travail, à hauteur de 78 939,50 euros nets de toutes charges sociales, y compris CSG/CRDS.

En tout état de cause :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la SAS [1] de sa demande de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour la première instance

— Débouter la société intimée de sa demande de 4000 euros formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d’appel

— Condamner la SAS [1] à délivrer les documents sociaux conformes à l’arrêt rendu et précisément :

— les bulletins de paie de 2018, 2019 et 2020 mentionnant les condamnations ou à tout le moins un bulletin de paie ventilant les rappels de salaires, année par année

— mais aussi le certificat de travail, les certificats pour la caisse des congés payés, l’attestation Pôle Emploi conformes à l’arrêt,

— Dire et juger que les sommes à caractère de salaires porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil, le 28 juillet 2021

— Ordonner, en application de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts, demande sur laquelle le conseil n’a pas statué

— Condamner la SAS [1] à verser à M. [Y] une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile de 3 500,00 euros nets pour la première instance et de 2 500 euros pour la procédure d’appel et la condamner aux frais éventuels d’exécution de l’arrêt à venir

M. [Y] fait valoir en substance que:

— L’employeur l’a sollicité pour qu’il travaille alors qu’il était placé en arrêt à la suite d’un accident du travail du 14 janvier au 24 avril 2019 ; il a alors reçu 194 mails et en a envoyé 98; les mails reçus provenaient de son supérieur hiérarchique, M. [V], du chef d’agence, M. [X], d'[5] [6] (qui gère les connexions à distance), de conducteurs de travaux et de clients de l’entreprise ; il était contraint de traiter ces mails car les chantiers étaient en cours et l’établissement en sous-effectif ; la société lui a ouvert le 23 janvier 2019 un compte [7] distant pour pouvoir travailler depuis son domicile ; elle lui a également fait livrer un ordinateur portable; des chiffrages de chantier lui étaient demandés ;

— Les préconisations du médecin du travail lors de la reprise d’activité en mi-temps thérapeutique n’ont pas été respectées ; alors que le temps travaillé devait être de préférence le matin et cantonné à des tâches administratives sans déplacement sur les chantiers, il était sollicité tous les après-midi et il devait participer à des réunions d’exploitation ainsi qu’à des formations qui duraient toute la journée ; pendant cette période il a été victime d’un burn out qui a nécessité une hospitalisation en service de psychiatrie ;

— Il n’a pas été pourvu au remplacement de l’adjoint d’exploitation, la charge de ce poste ayant été répartie entre les conducteurs de travail, dont M. [Y] alors qu’ils étaient déjà surchargés de travail ; la société a refusé de produire le registre du personnel de l’établissement de Morlaix pour la période juillet 2019 – septembre 2021 ; le turn over des cadres était important au sein de l’établissement ;

— Durant les trois dernières années de présence, le salarié n’a pas bénéficié d’entretien professionnel et d’entretien de bilan de parcours professionnel après 6 ans de collaboration ; contrairement à ce que soutient l’employeur, l’entretien pouvait parfaitement avoir lieu eu égard aux périodes des arrêts de travail ; il a subi un préjudice puisqu’il n’a pas pu exprimer en entretien les difficultés qu’il rencontrait ;

— L’ensemble des manquements est grave et justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

— L’accord d’entreprise [5] du 20 novembre 2000 ne répond pas aux exigences de l’article L3121-64 du code du travail et la convention de forfait en jours ne répond pas aux exigences de l’article L3121-65 du même code ; la convention est nulle ; il n’y a en outre pas eu d’entretiens organisés sur la charge de travail ;

— Il produit des tableaux récapitulatifs des heures effectuées ; il devait travailler le soir à son domicile pour traiter les mails ; sa pause déjeuner était régulièrement consacrée à des déjeuners professionnels (36 heures en 2018, 55 heures en 2019 et 49,5 heures en 2020) ; il a en outre effectué de nombreuses heures supplémentaires entre 2018 et 2020 représentant pour la période non prescrite un rappel de salaire de 19.389,49 euros ;

— Il importe peu au titre de la contrepartie obligatoire en repos qu’une partie des heures supplémentaires de 2018 soit prescrite puisque le dépassement du seuil prévu par la convention collective nationale des travaux publics (145 h) s’effectue dans un cadre annuel ;

— Les heures travaillées durant les périodes de suspension du contrat de travail et en dehors du mi-temps thérapeutique doivent être payées ;

— La société [5] ne peut ignorer que ses conventions de forfait en jours, déjà censurées par la cour d’appel de Rennes, ne sont pas valables ; il y a une intention de ne pas régulariser la situation des cadres ; le travail dissimulé est établi ;

— Il avait plus de 25 ans d’ancienneté et a retrouvé un emploi 5 mois après le licenciement avec une rémunération inférieure de plus de 540 euros; il est fondé à solliciter le maximum du barème de l’article L1235-3 du code du travail ;

— Subsidiairement, si la demande en résiliation judiciaire était rejetée, l’inaptitude médicalement constatée est consécutive aux manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, le médecin du travail ayant déclaré le salarié inapte à tous postes dans l’entreprise.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 15 septembre 2023, la SAS [1] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Morlaix en ce qu’il a :

— Dit que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté et à son obligation de bonne foi,

— Condamné la SAS [1] à verser à M. [Y] une indemnité nette de 1 000 euros à ce titre,

— Dit que l’employeur a manqué gravement à son obligation de sécurité,

— Condamné la SAS [1] à verser à M. [Y] une indemnité nette de 5 000 euros à ce titre

— Dit que l’employeur a violé les dispositions relatives à la durée du travail

— Dit que la convention de forfait en jours est nulle

— Condamné la SAS [1] à verser à M. [Y] les rappels de salaires liés aux heures supplémentaires en lien avec les repas professionnels pour 2018 à 2020, soit la somme de 4 130,11 euros bruts

— Condamné la société à établir des justificatifs de droits à congés payés à hauteur de 413,01 euros bruts

— Condamné la SAS [1] à verser à M. [Y] à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’article L.6315-1 du code du travail, la somme de 2 000 euros nets de toutes charges sociales, y compris CSG/CRDS

— Condamné la SAS [1] à inscrire un abondement de 3 000 euros sur le compte personnel de formation de M. [Y] et à adresser à la caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à cet abondement

— Condamné la SAS [1] à délivrer les documents sociaux conformes au jugement rendu et précisément :

— un bulletin de paie ventilant les rappels de salaires, année par année

— les certificats pour la caisse des congés payés, l’attestation pôle emploi conformes au jugement

— Condamné la SAS [1] à verser à M. [Y] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouté la SAS [1] de ses demandes

— Laissé les dépens à la charge de la SAS [1] et y compris en cas d’exécution forcée, les éventuels honoraires et frais d’huissier.

En parallèle, la cour d’appel devra confirmer le jugement en ce qu’il a:

— Débouté M. [Y] de sa demande de communication du registre du personnel pour l’établissement de Morlaix de juillet 2019 à septembre 2021,

— Débouté M. [Y] du surplus de ses demandes, notamment de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail

Statuant à nouveau, la cour d’appel devra :

In limine litis,

— Déclarer irrecevables car prescrites les demandes de rappels de salaires pour heures supplémentaires antérieures au 19 juillet 2018, représentant:

—  9094,33 euros bruts au titre des heures supplémentaires prétendument réalisés de janvier à juillet 2018,

—  909,43 euros bruts de congés payés afférents,

—  2021,61 euros bruts au titre des heures supplémentaires prétendument réalisés de janvier à juillet 2018, pour les repas client,

—  202,16 euros bruts de congés payés afférents,

— Débouter M. [Y] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

En conséquence,

A titre principal

— Débouter M. [Y] de demande d’indemnité pour licenciement illicite,

— Débouter M. [Y] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis,

— Débouter M. [Y] de sa demande pour violation de l’obligation de sécurité,

— Débouter M. [Y] de sa demande pour violation de l’obligation de bonne foi et d’exécution loyale du contrat de travail,

A titre subsidiaire,

— Limiter le montant des dommages et intérêts du fait des manquements de l’employeur à 3 mois de salaire, soit 10 815 euros bruts, en application de l’article L 1235-3 du code du travail

— Débouter M. [Y] de sa demande d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— Débouter M. [Y] de sa demande de requalification de son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

A titre principal

— Débouter M. [Y] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis,

— Débouter M. [Y] de sa demande d’établissement d’un certificat justificatif de droit à congés payés à faire valoir auprès de la caisse des congés payés,

— Débouter M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire

— Limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit 10 815 euros bruts, en application de l’article L 1235-3 du code du travail,

— Débouter M. [Y] de sa demande d’annulation de sa convention de forfait annuel en jours,

En conséquence,

A titre principal

— Débouter M. [Y] de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

— Débouter M. [Y] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures de travail durant la suspension du contrat de travail et durant la période partielle thérapeutique,

— Débouter M. [Y] de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

A titre subsidiaire,

— Déduire des demandes de M. [Y] au titre de la demande de contrepartie obligatoire en repos:

—  820,37 euros bruts, pour 2018,

—  831,88 euros bruts, pour 2020.

— Débouter M. [Y] de sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

— Débouter M. [Y] de sa demande au titre de la violation de l’article L.3121-65 du code du travail,

A titre subsidiaire,

— Limiter le montant de rappel de salaire au titre des heures de travail durant la suspension du contrat de travail et durant la période partielle thérapeutique à 11 785,29 euros bruts

— Débouter M. [Y] de sa demande d’indemnité de 8 000 euros au titre des entretiens professionnels,

— Débouter M. [Y] de sa demande d’abondement de 3 000 euros sur le compte personnel formation

A titre subsidiaire,

— Condamner la société à abonder le [8] de M. [Y] à hauteur de

3 000 euros, par le versement de cette somme à la Caisse des Dépôts et Consignations.

En tout état de cause

— Débouter M. [Y] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouter M. [Y] de sa demande au titre de la capitalisation des intérêts.

— Condamner M. [Y] à payer à la SAS [1] la somme de 4000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance, outre 4000 euros au titre de la procédure d’appel.

— Condamner M. [Y] aux entiers dépens.

La SAS [1] fait valoir en substance que:

— La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est injustifiée:

— Les mails produits par M. [Y] ne démontrent pas qu’il ait été sollicité pour travailler pendant un arrêt de maladie ; en tout état de cause, il ne s’agit pas d’un manquement suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail ; les faits sont en outre anciens puisqu’ils se situent entre le 14 janvier et le 24 avril 2019 et que le salarié a saisi le conseil de prud’hommes le 19 juillet 2021 ; il n’a jamais alerté quiconque sur une situation anormale ; une fracture de la cheville ne l’empêchait pas de traiter ses mails pour le suivi des dossiers ; les échanges de mails révèlent que M. [Y] souhaitait travailler à distance ; la plupart des mails sont envoyés pour information sans appeler de réponse de la part du salarié ; les échanges avec son responsable étaient cordiaux et n’évoquent aucune contrainte du salarié;

— Les préconisations du médecin du travail ont été respectées ; un avenant au contrat de travail a été signé le 26 avril 2019 réduisant le temps de travail à 50% et précisant que le travail aurait lieu le matin, sans déplacement sur les chantiers ; cet avenant comme les suivants (29 mai 2019, 9 juillet 2019 et 3 septembre 2019) a été signé sans réserve par M. [Y] ; s’il y a des manquements, ils sont trop anciens pour justifier une résiliation en juillet 2021 ; si des mails lui ont été envoyés l’après-midi, cela ne signifie pas qu’il devait les traiter l’après-midi ;

— La présence d’un adjoint d’exploitation ne se justifiait plus en juillet 2018 en raison du niveau d’activité de l’agence de [Localité 5] (baisse de chiffre d’affaires depuis 2015) et de la proximité de direction avec l’agence de [Localité 6] ; M. [Y] avait une charge de travail normale pour un conducteur de travaux ;

— M. [Y] a bénéficié d’un entretien professionnel en avril 2016 ; les arrêts de travail de l’intéressé sur de longues périodes en 2019 et 2020 n’ont pas permis la tenue des entretiens professionnels aux dates prévues ; en outre, la loin areporté jusqu’au 30 septembre 2021 l’obligation d’organiser les entretiens prévus en 2020 ; aucun préjudice lié au défaut de tenue des entretiens n’est démontré ;

— M. [Y] ne démontre pas quels manquements l’employeur aurait commis quant à son obligation de sécurité ; il ne démontre aucun lien entre le travail et la dégradation de son état de santé ;

— La convention de forfait en jours est valable ; l’accord RTT du 20 novembre 2020 comporte toutes les dispositions exigées par la jurisprudence en matière de convention de forfait en jours, notamment en termes de garantie des temps de repos ; le salarié n’a jamais réalisé plus de 218 jours de travail sur la période d’annualisation et il bénéficiait de 30 jours ouvrés de congés outre 9 jours de RTT par an ;

— Les demandes d’heures supplémentaires antérieures au 19 juillet 2018 sont prescrites, M. [Y] ayant saisi le conseil de prud’hommes le 19 juillet 2021 ; le salarié le reconnaît ; cela concerne également les heures invoquées par le salarié au titre des repas professionnels ;

— Le décompte présenté par M. [Y] est purement théorique puisqu’il se contente de chiffrer un nombre d’heures hebdomadaires, sans préciser les heures d’embauche et de débauche réelles ; il ne déduit en outre aucun temps de pause ; il n’a jamais formulé aucune réclamation sur son temps de travail ; il était totalement autonome pour gérer son emploi du temps et venait au bureau aux horaires qu’il souhaitait ; s’agissant des repas client, le tableau qu’il produit n’indique ni le client, ni l’heure, ni le temps passé de chaque repas d’affaires ;

— Elle pouvait de bonne foi considérer que le salarié était soumis à une convention de forfait en jours et n’a pas eu l’intention de dissimuler des heures de travail ;

— Le contingent annuel d’heures supplémentaires tel qu’il résulte de l’accord RTT du 20 novembre 2020 est fixé à 180 heures pour les salariés non annualisés et non à 145 heures comme le prétend M. [Y] ; ses demandes au titre des contreparties obligatoires en repos sont donc surévaluées ;

— La demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de loyauté fait double emploi avec la demande de réparation au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 16 décembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 26 janvier 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande de production avant dire droit du RUP de l’établissement de [Localité 5]:

A l’audience, l’avocat de M. [Y] a indiqué qu’il n’entendait pas maintenir cette prétention.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande.

2- Sur la demande en nullité de la convention de forfait en jours:

La convention de forfait objet du litige a été stipulée dans un avenant contractuel signé le 15 décembre 2008.

Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de I’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de I’article 17 paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17 paragraphe l, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Ainsi, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

A la date de signature de la convention de forfait litigieuse, l’article L3121-43 du code du travail prévoyait la possibilité de recourir à la conclusion d’une telle convention de forfait, pour les catégories de travailleurs suivants:

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 a modifié le régime juridique applicable aux conventions de forfait.

L’article 12 de cette loi dispose:

'I. – Lorsqu’une convention ou un accord de branche ou un accord d’entreprise ou d’établissement conclu avant la publication de la présente loi et autorisant la conclusion de forfaits annuels en heures ou en jours est révisé pour être mis en conformité avec l’article L. 3121-64 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, l’exécution de la convention individuelle de forfait annuel en heures ou en jours se poursuit sans qu’il y ait lieu de requérir l’accord du salarié.

II. – Les 2° et 4° du I de l’article L. 3121-64 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, ne prévalent pas sur les conventions ou accords de branche ou accords d’entreprise ou d’établissement autorisant la conclusion de conventions de forfait annuel en heures ou en jours et conclus avant la publication de la présente loi.

III. – L’exécution d’une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d’une convention ou d’un accord de branche ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n’est pas conforme aux 1° à 3° du II de l’article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l’employeur respecte l’article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l’accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait (…)'.

L’article L3121-63 du code du travail dispose que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’article L3121-64 du même code dispose:

'I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17 (…)'.

Enfin, l’article L3121-65 du même code instaure un régime supplétif destiné à pallier l’absence d’accord collectif obéissant aux exigences susvisées de l’article L3121-64.

Ce texte dispose:

'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes:

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération (…)'.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve d’un contrôle effectif de la charge de travail du salarié et de l’amplitude du temps de travail.

Les mesures de contrôle prévues par l’accord collectif ne doivent pas se présenter comme une pétition de principe, mais être de nature à assurer un suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié afin de permettre à l’employeur d’intervenir réellement et en temps utile si celle-ci s’avère finalement incompatible avec une durée de travail raisonnable (Rapport de M. [S] sous Soc. 24 mars 2021 – n°19-12.208).

Un accord écrit du salarié précisant le nombre de jours travaillés dans l’année est nécessaire.

Lorsque le forfait en jours est mis en place en dehors des conditions posées par la loi ou à défaut de garanties suffisantes, il est déclaré nul par le juge, ce qui le rend définitivement inopposable au salarié pour le passé, le présent et l’avenir.

En cas de nullité ou d’inopposabilité au salarié de la convention de forfait, ce dernier peut alors revendiquer l’application des règles de droit commun afférentes au décompte et à la rémunération du temps de travail.

En l’espèce, l’avenant du 15 décembre 2008 applicable au 1er janvier 2009 portant promotion de M. [Y] au poste de cadre travaux – niveau B1, stipule: 'Conformément à l’application de l’accord conclu par notre société sur la réduction et l’aménagement du temps de travail et en raison de nature de vos fonctions, des responsabilités que vous exercez et de l’autonomie dont vous bénéficiez dans l’organisation de votre emploi du temps, votre temps de travail qui ne peut être déterminé à l’avance, est dorénavant exprimé en jours.

Ainsi sur la période d’annualisation, le forfait de jours travaillés est de 217 jours, sauf à ce que l’accord BTP du 6 novembre 1998 vous soit plus favorable et compte tenu d’un droit intégral à congés payés (…)'.

La société [1] produit un protocole d’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail signé de la direction et de trois syndicats (CFDT, CGT, [9]) dont elle indique qu’il correspond à l’accord non daté visé à l’avenant contractuel du 15 décembre 2008.

Dans un titre 3 'Dispositions relatives à l’encadrement', l’accord d’entreprise définit dans un 'I’ les différentes catégories de cadres à savoir les cadres dirigeants (I-1), les cadres intégrés (I-2) et les cadres autonomes (I-3).

Ce dernier paragraphe prévoit la possibilité de conclure une convention de forfait avec un maximum de 217 jours de travail pour une année complète.

Contrairement à ce que soutient M. [Y], l’accord d’entreprise prévoit donc bien les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, en l’occurrence les cadres autonomes dont il faisait partie, la conclusion de telle convention étant exclue pour les cadres dirigeants, de même que pour les cadres intégrés dont l’accord précise qu’ils sont 'occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés (…)'.

L’accord prévoit également la période de référence du forfait, puisqu’il précise que 'la durée du travail des cadres autonomes sera exprimée en jours avec un forfait maximum de 217 jours de travail pour une année complète compte tenu d’un droit intégral à congés (…)'.

La cour relève en outre que l’accord d’entreprise a prévu l’exigence d’un entretien annuel entre le cadre et son supérieur hiérarchique 'au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité'.

Il est également prévu en cas d’inadéquation survenant en cours d’année notamment au travers du constat d’un dépassement régulier des maxima légaux (…)' l’obligation de réaliser un entretien permettant 'la mise en place d’actions spécifiques de régulation de la charge de travail (…)''.

Dans ces conditions, la demande tendant à ce que la convention de forfait en jours soit jugée nulle doit être rejetée par voie d’infirmation du jugement entrepris.

Il importe de rappeler que la contestation de la validité d’une convention de forfait en jours sur laquelle est fondée une demande en paiement d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires constitue un moyen et non une prétention au sens du premier texte.

Il en résulte qu’elle n’a pas à figurer dans le dispositif des conclusions.

En l’espèce et au-delà de la question de la nullité de la convention de forfait, M. [Y] fait valoir qu’en pratique il n’a pas eu d’entretiens permettant une évaluation et un suivi régulier de sa charge de travail.

Force est de constater que l’employeur ne s’explique par sur ce point, sauf à indiquer (ses conclusions page 28) que 'lors de l’entretien de 2016 (le dernier qui a pu se tenir avant l’arrêt de travail de M. [Y]), M. [Y] mentionne que l’amplitude horaire de travail est ressentie comme importante, mais celle-ci est directement liée à sa fonction. Il ne fait part d’aucune difficulté liée à la charge de travail'.

L’entretien individuel dit 'de progrès’ auquel fait référence l’employeur (sa pièce n°25) est daté du 16 mars 2016 et il indique: 'Dernier entretien: 6 avril 2012".

Il ressort du compte-rendu que cet entretien, séparé donc de près de 4 ans de celui qui le précédait, ne correspond nullement à l’entretien inhérent à l’exécution loyale d’une convention individuelle de forfait en jours sur la charge de travail puisqu’il s’agit d’un entretien d’évaluation professionnelle qui ne comprend pas même un item 'Charge de travail', mais comporte en revanche une rubrique 'Equilibre vie privée/vie professionnelle’ renseignée comme suit: 'Compliqué à gérer pour [H] car nécessité de présence auprès de sa famille en fin de journée pour s’occuper des enfants, avec une durée domicile/travail non négligeable.

L’amplitude horaire de travail est ressentie comme 'importante’ mais celle-ci est directement liée à la fonction'.

Rien n’est indiqué par la société [5] sur les mesures prises afin d’adapter la charge de travail évoquée par le salarié en 2016.

Il n’est justifié par la société [1] d’aucun autre entretien mené avec M. [Y] sur sa charge de travail et l’adéquation de celle-ci avec la vie privée et familiale de l’intéressé, singulièrement sur la période litigieuse de 2018 à 2020 durant laquelle le salarié soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires.

Dans ces conditions, à défaut de justifier d’un suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié et faute de respecter tant l’exigence prévue à l’article I-3 de l’accord d’entreprise du 20 novembre 2000, la convention de forfait se trouve privée d’effet et comme telle inopposable à M. [Y] qui est dès lors fondé à solliciter l’application des règles de droit commun sur le décompte et la rémunération du temps de travail.

3- Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires:

3-1: Sur la prescription:

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du code du travail.

Alors que la société [1] soulevait en première instance l’irrecevabilité des demandes en rappel de salaire antérieures au 19 juillet 2018, le conseil de prud’hommes a omis de statuer sur cette fin de non-recevoir.

Les parties s’accordent en cause d’appel pour considérer que les demandes de rappels de salaires antérieures au 19 juillet 2018 sont effectivement prescrites de telle sorte que, par voie d’ajout au jugement entrepris, il convient de déclarer les dites demandes irrecevables.

3-2: Sur le fond:

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

L’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, au sens du droit de l’Union européenne, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies.

a): Sur les heures supplémentaires au titre des repas professionnels:

Il est constant que sauf disposition conventionnelle contraire, les temps de pause ne sont pas rémunérés, excepté lorsqu’ils constituent un temps de travail effectif.

M. [Y] verse aux débats trois tableaux relatifs aux années 2018 à 2020, intitulés 'Tableau de suivi repas client', sur lesquels figure la date, le montant et le lieu du repas.

Au pied de chaque tableau figure une évaluation du temps passé en repas professionnels soit 105 heures en 2018 (70 repas client), 55 heures en 2019 (37 repas client) et 49,5 heures en 2020 (33 repas client).

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre dans le cadre du débat contradictoire une réponse de l’employeur.

La société [1] observe que les tableaux versés aux débats par M. [Y] ne comportent aucune indication concernant l’identité des clients avec lesquels M. [Y] aurait été en repas d’affaires, tandis qu’est comptabilisée de façon systématique 1,5 heure par repas d’affaires.

Dans un tel contexte, étant observé qu’outre le défaut d’indication des clients concernés, ne sont pas même produites des notes de frais de nature à attester de la réalité des repas invoqués, que le volume de temps unitaire allégué (1h30 par repas) est contredit par les propres allégations du salarié sur sa charge de travail qui ne lui aurait permis que des 'pauses fictives’ (conclusions appelant page 23), tandis qu’il ne résulte d’aucun élément objectif, tel que des consignes écrites de l’employeur ou des témoignages, que les fonctions occupées par M. [Y] l’aient contraint à exposer des temps de repas avec la clientèle constituant un temps effectif de travail, la demande en paiement d’heures supplémentaires au titre des temps de repas professionnels doit être rejetée.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

b): Sur les autres heures supplémentaires:

M. [Y] affirme qu’il commençait sa journée de travail 'le plus souvent à 7 heures ou 7 heures 30 le matin et qu’il finissait sa journée de travail entre 17 heures 30 et 18 heures 30".

Il ajoute qu’il recevait des SMS, des mails ou des appels téléphoniques en soirée et les traitait en fonction de leur caractère prioritaire alors qu’il était rentré à son domicile, précisant que n’ont pas été portées à sa connaissance les dispositions relatives au droit à la connexion (article L2242-17 du code du travail et non L2241-17 comme indiqué dans les conclusions du salarié).

Au soutien de sa demande, M. [Y] produit des tableaux couvrant la période 8 janvier 2018 au 5 octobre 2020, étant ici rappelé que la période antérieure au 19 juillet 2018 est prescrite.

Ces tableaux mentionnent, sans légende de telle sorte que l’on ignore s’il s’agit des heures d’arrivée et de départ du site de l’entreprise, ou des heures de travail effectif, un début de journée, suivant les semaines à 7 heures ou 7 heures 30 et une fin de journée à 18h ou 18h30, ainsi qu’une pause méridienne systématiquement comprise entre 12h et 13h30.

Il en résulte sur la période non prescrite, le décompte de 198 heures supplémentaires en 2018, 100 heures supplémentaires en 2019 et 319 heures supplémentaires en 2020.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que M. [Y] prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments.

A cet égard, la société [1] ne produit aucun élément chiffré et se borne à indiquer que M. [Y] gérait son emploi du temps en totale autonomie, ajoutant qu’il n’a jamais fait la moindre réclamation sur son temps de travail que ce soit directement auprès de l’employeur ou auprès du médecin du travail, qu’il ne déduit aucun temps de pause dans la journée (excepté les pauses repas) et que les horaires exorbitants qu’il allègue sont purement théoriques.

L’affirmation d’une absence totale de réclamation du salarié sur le temps de travail est contredite par les informations susvisées contenues dans le compte-rendu d’entretien individuel de progrès du 16 mars 2016, dans lequel le salarié évoquait une 'amplitude horaire de travail ressentie comme importante', la mention suivante de l’évaluateur selon laquelle 'Il ne fait part d’aucune difficulté liée à la charge de travail’ étant d’ailleurs contradictoire avec la remarque du salarié.

Cette affirmation est encore contredite par les termes de la réclamation formulée par le canal de l’avocat de M. [Y] suivant courrier du 4 février 2021 qui invoquait une situation de 'burn out’ depuis le 5 octobre 2020 ayant nécessité une hospitalisation en établissement psychiatrique à l’automne 2020 et qui pointait notamment 'le fait de n’avoir pas remplacé certains collaborateurs (chef de chantier) au second trimestre 2020 et avoir encore accru, ce faisant, la charge de travail déjà trop lourde de M. [Y]' ou encore 'le fait de décompter sa durée de travail en jours alors que ce mode de décompte est en l’espèce et pour plusieurs raisons, nul'.

Il n’en demeure pas moins que comme l’observe pertinemment l’employeur qui certes se montre défaillant dans la justification des heures de travail effectivement réalisées, le caractère systématique des heures de début et de fin de journée revendiquées par M. [Y] sans la moindre indication permettant de déterminer s’il s’agit de l’amplitude ou du temps effectif de travail et sans déduction du moindre temps de pause hors pause méridienne quotidienne d’une heure trente, est peu crédible, d’autant que les tableaux produits par l’intéressé ne sont étayés d’aucun autre élément tel que des témoignages de collègues.

Si la cour a la conviction que M. [Y] a effectué des heures supplémentaires, elle dispose des éléments qui lui permettent d’évaluer celles-ci à 66 heures en 2018, 33,33 heures en 2019 et 106,33 heures en 2020, représentant un rappel de salaire de 6.463,16 euros brut que la société [1] sera condamnée à payer à M. [Y].

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

4- Sur la demande relative à la remise de justificatifs des droits à congés payés:

En application de l’article D3141-34 du code du travail, l’employeur doit remettre au salarié, en double exemplaire, un certificat lui permettant de percevoir le montant de ses congés de la caisse des congés payés.

Conformément à la demande du salarié et en application de ce dernier texte, la société [1] sera condamnée à remettre à M. [Y] un certificat justificatif de ses droits à congés à hauteur de l’indemnité compensatrice de congés payés de 646,32 euros brut afférente au rappel de salaire sur heures supplémentaires.

5- Sur la demande relative aux compensations obligatoires en repos :

En application de l’article L 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

L’article D3121-23 alinéa 1er du même code dispose: 'Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis'.

L’indemnisation allouée comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

En application de l’article L3121-11 du code du travail, à défaut d’accord collectif, un décret détermine ce contingent annuel et les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

A défaut de détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe.

En l’espèce, il n’est pas justifié d’entrer dans le débat instauré par les parties sur le point de savoir si le contingent applicable est comme le soutient le salarié de 145 heures supplémentaires par an, ou de 180 heures supplémentaires comme le soutient l’employeur, dès lors que les quantum d’heures supplémentaires retenus pour la période litigieuse sont inférieurs pour chaque année considérée au seuil défini par l’annexe VI à la convention collective nationale des cadres du bâtiment qui énonce que 'le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par l’article L. 212-6 du code du travail est fixé à 145 heures par an et par salarié.

Il est augmenté de 35 heures par an et par salarié pour les salariés dont l’horaire n’est pas annualisé. L’utilisation de cette faculté de majoration du contingent d’heures supplémentaires est subordonnée à la mise en 'uvre de la procédure prévue au paragraphe 3 du titre Ier du présent accord (…)', dispositions que l’accord d’entreprise du 20 novembre 2000 ne fait que rappeler en énonçant que 'le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par l’article L212-6 du code du travail est limité (…) Au contingent conventionnel pour les autres catégories de salariés (145h annualisées, 180h non annualisées)'.

Dans ces conditions, M. [Y] sera débouté de sa demande par voie de confirmation du jugement entrepris.

6- Sur la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail:

Il résulte des dispositions des articles 1224 et suivants du code civil, que si une partie n’exécute pas ses engagements contractuels, la résolution peut en être demandée en justice, le juge pouvant, selon les circonstances, constater ou prononcer la résolution ou ordonner l’exécution du contrat, en accordant éventuellement un délai au débiteur, ou allouer seulement des dommages et intérêts.

Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail de rapporter la preuve de manquements suffisamment graves par l’employeur à ses obligations contractuelles de nature à empêcher la poursuite du contrat et ainsi justifier la rupture à ses torts.

Pour apprécier la gravité des griefs reprochés à l’employeur dans le cadre de la demande de résiliation judiciaire, le juge n’a pas à se placer à la date d’introduction de la demande de résiliation judiciaire et doit tenir compte de leur persistance jusqu’au jour du licenciement.

L’ancienneté des faits, si elle est n’est pas un critère de recevabilité de la demande de résiliation judiciaire, peut en être un pour l’appréciation de la gravité des manquements, même si elle ne peut permettre, à elle seule, d’écarter la gravité du manquement.

Enfin, l’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de préserver sa santé et sa sécurité au travail, résultant de l’application des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail et que les manquements commis à ce titre sont susceptibles de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.

En l’espèce, M. [Y] soutient en premier lieu qu’il a été contraint de travailler alors qu’il était en arrêt de travail du 14 janvier au 24 avril 2019 à la suite d’un accident du travail.

Les copies d’arrêts de travail qu’il verse aux débats sont illisibles, mais il n’est pas contesté qu’il souffrait d’une fracture à la cheville.

Le salarié produit encore:

— Un tableau intitulé 'Période d’accident de travail avec arrêt (du 14 janvier 2019 au 24 avril 2019", comportant 5 rubriques: 'Date', 'heure', 'Mail reçu de', 'Mail envoyé à’ et 'Sujet', faisant ressortir la réception durant la période d’arrêt de travail de 194 mails et l’envoi par le salarié de 98 mails.

— Un échange de mails du 23 janvier 2019 faisant apparaître la transmission par l’employeur à 13h27 d’un 'formulaire de demande d’accès distant [7]' qui indique 'Demande de création de compte [7] accès distant pour [H] [Y] (…)' et l’envoi par M. [Y] du formulaire complété à 16h46.

— Un mail de M. [Y] à M. [R], salarié du service informatique de l’entreprise, en date du 5 février 2019, qui indique: 'Bonjour [I]. Je suis en arrêt depuis 3 semaines (fracture cheville). On m’a fait livrer 1 ordi portable du bureau, mais bien sûr je n’arrive pas à me connecter. Peux-tu m’aider ' (…)'.

— Un mail de M. [V], responsable de l’agence de [Localité 5], daté du 20 mars 2019, qui informe M. [Y] de ce qu’un client souhaite confier à l’entreprise la réalisation d’un chantier de réseau d’eaux usées sur la commune de [Localité 7], posant une difficulté de détermination du prix de marché par rapport à la concurrence.

M. [V] indique: '(…) Avant de répondre je souhaite connaître le coût du chantier nous concernant pour savoir si nous pouvons lâcher une petite somme ou pas.

Je souhaite que tu fasses une prépa rapide pour ce chantier. Est-ce réalisable '

Tiens moi informé stp (…)'.

La société [1] qui ne conteste pas sur le principe la faculté d’effectuer des tâches professionnelles pendant une période d’arrêt de travail, affirme que le manquement à l’obligation de sécurité reproché par le salarié 'doit être relativisé dans la mesure où M. [Y] était, à cette époque, en arrêt de travail en raison d’une fracture à la cheville. Ce dernier était dès lors immobilisé pour une simple blessure physique.

Il pouvait dès lors parfaitement exécuter des fonctions administratives, à distance et notamment traiter des mails pour le suivi de ses dossiers (…)' (conclusions intimée page 14).

Or, il convient de rappeler qu’en application de l’article L1226-7 alinéa 1er du code du travail, le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie, tandis qu’en application de l’article L433-2 du code de la sécurité sociale, l’indemnité journalière qui se substitue au salaire durant une telle période de suspension du contrat de travail est égale à une fraction du salaire journalier retenu dans la limite d’un plafond.

En d’autres termes, si le salarié auquel a été prescrit un en arrêt de travail dispose de ce fait du droit de ne plus exécuter la prestation de travail convenue pendant toute la période de suspension du contrat, réciproquement, l’employeur ne peut exiger l’exécution de cette même prestation, la contrepartie de cette obligation étant la dispense de paiement du salaire.

En l’espèce, non seulement est-il établi que l’employeur qui a fait livrer à M. [Y] un ordinateur portable à son domicile et fait ouvrir une ligne spécifique dédiée à une activité distancielle a expressément sollicité le salarié pour qu’il travaille durant la période de suspension, réclamant notamment des prestations de chiffrage de chantier, mais en outre la politique assumée de la société [1] consistant, selon la nature des lésions subies par le salarié, en l’espèce une fracture de la cheville, à émettre un avis d’ordre médical qui n’appartient pourtant qu’au médecin du travail sur les capacités résiduelles de l’intéressé pour exercer tout ou partie de son activité, en l’espèce des 'fonctions administratives', va frontalement à l’encontre des obligations de l’employeur en période de suspension du contrat à la suite d’un accident du travail.

La société intimée produit d’ailleurs elle-même des échanges de mails contemporains de la période d’arrêt de travail (pièces intimée n°27 à 29) qui ne laissent pas de doute sur le fait que M. [Y] poursuivait une activité, certes uniquement administrative mais qui n’en demeurait pas moins une activité professionnelle, l’accord allégué du salarié pour ce faire ne pouvant d’une part qu’être considéré qu’avec d’importantes réserves dans le cadre d’une relation de subordination hiérarchique et d’autre part, étant insusceptible d’éluder l’obligation à laquelle était légalement tenu l’employeur de ne pas provoquer voire même seulement tolérer une telle activité pendant une période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail.

S’il est regrettable que la teneur des 194 mails reçus et des 98 mails envoyés par M. [Y] ne soit pas connue, seul le listing susvisé étant versé aux débats, il n’en demeure pas moins que dès lors que la société non seulement ne conteste pas que le salarié a travaillé de manière effective durant la période considérée, mais de surcroît et étonnamment, le revendique, le manquement allégué qui participe d’une violation caractérisée de l’obligation légale de sécurité de l’employeur, est parfaitement établi et caractérisé.

En second lieu, M. [Y] reproche à la société [1] de n’avoir respecté les préconisations du médecin du travail à l’occasion de la reprise de travail en mi-temps thérapeutique à compter du 24 avril 2019.

M. [Y] produit:

— L’attestation de suivi médical du 24 avril 2019 établie par le médecin du travail à l’occasion d’une visite de reprise à l’issue de la période d’arrêt consécutive à l’accident du travail, qui indique: 'L’état de santé du salarié est compatible avec une reprise de travail à temps partiel thérapeutique prescrit par son médecin traitant

(le temps nécessaire prescrit) de préférence le matin et que des tâches administratives sans déplacement sur chantiers'.

— Un compte-rendu de scintigraphie osseuse du 20 mars 2019 effectué du fait d’une 'suspicion de neuro-algodystrophie de la cheville droite suite à une fracture bi-malléolaire traitée par plâtre dans le cadre d’un accident du travail le 14/01/2019" et qui conclut: 'L’examen scintigraphique réalisé retrouve des arguments en faveur d’une neuro-algodystrophie de la cheville et du pied droits dans sa forme chaude et évolutive (…)'.

— Un support de cours du collège français des enseignants en rhumatologie sur l’algoneurodystrophie, définie comme 'un syndrome douloureux régional localisé autour d’une ou plusieurs articulations, qui associe:

— douleur continue avec hyperalgésie (sensibilité exagérée à un stimulus douloureux) ou allodunie (sensation douloureuse à un stimulus non douloureux);

— enraidissement progressif

— troubles vasomoteurs (hypersudation, oedème, troubles de la coloration cutanée) (…)'.

— Un tableau intitulé 'Début mi-temps thérapeutique", comportant 5 rubriques: 'Date', 'heure', 'Mail reçu de', 'Mail envoyé à’ et 'Sujet', mentionnant une réunion toute la journée du 26 juin 2019, une réunion l’après-midi du 25 juillet 2019 ou encore un mail du 28 mai 2019 de Mme [U] l’invitant à participer à une formation sur une journée.

Le tableau fait en outre ressortir la réception et l’envoi de nombreux mails l’après-midi.

— Un mail de Mme [U], secrétaire, adressé le 28 juin 2019 à 14h10 transmettant un compte-rendu de réunion d’exploitation et indiquant: '(…) Merci de prendre connaissance du compte-rendu joint (…)'.

— Le courrier susvisé de son avocat du 4 février 2021 adressé à l’employeur, reprochant à ce dernier notamment 'le fait de lui avoir demandé de participer à des réunions durant toute la journée, en dépit de son temps partiel thérapeutique et des préconisations du médecin du travail'.

La société [1] produit pour sa part:

— Un avenant du 26 avril 2019 qui stipule:

'(…) Conformément à l’avis médical, à compter du 24 avril 2019, votre temps de travail sera réduit à 50% et ce pendant une durée de 4 semaines.

Vous travaillerez tous les jours de la semaine, par demi-journées le matin.

Nous notons par ailleurs que durant cette période votre activité sera exercée au bureau, sans déplacement sur les chantiers (…)'.

— Un avenant du 29 mai 2019 qui reconduit l’avenant du 26 avril 2019 jusqu’au 30 juin 2019

— Un avenant du 3 septembre 2019 qui reconduit un avenant du 9 juillet 2019 (non produit).

La société intimée fait valoir que jusqu’à la reprise du travail à temps plein, M. [Y] ne s’est nullement plaint de manquements relatifs au non-respect des préconisations médicales.

Elle revendique de nouveau que la nature des lésions du salarié, à savoir une blessure à la cheville, 'ne l’empêchait nullement de travailler sur des tâches administratives, ce que le salarié acceptait pleinement’ (conclusions intimée page 19), le fait que l’expression 'de préférence’ employée par le médecin du travail n’interdisait pas tout travail l’après-midi et le fait que le salarié ne peut reprocher deux ans après sa reprise à temps plein un non-respect des prescriptions médicales en matière de mi-temps thérapeutique.

Outre les développements qui précèdent sur l’incapacité manifeste de l’employeur à porter une appréciation d’ordre médical sur les restrictions applicables à la capacité de travail du salarié dont la définition n’appartient qu’au médecin du travail, il doit être observé que si l’avis médical du 24 avril 2019 vise un temps partiel thérapeutique s’exerçant 'de préférence le matin', l’avenant du 26 avril 2019 comme ceux qui lui ont succédé et qui en reprennent l’économie, stipule sans la moindre réserve: 'Vous travaillerez tous les jours de la semaine, par demi-journées le matin'. Le contrat formant la loi des parties, il ne pouvait dès lors être exigé de M. [Y] qu’il travaille l’après-midi, ce qui n’a manifestement été le cas et ce qu’admet d’ailleurs la société [1] pour toutefois en limiter l’importance et la portée.

Quant à la tardiveté alléguée de l’expression du grief, il doit être rappelé que dans le cadre d’une action en résiliation judiciaire du contrat de travail, peu importe la date des faits invoqués au soutien de la demande qui doivent en tout état de cause être examinés par le juge, étant observé qu’en l’espèce, si M. [Y] a repris son activité à temps complet le 13 novembre 2019, il a de nouveau été placé en arrêt de travail pour maladie le 5 octobre 2020 pour être finalement déclaré inapte le 17 décembre 2021 à son poste de travail ainsi qu’à tous postes dans l’entreprise, de telle sorte que l’ancienneté alléguée des faits ne peut être dissociée de cette chronologie.

Le manquement tiré du non-respect des préconisations du médecin du travail, qui met en relief une violation de l’obligation légale de sécurité de l’employeur, est établi.

En troisième lieu, M. [Y] fait grief à l’employeur de n’avoir pas procédé au remplacement de l’adjoint d’exploitation, poste non pourvu depuis mars 2018, ce dont il serait résulté une surcharge de travail.

Force est de constater sur ce point qu’hormis des considérations à caractère général sur le turn over des cadres de l’entreprise, M. [Y] ne produit pas d’élément probant d’une surcharge d’activité directement liée à la nécessité qui aurait été la sienne de suppléer au poste d’adjoint d’exploitation.

La société [1] de son côté fait valoir que des choix stratégiques de gestion relevant de son pouvoir de direction l’avaient conduit à considérer que la présence d’un adjoint d’exploitation ne se justifiait plus au sein de l’agence de [Localité 5], compte tenu notamment de l’évolution à la baisse de son chiffre d’affaires sur la période allant de 2015 à 2020 et d’un plan de charge (pièce intimée n°30) qu’elle affirme être 'tout à fait réalisable', ce qui en l’absence de point de référence sur ce qui est réalisable et ce qui ne l’est pas pour un cadre travaux, demeure invérifiable par la cour en l’état.

Quoi qu’il en soit, le manquement allégué lié à l’absence de remplacement de l’adjoint d’exploitation n’est pas établi.

Enfin, M. [Y] fait valoir qu’il n’a bénéficié au cours de ses trois dernières années de présence dans l’entreprise, d’aucun entretien professionnel et d’aucun entretien de bilan.

Il résulte des dispositions de l’article L6315-1-I du code du travail qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience.

L’article L6315-1-II du même code prévoit que tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

En l’espèce, il est constant qu’hormis l’entretien individuel de progrès du 16 mars 2016, qui portait sur l’évaluation du salarié et ne correspondait donc pas aux exigences du texte susvisé, il n’est justifié par la société [1] d’aucun entretien relatif à ses perspectives d’évolution professionnelle, pas plus qu’il n’est justifié de l’entretien devant être effectué tous les six ans afin de dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et un bilan des actions menées en termes de formation, certification ou validation des acquis de l’expérience et progression salariale ou professionnelle.

Sans contester cette carence, la société intimée soutient qu’en 2016 M. [Y] a déclaré 'se sentir bien dans le poste occupé et dans l’entreprise’ et que compte-tenu des arrêts de travail de l’intéressé, les entretiens légalement prévus ne pouvaient avoir lieu.

Or, ainsi que le relève pertinemment le salarié, il a travaillé sans discontinuer entre les mois d’avril et janvier 2019, puis à l’issue de l’arrêt du 14 janvier au 24 avril 2019 il a repris son activité d’abord en mi-temps thérapeutique puis à temps complet à partir du 13 novembre 2019, ce jusqu’au 5 octobre 2020 date à laquelle il était placé en arrêt de maladie sans discontinuer jusqu’à la rupture du contrat.

La société [1] ne peut donc de bonne foi soutenir qu’elle était dans l’incapacité d’organiser les entretiens prescrits par la loi du fait des arrêts de travail de M. [Y], puis du fait de la crise sanitaire de 2020, sachant que pour les six années précédentes et à l’exception du compte-rendu du 16 mars 2016 qui encore une fois n’obéit pas aux prescriptions de l’article L6315-1 susvisé du code du travail, il n’est justifié d’aucun entretien.

La société [1] invoque encore l’absence de préjudice subi et se prévaut d’un arrêt rendu par la chambre sociale de la cour de cassation (Soc 9 décembre 2015, n°14-25.148) rejetant le pourvoi formé contre l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour débouter une salariée d’une demande en résiliation du contrat de travail, a considéré que 'les manquements de l’employeur consistant dans le fait de n’avoir pas fait bénéficier la salariée d’entretiens d’évaluation et de lui avoir fait suivre une formation insuffisante, étaient anciens, faisant ainsi ressortir qu’ils n’avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail'.

Outre le fait qu’en l’espèce, il n’est pas question d’entretiens d’évaluation mais d’entretiens spécifiquement orientés d’une part sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, d’autre part sur la formation, l’acquisition d’une éventuelle certification par voie de formation ou une validation des acquis de l’expérience et la progression salariale ou professionnelle, il doit de nouveau être rappelé que l’ancienneté alléguée des manquements, d’ailleurs très relative puisque M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes le 19 juillet 2021, alors qu’il était en arrêt de travail depuis le 5 octobre 2020 et que le contrat de travail était toujours en cours, ne peut être dissociée d’un contexte spécifique qui a conduit le salarié à une situation de burn out qui est à l’origine du dernier arrêt de travail, dans un contexte 'd’épuisement psychique d’ordre professionnel’ tel que décrit dans un certificat du 8 novembre 2021 par le médecin psychiatre qui l’a suivi depuis le mois de novembre 2020, cette situation ayant abouti le 17 décembre 2021 à un avis d’inaptitude définitive à tout poste dans l’entreprise avec mention de ce que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi de l’entreprise'.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, sont établis des manquements graves de la société [1] dans le cadre de l’exécution du contrat de travail la liant à M. [Y], ces manquements par leur nombre et leur gravité, rendant impossible la poursuite du contrat de travail et justifiant par conséquent de prononcer la résiliation judiciaire du dit contrat avec effet au 17 janvier 2022, date du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [Y], salarié cadre, est fondé à solliciter le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire.

M. [Y] ne s’explique pas sur la base de calcul retenue pour solliciter une indemnité compensatrice d’un montant de 11.398,75 euros alors qu’il résulte des bulletins de paie communiqués et de l’attestation destinée à l’organisme d’assurance chômage que le salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé durant cette période de préavis aurait été de 3.605 euros brut par mois.

Il convient dès lors de condamner la société [1] à lui payer la somme de 10.815 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

Conformément à la demande du salarié et en application de ce dernier texte, la société [1] sera condamnée à remettre à M. [Y] un certificat justificatif de ses droits à congés à hauteur de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis d’un montant de 1.081,50 euros brut.

En application de l’article L1235-3 du code du travail, M. [Y] qui comptait 25 années révolues d’ancienneté à la date de la rupture, est en droit de prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 mois et 18 mois de salaire brut.

Le salarié qui était âgé de 50 ans au moment de la rupture justifie avoir retrouvé un emploi de Chargé d’études et de travaux au mois de mai 2022, soit moins de quatre mois après la rupture, mais moyennant un salaire de 3253,53 euros brut, inférieur donc à celui qu’il percevait dans son précédent emploi.

En considération de ces différents éléments et des circonstances dans lesquelles est intervenue la rupture, il est justifié de condamner la société [1] à payer à M. [Y] la somme de 64.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, la société [1] sera condamnée à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage les allocation servies à M. [Y] dans la limite de trois mois.

7- Sur la demande subsidiaire en contestation du licenciement:

Cette demande est sans objet dès lors que la cour fait droit à la demande tendant au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

8- Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé:

En vertu des dispositions de l’article L 8221-5 du Code du travail, le fait se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, est réputé travail dissimulé.

En application de l’article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l’article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, qui naît lors de la rupture du contrat en raison de l’inexécution par l’employeur de ses obligations, est soumise à la prescription biennale.

En l’espèce, la seule considération générale et non étayée selon laquelle la société [1] 'ne peut ignorer que ses conventions de forfait en jours ne sont pas valables’ ne peut permettre de préjuger d’un travail dissimulé alors que si dans le cas d’espèce, il ressort un défaut de contrôle de la charge de travail du salarié et de l’adéquation de cette charge avec sa vie personnelle et familiale, la seule inopposabilité de la convention de forfait en jours conduisant à allouer à M. [Y] un rappel de salaire sur heures supplémentaires, dans des proportions au demeurant bien moindres que celles revendiquées, ne permet pas de retenir une intention de dissimulation d’une partie des heures de travail effectuées par l’intéressé, dont il convient de souligner qu’il ne développe à ce titre pas d’autre moyen que la connaissance alléguée par l’employeur de ce que 'ses conventions de forfait en jours ne sont pas valables'.

Dans ces conditions et par voie de confirmation du jugement entrepris de ce chef, il convient de débouter M. [Y] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

9- Sur la demande en paiement des heures travaillées pendant la suspension du contrat et durant la période de mi-temps thérapeutique:

En application de l’article 1231-1 du code civil, l’exécution d’une prestation de travail pour le compte de l’employeur au cours des périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie, d’accident ou d’un congé de maternité engage la responsabilité de l’employeur et se résout par l’allocation de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi.

Le salarié qui soutient avoir effectué des heures de heures de travail pendant une période d’arrêt de travail peut donc seulement réclamer des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

(Cass. Soc. 2 octobre 2024 – n°23-11.582 – publié au bulletin)

En l’espèce, M. [Y] sollicite le paiement d’un rappel de salaire de 14.860,32 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures travaillées durant la suspension de son contrat de travail et durant la période de mi-temps thérapeutique.

Dès lors, il convient de distinguer les salaires réclamés durant la période de suspension du contrat de travail consécutive à l’accident du travail du 14 janvier 2019 qui ne peuvent donner lieu à aucun rappel de salaire en application de la règle de droit susvisée et les salaires afférents à la période de mi-temps thérapeutique, étant ici rappelé que la jurisprudence considère que la visite de reprise concluant à un mi-temps thérapeutique met fin à la suspension du contrat de travail. (Soc., 26 octobre 1999, pourvoi n° 97-41.314, Bull. civ. 1999, V, n° 410; Soc., 12 décembre 2000, pourvoi n°98-46.036, Bulletin civil 2000, V, n 415 ; Soc., 22 juin 2011, pourvoi n° 10-17.421).

Il s’agit ici de faire application des dispositions précitées de l’article L3171-4 du code du travail et il convient donc d’examiner successivement les éléments fournis par le salarié à l’appui de sa demande et ceux fournis par l’employeur de nature à justifier les horaires effectivement réalisés.

M. [Y] se fonde sur un tableau identique à celui qu’il produit au soutien de sa réclamation formée au titre des heures supplémentaires, en mentionnant une heure d’embauche à 7 heures et une fin de journée de travail se situant entre 15 heures et 18h représentant 404 heures de travail, ce jusqu’au 27 septembre 2019 puisqu’il indique au 1er octobre 2019: 'Reprise à temps plein après AT'.

En réponse, l’employeur observe que sur la base d’un temps plein de 35 heures hebdomadaires, le mi-temps thérapeutique revenait à 17,5 heures hebdomadaires, ce qui ramènerait à 391 heures la différence avec un temps plein.

Il conteste surtout l’affirmation selon laquelle il aurait exigé que M. [Y] travaille toute la journée ce qui ne résulte effectivement pas d’éléments autres que le tableau dont se prévaut M. [Y] tel que des témoignages de collègues de travail ou de proches l’ayant vu travailler à domicile, tandis que la teneur des mails dont il se prévaut durant la période litigieuse est inconnue, ces mails n’étant pas produits.

Si la cour a la conviction que M. [Y] a bien effectué des heures de travail excédant le mi-temps thérapeutique prescrit par le médecin du travail, ce que ne nie d’ailleurs pas l’employeur qui lie cette faculté de travail à la nature des lésions n’empêchant pas l’exercice de tâches de nature administrative, elle dispose des éléments qui lui permettent de fixer le quantum des heures effectuées au-delà de 17,5 heures hebdomadaires à 104 heures sur l’ensemble de la période litigieuse, représentant un rappel de salaire (base horaire: 23,43 euros) de 2.436,72 euros brut.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de ce chef de demande.

Conformément à la demande du salarié et en application de ce dernier texte, la société [1] sera condamnée à remettre à M. [Y] un certificat justificatif de ses droits à congés à hauteur d’une indemnité compensatrice de congés payés d’un montant de 243,67 euros brut.

10- Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement aux obligations de loyauté et de bonne foi:

En application de l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Pour soutenir que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, M. [Y] fait valoir qu’il aurait dû être dispensé d’exécuter toute prestation de travail dès lors qu’il était placé en arrêt à la suite de l’accident du travail dont il a été victime le 14 janvier 2019.

Il ajoute que la société [1] aurait dû recruter pour faire face au turn over très important de l’établissement de [Localité 5].

Ce dernier élément n’est pas établi ainsi que cela résulte des développements qui précèdent au titre de la demande en résiliation du contrat de travail.

En revanche, il est acquis que la société intimée n’a pas hésité à solliciter activement M. [Y] pour qu’il travaille pendant une période de suspension consécutive au placement de l’intéressé en arrêt d’activité à la suite d’un accident du travail dont la société estimait qu’elle ne devait pas l’empêcher d’effectuer un travail administratif.

Ce manquement caractérise une violation de l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et il en est résulté un préjudice pour M. [Y] qui, outre la privation d’une rémunération afférente aux prestations de travail effectuée, n’a pu pleinement bénéficier du repos qui lui était médicalement prescrit à la suite d’une fracture de la cheville.

Il convient dans ces conditions de condamner la société [1] à payer à M. [Y], par voie d’infirmation du jugement sur le quantum, la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts.

11- Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité:

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer. L’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

En l’espèce, il est établi que l’employeur a délibérément manqué à son obligation légale de sécurité en sollicitant du salarié l’exécution d’une prestation de travail pendant une période de suspension du contrat de travail, puis durant une période durant laquelle le médecin du travail avait prescrit un mi-temps-thérapeutique, en réclamant l’exécution de tâches en dehors des seules matinées devant être travaillées, ce qui était en outre prévu selon les termes clairs et précis de l’avenant contractuel du 26 avril 2019 et des avenants qui lui ont succédé.

L’employeur n’ignorait donc pas les prescriptions médicales en vertu desquelles il se devait de préserver la santé et la sécurité de M. [Y] ; pour autant, s’arrogeant la faculté de déterminer les tâches qui pouvaient ou ne pouvaient être exécutées nonobstant les dites prescriptions et les dispositions légales relatives à la suspension du contrat de travail pour raisons de santé, la société [1] a décidé de passer outre.

Il est résulté de cette violation de l’obligation légale de sécurité de l’employeur un préjudice distinct des autres chefs de préjudice indemnisés, justifiant la condamnation de la société [5] à payer à M. [Y] la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé du chef du quantum des dommages-intérêts alloués de ce chef.

12- Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l’article L3121-65 du code du travail:

L’article L3121-65 du code du travail dispose:

'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes:

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération (…)'.

En l’espèce, ce texte est inapplicable dès lors que les dispositions conventionnelles relatives à la validité de la convention de forfait en jours ne sont pas en cause, seule étant établie un non-respect par l’employeur de son obligation légale et conventionnelle de contrôler de façon régulière au travers d’entretiens spécifiques, la charge de travail du salarié et son adéquation avec sa vie personnelle et familiale, de telle sorte que la convention de forfait en jours se trouve privée d’effet.

En d’autres termes, le texte invoqué ne s’appliquant qu’à défaut de stipulations conventionnelles conformes aux exigences de l’article L3121-64 du code du travail sur les conditions de validité des conventions de forfait en jours, ce qui ne correspond pas au cas d’espèce, la demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’article L3121-65 du dit code ne peut qu’être rejetée par voie de confirmation du jugement entrepris.

13- Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l’article L6315-1 du code du travail:

Ainsi que cela résulte des développements relatifs à la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail, il est établi que la société [1] s’est affranchie de son obligation de procéder aux entretiens devant être consacrés aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, de même qu’en ce qui concerne l’entretien devant être effectué tous les six ans afin de dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et un bilan des actions menées en termes de formation, certification ou validation des acquis de l’expérience et progression salariale ou professionnelle.

Ce manquement a causé au salarié, ainsi que l’a jugé le conseil de prud’hommes, un préjudice spécifique et distinct des autres préjudices indemnisés, puisqu’il a été privé de la réflexion nécessaire devant être menée avec l’employeur sur ses perspectives d’évolution de carrière et les axes de formations professionnelles à privilégier dans cette perspective.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné de ce chef la société [1] à payer à M. [Y] la somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts.

14- Sur la demande d’abondement au titre du CPF:

En vertu de l’article L6315-1-II alinéa 3 du code du travail, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

L’article L6323-13 alinéa 1er du même code dispose: 'Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les huit ans précédant l’entretien mentionné au II de l’article L. 6315-1, des entretiens prévus au même article L. 6315-1 et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, un abondement est inscrit à son compte dans des conditions définies par décret en Conseil d’Etat et l’entreprise verse une somme dont le montant, fixé par décret en Conseil d’Etat, ne peut excéder six fois le montant annuel mentionné à l’article L. 6323-11. Le salarié est informé de ce versement'.

L’article R6323-13-I du même code dispose: 'I.-Le salarié mentionné au premier alinéa de l’article L. 6323-13 bénéficie d’un abondement de son compte personnel de formation d’un montant de 3 000 euros'.

Le conseil de prud’hommes qui a constaté le manquement non utilement contesté de la société [1] à l’obligation d’abondement à laquelle elle était tenue en vertu des dispositions légales et réglementaires précitées a justement fait droit à la demande de M. [Y] d’abonder le compte personnel de formation de M. [Y] à hauteur de 3.000 euros et d’adresser à la Caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à l’abondement.

La société [1] soutient qu’en cas de confirmation 'la sanction ne pourrait pas être supérieure à celle prévue par la loi’ et donc excéder l’abondement de 3.000 euros prévu par les textes.

Il n’en demeure pas moins que cette obligation d’abondement qui résulte de la stricte application des textes précités est distincte de la sanction encourue par l’employeur au titre du préjudice subi par le salarié du fait de la privation des entretiens devant être menés tous les deux ans et tous les six ans en termes de formation, d’évolution professionnelle et de perspectives de carrière.

Le jugement entrepris sera dès lors confirmé en ce qu’il a condamné la société [1] à abonder le compte personnel de formation de M. [Y] à hauteur de 3.000 euros et adresser à la Caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à l’abondement.

15- Sur la demande de remise de documents rectifiés:

En application de l’article R 1234-9 du Code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L 5312-1.

Par ailleurs, en application des articles L 1234-19 et D 1234-6 du même code, un certificat de travail doit être remis au salarié.

Enfin, l’article L 3243-2 impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

En conséquence de la décision rendue, il est justifié de condamner la société [1] à remettre à M. [Y]:

— Un bulletin de paie mentionnant les rappels de salaires et indemnités alloués

— Les certificats destinés à la caisse des congés payés

— Une attestation destinée à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage rectifiée.

Il n’est pas justifié en revanche de la remise d’un autre certificat de travail, la décision rendue n’ayant pas d’incidence sur les mentions de ce document.

Il n’est pas plus justifié au regard des termes du présent arrêt d’ordonner la remise de bulletins de paie distincts pour les années 2018 à 2020 et le bulletin de paie qui sera établi en conformité de la décision rendue par la société intimée devra en revanche mentionner l’ensemble des rappels de salaire et des indemnités allouées.

16- Sur les intérêts légaux et la capitalisation:

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

Conformément à l’article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.

17- Sur les dépens et frais irrépétibles:

La société [1], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de la condamner à payer à M. [Y], sur ce même fondement juridique une indemnité d’un montant de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, sans qu’il soit justifié d’infirmer du chef du quantum de l’indemnité allouée par le conseil de prud’hommes au titre des frais irrépétibles de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement entrepris mais seulement :

— en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et des demandes subséquentes en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a jugée nulle la convention de forfait en jours,

— en ce qu’il a condamné la société [1] à indemniser M. [Y] à titre d’heures supplémentaires pour les temps de repas professionnels,

— en ce qu’il a débouté M. [Y] de ses demandes au titre des autres heures supplémentaires et au titre des heures travaillées au-delà du mi-temps thérapeutique ainsi qu’en ce qui concerne le quantum des dommages-intérêts alloués pour manquement à l’obligation de loyauté contractuelle et manquement à l’obligation de sécurité ;

Confirme le jugement pour le surplus;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare prescrites les demandes en rappel de salaire antérieures au 19 juillet 2018 ;

Prononce la résiliation du contrat de travail liant la société [1] et M. [Y] aux torts exclusifs de la société [1] avec effet au 17 janvier 2022 ;

Rappelle que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à M. [Y] les sommes suivantes:

—  6.463,16 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période allant du 19 juillet 2018 au 5 octobre 2020 ;

—  10.815 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  64.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2.436,72 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures effectuées au-delà du mi-temps thérapeutique

—  3.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté

—  3.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation légale de sécurité

Condamne la société [1] à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage 'France travail’ les allocation servies à M. [Y] dans la limite de trois mois ;

Condamne la société [1] à remettre à M. [Y], dans le délai de trente jours (30 jours) à compter de la notification du présent arrêt:

— Un bulletin de paie mentionnant les rappels de salaires et indemnités alloués

— Les certificats destinés à la caisse des congés payés au titre des différents rappels de salaire et indemnités alloués

— Une attestation destinée à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage rectifiée ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus, excepté les dommages-intérêts alloués pour violation de l’article L6315-1 du code du travail qui produiront intérêts à compter du jugement qui est confirmé de ce chef ;

Ordonne la capitalisation des intérêts par année entière ;

Condamne la société [1] à payer à M. [Y] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel;

Déboute la société [1] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

La greffière Le Conseiller

Pour le Président empêché