25 FEVRIER 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01174 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F2KT

[M] [K]

/

S.A.S. MATIERE

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire d’aurillac, décision attaquée en date du 23 mai 2022, enregistrée sous le n° f 20/00062

Arrêt rendu ce VINGT CINQ FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Valérie SOUILLAT greffier lors des débats et M^me Nadia BELAROUI greffier lors du prononcé

ENTRE :

Mme [M] [K]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

S.A.S. MATIERE agissant poursuite et diligence de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Stéphane JUILLARD de la SCP MOINS, avocat au barreau d’AURILLAC, avocat plaidant

INTIMEE

M RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 16 décembre 2024, tenue en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [M] [K], née le 11 août 1983, a été embauchée par la SAS MATIÈRE à compter du 1er avril 2014, suivant un contrat de travail à durée déterminée, en qualité d’assistante administrative (ETAM, niveau C). Madame [M] [K] a été affectée dans ce cadre à [Localité 10] en République Démocratique du Congo.

Par avenant au contrat de travail en date du 12 janvier 2015, le temps de travail de Madame [M] [K] a été porté à 163,58 heures mensuelles.

A compter du 28 septembre 2015, la relation contractuelle s’est poursuivie entre les parties dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Par avenant au contrat de travail du 1er avril 2016, Madame [M] [K] a été affectée au CAMEROUN.

Madame [M] [K] a ensuite été affectée en République de Cote d’Ivoire pour exercer les fonctions de responsable administrative. Par avenant en date du 1er avril 2018, l’affectation de la salariée à [Localité 5] a été officialisée. Dans ce cadre, un contrat de travail a été régularisé avec la société MATIÈRE IVOIRE.

La salariée a été placée en situation d’arrêt de travail pour maladie à compter du 26 août 2020.

Le 28 décembre 2020, Madame [M] [K] a saisi le conseil de prud’hommes d’AURILLAC aux fins notamment de voir juger qu’elle devait bénéficier de la classification niveau E de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics, outre obtenir diverses sommes à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, à titre d’indemnité d’expatriation pour les années 2017 à 2020, outre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 15 mars 2021 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Madame [M] [K] s’est vue notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 10 janvier 2022.

Par jugement (RG 20/00062) rendu contradictoirement le 23 mai 2022 (audience du 28 février 2022), le conseil de prud’hommes d’AURILLAC s’est déclaré incompétent au profit des juridictions locales identifiées dans les contrats de travail de Madame [M] [K], a débouté Madame [M] [K] de l’ensemble de ses demandes, a débouté chacune des parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le 7 juin 2022, Madame [M] [K] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 24 mai précédent.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 19 novembre 2024 par Madame [M] [K],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 22 novembre 2024 par la SAS MATIÈRE,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 25 novembre 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [M] [K] conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Juger que la juridiction prud’homale française est compétente pour apprécier ses demandes ;

— Juger que le droit français est applicable ;

— Juger qu’elle aurait dû bénéficier de la classification niveau E de la convention collective des ETAM des travaux publics ;

— Condamner la SAS MATIÈRE à lui payer les sommes de :

* 6.662,07 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 666,21 euros de congés payés afférents ;

* 660 euros au titre de l’indemnité d’expatriation pour l’année 2017 ;

* 7.321,82 euros au titre de l’indemnité d’expatriation pour l’année 2018 ;

* 7.498,45 euros au titre de l’indemnité d’expatriation pour l’année 2019 ;

* 682,50 euros au titre de l’indemnité d’expatriation pour l’année 2020 ;

— Outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— Condamner la SAS MATIÈRE à lui payer la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

— Condamner la SAS MATIÈRE à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame [M] [K] soutient tout d’abord que la juridiction prud’homale française est territorialement compétente pour connaître du présent litige aux motifs que :

— elle percevait une partie de sa rémunération en euros et en monnaie locale conformément aux différents avenants au contrat de travail qu’elle a régularisés avec l’employeur, étant précisé que seules certaines périodes sont concernées par cette dualité de revenus ;

— l’absence de rattachement au régime de sécurité sociale français n’est pas de nature à faire échec à la compétence de la juridiction prud’homale française ;

— elle a toujours déclaré ses revenus d’activité auprès de l’administration fiscale française;

— elle n’a jamais entendu soumettre son contrat de travail au droit local des pays dans lesquels elle a été affectée ;

— le contrat de travail qu’elle a régularisé avec la SAS MATIÈRE le 1er avril 2014 fait expressément mention de l’application du droit français et de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics ;

— seules deux périodes d’emploi sont concernées par la coexistence d’un contrat de travail local avec celui conclu auprès de la SAS MATIÈRE, ce dernier n’ayant jamais été suspendu ;

— elle était considérée par l’employeur comme une salariée expatriée,

L’appelante ajoute qu’elle a néanmoins conservé sa résidence principale en [9], qu’elle est d’ailleurs de nationalité française, que les cotisations sociales étaient versées auprès de la Caisse des Français à l’étranger, que la SAS MATIÈRE a son siège social en France.

Madame [M] [K] conclut à la compétence matérielle de la juridiction prud’homale française pour connaître de ses demandes.

Madame [M] [K] expose ensuite qu’elle n’a jamais fait l’objet d’une mise à disposition par la SAS MATIÈRE auprès d’une autre société, qu’elle n’a jamais été licenciée par l’une des filiales de cette dernière, qu’il était contractuellement prévu qu’elle serait soumise à la convention collective nationale des ETAM des travaux publics, et qu’elle a toujours été classée au niveau C de ce texte durant l’ensemble de la relation de travail alors même que ses fonctions ont évolué et qu’elle a acquis une technicité et une autonomie de nature à lui permettre d’accéder au niveau E. Elle sollicite en conséquence son positionnement au niveau E de la convention collective précitée, depuis son embauche.

Madame [M] [K] fait ensuite valoir que son temps de travail, conformément à l’avenant au contrat de travail signé le 12 janvier 2015, était fixé à 163,58 heures mensuelles, mais qu’elle a en réalité accompli un nombre significatif d’heures supplémentaires dont elle n’a pas été rémunérée. Elle sollicite en conséquence le rappel de salaire afférent.

Madame [M] [K] soutient ensuite qu’elle aurait dû bénéficier, comme l’ensemble des salariés expatriés, d’une indemnité d’expatriation constitutive d’un complément de rémunération destiné à compenser la sujétion liée à la situation particulière d’expatriation. Elle relève à cet égard que l’avenant au contrat de travail du 1er avril 2018 prévoyait ainsi le versement d’indemnités d’expatriation et de vie locale. Madame [M] [K], relevant n’avoir jamais reçu de telles indemnités, sollicite en conséquence le rappel correspondant, étant précisé qu’elle était la seule salariée à ne pas en bénéficier.

Madame [M] [K] oppose à la SAS MATIÈRE s’être vue confier des responsabilités bien supérieures à son niveau de classification, avoir été placée dans des conditions sécuritaires et sanitaires insuffisantes lorsqu’elle a travaillé en République Démocratique du Congo. Elle rappelle en outre avoir fait l’objet d’une différence de traitement avec les autres salariés expatriés ayant bénéficié d’indemnités d’expatriation et ne pas avoir été réglée de l’ensemble des heures de travail réalisées. Elle estime que la SAS MATIÈRE a exécuté fautivement son contrat de travail et sollicite en conséquence l’indemnisation du préjudice subi.

Dans ses dernières conclusions, la SAS MATIÈRE conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de condamner Madame [M] [K] à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître RAHON.

La SAS MATIÈRE expose que les contrats de travail signés par Madame [M] [K] font mention de l’application du droit local de chacun des pays dans lesquels elle est intervenue et que le seul paiement par la salariée de ses impôts en France n’est pas de nature à faire échec à la clause attributive de compétence. Elle conclut donc à l’incompétence de la juridiction prud’homale française pour connaître du présent litige.

La SAS MATIÈRE soutient ensuite que le contrat de travail qu’elle a conclu avec Madame [M] [K] s’est trouvé suspendu pour la réalisation de chacune des missions de travail qui lui ont été confiées au sein d’autres pays, et en déduit que seules les règles de droit du travail prévues par le contrat de travail local de la salariée ont vocation à s’appliquer.

La SAS MATIÈRE conteste l’applicabilité à Madame [M] [K] des dispositions de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics pour les missions qu’elle a réalisées au CAMEROUN et en COTE D’IVOIRE. Elle précise que les contrats de travail locaux prévoyaient une rémunération et une classification conformes au poste de Responsable logistique et de Responsable administrative et financière. En tout état de cause, elle relève que la salariée ne justifie pas remplir les conditions à un positionnement au niveau E de la convention collective susvisée.

La SAS MATIÈRE, contestant l’applicabilité du droit français à la situation de Madame [M] [K], fait valoir que la salariée était soumise, conformément à son contrat de travail local, à une durée hebdomadaire de travail fixée à 40 heures. Elle ajoute avoir demandé à la salariée, à plusieurs reprises, de ne pas accomplir d’heures supplémentaires de travail. Elle conclut au débouté de la salariée de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires.

La SAS MATIÈRE fait valoir que l’indemnité d’expatriation n’est pas obligatoire, et relève que la salariée n’explique pas son calcul, ni même l’assiette de calcul retenue ou encore le montant de 30% du salaire de base tel qu’elle le retient. Elle conteste que Madame [M] [K] ait été la seule salariée à ne pas bénéficier d’une telle indemnité. En tout état de cause, elle objecte que Madame [M] [K] a été embauchée en République démocratique du Congo alors même qu’elle résidait déjà à l’étranger, en sorte qu’elle ne saurait se voir reconnaître le statut d’expatriée. Elle ajoute que les demandes que l’appelante formule pour la période antérieure à l’année 2017 sont prescrites.

La SAS MATIÈRE expose que la salariée a toujours bénéficié de conditions de travail et de résidence satisfaisantes, qu’elle a toujours pris en considération sa situation familiale et cherché des solutions de reclassement afin de lui permettre de suivre son conjoint dans les pays dans lesquels il était muté. Rappelant l’absence de bien fondé des demandes présentées par la salariée au titre des heures supplémentaires, de la classification conventionnelle et de l’indemnité d’expatriation, la SAS MATIÈRE considère n’avoir commis aucun manquement fautif dans le cadre du contrat de travail de Madame [M] [K] et conclut à son débouté s’agissant de la demande indemnitaire qu’elle formule de ce chef.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le juge compétent -

Un contrat de travail est dit international lorsqu’il existe un ou plusieurs éléments d’extranéité. Il peut s’agir de la nationalité des parties, du lieu d’embauche, du lieu d’exécution du travail, du siège de l’entreprise.

En l’espèce, le contrat de travail conclu entre Madame [M] [K], qui est de nationalité française, et la société MATIÈRE, dont le siège est situé à [Localité 7] (15), a été exécuté, dans un premier temps, en République Démocratique du Congo, puis, à compter du 1er avril 2016, au Cameroun, et enfin en République de Côte-d’Ivoire (à compter du 1er avril 2018 selon les parties). Il s’ensuit qu’en raison de son lieu d’exécution, le contrat de travail s’analyse en un contrat de travail international.

Il convient de relever que les parties font référence, l’une et l’autre, aux articles 14 et 15 du code civil ainsi qu’à l’article R. 1412-1 du code du travail (anciennement article R. 517-1).

Les règles de compétence territoriale applicables sont, en effet, d’abord fixées par les articles 14 et 15 du code civil. L’article 14 prévoit ainsi qu’un étranger peut être cité devant les tribunaux français pour l’exécution d’obligations contractées et France avec un Français et il résulte de l’article 15 du code civil qu''un Français pourra être traduit devant un tribunal de France, pour des obligations par lui contractées en pays étranger, même avec un étranger'.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas d’ordre public et n’ont qu’un caractère subsidiaire par rapport aux règles ordinaires de compétence internationale. Les parties peuvent, en effet, renoncer à ce privilège de juridiction. En outre, les dispositions des articles 14 et 15 du code civil n’ont vocation à s’appliquer qu’en l’absence d’un critère ordinaire de compétence territoriale réalisé en France. Il doit, en conséquence, être recherché si la juridiction française est ou non compétente en vertu d’un règlement européen ou d’une convention internationale, à défaut en application des règles ordinaires de compétence.

L’article R. 1412-1 du code du travail, invoqué également par les deux parties, fixe les critères de compétence territoriale, s’agissant des litiges individuels opposant un salarié à son employeur.

Aux termes de l’article R. 1412-1 du code du travail :

'L’employeur et le salarié portent les différends et litiges devant le conseil de prud’hommes territorialement compétent.

Ce conseil est :

1° Soit celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où est accompli le travail ;

2° Soit, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement, celui dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié.

Le salarié peut également saisir les conseils de prud’hommes du lieu où l’engagement a été contracté ou celui du lieu où l’employeur est établi.'

En l’espèce, l’employeur et la salariée ayant, l’un et l’autre, la nationalité française et le contrat de travail ayant été conclu à ARPAJON-SUR-CÈRE (département du Cantal), même si la salariée a été affectée, par avenants, dans des pays africains, l’application de l’article R. 1412-1 du code du travail, conduit à permettre la saisine de la juridiction du lieu où l’engagement a été contracté, à savoir le conseil de prud’hommes d’AURILLAC.

Pour contester cette compétence et conclure à l’incompétence des juridictions françaises, l’employeur fait valoir que les parties ont introduit dans le contrat une clause désignant une juridiction spécifique (au Cameroun et en Côte d’Ivoire) et qu’une telle clause emporte exclusion des dispositions légales.

Toutefois, l’article R. 1412-4 du code du travail dispose que 'toute clause d’un contrat qui déroge directement ou indirectement aux dispositions de l’article R 1412-1, relatives aux règles de compétence territoriale des conseils de prud’hommes, est réputée non écrite'. Il s’ensuit qu’une clause attributive de compétence incluse dans un contrat de travail international ne peut faire échec aux dispositions impératives de l’article R. 1412-1 du code du travail applicables dans l’ordre international.

En outre, dans la mesure où il existe un élément d’extranéité tenant au lieu d’exécution du contrat de travail dans un Etat tiers, le Règlement n°1215/2012, dit Bruxelles 1 bis, a vocation à s’appliquer pour déterminer les règles de compétence territoriale applicables en matière de contrat de travail international (même si le lieu d’exécution se situe hors de l’Union européenne).

Or, ce Règlement n°1215/2012, dit Bruxelles 1 bis, prévoit dans son article 21 que : 'un employeur domicilié sur le territoire d’un État membre peut être attrait devant les juridictions de l’État membre où il a son domicile'.

Dans son article 23, le Règlement n°1215/2012, dit Bruxelles 1 bis, précise que :

'il ne peut être dérogé aux dispositions de la présente section que par des conventions:

1) postérieures à la naissance du différend ;

ou

2) qui permettent au travailleur de saisir d’autres juridictions que celles indiquées à la présente section'.

Il résulte de ce texte que les clauses attributives de compétence insérées dans un contrat de travail international n’ont pas, en matière de litiges individuels du travail, d’effet attributif de compétence, sauf si l’accord des parties est postérieur à la naissance du différend (c’est-à-dire s’il est intervenu alors que le salarié était à même d’en discuter la teneur) ou si le salarié en revendique l’application.

Or, en l’espèce, il est constant que les clauses attributives de compétence dont se prévaut l’employeur sont antérieures à la naissance du différend.

Madame [M] [K] pouvait donc valablement saisir le conseil de prud’hommes d’AURILLAC de ses demandes dirigées contre la société MATIÈRE (lieu du domicile du défendeur où a été conclu le contrat de travail).

Le jugement sera infirmé en ce qu’il s’est déclaré incompétent territorialement pour en connaître.

— Sur la loi applicable -

Pour déterminer la loi applicable au litige, l’employeur et la salariée se réfèrent, l’un et l’autre, au règlement dit 'Rome 1", qui, en effet, a un caractère obligatoire dès lors qu’on se trouve en présence d’un contrat de travail international, en ce qu’il comporte, comme c’est le cas en l’espèce, au moins un élément d’extranéité (lieu d’exécution, de formation du contrat, du siège de l’entreprise, etc.).

Le règlement CE 593/2008 du 17 juin 2008, dit 'Rome I', sur la loi applicable aux obligations contractuelles, prévoit, dans son préambule:

— (11) 'la liberté des parties de choisir le droit applicable devrait constituer l’une des pierres angulaires du système de règles de conflit de lois en MATIÈRE d’obligations contractuelles’ ;

— (12) 'un accord entre les parties visant à donner compétence exclusive à une ou plusieurs juridictions d’un Etat membre pour connaître des différends liés au contrat devrait être l’un des facteurs à prendre en compte pour déterminer si le choix de la loi a été clairement énoncé'.

L’article 3 .1 du règlement CE 593/2008 prévoit expressément que le contrat de travail 'est régi par la loi choisie par les parties'. Ce texte précise : 'Le choix est exprès ou résulte de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause. Par ce choix, les parties peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat'.

L’article 8 du règlement précité, relatif au « contrat individuel de travail », envisage plusieurs situations :

'1. Le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l’article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2,3 et 4 du présent article.

2. A défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n’est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays.

3. Si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l’établissement qui a embauché le travailleur.

4. S’il résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s’applique'.

Il résulte de ces dispositions que le principe posé par le règlement est celui de la liberté de choix des parties fondée sur l’autonomie de la volonté. A défaut de choix, c’est la loi du pays dans lequel ou à partir duquel le salarié accomplit habituellement son travail qui s’applique. A titre subsidiaire, si le salarié n’accomplit pas habituellement son travail dans le même pays, la loi applicable est celle du lieu où se trouve l’établissement qui a recruté le salarié où le lieu de l’établissement d’embauche. Par exception, si la loi applicable ne peut être déterminée selon ces critères, le contrat de travail doit être régi par la loi du pays avec lequel le salarié présente les liens les plus étroits.

La loi normalement applicable, en vertu de ce règlement, étant la loi choisie par les parties, il convient de rechercher si, en l’espèce, les parties ont entendu faire le choix d’une loi applicable à leur relation contractuelle. Le choix peut être express ou implicite mais il doit résulter de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause. La volonté exprimée par les parties doit être dépourvue d’équivoque.

Pour soutenir que les parties ont valablement exprimé leur volonté d’appliquer successivement la loi du Cameroun puis celle de la Côte d’Ivoire, l’employeur se prévaut des clauses figurant dans les contrats conclus entre Madame [M] [K] et les entreprises qu’elle présente comme ses 'succursales’ au Cameroun et en Côte d’Ivoire.

Le contrat de travail conclu le 21 mars 2016 par Madame [M] [K] avec la société locale MATIÈRE CAMEROUN comporte une clause aux termes de laquelle il est indiqué que le contrat serait 'régi par :

— la loi n°92/007 du 14 août 1992 portant Code du Travail en République du Cameroun,

— les textes pris pour son application,

— la Convention Collective Nationale des Entreprises du Bâtiment, des Travaux Publics et des activités annexes'.

Le contrat de travail conclu par Madame [M] [K] avec la société locale [Adresse 11], non daté mais qui, selon les parties, est intervenu en avril 2018, comporte, quant à lui, un article XI intitulé 'différends’ et ainsi libellé :

'Les différends qui pourraient survenir à l’occasion du présent contrat seront réglés conformément aux dispositions des textes législatifs, réglementaires ou conventionnels en vigueur ou, à défaut, des usages réglant les rapports des employeurs et salariés en Côte d’Ivoire, auxquels les parties déclarent formellement se soumettre'.

Madame [M] [K] conteste l’application de ces clauses et revendique l’application des clauses du contrat de travail souscrit avec la société MATIÈRE et, par conséquent, l’application de la loi française, en faisant valoir qu’elle était considérée par la société MATIÈRE comme une expatriée mais que, malgré l’intervention des deux contrats locaux, son contrat de travail originaire avec la société MATIÈRE n’a jamais été suspendu.

En présence de plusieurs contrats comportant des clauses différentes, la détermination de la loi applicable suppose de rechercher les conditions contractuelles par lesquelles les parties ont entendu se lier.

Le statut d’expatrié ne fait pas l’objet de dispositions spécifiques du code du travail. La situation d’expatriation s’entend généralement de celle dans laquelle un salarié français est envoyé dans un pays étranger pour une durée non limitée dans le temps, pour y exercer une activité professionnelle. Le salarié expatrié n’est, en principe, plus rattaché à la sécurité sociale française. Il est rémunéré par l’entreprise d’accueil auquel il est lié par un contrat de travail local et il est redevable de l’impôt sur le revenu dans le pays d’accueil et non en France. Il n’est plus rémunéré par son employeur français et le pouvoir de direction est assuré par l’entreprise d’accueil, le contrat de travail originaire étant suspendu pendant la durée de la mission. L’employeur est seulement tenu de rapatrier et de reclasser le salarié à la fin de la mission.

Le contrat d’expatriation se caractérise, en effet, par la suspension du contrat de travail conclu avec l’employeur d’origine. Celle-ci s’entend de la situation dans laquelle les parties au contrat de travail sont libérées de leurs obligations découlant du contrat et ne sont plus tenues de l’exécuter sans pour autant que le contrat soit rompu. Elle se traduit par la dispense pour le salarié d’exécuter la prestation de travail et pour l’employeur de payer le salaire. Le salarié n’est plus tenu de respecter les ordres et les directives de l’employeur. Dans le cadre de l’expatriation, le lien de subordination ne subsiste que sous une forme atténuée, les parties n’étant plus tenues qu’aux obligations accessoires du contrat de travail (obligation de loyauté, obligation de non-concurrence, obligation de respecter la finalité du congé, etc.), dont seul le non-respect peut justifier le maintien du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

En l’espèce, il résulte des éléments versés aux débats que le contrat de travail initial conclu entre la société MATIÈRE et Madame [M] [K] qui a, alors, été affectée en République du Congo, comporte des éléments correspondant à une situation d’expatriation. Il précise ainsi que l’employeur s’est engagé à prendre en charge les cotisations ASSEDIC 'pour les expatriés’ auprès du Groupement des ASSEDIC de la région parisienne (GARP). Certains bulletins de salaire émis lorsque la salariée a été affectée en Côte d’Ivoire comportent la mention 'expatrié'.

Toutefois, en dépit de ces indications, il apparaît que Madame [M] [K] est restée rattachée à l’entreprise française par des liens étroits qui n’ont jamais été modifiés, quels que soient les lieux d’affectation successifs de la salariée. La société MATIÈRE n’a ainsi jamais cessé de lui verser son salaire et n’a jamais cessé d’établir des bulletins de salaire en France. Sur ceux-ci, Madame [M] [K] a toujours été mentionnée avec son adresse en France (à [Localité 6]). Les cotisations sociales calculées sur ces salaires ont toujours été déduites de sa rémunération brute selon les stipulations du contrat de travail français de 2014 lequel précisait l’engagement de l’employeur à souscrire un régime d’assurance maladie auprès de la Caisse des Français de l’Etranger. Les bulletins de salaire français mentionnent également le prélèvement à la source effectué au titre de l’impôt sur le revenu dû en France. Madame [M] [K] justifie par ses avis d’imposition des années 2016 à 2019 qu’elle a toujours payé l’impôt sur le revenu en France et qu’elle a été imposée non seulement sur la partie 'française’ de sa rémunération mais aussi sur la partie versée dans le pays d’accueil prise en compte en qualité d’ 'acompte’ ou d’ 'avance'.

S’agissant du lien de subordination avec la société française, il convient de relever que le contrat de travail à durée déterminée du 28 mars 2014 par lequel la salariée a été initialement embauchée par la société MATIÈRE (alors qu’elle était affectée en République Démocratique du Congo) mentionne expressément que ce contrat serait 'régi par les conditions de la Convention Collective Nationale du 21 juillet 1965 concernant les ETAM des Travaux Publics et du Règlement Intérieur de la Société'. Le courrier du 10 septembre 2015 portant embauche de Madame [M] [K] à durée indéterminée précise que cette embauche est faite 'dans les conditions stipulées au contrat initial’ et qu’ 'il n’est pas dérogé aux autres conditions'. Il s’ensuit que le contrat de travail est resté soumis à la loi française même si Madame [M] [K] restait affectée en République Démocratique du Congo. Pendant toute la période d’avril 2014 à mars 2016, la salariée a exécuté sa prestation de travail uniquement sous la subordination de la société MATIÈRE, ne recevant que les directives de cette dernière, étant rémunérée par la société française qui établissait ses bulletins de salaire.

L’affectation de la salariée au Cameroun à compter du 1er avril 2016 a, certes, donné lieu à l’établissement d’un contrat de travail avec l’entreprise locale mais elle a aussi donné lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail la liant à la société MATIÈRE pour apporter la précision que sa rémunération serait désormais constituée de sa rémunération locale et de sa rémunération 'versée au titre de (son) contrat français’ et que la rémunération versée au titre du contrat camerounais viendrait en déduction de la rémunération versée au titre du contrat français. Il était expressément précisé qu’ 'il n’est pas dérogé autrement au contrat de travail de Madame [K]'. Cette dernière précision est d’autant plus significative de la volonté exprimée par les parties qu’elle est rédigée en caractère gras. Il apparaît ainsi, sans ambiguïté, que les parties n’ont entendu déroger au contrat français qu’en ce qui concerne la structure de la rémunération et qu’ils ont entendu maintenir l’application de l’ensemble des autres stipulations du contrat français, lesquelles comprennent la soumission de la relation contractuelle à la loi française.

De même, l’affectation de la salariée en Côte d’Ivoire a aussi donné lieu à l’établissement le 1er avril 2018 d’un nouvel avenant au contrat de travail français, rédigé exactement dans les mêmes termes que l’avenant précédent, pour apporter la même précision portant sur sa rémunération, constituée de sa rémunération locale et de sa rémunération 'versée au titre de (son) contrat français', la rémunération versée au titre du contrat ivoirien venant en déduction de la rémunération versée au titre du contrat français. Il comporte également la même précision, rédigée en caractère gras, qu’ 'il n’est pas dérogé autrement au contrat de travail de Madame [K]'.

Il ressort des échanges de courriels produits par la salariée intervenus au début du mois d’avril 2018 ainsi que du compte rendu fait le 6 avril 2018 par M. [D], responsable administratif et financier de la société française, suite à sa mission à ABIDJAN, que la décision de faire signer un contrat local pour les 'personnels à l’export’ a été prise par les responsables de la société MATIÈRE, suite à cette mission, pour des raisons comptables et qu’il s’agissait simplement de permettre à la succursale de refacturer ses dépenses et à la société française de prendre en compte les charges locales des 'expatriés'. Le règlement des salaires locaux a ainsi été décidé par le service administratif et financier de la société MATIÈRE, les bulletins de salaire correspondants étant établis par le cabinet comptable de cette même société.

Il apparaît ainsi que les parties n’ont jamais cessé de manifester leur volonté de voir maintenu le lien de subordination résultant du contrat de travail français lequel porte, au titre du lieu de travail, la mention 'France-DOM-TOM-Etranger'.

Le maintien de ce lien est encore caractérisé par les conditions dans lesquelles Madame [M] [K] a exercé son activité professionnelle.

Madame [M] [K] a, en effet, toujours vu son salaire, tel que prévu par son contrat de travail français, intégralement maintenu. Non seulement elle a toujours bénéficié de son salaire en France, la société MATIÈRE ayant sans interruption établi des bulletins de salaire faisant mention du salaire versé à la salariée (de 2 100,00 euros à 2 300,00 euros brut par mois), la rémunération mensuelle versée au titre du contrat local (1 500,00 euros) étant portée à titre d’ 'acompte’ mais il convient de relever qu’à certaines périodes, de décembre 2016 à juin 2017, alors qu’elle était affectée au Cameroun, Madame [M] [K] n’a perçu aucune rémunération locale, son salaire étant intégralement payé par la société MATIÈRE.

De même, pendant la période de juillet 2017 à avril 2018, elle a été intégralement rémunérée par la société MATIÈRE sans faire référence à une quelconque rémunération locale. Les bulletins de salaire établis par la société française ne font à nouveau référence au paiement d’un 'acompte’ de 1 500,00 euros qu’à compter du 1er avril 2018. Il résulte, en effet, des pièces produites, qu’avant l’avenant intervenu le 1er avril 2018, Madame [M] [K] était déjà affectée en Côte d’Ivoire depuis plusieurs mois (depuis le 1er juillet 2017 selon elle). Cette situation est confirmée par les bulletins de salaire versés aux débats par l’employeur et établis par la société ivoirienne pour la période de janvier à mars 2018 (donc antérieurs au contrat de travail local intervenu en avril 2018). Cette situation est également confirmée par l’attestation de M. [Z] qui est, certes, le compagnon de Madame [K] mais aussi par l’ 'attestation d’emploi’ établie le 27 octobre 2017 par M. [D], responsable administratif au sein de la société française, aux termes de laquelle 'Mme [K] travaille au sein de notre société depuis le 1er avril 2014" avec la précision que 'ce personnel est rattaché en Côte d’Ivoire au sein de notre succursale dénommée ci-dessous : MATIÈRE IVOIRE'.

Il s’ensuit que, pendant les derniers mois de l’année 2017 et jusqu’au mois d’avril 2018, Madame [M] [K] a travaillé en Côte d’Ivoire sans qu’aucun contrat local ne soit signé, restant soumise par conséquent aux seules stipulations du contrat de travail français.

A compter du mois de janvier 2020 (date à partir de laquelle la salariée a été en formation puis en congé avant d’être placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 26 août 2020), Madame [M] [K] a été rémunérée exclusivement par la société française.

Il apparaît donc, ainsi que le souligne la salariée, que, sur l’ensemble de la relation contractuelle ayant duré près de huit ans, seules la période d’avril à décembre 2016 et celle d’avril 2018 à décembre 2019 ont donné lieu à la coexistence du contrat français avec un contrat local et que, sur l’ensemble de la période de travail, Madame [M] [K] qui a perçu chaque mois une rémunération de la part de la société MATIÈRE avec les bulletins de salaire correspondants, a travaillé sous la direction et les directives de la société française, en exécution du contrat de travail français. Le certificat de travail établi par la société MATIÈRE au moment de la rupture du contrat de travail mentionne ainsi une période d’emploi du 1er avril 2014 au 12 janvier 2022.

Madame [M] [K] justifie que ses demandes de congés payés étaient adressées au service des ressources humaines de la société MATIÈRE (courrier du 10 avril 2018 portant sur les congés acquis entre le 1er avril 2016 et le 31 mars 2017, échange de courriels d’avril 2018 et de mai/juin 2018). Elle justifie également qu’elle adressait chaque mois à ce même service des ressources humaines les relevés de pointage des personnels expatriés (dont le sien) en vue de l’établissement des bulletins de salaire. Elle verse aux débats les états mensuels ainsi communiqués pour les années 2017 à 2019.

Pour démontrer qu’elle rendait compte de son activité auprès du service comptable et financier de la société MATIÈRE, Madame [M] [K] verse aux débats divers échanges de courriels intervenus au cours de l’année 2018 relatifs à des demandes d’explications émanant de ce service, des demandes d’information sur des écritures comptables, des demandes de validation d’imputations comptables, des demandes aux fins de réalisation d’acte, etc.

Il apparaît également que le seul entretien d’évaluation dont il est justifié dans le cadre de la présente procédure est celui du 6 février 2019 qui a été réalisé par M. [D], responsable administratif et financier de la société MATIÈRE, dans lequel il est porté une appréciation sur les activités de Madame [K] au cours de l’année écoulée et sur les axes d’améliorations pour l’année suivante avec les souhaits d’évolution professionnelle de l’intéressée. L’organigramme de la société MATIÈRE pour l’année 2021 fait apparaître M. [D] comme 'secrétaire général’ et 'directeur général’ des 'activités France', sous l’autorité hiérarchique directe du président. Comme l’entretien d’évaluation constitue l’un des outils par lesquels l’employeur exerce son pouvoir de direction sur les salariés placés sous son autorité, il est manifeste que la société MATIERE a ainsi entendu manifesté son contrôle sur l’activité de Madame [K] en exécution du contrat de travail qui les lie.

L’ensemble de ces éléments démontre que, malgré l’application du statut d’expatriée sous certains aspects et l’établissement de contrats de travail locaux, le lien de subordination entre les parties n’a jamais cessé d’être pleinement maintenu pour régir les relations contractuelles entre elles, y compris pendant les périodes ayant donné lieu à établissement de contrat locaux, et que le contrat de travail français n’a jamais été suspendu, l’employeur n’ayant jamais cessé d’exercer son pouvoir de direction.

Les parties n’ayant entendu déroger aux stipulations du contrat français qu’en ce qui concerne la structure de la rémunération, Madame [M] [K] est en droit de solliciter que le litige entre les parties soit soumis à l’application de la loi française, ainsi que le prévoit le contrat de travail originaire.

— Sur la classification -

Madame [M] [K] a été embauchée en 2014 par la société MATIERE en qualité d’assistante administrative et rémunérée selon le niveau C de la classification Etam de la convention collective de ETAM des Travaux Publics. Elle a continué à être rémunérée selon cette qualification lorsqu’elle a été affectée au Cameroun puis en Côte d’Ivoire.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, le contrat de travail français n’ayant pas été suspendu et les parties ayant exprimé leur volonté de ne pas y déroger pendant les périodes d’affectation de Madame [K] au Cameroun et en Côte d’Ivoire, sauf en ce qui concerne la structure de la rémunération, la salariée est en droit de solliciter l’application de la convention collective des ETAM des Travaux Publics, laquelle est mentionnée sur tous les bulletins de salaire établis par la société MATIÈRE.

Revendiquant la qualité de responsable administrative et financière avec la classification au niveau E de la convention collective de ETAM des Travaux Publics, il incombe à la salariée d’apporter la preuve que les tâches réellement exécutées par elle justifieraient son classement à ce niveau.

Il résulte de l’annexe V de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics que le classement au niveau E de la grille de classification s’applique aux salariés remplissant des conditions déterminées (notamment en ce qu’ils exercent un commandement sur des salariés placés sous leur autorité, en ce qu’ils sont amenés à prendre une part d’initiatives et de responsabilités et qu’ils ont une compétence acquise par expérience ou formation).

Madame [M] [K] se prévaut de l’attestation, établie le 27 octobre 2017, par la société MATIÈRE, c’est-à-dire par la société française, qui affirme que Madame [K] travaille au sein de la société 'en qualité de responsable administrative et financière'.

La fiche de poste la concernant mentionne que son supérieur hiérarchique est le directeur d’agence et qu’elle a sous son autorité une secrétaire-comptable. Madame [M] [K] avait pour mission 'd’organiser, de coordonner et de contrôler la logistique administrative et comptable de l’entité MATIÈRE IVOIRE'. Plus précisément elle avait des responsabilités en matière budgétaire (élaborer le budget et en assurer le suivi, etc.), en matière de gestion du personnel (notamment l’élaboration des actes relatifs à la gestion du personnel), en matière de gestion administrative générale (élaboration des outils et procédures liées au bon fonctionnement des services, etc.). Elle avait aussi pour mission d’assister le directeur d’agence lors de la création de la structure.

L’organigramme confirme sa position hiérarchique, étant placée sous l’autorité du directeur d’agence et ayant elle-même autorité sur une secrétaire-comptable.

Madame [M] [K] énumère, dans ses écritures, les responsabilités qui lui ont été confiées : recherche de locaux pour installer les bureaux, création et mise en place du système informatique, recherche de fournisseurs et de sous-traitants, mise en place des procédures d’exécution internes, participation au développement marketing, recherche de personnels pour le recrutement, établissement des contrats et des fiches de paie, établissement et suivi du pointage, transmission des consignes au personnel, suivi de la trésorerie, tenue comptable quotidienne, déclarations sociales et fiscales, etc.

Madame [M] [K] justifie qu’il a été procédé au recrutement de son remplaçant par la société MATIÈRE (et non par la succursale locale) et que la fiche de poste établie à cette occasion (pour un poste de 'responsable administratif et financier') reprend les missions figurant dans sa propre fiche de poste ('gestion administrative et RH de l’agence', 'gestion financière et comptable de l’agence', 'relation avec les prestataires locaux', gestion informatique et logistique de l’agence)

Il apparaît, en conséquence, que les tâches réellement exercées par Madame [M] [K] (exercice d’un commandement, niveau de responsabilité élevé, étendue des missions confiées) correspondent au niveau E de la grille de classification.

La société MATIÈRE ne saurait valablement s’opposer à la demande de la salariée en soutenant qu’elle ne bénéficiait pas des diplômes nécessaires alors que l’accès à un poste du niveau E est possible grâce à une compétence acquise par expérience.

Eu égard aux éléments d’appréciation versés aux débats, la demande de Madame [M] [K] doit être accueillie.

— Sur la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires -

Madame [M] [K] fait valoir, à juste titre, ainsi qu’il a été vu ci-dessus, qu’elle n’a pas cessé d’être dans un lien de subordination avec la société MATIÈRE, qu’elle en recevait les directives, son contrat de travail français n’ayant jamais été suspendu, qu’elle était rémunérée, et évaluée par la société française qui exigeait mensuellement la transmission des relevés de pointage du personnel expatrié.

Elle est donc bien fondée à revendiquer l’application de la loi française pour l’appréciation des heures de travail devant lui être payées.

Il résulte de l’article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et qu’il appartient au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande mais il incombe aussi à l’employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

En l’espèce, Madame [K], dont les bulletins de salaire ne font pas état d’heures supplémentaires, justifie avoir été constamment rémunérée sur la base d’une durée mensuelle de travail de 163,59 heures (soit 37,78 heures par semaines). Elle soutient avoir accompli des heures de travail au-delà de cette durée, son horaire hebdomadaire étant de 40 heures et étant amenée à travailler certains samedis matin, sans que ces heures supplémentaires soient récupérées ni réglées.

L’appelante verse aux débats les tableaux des relevés de pointage du personnel expatrié comprenant ses propres horaires de travail quotidiens, portés pour 8 heures par jour 5 jours par semaine (du lundi au vendredi) avec, en outre certains samedis travaillés. Elle produit également les registres de pointage du personnel pour les années 2018 et 2019 sur lesquels sont comptabilisés ses horaires de travail (heures de début et heures de fin du travail) ainsi que ses agendas personnels pour les années 2017 et 2018 sur lesquels sont mentionnées ses activités quotidiennes.

Madame [M] [K] a établi des tableaux récapitulant ses heures de travail hebdomadaires pour les années 2017, 2018 et 2019 ainsi que pour les 5 premières semaines de l’année 2020.

Il en résulte une demande de rappel de salaire à hauteur de :

—  105,73 euros brut au titre de l’année 2017 (en tenant compte de la prescription triennale),

—  4 350,84 euros brut au titre de l’année 2018,

—  1 969,69 euros brut au titre de l’année 2019,

—  237,81 euros brut au titre de l’année 2020.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, les documents produits par la salariée qui mentionnent, notamment, ses heures de début et de fin du travail fournissent des indications précises sur les heures de travail de la salariée.

De tels documents comportent des éléments suffisamment vérifiables quant aux heures de travail alléguées. Ils permettent à l’employeur d’apporter une réponse dans les conditions normales du débat contradictoire et sont donc de nature à étayer les prétentions de la salariée quant à l’exécution des heures supplémentaires alléguées. Il lui incombe, en conséquence, d’y répondre et d’apporter des éléments justificatifs des horaires effectués de manière à permettre à la juridiction d’apprécier la valeur probante des éléments apportés de part et d’autre, sans imposer à la seule salariée la charge de la preuve.

Or, il convient de relever que l’employeur ne conteste pas l’accomplissement par la salariée d’un horaire de travail hebdomadaire de 40 heures, faisant valoir que Madame [K] a été engagée au Cameroun et en Côte d’Ivoire pour effectuer cet horaire. La société MATIERE ne peut soutenir valablement que ces 40 heures effectuées de manière hebdomadaire correspondraient à sa rémunération locale. Si Madame [K] a perçu une rémunération au titre de son contrat local, il est établi que cette rémunération était considérée par la société MATIÈRE comme un acompte à valoir sur le salaire versé au titre du contrat français, lequel était calculé sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37,78 heures. Il est, par conséquent, établi que la salariée n’a pas été rémunérée pour les heures de travail accomplies au-delà de cet horaire.

L’employeur ne saurait davantage faire valoir qu’il aurait demandé à Madame [K] de ne pas effectuer d’heures supplémentaires. Il n’apporte aucun élément de preuve sur ce point alors qu’il était destinataire chaque mois des relevés de pointage révélant les heures de travail de la salariée. Il s’ensuit que les heures supplémentaires exécutées l’ont été avec le consentement au moins tacite de la société MATIÈRE.

L’employeur ne peut non plus se prévaloir du paiement à la salariée de ce qu’il appelle un 'sursalaire’ constitué de remboursements de frais de santé et des indemnités de vie locale qui n’ont pas un caractère de salaire et ne sauraient donc être pris en considération pour déterminer le montant du salaire dû.

Il s’ensuit, en l’absence de tout élément de preuve contraire, que les prétentions de Madame [M] [K] sont établies par les pièces produites, que son décompte qui fait apparaître, conformément aux dispositions applicables, les majorations dues, et qui tient compte de la prescription triennale, doit être retenu.

La société MATIERE doit payer à Madame [M] [K] la somme de 6.662,07 euros (brut) au titre des heures supplémentaires effectuées, non réglées ni récupérées, ainsi que celle de 666,21 euros (brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

— Sur la demande de rappel d’indemnité d’expatriation -

Madame [M] [K] se plaint d’une différence de traitement en ce que tous les autres expatriés de la société MATIÈRE ont perçu une indemnité d’expatriation (égale à 30% de la rémunération mensuelle) et qu’elle est la seule à ne pas en avoir bénéficié.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison, notamment, de son origine, de son sexe ou de sa situation de famille.

Il appartient au salarié qui se prétend lésé par une inégalité de traitement de prouver les éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement et il incombe à l’employeur qui conteste une telle atteinte d’établir qu’il existe des raisons objectives à la différence de traitement entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

En l’espèce, Madame [K] explique, sans être contestée sur ce point que, si elle est née à [Localité 8] au Mali, elles est de nationalité française, précisant qu’elle est née de parents français, et s’est mariée à un Français. Elle justifie que tous ses bulletins de salaire établis par la société MATIÈRE mentionnent son adresse en France (à [Localité 6]), adresse qui figure également sur ses avis d’imposition établis par les services fiscaux français.

Rien ne permet de remettre en cause ces indications et, notamment, l’adresse de la salariée en France.

Pour souligner que l’indemnité d’expatriation était perçue par tous les expatriés, Madame [K] se réfère à la note de service du 15 juin 2018 dont elle a été destinataire comme les autres expatriés et qui explique ainsi la 'politique salariale’ de l’entreprise : 'Dans le cadre de l’expatriation, notre politique salariale prévoit seulement : le versement d’indemnités de vie locale, une indemnité d’expatriation, la prise en charge du loyer'.

L’appelante verse, en outre, aux débats des bulletins de salaire de son compagnon, M. [Z], sur lesquels figure ladite indemnité ainsi que l’avenant à son propre contrat de travail du 1er avril 2018 qui précise la composition de sa rémunération servie par la société française ('salaire et indemnités d’expatriation et vie locale').

Pour s’opposer à la demande de la salariée, l’employeur explique que l’indemnité d’expatriation est un 'bonus de rémunération’ accordé au salarié qui accepte un séjour temporaire à l’étranger, qui vient en complément de la rémunération de base et qui a pour objet de compenser financièrement les désagréments familiaux et personnels liés à une expatriation pour motif personnel.

L’employeur fait valoir que Madame [K] n’était pas expatriée comme certains salariés dans l’obligation de déménager puisqu’elle a été embauchée pour travailler en République du Congo alors qu’elle était déjà sur place. La société MATIERE estime dès lors que Madame [M] [K] ne peut solliciter cette indemnité et elle ajoute avoir tout mis en oeuvre pour lui permettre de suivre son conjoint. Elle précise que Madame [K] vivait avec M. [Z], expatrié et salarié de la société, et qu’elle a ensuite été engagée au Cameroun et en Côte d’Ivoire suite à ses souhaits de suivre son compagnon.

Toutefois, l’employeur n’est pas fondé à s’opposer au paiement de l’indemnité d’expatriation au motif que Madame [K] se trouvait déjà en Afrique lorsqu’elle a été embauchée, ou que la salariée était la compagne de Monsieur [Z].

Même si l’employeur est resté très ambigu quant à l’application du statut d’expatrié, il résulte néanmoins des pièces produites que la salariée a été considérée comme une expatriée dès son embauche puisque, par le contrat de travail du 28 avril 2014, l’employeur s’est engagé 'à prendre en charge les cotisations ASSEDIC pour les expatriés auprès du GARP', que sa qualité d’expatriée est mentionnée sur certains bulletins de salaire et qu’elle était comptée au nombre des expatriés ainsi qu’en fait foi les documents produits (compte rendu de mission de M. [D] du 6 avril 2018, traitement du salaire des expatriés, des congés, etc.).

Il est vrai que Madame [K] ne s’est vue appliquer le statut d’expatrié que sur certains aspects mais, dans la mesure où l’indemnité d’expatriation est destinée à compenser la sujétion liée à l’affectation dans un pays étranger, l’employeur n’est pas fondé à s’opposer au paiement de cette indemnité à la salariée dès lors qu’il est établi qu’elle était versée aux autres expatriés et qu’ayant été affectée dans un pays étranger, Madame [K] était soumise aux mêmes sujétions. Il ne saurait valablement soutenir que les affectations de Madame [M] [K] n’auraient eu pour objet que de lui permettre de 'suivre’ son conjoint alors qu’elles visaient à l’accomplissement d’une activité professionnelle au profit de la société MATIÈRE.

L’employeur ne saurait non plus se prévaloir du paiement à la salariée d’une indemnité dite de vie locale puisque, selon les pièces produites, cette dernière est versée en plus de l’indemnité d’expatriation et qu’elle est également versée à tous les expatriés.

La demande de Madame [M] [K] en paiement de cette indemnité sera en conséquence accueillie.

S’agissant du montant, comme les bulletins de salaire de Monsieur [Z] tendent à confirmer les dires de Madame [M] [K] expliquant que l’indemnité d’expatriation était égale à 30% du salaire de base et faute pour l’employeur de fournir les éléments de calcul de cette prime, il sera fait droit à la demande en paiement des sommes de :

—  660,00 euros au titre de l’année 2017 (pour la période non atteinte par la prescription),

—  7 321,82 euros au titre de l’année 2018,

—  7 498,45 euros au titre de l’année 2019,

—  682,50 euros au titre de l’année 2020.

— Sur la demande de dommages-intérêts -

Madame [M] [K] reproche à la société MATIÈRE d’avoir manqué à ses obligations à plusieurs titres.

Madame [M] [K] explique que la société MATIERE a manqué à son obligation de sécurité en raison des conditions de travail qui lui ont été imposées qui, selon elle, l’ont mise en danger à plusieurs reprises. Elle ajoute que les conditions sanitaires étaient déplorables sans que la société MATIÈRE y porte une attention particulière et qu’elle a été atteinte du paludisme lorsqu’elle vivait dans une caravane en république démocratique du Congo. Selon elle, les conditions de travail au Cameroun n’étaient pas meilleures.

Madame [M] [K] verse aux débats :

— la lettre adressée à l’employeur le 13 novembre 2020 pour se plaindre de ses conditions de travail ainsi que la réponse de l’employeur contestant ses dires,

— des photographies décrites comme représentant une caravane ainsi que des paysages,

— des échanges de courriels intervenus en juillet et en décembre 2014 faisant état d’échanges de tirs entre rebelles et armée congolaise ainsi que d’une agression armée dont ont été victime les agents de sécurité affectés au site congolais.

L’employeur conteste les manquements qui lui sont reprochés en faisant valoir que Madame [K] avait accepté le contrat proposé en toute connaissance de cause et qu’elle n’a pas signalé de difficultés avant le mois de novembre 2020. Il souligne que la salariée a bénéficié d’avantages (logement avec gardien, piscine, etc.) et il conteste lui avoir demandé de dormir dans une caravane.

Même s’il apparaît que la République Démocratique du Congo a connu des troubles graves à l’époque où la salariée y était présente, les éléments d’appréciation produits n’apportent aucune preuve qu’elle aurait été placée dans une situation de danger, qu’il lui aurait été imposé par l’employeur des conditions de travail défectueuses, ni qu’elle aurait subi un préjudice dont l’employeur devrait réparation.

Le manquement à l’obligation de sécurité n’est, en l’état des pièces produites, pas démontré.

.Madame [M] [K] reproche aussi à l’employeur d’avoir manqué à ses obligations au titre de sa classification, de la rémunération de ses heures de travail et de l’indemnité d’expatriation. Si ces manquements sont établis (cf supra), il reste à démontrer l’existence d’un préjudice subi autre que ceux déjà réparés par les sommes déjà allouées par la cour.

En application de l’article 1231-6 du code civil, le préjudice résultant du retard apporté au paiement ne peut être réparé que par la condamnation de l’employeur aux intérêts au taux légal à compter de la demande. Le non-paiement de sommes d’argent ne peut donc donner lieu à paiement de dommages-intérêts sauf à justifier d’un préjudice distinct de celui résultant du retard.

En l’espèce, le retard apporté au paiement des sommes dues au titre des salaires et accessoires a causé un préjudice certain à Madame [M] [K]. Toutefois, si ce retard justifie la condamnation de l’employeur au paiement des intérêts au taux légal tels que prévus par l’article L. 1231-6 précité, l’appelante n’apporte pas la preuve d’un préjudice distinct qui lui aurait été causé par le manquement de l’employeur et qui ne serait pas réparé par l’octroi des intérêts de retard.

La demande de dommages-intérêts de Madame [M] [K] sera, en conséquence, rejetée.

— Sur les intérêts -

En application des dispositions de l’article 1231-6 du code civil et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées ci-dessus dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat porteront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, soit le 5 janvier 2021.

Les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l’article 1343-2 du code civil.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

La société MATIÈRE devra supporter les entiers dépens de première instance et d’appel ce qui exclut qu’elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait par contre inéquitable de laisser Madame [M] [K] supporter l’intégralité des frais qu’elle a dû exposer pour faire assurer la défense de ses intérêts. Une indemnité de 3.000,00 euros lui sera accordée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement et statuant à nouveau :

— Dit la juridiction prud’homale française compétente pour statuer sur les demandes de Madame [M] [K] à l’encontre de la société MATIERE ;

— Dit le droit français applicable au présent litige ;

— Dit que Madame [M] [K] aurait dû bénéficier de la classification niveau E de la convention collective ETAM des Travaux Publics ;

— Condamne la société MATIÈRE à payer à Madame [M] [K] les sommes de :

* 6.662,07 euros (brut) à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 666,21 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante,

* 660,00 euros au titre de l’indemnité d’expatriation pour l’année 2017,

* 7.321,82 euros au titre de l’indemnité d’expatriation pour l’année 2018,

* 7.498,45 euros au titre de l’indemnité d’expatriation pour l’année 2019,

* 682,50 euros au titre de l’indemnité d’expatriation pour l’année 2020 ;

— Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 5 janvier 2021 et que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l’article 1343-2 du code civil,

— Condamne la société MATIÈRE à payer à Madame [M] [K] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la société MATIÈRE aux dépens de la procédure de première instance et de celle d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN