N° RG 19/02164 – N° Portalis DBV2-V-B7D-IGBA

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 10 MARS 2022

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE LOUVIERS du 26 Avril 2019

APPELANTE :

Madame C-D X

[…]

[…]

représentée par M^e Laurent TAFFOU de la SELARL CABINET TAFFOU, avocat au barreau de l’EURE substituée par M^e Mehdi LOCATELLI, avocat au barreau de l’EURE

INTIMEE :

SA SANOFI PASTEUR

[…]

[…]

représentée par M^e Emmanuelle DUGUE-CHAUVIN de la SCP EMO AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Jérôme BONNAND, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 02 Février 2022 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame BERGERE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier DEBATS :

A l’audience publique du 02 Février 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 10 Mars 2022

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 10 Mars 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me C-D X a été engagée par la société Sanofi Pasteur le 10 décembre 2001 en qualité de responsable assurance qualité conformité réglementaire, puis en qualité de responsable de projet à compter du 1er janvier 2010 et responsable 2 au seed management à compter du 23 septembre 2013, les relations contractuelles des parties étant soumises à la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

Déclarée inapte le 10 septembre 2015 en une seule visite pour danger immédiat, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 9 novembre 2015.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Louviers le 3 mars 2016 en contestation du licenciement, ainsi qu’en paiement d’indemnités et rappel de salaires et, après une décision de retrait du rôle à la demande des parties prise le 14 décembre 2016, l’affaire a été réinscrite le 7 novembre 2018.

Par jugement du 26 avril 2019, le conseil de prud’hommes a constaté l’absence de harcèlement moral, a dit que la société Sanofi Pasteur avait pleinement satisfait à ses obligations légales en matière de reclassement et que M^me X avait été couverte au-delà de ses droits au titre de l’indemnité légale spéciale de licenciement, l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes, l’origine professionnelle n’étant pas établie et a dit que chacune des parties supporterait ses dépens.

M^me X a interjeté appel de cette décision le 24 mai 2019.

Par conclusions remises le 28 novembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M^me X demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau, de :

- condamner la société Sanofi Pasteur à lui verser les sommes suivantes :

dommages et intérêts résultant du harcèlement moral : 30 000 euros•

• dommages et intérêts résultant du manquement de la société Sanofi Pasteur à son obligation de sécurité et de prévention des faits de harcèlement moral : 10 000 euros

indemnité résultant de la nullité du licenciement : 200 000 euros nets de CSG et de CRDS•

indemnité légale spéciale de licenciement : 20 935,49 euros•

indemnité compensatrice de l’article L. 1226-14 du code du travail : 19 070,34 euros• congés payés afférents : 1 907,03 euros•

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros•

- dire que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête et du jour de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire,

- statuer ce que de droit quant aux condamnations résultant de l’article L. 1235-4 du code du travail et condamner la société Sanofi Pasteur aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 3 janvier 2022, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société Sanofi Pasteur demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes,

- juger que M^me X n’a pas été victime de harcèlement moral et la débouter de sa demande de dommages et intérêts de ce chef,

- dire que le licenciement de M^me X ne résulte pas d’une inaptitude d’origine professionnelle et qu’il est régulier, débouter en conséquence M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- juger irrecevable la demande nouvelle au titre du non-respect de l’obligation de sécurité et de prévention, ainsi que celle au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

- à titre subsidiaire, se déclarer incompétent sur la demande au titre du non-respect de l’obligation de sécurité et de prévention au profit du pôle social du tribunal de grande instance, débouter M^me X de sa demande d’indemnité pour licenciement nul,

- en tout état de cause, débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes et la condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 20 janvier 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité des demandes de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des faits de harcèlement moral et d’indemnité pour licenciement nul

La société Sanofi Pasteur soulève l’irrecevabilité de ces demandes présentées pour la première fois à hauteur d’appel dès lors qu’elles ne tendent pas aux mêmes fins que les demandes présentées en première instance, à savoir respectivement celle de dommages et intérêts pour harcèlement moral et celle de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si l’article 8 du décret n° 1016-660 du 20 mai 2016 a abrogé à compter du 1er août 2016 l’article R. 1452-6 du code du travail qui consacrait la règle de l’unicité de l’instance sur le fondement duquel l’article 564 du code de procédure civile n’était pas applicable en matière d’appel prud’homal en sorte qu’il était possible de présenter en appel, des demandes nouvelles, seules les instances introduites devant les conseils de prud’hommes à compter du 1er août 2016 sont concernées par ces nouvelles dispositions.

Aussi, M^me X ayant saisi le conseil de prud’hommes le 3 mars 2016, il convient de déclarer recevables ses demandes de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et pour licenciement nul, sans qu’il soit nécessaire de répondre davantage à l’argumentation développée par la société Sanofi Pasteur.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral M^me X soutient avoir été victime de harcèlement moral, lequel s’est traduit notamment par une absence de formation sur son poste de responsable 2 seed management, des reproches incessants sur le travail fourni, des ordres et consignes contradictoires, de la rétention d’informations, une absence de tâches confiées valorisantes, une diminution de ses attributions et enfin un non-respect des prescriptions du médecin du travail.

Les règles relatives à la charge de la preuve ne constituent pas des règles de procédure applicables aux instances en cours mais touchent le fond du droit, de sorte que le harcèlement moral allégué doit être examiné au regard des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable à la date des faits.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, en cas de litige, le salarié concerné établit des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de cette demande, M^me X produit un mail du 12 décembre 2014 aux termes duquel elle répond à M^me Y, sa supérieure hiérarchique, qu’elle considère sa réponse comme de l’acharnement dans la mesure où, alors qu’elle lui dit depuis des mois ne pas être à l’aise avec cette réunion, elle modifie largement sa préparation en lui laissant la remise en forme à refaire, elle la met en difficulté lors de l’animation à défaut de connaître les tenants et les aboutissants des sujets évoqués et elle corrige son compte-rendu de manière manuscrite, peut-être parce qu’elle ne prend pas assez de notes, mais elle rappelle avoir des difficultés à écrire, ne pas comprendre tout ce qui est dit ou oublier ce qui a été dit.

Elle lui reproche encore de ne rien faire et de n’avoir jamais rien fait pour l’aider alors que c’est son rôle de manager, qu’elle a la sensation qu’elle essaie de la pousser à bout pour la faire craquer et qu’elle ne voit pas pourquoi elle lui refuse l’usage d’un magnétophone alors que cela lui permettrait de bien réaliser la troisième partie de cette mission.

Elle verse également aux débats un mail du 6 janvier 2015 aux termes duquel elle écrit à M^me Y qu’il n’est plus possible qu’elle continue à travailler pour elle dans les conditions actuelles dans la mesure où elle réfute systématiquement tout ce qu’elle annonce et ne lui transmet pas les informations dont elle dispose, en l’occurrence les besoins de la Chine, la mettant ainsi en difficulté lors des réunions, expliquant que son état de santé s’est fortement dégradé depuis qu’elle travaille pour elle, qu’elle a dû demander la reconnaissance de travailleur handicapé pour prouver que ce n’était pas de la mauvaise volonté de sa part si elle avait besoin d’aide pour acquérir de nouvelles connaissances et comprendre les missions confiées. Elle conclut en indiquant qu’elle refusera désormais les 'points hebdo’ car il lui est impossible d’avoir une réunion en tête à tête avec elle.

Enfin, elle produit la déclaration qu’elle a transmise à la CPAM le 16 octobre 2015 afin d’expliciter l’accident du travail déclaré le 10 septembre 2015 dans laquelle elle invoque un entretien dans une ambiance très tendue avec sa supérieure hiérarchique lors duquel il lui a été asséné des reproches et critiques sur son travail, ses absences et ce, sans prendre en compte ses difficultés et en refusant de l’aider. Ainsi, précise t-elle avoir perdu ses moyens et senti le stress monter jusqu’à avoir l’impression que sa tête allait exploser lorsqu’en fin de réunion, sa supérieure lui a donné une version différente de celle donnée précédemment sur la connaissance qu’elle avait des réponses faites à ses candidatures.

A cet égard, à la suite du refus de prise en charge adressé par la CPAM, elle a précisé dans un courrier de contestation du 13 septembre 2016 ce qu’elle considérait être brutal, imprévisible et exceptionnel lors de cette réunion du 10 septembre 2015, à savoir, le changement de version apporté par M^me Y sur le devenir de ses candidatures dans la mesure où celle-ci lui avait dit en juillet avoir eu copie des réponses et qu’en conséquence ses affirmations tendant à dire qu’elle ne les avait pas reçues étaient fausses, pour lui dire le 10 septembre, après qu’elle-même ait fait des démarches pour obtenir ces réponses, en vain, qu’en réalité elle n’en avait pas reçu copie mais avait juste vu sur un écran que des réponses lui avaient été envoyées.

Afin de corroborer ses dires, elle produit l’audition de M. Z, infirmier, réalisée à l’occasion de l’enquête de la CPAM, qui expose que M^me X s’est présentée le 10 septembre 2015 à l’infirmerie pour voir le médecin du travail, lequel l’a reçue sans rendez-vous et, qu’à sa sortie de cette visite, elle lui a fait part de ses doléances en pleurant, lui disant qu’elle avait l’impression d’être mise à l’écart, qu’il s’agissait d’une accumulation d’événements, qu’elle en avait assez et qu’il fallait que ça s’arrête, précisant que deux mois auparavant, elle était déjà venue à l’infirmerie en pleurs juste avant son arrêt de travail en mi-temps thérapeutique.

Ainsi, s’il indique qu’elle n’a formulé aucune plainte à l’encontre de M^me Y, et qu’à la fin de leur entretien, 'elle est partie soulagée (comme si de rien n’était..)', ce témoignage démontre néanmoins l’existence d’un mal-être réel, confirmé par l’avis d’inaptitude au poste rendu le même jour par le médecin du travail, sachant que le 22 juillet, celui-ci avait déjà rendu un avis d’inaptitude temporaire dans l’attente d’un avis spécialisé d’un neurologue après que M^me X soit venue le consulter en urgence après un entretien avec sa hiérarchie 'qui semblait s’être mal passé selon ses dires', le médecin du travail évoquant dans le courrier envoyé à son confrère un syndrome anxio-dépressif sur fond de fibromyalgie (travailleur handicapé) avec troubles de la mémoire et de la concentration à investiguer.

Enfin, le 17 août, tout en rendant un avis d’aptitude, le médecin du travail notait néanmoins que son état de santé psychologique nécessitait un changement de poste le plus rapidement possible, lequel n’a pas eu lieu.

S’il ressort de ces éléments que M^me X présentait de manière certaine un état de santé particulièrement fragilisé en lien, au moins en partie avec son activité professionnelle, il n’est cependant produit aucun élément extérieur et objectif permettant de corroborer la réalité des faits dénoncés.

Ainsi, la simple copie d’un mail envoyé par un interlocuteur d’origine asiatique le 19 décembre 2014 à M^me Y ne permet nullement de confirmer ni son contenu, ni que les informations n’auraient pas été envoyées à M^me X pour la réunion du 6 janvier 2015.

Par ailleurs, le mail de M^me Y ayant conduit à la réponse de M^me X du 12 décembre 2014 ne comprend aucun terme péjoratif et s’inscrit dans un simple contexte de relations professionnelles dans lequel une supérieure hiérarchique lui rappelle les missions qui sont les siennes, sachant qu’elle avait été avisée dès le 28 novembre 2014 de la nécessité de préparer cette réunion du 18 décembre et que ce n’est que le 12 décembre qu’elle interpelle M^me Y sur ses modalités.

Bien plus, alors que M^me X reproche une absence d’aide de la part de M^me Y, et même une volonté de la mettre en difficulté, la société Sanofi Pasteur produit aux débats un compte-rendu établi par le médecin du travail en septembre 2014 faisant suite à six réunions organisées en juin et juillet 2014 en présence de M^mes X et A aux termes duquel il conclut en faisant remarquer la disponibilité et la participation de M^me Y, investie dans ce travail pour améliorer la situation de travail de M^me X, ce qui contredit totalement le ressenti exprimé par cette dernière à l’égard de sa supérieure hiérarchique.

En outre, alors que M^me X estime qu’il ne lui a pas été confié de tâches valorisantes, force est de constater que lors de ces réunions avec le médecin du travail, si elle a pu faire part de son impression de servir d’assistante, à défaut de maîtriser le domaine technique d’intervention, elle a également exprimé la difficulté d’occuper le rôle d’un 'chef d’orchestre', à savoir faire travailler ensemble des collègues, parfois de sites et de domaines différents, ce qui ne saurait s’apparenter à la gestion de tâches subalternes.

Il résulte par ailleurs de ce même rapport, établi après avoir tenu compte des remarques adressées par M^me X, qu’elle a bénéficié durant trois mois, lors de sa prise de poste, de l’entraide d’une collègue, prestataire externe, expérimentée dans la gestion des stocks, cette aide ayant également pris la forme d’un programme de travail établi par M^me Y sur cette même période.

En outre, s’il était relevé la difficulté rencontrée par M^me X d’être confrontée au domaine très technique de la microbiologie et de la décontamination, il n’était pas préconisé de formations particulières, sachant qu’il était précisé que les tâches de M^me X nécessitaient de maîtriser l’informatique, l’anglais et le travail en réseau.

Or, depuis son changement de poste en septembre 2013, au-delà de nombreuses formations de quelques heures, M^me X, qui ne justifie pas avoir présenté la moindre demande de formation particulière, a pu suivre un parcours d’anglais de 22 heures et une formation relative au développement de l’efficacité relationnelle et son assertivité de 21 heures, sachant qu’elle avait en janvier 2013 suivi une formation excel de 21 heures.

Il n’est ainsi établi ni l’absence de formation, ni les reproches incessants, ni les ordres et consignes contradictoires, ni la rétention d’informations, ni une diminution de ses attributions, ni encore une absence de tâches confiées valorisantes.

Enfin, s’agissant des préconisations du médecin du travail, si le 17 août 2015, le médecin du travail, tout en la déclarant apte, a préconisé un changement de poste le plus rapidement possible au regard de son état de santé psychologique, contrairement à ce que soutient M^me X, M. B, responsable des ressources humaines, a pris contact avec le médecin du travail dès le 20 août pour obtenir plus de détails sur les postes pouvant convenir, réponse obtenue le 21 août.

Aussi, alors que cet avis intervient durant une période fortement impactée par les congés, que M^me X a elle-même bénéficié de congés du 27 août au 2 septembre 2015 et qu’elle a été déclarée inapte une semaine après, soit dès le 10 septembre, il ne saurait être considéré que cette absence de proposition de postes sur cette très courte période, en l’absence d’autres faits établis par M^me X, pourrait laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral, et ce, même couplé aux constats de mal-être évident dressés par le médecin du travail le 22 juillet 2015 mais aussi le 30 septembre 2015, et confirmé par l’infirmier qui l’a vue en pleurs à cette date.

Il convient en conséquence de dire que les faits établis par M^me X, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral à son égard et de confirmer en conséquence le jugement en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des faits de harcèlement moral

M^me X fait valoir qu’elle a informé à deux reprises la société Sanofi Pasteur des agissements dont elle était victime, à savoir les 12 décembre 2014 et 6 janvier 2015, sans que cette dernière ne prenne les mesures nécessaires pour prévenir des faits de harcèlement moral, pas plus qu’elle n’a respecté les préconisations du médecin du travail imposant un changement de poste les 17 août et 10 septembre 2015, ce qui constitue un manquement à son obligation de sécurité, sachant qu’elle n’a diligenté aucune enquête et n’a jamais fait suivre aucune formation sur le harcèlement moral à ses supérieurs hiérarchiques.
La société Sanofi Pasteur soutient que cette demande relève de la compétence de la juridiction de sécurité sociale dès lors qu’elle n’a aucune incidence sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail. En tout état de cause, elle considère que M^me X n’ayant pas été victime de harcèlement moral, elle n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité, sachant qu’elle a tout mis en oeuvre pour lui assurer de bonnes conditions de travail

Si l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, il est en l’espèce uniquement sollicité l’indemnisation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral, laquelle ne ressort pas de l’indemnisation des dommages résultant de l’accident du travail déclaré par M^me X le 10 septembre 2015.

En outre, l’obligation de prévention des risques professionnels étant distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail, elle ne se confond pas avec elle et ainsi, quand bien même l’existence de faits qui, pris dans leur ensemble, seraient de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas établie, il y a lieu d’examiner si un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est à l’origine de ce harcèlement moral invoqué.

Comme vu précédemment, les griefs de M^me X à l’égard de M^me Y et de ses conditions de travail ont été rapidement pris en compte par la société Sanofi Pasteur qui a organisé en juin et juillet 2014, sous l’égide du médecin du travail, six réunions contradictoires avec les deux protagonistes, lesquelles ont donné lieu à la rédaction du compte-rendu précité, lequel permet de dire que de réels efforts d’intégration et d’adaptation ont été menés par la société Sanofi Pasteur pour permettre à M^me X de trouver sa place au sein du service.

Il ne saurait dans ces conditions être fait grief à la société Sanofi Pasteur de n’avoir pas diligenté une nouvelle enquête suite à la réception des deux mails des 12 décembre 2014 et 6 janvier 2015 mettant à nouveau en cause M^me Y.

A cet égard, il doit être relevé que M^me X a été sanctionnée d’une mise à pied disciplinaire suite à l’envoi de ces courriers dans la mesure où elle refusait en réalité d’exercer l’ensemble de ses missions et qu’elle remettait en cause le lien de subordination la liant à M^me Y, et ce, sans que le bien-fondé de cette mesure disciplinaire ne soit remis en cause devant les juridictions, sachant qu’il y était également évoqué le fait qu’elle avait envoyé le mail de janvier 2015 à l’ensemble des collaborateurs de la réunion et qu’elle avait sollicité, alors qu’elle avait connaissance de la date de la réunion du 18 décembre, une journée de RTT sur cette date.

Enfin, comme vu précédemment, la société Sanofi Pasteur justifie avoir mené des diligences suite à l’avis du 17 août 2015, et il ne saurait être considéré qu’elle a manqué à son obligation de sécurité en ne proposant pas un poste de reclassement entre cette date et le 10 septembre au regard du délai ainsi écoulé, entrecoupé par les congés de M^me X, et plus généralement d’une activité limitée au sein des sociétés pour rechercher sérieusement un nouveau poste à une collaboratrice ayant un niveau de qualification et de rémunération particulièrement élevé, pour être de l’ordre de 5 700 euros à cette date.

Enfin, en ce qui concerne les suites données à l’avis d’inaptitude du 10 septembre 2015, elles relèvent de la question de l’obligation de reclassement et seront examinées à cette occasion.

Au vu de ces éléments, le seul manquement pouvant être reproché à la société Sanofi Pasteur relève de l’absence de mise en oeuvre de formations à destination des supérieurs hiérarchiques sur le harcèlement moral.
Cependant, alors qu’en l’espèce, il n’est établi aucun harcèlement moral à l’égard de M^me X, ce manquement ne lui a en tout état de cause pas causé préjudice et il convient de la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des faits de harcèlement moral.

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

M^me X soutient que la société Sanofi Pasteur ne peut plus invoquer le caractère non professionnel de son inaptitude dès lors qu’elle a appliqué la procédure relative aux accidents du travail et qu’au surplus, le tribunal des affaires de sécurité sociale a jugé qu’elle avait bien été victime d’un accident du travail.

A titre liminaire, il convient de rappeler que l’application volontaire par l’employeur des règles de procédure spécifiques aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle n’entraîne pas en soi soumission aux règles de fond des articles L. 1226-10 et suivants du code du travail.

Par ailleurs, les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, l’application des dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail n’étant pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance-maladie du lien de causalité entre l’accident et l’inaptitude.

En l’espèce, il résulte des pièces du dossier que la société Sanofi Pasteur avait connaissance lors de l’engagement de la procédure de licenciement de la déclaration d’accident du travail faite par M^me X, laquelle ne porte pas sur des faits du 11 septembre 2015 comme indiqué de manière erronée par la caisse primaire d’assurance maladie mais sur des faits du 10 septembre 2015.

Selon l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale, est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise.

L’accident du travail consiste en un fait précis, qui, survenu soudainement au cours ou à l’occasion du travail, est à l’origine d’une lésion corporelle. Cette définition suppose l’existence d’un fait circonstancié, marqué par sa brutalité ou son caractère soudain. Lorsqu’un événement soudain imputable au travail a déclenché un processus psychologique maladif, la qualification d’accident du travail peut être retenue.

Il appartient à la victime d’établir, autrement que par ses propres affirmations, la matérialité de l’accident et sa survenue au lieu et au temps du travail.

En l’espèce, comme relevé précédemment, les conditions inhabituelles dans lesquelles s’est tenu l’entretien entre M^mes Y et X ressortent des seules déclarations de M^me X.

En outre, il résulte de l’audition même de l’infirmier ayant rencontré M^me X le 11 septembre qu’elle invoquait une accumulation d’événements, sans avoir évoqué à aucun moment une plainte à l’encontre de M^me Y.

Aussi, et alors que les propos prêtés à M^me Y, outre qu’ils ne peuvent être qualifiés de brutaux ou soudains, ne sont pas établis, il ne peut être retenu l’existence d’un accident du travail le 10 septembre 2015, étant par ailleurs relevé que si le tribunal des affaires de sécurité sociale a dit que M^me X devait bénéficier d’une décision implicite de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident ainsi déclaré en raison d’un dépassement du délai accordé à la caisse primaire d’assurance maladie pour se positionner, la cour n’est pas tenue par cette décision.

Au vu de ces éléments, il n’y a pas lieu de retenir le caractère professionnel de l’inaptitude de M^me X.

Sur l’obligation de reclassement

Selon l’article L. 1226-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

En l’espèce, si la société Sanofi Pasteur justifie avoir interrogé un grand nombre de ses filiales le 2 octobre 2015 aux fins de rechercher un reclassement à M^me X en joignant son curriculum-vitae et en précisant les termes de l’avis d’inaptitude, il ne peut qu’être constaté qu’elle n’apporte cependant aucun élément sur les postes existants sur le site de Val de Reuil, et ce, alors que M^me X avait fait part le 7 octobre d’une très faible mobilité.

A cet égard, la société Sanofi Pasteur reconnaît dans la lettre de licenciement ne pas lui avoir proposé un certain nombre de postes disponibles, estimant qu’au regard de ses compétences, de son expérience, de l’environnement de travail et des éventuelles exigences particulières, ceux-ci ne pouvaient raisonnablement lui être proposés et ce, sans justifier de la moindre sollicitation du médecin du travail sur ces postes repérés et sans davantage produire un registre unique du personnel permettant d’apprécier le bien-fondé de son positionnement.

Au vu de ces éléments, et sans qu’il soit nécessaire de répondre à l’ensemble des moyens développés par M^me X, il convient de dire que la société Sanofi Pasteur n’a pas respecté son obligation de reclassement et qu’en conséquence le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, et alors que conformément à l’article 12 du code de procédure civile, le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables, il convient, bien que M^me X n’ait sollicité aux termes de son dispositif que des dommages et intérêts pour licenciement nul, de dire qu’il s’agit en réalité de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sachant que dans ce dispositif elle demande l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit que la société Sanofi Pasteur avait respecté son obligation de reclassement et qu’elle développe de longs moyens sur le manquement à l’obligation de reclassement.

Aussi, conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, au regard de l’ancienneté de M^me X, du salaire perçu et de sa situation professionnelle postérieurement au licenciement dont elle justifie et qui permet de relever qu’elle a retrouvé un emploi de manager qualité le 1er septembre 2016 pour un salaire de 5 240 euros, il y a lieu de condamner la société Sanofi Pasteur à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, M^me X peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de trois mois conformément à l’article 35 de la convention collective applicable compte tenu de sa date d’engagement et de son groupe de classification, et ce sur la base du salaire qu’elle aurait perçu si elle avait travaillé, soit 5 777,99 euros, soit un total de 17 333,97 euros, outre 1 733,40 euros au titre des congés payés afférents.

Aussi, là encore, conformément à l’article 12 du code de procédure civile, il convient de trancher le litige conformément aux règles de droit applicables et de condamner la société Sanofi Pasteur à payer ces sommes à M^me X.

Enfin, et alors que le caractère professionnel de l’inaptitude n’a pas été reconnu, il convient de débouter M^me X de sa demande d’indemnité spéciale légale de licenciement, étant au surplus relevé que l’indemnité conventionnelle perçue étant supérieure à cette indemnité spéciale de licenciement, elle n’aurait en tout état de cause pu percevoir aucune somme à ce titre, ces indemnités n’étant pas cumulables.

Sur les intérêts

Les sommes allouées à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités Pôle emploi

Conformément à l’article L 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner à la société Sanofi Pasteur de rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à M^me X du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société Sanofi Pasteur aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M^me X la somme de 2 500 euros sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant contradictoirement,

Déclare recevables les demandes de M^me C-D X tendant à solliciter des dommages et intérêts pour licenciement nul et pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des faits de harcèlement moral ;

Confirme le jugement en ce qu’il a dit que l’inaptitude de M^me C-D X n’avait pas une origine professionnelle, en ce qu’il a débouté M^me C-D X de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de sa demande de rappel d’indemnité spéciale de licenciement ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M^me C-D X ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;
Condamne la SAS Sanofi Pasteur à verser à M^me C-D X les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour licenciement•

sans cause réelle et sérieuse : 50 000,00 euros

indemnité compensatrice de préavis : 17 333,97 euros• congés payés afférents : 1 733,40 euros•

Déboute M^me C-D X de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des faits de harcèlement moral ;

Dit que les sommes allouées à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;

Ordonne à la SAS Sanofi Pasteur de rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à M^me C-D X du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois ;

Condamne la SAS Sanofi Pasteur à payer à M^me C-D X la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SAS Sanofi Pasteur de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS Sanofi Pasteur aux entiers dépens.