N° RG 21/03682 – N° Portalis DBV2-V-B7F-I4J2

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 09 NOVEMBRE 2023

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE BERNAY du 03 Septembre 2021

APPELANTE :

S.N.C. LIDL

[Adresse 3]

[Localité 4]

en présence de Mme [P] [R], responsable de ressources humaines, munie d’un pouvoir

représentée par M^e Jamellah BALI de la SCP BALI COURQUIN JOLLY PICARD, avocat au barreau de l’EURE substituée par M^e Murièle DEFAINS-LACOMBE, avocat au barreau de PARIS,

INTIMEE :

Madame [U] [O]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Marion QUEFFRINEC de la SCP PICARD LEBEL QUEFFRINEC BEAUHAIRE MOREL, avocat au barreau de l’EURE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 13 Septembre 2023 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 13 septembre 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 09 novembre 2023

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 09 Novembre 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

FAITS ET PROCÉDURE

A compter du 17 janvier 2000, la société Lidl a embauché Mme [O], dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel, d’abord à durée déterminée puis à durée indéterminée. Elle a occupé les premières années un poste de préparateur de commandes, puis, après avoir été déclarée inapte à ce poste, un poste d’employé administratif.

A partir du 12 mai 2017, Mme [O] a été placée en arrêt de travail sans discontinuer.

Par avis du 3 mars 2020, le médecin du travail l’a déclarée inapte au poste.

Par lettre du 1er avril 2020, l’employeur l’a informée n’avoir pas trouvé de poste correspondant aux préconisations du médecin du travail et être dans l’impossibilité de lui proposer un poste de reclassement.

Par lettre du 18 mai 2020, la société Lidl lui a notifié son licenciement pour impossibilité de reclassement suite à son inaptitude.

Par requête reçue au greffe le 8 octobre 2020, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Bernay, qui par jugement du 3 septembre 2021 a :

— dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Lidl à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

13 511,44 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 377,86 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [O] de ses autres demandes,

— débouté la société Lidl de sa demande,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées et en cas d’exécution par voie extra-judiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la SNC Lidl en sus de l’indemnité mise à sa charge au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les dépens à la charge de la société Lidl.

Le 22 septembre 2021, la société Lidl a fait appel de ce jugement.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions remises le 21 décembre 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Lidl demande à la cour d’annuler le jugement et en conséquence débouter Mme [O] de l’intégralité de ses demandes.

A défaut d’annulation du jugement, elle demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement de Mme [O] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

13 511,44 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 377,86 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement,

— condamné la société aux entiers dépens,

— confirmer le jugement pour le surplus,

— statuant à nouveau, débouter Mme [O] de l’intégralité de ses demandes,

Subsidiairement, elle demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que Mme [O] n’avait pas subi de harcèlement moral, que le licenciement de Mme [O] n’était pas nul, en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de sa demande d’indemnité pour licenciement nul, et de sa demande de complément d’indemnité de licenciement,

— limiter le montant des condamnations aux sommes suivantes :

3 669,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 366,97 euros au titre des congés payés y afférents,

5 504,55 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement pour le surplus,

— débouter Mme [O] du surplus de ses demandes,

Encore plus subsidiairement, elle demande à la cour de :

— limiter le montant des condamnations aux sommes suivantes :

3 669,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 366,97 euros au titre des congés payés y afférents,

11 009,10 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

— limiter au strict minimum le montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— débouter Mme [O] du surplus de ses demandes.

Par conclusions remises le 7 février 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [O] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

A titre principal :

— débouter la société de ses demandes,

— prendre acte de ce que son licenciement est nul sur le fondement des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, et en conséquence, condamner la société à lui verser les sommes de :

50 000 euros à titre d’indemnité de licenciement déplafonnée pour licenciement nul,

2 883,73 euros à titre d’indemnité de licenciement,

4 420,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

A titre subsidiaire, prendre acte de ce que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en vertu des dispositions des articles L. 1226-2-1 et suivants du code du travail, et en conséquence, condamner la société à lui verser les sommes de :

34 411,55 euros à titre d’indemnité sans cause réelle et sérieuse,

2 883,73 euros à titre d’indemnité de licenciement,

4 440,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

En tout état de cause :

— condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et 4 000 euros en cause d’appel,

— ordonner le remboursement aux organismes sociaux par la société des indemnités de chômage qui lui ont été versées du jour du licenciement au jour de l’arrêt prononcé dans la limite de 6 mois,

— dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par l’arrêt à intervenir et en cas d’exécution par voie extra-judiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la société en sus de l’indemnité mise à sa charge au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société aux dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur la demande d’annulation du jugement

La société Lidl fait valoir que le jugement n’est pas motivé en ce qui concerne la qualification du licenciement, n’exposant pas les motifs retenus et ne répondant pas aux moyens de droit et de fait présentés dans les écritures de la société. Elle en déduit, sur le fondement des articles 455 et 458 du code de procédure civile, que le jugement doit être annulé ou réformé en ce qu’il a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, a condamné la société à payer l’indemnité afférente, une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité procédurale, a ordonné l’exécution provisoire du jugement et a condamné la société aux dépens.

Mme [O] ne développe aucun moyen sur cette demande.

L’article 542 du code de procédure civile dispose que l’appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d’appel.

Les articles 458 et 460 du code de procédure civile prévoient le principe et différents cas de nullité du jugement, non exhaustifs. En particulier, il doit être observé, à peine de nullité, les prescriptions de l’article 455 du code de procédure civile, qui imposent au juge de motiver sa décision.

En l’espèce, le jugement attaqué est ainsi motivé, s’agissant de la rupture du contrat de travail et de ses conséquences :

« Pour demander la nullité de son licenciement, Mme [O] met en avant son harcèlement moral. Cependant, les pièces fournies au dossier ne sont pas suffisamment probantes pour le Conseil.

Le Conseil déboute Mme [O] de ses demandes principales. Le Conseil ne juge pas le licenciement de Mme [O] comme nul et n’ordonne pas à la société Lidl de payer les sommes demandées à ce titre.

Le Conseil juge que le licenciement de Mme [O] est sans cause réelle et sérieuse. Mme [O] a été licenciée à la suite d’une inaptitude ».

Ces développements pour le moins sommaires, qui ne contiennent aucune analyse concrète des données du litige, aucune discussion des circonstances de fait et des déductions de droit sur lesquelles la décision se fonde, ne permettent pas aux parties de connaître les motifs justifiant la décision des premiers juges.

Cette absence de motivation justifie l’annulation du jugement s’agissant de la qualification du jugement et des dispositions subséquentes, c’est-à-dire de l’entièreté du jugement, comme demandé au dispositif des conclusions.

II – Sur le harcèlement moral

Mme [O] invoque différents éléments (absence de formation, surcharge de travail, déficit de reconnaissance et humiliation, sanction disciplinaire injustifiée, insulte, dégradation de son état de santé') établissant selon elle une présomption de harcèlement moral. Elle dénonce ainsi des agissements tant de sa hiérarchie que de ses collègues, et estime rapporter la preuve de l’absence de tout élément extérieur pouvant expliquer son syndrome anxio-dépressif. Après avoir souligné que le CRRMP ne rendait qu’un avis et qu’elle s’était désistée de sa demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle, elle soutient qu’il appartient au juge prud’homal de rechercher lui-même l’existence du lien de causalité entre l’affection et l’activité du salarié, ainsi que sa connaissance par l’employeur.

Elle se prévaut d’une obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur, que ce dernier ne respecte pas, ne lui ayant pas permis de se sentir en sécurité au sein de l’entreprise et ayant même favorisé le harcèlement, peu important l’auteur.

Elle en déduit la nullité du licenciement.

A l’appui de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, elle explique avoir été traumatisée au point d’être restée éloignée de la société pendant plus de trois ans, avant d’en être licenciée après vingt ans d’ancienneté, et particulièrement meurtrie moralement des conditions dans lesquelles se sont déroulés les faits.

La société Lidl considère que Mme [O] n’apporte pas de pièces probantes à l’appui de ses allégations, les praticiens et proches n’ayant pas été présents dans l’entreprise et rapportant ses seuls dires, les reconnaissances du statut de travailleur handicapé et une ordonnance ne permettant pas non plus de laisser supposer l’existence d’agissements de harcèlement moral, le témoignage de M. [X] étant non conforme aux exigences légales et imprécis, le témoignage de M. [N] ne faisant que rapporter les propos de la salariée. L’employeur estime ainsi que Mme [O] ne présente pas de faits objectifs, non dénaturés par des considérations subjectives.

Il fait remarquer que la demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour « dépression à thématique professionnelle avec souffrance au travail, palpitation insomnie et bouffées d’angoisse » a été refusée à plusieurs reprises (CRRMP, CRA, CRRMP désigné judiciairement), en l’absence de lien direct et essentiel reconnu avec l’activité professionnelle.

Il précise que l’avertissement du 18 avril 2017 était fondé et n’a pas été contesté par Mme [O] ; que cette sanction notifiée sans abus ni circonstances vexatoires, dans le strict respect de son pouvoir disciplinaire, ne peut caractériser un agissement de harcèlement moral. Il fait en outre remarquer que le suivi psychologique de Mme [O] avait débuté deux mois avant la notification de cette sanction, qui n’est donc pas à l’origine de la dégradation de son état de santé.

Il souligne que l’accident du travail de 2016 n’est pas lié au port de charges mais au fait d’avoir buté sur une palette, conteste les allégations d’insulte et de pressions, de convocations répétées et injustifiées, de changements de priorités ou d’objectifs, de remarques désobligeantes et de mise à l’écart. Il soutient n’avoir jamais empêché Mme [O] de prendre un arrêt de travail, qu’il n’a jamais été envisagé de promotion, Il estime que Mme [O] n’était pas très encline à favoriser son intégration.

Il soutient que l’état de santé de Mme [O] n’est pas lié à son activité ou exposition professionnelle.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, il appartient au salarié d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement (version en vigueur jusqu’au 10 août 2016) ou de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement (version en vigueur depuis le 10 août 2016). Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A titre liminaire, il est rappelé que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité ou d’irrecevabilité, et que le juge ne peut rejeter une attestation comme non conformes aux exigences de cet article sans préciser en quoi l’irrégularité constatée constitue l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque. Il appartient au juge d’apprécier souverainement si l’attestation non conforme présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

En l’espèce, les attestations de l’entourage familial, amical et professionnel de Mme [O] ne sont certes pas conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, notamment en ce que certaines ne sont pas écrites et datées, mais seulement signées, de la main de leur auteur, ou ne précisent pas la profession de leur auteur et ses liens avec la salariée, ou en ce que l’une d’elles ne contient pas la mention selon laquelle elle est établie en vue de sa production en justice. Pour autant, il n’est pas établi en quoi ces irrégularités feraient grief à l’employeur, de sorte que la cour leur accorde une certaine force probante, de par leur teneur bien différenciée, signe de leur authenticité.

Il ressort des conclusions de Mme [O] que celle-ci évoque une dégradation de ses conditions de travail à partir de 2012/2013, à l’occasion d’une réorganisation du travail, et qu’elle se prévaut en substance des faits suivants :

— surcharge de travail, pression du quotidien, sollicitations intempestives des autres services : Mme [O] n’apporte aucun élément au soutien de ses allégations, les quelques attestations ayant trait à ce grief n’étant à cet égard pas probantes. Ainsi, les attestations de M. [X] et de M. [O] (fils de la salariée) évoquant des « conditions de travail », des « convocations répétitives et non justifiées », des « objectifs et des priorités changeants selon l’humeur du responsable », sont trop imprécises et insuffisantes pour établir la matérialité des faits allégués.

— déficit de reconnaissance, mise à l’écart, rabaissement, humiliation, insultes de la part des collègues : l’attestation de M. [N] ne fait que relater les propos tenus par la salariée lors de l’entretien préalable à l’avertissement et ne précise en outre pas quelles étaient les « remarques désobligeantes » et « fautes reprochées ». Il n’est produit aucun élément relatif aux insultes qu’aurait reçues Mme [O] le 12 mai 2017.

Le planning de Mme [O] relatif à une semaine d’octobre 2014, un autre non daté, et le tableau présentant les horaires de travail au sein du service (non daté également) ne permettent pas d’établir l’impossibilité de prendre des pauses communes avec les collègues et le défaut d’intégration susceptible d’en résulter.

En l’absence d’autre élément probant, les faits présentés par Mme [O] ne sont pas établis.

— absence de formation : Mme [O] allègue, sans être contestée précisément sur ce point, n’avoir jamais été formée sur le poste d’employée de commande auquel elle a été affectée à partir de 2012/2013.

Elle admet en revanche elle-même dans un courrier du 2 mai 2017 qu’elle a bénéficié le 7 mars 2017 d’une présentation du tutoriel relatif à la nouvelle procédure « check-list retrait de vente » qui avait été mise en place alors qu’elle était en arrêt maladie.

Il est donc établi une absence générale de formation, que la présentation du 7 mars 2017 ne suffit pas à contredire.

— sanctions disciplinaires injustifiées, dont celle du 18 avril 2017 : les débats ne mettent en évidence qu’une seule sanction, l’avertissement notifié par lettre du 18 avril 2017. L’existence même de cette unique sanction est un fait matériellement établi.

En ce qui concerne son caractère injustifié, la cour relève que Mme [O] a fait le choix, ainsi que cela résulte de son courrier du 2 mai 2017, de ne pas contester l’avertissement. Si cela ne lui interdit pas, dans le cadre de la présente instance, de débattre du bien-fondé de cette sanction, cette absence de contestation initiale fragilise son argumentation. Il est en outre établi qu’alors que lui avait été confiée le 7 ou 8 mars 2017 la mission de retirer informatiquement un produit, ce retrait n’a pas été effectif, Mme [O] indiquant ne pas comprendre pourquoi et l’employeur lui reprochant de ne pas avoir vérifié la saisie à l’aide du tutoriel et de la check-list retrait de la vente. Le caractère injustifié de la sanction n’étant pas prouvé, le fait tel que présenté par Mme [O] n’est pas matériellement établi.

— dégradation de son état de santé : les éléments médicaux et psychothérapeutiques versés aux débats (compte-rendu du centre de consultation de pathologie professionnelle et environnementale établi le 4 septembre 2018, attestations de psychologues et d’un psychiatre) établissent que l’état de santé de Mme [O] a rendu nécessaire une prise en charge médicale (prescription d’antidépresseurs) et psychologique à partir de février 2017, à raison d’une pathologie dépressive, de la souffrance au travail qu’elle décrivait.

Elle a en outre été placée en arrêt de travail définitivement à partir du 12 mai 2017.

Elle bénéficie de l’allocation adulte handicapé depuis le 31 mars 2019 et d’une reconnaissance comme travailleur handicapé depuis le 31 octobre 2019.

Les attestations de son entourage amical et familial établies en 2018 témoignent d’une dégradation nette de son humeur depuis « quelque temps » ou « quelques années ».

Il est donc établi une dégradation de la santé psychologique et psychiatrique de Mme [O] dans les quelques années ayant précédé la déclaration d’inaptitude.

Il ressort de ces attestations que leurs auteurs n’ont pas décelé d’origine personnelle ou familiale à cette évolution et imputent clairement cette situation au travail. Mais cela ne peut résulter que des propos tenus par Mme [O] et entendus par eux, sans constatation personnelle des conditions de travail, à l’exception de M. [V] [O], fils de la salariée et lui-même ancien salarié de l’entreprise, qui cependant, n’évoquant que des « conditions de travail » sans plus de précision, ne permet pas d’établir de faits précis à l’origine de la dégradation de la santé de la salariée.

Ceux des éléments ci-dessus établis matériellement, pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral, quand bien même le malaise ressenti par Mme [O] au travail a été évoqué avec constance auprès de son entourage et des praticiens consultés.

A défaut de caractérisation du harcèlement moral, il convient de débouter Mme [O] de sa demande tendant à voir déclarer nul son licenciement, sur le fondement des dispositions des articles L. 1152-1 précité et L. 1152-3 du code du travail. Elle est également déboutée de ses demandes présentées en conséquences d’un licenciement nul, à savoir sa demande d’indemnité non plafonnée pour licenciement nul, sa demande d’indemnité de licenciement, sa demande d’indemnité compensatrice de préavis, et sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

III – Sur l’obligation de reclassement

La société Lidl, admettant que l’avis d’inaptitude ne prévoyait aucune dispense de reclassement, précise néanmoins avoir interrogé le médecin du travail par courriel du même jour pour savoir si un poste d’assistante administrative au sein d’une autre direction régionale pouvait être proposée. Rappelant la réponse du médecin du travail, elle soutient qu’elle était dans l’incapacité de rechercher et de proposer un poste de reclassement correspondant à ses préconisations, étant sans moyen d’identifier un poste disponible en dehors de l’entreprise, et la loi comme la jurisprudence ne faisant pas obligation à l’employeur d’étendre sa recherche en dehors de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient.

Mme [O] se prévaut des articles L. 1226-10, L. 1226-12 et L. 1226-2-1 al. 1 du code du travail, et fait valoir que l’avis d’inaptitude ne prévoyait aucune dispense de reclassement. Elle reproche à son employeur de s’être contenté d’affirmer de façon lacunaire qu’il avait entrepris des démarches de reclassement au sein de l’entreprise, sans mentionner ni décrire lesdites démarches. Elle ajoute que l’employeur n’a jamais répondu à son courrier du 2 juin 2020 par lequel elle lui a demandé de justifier des démarches effectuées. Elle en déduit que l’employeur n’a jamais justifié d’une impossibilité de reclassement, privant de ce fait le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Elle en déduit qu’elle peut prétendre aux indemnités prévues aux articles L. 1235-3 (indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse), L. 1234-9 (indemnité – parfois qualifiée de « spéciale » – de licenciement) et L. 1234-5 du code du travail (indemnité compensatrice de préavis).

Mme [O] ne se prévaut pas expressément d’une inaptitude causée par un accident du travail ou une maladie professionnelle, de sorte que sont applicables les articles L. 1226-1 à L. 1226-5 du code du travail.

Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions ci-dessus décrites, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Il est précisé que l’avis du médecin du travail sur l’aptitude du salarié à occuper son poste de travail s’impose aux parties et qu’en cas de difficulté ou de désaccord sur la portée de l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail, le salarié ou l’employeur peuvent exercer le recours prévu par l’article L. 4624-1 du code du travail.

Seule l’impossibilité de reclassement peut justifier le licenciement du salarié déclaré inapte.

L’employeur doit rapporter la charge de la preuve de l’impossibilité du reclassement.

Les réponses apportées, postérieurement au constat régulier de l’inaptitude, par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation.

En l’espèce, le médecin du travail n’a coché, dans l’avis d’inaptitude du 3 mars 2020, aucune des deux cases afférentes aux situations suivantes : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » et « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Son avis est ainsi rédigé : « inapte au poste. L’évaluation médicale ce jour ne permet pas de formuler les capacités médicales résiduelles à occuper d’autres tâches dans la même entreprise ou groupe. Par contre les capacités médicales résiduelles de la salariée lui permettent d’exercer des tâches adaptées à ses compétences professionnelles dans une autre entreprise. La salariée est en capacité de bénéficier d’une formation professionnelle la préparant à occuper un poste adapté ».

Au regard de cet avis, l’employeur était tenu de rechercher un poste de reclassement, ce dont conviennent les parties.

Par courriel du même jour, la société a sollicité l’avis du médecin du travail sur un poste d’ « assistante administrative sur une autre direction régionale », ce à quoi le médecin a répondu : « sur le plan médical, la reprise de son poste ou d’une autre activité professionnelle à la direction régionale mais aussi dans l’ensemble du groupe Lidl n’apparaît pas compatible avec l’état de santé de Mme [O]. Cependant l’état de santé de Mme [O] ne fait pas obstacle à tout maintien dans l’emploi, c’est pourquoi je préconise d’orienter la recherche de reclassement à l’extérieur du groupe Lidl ».

Cette réponse ne dispensait pas plus l’employeur de son obligation de reclassement, Mme [O] restant apte à occuper un emploi.

Mais dans la mesure où l’employeur n’est tenu de rechercher un poste de reclassement qu’au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, et que le médecin du travail a expressément exclu un reclassement tant dans l’entreprise qu’au sein du groupe Lidl, l’employeur, qui en outre justifie avoir cherché à reclasser Mme [O] au sein d’une autre direction régionale, démontre avoir satisfait à son obligation de recherche de reclassement.

Il en résulte que Mme [O] est déboutée de sa demande tendant à ce que le licenciement soit considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par suite, elle est également déboutée de ses demandes présentées en conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à savoir sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sa demande d’indemnité de licenciement et sa demande d’indemnité compensatrice de préavis.

III – Sur le remboursement des indemnités chômage

Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, il n’y a pas lieu de condamner l’employeur au remboursement des indemnités chômage.

IV – Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie perdante pour l’essentiel, Mme [O] est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Par suite, elle est déboutée de ses demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant dans les limites de l’appel, publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Annule le jugement rendu le 3 septembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Bernay,

Déboute Mme [U] [O] de ses demandes tendant à dire le licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [O] de toutes ses demandes pécuniaires, tant principales que subsidiaires,

Dit n’y avoir lieu au remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée,

Condamne Mme [O] aux dépens, tant de première instance que d’appel,

Déboute Mme [O] de ses demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La greffière La présidente