AFFAIRE : N° RG 22/00571 – N° Portalis DBWB-V-B7G-FVZR

Code Aff. :

ARRÊT N° CJ

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint-Pierre en date du 07 Avril 2022, rg n° 19/00298

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 08 FEVRIER 2024

APPELANT :

Monsieur [B] [V] [E]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Jérôme MAILLOT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/002490 du 25/05/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Saint-Denis)

INTIMÉE :

Association GROUPEMENT POUR L’INSERTION DES PERSONNES HANDICAPEES PHYSIQUES DE LA REUNION

Prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Solenn REMONGIN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 5 Juin 2023

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Novembre 2023 en audience publique, devant Corinne Jacquemin, présidente de chambre chargée d’instruire l’affaire, assistée de Monique Lebrun, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 25 janvier 2024

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne Jacquemin

Conseiller : Agathe Aliamus

Conseiller : Aurélie Police

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 25 Janvier 2024 puis prorogé à cette date au 8 février 2024

Greffier lors des débats : M^me Monique Lebrun

Greffier lors du prononcé par mise à disposition : M^me Delphine Grondin

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [B] [E] a été engagé, le 1er octobre 2015, par le Groupement pour l’insertion des Personnes Handicapées (GIHP) par contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité principale d’agent technique au coefficient 329 et de chauffeur-accompagnateur de personne à mobilité réduite.

Il percevait un salaire brut de 1 504,72 euros.

Le 10 janvier 2020, M. [E] a été placé en arrêt de travail avec prolongations à la suite desquelles un avis d’inaptitude a été rendu le 18 février 2021 par le médecin du travail.

Il a saisi le Conseil de prud’hommes de Saint-Pierre par requêtes des 31 décembre 2019 et 11 juin 2020 pour faire valoir ses droits en matière salariale puis pour solliciter la résiliation de son contrat de travail.

Après convocation à un entretien préalable prévu le 18 mai 2021, M. [E] a été licencié le 30 juin 2021 pour inaptitude sans possibilité de reclassement.

Alors que l’affaire était en délibéré les débats ont été rouverts et par jugement du 7 avril 2022, le conseil de Prud’hommes de Saint-Pierre a rendu la décision suivante :

'DIT n’y avoir lieu à harcèlement moral, ni de discrimination syndicale,

DIT que la résiliation judiciaire du contrat de travail est infondée,

DIT que le licenciement pour inaptitude est pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

DIT que chacune des sommes allouées au salarié produira des intérêts au taux légal

à compter de 1 mois après la notification du jugement et faire l’application de l’anatocisme,

ANNULE la mise à pied disciplinaire du 1er au 3 juillet 2019,

CONDAMNE le GIHP Réunion à payer à Monsieur [E] [B] les sommes suivantes

—  710,08 € net à titre de rappel de salaire de janvier, mars, novembre et décembre 2019,

—  208,26 € brut à titre de rappel de salaire découlant de l’annulation de la mise à pied du 1er au 3 juillet 2019,

—  685,81 € à titre de rappel de salaire découlant des sommes déduites après abattement sur la prime décentralisée sur l’année 2018,

—  136,57 € brut au titre du reliquat de la prime décentralisée sur l’année 2018 de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral découlant du défaut d’aménagement du poste de travail par l’employeur,

—  100 € net de dommages et intérêts pour retrait discriminatoire de la prime décentralisée,

—  500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE le GIHP Réunion à remettre à Monsieur [E] [B] le bulletin de paie pour la période de novembre 2018, rectifié conforme aux exigences légales, sans astreinte.

ORDONNE le GIHP Réunion à remettre à Monsieur [E] [B] les bulletins de paie des mois d’août et octobre 2019, ainsi que les bulletins de paie rectifiés des mois de septembre, novembre, décembre 2019, janvier, février, mars, avril, mai 2020 sans astreinte.

DEBOUTE le GIHP Réunion du surplus de ses demandes.

DEBOUTE Monsieur [E] [B] du surplus de ses demandes.

METS les dépens à la charge de GIHP Réunion.

ORDONNE l’exécution provisoire de la décision à intervenir ».

M. [E] a interjeté appel de cette décision le 5 mai 2022.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 29 juillet 2022, M. [E] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que :

— l’employeur n’avait pas commis d’actes constitutifs de harcèlement moral ou de discrimination syndicale, ;

— la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est infondée ;

— le licenciement pour inaptitude est pourvu d’une cause réelle et sérieuse.

L’appelant sollicite la condamnation du GIHP de la Réunion à lui verser :

' des dommages et intérêts pour harcèlement moral, 29 292,30 € brut, soit 18 mois

de salaire,

' des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité: 9 764,10 €, soit 6 mois de salaire,

Il demande également que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail pour manquement grave de l’employeur à ses obligations contractuelles,

— à ce titre, de condamner l’employeur au versement des indemnités suivantes :

' de licenciement: 1830,76 € brut,

' compensatrice de congés payés: 1003,53 € brut,

' compensatrice de congés payés sur préavis: 325,47 € brut,

' compensatrice de préavis: 3 254,70 € bruts,

' indemnité pour violation du statut protecteur: 48 820,50 € soit 30 mois de salaire,

' dommages et intérêts pour licenciement nul: 19 528,20 €, soit un an de salaire,

— ordonner la remise des documents de rupture sous astreinte journalière de 500 €,

— dire et juger que chacune des sommes allouées au salarié produira des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes,

— faire application de l’anatocisme,

— condamner le GIHP Réunion à lui verser la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 28 octobre 2022, le GIPH qui requiert de la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a:

— jugé infondée la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en l’absence de tout harcèlement moral ou discriminatoire ;

— jugé le licenciement pour inaptitude pourvu d’une cause réelle et sérieuse et débouté Monsieur [E] de ses demandes indemnitaires formulées au titre de la rupture de son contrat de travail ; à titre subsidiaire, si la cour infirmait le jugement sur ce point, constater que les sommes liées à la rupture ont été réglées dans le cadre du licenciement pour inaptitude et déduire les sommes déjà réglées ;

— débouté Monsieur [E] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement et manquement à l’obligation de sécurité ;

— débouté Monsieur [E] de sa demande d’indemnité pour violation de son statut protecteur

et de l’infirmer en ce qu’il a :

. annulé la mise à pied disciplinaire de 3 jours et condamné le GIPH à verser à Monsieur [E] la somme de 208,26 € nets correspondant à la somme déduite de son salaire à ce titre ;

. condamné le GIPH à verser à Monsieur [E] :

. la somme de 685,81 € à titre de rappel de salaire découlant des sommes déduites après abattement sur la prime décentralisée sur l’année 2018, et la somme de 136,57 € au titre du reliquat de ladite prime ;

.100 € à titre de dommages et intérêts pour retrait discriminatoire de la prime décentralisée ;

. 710,08 € à titre de rappel de salaire de janvier, mars, novembre et décembre 2019 ;

. une somme de 1.500 euros à titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. condamné le GIPH à remettre à Monsieur [E] des bulletins de paie rectifiés pour les mois de novembre 2018 et d’août 2019 à mai 2020 ;

. condamner Monsieur [E] aux entiers dépens, en ce compris ceux de première instance.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 5 juin 2023.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements infra.

SUR QUOI

Sur le harcèlement moral lié à la discrimination syndicale

Le salarié fait valoir que son inaptitude résulte de faits de harcèlement moral de son employeur liés à une discrimination syndicale .

Il expose que depuis le début de l’exercice de son mandat syndical, il fait face à une dégradation de ses conditions de travail et que cela s’est amplifié à la suite d’un mouvement de grève en novembre 2018 par lequel les syndicats entendaient dénoncer les multiples manquements au droit du travail au sein du GIHP.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

De plus, par application des articles L. 2141-5 et L. 1132-1 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’article L. 1134-1 prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [E] présente les faits suivants :

— il a été victime d’une 'mise au placard', ses attributions lui ayant peu à peu été retirées, tout comme ses moyens de travail,

— il ne reçoit que rarement des instructions ou une liste de tâches à accomplir,

— il fait l’objet d’un traitement différencié concernant, entre autre, la gestion de ses congés payés,

— il a dû faire face à des tentatives de licenciement ou sanctions, étant régulièrement poussé à la faute par les biais de différentes manoeuvres de ses supérieurs hiérarchiques,

— depuis le début de ses activités syndicales, ses conditions de travail se sont dégradées :

* les responsabilités qui lui incombaient ont diminué : ne plus signer de bon de commandes, devis, factures

* le matériel nécessaire à ses fonctions lui a été retiré :

. le téléphone professionnel ;

. la clef lui donnant accès au local technique ;

* il n’obtient plus de réponse de la direction sur les tâches qu’il doit effectuer et a dû saisir l’inspection du travail ainsi que la secrétaire générale de l’union régionale sur ce point et obtenir un double des clefs ;

— l’existence d’une discrimination syndicale au GIHP a déjà été mise en lumière par l’intersyndicale CFTC MDPS UR974 et les salariés adhérents de l’Union Régionale 974, en particulier, font régulièrement l’objet de sanctions ou de licenciements injustifiés. Des procédures sont également en cours : saisie du Défenseur des Droits ainsi que Procureur de la République avec une plainte pour harcèlement discriminatoire qui est actuellement en cours.

Pris dans leur ensemble, ces faits laissent supposer ou font présumer l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination syndicale compte tenu de leur fréquence et du lien avec l’appartenance syndicale.

Il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.

En réponse, l’employeur conteste l’existence de faits pouvant être qualifiés de harcèlement moral et indique que M. [E] a reçu des réponses circonstanciées pour chacun des faits évoqués.

Il fait valoir que le salarié se contente de produire des documents qui ne font que reprendre ses propres allégations, telles ses plaintes auprès de l’inspection du travail ou au pénal et les emails qu’il a lui-même envoyés.

L’intimé ajoute que M.[E] ne s’est pas présenté à son travail, et ce, à diverses reprises et a dû être mis en demeure et sanctionné.

Concernant les faits de harcèlement moral

En premier lieu, s’agissant de la prime décentralisée sur l’année 2018, si le GIHP fait valoir que « réduire ou supprimer une prime à un salarié en raison de sa participation à une grève est discriminatoire, sauf lorsque les autres absences, autres que celles que la Loi assimile à du temps de travail effectif, entraînent la même réduction ou suppression', il ne donne aucune explication sur les circonstances qui l’ont amené à retenir sur les mois de novembre et décembre 2018 la somme totale de 685,81 € sur les bulletins de salaire de M. [E].

En second lieu, les attestations versées aux débats par le GIHP (pièces n°10 à 15) ne sont pas de nature à remettre en cause les affirmations du salarié concernant la dégradation importante de ses conditions de travail à partir de février 2019 et notamment les absences d’instructions données et le retrait de son matériel de travail.

En effet ;

— Monsieur [D], se borne à affirmer que M. [E] n’a été qu’ agent technique, ce qui est faux puisqu’il était également conducteur remplaçant ;

— Monsieur [C] ne fait que mentionner travailler avec M. [E] jusqu’à son départ sur un circuit scolaire à [Localité 5], ce que l’appelant lui-même indique, et au surplus confirme les dires de celui-ci en expliquant que 'par mesure de sécurité les serrures du local avaient changé et qu’il avait fait remettre une clé à « l’antenne Sud » pour qu’elle soit remise à M. [E] à son retour'

— M. [R] confirme qu’effectivement M. [E] a été envoyé sur un circuit scolaire à [Localité 5] mais ne formule aucune observation sur les griefs mentionnés par l’appelant à l’égard de l’employeur ;

— Monsieur [Y] ne fait que confirmer qu’il a toujours vu intervenir M. [E] avec Monsieur [C], ce qui n’est pas contesté et au demeurant sans intérêt dans le cadre de la présente procédure ;

— si Monsieur [J] indique que M. [E] aurait refusé le 14 août 2019 de prendre en charge un véhicule qu’il lui avait amené en vue d’effectuer un transport scolaire le 16 août 2019, ce fait est infirmé par l’attestation de Monsieur [U], supérieur hiérarchique de M. [E] qui reconnaît que le 16 août matin le salarié a bien effectué ce circuit ;

— Monsieur [U]. confirme que les clés du local technique avaient bien été changées et explique que le téléphone portable de M. [E] a été envoyé en réparation car le code PUK était bloqué et qu’il avait été ensuite tenu à disposition du salarié.

Toutefois, ces éléments ne sont pas de nature à constituer pour le GIHP des motifs sérieux de licenciement dès lors que M. [E] justifie par la production d’un email, adressé le 10 mai 2019 à l’employeur, qu’il n’avait en fait plus accès au local technique puisqu’aucune clé ne lui avait été remise alors que le téléphone portable lui avait été retiré depuis le mois de février 2019 pour un motif énoncé comme tenant à un problème d’opérateur ou de perte de code PUK, ce qui ne peut être reconnu comme sérieux dès lors qu’il est établi que ce téléphone ne lui avait toujours pas été restitué avant janvier 2020 lorsqu’il a fait l’objet d’un arrêt de travail. Le salarié justifie également avoir informé l’employeur de difficultés qu’il rencontrait sans téléphone au titre de la communication avec ses collègues et son supérieur hiérarchique.

Enfin, le GIHP ne formule aucune observation plausible quant à l’absence de remise de planning à M. [E] par Monsieur [U] à compter du mois de mars 2019.

En troisième lieu, s’agissant des prises en compte des demandes de congés de M. [E], l’employeur a affirmé, sans en justifier, qu’elles n’auraient pas été déposées dans le délai du mois requis alors que l’appelant établit qu’il a du saisir l’inspection du travail pour parvenir à avoir une réponse à ses multiples demandes (pièce 13 de l’appelant).

En quatrième lieu, l’employeur ne formule aucune observation sur le bien-fondé des sanctions et rappels à l’ordre qu’il a formulés à l’encontre de M. [E] :

— mise en demeure de reprendre son poste en date du 15 mars 2019 alors que le salarié se plaignait précisément d’un manque de clarté dans les tâches à accomplir et la définition de sa ligne hiérarchique, (pièce n°10),

— convocation à un entretien préalable le 3 juin 2019 (pièce n°20), à laquelle il n’ a pas été donné suite ;

— mise à pied disciplinaire (pièce n°22) après entretien du 3 juin 2019 à la suite d'« absences répétées » alors même que le salarié était présent sur son lieu de travail, attendant et demandant des instructions (pièce n°16 : email du 13 mai du salarié demandant les tâches à accomplir puisque rien ne lui a été confié depuis le 9 mai 2019, (pièce n°21: attestation de Monsieur R. sur la présence de Monsieur [E] sur son lieu de travail),

— mise en demeure de reprendre son poste en date du 16 août suite à l’incident d’août 2019 (pièce n°30) créé par l’employeur alors que le service avait été effectué par M. [E] qui avait réalisé le circuit scolaire,

— convocation à un entretien préalable en date du 22 août 2019 (pièce n°32), resté sans suite.

Concernant ce dernier incident, la cour relève que, comme indiqué précédemment, il ressort du dossier et d’ailleurs de l’attestation de Monsieur [U] qu’un véhicule avait bien été déposé par un collègue à [Localité 5], chez M. [E], le 14 août, sans autre précision et qu’il a donc régulièrement effectué la mission de conduite le 16 août mais que, toutefois, il a reçu un mail dans l’après-midi lui indiquant sans raison de 'reprendre son poste'. M. [E] a immédiatement répondu en précisant les faits et demandant des instructions claires. En réponse, une convocation à un entretien préalable lui a été adressée le 22 août 2019.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur échoue à démontrer que l’ensemble de ces faits sont étrangers à un harcèlement moral.

Concernant le caractère discriminatoire pour cause d’appartenance syndicale de ces faits de harcèlement moral, le GIHP se borne à fait valoir que les faits évoqués par l’appelant ne rentrent dans aucune des catégories prévues à l’article L. 1132 ' 1 du code du travail.

S’il est interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne la répartition du travail, l’avancement, la rémunération, les mesures de discipline, le terme 'notamment’ permet de retenir d’autres éléments tels que l’absence de fourniture de matériel ou d’instructions.

De plus, les sanctions injustifiées retenues entrent bien dans le cadre de l’interdiction prévue à l’article L. 1132 ' 1 précité.

En l’espèce, l’employeur ne démontre pas que ces sanctions sont étrangères à toute discrimination alors que le salarié était délégué syndical et qu’un conflit important existait à cette époque entre les syndicats et la direction du GIHP (pièce n°23: courrier du Syndicat informant la Direction « d’un débrayage » le lundi 3 juin 2019) en raison des mauvaises conditions de travail.

Il se déduit de ce qui précède que les faits de l’employeur retenus comme fautifs sont concomitants à la désignation de M. [E], le 27 août 2018, en qualité de représentant de section syndicale par l’Union Régionale 974 et de son élection en tant que délégué du personnel, lors des élections professionnelles de la fin de l’année 2018.

Par voie de conséquence, il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris en ce que les premiers juges avaient retenu qu’il n’y avait pas lieu de reconnaître l’existence d’un harcèlement moral discriminatoire, ni d’une discrimination syndicale.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

Lorsque le salarié saisit le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et qu’il est par la suite licencié, le juge doit examiner d’abord la demande de résiliation judiciaire, avant de se prononcer sur la régularité du licenciement.

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Dans ce cas, la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul lorsque le salarié est victime de harcèlement moral ou de discrimination avec toutes ses conséquences de droit.

Les juges doivent dès lors caractériser l’existence d’un ou plusieurs manquements de l’employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d’une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail.

En l’espèce, les griefs invoqués par le salarié pour fonder sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont les suivants :

— harcèlement moral lié à une discrimination syndicale, lequel a été retenu sur les différents griefs énoncés ci-dessus,

— un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— une exécution déloyale du contrat de travail.

Concernant l’obligation de sécurité

Tenu d’une obligation de sécurité en vertu de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit en assurer l’effectivité en prenant les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Enfin, l’employeur ne méconnaît pas son obligation en la matière lorsqu’il justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires.

En l’espèce, il ressort du dossier que M. [E] a adressé un courrier le 17 juin 2019 à son employeur (pièce 25 du dossier de l’appelant), au terme duquel il dénonce la discrimination syndicale faite au sein de l’association et le concernant ; il demande que les mesures nécessaires soient prises afin que les faits de harcèlement qu’ils citent précisément cessent.

Aux termes de la réponse qui lui est adressée le 3 juillet 2019, la direction du GIHP se borne à nier les faits et en relevant l’impossibilité d’une discrimination syndicale au motif que la direction ne connaît pas l’appartenance syndicale de tel ou tel salarié, ce qui est inopérant.

Au surplus, il n’est fait état et donc justifié par l’employeur d’aucune enquête.

Enfin, il résulte des constatations précédentes de la cour que l’employeur a ainsi méconnu son obligation de sécurité, dès lors que M. [E] établit que son inaptitude, médicalement constatée, trouve son origine dans les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

En effet, du fait de l’inaction de son employeur à la suite de la dénonciation du harcèlement subi, Monsieur [E] justifie avoir été en situation de 'burn out', nécessitant un arrêt de travail (pièce n°44 : arrêts de travail depuis le 11 janvier 2020, pièce n°45 : courrier du médecin du travail mentionnant sa mise au placard, sa dépression et l’orientant vers un psychiatre) et il a ensuite été suivi pour dépression, alors que les constations médicales concluent que cet état n’était pas préexistant;

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il n’a pas retenu le manquement du GIHP à son obligation de sécurité.

Concernant l’exécution déloyale du contrat de travail

L’ensemble des manquements retenus par la cour caractérise également un manquement de l’employeur à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

La cour retient en conséquence que la discrimination syndicale et le harcèlement moral subis pendant plusieurs années par le salarié, ainsi que les manquements de l’employeur à ses obligations de sécurité et d’exécution de bonne foi du contrat de travail, étaient des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il convient en conséquence de faire droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [E] aux torts du GIHP.

Le jugement est également infirmé de ce chef.

Dès lors, le motif du licenciement de M. [E] énoncé pour inaptitude est sans effet et le contrat est rompu à la date d’envoi de la lettre de licenciement qui est postérieure à la demande de résiliation présentée par le salarié.

Il s’ensuit que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [E], ainsi prononcée notamment pour harcèlement moral lié à une discrimination syndicale emporte les conséquences d’un licenciement nul.

Sur les conséquences financières de la rupture

Le jugement déféré est, par conséquence de ce qui précède, infirmé sur le débouté des demandes liées à l’indemnisation de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

M. [E] est fondé à solliciter :

1. le paiement d’une indemnité de préavis correspondant à la rémunération qu’il aurait reçue s’il avait travaillé pendant les deux mois de son préavis prévu à son contrat de travail, soit la somme de 3254,70 euros brut, outre celle de 325,47€ euros brut au titre des congés payés afférents.

2. le paiement des jours de congés payés acquis au titre des années 2019 et 2020 au vu de l(ensemble des jours pris pour la période considérée (ses pièces 29, 41 et 49) ; l’employeur ne formule aucune observation sur ce point. La somme due s’élève à 1003,53 euros brut.

Il convient en conséquence de condamner le GIHP à payer à M. [E] la somme de 1003,53 euros au titre de congés payés 2019 et 2020.

3. Concernant l’indemnité de licenciement, M. [E], qui a une ancienneté de plus de huit mois, soit cinq ans et onze mois (tenant compte de la date de résiliation de son contrat prenant effet au jour du licenciement), a droit, en application de l’article R 1234- 2 du code du travail, sur la base de la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire qui a précédée sa demande de résiliation judiciaire (1627,35 € brut au vu des bulletins de salaire de 2019: pièce n° 48), soit la somme de 1830,76 €.

Il y a donc lieu, par infirmation du jugement, de condamner le GIHP à payer ces sommes à M. [E].

Si l’intimé sollicite la compensation entre ces sommes et celles versées dans le cadre du licenciement pour inaptitude, il convient de rappeler que le solde de tout compte n’a pas d’effet libératoire sur la dette qui n’est pas visée dans le détail des sommes sur lesquelles il porte.

La cour ne peut en conséquence faire droit à cette demande dès lors que le reçu du solde de tout compte, versé en pièce 6 du dossier de l’employeur, mentionne une somme de 3441,74 euros, sans aucun détail et avec pour seule mention que cela correspond à la décomposition établie sur 'le bulletin de salaire’ en paiement des salaires, accessoires de salaire et toute indemnité quelle qu’en soit la nature et le montant qui était dû au titre de l’exécution et de la cessation du contrat de travail.

À défaut, d’une part, de la production aux débats par l’employeur de ce bulletin de salaire et, d’autre part, de la preuve de paiement qui lui incombe, le GIHP est débouté de sa demande de compensation.

4. En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, le salarié peut prétendre à une indemnité réparant le préjudice subi du fait de son licenciement nul et ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’ancienneté de M. [E], rappelée ci-dessus, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée (1637,35 euros brut), de son âge lors de la rupture du contrat (40 ans) et de sa situation personnelle, la cour condamne l’employeur au paiement de 16 000 euros de dommages-intérêts.

Sur les dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et, d’autre part, l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

L’inaptitude physique ne peut en effet légitimer la rupture d’un contrat de travail que ce soit par un licenciement ou une résiliation lorsqu’elle résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation générale de sécurité.

Il résulte des constatations précédentes de la cour que l’employeur a méconnu son obligation de sécurité.

Le salarié justifie par les documents médicaux produits avoir subi de ce fait une dégradation de son état de santé et notamment une dépression ;

Le préjudice est dès lors établi.

La cour infirme le jugement en ce qu’il n’a pas retenu ce manquement de l’employeur .

Étant distinct des autres griefs retenus, il sera réparé par l’octroi au salarié de la somme de 5000 euros euros à titre de dommages-intérêts.

Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral

La cour considère que les actes retenus au titre de la discrimination syndicale ont eu un impact certain sur les conditions d’exercice et l’état de santé de M. [E], ce qui caractérise des agissements de harcèlement moral qui ont entraîné un préjudice distinct de celui lié à la discrimination syndicale.

Il sera alloué au salarié, par infirmation du jugement déféré, une somme de 10 000,00 euros au titre du préjudice pour harcèlement moral.

Sur les dommages et intérêts pour violation du statut protecteur

Le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie a droit en principe, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir depuis la date de prise d’effet de la résiliation judiciaire jusqu’à l’expiration de la période de protection résultant du mandat en cours à la date de la demande, laquelle inclut la période instituée par le législateur à l’expiration du mandat.

Le GIHP fait valoir que l’inspection du travail a constaté l’absence de lien avec le mandat exercé (pièce 9 de son dossier).

Or, il est constant qu’un salarié protégé, licencié pour inaptitude après autorisation de l’inspecteur du travail , ne peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur , la rupture ainsi autorisée faisant obstacle à une telle demande en application du principe de séparation des pouvoirs.

La demande en paiement de la somme de 48 820,50 euros formulée par M. [E] pour violation du statut protecteur est donc irrecevable.

Sur l’appel incident du GIHP

1. Concernant le rappel de salaire découlant des sommes déduites après abattement sur la prime décentralisée sur l’année 2018 et au titre du reliquat de ladite prime, il convient de souligner qu’il a d’ores et déjà été statué sur l’octroi de la prime décentralisée dans le cadre des griefs énoncés par le salarié.

Au vu de de ce qui précède sur ce point, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné le GIHP à payer à M. [E] la somme de 685,82 € à titre de rappel de salaire ainsi que 136,57 € au titre du reliquat de ladite prime.

2. Concernant les rappels de salaire des mois de janvier, mars, novembre et décembre 2019 l’employeur fait valoir que le conseil de prud’hommes ne pouvait faire droit à la demande du salarié alors que la somme totale de 710,08 euros avait irrégulièrement été retenue sur les bulletins de salaire en raison de l’absence injustifiée du salarié qui ne peut arguer de l’absence d’instruction relative à des trajets particuliers alors qu’il lui appartenait de se rendre dans les locaux du GIHP.

Il résulte de ce qui précède que le grief tiré de l’absence de remise de planning à M. [E] par Monsieur [U] à compter du mois de mars 2019 a constitué une faute alors que le salarié était au surplus privé de la clé du local lui permettant d’avoir accès à ses outils de travail ainsi que de son téléphone portable ne lui permettant plus de joindre son supérieur.

M. [E] justifie avoir informé l’employeur des difficultés rencontrées pour effectuer ses tâches et notamment de l’absence totale d’instruction donnée, alors que selon email du 15 mai 2019 (pièce numéro 17 de son dossier), le salarié explique que depuis le 9 mai 2019 il se présente à 6h30 pour effectuer son poste d’agent unique après avoir été affecté sur les circuits scolaires à [Localité 5] mais qu’il n’a obtenu aucune tâche alors qu’il ne bénéficie plus des clés du local.

La réponse de l’employeur le 16 mai 2019 n’était pas de nature à résoudre le problème dès lors qu’il était précisé « vous allez dans un premier temps contrôler les véhicules qui sont à Bois d’Olive sur votre liste ». ' concernant les clés’ était demandé aux salariés de se rapprocher de Monsieur J-P P.

Or, il est établi par l’attestation de Monsieur J-P P qu’il n’a remis ni la clé ni le téléphone portable et de plus, l’employeur ne justifie de la remise d’aucun planning ou instruction.

Par conséquent, les retenues de salaire pour absence sont injustifiées et c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes, dont le jugement sera confirmé sur ce point, a condamné le GIHP à payer la somme de 710,08 euros.

3. Concernant l’annulation de la mise à pied de trois jours, du 1er au 3 juillet 2019, l’employeur soutient qu’elle correspondait une période d’ absence injustifiée de M. [E].

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, l’article L. 1332-4 du code du travail limitant à deux mois la prescription des faits fautifs.

En outre, l’article L. 1333-1 du code du travail édicte qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit à la juridiction saisie les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes ou la cour forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié, l’article L. 1333-2 du même code prévoyant qu’il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L’employeur n’apporte aucun élément de nature à démontrer l’absence injustifiée du salarié à cette période alors que celui-ci verse aux débats une attestation circonstanciée d’un collègue démontrant sa présence (pièce 21 précitée) .

En conséquence, il y a lieu, par la confirmation du jugement, d’annuler la mise à pied disciplinaire du 1er au 03 juillet 2019 et de condamner le GIHP à payer la somme de 208,26 euros net.

4. Concernant les dommages et intérêts pour retrait discriminatoire de la prime décentralisée

Pour seule motivation de sa demande d’infirmation du jugement qui l’a condamné à payer une somme de 100 € à titre de dommages-intérêts, l’employeur fait valoir que l’abattement de la prime décentralisée n’était pas discriminatoire.

Il résulte toutefois de ce qui précède que tel était bien le cas.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement sur ce point.

5. Concernant la remise des bulletins de paie, l’intimé ne formule aucune observation sur l’absence de remise au salarié de deux bulletins de paie pour les mois d’août et octobre 2019 et soutient que l’établissement de bulletins rectifiés pour les mois de septembre, novembre, décembre 2019, janvier, février, mars, avril et mai 2020, sous astreinte journalière de 50 euros n’est pas justifié.

Toutefois, il ressort de ce qui précède que, contrairement à ce que fait valoir l’employeur, le salarié est en droit de solliciter le paiement d’indemnités, rappel de salaire, rappel de prime alors que le conseil de prud’hommes a retenu à juste titre des erreurs dans le calcul des congés payés.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement du chef de la communication de bulletins rectifiés.

Sur la demande de remise des documents de rupture sous astreinte

En application des articles L.1234-19, L.1234-20, R.1234-9, D.1234-6 et D.1234-7 du code du travail , lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur est tenu de remettre au salarié un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation France Travail (ex Pôle emploi).

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée.

En conséquence, la cour ajoutant au jugement, fait droit à cette demande dans les termes du dispositif.

Cette obligation est assortie d’une astreinte de 50 € par jour de retard, passé le délai de 15 jours, suivant la notification du présent arrêt et pendant 3 mois.

Sur les intérêts et leur capitalisation

Conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du Code civil, les créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal, à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, soit le 6 janvier 2020, pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine.

En vertu de l’article 1231-7 du Code civil, les dommages et intérêts alloués sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision qui les prononce et pour la somme de 100 euros à titre de dommages et intérêts pour retrait discriminatoire de la prime décentralisée à compter du jugement déféré.

La capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière, est ordonnée en application de l’article 1343-2 du Code civil.

Sur les demandes accessoires

Le jugement est confirmé sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

Le GIHP Réunion est condamné aux dépens d’appel.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel au profit de M. [E] ainsi qu’il sera dit au dispositif.

Le GIHP est débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

1. condamné le GHIP de la Réunion à payer à M. [B] [E] les sommes suivantes :

—  710,08 euros brut à titre de rappel de salaire de janvier, mars, novembre et décembre 2019,

—  208,26 brut à titre de rappel de salaire découlant de l’annulation de la mise à pied du 1er au 3 juillet 2019,

—  685,81 euros brut à titre de rappel de salaire découlant des sommes déduites après abattement sur la prime décentralisée sur l’anne 2018,

—  136,57 euros brut au titre du reliquat de la prime décentralisée sur l’année 2018,

—  100 euros à titre de dommages et intérêts pour retrait discriminatoire de la prime décentralisée,

—  500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

2. Condamné le GIHP Réunion à remettre à M. [B] [E] le bulletin de paie pour la période de novembre 2018, rectifié conforme aux exigences légales ;

3. Ordonné au GIHP Réunion de remettre à M. [B] [E] les bulletins de paie des mois d’août et octobre 2019, ainsi que les bulletins de paie rectifiés des mois de septembre, novembre, décembre 2019, janvier, février, mars, avril, mai 2020.

Infirme le jugement pour le surplus :

Statuant des chefs affirmés et y ajoutant,

Dit que M. [B] [E] a été victime d’un harcèlement moral lié à une discrimination syndicale dans le cadre de son contrat de travail avec le GHIP de la Réunion ;

Dit que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M.[B] [E] ;

Dit que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté dans l’exercice du contrat travail ;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail du 1er octobre 2015 aux torts du GHIP de la Réunion à compter du 30 juin 2021 ;

Condamne le GHIP de la Réunion, en la personne de son représentant légal, à payer à Monsieur [B] [E] les sommes suivantes :

—  16 000 euros de dommages-intérêts au titre de la rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire, s’analysant en un licenciement nul ;

—  10 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral lié a une discrimination syndicale

—  5 000 euros de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

—  3254,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  325,47 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1830,76 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  1003,53 € brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

Déboute la GHIP de la Réunion de sa demande de compensation ;

Déboute M. [B] [E] de sa demande d’indemnité pour violation de son statut protecteur

— Rappelle que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter du 6 janvier 2020, et les créances indemnitaires à compter du jugement pour la somme de 100 € et à compter du présent arrêt pour les autres dommages et intérêts alloués;

— Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

— Enjoint au GHIP de la Réunion de remettre à M. [B] [E] un bulletin de paie récapitulatif, un reçu pour solde de tout compte et une attestation France Travail (ex Pôle emploi) rectifiés ;

— Dit que la remise des documents de fin de contrat est assortie d’une astreinte de 50 € par jour de retard passé le délai de 15 jours suivant la notification du présent arrêt et pendant 3 mois ;

— Condamne le GHIP de la Réunion, pris en la personne de son représentant légal, à verser à M. [B] [E] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne le GHIP de la Réunion aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par M^me Delphine Grondin, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente