AFFAIRE : N° RG 23/01038 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F5QF

Code Aff. :AA

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint Denis de la Réunion en date du 22 Juin 2023, rg n° 21/00398

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 7]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 30 OCTOBRE 2025

APPELANTE :

Madame [R] [J]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Laetitia CHASSEVENT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉS :

S.A.S. ROYAL CANIN FRANCE venant aux droits de la société ROYAL CANIN LA REUNION, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 4]

[Localité 3]

Venant aux droits de :

S.A.S. ROYAL CANIN LA REUNION

[Adresse 9],

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représentant : M^e Alain ANTOINE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 2 septembre 2024

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 février 2025 en audience publique, devant Agathe ALIAMUS, conseillère chargée d’instruire l’affaire, assistée de Delphine SCHUFT, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 22 mai 2025. A cette date, le prononcé a été prorogé au 18 septembre, 23 octobre puis 30 octobre 2025.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Anne-Charlotte LEGROIS

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 30 OCTOBRE 2025

Greffier lors de la mise à disposition de l’arrêt : Monique LEBRUN

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [R] [J] a été embauchée à compter du 12 mai 2020 à durée indéterminée par la société Royal Canin [Localité 7] en qualité d’attachée commerciale, statut cadre, niveau VII position A, la relation de travail étant régie par la convention collective nationale des métiers de la transformation des grains du 09 novembre 2016.

Le 29 juillet 2021, Mme [J] a été déclarée inapte à son poste avec dispense de l’obligation de reclassement.

Convoquée le 02 août 2021 à un entretien préalable fixé au 13 août suivant, elle a été licenciée pour ce motif le 25 août 2021.

Le 28 octobre 2021, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis afin de solliciter des rappels de salaires et de primes, à la faveur de l’annulation de la convention de forfait en jours, des heures supplémentaires ainsi que la nullité du licenciement à raison d’un contexte de harcèlement moral outre le paiement de diverses indemnités.

Par jugement du 22 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis a :

— dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [J] est légal ;

— dit et jugé que Mme [J] échoue à démontrer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre ;

— dit et jugé que la convention de forfait jours de Mme [J] est licite ;

— débouté Mme [J] de sa demande de licenciement nul ;

— débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à ses obligations conventionnelles ;

— débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à ses obligations de santé et sécurité ;

— débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour transmission tardive de ses attestations de salaires ;

— condamné la SAS Royal Canin France, venant aux droits de la SAS Royal Canin [Localité 7], à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

—  8.037,23 euros de rappel de salaire après application des minimums conventionnels et de 803,72 euros de congés payés afférents ;

—  3.226,47 euros de rappel de prime de 13ème mois et 322,65 euros de congés payés afférents ;

—  2.000 euros de rappel de prime au titre de la régularisation de la part variable constituant sa rémunération ;

—  500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné la remise par SAS Royal Canin France, venant aux droits de la SAS Royal Canin [Localité 7], d’un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues, d’un certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi conformes au jugement, dans un délai d’un mois à compter de sa notification ;

— rejeté la demande d’astreinte ;

— condamné la SAS Royal Canin France, venant aux droits de la SAS Royal Canin [Localité 7] aux entiers dépens ;

— débouté la SAS Royal Canin France, venant aux droits de la SAS Royal Canin [Localité 7], de sa demande reconventionnelle.

Pour statuer en ce sens, le conseil a pour l’essentiel retenu, d’une part, que la matérialité de faits précis, concordants et répétés laissant présumer un harcèlement moral n’était pas démontrée, d’autre part, que la convention de forfait en jours prévue par la convention collective à laquelle renvoie le contrat de travail était valable, la salariée n’ayant adressé à son employeur aucune doléance concernant sa charge de travail et étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps nonobstant les objectifs que l’employeur était en droit de lui imposer, et enfin que l’employeur avait respecté ses différentes obligations à l’exception du salaire minimum conventionnel et de la prime de 13ème mois au titre desquels des rappels étaient accordés.

Par déclaration du 19 juillet 2023, Mme [J] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 15 avril 2024, l’appelante requiert de la cour de :

* Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a

— dit et jugé que :

— son licenciement pour inaptitude est légal ;

— elle échoue à démontrer l’existence d’un harcèlement moral ;

— la convention de forfait jours est licite ;

— l’a déboutée de ses demandes de :

— licenciement nul ;

— dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à ses obligations conventionnelles ;

— dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à ses obligations de santé et sécurité ;

— dommages et intérêts pour transmission tardive de ses attestations de salaires ;

— condamné la SAS Royal Canin France venant aux droits de la SAS Royal Canin [Localité 7] à lui verser :

—  2.000 euros de rappel de prime au titre de la régularisation de la part variable constituant sa rémunération ;

—  500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

* Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :

— condamné la SAS Royal Canin France venant aux droits de la SAS Royal Canin [Localité 7] à lui verser :

—  8.037,23 euros brut de rappel de salaire après application des minimums conventionnels, outre 803,72 euros de congés payés afférents ;

—  3.226,47 euros brut de rappel de prime de 13ème mois, outre 322,65 euros brut de congés payés afférents ;

* Statuant à nouveau,

— fixer son salaire de référence à la somme de 3.396,32 euros brut ;

— juger que son forfait jours a été privé d’effet, ouvrant le droit à un rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires ;

— juger qu’elle a été victime de harcèlement moral ;

— condamner la SAS Royal Canin France venant aux droits de la SAS Royal Canin [Localité 7] à lui verser les sommes de :

—  8.037,23 euros brut de rappel de salaire en lien avec le non-respect des minimums conventionnels, outre 803,72 euros brut de congés payés afférents ;

—  7.842,95 euros brut à titre de rappel des heures supplémentaires, outre 784,30 euros brut de congés payés afférents;

—  3.226,47 euros brut de rappel de prime de 13ème mois, outre 322,65 euros de congés payés afférents ;

—  16.772,80 euros brut de rappel de rémunération variable (prime sur objectifs) outre 1.677,28 euros brut de congés payés afférents ;

—  3.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour les manquements de l’employeur à ses obligations en matière de durées de travail ;

—  10.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour harcèlement moral ;

—  10.000 euros au titre du manquement de l’employeur à ses obligations de santé et de sécurité au travail ;

—  3.000 euros de dommages et intérêts pour transmission tardive des attestations de paiement de salaire pour la CGSS ;

—  20.377,92 euros de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

—  10.188,96 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 1.018,90 euros de congés payés afférents ;

—  1.732,24 euros de rappel sur indemnité spéciale de licenciement ;

—  3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

—  3. 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ainsi qu’aux entiers dépens ;

— condamner la SAS Royal Canin France venant aux droits de la SAS Royal Canin [Localité 7] à la remise des documents de fin de contrat et bulletins de paie rectifiés conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter du 8ème jour suivant la signification de la décision ;

— débouter la SAS Royal Canin France venant aux droits de la SAS Royal Canin [Localité 7] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Par conclusions communiquées le 18 janvier 2024, la SAS Royal Canin France venant aux droits de la SAS Royal Canin [Localité 7] demande, pour sa part, à la cour de :

— débouter l’appelante de toutes ses demandes fins et conclusions ;

— recevoir la société Royal Canin en son appel incident ;

A titre principal,

Infirmer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis en ce qu’il a :

— condamné la SAS Royal Canin France venant aux droits de la SAS Royal Canin [Localité 7] à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

—  8.037,23 euros brut de rappel de salaire après application des minimums conventionnels, outre 803,72 euros de congés payés afférents ;

—  3.226,47 euros brut de rappel de prime de 13ème mois, outre 322,65 euros brut de congés payés afférents ;

—  2.000 euros de rappel de prime au titre de la régularisation de la part variable constituant sa rémunération ;

—  500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— lui a ordonné la remise d’un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues, d’un certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi conformes au jugement, dans un délai d’un mois à compter de sa notification ;

— l’a condamnée aux entiers dépens ;

— l’a déboutée de sa demande reconventionnelle ;

Confirmer le jugement rendu pour le surplus et statuant à nouveau :

— juger que Mme [J] n’a subi aucun fait de harcèlement moral ;

— juger que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse;

— juger que la convention de forfait en jours est parfaitement valide ;

— juger que les durées du travail ont été respectées ;

— juger que Mme [J] n’a effectué aucune heure supplémentaire ;

— juger que l’employeur a respecté ses obligations conventionnelles ;

— juger que l’employeur a respecté son obligation de sécurité ;

— débouter Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour transmissions tardives des attestations de paiement de salaire pour la CGSS ;

— débouter Mme [J] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement ;

— juger que le délit de travail dissimulé n’est pas constitué ;

— juger que les salaires minimums ont été respectés ;

— débouter en conséquence Mme [J] de toutes ses demandes fins et conclusions;

— la condamner à lui payer la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

A titre subsidiaire,

— limiter la prime de 13ème mois à 551,25 euros ;

— limiter la prime d’objectif à 1.102,50 euros.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR CE,

Sur le harcèlement moral

A l’appui des demandes tirées de l’existence d’un harcèlement moral, l’appelante dénonce une surcharge de travail et la pression constante exercée par son supérieur hiérarchique en ce compris lorsqu’elle était en arrêt de travail. Elle fait état de conséquences délétères sur son état de santé et son avenir professionnel.

Pour sa part, l’intimée considère que la salariée ne démontre pas la réalité de ses allégations et que ses arrêts de travail ne sont pas liés à ses conditions de travail. Elle conteste tout fait de harcèlement et conclut sur ce point à la confirmation du jugement critiqué.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1152-3 qui suit, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions susvisées est nulle.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’ employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec l’exercice normal du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur.

En l’espèce, Mme [J] dénonce pour l’essentiel une surcharge de travail et une pression constante de Monsieur [P], son supérieur hiérarchique, responsable des ventes. Elle renvoie à cet égard aux agissements et pièces suivants :

— arrêts de travail du 16 juillet au 07 août 2020 (pièces n° 3 et 4) et des 14 et 15 décembre 2020 (pièce n° 10) en indiquant qu’elle continuait à échanger par mails et que Monsieur [P] lui rappelait qu’elle devait entrer en contact avec les clients à son retour (pièce n°53).

À cet égard, il convient de relever que Mme [J] précise dans ses écritures que l’arrêt de travail prescrit en juillet et août 2020 est lié à une opération de la cataracte sans lien en conséquence avec les répercussions du harcèlement moral qu’elle dénoncera ensuite, lequel ne saurait être caractérisé par le mail d’offres promotionnelles qu’elle a adressé à un client le 17 juillet 2020 ni par le mail de Monsieur [P] reçu le 27 juillet lui indiquant qu’elle devra prendre contact avec tel client dès son retour, message auquel elle répond d’ailleurs de manière circonstanciée, en donnant de ses nouvelles et en signant 'bisous’ (pièces n° 52 et 53).

— envoi de mails durant le congé de fin de semaine ( pièce n° 57) :

Il s’agit de sept mails envoyés par Mme [J] elle-même le samedi ou le dimanche transmettant pour l’essentiel à Monsieur [P], des devis, feuilles de route, planning, sans demande ou réponse du destinataire, ou encore un mail de confirmation à un autre datant du mois précédent ou la réponse à un mail reçu la veille. Il n’est pas établi que ces messages résultent d’une demande de l’employeur présentée en urgence contraignant la salariée à la traiter durant son congés de fin de semaine, les mails produits s’inscrivant dans la liberté d’organisation dont elle bénéficiait dans le cadre de son travail.

— instauration de feuilles de route comprenant l’indication des heures de passage chez les clients (pièce n°8).

Par mail du 24 novembre 2020 'rappel feuille de route’ adressé à quatre destinataires dont Mme [J], Monsieur [P] indique 'apparemment tout n’est pas clair pour tout le monde. Suite à notre réunion au bureau le mercredi 18 novembre j’ai décidé de rajouter la colonne 'heure de passage'. Il s’agit donc de rajouter l’heure à laquelle vous arrivez chez votre client.

Ceci est obligatoire et non négociable. Je vous demande donc de faire ça au fur et à mesure pour être le plus précis possibile.

Si vous avez des questions je suis à votre disposition'.

Par mail du lendemain, Mme [J] lui répond 'je vais me soumettre à cette nouvelle règle parce que c’est toi, parce que je n’ai pas envie de me lancer dans un débat sans fin et énergivore. Et même si je ne comprends ni le fondement ni le but de celle-ci.

Je pense également qu’il sera ironique à l’avenir que RC nous soupçonne / accuse de trahir sa confiance dans la mesure où elle ne nous l’accorde pas (et c’est bien dommage).

Il y a encore quelques jours je me levais le matin en étant fière de l’entreprise dans laquelle je travaillais et avec l’envie de tout déchirer à mon poste de responsable de secteur, de faire au mieux toujours et encore pour la société et pour les clients.

Aujourd’hui je me lève avec la même envie mais aussi avec le sentiment de devoir prouver à ma société que je ne cherche pas à l’arnaquer constamment et que je ne suis pas une menteuse et une tire au flan .

Voila je tenais à te partager mon sentiment.'

La cour relève que non seulement les feuilles de route ont été imposées à tous les commerciaux mais elles s’inscrivent dans l’exercice normal par l’employeur de son pouvoir de contrôle, nonosbtant le ressenti de la salariée et les contraintes organisationnelles qui peuvent en résulter, étant observé qu’à ce stade, Mme [J] a été en capacité d’exprimer sans réserve sa position auprès de son supérieur hiérarchique.

— absence de prise en compte par l’employeur des alertes de la salariée concernant son état de fatigue ou la lourdeur de son travail (pièces n°7 et 9).

La pièce n°7 est un échange intervenu le 13 octobre 2020 avec Monsieur [P] concernant une prise de rendez-vous rendue difficile en raison d’un agenda complet. L’appelante n’y fait nullement état de sa fatigue ou d’une surcharge de travail. Il en résulte uniquement le constat qu’aucun créneau ne peut être proposé en matinée la semaine suivante.

La pièce n° 9 débute avec un mail 'présentations secteur’ adressé par Monsieur [P] aux quatre commerciaux dont l’appelante le 10 décembre 2020 ' bonjour à tous, j’espère que vous allez bien. Pouvez-vous me faire suivre aujourd’hui svp vos présentations secteur ' Je les insérerai à ma présentation et ça évitera de galérer demain'.

Mme [J] ayant indiqué par retour que la sienne n’était pas prête, Monsieur [P] lui répond ' J’ai été cool la semaine dernière car nous avions rdv ensemble jeudi après-midi. Donc la deadline est aujourdhui. Il y a un dépassement d’une semaine.' En dernier lieu, l’appelante indique à son tour 'Je fais de mon mieux pour gérer un secteur déjà trop grand pour moi qu’on me demande de développer encore et encore. Et je joue le jeu. Mais je suis noyée sous la quantité de choses à gérer et complétement en train de craquer.'

Si l’employeur qui se prévaut d’une convention de forfait en jours le rendant comptable de cette problématique, aurait du prendre en considération la surcharge de travail ainsi dénoncée, il convient de relever que la salariée elle-même ne formule à ce stade aucun grief à son employeur puisqu’elle indique 'jouer le jeu’ et qu’elle fait état de la situation uniquement pour justifier le retard qui lui est reproché.

— amplitude de travail excessive et anormalement longue (feuilles de route et mails en pièces n°48 et 54), ces éléments sont ci-après examinés à l’appui de la demande présentée au titre des heures supplémentaires, laquelle est partiellement accueillie dans des proportions qui ne peuvent suffire à caractériser des faits de harcèlement.

— attestation de Monsieur [M] (pièce n° 39), anciennement commercial en période d’essai au sein de l’entreprise (pièce n° 24 / intimée), qui dénonce un manque d’autonomie dans la gestion de l’emploi du temps, la lourdeur des feuilles de route, l’obligation d’adresser au manager copie des mails adressés aux clients, une surcharge de travail et une incitation à travailler sans compter ainsi que le non respect de la déconnexion, sans cependant évoquer de faits précis concernant l’appelante.

— attestation de Mme [D] (pièce n° 65), également ancienne salariée, indiquant qu’en raison du climat tendu et pesant au sein de l’entreprise, elle n’y est pas restée. Elle fait état d’une réunion dont elle ne précise pas la date, au cours de laquelle elle a été 'secouée’ par la manière dont Monsieur [P] s’est adressé à Mme [J] et l’avoir vue pleurer et se renfermer sur elle même après avoir eu un échange avec lui en marge de cette réunion, en l’absence de tout élément de contexte permettant d’appréhender la portée de cet événement qui n’est ni rapporté ni commenté par Mme [J] elle-même, ce fait ne peut être retenu à l’appui de l’existence d’un harcèlement.

— refus de RTT par l’employeur au mois de mai 2021 (pièce n° 24).

A cet égard, l’appelante renvoie à une demande de RTT formulée le 17 mai 2021 pour l’après-midi ainsi que pour les 18 et 19 mai au motif qu’elle était dans l’incapacité de conduire et trop fatiguée par les anti-douleurs. L’échange produit apparaît incomplet car Monsieur [P] lui répond favorablement pour le 17 mai mais lui demande de prendre le 18 et le 19 mai (ce qui était précisément la demande de la salariée) à la place des 20 et 21 mai 'afin d’être en forme sur la fin de semaine pour récupérer les chèques et prendre beaucoup de commandes notamment jeudi'.

Il ne résulte pas de cet échange que l’employeur ait refusé à la salariée les jours de RTT sollicités, étant au demeurant observé que Mme [J], qui a été victime d’un accident de la circulation le 12 avril 2021 (pièces n° 17 et 18 / appelante) et a été placée en arrêt de travail à ce titre jusqu’au 07 mai, s’est finalement vu prescrire un nouvel arrêt de travail le 17 mai 2021 jusqu’au 31 mai suivant également au titre de son accident (pièce n° 25 / appelante).

— retentissement sur son état de santé : arrêts de travail du 18 au 29 janvier 2021 (pièces n°12 à 14) et à compter du 12 avril 2021 (pièces n° 19 à 22), avec avis du docteur M. R., psychiatre, en date du 27 juillet 2021 (pièce n°41) et avis d’inaptitude avec dispense de l’obligation de reclassement (pièce n° 42).

L’appelante fait grief à son employeur de l’avoir sollicitée alors qu’elle était en arrêt maladie le 26 janvier 2021. Il résulte cependant du mail qu’elle produit en pièce n° 14 bis que le directeur régional après avoir demandé de ses nouvelles l’informe d’une contravention reçue pour son véhicule, qu’il lui demande de régler dans les meilleurs délais, ce qui est conforme au contrat de travail (article 10, pièce n° 1 /appelante), Mme [J] répondant qu’elle en avait d’ores et déjà informé son supérieur et qu’elle ferait le nécessaire. Cet échange, compte tenu de sa teneur et de son ton, ne saurait être retenu à l’appui du harcèlement allégué.

Il importe en outre de relever que les arrêts de travail prescrits à compter du 12 avril 2021 l’ont été au titre de la législation sur les risques professionnels en raison de l’accident survenu le 12 avril 2021 alors que Mme [J] conduisait le véhicule mis à sa disposition par son employeur (décision de prise en charge par la CGSSR en pièce n° 27 / appelante) et ce jusqu’au 31 mai 2021 (pièce n° 25 / appelante).

Par courrier du 14 juin 2021, la CGSSR fait état d’un certificat final de guérison établi par le médecin traitant de l’appelante au 1er juin 2021 et l’informe de ce que les avis d’arrêt de travail et soins subséquents ne seront pas pris en charge au titre de la législation professionnelle (pièce n° 35 / appelante).

Cette notification de la caisse fait suite au nouvel arrêt de travail prescrit au profit de Mme [J] le 1er juin 2021, avec la mention manuscrite 'régularisation du 07 mai 21' et en mentionnant l’accident du travail du 12 avril 2021, alors même que celui-ci a été déclaré guéri le jour même et qu’une visite de reprise auprès du médecin du travail réalisée également le 1er juin 2021 n’a donné lieu à aucune restriction ou inaptitude (pièces n° 15 / intimée).

Ces circonstances ont conduit l’employeur à déposer plainte auprès du conseil de l’ordre des médecins à l’encontre du docteur [L], prescripteur de l’arrêt de travail du 1er juin 2021, sans cependant qu’il soit justifié du sort réservé à cette plainte, le fait que le conseil de l’ordre ait indiqué par courrier du 04 avril 2022 's’y associer’ ne permettant pas d’en établir le bien-fondé ni l’existence de poursuites (pièce n°25 / intimée).

L’appelante produit, en outre, un certificat du docteur M. R., psychiatre, qui indique la suivre depuis le 07 juin 2021 et fait état 'selon les dires de sa patiente’ d’un épuisement professionnel dans un contexte de mal-être évoluant depuis plusieurs mois. Outre la symptomatologie et le traitement mis en oeuvre, le praticien précise que l’intéressée présentait des antécédents personnels de dépression. Il ajoute que l’arrêt de travail n’est plus justifié mais qu’une reprise du travail risque d’engendrer une souffrance psychologique (pièce n°41 / appelante).

C’est dans ce contexte que la salariée a été déclarée inapte à son poste de travail avec dispense de l’obligation de reclassement, le 29 juillet 2021, après qu’elle ait fait état d’une 'charge de travail très importante objectif qualitatif et quantitatif gestion 100 clients sur toute l’île gestion compta, merchandising, matériel horaires difficiles ++' et que le médecin du travail ait consigné dans le dossier médical produit en pièce n° 67, en date du 1er juin 2021 'on lui aurait dit au travail qu’elle pouvait démissionner elle ne touche rien de la sécurité sociale elle a effectivement fait une demande de rupture elle estime qu’elle subit beaucoup de choses négatives elle souhaite quitter l’île et rejoindre son conjoint’ et en date du 28 juillet 2021 'actuellement a consulté un psychiatre estime être harcelé le psychiatre aurait été harcelé ils ont refusé la demande de rupture conventionnelle Elle dit ne plus savoir quoi faire elle est sous antidépresseurs'.

Il résulte de tout ce qui précède que les faits présentés par Mme [J] sont pour partie insuffisamment établis et pour certains s’inscrivent dans le cadre du pouvoir de direction ou de contrôle exercé par l’employeur sans que soient caractérisées des méthodes de management ou de gestion critiquables tandis que les éléments médicaux, dépourvus de portée quant à la réalité de l’environnement de travail non constaté par leur auteur, ne permettent pas, en raison des discordances relevées, d’établir un lien suffisant avec les conditions de travail dénoncées. Aucun élément n’est produit à l’appui des conséquences alléguées sur l’avenir professionnel de Mme [J].

Dans ces conditions l’appelante ne démontre pas la matérialité d’une pluralité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, ce d’autant que, pour sa part, l’intimée produit des éléments tendant à démontrer la satisfaction partagée des parties et la motivation de la salariée (mail du 20 juillet 2020 sur ses résultats – mail du 20 octobre 2020 faisant suite à une tournée avec la direction – mail de remerciements de l’employeur en date du 1er avril 2021 – pièces n° 3, 6 et 10).

Le jugement critiqué qui a écarté l’existence d’un harcèlement moral doit donc être confimé en ce compris concernant le rejet de la demande de dommages et intérêts présentée à ce titre.

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

Concernant l’application du minimum conventionnel

L’appelante sollicite la confirmation du rappel de salaire accordé à ce titre en première instance en faisant valoir que les primes doivent être prises en compte pour le mois où elles ont été effectivement versées sans qu’il y ait lieu de faire une moyenne, la comparaison avec le minimum conventionnel devant s’effectuer mois par mois.

Pour sa part, l’intimée forme appel incident en soutenant que la rémunération moyenne de la salariée, primes comprises, sur l’année 2020 est supérieure au minimum conventionnel.

L’annexe II relative aux salaires de la convention collective nationale des métiers de la transformation de grains applicable en l’espèce prévoit pour un cadre de niveau VII, classification non contestée figurant sur le contrat de travail et les bulletins de paie de Mme [J] (pièces n° 1 et 2 / appelante), un salaire minimum brut de 2.933,65 euros au 1er janvier 2020 et de 2.962,99 euros au 1er février 2021.

Il est également précisé, dans la même annexe, que pour effectuer la comparaison avec la rémunération mensuelle minimale, tous les éléments de rémunération au sens des dispositions de l’alinéa 1er de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versés à chaque intéressé, au cours de la période de paie du mois considéré, sont pris en compte, et ce quels que soient leur objet ou leur nature.

En l’espèce, le contrat de travail, en pièce n° 2 de l’intimée, prévoit une rémunération mensuelle brute de 2.100 euros à laquelle s’ajoute une part variable pouvant aller jusqu’à trois mois de salaire, par année travaillée.

L’appelante insère dans ses écritures un tableau reprenant les éléments figurant sur ses bulletins de paie de mai 2020 à août 2021 (à l’exception des mois de septembre et novembre 2020 et février 2021 pour lesquels elle a perçu des primes d’objectifs ou un 13ème mois respectivement d’un montant de 1.700 euros, 1.335,77 euros et 3.980 euros) au titre du salaire brut incluant son salaire de base et l’avantage en nature véhicule, comparé pour chaque mois au salaire mensuel conventionnel brut, pour aboutir à un différentiel cumulé de 8.037,23 euros (pièces n° 2 / appelante).

Les dispositions conventionnelles ci-dessus rappelées prévoyant la prise en compte des primes payées en cours d’année pour le mois où elles ont été effectivement versées, la demande de rappel de salaire par comparaison, mois par mois, avec le mimum conventionnel est fondée.

Le jugement contesté qui fait droit à cette demande à hauteur de 8.037,23 euros outre les congés payés afférents pour un montant de 803,72 euros doit, en conséquence, être confirmé de ces chefs.

Concernant la convention de forfait en jours

L’appelante demande que ladite convention soit privée d’effet au motif que la convention collective applicable et le contrat de travail ne prévoient qu’un seul entretien annuel et aucune modalité précise et circonstanciée quant au suivi effectif et régulier de la charge de travail, de son organisation et de l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle. Elle soutient que l’employeur n’assurait aucun suivi régulier de sa charge de travail à laquelle au contraire il contribuait en exerçant une pression constante en dépit des alertes et de la fatigue qu’elle exprimait et des conséquences sur son état de santé. Elle ajoute que, soumise à la validation de ses plannings hebdomadaires et à l’autorisation de l’employeur concernant ses congés, elle ne disposait d’aucune réelle autonomie dans l’organisation de son activité et de son emploi du temps et ne bénéficiait pas d’une rémunération en rapport avec son statut de cadre sous convention de forfait en jours.

L’intimée expose, pour sa part, que la convention collective à laquelle renvoie le contrat de travail prévoit en la matière un suivi régulier de l’amplitude et de la charge de travail qui ne se réduit pas à un entretien annuel et comprend d’autres mesures. L’employeur fait également état de l’autonomie dont disposait la salariée dans l’organisation de son emploi du temps compte tenu du matériel et du véhicule mis à sa disposition mais souligne que, pour le reste, dans l’exercice de son pouvoir de direction, la salariée restait soumise à ses instructions et aux contraintes liées à l’organisation du travail. La société conclut à la validité de la convention de forfait en jours.

Le recours au forfait en jours est prévu par les articles L.3121-53 et suivants du code du travail.

Aux termes de l’article L.3121-60 du code du travail dont les dispositions sont d’ordre public, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif.

Le recours au forfait en jours doit être prévu par un accord collectif dont le contenu est strictement encadré par la loi, à peine de nullité de la convention individuelle ensuite conclue, étant rappelé, d’une part, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et, d’autre part, que les stipulations de l’accord collectif doivent assurer la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Il appartient au juge de le vérifier, même d’office.

Il résulte de l’article L.3121-64 II du code du travail que l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17 (…).

De manière supplétive, l’article L.3121-65 du même code précise notamment qu’à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Il appartient au juge de vérifier que l’employeur a concrétement satisfait à ses obligations légales et conventionnelles concernant le suivi régulier et effectif de la charge de travail du salarié dans des conditions lui permettant, le cas échéant, d’intervenir si celle-ci s’avère incompatible avec une durée de travail raisonnable.

S’agissant des dispositions discutées en l’espèce, la convention collective nationale des métiers de la transformation des grains du 9 novembre 2016 applicable prévoit en son article 68.3 'Autres cadres : forfait annuel en jours’ notamment que :

' Une convention individuelle de forfait est établie par écrit avec chaque intéressé. Elle indique la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés sur une période de 1 an (ou une période de 12 mois consécutifs), la rémunération correspondante.

Ce nombre est égal au maximum à 218 jours, journée de solidarité comprise, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Pour la détermination des catégories de cadres concernés sont notamment pris en compte, à défaut d’accords d’entreprises différents, les éléments non cumulatifs suivants (…)

' autonomie dans l’organisation de l’activité, des missions et de son emploi du temps (…).

L’employeur s’assure régulièrement que l’amplitude et la charge de travail du cadre ayant conclu une convention de forfait en jours annuelle restent raisonnables et s’assure d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé et donc s’assure de la protection de sa sécurité et de sa santé :

' le forfait jour s’accompagne d’un document de contrôle fourni par l’employeur et rempli par le salarié sous la responsabilité de l’employeur faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les journées de repos prises (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos).

Chaque mois, les salariés concernés devront remettre à la direction le document de contrôle du temps de travail du mois précédent (…)

' afin de faciliter la répartition et la prise des repos sur l’année, un calendrier prévisionnel trimestriel, tenant compte des spécificités des fonctions et des missions des intéressés, est établi à titre indicatif par le salarié (…)

' les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en respectant la durée légale minimale de repos quotidien, l’interdiction d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine et la durée légale minimale de repos hebdomadaire ;

' le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et sa charge de travail ; il veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

En cas d’impossibilité d’organiser leur travail dans le respect des règles rappelées ci-dessus, les salariés concernés devront informer, par écrit et sans délai, leur direction de cette situation et des raisons à l’origine de celle-ci. Un double de cette information sera transmis à la commission chargée du suivi des forfaits prévue ci-après.

En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien légal et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.

Le salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique sur l’organisation du travail dans l’entreprise, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération. (…)'

Ramené aux dispositions utiles à l’appréciation du litige, le contrat de travail prévoit en son article 4 'durée de travail-convention forfait jour'

' 4.1 Compte tenu de l’autonomie dont Mademoiselle [R] [J] dispose dans l’organisation de son emploi du temps, il bénéficie d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année.

Mademoiselle [R] [J] relève donc des articles L.3121-58 et suivants du code du travail et de l’article 68-3 de la convention collective de la transformation de grains (IDCC 1930).

4.2 Le nombre annuel de jours de travail du salarié 214 jours, journée de solidarité comprise, l’année de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre.

La salariée dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire (…)

4.5 Dans le cadre du contrôle de l’amplitude de la charge de travail du salarié, la convention collective applicable prévoit des dispositions permettant de prévenir la surcharge de travail du salarié.

En outre la salariée bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité et l’articulation entre l’activité professionnelle de sa vie personnelle et sa rémunération.

4.6 Dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, le salarié est informé de son droit à la déconnexion (…)'

Il résulte de ce qui précède que le contrat de travail n’ajoute aucune modalité particulière ajoutant aux dispositions conventionnelles puisque le point 4.5 y renvoie expressément et qu’un entretien annuel est prévu dans les mêmes termes que dans la convention collective.

Pour se prévaloir du respect de ses obligations en matière de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail, la société se prévaut au titre des mesures mises en oeuvre de sa pièce n° 27 qu’elle désigne comme un 'document de contrôle de suivi des congés faisant apparaître le nombre de jours et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées de repros prises (repos hebdomadaire obligatoire de deux jours, jours de congés payés)'. Elle précise que ce document sert également de calendrier trimestriel prévisionnel permettant de vérifier que les durées légales de repos sont respectées.

Non seulement ce document qui ne couvre pas toute la période travaillée n’est pas complètement renseigné notamment concernant l’appelante dont les périodes d’arrêt de travail établies par ailleurs ne sont pas indiquées en totalité. Ce tableau, non signé et dont le contenu n’est corroboré par aucun élément provenant de la salarié elle-même, est au surplus, sous la forme produite, inexploitable puisque que les noms des salariés figurent uniquement sur la première page. Il est donc dénué de valeur probante et ne peut correspondre à la fois au document de contrôle a posteriori exigé par les dispositions conventionnelles et au calendrier prévisionnel concernant les congés.

Pour le reste, l’employeur se prévaut du contenu d’un mail du 04 janvier 2021 (pièce n° 11 /appelante) aux termes duquel Monsieur [P], supérieur hiérarchique de la salariée, indique 'n’hésite pas à me dire ce qui te prend du temps en admin, [W] ou moi pouvons peut-être t’aider', ce qui ne peut constituer ni le constat par l’employeur d’une surcharge de travail ni la recherche d’une solution pour y remédier dès lors que le reste du mail tend au contraire à considérer que le travail fourni sur le terrain est insuffisant.

La société renvoie en outre à sa pièce n° 26 'tableau de bord station [8]' en date du 29 août 2022, inopérant pour être établi un an après le licenciement, et à des explications tout aussi inopérantes sur le niveau d’activité attendu par secteur.

Ainsi à supposer que les dispositions conventionnelles qui combinent un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que les jours de repos, un calendrier prévisionnel facilitant la répartition et la prise de repos, un entretien annuel et l’obligation de procéder à une 'analyse de la situation’ en cas de surcharge de travail, soient suffisantes pour assurer le suivi régulier et effectif de l’organisation du travail par la salariée et d’une charge de travail raisonnable, force est de constater que la société Royal Canin France ne justifie de la mise en oeuvre d’aucune modalité de suivi concrète et donc du respect de ses obligations légales et conventionnelles.

Dans ces conditions, la convention de forfait en jours est privée d’effet et le jugement déféré infirmé de ce chef.

Concernant les heures supplémentaires

La convention de forfait en jours étant invalidée, l’appelante peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont il appartient à la cour de vérifier l’existence et le nombre.

Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, étant précisé que la durée légale du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L.3121-22 du code du travail et que les heures supplémentaires doivent se décompter par semaine civile.

Selon l’article L. 3121-33, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

L’article L.3171-4 du code du travail précise qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties et une fois constatée l’existence d’heures travaillées ou d’heures supplémentaires, le juge est souverain pour évaluer l’importance des heures effectuées et fixer le montant du rappel de salaire qui en résulte sans qu’il soit nécessaire de préciser le détail du calcul appliqué.

À l’appui de sa demande, l’appelante se réfère à ses pièces n° 48 et 54 correspondant respectivement à des feuilles de route ( pour du 25 au 30 novembre 2020, décembre 2020 et janvier 2021) et à des mails adressés ou reçus tôt le matin ou tard le soir. Sur la base de ces éléments, a été établi un tableau produit en pièce n° 58, précisant l’amplitude horaire par jour, puis le nombre d’heures excédant 35 heures par semaine et, pour le surplus, les montants réclamés pour les huit premières heures supplémentaires majorées à 25 % et les suivantes majorées à 50 % pour atteindre la somme totale réclamée de 7.842,95 euros.

Mme [J] présente en conséquence un décompte précis étayé de pièces sur l’exécution de son travail mais également des mails faisant état de sa charge de travail (pièce n°7 – difficulté à trouver un créneau de rendez vous, pièce n° 9 – charge de travail) permettant à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments.

Se prévalant à titre principal du forfait en jours, l’intimée conteste à titre subsidiaire la réalisation d’heures supplémentaires en relevant que l’envoi de quelques mails à l’initiative de la salariée ne démontre pas qu’ils étaient commandités par l’employeur qui l’interrogeait au contraire sur toute surcharge éventuelle de travail. La société relève en outre que l’appelante n’avait plus de rendez vous à compter de 14 heures 30.

Ceci exposé, l’examen du tableau produit par l’appelante montre que l’amplitude journalière ne tient jamais compte d’une pause méridienne, que le code couleurs annoncé en marge n’apparaît pas à l’exception de trois jours en RTT et que si certaines semaines font apparaître des heures supplémentaires, d’autres sont en dessous de 35 heures.

Par ailleurs, ce tableau n’est que partiellement corroboré par les feuilles de route en pièces n° 48 qui ne concernent que la fin du mois de novembre 2020 et les mois de décembre 2020 et janvier 2021, ne précisent pas systématiquement les heures des rendez vous et comprennent de plages horaires non renseignées comme correspondant à des tâches administratives sans précision de contenu alors même que l’employeur s’étonnait du nombre d’heures affecté à cette mission (mail du 04 janvier 2021 en pièce n° 11 / appelante).

De même, les nombreux mails produits aux débats en pièces n° 54 ne permettent pas d’établir une activité continue dans les proportions revendiquées par la salariée, celle-ci disposant, contrairement à ce qu’elle soutient, compte tenu de la nature de ses fonctions et en dépit de la non application de la convention de forfait en jours, d’une réelle autonomie dans l’organisation de son travail nonobstant la fixation par l’employeur d’objectifs et de contraintes liées au fonctionnement de l’entreprise. Les mails invoqués ne correspondent pas pour l’essentiel à des échanges continus mais sont généralement séparés des précédents de plusieurs heures, sans qu’il soit démontré que leur heure de traitement résulte, comme le soutient Mme [J], d’une surcharge de travail et sans que leur contenu appelle une réponse urgente ou résulte d’une demande expresse de l’employeur, et non de l’organisation par la salariée elle-même de son emploi du temps.

En définitive, l’employeur auquel incombe le contrôle des heures de travail effectuées étant à cet égard défaillant, la cour retient que des heures supplémentaires ont été réalisées dans des proportions moindres cependant, compte tenu des constatations résultant de l’analyse des éléments débattus, que le volume réclamé par Mme [J] et accorde à cette dernière la somme de 3.048 euros brut outre 304,80 euros brut au titre des congés payés afférents.

Concernant la prime de 13ème mois

L’appelante fixe son salaire de référence, rappel sur minimum conventionnel et heures supplémentaires comprises, à la somme de 3.396,32 euros brut et sur cette base, sollicite un rappel au titre de la prime du 13ème mois au prorata de son temps de présence dans l’entreprise pour 2020 et pour 2021.

Pour sa part, l’intimée retient un salaire de référence de 2.997,73 euros brut. Se fondant sur l’article 41 de la convention collective, l’employeur soutient que la salariée a été remplie de ses droits concernant la prime de 13ème mois pour l’année 2020 et que, pour 2021, elle n’était présente dans l’entreprise que du 1er au 21 janvier et du 1er février au 11 avril 2021. Elle ajoute que le salaire à prendre en considération est le salaire de base sans complément de rémunération soit la somme de 2.205 euros soit une somme maximale octroyée de 551,25 euros.

L’article 41 de la convention collective applicable prévoit en son article 41 que tout salarié dont le contrat de travail est en cours au 31 décembre d’une année considérée et qui a au moins 6 mois d’ancienneté à cette date, bénéficie d’une prime de 13ème mois, versée au plus tard sur la paie du mois de janvier.

Pour un salarié ayant été présent de manière continue sur l’ensemble de l’année en question, le montant de cette prime de 13e mois est égal au salaire de base mensuel du salarié en vigueur à la date du versement.

On entend par salaire de base, la rémunération du salarié hors ancienneté, et hors compléments de rémunération quels qu’ils soient.

Les salariés qui n’auront pas été présents pendant toute l’année bénéficieront d’une fraction de 13e mois calculée au prorata de leur temps de travail effectif sur l’année.

En l’espèce, embauchée le 12 mai 2020 et licenciée le 25 août 2021, Mme [J] peut prétendre à une prime du 13ème au prorata temporis de son temps de présence dans l’entreprise pour 2020, soit sur la base du minimum conventionnel ci-dessus retenu qui lui était alors applicable de 2.933,65 euros, la somme de 1.872,71 euros (2.933,65 / 365 X 233 jours).

Or Mme [J] a d’ores et déjà perçu la somme de 1.335,77 euros à ce titre (bulletin de paie du mois de novembre 200 en pièce n°2) soit un reliquat de 536,94 euros brut au titre de l’année 2020, outre la somme de 53,69 euros au titre des congés payés afférents.

Contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges aucune prime du 13ème mois n’est due pour 2021, la salariée n’étant plus présente dans l’entreprise au 31 décembre.

Le jugement contesté sera en conséquence infirmé en ce sens.

Concernant la prime d’objectifs

S’agissant de la part variable de sa rémunération, l’appelante expose qu’elle n’a jamais été destinataire des modalités de calcul de la prime sur objectifs dont le montant qu’elle ne peut vérifier, a varié de sorte qu’elle sollicite, après déduction des montants perçus, le montant maximum prévu par le contrat de travail à hauteur de trois mois de salaire par an.

En réponse, l’employeur indique que placée en arrêt de travail six mois sur huit, la salariée n’a pas rempli ses objectifs et ne saurait prétendre au versement de cette prime et qu’en tout état de cause, la prime accordée à ce titre devrait être limitée au seul mois de présence soit 1.102,50 euros.

L’article 5 du contrat de travail précise qu’au salaire fixe s’ajoute une 'rémunération variable pouvant aller jusqu’à trois mois de salaire par année travaillée. Les modalités de calcul de cette prime seront communiquées au salarié par avenant’ (pièce n° 1 / appelante).

Aucun avenant n’est produit aux débats concernant cette prime qui a été versée à l’appelante à deux reprises, en septembre 2020 'prime sur objectifs P6-P9« pour un montant de 1.538 euros brut et en février 2021 'prime d’objectif 2020 » pour un montant de 3.980 euros brut (bulletins de paie en pièces n° 2 / appelante).

Faute pour l’employeur d’avoir précisé et fixé les modalités de calcul de la rémunération variable, celui-ci ne peut imposer une diminution de cette rémunération laquelle doit être intégralement versée.

Il résulte néanmoins des articles L. 1226-1 du code du travail et 1103 du code civil, d’une part, que la suspension du contrat de travail dispense l’employeur de son obligation de rémunération du salarié et, d’autre part, qu’un salarié, sauf clause contractuelle ou conventionnelle contraire, ne peut prétendre recevoir une prime, lorsque la gratification a été instituée afin de rémunérer une activité ou récompenser les services rendus, que dans la mesure du travail effectivement accompli.

En l’espèce, nonobstant l’absence de précision quant aux modalités de calcul de la dite prime, les parties s’accordent sur le fait qu’il s’agit d’une prime d’objectifs de sorte qu’il convient de tenir compte du temps de présence dans l’entreprise mais également de la suspension du contrat de travail liée aux arrêts de travail pour maladie prescrits à Mme [J] du 18 au 29 janvier 2021 puis du 12 avril au 07 mai puis à compter du 1er juin 2021 jusqu’à son licenciement.

Le contrat de travail visant 'le salaire fixe', la cour retient comme base de calcul de la prime d’objectifs plafonnée à trois mois de salaire le minimum conventionnel applicable soit :

— pour 2020, la somme de 8.800,95 euros ramenée au temps de présence au regard de la date d’embauche soit une prime d’objectifs due de 5.618,14 euros dont il faut déduire la somme de 5.518 euros réglée au titre de la prime 2020 (en septembre 2020 et février 2021) soit un reliquat de 100,14 euros,

— pour 2021, la somme de 8.888,97 euros ramenée à 112 jours de présence, périodes d’arrêt de travail ci-dessus relevées déduites, soit une prime due de 2.727,57 euros.

Soit un rappel total au titre des primes d’objectifs de 2.827,71 euros outre la somme de 282,77 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré qui a accordé à cet égard la somme de 2.000 euros sera en conséquence infirmé.

Concernant les durées maximales de travail

L’appelante fait valoir qu’elle a travaillé 'parfois’ jusqu’à 15 heures par jour sans que le respect du temps de pause minimal légal de 20 minutes par jour soit respecté. Elle dénonce également le non respect du repos quotidien minimal de 11 heures consécutifs et donc de l’amplitude journalière de 13 heures. Elle se fonde sur les feuilles de route produites aux débats ainsi que sur une dizaine de mails qu’elle cite en exemples en reprenant son argumentation tenant à sa surcharge de travail et aux conséquences sur sa santé. Elle réclame à cet égard des dommages et intérêts à hauteur de 3.000 euros.

Pour sa part, l’intimée se borne à soutenir que la convention de forfait en jours est valide.

L’article L.3121-18 du code du travail prévoit que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures tandis que l’article L.3131-1 précise que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

Ces dispositions participent de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail de sorte que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation.

Pour autant en l’espèce, pour les mêmes motifs que ceux retenus concernant l’appréciation du volume des heures supplémentaires, tenant à la fois à la valeur probante des éléments produits (feuilles de route et mails) et à l’autonomie dont bénéficiait la salariée au regard de la nature de ses fonctions, le dépassement des durées de travail n’est pas caractérisé.

Il convient en conséquence de débouter Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts et de confirmer le jugement déféré à ce titre.

Concernant l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur

La demande d’indemnisation au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité par violation de l’article L.4121-1 du code du travail est fondée sur le harcèlement allégué, non retenu par la cour, et sur l’accident de la route du 12 avril 2021 que la salariée impute à l’état d’épuisement résultant de ses conditions de travail ce qui n’est nullement établi, les circonstances accidentelles reprises sur le constat en pièce n° 17 faisant état d’une erreur d’attention sans autre élément concomittant permettant de caractériser le lien de causalité allégué une surcharge de travail.

Le jugement est en conséquence également confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnisation formée à ce titre.

Concernant la transmission des attestations de salaire et de la déclaration d’accident du travail

L’appelante fait grief à son employeur d’avoir tardé à transmettre les attestations de salaire nécessaires au paiement des indemnités journalières, ce qui l’a fragilisée sur le plan financier et l’a contrainte à solliciter des avances de salaires. Elle ajoute que la déclaration d’accident du travail a également été faite avec retard.

L’employeur considère qu’il a transmis les attestations requises en temps utile et souligne que les avances de salaire sollicitées ont été accordées. S’agissant de la déclaration de l’accident du travail, il relève que la salariée ne justifie à cet égard d’aucun préjudice.

En cas d’arrêt de travail, l’employeur doit transmettre à l’organisme de sécurité sociale une attestation de salaire permettant de déterminer le droit à indemnités journalières et leur montant.

En l’espèce, Mme [J] justifie, au vu des réponses obtenues auprès de la CGSSR, que les attestations de salaire requises ont été transmises tardivement par l’employeur : réclamation des 03 juin et 1er juillet 2021 pour les arrêts de travail à compter du 23 avril et du mois de mai 2021 (pièces n° 29, 32 et 37 / appelante) par ailleurs le 04 mai 2021, la caisse indique ne pas avoir réceptionné la déclaration d’accident du travail (pièce n° 23) alors même que compte tenu des circonstances dans lesquelles cet accident de la route est survenu, l’employeur en a eu immédiatement connaissance le 12 avril 2021 et était tenu de faire une déclaration d’accident du travail (mail informant l’employeur le jour même avec photographies et avis d’arrêt de travail du 12 avril 2021- pièces n° 16 à 19 / appelante). La décision de prise en charge n’est d’ailleurs intervenue que le 1er juin 2021 (pièce n° 27).

Les retards de transmission par l’employeur des attestations et déclaration qui lui incombent sont en conséquence établis.

Les échanges intervenus en août et septembre 2020 concernant le maintien de salaire et les avances accordées par l’employeur à cette époque sont inopérants concernant les retards de transmission des attestations de salaires relatives aux arrêts de travail ultérieurs (pièces n° 6 / appelante et n° 23 / intimée) qui ont entrainé des retards dans le versement des indemnités journalières qui n’ont été que partiellement réparés par la régularisation intervenue ensuite de sorte que la somme de 500 euros sera accordée à titre de dommages et intérêts.

Sur le licenciement

Le harcèlement moral n’ayant pas été retenu, Mme [J] est déboutée de sa demande de nullité et de l’indemnité afférente prévue à l’article L.1235-3-1 du code du travail.

Le jugement critiqué est confirmé sur ces points.

S’agissant d’un licenciement prononcé pour inaptitude, l’appelante soutient que cette inaptitude doit être reconnue d’origine professionnelle en raison du harcèlement moral qu’elle subi et de l’impct sur sa santé physique et mentale. Elle sollicite en conséquence à la fois une indemnité spéciale de licenciement en application de l’article L.1226-14 du code du travail et une indemnité compensatrice de préavis de trois mois.

Pour sa part, l’intimée s’oppose à ces demandes en relevant, d’une part, que le harcèlement moral n’est pas caractérisé et, d’autre part, que la salariée ne démontre pas l’existence d’un accident du travail reconnu comme tel par la CGSSR, l’accident de trajet en date du 12 avril 2021 ne permettant pas de bénéficier des prestations résultant d’un accident du travail.

L’article L.1226-14 du code du travail précise que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Encore faut il que l’inaptitude qui est la cause du licenciement soit d’origine professionnelle, ce qui est discuté en l’espèce.

Il convient de relever que, contrairement à ce que soutient la société Royal Canin France, l’accident de la circulation survenu le lundi 12 avril 2021 à 13h55 est un accident du travail, pris en charge comme tel par la CGSSR (pièce n° 27/ appelante) et non un accident de trajet.

Pour autant, cet accident a été déclaré guéri le 1er juin 2021 et aucune inaptitude n’a été prononcée par le médecin du travail lors de la visite de reprise réalisée à cette date de sorte que l’origine professionnelle de l’inaptitude ne saurait résulter de cet accident du travail antérieur.

L’avis d’inaptitude avec dispense de l’obligation de reclassement du 29 juillet 2021 résulte d’une visite à la demande et non d’une visite de reprise et il n’est ni démontré ni même soutenu que le médecin du travail ait retenu l’origine professionnelle de la dite inaptitude qui n’est pas mentionnée dans les échanges intervenus avec l’employeur (pièce n° 19 / intimée), le harcèlement moral sur lequel se fonde Mme [J] pour y prétendre étant au surplus non retenu par la cour.

Dans ces conditions l’origine professionnelle de l’inaptitude n’étant pas établie, Mme [J] ne peut prétendre aux indemnités compensatrice de préavis et spéciale de licenciement et doit être, par ajout au jugement critiqué, déboutée de ces demandes.

Sur la remise de documents rectifiés

Compte tenu des rappels de salaires accordés au titre du minimum conventionnels et des heures supplémentaires, il convient d’ordonner la remise de bulletins de paie et de documents de fin de contrat rectifiés conformément aux causes du présent arrêt, sans cependant que le prononcé d’une astreinte s’impose.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux dépens de première instance et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile doivent être confirmées.

La société Royal Canin France qui succombe sera condamnée aux dépens d’appel et à payer à Mme [J] la somme de 2.000 euros pour les frais irrépétibles engagés devant la cour.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, et dans la limite de sa saisine,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion le 22 juin 2023 sauf en ses dispositions relatives :

— à la convention de forfait en jours,

— aux heures supplémentaires,

— aux rappels de prime,

— au retard de transmission des attestations de salaire et déclaration à la Caisse générale de sécurité sociale de [Localité 7],

Statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés et ajoutant,

Dit que la convention de forfait en jours est privée d’effet,

Condamne la société Royal Canin France venant aux droits de la société Royal Canin Réunion, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [R] [J] les sommes suivantes :

—  3.048 euros brut au titre des heures supplémentaires,

—  304,80 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  536,94 euros brut au titre du reliquat de prime de 13ème mois pour 2020,

—  53,69 euros au titre des congés payés afférents,

—  2.827,71 euros brut au titre du rappel de primes d’objectifs,

—  282,77 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  500 euros de dommages et intérêts pour retard de transmission des attestations de salaire et déclaration à la CGSSR,

Déboute Mme [R] [J] de ses demandes au titre de :

— la prime du 13ème mois pour l’année 2021,

— l’indemnité compensatrice de préavis,

— l’indemnité spéciale de licenciement,

Ordonne la remise par la société Royal Canin France, prise en la personne de son représentant légal, à Mme [R] [J] de bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes aux causes du présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

Condamne la société Royal Canin France, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [R] [J] la somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Royal Canin France de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Royal Canin France, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,