29/01/2021

ARRÊT N°2021/46

N° RG 17/04922 – N° Portalis DBVI-V-B7B-L4PO

[…]

Décision déférée du 06 Septembre 2017 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F14/02443)

[…]

C X

C/

CAISSE NATIONALE DE L’ASSURANCE MALADIE DES TRAVAILLEURS SALARIÉS

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT NEUF JANVIER DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANT

Monsieur C X

[…]

[…]

Représenté par M^e Karim CHEBBANI de la SELARL CABINET CHEBBANI, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉ

CAISSE NATIONALE DE L’ASSURANCE MALADIE DES TRAVAILLEURS SALARIÉS

[…]

[…]

Représentée par la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Novembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant S. BLUME, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

C. KHAZNADAR, conseillère

M. DARIES, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Monsieur C X a été engagé par la Caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS), prise en sa direction régionale du service médical de Midi-Pyrénées, le 1^er décembre 1993, au sein du service contrôle médical, selon contrat de travail régi par la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale.

Au dernier stade de la relation contractuelle, le salarié a été employé en qualité de technicien du service médical, niveau 3, coefficient 215.

Le 19 juin 2014, le salarié a été placé en arrêt de travail.

Par lettre du 4 août 2014, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave fixé au 25 août 2014.

Le 28 août 2014, le médecin conseil régional a envisagé de prononcer une mise à pied disciplinaire de 7 jours ouvrables et il a sollicité la réunion du conseil de discipline régional en vertu de l’article 48 de la convention collective.

Le conseil de discipline s’est réuni le 12 septembre 2014 et a considéré que la mise à pied disciplinaire envisagée était 'trop élevée par rapport aux faits', mais qu’une sanction était néanmoins nécessaire.

Par lettre datée du 16 septembre 2014, l’employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire d’une durée de 5 jours ouvrés.

Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse

le 20 octobre 2014 afin de faire annuler cette sanction et obtenir diverses sommes.

Il a fait l’objet d’une déclaration d’inaptitude temporaire par la médecine du travail le 16 juillet 2015, puis d’une déclaration d’inaptitude définitive à tout poste dans l’entreprise suivant avis du médecin du travail du 30 juillet 2015.

Par courrier du 2 octobre 2015, l’employeur a convoqué monsieur C X à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé

au 19 octobre 2015.

Par courrier du 22 octobre 2015, le salarié a été licencié pour impossibilité de reclassement à la suite de son inaptitude médicalement constatée.

Complétant la saisine du conseil de prud’hommes, il a sollicité, outre l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 16 septembre 2014, la condamnation de son employeur au paiement des sommes suivantes :

—  5.000 € à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée,

—  5.000 € à titre de dommages et intérêts pour perte de chance,

—  80.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.600 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 6 septembre 2017, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section activités diverses, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration du 12 octobre 2017, monsieur C X a interjeté appel de ce jugement.

Par arrêt du 25 février 2020, la cour d’appel de Toulouse a ordonné la révocation de la clôture, dit que la nouvelle clôture interviendrait le 16 octobre 2020 et ordonné le renvoi de l’affaire à l’audience de plaidoirie du 17 novembre 2020

à 9 heures.

***

Dans ses dernières conclusions communiquées par la voie électronique

le 14 octobre 2020, monsieur C X sollicite la réformation du jugement et demande à la cour :

— de juger que ses demandes sont recevables ;

— d’annuler la mise à pied disciplinaire du 16 septembre 2014 ;

— de juger que le licenciement est nul ou à défaut dénué de cause réelle

et sérieuse ;

— de condamner la CNAMTS, prise en sa direction régionale du service de contrôle médical de Midi-Pyrénées à lui verser les sommes suivantes :

*10.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral généré par la mise en oeuvre d’une procédure disciplinaire abusive,

*80.000 € à titre d’indemnité pour licenciement nul ou, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*10.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral généré par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

*7.069,62 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*3.000 € sur le fondement des dispositions de 1'article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure de première instance et 4.000 € pour la procédure d’appel ;

— de condamner l’employeur aux entiers dépens de première instance et d’appe1.

***

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique

le 11 septembre 2020, la CNAMTS sollicite la confirmation du jugement et conclut à l’irrecevabilité des demandes du salarié nouvellement formulées en appel, au rejet de l’ensemble de ses demandes et sollicite sa condamnation au paiement de la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1) Sur la recevabilité des prétentions de monsieur X :

La CNAMTS considère que les demandes suivantes formulées pour la première fois en appel par M. X sont prescrites :

— la demande de nullité du licenciement et la demande de dommages et intérêts y afférent ;

— la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral généré par la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire abusive,

— la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral généré par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— la demande d’indemnité compensatrice de préavis.

Elle estime que l’effet interruptif de la prescription ne s’applique pas systématiquement à l’ensemble des demandes formées en cours d’instance.

Le salarié soutient que ses demandes sont recevables car la saisine de la juridiction prud’homale a

interrompu le délai de prescription pour toutes les demandes concernant l’exécution du même contrat de travail. Il ajoute que ses demandes ne sont pas nouvelles en appel car elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge.

En vertu de l’article L. 1471-1 du code du travail dans sa version applicable à la cause, toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Le premier alinéa n’est toutefois pas applicable aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1.

En vertu de l’article 2241 du code civil et des articles R. 1452-1, R. 1452-6

et R. 1452-7 du code du travail applicables à la cause, si en principe, l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à l’autre, il en est autrement lorsque les deux actions au cours d’une même instance concernent le même contrat de travail.

En vertu de l’article R. 1452-7 du code du travail alors applicable et

des articles 8 et 45 du décret n°2016-660 du 20 mai 2016, les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail demeurent également recevables en appel, pour les instances introduites devant les conseils de prud’hommes antérieurement

au 1^er août 2016.

En l’espèce le conseil de prud’hommes a été saisi le 20 octobre 2014.

Les demandes nouvellement formées en cause d’appel par le salarié par conclusions communiquées le 13 février 2020 et réitérées le 14 octobre 2020 tendant à voir prononcer la nullité du licenciement, condamner l’employeur au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et portant augmentation des sommes réclamées à titre de dommages et intérêts, sont liées au même contrat de travail entre les mêmes parties et sont donc recevables en appel en vertu de la règle de l’unicité de l’instance applicable au présent litige.

Au vu de ces considérations, l’effet interruptif de la prescription qui s’attache à la saisine du conseil de prud’hommes du 20 octobre 2014 n’a pas cessé en cause d’appel à l’égard des prétentions nouvellement soumises à la cour.

La fin de non-recevoir soulevée par l’employeur sera donc écartée.

2) Sur le licenciement :

2-1 Sur la nullité alléguée du licenciement

a)Sur le harcèlement moral

En vertu de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de la procédure que la relation contractuelle s’est déroulée sans difficulté jusqu’au jour où l’employeur a reçu un courriel de madame Y faisant grief à son collègue, monsieur C X, de lui avoir envoyé des sms et des courriels insultants voire menaçants ainsi qu’un bouquet de fleur livré à sa nouvelle adresse tenue secrète qu’elle lui reproche d’avoir obtenue en utilisant les ressources informatiques de l’Assurance maladie. Par la suite, l’employeur a diligenté une enquête interne et a conduit une procédure disciplinaire, le salarié ayant été placé en arrêt de travail pour maladie avant d’être déclaré inapte à tous les postes, puis licencié.

Monsieur X soutient que son licenciement est nul en ce que son inaptitude résulte d’une situation de harcèlement ayant dégradé ses conditions de travail et son état de santé.

Il reproche à la CNAMTS :

— d’avoir reçu les confidences privées de madame Y affectant sa vie privée ;

— d’avoir pris connaissance des correspondances privées qu’il a entretenues avec sa collègue ;

— d’avoir diffusé ces correspondances à plusieurs interlocuteurs professionnels ;

— de l’avoir convoqué pour lui demander de modifier son comportement privé, tenant pour fondées les doléances de M^me Y ;

— d’avoir initié une procédure disciplinaire en raison d’un différend dont l’origine relève de la vie privée ;

— d’avoir utilisé des correspondances privées dans le cadre de la procédure disciplinaire ;

— de l’avoir contraint à se justifier sur son comportement privé ;

— de l’avoir privé d’une mutation qui lui était acquise ;

— d’avoir agi ainsi et de l’avoir sanctionné alors qu’elle avait connaissance de son état de santé fragilisé puisqu’il se trouvait en arrêt de travail ; contribuant ainsi à la dégradation de son état de santé et provoquant son inaptitude

— de ne pas avoir tenu compte de ses rappels quant au caractère privée de ses difficultés avec M^me Y ;

Il s’appuie sur:

— des échanges de courriels entre madame Y et l’employeur ;

— des échanges de courriels entre lui et l’employeur ;

— l’enquête menée par le médecin conseil chef de service (Dr. H) ;

— des éléments de la procédure disciplinaire ;

— des éléments de la procédure de licenciement ;

— des captures d’écran de la page Facebook de madame Y ;

— des attestations de son épouse et d’un délégué du personnel de la direction régionale du service médical (DRSM) d’Ile-de-France ;

— des courriels qu’il a échangés avec la DRSM d’Ile-de-France ;

— son dossier médical (certificat médical, fiche d’inaptitude, attestation de psychiatre, ses droits à la pension pour invalidité).

—  Sur les confidences et correspondances privées de madame Y.

De l’analyse des pièces fondant l’argumentation du salarié, il ressort que, le 10 décembre 2013, madame Y a informé la direction régionale par téléphone d’une altercation verbale ayant eu lieu le 6 décembre 2013 avec monsieur X. Elle sollicitait un changement d’unité de travail en raison du stress ressenti avec manifestations physiques; et signalait ces faits au médecin conseil régional par un courriel du 12 décembre 2013 évoquant des sms injurieux émanant de M. X, joignant à ce courriel le contenu des correspondances électroniques échangés avec ce dernier. Elle y expliquait: 'de plus en plus stressée et angoissée, chaque jour, en arrivant au bureau, il m’est aussi de plus en plus difficile de me concentrer sur mon travail ; c’est pourquoi j’ai pris, aujourd’hui, la décision d’en informer ma hiérarchie (…) je ne peux le laisser faire impunément d’autant que mon mal-être a des répercussions non seulement dans ma vie professionnelle mais aussi dans ma vie privé. Je peux éviter M. X lors des vacations de PFS mais je ne peux malheureusement pas me soustraire à sa présence au bureau et cette situation devient pour moi insoutenable'.

Par courriel du 2 juillet 2014, madame Y a informé son employeur que monsieur X avait eu connaissance de sa nouvelle adresse restée secrète. Elle lui a transmis la copie du courrier qu’elle avait décidé d’envoyer à

monsieur X :

'suite à vos multiples interventions :

SMS du 03.12.2013 à 17h06

SMS du 03.12.2013 à 20h20

SMS du 03.12.2013 à 22h03

SMS du 03.12.2013 à 22h22

Mail du 04.12.2013 à 01h04

SMS du 09.12.2013 à 10h07

Mail du 14.04.2014 à 18h14

Bouquet de fleurs anonyme livré à mon adresse personnelle le 16.06.2014 (date de mon anniversaire) et dont vous avez reconnu être l’auteur,

Courrier réceptionné à mon adresse personnelle le 26.06.2014 comprenant : une lettre, une carte d’anniversaire et une copie du mail du 14.04.2014.

Je vous demande de cesser immédiatement ces agissements à mon encontre. En effet, ces faits constituent une atteinte à ma vie privée (…)'.

Elle a donc demandé à l’employeur qu’il diligente une enquête informatique afin de vérifier si un collaborateur de la CNAMTS avait pu consulter la base de données de l’Assurance maladie (Hippocrate, Webmatique, Médialog) en vue d’accéder à son dossier sans autorisation.

Il résulte de ces éléments que madame Y a spontanément révélé des faits ayant eu un impact sur son activité professionnelle, la conduisant à requérir un changement de service finalement accepté et laissant soupçonner qu’un de ses collègues ait pu avoir accès à son dossier sans y être autorisé. Il n’est donc pas établi que l’employeur ait agi de manière à provoquer la remise de telles informations.

- Sur la convocation du salarié en vue de s’expliquer sur son comportement.

Il ressort des pièces produites que, le 19 décembre 2013, le référent santé et sécurité au travail a reçu monsieur X qui s’est engagé à entretenir des 'relations professionnelles normalisées' avec M^me Y. L’appelant a également sollicité un rendez-vous avec la responsable juridique, madame Z, par courriel du 20 décembre 2013. Il ressort du compte rendu de l’entretien du 23 décembre suivant, auquel le salarié se réfère, que ce dernier a décidé d''observer une réserve dans la sphère privée' dans sa relation avec M^me Y et a souhaité limiter leurs échanges au cadre professionnel.

- Sur la procédure disciplinaire et l’utilisation par l’employeur des correspondances privées dans le cadre de cette procédure.

Il s’évince des pièces produites par le salarié que le manquement ayant motivé la conduite d’une enquête interne et la procédure disciplinaire jusqu’à la sanction prononcée ne repose pas tant sur son comportement dans le cadre de ses relations privées entretenues avec sa collègue, madame Y, que sur ses agissements professionnels relatifs à l’utilisation d’une base de données accessible dans le cadre de ses fonctions, à des fins de recueillir et d’utiliser une information couverte par le secret professionnel dans un but personnel. Les événements tenant à la relation personnelle entre les deux salariés ont été considérés comme extérieurs à la procédure disciplinaire et il a même été précisé que ce contexte ne devait pas nuire au respect des droits de l’appelant (compte rendu de l’entretien préalable à la mesure disciplinaire du 25 août 2014).

- Sur la privation d’une mutation.

Il n’est pas établi que sa candidature professionnelle sur Paris était acquise et que la procédure disciplinaire en cours aurait conduit la DRSM de l’Ile-de-France à abandonner son recrutement.

—  Sur la dégradation de l’état de santé de monsieur X et son inaptitude.

Le salarié souligne avoir été placé en arrêt de travail à compter du 19 juin 2014 (le certificat médical n’est pas produit) jusqu’à ce qu’il soit déclaré définitivement inapte à tous les postes de l’entreprise par le médecin du travail après une seconde visite médicale de reprise en date du 30 juillet 2015. Cependant, quand bien même il n’aurait plus travaillé à partir du 19 juin 2014, ce n’est que postérieurement que l’employeur a été informé d’un manquement éventuel du salarié par courrier de madame Y daté du 2 juillet 2014. La CNAMTS a, par conséquent, diligenté une enquête interne le 11 juillet 2014 suivie d’une procédure de sanction disciplinaire initiée le 4 août 2014. Cette chronologie révèle que la cause initiale de l’arrêt de travail de monsieur X ne peut pas découler de la procédure disciplinaire ultérieure, et les motifs évoqués dans le certificat médical du médecin traitant du 30 septembre 2014 ainsi que le certificat de son médecin psychiatre du 15 décembre 2017 ne permettent pas d’établir un lien quelconque avec l’attitude de l’employeur. Au surplus, il appert que monsieur X sollicitait la clémence de son employeur en ce qu’il était confronté à cette époque à ' des événements douloureux d’origine familiale' et 'd es difficultés financières' (compte rendu de l’entretien préalable à la mesure disciplinaire du 25 août 2014).

La matérialité de ces griefs ci-dessus examinés n’est pas établie.

- Sur la diffusion de correspondances privées à plusieurs interlocuteurs professionnels.

Le 12 décembre 2013, madame Y a envoyé un courriel au médecin conseil régional, au médecin conseil chef de service et à un autre collaborateur de la CNAMTS qui contenait des communications sms et mail privées échangées avec monsieur X et qui ont été transférées, le même jour, à d’autres collaborateurs de la direction régionale de Midi-Pyrénées. Le second courriel de la salariée en date du 2 juillet 2014 et contenant une lettre adressée à monsieur X était également transféré par le médecin conseil régional aux mêmes collaborateurs de la direction régionale.

- Sur la connaissance par l’employeur de l’état de santé fragilisé de monsieur X qui était en arrêt de travail.

L’employeur avait effectivement connaissance de l’état de santé du salarié au cours de la procédure disciplinaire, la notification de la mise à pied en date

du 16 septembre 2014 précisant qu’il exécuterait la sanction à l’issue de son arrêt de travail.

Analysés dans leur ensemble, et compte tenu de l’état de santé allégué par le salarié, ces deux derniers griefs dont la matérialité est établie ne laissent aucunement présumer l’existence d’un harcèlement moral ayant pu générer l’inaptitude du salarié. Au surplus, il appert que l’employeur a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité de madame Y et pour détecter les agissements professionnels d’un salarié susceptibles d’être sanctionnés.

b) Sur l’atteinte à la vie privée

Le salarié considère que son licenciement pour inaptitude est nul en ce qu’elle découle d’une atteinte à sa vie privée qui est une liberté fondamentale. Il argue que ses échanges privés avec madame Y ont été délibérément utilisés par l’employeur pour fonder la sanction disciplinaire.

L’employeur soutient qu’il n’a pas porté atteinte au respect de la vie privée du salarié.

Il doit être rappelé que l’enquête administrative et la procédure disciplinaire ne reposent pas sur les agissements d’ordre privé du salarié, mais sur le grief tenant à l’utilisation des ressources informatiques de l’Assurance maladie sans autorisation.

Par conséquent, le salarié sera débouté de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement et atteinte à une liberté fondamentale et de sa demande de dommages et intérêts afférente.

2-2 Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Monsieur X soutient que :

— son inaptitude découle des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité. Il estime que la CNAMTS a diffusé et utilisé des éléments d’ordre privé dont elle a eu connaissance pour le

sanctionner. Il ajoute que cela a généré un mal-être dégradant son état de santé et lui a causé un préjudice moral ;

— l’employeur a manqué à son obligation de reclassement en ne lui proposant aucun poste au sein d’une des caisses d’Assurance maladie et ne communique pas le registre des entrées et sorties du personnel.

L’employeur considère :

— qu’il est tenu d’une obligation de sécurité envers tous les salariés et que l’état de santé de l’appelant ne résulte pas de son fait, mais qu’il était déja dégradé avant la procédure disciplinaire ;

— qu’il a satisfait à son obligation de reclassement, monsieur X ne pouvant pas être reclassé au sein d’un organisme de sécurité sociale.

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. Il s’évince de ses termes que le salarié a été licencié pour inaptitude à tous les postes de l’entreprise.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

'En application des dispositions de l’article R. 4624-31 le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude a tout poste dans l’entreprise vous concernant, à l’issue des deux visites médicales de reprise organisées les 16/07/2015 et 30/07/2015.

Dans le cadre des recherches de solution en vue de votre reclassement

j’ai sollicité :

- le médecin du travail en vue de recueillir ses préconisations en terme de reclassement concernant les types d’emploi et d’activités ainsi que les conditions de travail qui seraient appropriés au regard de vos aptitudes et des référentiels emplois de l’organisme. Le médecin du travail a apporté les précisions suivantes : 'l’état de santé du salarié ne me permet pas de faire des préconisations de reclassement et ou aménagements et cette inaptitude s’étend à l’ensemble des postes des organismes de sécurité sociale'.

- l’ensemble des organismes de sécurité sociale de la branche maladie sur l’ensemble du territoire français.

Malheureusement ces recherches sont demeurées infructueuses.

Avant de prendre une décision je vous ai convoqué a un entretien préalable le 19 octobre 2015 à 9h00 à l’échelon régional du service médical en ma présence et celle de Madame E F, sous-directrice afin d’échanger avec vous et recueillir vos observations. Une convocation vous a été adressée par courrier du 2/10/2015 reçu le 7/10/2015.

Vous vous êtes présenté à l’entretien assisté de Madame Laurence A, déléguée du personnel.

Cet entretien a été l’occasion de :

- rappeler le contexte et la chronologie des faits,

- préciser les démarches entreprises en vue de trouver des solutions de reclassement et leur résultat,

- d’indiquer qu’en raison des recherches de reclassement jusque là restées infructueuses, l’employeur est amené à envisager votre licenciement en raison de l’impossibilité de vous reclasser suite à votre inaptitude constatée par la médecine du travail.

Vous avez été invité à faire part de vos observations et souhaits éventuels.

Vous avez exprimé votre regard par rapport à cette situation. Vous avez souhaité connaître la date de votre licenciement. Je vous ai précisé qu’aucune décision n’était prise à ce stade.

Madame A a évoqué vos problèmes de santé qui ne permettent pas une reprise d’activité. Elle a précisé que vous pourriez à terme rencontrer des difficultés financières compte tenu de l’échéance éloignée à partir de laquelle vous pourrez faire valoir vos droits à la retraite.

J’ai bien pris en compte ces éléments et vous ai indiqué souscrire pleinement à vos voeux d’amélioration de votre état de santé.

Dans le prolongement de notre entretien compte tenu de nos échanges et des recherches de solutions restées infructueuses j’ai le regret de vous informer de ma décision de procéder a votre licenciement en raison de l’impossibilité de vous reclasser suite à votre inaptitude à tous poste dans l’entreprise constatée par la médecine du travail.'

Sur la cause de l’inaptitude

La cour rappelle qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, le contenu des échanges privés envoyés par madame Y au médecin conseil régional, le 12 décembre 2013, n’a pas été diffusé par l’employeur au conseil régional de discipline qui s’est réuni le 12 septembre 2014, mais seulement à trois collaborateurs de la direction régionale Midi-Pyrénées, dont la responsable juridique (M^me Z) et le sous-directeur (M. B). Cette transmission, strictement limitée aux besoins de l’enquête interne, n’est pas fautive compte tenu des obligations légales qui imposent à l’employeur d’assurer la santé et la sécurité de tous les travailleurs, y compris madame Y. Cette dernière l’a plusieurs fois alerté de son mal-être au travail en soulignant que la situation était pour elle insoutenable et portait préjudice à son activité professionnelle lorsqu’elle se trouvait en présence de monsieur X au bureau, si bien qu’elle finissait par changer d’unité de travail (courrier de M^me Y à l’employeur du 12/12/13 et courrier du Dr. H du 23/07/2014).

De plus, il convient de rappeler que les faits qui ont engendré l’enquête administrative et la procédure disciplinaire ont été dénoncés à l’employeur

le 2 juillet 2014 par M^me Y, postérieurement à l’arrêt de travail initial de Monsieur X en date du 19 juin 2014. Ils reposent sur une utilisation avérée et non-autorisée des ressources informatiques de l’Assurance maladie.

Par conséquent, l’inaptitude de monsieur X ne découle pas du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui n’est pas caractérisée.

Le salarié sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts afférente.

Sur l’obligation de reclassement

L’article L. 1226-2 du code du travail dispose que lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

C’est à l’employeur de démontrer qu’il s’est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyen, et de rapporter la preuve de l’impossibilité de reclassement qu’il allègue.

Il ressort des pièces produites aux débats par l’employeur :

— que, par courrier du 4 août 2015, il a écrit au médecin du travail pour solliciter des précisions sur l’inaptitude du salarié à tout poste de l’entreprise et des préconisations en terme de reclassement, en lui adressant les référentiels de compétences des différents emplois administratifs existant au sein du service de Midi-Pyrénées et le moyen de prendre connaissance des différentes fiches métier concernant les emplois des organismes de sécurité sociale ;

— que le médecin du travail lui a répondu le 6 août 2015 : 'l’état de santé du salarié ne me permet pas de faire de préconisation de reclassement et/ou aménagement et cette inaptitude s’étend en effet à l’ensemble des postes des organismes de sécurité sociale' ;

— que le 12 août 2015, l’employeur a contacté de très nombreux organismes sociaux sur le territoire français en leur adressant un courrier de reclassement sérieux et

précis énonçant l’avis du médecin du travail, les fonctions et la qualification de

monsieur X, son niveau de compétence et d’expérience, son coefficient de rémunération, son ancienneté, ainsi que le référentiel de l’emploi de technicien du service médical qui détaille les activités et les compétences mises en oeuvre ;

— que les réponses des organismes sollicités sont négatives (pièce 36).

Par conséquent, bien que le salarié ait été déclaré inapte à tous les postes de l’entreprise et des autres organismes sociaux, l’employeur justifie d’efforts sérieux et loyaux de reclassement.

L’employeur n’a pas manqué à son obligation de reclassement.

Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et le salarié et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Il ne pouvait du fait de son inaptitude accomplir le préavis, sa demande d’indemnité compensatrice formée à ce titre sera donc rejetée.

3- Sur la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire :

Le salarié fait valoir que la mise à pied disciplinaire prononcée à son encontre doit être annulée en ce qu’elle porte atteinte à l’intimité de sa vie privée, qu’elle n’est pas fondée et qu’elle est disproportionnée.

Il expose que la sanction est injustifiée car il n’a pas consulté les données médicales de sa collègue, seules données confidentielles, mais seulement 'la base de données de la CPAM' pour accéder à son adresse personnelle librement accessible en vue de lui faire livrer un bouquet de fleurs pour son anniversaire. Il ajoute que la sanction n’est pas proportionnée car elle revêt un caractère de gravité trop important sur l’échelle des sanctions du règlement intérieur alors qu’il n’avait jamais fait l’objet d’une sanction en 33 ans de service, qu’il a de plus compromis sa mutation.

Il estime que la sanction injustifiée lui a causé un préjudice moral qui résulte de sa dépression avec attaques de paniques liées à une souffrance au travail et qu’elle a conduit à l’aggravation de son état de santé à l’origine de son invalidité.

L’employeur objecte que la mesure disciplinaire est justifiée et proportionnée au regard de l’utilisation du système d’information de l’Assurance maladie sans aucun motif professionnel en vue de l’utilisation des données confidentielles d’un assuré et à des fins personnelles. Il ajoute que les demandes indemnitaires sont infondées, la mutation évoquée qu’il a lui même appuyée n’ayant jamais été acquise, d’autant plus que le salarié a été placé en arrêt maladie dès le 19 juin 2014 et qu’il a quitté la région toulousaine à la fin de cette année.

En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction contestée. Il peut l’annuler si elle est irrégulière, injustifiée ou disproportionnée. L’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié.

Le courrier de notification de la mise à pied disciplinaire en date

du 16 septembre 2014 est ainsi rédigé :

'Faits et investigations réalisées fondant les griefs.

Le 02/07/2014, un agent de l’organisme a sollicité une enquête informatique auprès de la Direction régionale afin de savoir si une personne non autorisée au sein de l’échelon local du service médical de Toulouse avait eu accès à son dossier d’assuré en consultant les bases de données de l’Assurance maladie.

En appui de sa demande, l’agent a indiqué que vous lui avez fait un envoi le 16/06/2014 et adressé un courrier le 26/06/2014 à son nouveau domicile, alors que sa nouvelle adresse avait été gardée confidentielle tant au niveau de sa famille que de ses amis.

Cet agent a précisé avoir fait un signalement le 18/06/2014 auprès des services de gendarmerie à votre encontre, enregistré dans le cadre d’une main courante. En cas de récidive, l’agent envisage de porter plainte auprès du procureur de la République.

Dans la mesure où la demande de cet agent portait sur une potentielle utilisation, à des fins personnelles, du système d’information de l’Assurance maladie par un membre du personnel du service médical, une enquête a été diligentée afin d’identifier des connexions non justifiées.

Par courriel du 11/07/2014, il a été demandé au médecin conseil chef de service d’activer la recherche de traçabilité Hippocrate concernant les accès au dossier d’assuré de l’agent, sur la période du 01/01/2014 au 15/07/2014.

Les résultats de l’enquête communiqués par courriers des 15/07/2014 et 18/07/2014, sont les suivants :

- Vous avez accédé 5 fois au dossier d’assuré de l’agent sur la période considérée et avez donc pu prendre connaissance de sa nouvelle adresse personnelle dans ce cadre

- Les accès au dossier que vous avez effectués ne peuvent être rattachés à votre activité professionnelle et s’inscrivent donc dans le cadre d’un accès non autorisé.

Griefs reprochés.

Compte tenu des faits corroborés par les investigations réalisées, les griefs qui vous sont reprochés sont les suivants :

accès aux bases de données de l’assurance maladie en dehors de toute justification professionnelle, en vue de l’utilisation des données d’un assuré couverte par le secret professionnel, à des fins personnelles et contraires au respect de la vie privée.

Ces agissements constituent des manquements à vos obligations professionnelles et contreviennent aux dispositions du règlement intérieur et de la charte régionale de bon usage des ressources informatiques de l’organismes :

(…)

A ce titre, vos accès au dossier d’assuré de l’agent, en dehors de toute justification professionnelle et l’utilisation de son adresse personnelle sans son autorisation contreviennent aux dispositions de l’article 9 du code civil (…) Et de l’article L.315-1 V du code de la sécurité social, relatif aux missions du service du contrôle médical.

Vous avez été invité à formuler vos observations lors de l’entretien préalable du 25/08/14. A cette occasion, vous avez reconnu les faits. Vous avez toutefois invoqué des circonstances atténuantes et sollicité la clémence au regard de difficultés personnelles rencontrées depuis plusieurs mois.

Les membres des délégués du personnel ont reconnu la gravité des faits, en émettant toutefois un avis défavorable à un éventuel licenciement.

A l’issue de l’entretien préalable avec les délégués du personnel, compte tenu des griefs invoqués et des échanges réalisés, j’ai saisi le conseil de discipline afin de recueillir son avis sur la sanction envisagée de suspension sans traitement de 7 jours ouvrables.

Le conseil de discipline s’est réuni le 12 septembre 2014 afin d’examiner les éléments du dossier et a entendu les parties en présence. Ses conclusions sont

les suivantes :

- sur les faits qui vous sont reprochés : 'le conseil de discipline régional a considéré que les faits sont avérés à l’unanimité'

- sur la sanction proposée : 'A la majorité, le conseil de discipline régional considère que la sanction envisagée est trop élevée par rapport aux faits. Néanmoins, il estime qu’une sanction est nécessaire'.

J’ai décidé de prendre en compte l’avis du conseil de discipline (…), je suis amené à prononcer à votre encontre une suspension sans traitement d’une durée de 5 jours ouvrés (mise à pied disciplinaire).

Compte tenu de votre arrêt de travail actuellement en cours, l’exécution de cette sanction prendra effet à l’issue de votre arrêt de travail.

Je vous rappelle l’importance de respecter les règles relatives au secret professionnel et les impératifs de sécurité et de confidentialité. Ces mesures de sûreté sont destinées à garantir la protection des données auxquelles le personnel du service du contrôle médical est habilité à avoir accès dans le cadre exclusif de ses missions'.

L’article 3.1.9.2 du règlement intérieur de l’assurance maladie en vigueur au 1^er février 2014 dispose que 'l’utilisation des outils de communication mis à la disposition du personnel (téléphone, courrier, messagerie, Internet…) sont réservés à un usage professionnel, selon les règles d’utilisation prescrites.

Ces moyens de communication doivent être utilisés dans le respect des dispositions de la charte régionale de bon usage des ressources informatiques (…)'.

L’article 2.1.5 de la charte du bon usage des ressources informatiques du10 mars 2009 annexée au règlement intérieur et signée par le salarié le 24 mars 2009 dispose que 'l’utilisation des ressources informatiques ne doit pas donner lieu à des comportements ou pratiques nuisibles ou illégales. Les abus, dérives ou contraventions sont sanctionnés par la loi, particulièrement en ce qui concerne les points rappelés au 2.1.1 ci-dessus. Il peuvent engager la responsabilité civile et pénale de l’utilisation, mais aussi de l’organisme.

Dans ces conditions, en cas de non-respect des prescriptions de la présente charte et d’agissements frauduleux ou fautifs, l’utilisateur pourra être tenu pour personnellement responsable, le fautif pourra se voir appliquer les sanctions disciplinaires appropriées et, le cas échéant, être poursuivi pénalement', étant rappelé que l’article 2.1 prévoit en général que 'sont à respecter les règles de droit relatives au respect de l’intimité de la vie privée d’autrui, à la protection du secret des correspondances et du secret professionnel, à la protection de la propriété intellectuelle et des droits de la personne résultant des fichiers ou des traitements informatiques'.

En l’espèce, le moyen tiré de l’atteinte à la vie privée sera rejeté en ce qu’il n’est pas établi que la procédure d’enquête et la procédure disciplinaire ont été conduites sur la base d’informations privées obtenues par la Caisse en vue de sanctionner le comportement de monsieur X dans le cadre de sa relation non professionnelle avec sa collègue.

La procédure disciplinaire diligentée est au contraire motivée par l’utilisation prohibée de la base de données à la disposition d’un agent de la direction régionale Midi-Pyrénées dénoncée à l’employeur par Madame Y dans un courrier du 2 juillet 2014, alertant l’employeur sur les agissements professionnels de son collègue ayant pu s’enquérir de son adresse personnelle au moyen des bases de données de l’Assurance maladie.

L’enquête effectuée sous la responsabilité du docteur G H a révélé que :

— madame Y a fait une demande de changement d’adresse à la CPAM

le 4 mars 2014 ;

— les dossiers confidentiels contiennent des données médicales et des données personnelles dont l’adresse ;

— cinq personnes du service médical ont accédé au dossier Hippocrate de madame Y (classé confidentiel), dont quatre dans un cadre professionnel, monsieur X ayant consulté ce dossier à cinq reprises dans un cadre d’accès non autorisé, principalement à l’occasion de ses missions au sein

de la plateforme de service téléphonique.

Lors de l’entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire s’étant tenu le 25 août 2014, monsieur X 'reconnaît les faits et indique que les éléments de preuve sont irréfutables' (…). En ce qui concerne les consultations Hippocrate, il n’a pas eu conscience du caractère fautif. Il reconnaît avoir été imprudent' (compte rendu de l’entretien du 25 août 2014).

Le salarié, signataire de la charte précitée, était parfaitement informé du nécessaire respect du bon usage des ressources informatiques et des conditions d’accès aux données confidentielles. Il a malgré tout commis une faute en accédant à un dossier confidentiel d’assuré en dehors du cadre de ses attributions professionnelles et il a, à cette occasion, pris connaissance de l’adresse personnelle de la salariée en vue de l’utiliser à des fins qui ne sont pas de nature professionnelle. Le manquement est donc caractérisé.

Le règlement intérieur de l’employeur prévoit une échelle de sanctions allant de l’avertissement au licenciement avec ou sans indemnités, la mise à pied d’une durée de 7 jours ouvrables étant la sanction intermédiaire (article 3.3.1.2).

Le salarié signataire s’est connecté cinq fois, dont deux fois la même journée à la fiche confidentielle de la salariée (le 4 février 2014, le 20 mars 2014 à 10h55 et à 13h29, le 12 juin 2014 et le 18 juin 2014). Ces manquements répétés au cours desquels le salarié a eu accès à des données confidentielles justifient la mise à pied disciplinaire d’une durée de cinq jours ouvrés décidée après consultation du conseil de discipline régional ayant conclu à la matérialité des faits et à la nécessité d’une sanction. Cette sanction est de faible gravité dans l’échelle des sanctions précitée, et n’est pas disproportionnée par rapport au comportement fautif du salarié, aucune incidence n’ayant été au surplus établie sur la non obtention alléguée d’une mutation de nature incertaine et au demeurant soutenue par l’employeur.

Monsieur X sera donc débouté de sa demande de nullité de la mise à pied et de sa demande de dommages et intérêts afférente, la procédure menée n’étant pas abusive.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’annulation de la mesure disciplinaire.

Sur les demandes annexes :

Monsieur X, partie principalement perdante, sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel, le jugement entrepris étant confirmé en ses dispositions relatives aux frais et dépens de première instance.

Aucune circonstance d’équité ne justifie de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort,

Déclare recevables les demandes de M. C X relatives à la nullité du licenciement, au montant du préavis et des demandes indemnitaires formulées par conclusions du 14 octobre 2020,

confirme le jugement déféré,

Y ajoutant,

Déboute monsieur C X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Déboute monsieur C X de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts,

Déboute la CNAMTS de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne C X aux entiers dépens de l’instance d’appel.

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

[…]

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