05/06/2025

ARRÊT N°25/212

N° RG 23/03071

N° Portalis DBVI-V-B7H-PVE4

AFR/ND

Décision déférée du 06 Juillet 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de Montauban

( 22/00086)

H. LABASTUGUE

SECTION ACTIVITES DIVERSES

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosses délivrées

le

à

— M^e Frédérique BELLINZONA

— M^e Aziz HEDABOU

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU CINQ JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [O] [V]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Frédérique BELLINZONA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

ASSOCIATION CULTURELLE ET CULTUELLE MUSULMANE DE

[Localité 3]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Aziz HEDABOU, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport et C. BRISSET, présidente.Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [O] [V] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er février 2017 jusqu’au 31 janvier 2018 en qualité d’animateur associatif par l’association cultuelle et culturelle musulmane de [Localité 3] (ACCMC). Le 25 juillet 2018, un avenant a été signé entre les parties prévoyant que le contrat sera à durée indéterminée.

L’association emploie moins de 11 salariés.

Le 17 juin 2020, M. [V] a été destinataire de deux courriers de son employeur pour non-respect des gestes barrières et occupation des locaux à des fins personnelles, puis le 24 août 2020, d’un courrier lui enjoignant de quitter dans les 72 heures la pièce mise à disposition dans l’immeuble appartenant à l’association.

M. [V] a été placé en arrêt de travail à compter du 8 mars 2021.

Le 21 juillet 2021, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 5 août 2021 puis par courrier du 12 août 2021, il a été licencié au motif de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’association et rendant nécessaire son remplacement définitif.

Par requête du 17 février 2022, M.[V] a saisi en référé le conseil des prud’hommes de Montauban aux fins de délivrance sous astreinte de documents sociaux et de paiement d’une provision au titre de salaires, d’une indemnité de licenciement et d’une indemnité compensatrice de préavis.

Par ordonnance du 10 mai 2022, le conseil a donné acte à M.[V] de la remise des documents sociaux demandés, dit que le salarié était rempli de ses droits pour ses demandes de paiement de l’indemnité de congés payés et de l’indemnité de licenciement, ordonné à l’employeur de verser au salarié les sommes de 863,88 euros au titre du rappel de salaire pour la période de novembre 2018 à janvier 2020 et de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné l’employeur aux dépens.

Le 25 mai 2022, M.[V] a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins de voir juger nul son licenciement en raison du harcèlement subi, et subsidiairement, de le dire sans cause réelle et sérieuse, de requalification de son contrat de travail et en paiement de rappels de salaire, d’indemnités subséquentes et de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et pour licenciement irrégulier.

Par jugement en date du 6 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Montauban a :

— débouté M. [V] de sa demande indemnitaire au titre de la requalification de son contrat de travail en contrat à durée indéterminée,

— dit que la demande de M. [V] au titre du rappel de salaire est prescrite pour la période allant du mois de février 2017 au mois d’octobre 2018,

— constaté que le rappel de salaire pour la période allant du mois de novembre 2018 à janvier 2020 s’élève à la somme de 863,88 euros, entièrement payée par l’ACCMC, conformément à l’ordonnance de référé du 10 mai 2022,

— condamné l’association cultuelle et culturelle musulmane de [Localité 3] à payer à M. [V] la somme de 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire,

— condamné l’association cultuelle et culturelle musulmane de [Localité 3] à verser à M. [V] la somme de 1 554,62 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière,

— dit que M. [V] n’a subi aucun harcèlement moral,

— dit que le licenciement de M. [V] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association cultuelle et culturelle musulmane de [Localité 3] à payer à M. [V] la somme de 1 700,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’association cultuelle et culturelle musulmane de [Localité 3] aux dépens de l’instance ;

— débouté les parties de toutes les autres demandes et surplus,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire, sauf pour ce qu’elle est de droit.

M. [V] a interjeté appel de ce jugement le 23 août 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 10 novembre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [V] demande à la cour de :

Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes et mal fondées,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il fixe à 863,58 euros le rappel de salaire dû par l’association culturelle maghrébine de [Localité 3],

Statuant à nouveau, la condamner au paiement d’une somme de 4 326.53 euros à titre de rappel de salaire sur la période d’exécution du contrat de travail,

La condamner à la remise d’un bulletin de paie correspondant sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il dit que M. [V] n’a pas été victime de harcèlement moral, que son licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

— dire et juger que l’arrêt maladie de M. [V] est consécutif au harcèlement moral et, à tout le moins, au manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur,

— dire et juger le licenciement de M. [V] nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association culturelle maghrébine de [Localité 3] au paiement des sommes suivantes :

' 3 109,24 euros à titre d’indemnités de préavis,

' 310,92 euros à titre d’indemnités de congés payés afférents,

' 27 983,16 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse (18 mois de salaire),

— subsidiairement, confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il condamne l’association culturelle maghrébine de [Localité 3] au paiement de 1 554.62 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il condamne l’association culturelle maghrébine de [Localité 3] au paiement des sommes suivantes:

' 5 000.00 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement du temps de travail quotidien non-respect du repos hebdomadaires,

' 1700.00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— y ajoutant, condamne l’association culturelle maghrébine de [Localité 3] au paiement de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter les entiers dépens.

M.[V] explique n’avoir perçu de l’employeur que des acomptes sur salaire entre février 2017 et janvier 2020 et que lui reste due la somme de 4 326,53 euros pour la période allant de septembre 2019 à janvier 2020 sans que sa créance ne soit prescrite puisque les règlements opérés tardivement par l’employeur ont été imputés sur les dettes les plus anciennes.

Il soutient la nullité du licenciement en raison du harcèlement exercé par des membres du bureau de l’association et subsidiairement, que celui-ci est sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité à l’origine de la dégradation de son état de santé qui rendent son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, et conclut très subsidiairement, à l’irrégularité de procédure. Il indique que l’employeur ne justifie pas avoir procédé à son remplacement définitif concomitant au licenciement ni des perturbations alléguées au fonctionnement de l’association. Il expose que le harcèlement et subsidiairement, les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, lui ont causé un préjudice important en ce que son état de santé ne lui a pas permis de prétendre à un nouvel emploi. Quel que soit le motif retenu pour annuler ou déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé, il demande à la cour d’écarter le barème prévu par les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail ne garantissant pas une indemnisation adéquate du préjudice subi.

Il affirme avoir travaillé plus de 50 heures par semaine, sans bénéficier d’un repos hebdomadaire et d’un repos quotidien et que l’employeur lui avait mis à disposition une chambre pour lui permettre de répondre aux demandes des fidèles.

Il soutient l’irrégularité de la procédure de licenciement au motif que le grief mentionné par la lettre de licenciement, de la perturbation du fonctionnement de l’association par son absence prolongée, n’a pas été abordé lors de l’entretien préalable.

Dans ses dernières écritures en date du 9 février 2024, auxquelles il est fait expressément référence, l’association cultuelle et culturelle musulmane de [Localité 3] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montauban du 06 juillet 2023, en ce qu’il a :

— débouté M. [V] de sa demande indemnitaire au titre de la requalification de son contrat de travail en contrat à durée indéterminée,

— dit que la demande de M. [V] au titre du rappel de salaire est prescrite pour la période allant du mois de février 2017 au mois d’octobre 2018,

— constaté que le rappel de salaire pour la période allant du mois de novembre 2018 à janvier 2020 s’élève à la somme de 863,88 euros, entièrement payée par l’ACCMC, conformément à l’ordonnance de référé du 10 mai 2022,

— dit que le licenciement de M. [V] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Infirmer ce jugement en ce qu’il a :

— condamné l’association cultuelle et culturelle musulmane de [Localité 3] à lui payer à M. [V] les sommes de:

' 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire,

' 1554,62 euros à titre de dommages intérêts pour procédure de licenciement irrégulière,

' 1700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’association cultuelle et culturelle musulmane de [Localité 3] aux dépens de l’instance

— débouté l’association cultuelle et culturelle musulmane de [Localité 3] de ses demandes reconventionnelles.

Statuant à nouveau sur ces points,

— débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes, le condamner à payer à l’association cultuelle et culturelle musulmane de [Localité 3] la somme de 2000 euros pour procédure abusive et 3000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens.

L’association soutient la prescription de la demande de requalification du contrat à durée déterminée de M.[V] en contrat à durée indéterminée. Elle relève que le salarié disposait d’un délai de deux ans à compter de l’avenant du 25 juillet 2018 transformant le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée pour solliciter la requalification de son contrat de travail et que l’activité continue du salarié entre les deux contrats l’empêche de solliciter une indemnité au titre de cette requalification.

Elle affirme que toute demande portant sur des rappels de salaire datant de plus de trois ans avant la demande formée le 17 février 2022 devant le conseil des prud’hommes est prescrite.

Elle conteste le non-respect du repos hebdomadaire, du repos quotidien et le dépassement du temps de travail de M.[V] en affirmant que celui-ci intervenait une heure par jour pour les cinq prières quotidiennes, à raison de dix minutes pour chacune. Elle soutient que M.[V] n’a jamais assuré les toilettes mortuaires et que malgré ses demandes, il a refusé de quitter la pièce initialement et provisoirement mise à sa disposition.

Elle réfute tout harcèlement moral et tout manquement à son obligation de sécurité, relevant que M.[V] ne produit aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ou d’un tel manquement.

Elle soutient que le licenciement de M.[V] repose sur l’absence prolongée du salarié qui a entraîné une désorganisation et nécessité son remplacement définitif par un autre imam, embauché depuis le 15 octobre 2022(sic), et auparavant par un aumônier intervenu ponctuellement. Elle conclut à la régularité de la procédure de licenciement dont le motif tel que mentionné dans la lettre de licenciement avait été évoqué lors de l’entretien préalable avec M.[V].

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 18 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

— Sur la demande de requalification du contrat de travail et l’indemnité de requalification

Selon les termes de l’article L.1243-11 du code du travail, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée.

Si le contrat de travail à durée déterminée conclu le 15 janvier 2017 prévoyait une durée de 12 mois, une prise d’effet au 1er février 2017 et un terme au 31 janvier 2018, les parties ont signé un avenant faisant état de l’arrivée du terme au 31 juillet 2018 et stipulant le passage à une durée indéterminée le 25 juillet 2018. La relation de travail s’est donc poursuivie après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée. En conséquence, le contrat est réputé à durée indéterminée depuis le 31 janvier 2018.

Conformément aux dispositions de l’article L.1471-1 alinéa 1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

C’est à compter du 25 juillet 2018, date de signature de l’avenant transformant le contrat à durée indéterminée que M.[V] a connu les faits lui permettant d’exercer son droit. En saisissant le conseil de prud’hommes par requête enregistrée le 25 mai 2022, M.[V] est donc prescrit dans son action en requalification du contrat de travail. La décision déférée sera ainsi confirmée de ce chef.

— Sur la demande de rappel de salaire:

Aux termes de l’article L.3245-3 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il résulte de la combinaison des articles L 3242-1 et L 3245-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle de paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

L’article 2241 du code civil prévoit que la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion.

Le conseil a jugé que M.[V] était prescrit en sa demande de rappel de salaire au titre des sommes dues avant le mois de novembre 2018, considération prise de la date d’établissement des documents de fin de contrat au terme du préavis le 17 octobre 2021, après la rupture du contrat de travail intervenue le 12 août 2021. Il a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 863,88 euros à titre de rappel de salaire pour la période allant de novembre 2018 à janvier 2020.

M.[V] sollicite le paiement de rappel de salaire pour la période allant du mois de février 2017 à celui de janvier 2020, affirmant que dès le début de la relation de travail, il n’a pas été réglé de l’intégralité des salaires dus et que les sommes versées par l’employeur au fur et à mesure de la relation de travail se sont imputées sur les dettes les plus anciennes.

La rupture du contrat de travail est intervenue le 12 août 2021. M.[V] pouvait agir en paiement des sommes dues pour la période allant du 12 août 2018 au 12 août 2021.

Le salarié qui a saisi en référé le 17 février 2022, interrompant ainsi la prescription, puis au fond dans le délai d’un an à compter de la rupture était ainsi recevable à solliciter le rappel des salaires depuis août 2018.

Le droit à rémunération de M.[V] n’étant pas contesté, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire.

M.[V] réclame le paiement de la somme de 4 326,53 euros au titre du solde restant dû sur les salaires des mois de septembre 2019 à janvier 2020 en affirmant que l’employeur ne lui versait, depuis le début du contrat, que des acomptes sur salaire à concurrence de 1 000 ou 1 100 euros par mois.

Il résulte cependant du décompte établi par le salarié (pièce 16) et des bulletins de salaire afférents que les sommes présentées comme restant dues correspondent en réalité au montant du salaire net de M.[V].

En outre, l’employeur justifie avoir payé au salarié la somme de 863,88 euros correspondant au solde mensuel restant dû non contesté au titre des salaires de 1 100 euros versés de novembre 2018 à janvier 2020, excepté le mois d’octobre 2019 pour lequel un salaire de 114,63 euros a été versé.

Il a été retenu que M.[V] n’était pas prescrit en son action de paiement des salaires dus depuis le mois de août 2018 de sorte que l’employeur, qui lui a versé la somme de 863,88 euros à laquelle il était tenu, ne reste plus devoir aucune somme au titre des rappels de salaire.

Le conseil a ainsi constaté que le salarié avait été rempli de ses droits après perception de la somme de 863,88 euros telle qu’ordonnée en référé et qui n’est pas remise en cause par l’employeur de sorte qu’il y a lieu à confirmation de ce chef.

— Sur le dépassement du temps de travail et le repos hebdomadaire:

Par application des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Selon les termes des articles L.3131-1, L.3132-1, L.3132-2 et L.3132-3 du même code, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L.3131-2 et L.3131 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre 1er. Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Le conseil a retenu que M.[V] a été soumis à une amplitude horaire non respectueuse des onze heures de repos consécutives minimales et privé du repos dominical au motif que les prières dont la direction est assurée par l’imam ont lieu tous les jours de la semaine.

Le conseil a alloué une somme de 5 000 euros pour non-respect du repos hebdomadaire. Le salarié conclut à la confirmation alors que l’employeur estime que la demande est purement opportuniste et qu’il convient de distinguer entre les fonctions qui relevaient du lien de subordination et les autres au regard de la spécificité de l’activité.

Il existe certes une certaine contradiction pour le salarié à faire état de semaines de travail de plus 50 heures sans préciser quelles semaines auraient pu être concernées par un tel volume et sans formuler au demeurant de demandes à titre de rappel de salaire. Mais il subsiste que c’est sur l’employeur seul que repose la charge de la preuve du respect des repos hebdomadaires. Or, l’employeur n’apporte aucun élément à ce titre et au demeurant ainsi que le fait valoir le salarié il résulte des termes mêmes de la lettre de licenciement récapitulant les missions qui lui étaient demandées qu’elles ne permettaient pas le repos hebdomadaire.

Il existe donc bien un manquement à ce titre, lequel a causé un préjudice au salarié ne serait-ce qu’en ne lui permettant pas d’assurer son repos de manière convenable. Au regard du peu d’éléments dont la cour dispose, il convient d’indemniser ce préjudice par une somme de 2 000 euros par infirmation du jugement déféré.

— Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail une obligation de sécurité à la charge de l’employeur. Cette obligation de moyens renforcée, suppose que l’employeur justifie des mesures qu’il a mises en place pour la respecter. Lorsque l’inaptitude est en lien de causalité avec un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il ne peut s’en prévaloir ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M.[V] soutient avoir subi des faits de harcèlement moral qui caractérisent aussi une violation de l’obligation de sécurité de l’employeur au titre de comportements de membres du bureau de l’association nouvellement constitué et d’un management délétère à son égard lesquels sont à l’origine d’ une dégradation de son état de santé et de son arrêt de travail depuis le 8 mars 2021.

Il expose que les comportements des membres du bureau ont consisté à:

— « le chasser du local qu’il occupe au sein de la mosquée alors même qu’il a un titre de mise à disposition et lui couper l’approvisionnement en eau de celui-ci,

— l’enfermer dans ces locaux avec une femme pour qu’il s’y retrouve seul en contradiction avec les règles de sa religion,

— jeter ses vêtements dans le jardin,

— entacher sa réputation en l’accusant de spolier les fidèles,

— l’insulter et le chasser lors d’une réunion,

— le menacer . »

Il produit :

— l’attestation établie le 26 octobre 2017 par le président de l’association de l’époque évoquant l’hébergement du salarié à titre gracieux et temporaire dans les locaux de la mosquée [Adresse 1] dans le cadre de ses activités,

— l’attestation de M.[Z] [S] qui indique être intervenu en mars 2020 pour mettre fin à une agression physique subie par le salarié commise par « la nouvelle présidence » et évoque une coupure d’eau pour le mettre à la porte, des insultes permanentes et une humiliation. Cette attestation s’avère cependant insuffisamment circonstanciée quant aux auteurs de l’agression décrite comme de la date de la coupure d’eau, des insultes et de l’humiliation infligées au salarié dont la teneur n’est pas davantage caractérisée ;

— deux lettres recommandées adressées le 17 juin 2020 par l’employeur lui notifiant pour l’une, un avertissement pour non-respect des mesures barrière et de la distanciation physique, et le mettant en demeure pour l’autre, de respecter le règlement intérieur interdisant l’utilisation à des fins personnelles des locaux de l’association telle que l’hébergement et le dépôt d’objet ou de matériel personnel ;

— une lettre recommandée du 24 août 2020 lui enjoignant de cesser d’occuper le bureau mis à disposition comme un hébergement en retirant ses affaires personnelles dans un délai de 72 heures et de respecter le règlement intérieur quant à l’introduction de personnes en dehors des horaires de la mosquée ;

— le procès-verbal de son audition par les services de gendarmerie de [Localité 3] le 12 mars 2021 qui évoque des tensions avec M.[M], désigné comme ayant enfermé une femme dans la mosquée alors que le salarié s’y trouvait pour lui nuire, comme ayant coupé l’alimentation en eau de son logement dans la mosquée, comme ayant jeté ses effets personnels dans le jardin, les propos de M.[G] le décrivant comme demandant de l’argent aux membres de l’association, des insultes proférées par M.[H] le 10 janvier 2021 et une attitude menaçante de M.[J], nouveau président de l’association élu en octobre 2020. Outre le fait qu’au terme de cette audition, M.[V], assisté par un interprète assermenté, n’a pas déposé plainte pour les faits dénoncés de menaces de violences et d’insultes, ce procès-verbal n’est que la retranscription de ses déclarations et sont insuffisantes à établir la réalité des faits allégués alors qu’aucun élément extérieur ne les corrobore ;

— des arrêts de travail à compter du 8 mars 2021 avec la mention du médecin généraliste de « stress post traumatique » et une ordonnance du 8 mars 2021 prescrivant un somnifère ;

— le compte-rendu de l’entretien préalable dressé le 5 août 2021 par son conseiller retranscrivant les doléances du salarié quant aux « dégradations et altercations avec l’ex-président de l’association », « des menaces physiques et harcèlements moraux exercés « par l’ensemble des membres du bureau de l’association et autres personnes venant à la mosquée » qui ne précise aucun fait précis et retranscrit les déclarations du salarié ;

— le certificat médical établi le 30 mars 2022 par le médecin généraliste ayant prescrit les arrêts de travail faisant état des déclarations du salarié quant à une agression subie dans le cadre de son activité professionnelle d’imam à la mosquée de [Localité 3], des constatations d’un stress post traumatique consécutif à cette agression s’intriquant à un syndrome dépressif lié à l’éloignement familial et à la solitude, ainsi qu’à son état physique caractérisé par un diabète et des pathologies articulaires multiples qui le diminuent physiquement. Les constatations du médecin ne font que retranscrire les déclarations de M.[V].

Seule s’avère ainsi matériellement établie la coupure d’eau dans la pièce mise à disposition de M.[V] dans les locaux de l’association pour ses activités professionnelles, alors que le salarié disposait d’un logement personnel à une adresse distincte à [Localité 3] à compter du 11 novembre 2017 mentionnée sur ses fiches de paie à compter du mois de novembre 2017. Les éléments ainsi versés à la procédure par le salarié pris dans leur ensemble sont insuffisants à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, alors que tout conflit, tel qu’il était manifestement survenu entre les parties, même important ne relève pas d’un harcèlement moral et que le sujet principal à savoir la mise à disposition du logement était temporaire.

M.[V] invoque aussi un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité au titre des mêmes faits allégués pour le harcèlement moral, et présenté comme à l’origine de la dégradation de son état de santé et de son arrêt maladie.

A l’exception de la coupure d’eau dans une pièce des locaux de l’association, mise temporairement à la disposition du salarié pour y être hébergé avant qu’il ne dispose d’un logement autonome à compter du 11 novembre 2017, aucun des faits invoqués pour caractériser une dégradation de ses conditions de travail n’est établi. Il en résulte que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Le jugement déféré qui a débouté M.[V] des demandes indemnitaires des chefs de harcèlement moral et de manquement à son obligation de sécurité sera donc confirmé.

— Sur la rupture du contrat de travail

Par application de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions du dernier alinéa de l’article L. 1235-1 du code du travail.

En application des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail, si le licenciement d’un salarié prononcé en raison de son état de santé ou de son handicap est discriminatoire, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, les perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise engendrées par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié pour maladie peuvent toutefois constituer une cause de licenciement dès lors qu’elles rendent nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé.

Il incombe alors à l’employeur de démontrer l’existence de perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise engendrées par les absences répétées ou l’absence prolongée du salarié et la nécessité de pourvoir de manière définitive au remplacement du salarié absent. La lettre de licenciement doit énoncer expressément la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent, dont le caractère définitif doit être vérifié par les juges du fond. Le remplacement d’un salarié absent doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement, délai qui doit être apprécié en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné et des démarches entreprises par l’employeur en vue du recrutement.

En l’espèce, la lettre de licenciement notifiée à M.[V] le 12 août 2021 est rédigée comme suit :

'Monsieur,

Je fais suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 05 août 2021 à 17h00 heures dans notre siège social au cours duquel vous étiez assistée par Mr. [D].

Au cours de cet entretien, je vous ai exposé les faits qui ont motivé l’entretien préalable et j’ai recueilli vos observations.

Au terme du délai de réflexion prévu par la loi, je vous notifie votre licenciement pour trouble objectif occasionné au bon fonctionnement de l’entreprise du fait de votre absence prolongés.

Nous vous informons ainsi de notre décision de vous licencier en raison de votre absence prolongée depuis le 8 mars 2021 qui perturbent le bon fonctionnement de notre association et rendent nécessaire votre remplacement définitif.

En effet, votre absence dure depuis le 8 mars 2021.

Compte-tenu de la nature de vos fonctions d’animateur ( imam de notre mosquée), votre absence perturbe l’organisation de notre mosquée et de notre association puisque les fonctions inhérentes aux fonctions d’un imam, ne peuvent plus être assurées :

— conduire les cinq prières quotidiennes

— assurer le prêche de vendredi

— dispenser un enseignement coranique,

— prodiguer des conseils aux fidèles et répondre à leurs interrogations spirituelles

— organiser les réunions d’éducation religieuse et échanges avec les membres du bureau, les adhérents de l’association et des fidèles.

— célébrer les mariages,

— assurer la toilette des morts et présider les cérémonies funéraires.

Enfin, votre remplacement temporaire n’est pas possible en raison de l’attachement que dois tisser, sur la durée, un imam avec sa communauté et la confiance qui doit se construire sur une longue période compte-tenu de la spécificité de vos fonctions.

Ainsi, votre absence prolongée désorganisant gravement le fonctionnement de notre association et de notre mosquée, vous comprendrez que nous sommes contraints de mettre un terme à votre contrat de travail.

Lors de l’entretien, vous avez évoqué, pour la première fois, lors de l’entretien, des différends, d’ordre personnel, avec quelques personnes fréquentant la mosquée, ce à quoi nous avons répondu que notre association est totalement étrangères à ces différends qui n’en a jamais été informée.

Nous avons informé que notre décision n’est absolument pas liée à un motif personnel, mais simplement aux perturbations que votre absence pour maladie cause à notre mosquée gérée par notre association.

Vous êtes donc licenciée pour absence prolongée qui désorganise notre association et notre mosquée.

La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ du préavis de 2 mois à l’issue duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu.

Votre dernier arrêt maladie couvre une partie du préavis, dès lors il ne sera pas rémunéré. »

L’employeur se place sur le terrain de l’absence prolongée du salarié pour maladie, présentée comme désorganisant gravement le fonctionnement de l’association et de la mosquée.

M.[V] soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que l’employeur n’a pas justifié des perturbations causées par son absence ni de la nécessité et de la réalité de son remplacement définitif au moment ou consécutivement à son licenciement. Il affirme que son licenciement procède de désaccords religieux avec l’employeur.

L’association expose que s’il a été pourvu au remplacement de M.[V] pour certaines de ses activités, telles que la direction de la prière qui peut être assurée par un simple fidèle, ce n’est pas le cas des autres activités attachées à sa charge d’imam, justifiant ainsi son remplacement définitif par l’engagement d’un autre ministre, M.[C], à compter du 15 octobre 2021 et non 2022 comme mentionné par erreur dans ses conclusions.

Les statuts stipulent que l’association cultuelle et culturelle musulmane de [Localité 3] a pour objet de faire connaître aux caussadais et autres la culture maghrébine afin de rapprocher les communautés et permettre à ses membres de suivre leur culte. Les fonctions d’imam, ministre de ce culte, présentent donc un caractère essentiel pour l’une des deux missions de l’association.

Si l’employeur rapporte la preuve du remplacement définitif de M.[V] par M.[C] engagé en qualité d’animateur associatif à effet du 15 octobre 2021, soit dans un délai raisonnable après le licenciement notifié le 12 août 2021, il ne justifie cependant d’aucun élément démontrant que l’absence prolongée de M.[V] dont le contrat de travail ne spécifie pas la nature des activités confiées, a eu concrètement pour effet de générer des perturbations significatives au sein de l’association. En effet, parmi les 26 attestations produites, aucune ne fait état d’un exemple concret d’une telle perturbation que l’absence de M.[V] aurait engendrée pour l’une des deux activités essentielles de l’association qu’est le culte ; leurs auteurs évoquant au contraire et de manière quasi-unanime que les fidèles ont cessé de participer aux activités proposées par l’association en raison de l’attitude du salarié de diviser la communauté.

En outre, alors qu’il explique que la direction de la prière peut être assurée par un simple fidèle, l’employeur verse aux débats une attestation établie par M.[F] [E], aumônier de prison, qui indique avoir remplacé M.[V] lors de la prière du vendredi, de juillet à octobre 2019, soit pendant une période antérieure à celle des arrêts de travail du salarié, ayant débuté le 8 mars 2021.

Il en résulte que l’employeur ne démontre pas que l’absence prolongée de M.[V] pendant cinq mois a perturbé le fonctionnement d’un service essentiel de l’association et partant, de la nécessité pour lui de procéder au remplacement définitif du salarié.

En considération de ces éléments, le licenciement du salarié est donc dépourvu d’une cause réelle et sérieuse et M.[V] peut prétendre à des dommages et intérêts prévus par les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, à une indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents.

M.[V] invoque l’irrégularité de forme de la procédure en ce que le motif retenu par l’employeur dans la lettre de licenciement, à savoir la perturbation du fonctionnement de l’association générée par son absence prolongée, n’est pas celui évoqué au cours de l’entretien préalable du 5 août 2021, à savoir des plaintes de nombreux fidèles quant aux problèmes (dégradations et altercations) qu’il aurait causés. Il produit le compte rendu de l’entretien préalable rédigé par M.[D] qui l’a assisté.

L’employeur allègue la partialité du conseiller salarié et soutient la régularité de la procédure sans plus d’explication.

La qualité de conseiller du salarié de M.[D] ne suffit pas à remettre en cause la véracité des mentions du compte rendu établi par celui-ci qui n’est pas salarié de l’association. Ce document ne mentionne en effet à aucun moment que le licenciement est motivé par l’absence prolongée de M.[V] mais fait état des plaintes de fidèles quant au comportement de celui-ci.

Si le salarié ne peut réclamer des dommages et intérêts spécifiques pour non-respect de la procédure de licenciement en plus des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ces deux indemnités ne se cumulant pas, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse peuvent tenir compte du préjudice subi du fait du licenciement irrégulier.

Par application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

Il est désormais constant que le barème instauré par les dispositions de cet article a été reconnu conforme à l’article 10 de la convention n°158 de l’organisation internationale du travail de sorte que le juge du fond ne peut écarter, même au cas par cas, son application au regard de cette convention internationale et par ailleurs que la loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la charte sociale européenne qui n’est pas d’effet direct.

En l’espèce, M.[V], qui percevait un salaire mensuel brut de 1 554,62 euros, justifie d’une ancienneté de 4 ans et 6 mois, pour avoir été engagé à compter du 1er février 2017 et licencié le 12 août 2021 dans l’association comptant moins de onze salariés. Il peut donc prétendre à des dommages et intérêts équivalant au minimum à un mois de salaire et au maximum à 5 mois de salaire.

Au regard des circonstances de la rupture, de son âge, de son ancienneté et de l’irrégularité de la procédure de licenciement, il lui sera alloué des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 4 600 euros correspondant à 3 mois de salaire.

Par application des dispositions de l’article L.1234-1 alinéa 3 du code du travail, M.[V] qui justifie d’une ancienneté d’au moins deux ans, peut aussi prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, laquelle en l’absence de convention collective applicable, sera déterminée par les dispositions légales prévoyant qu’elle doit correspondre au salaire qui aurait été celui du salarié pendant la période de préavis et non au salaire moyen des douze derniers mois. En considération du salaire mensuel brut de 1 554,62 euros de M.[V], cette indemnité sera fixée à la somme de 3 109,24 euros (1554,62 x 2 = 3 109,24), outre une indemnité de 310,92 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement qui a débouté M.[V] de ses demandes indemnitaires sera donc infirmé.

Sur la demande indemnitaire au titre de la procédure abusive

L’employeur soutient que c’est avec une légèreté blâmable que M.[V] a engagé son action.

Or, l’appel étant principalement bien fondé, l’employeur ne démontre pas que le salarié aurait eu un comportement malveillant ni constitutif d’une légèreté blâmable de sorte qu’il sera débouté de ce poste de demande par ajout au jugement déféré.

Sur les demandes accessoires

Il est inéquitable de laisser à M.[V] la charge de ses frais irrépétibles d’appel, qui seront mis à la charge de l’association, à hauteur de 1 200 euros, en sus de la somme allouée au titre de la première instance.

L’association, qui succombe, sera déboutée de sa propre demande sur ce fondement et condamnée aux dépens d’appel, le jugement étant confirmé sur les dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme la décision du conseil des prud’hommes de Montauban du 6 juillet 2023 sauf en ses dispositions sur le quantum des dommages et intérêts pour non-respect des repos hebdomadaire et quotidien, en ce qu’elle fait droit à la demande au titre de la procédure de licenciement irrégulière, a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M.[V] des demandes indemnitaires afférentes, ces chefs étant infirmés,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M.[O] [V] est dépourvu d’une cause réelle et sérieuse,

Condamne l’association cultuelle et culturelle musulmane de [Localité 3] à payer à M.[V] les sommes suivantes :

—  4 600 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 109,24 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  310,92 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 000 euros au titre du non-respect des repos hebdomadaire et quotidien,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

Condamne l’association cultuelle et culturelle musulmane de [Localité 3] aux dépens d’appel,

Déboute l’association cultuelle et culturelle musulmane de [Localité 3] de sa demande au titre de la procédure abusive.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET