18/12/2025

ARRÊT N° 25/

N° RG 23/02157

N° Portalis DBVI-V-B7H-PQRF

CGG/ACP

Décision déférée du 17 Mai 2023

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (21/00938)

M. DUVAL

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Manon CABARÉ

M^e Jérôme MESSANT

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DIX HUIT DECEMBRE

DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [Z] [L]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Manon CABARÉ de la SELARL CABARE-BOURDIER, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

L’Association [9]

[Adresse 7]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jérôme MESSANT de la SELARL MESSANT ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me C. GILLOIS-GHERA, président, chargée du rapport et M^me F. CROISILLE-CABROL, conseillère.

Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : A.-C. PELLETIER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [Z] [L] a été embauché à compter du 1er octobre 2015 par l’Association [9] (ci-après [8]), en qualité de professeur de tennis, son contrat de travail prévoyant une durée de travail annuelle de 148 heures.

Il est régi par la convention collective nationale du Sport ([6] 2511).

A compter du 1er septembre 2018, M. [L] a évolué vers un poste de professeur de tennis et de padel et s’est vu confier la charge de diriger l’équipe pédagogique.

Son temps de travail a alors été augmenté pour atteindre 1 026 heures annuelles, pour une rémunération lissée mensuelle de 1 376 € bruts.

L’association reprochant à M. [L] d’avoir donné des cours gratuits, lui a notifié un avertissement pour ces faits le 11 mai 2020.

Par courrier du 17 juin 2020, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 27 juin 2020.

Par courrier du 1er juillet 2020, l’association a notifié à M. [L] son licenciement pour faute grave .

M. [Z] [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse par requête le 24 juin 2021 pour demander, notamment, de juger que son licenciement s’inscrivant dans un contexte de harcèlement et de contravention à sa liberté d’expression est nul, de requalifier son contrat de travail intermittent en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet et de condamner l’association à lui verser diverses sommes.

Par jugement du 17 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section activités diverses, a :

— jugé que Monsieur [Z] [L] n’a pas été victime de harcèlement,

— jugé que le licenciement de Monsieur [Z] [L] est fondé et repose sur une faute grave,

— jugé qu’aucun rappel de salaire pour heures supplémentaires n’est dû à Monsieur [Z] [L],

— débouté Monsieur [Z] [L] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté l’association [9] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Monsieur [Z] [L] aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 16 juin 2023, M. [Z] [L] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 23 mai 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 7 août 2023, M. [Z] [L] demande à la cour de :

— recevoir son appel,

Concernant la situation de harcèlement moral, la méconnaissance de la liberté d’expression et la rupture du contrat de travail :

A titre principal

— réformer le jugement en ce qu’il a jugé que Monsieur [L] n’avait pas subi de harcèlement moral, ni de contravention à sa liberté d’expression, lors de l’exécution de la relation de travail,

En conséquence, statuant à nouveau,

— juger que Monsieur [L] a été victime d’une situation de harcèlement moral,

— juger que Monsieur [L] a été sanctionné pour avoir :

* dénoncé et refusé de subir une situation de harcèlement moral sur son lieu de travail,

* exercé de façon non-abusive sa liberté d’expression,

— juger que le licenciement de Monsieur [L] est nul,

— condamner l’Association [8] à verser à Monsieur [L] les sommes suivantes :

9 012 € à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral subi,

15 020 € à titre de dommages intérêts pour licenciement nul.

A titre subsidiaire

— réformer le jugement en ce qu’il a jugé justifié le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Monsieur [L],

En conséquence, statuant à nouveau,

— juger que le licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner l’Association [8] à verser à Monsieur [L] la somme de 7 510 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Concernant les heures de travail effectuées et non rémunérées :

A titre principal,

— reformer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [L] de ses demandes de :

* requalification du contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet,

* paiement des heures supplémentaires accomplies,

En conséquence, statuant à nouveau,

— requalifier le contrat intermittent en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet,

En conséquence,

— condamner l’Association [8] à verser à Monsieur [L] la somme de 19 767,42 € de rappels de salaire, outre 1 976,74 € d’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

— condamner l’Association [8] à verser à Monsieur [L] la somme de 3 419,95 € de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 341,99€ d’indemnité compensatrice de congés payés y afférente.

A titre subsidiaire,

— reformer le jugement en ce qu’il a jugé qu’aucun rappel de salaire pour heures supplémentaires n’était dû à Monsieur [L],

En conséquence, statuant à nouveau,

— juger que Monsieur [L] n’a pas été rémunéré pour l’ensemble des heures de travail qu’il a effectuées,

— condamner l’Association [8] à verser à Monsieur [L] la somme de 6 974,19 € au titre des rappels de salaire dus pour les heures de travail effectuées et non rémunérées, outre 697,42 € d’indemnité compensatrice de congés payés y afférente ;

— condamner l’Association [8] à verser à Monsieur [L] la somme de 3 419,95 € au titre des rappels de salaire dus pour les heures supplémentaires, outre 341,99 € d’indemnité compensatrice de congés payés y afférente.

En tout état de cause :

— débouter l’Association [8] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner l’Association [8] à verser à Monsieur [L] :

3 004 € au titre de l’indemnité de préavis et 300 € de congés payés afférents,

1 783 € au titre de l’indemnité de licenciement,

— infirmer le jugement de première instance déboutant ce dernier de ses demandes au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, liées à l’instance prud’homale, ainsi qu’aux dépens afférents,

En conséquence, statuant à nouveau,

* condamner au titre de l’instance prud’homale l’Association à rembourser à Monsieur [L] la somme de 3 000,00 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens afférents,

* condamner au titre de l’instance d’appel, l’Association à rembourser à Monsieur [L] la somme de 3 500,00 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens afférents.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 21 novembre 2023, l’association [9] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Toulouse en date du 17 mai 2023 en ce qu’il a :

* jugé qu'[Z] [L] n’a pas été victime d’harcèlement,

* jugé que le licenciement d'[Z] [L] est fondé et repose sur une faute grave,

* jugé qu’aucun rappel de salaire pour heures supplémentaires n’est dû à [Z] [L],

* débouté [Z] [L] de l’ensemble de ses demandes,

* condamné [Z] [L] aux entiers dépens,

— condamner [Z] [L] au paiement de la somme de 2.500,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 3 octobre 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I/Sur la nature de la relation contractuelle

M. [L] invoque divers manquements de l’employeur aux obligations du contrat de travail intermittent pour justifier de sa requalification en contrat à durée indéterminée à temps complet.

Il expose à cet effet que l’association :

— ne fait pas mention des périodes travaillées et non travaillées,

— n’expose pas davantage la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes

— se dispense de mentionner la date de début du cycle annuel de 12 mois et prévoit un délai inférieur à celui de 10 jours ouvrés qui doit précéder toute modification de l’horaire de travail, tel que prévu par la convention collective.

Il sollicite par voie de conséquence des rappels de salaire au titre de la requalification opérée et au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées, outre les congés payés afférents. Subsidiairement, il réclame le paiement des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées.

Dans les motifs de ses conclusions, l’association objecte que la demande de requalification est irrecevable au visa de l’article 70 du code de procédure civile, s’agissant d’une demande nouvelle qui ne figurait pas dans la requête initiale.

Elle s’oppose à la requalifiation sollicitée, en affirmant que M. [L] connaissait parfaitement ses périodes travaillées ou non, que le planning lui était remis pour l’année et que les périodes travaillées étaient les mêmes chaque année et suivaient le rythme de l’année scolaire.

Elle souligne en tout état de cause que les décomptes produits sont erronés, appliquant les majorations pour heures supplémentaires au delà de 27 heures et non de 35 heures.

Sur la fin de non recevoir

La cour observe que la fin de non recevoir invoquée par l’intimée ne figure pas dans le dispositif de ses conclusions, qui seul lie la cour, de sorte qu’il n’y pas lieu de se prononcer à cet égard.

Sur la requalification

Aux termes des articles L3123-31 et L3123-33 du code du travail, dans leur version antérieure à la loi nº 2016-1088 du 8 août 2016, le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillés. Il doit être prévu par un accord collectif et doit faire l’objet d’un contrat à durée indéterminée, conclu par écrit et comportant un certain nombre de clauses obligatoires.

La convention collective nationale du sport énonce en son article 4.5.1 que 'le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée conclu sur une période de 36 semaines contractuelles maximum par période de 12 mois, afin de pourvoir des postes permanents qui, par nature, comportent une alternance régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Il ne s’agit en aucun d’un contrat de travail à temps partiel (…)'.

L’article 4.5.2 précise les mentions obligatoires dans le contrat, au nombre desquelles figurent la durée minimale annuelle du travail, les périodes de travail, la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes, les conditions de modification de ces périodes et la date de début du cycle annuel de 12 mois.

L’article 4.5.3 suivant prévoit que toute modification de l’horaire de travail est soumise à un délai de prévenance de 10 jours ouvrés avant sa mise en oeuvre, au profit du salarié.

Il est de jurisprudence établie que le défaut de certaines mentions affectant un contrat de travail intermittent est sanctionné différemment, en fonction de l’irrégularité en cause. L’absence d’indication des périodes travaillées et des périodes non travaillées entraîne de plein droit la requalification du contrat de travail intermittent en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun à temps plein. Dans ce cas, l’employeur n’est pas admis à renverser la présomption résultant de cette irrégularité qui touche l’essence même du contrat de travail intermittent qui est,comme l’énonce l’article L3123-31, de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

En revanche, l’irrégularité relative à l’absence d’indication de la durée annuelle minimale de travail du salarié ou l’absence d’indication de la répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes de travail emporte une présomption simple de temps plein que l’employeur peut renverser en établissant, d’une part, la durée annuelle minimale de travail convenue, d’autre part, que le salarié connaissait les jours auxquels il devait travailler et selon quels horaires et qu’il n’était pas obligé de se tenir constamment à sa disposition.

En l’espèce, M. [L] ne critique pas le contrat de travail intermittent signé le 1er octobre 2015 qui précise qu’il était engagé pour une durée minimale de 148 heures, avec possibilité de dépassement de 49 heures sans l’accord du salarié et avec son accord au delà, sans que la durée du travail ne puisse excéder 1250 heures, les périodes de travail se répartissant sur 28 semaines d’octobre 2015 à juin 2016 hors périodes scolaires (ce qui procède au demeurant d’une erreur manifeste de rédaction, le club dispensant au contraire ses cours pendant la période scolaire) suivant un calendrier à définir et l’intéressé travaillant le lundi de 17h30 à 21h30 et de le mardi de 17h30 à 18h30, outre 8 heures sur l’année pour l’organisation de l’école de tennis ou de manifestations), mais l’avenant signé le 10 mars 2016 portant augmentation la durée minimale de travail à 1026 heures.

Cet avenant est rédigé comme suit s’agissant du temps de travail :

'Durée annuelle de travail et périodes de travail

M. [L] est engagé(e) pour une durée minimale annuelle de 1026 heures (soit 38 semaines de 27 heures).

La période d’enseignement est comprise entre 28 et 30 semaines. Le reste sera utilisé pour l’animation du club (mise en place école de tennis 2 semaines, stages 4 semaines, tournois et animation 4 semaines à titre indicatif).

Il peut être convenu d’effectuer des heures au-delà de la durée annuelle minimale.

Le dépassement d’un tiers de cette durée, soit 250 heures, nécessite l’accord de M. [L] et de M. [O].

En tout état de cause, la durée ne pourra être portée à plus de 1250 heures.

La durée hebdomadaire durant les périodes travaillées sera de 27 heures (25 heures pour l’enseignement sur terrain de tennis et 2 heures d’organisation et/ou administratives)

Les périodes de travail de M. [L] seront les suivantes :

— lundi au samedi heures à définir selon inscriptions

— ………….

Au cours de ces périodes, M. [L] travaillera 27 heures par semaine dont 25 heures terrains.

Les périodes travailles pourront être modifiées en cas ( par exemple) :

— d’accroissement ou baisse d’activité indépendante de la volonté de l’employeur,

— d’organisation de stages ou autres événements sportifs non prévisibles,

— d’événement liés à l’activité de la structure se déroulant le dimanche (si dimanche non travaillé habituellement),

— indisponibilité d’une installation sportive.

M. [L] sera informé au moins 7 jours ouvrés avant la mise en oeuvre de cette modification.

Horaire de travail

Le salarié sera informé de son horaire précis pour chaque jour de travail par la remise d’un planning en début de cycle de 12 mois.

Toute modification de cet horaire devra donner lieu à une information du salarié au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en oeuvre'.

Il s’évince de cette rédaction que si le quota de semaines travaillées par an est spécifié, aucune indication n’est fournie s’agissant des périodes travaillées et non travaillées, qui ne peuvent être définies par référence au contrat initial compte tenu de l’augmentation convenue représentant 10 semaines d’activité.

Il est par aileurs de jurisprudence établie que l’information sur les périodes travaillées et non travaillées ne peut résulter d’éléments extérieurs au contrat, de sorte que les plannings établis ne sont pas de nature à pallier cette carence.

En l’absence d’indication dans le corps même de ce document des périodes travaillées et des périodes non travaillées, l’avenant critiqué encourt de plein droit la requalification en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun à temps plein.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur les rappels de salaires

M. [L] sollicite le paiement d’un rappel de salaire au titre de la requalification opérée et au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées, outre les congés payés afférents.

L’association s’y oppose et prétend que le taux horaire pris en compte est erroné.

*Sur le taux horaire.

M. [L] revendique un taux horaire de 18,55 euros.

L’association affirme que ce taux horaire est erroné et doit être fixé à 17,57 euros.

Sur ce,

Aux termes de l’avenant précité, la rémunération mensuelle brute de M. [L], lissée sur 12 mois, s’établit à 1376 euros, majorée de 10 % pour tenir compte des congés payés, soit 1 513,60 euros.

Le volume annuel d’heures travaillées (1 026) représente 85,5 heures par mois.

Ce faisant, son taux horaire s’élève à 17,70 euros.

* sur le rappel de salaire tenant à la requalification

En l’état de la requalification prononcée, l’association est redevable envers M. [L] d’un rappel de salaire.

Tenant compte du taux horaire ci-dessus retenu, l’association sera condamnée à payer à M. [L] la somme de 18 861,63 euros bruts à titre de rappel de salaire consécutif à la requalification, outre 188,61 euros au titre des congés payés afférents.

*Sur le rappel de salaire tenant aux heures supplémentaires

L’article L3171-4 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forge sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au cas présent, M. [L] avance que sa charge de travail réelle était trop conséquente pour être traitée dans les 27 heures prévues au contrat et même dans les 35 heures d’un temps plein.

Il soutient notamment que les deux heures contractuellement dédiées au travail de nature administrative étaient largement insuffisantes au regard de sa charge de travail.

Il fonde ses prétentions sur divers éléments dont :

— des échanges de mails relatifs à l’animation et l’organisation au sein du club (pièces 28, 29),

— un tableau intitulé 'détail des heures animations tournois 2019/2020" (pièce 30), mentionnant un total de 139,75 heures,

— deux tableaux de décompte de son temps de travail sur la saison 2018/2019 et 2019/2020, mentionnant respectivement un nombre total d’heures de travail accomplies et non rémunérées de 264 et 112,

— un tableau portant décompte des sommes dues (pièces 20, 21 et 25).

Les éléments versés par le salarié sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La société conteste la réalisation d’heures supplémentaires, affirmant que son planning des cours et événements lui était communiqué à l’avance et que M. [L] n’avait aucune raison de travailler plus, les bénévoles et l’équipe pédagogique s’occupant notamment de la tenue des temps de matchs, gérant l’accueil et la supervision des matchs et le bureau aidant à la coordination des événements. Elle ajoute que l’intéressé n’était pas le seul à s’occuper des tâches administratives.

Elle s’appuie notamment pour en justifier sur :

— l’envoi par M. [L] des plannings annuels par mail des 4 octobre 2018 et 30 septembre 2019 (pièce 10),

— deux attestations délivrées par M. [O], ancien président de l’association et de Mme [S], bénévole depuis le 8 septembre 2019, devenue présidente de la structure en septembre 2021(pièces 8 et 9 employeur).

Sur ce,

Si l’attestation de M. [O] ne peut être retenue, ce dernier ayant signé pour le compte de l’association le contrat de travail et l’avenant de M. [L], le témoignage de Mme [S] qui était alors bénévole vient confirmer que ce dernier n’avait aucun besoin de travailler plus que son horaire contractuel, les bénévoles et l’équipe pédagogique s’occupant de nombreuses tâches annexes (tenues des temps de matchs en réception le week-end, accueil et supervision des matchs lors des tournois des compétitions, coordination des événements, tenue de la caisse, communication de l’événement, répartition des bénévoles). Elle souligne par ailleurs sa difficulté à communiquer avec l’équipe pédagogique et le bureau qui devait 'palier à ses carences d’organisation et de gestion'.

Par ailleurs, les mails qu’il a envoyés les 18 février 2019, 19 mars 2019, 24 mars 2019, 15 avril 2019 et 14 mai 2019 concernent tous la diffusion d’une 'photo du plateau', celui du 1er décembre 2019 a été adressé de manière circulaire par le président de l’association, sans que ne figure dans les échanges une réponse de sa part, tandis que dans les échanges des 5 et 6 décembre 2019 concernant le planning du plateau orange/ avancement organisation, il est intervenu à trois reprises (pièce 28 salarié).

Quant aux mails regroupés en pièce 29, la cour observe qu’ils se concentrent sur la période du 20 septembre 2019 au 1er novembre 2019 et concernent des échanges relatifs pour l’essentiel à l’organisation de la saison, au cours desquels M. [L] transmet des plannings, échange sur l’organisation ou invite des adhérents à utiliser la boîte structurelle du club.

Il ne peut être ignoré que cette période correspond à la reprise d’activité du club de sorte que la mise en place des activités justifiait naturellement des échanges plus nombreux. Il est par ailleurs à noter que M. [L] y a souvent répondu de manière très brève ('c’est noté', 'vu merci').

A l’examen des pièces produites, il n’est pas démontré que l’appelant n’était pas en mesure de remplir les tâches administratives et organisationnelles qui lui étaient dévolues dans les 2 heures hebdomadaires dédiées à cet effet.

Ce faisant, il n’est pas justifié qu’il aurait réalisé des heures supplémentaires au delà de la durée contractuelle prévue et qui excéderaient a fortiori la durée légale du travail, dont le bénéfice vient de lui être accordée dans le cadre de la requalification opérée.

La demande présentée au titre des heures supplémentaires sera donc rejetée.

II/ Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité,d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L 1152-3 et L1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M [L] prétend avoir été victime d’un harcèlement moral de la part de son employeur, caractérisé par une surcharge de travail l’ayant obligé à accomplir des heures supplémentaires non rémunérées, une mise à l’écart à compter de ses réclamations salariales et un acharnement disciplinaire de l’employeur qui lui a infligé un avertissement en rétorsion à ses revendications salariales, qui ont provoqué chez lui un important désarroi psychologique.

Il sollicite que lui soit alloués 6 mois de salaire en réparation de son préjudice

Sur la surcharge de travail

Pour justifier de ses allégations sur ce point, M. [L] produit notamment :

— le décompte de ses heures de travail sur les saisons 2018-2019 et 2019-2020,

— un mail de M.[O], président de l’association, du 10 novembre 2018 portant le constat qu’il devenait compliqué pour lui de concilier 'sa vie familiale avec le travail tous les soirs’ (pièce 22)

— ses mails des 18 février 2019 et 2 mars 2019 indiquant qu’il est urgent de recruter du personnel, sollicitant du repos pour compenser un surplus d’heures administratives (pièces 23 et 24),

— un mail adressé aux adhérents concernant le rattrapage des cours sur sa période d’absence du 22 au 27 janvier 2020 (pièce 13).

Se rapportant aux développements qui précèdent, la cour considère que M. [L] ne justifie pas de la matérialité de sa surcharge de travail au delà du temps contractuel prévu.

Il sera également souligné que la requalification prononcée sanctionne un défaut de formalisme essentiel du contrat, sans caractériser de distorsion entre le temps de travail convenu et les besoins de l’association, ni de dépassement de celui-ci dans le cadre d’heures supplémentaires non rémunérées.

Enfin, il n’est pas indifférent de relever que l’activité de l’appelant se concentrait nécessairement sur la fin d’après -midi et la soirée, seule compatible avec les rythmes scolaires, impactant de facto sa vie familiale, ce qu’il ne pouvait ignorer en acceptant une augmentation conséquente de son temps de travail passé de 148 à 1026 heures par an en vertu de l’avenant signé le 1er septembre 2018. Le propos de M. [O] dans le message précité ne fait que rappeler cette réalité objective.

Ce grief n’est donc pas matériellement établi.

Sur sa mise à l’écart

Il se prévaut principalement à cet égard :

— d’un mail du 27 février 2020 de M, [O] qui lui a été adressé par erreur, dans lequel ce dernier demande aux autres membres leur avis avant envoi d’un message en réponse à M. [L] d’avoir accès à ses bulletins de salaire en indiquant 'j’ai mis on car comme j’ai fait pendant heure de bureau il risque de me dénoncer à mon employeur…' (pièce 14),

— d’un mail reçu le 27 avril 2020 émanant du bureau de l’association, intitulé 'confiance perdue’ ( pièce 15),

— d’un mail du 16 juin 2020 que lui a adressé M. [A], membre de l’association, évoquant sa paranoïa (pièce 17).

Toutefois, le premier message vient seulement expliquer l’usage de la locution 'on’ par le président du club, dans un contexte de tension déjà perceptible et traduit sa prudence sans exprimer pour autant de volonté d’écarter M. [L] de ses fonctions au sein du club.

Le deuxième mail en date du 27 avril 2020, rédigé par le bureau du [8], exprime la dégradation des relations entre l’équipe pédagogique et le bureau, au détriment des adhérents, les tentatives d’apaisement infructueuses et la confiance qui 'semble réciproquement perdue', tout en demeurant à la disposition de M. [L] pour en discuter.

Bien qu’il fasse état de difficultés, il n’en ressort pas une ostracisation de M. [L].

Quant au mail adressé le 16 juin 2020 par M. [A], membre du bureau, à M. [L] sans que les échanges précédents ne permettent d’appréhender le contexte, il vient manifestement en réaction à des propos tenus par M. [L] dont la teneur est ignorée et ne justifie pas en tout état de cause de la mise à l’écart alléguée alors qu’il démontre au contraire que M. [L] a dispensé les semaines de cours prévues à son contrat, à la surprise de son interlocuteur qui lui indiquait 'alors que nous devions nous organiser pour la fin de saison sans toi'.

Enfin, il évoque la perte d’accès à sa boîte mail.

Toutefois, cette situation qui découle d’une migration du site alors en cours lui a été expliquée par courrier de M. [O], ajoutant que les mails qui lui étaient adressés ou le concernaient lui ont été transférés et que seul le président et la secrétaire du club ont accès à la boîte mail du club et retransmettent les mails aux personnes concernées, de sorte que le grief avancé à ce titre est inopérant.

Au regard de ces éléments, la mise à l’écart alléguée n’est pas matériellement établie.

Sur le détournement du pouvoir disciplinaire

L’appelant se fonde pour ce faire sur l’avertissement qui lui a été infligé le 11 mai 2020 et son courrier en réponse du 18 mai 2020 ( pièces 4 et 5).

Aux termes de la lettre recommandée portant avertissement, il est reproché à M. [L] d’avoir dispensé des cours collectifs gratuits de sa propre initiative et de manière répétée, sans avoir la validation du bureau pour ce faire.

Dans le cadre des observations en réponse qu’il a formulées, l’appelant a reconnu que l’intéressé avait bénéficié d’entraînements gratuits à 3 reprises au lieu d’un seul cours d’essai gratuit prévu par le règlement du club, expliquant que l’intéressé hésitait entre un ou deux entraînements par semaine et n’avait pas pu régulariser son inscription du fait de la fermeture du club à compter du 13 mars 2019, en raison de la crise sanitaire (pièce 5).

Il ressort néanmoins des échanges de SMS entre M. [L] et [I] [N] les 11 et 13 mars 2019 que ce dernier s’est renseigné auprès de lui sur les tarifs d’un entraînement 'à partir de maintenant jusqu’à la fin de l’année', lui répondant une fois informé 'd’accord je te tiens au courant pour les entraînements, je vais en parler avec mon père', démontrant qu’il n’avait pas anticipé son inscription, qui n’était pas en cours quand il a participé aux entraînements de M. [L].

Bien plus, il ressort de son attestation rédigée le 15 mai 2020 à l’intention de M. [L] qu’il s’est joint aux entraînements à la demande de celui-ci : 'Je te confirme que tu m’as proposé les 4,7 et 11 mars de me joindre à un entraînement en vue des interclubs (…) J’ai bien apprécié ces séances qui m’ont donné envie de m’inscrire à des entraînements collectifs '.

Il s’infère de ce témoignage que l’appelant a dévoyé le système du cours gratuit de sorte que l’avertissement qui lui a été infligé était parfaitement justifié.

Le détournement du pouvoir disciplinaire imputé à l’employeur n’est pas matériellement établi.

Sur l’exercice de sa liberté d’expression

M. [L] affirme qu’il a été sanctionné pour avoir dénoncé et refusé de subir une situation de harcèlement moral sur son lieu de travail et exercé de façon non-abusive sa liberté d’expression.

Ainsi qu’il vient d’être relevé, M. [L] s’est départi du règlement du club en accueillant à 3 reprises un jeune non inscrit aux cours collectifs, de sorte qu’il ne peut valablement prétendre que l’avertissement dont il a fait l’objet venait sanctionner la dénonciation de ses conditions de travail.

Aucun élément communiqué ne permet davantage d’établir que cette sanction visait sa liberté d’expression.

Sur la dégradation de l’état de santé

M. [L] fait état de son arrêt de travail du 18 au 27 janvier 2020 et de l’avis de prolongation jusqu’au 10 février 2020 (pièces 12 et 13).

Pour autant, si l’arrêt initial a été prescrit en mentionnant '[3] et sd anxieux réactionnel’ (soit altération de l’état général et syndrome anxieux), il n’est pas fait de lien avec ses conditions de travail.

Enfin, le compte-rendu d’entretien d’évaluation psychologique réalisé par Mme [J], psychologue clinicienne en date du 7 juillet 2020, indique que M. [L] a été reçu dans son cabinet le 2 juillet 2020, soit postérieurement à l’engagement de la procédure par la convocation à entretien préalable suivant courrier du 17 juin 2020, assortie d’une mise à pied à titre conservatoire (pièce 18).

Ce faisant, les éléments de fait allégués par le salarié ne sont pas matériellement établis, et la dégradation de santé à elle seule, sans lien avec les conditions de travail, ne peut pas faire présumer un harcèlement moral .

M. [L] sera débouté de sa demande formée au titre du harcèlement moral et des demandes indemnitaires associées, par confirmation de la décision déférée.

III/Sur la rupture du contrat de travail

M [L] sollicite que son licenciement soit déclaré nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

Sur la nullité du licenciement

Pour justifier de la nullité de son licenciement, le salarié invoque :

— le harcèlement moral dont il se dit avoir été victime,

— l’atteinte portée à l’exercice de sa liberté d’expression, alors qu’il n’a fait que dénoncer la situation de harcèlement moral subie sur son lieu de travail.

L’association conteste tout harcèlement moral à l’endroit de son salarié.

S’agissant de l’atteinte alléguée à sa liberté d’expression, dans les motifs de ses conclusions, elle considère qu’elle doit être rejetée comme étant nouvelle, par application de l’article 70 du code de procédure civile et invoque les propos dénigrants et excessifs de M. [L], au détriment de son travail et auprès des adhérents du club.

Sur ce,

La cour observe que la fin de non recevoir invoquée par l’intimée ne figure pas dans le dispositif de ses conclusions, qui seul lie la cour, de sorte qu’il n’y pas lieu de se prononcer à cet égard.

Pour le surplus, aucun élément n’ayant permis de laisser supposer que le salarié a été victime de harcèlement moral ni d’atteinte à sa liberté d’expression, sa demande de voir déclarer le licenciement nul ne peut prospérer.

Sur le bien fondé du licenciement

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

A défaut de griefs nouveaux, les faits déjà sanctionnés ne peuvent pas faire l’objet d’une nouvelle sanction car l’employeur a alors épuisé son pouvoir disciplinaire.

En l’état de nouveaux griefs, il peut néanmoins être tenu compte de faits déjà sanctionnés pour apprécier la qualification qui peut être donnée aux faits reprochés.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée dans les termes suivants :

« Monsieur,

Par lettre en date du 17 juin 2020, nous avons procédé à votre mise à pied à titre conservatoire et nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s’est déroulé, comme prévu, le samedi 27 juin 2020 en début d’après-midi.

Au cours de cet entretien, auquel vous vous êtes présenté assisté d’un conseiller extérieur, nous vous avons fait part des différents griefs à l’origine de l’engagement de la procédure.

Nous vous rappelons ci-après quels sont ces griefs.

Vous occupez au sein de la structure la fonction de professeur de tennis avec, également, pour mission de diriger l’équipe pédagogique selon les instructions de votre Président auquel vous devez rendre compte.

Compte tenu de la finalité même de l’Association qui a pour objet d’offrir à ses membres le bénéfice d’une activité sportive, et structurante, dans le cadre d’une organisation qui se doit d’être non seulement professionnelle mais également conviviale et respectueuse de l’ensemble de ses acteurs (membres, élèves jeunes ou adultes, bénévoles, enseignants, aidants, dirigeants, etc').

Or, force est de constater l’instauration, de votre fait, d’une ambiance absolument épouvantable comportant à la fois des actes malveillants à l’égard de votre environnement professionnel, des intrigues sans fin, des difficultés relationnelles évidentes, un manque d’organisation ainsi qu’un grand nombre de libertés prises par rapport à vos obligations professionnelles.

Tout est devenu sujet à des polémiques sans fin malgré l’écoute, les tentatives de médiation, la patience et les innombrables aménagements que nous avons dû déployer pour tenter de rétablir une situation normale.

Mais pourtant nous sommes désormais en présence d’une situation toxique portant un très grave préjudice non seulement à la structure mais également ã tous ceux qui ne demandent pourtant qu’à contribuer à une activité sportive et ludique dans un cadre harmonieux.

Dans un passé récent, nous avions dû vous notifier un avertissement en raison de l’initiative que vous aviez prise d’intégrer un adhérent ayant suivi des cours gratuitement sans en informer le Bureau préalablement.

Cet avertissement, parfaitement justifié, a entrainé de votre part une attitude absolument hostile et disproportionnée comme s’il était impossible de vous rappeler à vos obligations les plus élémentaires.

S’en est suivie une aggravation de vos difficultés relationnelles avec les membres du bureau et le reste de l’équipe pédagogique.

Ainsi, vous ne cessez de dénigrer, par exemple, l’AMT ce qui n’est conforme ni à la fonction qui vous a été confiée ni à la philosophie qui anime notre structure associative.

Vos attaques incessantes, par ailleurs, à l’égard des membres du bureau et de certains bénévoles ont abouti à une situation de non-retour rendant l’ambiance absolument irrespirable.

Nous avons par ailleurs appris, récemment, les libertés que vous prenez régulièrement dans le cadre des cours que vous dispensez vous autorisant à vous absenter à l’intérieur du club laissant les jeunes sans directives et sans surveillance.

Nous relevons également que vous consacrez une partie non négligeable de votre temps rémunéré à vous plaindre auprès de qui veux bien vous entendre sans aucun égard pour les tâches que vous devez accomplir et pour les personnes que vous ennuyez de ce fait.

Nous ajoutons à cette situation déjà très grave des manquements caractérisés à vos obligations contractuelles :

— Vous n’assurez pas toutes les missions mentionnées dans votre contrat de travail ;

— Aucune formation n’est dispensée aux initiateurs, malgré les demandes du Bureau ;

— Absence d’accompagnement de ceux-ci ;

— Abus de votre position de responsable dans l’utilisation du service civique ;

— Attitude globalement négative et tenue régulière de propos négatifs, voire agressifs.

D’une manière générale, nous constatons votre incapacité à respecter les règles en place au sein de la structure, y compris s’agissant de vos propres obligations.

Ainsi, le 15 juin 2020, en fin de journée, et alors qu’il était évident que votre saison de cours était terminée, vous avez cru devoir prendre à partie, en présence de votre fille mineure, de jeunes élèves ainsi que plusieurs membres du bureau créant à nouveau une situation particulièrement tendue et totalement incompatible avec la vocation du Club.

Plutôt que de tenter d’améliorer votre organisation et vos relations avec votre environnement professionnel, vous avez au contraire fait le choix de tout critiquer et de tout contester décourageant, autour de vous, les meilleures volontés.

Nous avons pourtant cherché à résoudre un certain nombre de difficultés que vous aviez soulevées.

Malheureusement, tous nos efforts se sont heurtés à une hostilité totalement irrationnelle de votre part rendant la situation inextricable.

Depuis l’engagement de la procédure, nous avons découvert que votre propension à dénigrer et à créer des intrigues était encore bien pire que ce que nous avions pu constater.

Au regard de tous ces éléments, nous ne pensons pas que la situation puisse être améliorée et qu’il soit possible de rétablir la qualité et la sérénité que nous devons à tous nos membres.

Ces faits constituent de graves manquements à vos obligations contractuelles.

Au cours de notre entretien préalable, vous n’avez formulé aucune observation nous permettant de tempérer notre appréciation de la situation.

Au contraire, vous avez exigé le départ d’un membre du Bureau dont la présence avait pourtant pour objet de contribuer â un échange ouvert. Nous avons donc demandé à cette personne de ne pas rester.

Et lorsqu’après exposé de nos griefs, nous vous avons demandé de vous exprimer, vous vous êtes contenté d’indiquer, de façon laconique, que vous contestiez tout et que vous n’aviez rien à rajouter.

Nous sommes au regret de devoir vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Ce licenciement prend effet dès l’envoi de la présente lettre et nous ne sommes redevables envers vous d’aucun préavis ou indemnité. »

Aux termes du courrier de licenciement il est reproché par l’association au salarié de ne pas effectuer son travail dans le respect des règles de la structure et d’avoir dénigré le club de tennis.

M [L] soutient que ces griefs, dont il conteste la matérialité, ne sont établis par aucun élément probant.

Sur ce,

La cour observe en préalable qu’un avertissement ayant été adressé à M. [L] le 11 mai 2020, l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire s’agissant de l’ensemble des faits susceptibles d’être reprochés au salarié jusqu’à cette date, de sorte qu’il ne peut fonder sa décision de licenciement que sur des faits postérieurs.

A cet égard, il est évoqué un incident survenu le 15 juin 2020, ayant opposé M. [L] à plusieurs membres du bureau.

Or, force est de constater que l’intimée ne produit aucune pièce s’y rapportant, qui permettrait à la cour d’apprécier le manquement fautif imputable à M. [L] à ce titre.

Seul le mail (pièce 17 salarié) adressé le 16 juin 2020 par M. [A] en réponse à M. [L] y fait allusion, sans pour autant expliciter le comportement de ce dernier dont les propos lui ont fait 'plus penser à de la paranoïa qu’à autre chose'.

En l’absence de tout élément probant circonstancié relatif à cet événement, aucun grief ne peut être caractérisé à l’encontre du salarié de ce chef.

Pour le surplus, l’attestation de M. [O] doit être écartée du fait de son statut de président de l’association, signataire en cette qualité des contrat de travail de M. [L]. Par contre, les autres attestations, établies sur formulaire Cerfa et accompagnées des pièces d’identité, n’encourent aucune critique de forme.

S’agissant du comportement de M. [L], Mme [S], bénévole du club à cette époque, témoigne de 'sa difficulté à communiquer avec l’équipe pédagogique et le bureau (ton agressif notamment) alors que de leur côté le président et le bureau essayaient de régler les problèmes et de palier à ses carences d’organisation et de gestion’ et de ce qu’elle a pu constater qu’il 'dénigrait ses collègues et les membres du bureau devant les adhérents, donnant une mauvaise image du club’ mais également certains élèves, refusant par ailleurs d’encadrer certains élèves 'ceux qui ont des particularités atypiques et qui demande une pédagogie positive et adaptée, les hypersensibles etc…' (pièce 9)

Cette dernière affirmation est illustrée par les propos de M. [H], adhérent du club depuis 10 ans qui témoigne de ce que si M. [L] dispensait des cours de bonne qualité technique au cours des deux premières années, il a ensuite rencontré des difficultés dans la gestion de sa fille qui suivait son cours car il 'n’était plus très patient et passait plus de temps à se plaindre de ses problèmes personnels et de la vie du club. Il avait une très haute opinion de lui-même et critiquait systématiquement l’équipe pédagogique ainsi que la mairie. Il ne supportait aucune remarque et n’avait aucune implication au sein de l’association(…) (Pièce 3).

Si M. [L] souligne que la fillette présentait des problèmes de comportement pouvant la rendre dangereuse lors des cours, situation dont il s’était ouvert aux membres du bureau, il ressort des pièces produites que Mme [F], trésorière et Mme [M], secrétaire, lui ont suggéré respectivement de lui appliquer une sanction ou d’en parler aux parents, témoignant de ce qu’une solution adaptée pouvait être trouvée.

Par mail du 2 juin 2020, M. [W], informait M [O], président, de ce que plusieurs fois après ses cours, son fils qui suivait le cours de l’appelant, 's’est plaint du manque d’implication de son prof. Sur l’heure et demi de cours, il passait la moitié du temps dans le club house à boire du thé ou à discuter avec des personnes adultes présentes. Un lundi soir, lors d’un entraînement des 13-14 ans, il y avait une équipe de [Localité 4] de 17-18 ans qui faisait un match de compétition sur un autre cours et (il) a passé la majeure partie de son temps à discuter avec la maman d’un des joueurs de l’équipe adverse’ (pièce 2).

M. [E], assistant moniteur de tennis depuis 15 ans au sein du [10] témoigne de ce que la situation s’est compliquée quand M. [L] est devenu responsable sportif de la nouvelle structure à [Localité 4], 'il nous montrait qu’il nous était supérieur et nous dénigrait devant les élèves ou les parents.

Il était rapidement débordé et ne nous apportait aucun soutien techniquement à part des critiques. Cela nuisait à la cohésion de l’équipe. Il souhaitait de la dispo pour sa famille et était peu présent en dehors de ses cours. Il avait obtenu que lui seul puisse organiser les stages ou donner des cours particuliers mais finalement il n’en a organisé que un ou deux dans l’année de cours . Il n’a organisé qu’un seul tournoi en deux ans (…) (pièce 4).

M. [L] remet en cause l’authenticité de ce témoignage en affirmant que l’attestant aurait été recadré par le président de l’association du fait d’un comportement inapproprié. Cependant, cette affirmation n’est pas corroborée par les pièces produites, l’attestation de Mme [C] n’évoquant qu’une 'personne assez âgée de l’équipe pédagogique'.

En tout état de cause, la cour relève que, faute de se référer à des événements précisément datés, ces témoignages ne permettent pas d’établir de griefs d’insubordination et de dénigrement postérieurs au 11 mai 2020 à l’encontre de l’appelant, alors que la lettre de licenciement elle-même ne date aucun fait hormis celui du 15 juin 2020.

Il s’en déduit que le licenciement de M. [L] est dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

Sur les conséquences financières

Licencié sans cause réelle et sérieuse d’une entreprise employant plus de 11 salariés à l’âge de 44 ans, alors qu’il disposait d’une ancienneté de 4 ans et 9 mois, M. [L] peut prétendre au paiement d’une indemnité de préavis, de l’ indemnité compensatrice de congés payés y afférents et de l’indemnité de licenciement.

Tenant compte d’un salaire de référence fixé à la somme de 1502 euros bruts, non remis en cause par l’employeur, il sera alloué à l’appelant les sommes suivantes :

—  3004 euros au titre de l’indemnité de préavis, représentant deux mois de salaire brut par application de l’article L1234-1 3° du code du travail,

—  300 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

-1783 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement par application conjuguée des articles L1234-1 et R1234-1 du code du travail .

Il est également fondé à obtenir des dommages et intérêts pour rupture abusive calculés en application de L1235-3 du code du travail que la cour estime devoir fixer en considération des circonstances de la rupture à la somme de 4 506 euros, représentant l’équivalent de trois mois de salaire brut, le salarié ne justifiant de sa situation que par une attestation d’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi depuis le 7 juillet 2020, toujours en cours au 11 décembre 2022, sans s’expliquer sur sa situation financière.

En application de l’article L 1235-4 du code du travail , il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur fautif à [5] des indemnités chômage payées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

IV/ sur les demandes annexes

L’association intimée qui succombe pour l’essentiel en ses prétentions, sera condamnée aux dépens d’appel et conservera la charge des frais irrépétibles par elle exposés.

L’équité commande de la condamner à payer à M. [L] une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande de requalification du contrat de travail intermittent en contrat à durée indéterminée à temps complet, en ce qu’il a jugé que son licenciement est fondé et repose sur une faute grave et l’a débouté des demandes indemnitaires associées,

L’infirme de ces chefs, statuant à nouveau et y ajoutant,

Ordonne la requalification de l’avenant à son contrat de travail intermittent signé le 10 mars 2016 en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein,

Fixe son taux horaire à 17,70 euros brut,

Condamne l’association [10], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [L] les sommes suivantes:

-18 861,63 euros bruts à titre de rappel de salaire consécutif à la requalification,

—  188,61 euros au titre des congés payés afférents,

—  3004 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  300 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  1 783 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement,

—  4 506 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne d’office le remboursement par l’employeur fautif à [5] des indemnités chômage payées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

Condamne l’association [8] aux dépens de première instance et d’appel et la déboute de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’association [8] à payer à M. [L] la somme de 3 000 euros sur ce même fondement.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffière.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

A.-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA