COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80M

11^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 05 NOVEMBRE 2020

N° RG 18/01983 – N° Portalis DBV3-V-B7C-SKNJ

AFFAIRE :

X Y

C/

Société WAVESTONE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Mars 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 16/00591

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELARL ANTARES

la SELARL VACCARO ET ASSOCIES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur X Y

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Yann CAUCHETIER de la SELARL ANTARES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0070

APPELANT

****************

Société WAVESTONE

N° SIRET : 377 550 249

[…]

[…]

Représentant : M^e Chrystelle DESCHAMPS de la SELARL VACCARO ET ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 02 Octobre 2020 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérangère MEURANT, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Monsieur Q LEGRIS, Conseiller,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Sophie RIVIERE,

Le 4 décembre 2013, M. X Y était embauché par la SA Wavestone en qualité de directeur

associé par contrat à durée indéterminée. Le contrat de travail était soumis à la convention collective

des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, dite

convention Syntec.

Le salarié avait, antérieurement à l’embauche, contribué en tant que qu’associé-fondateur à la

création d’une start-up dans le domaine de la formation aux technologies de communication

numérique, la société Lumens. Cette dernière était rachetée par la société Solucom dont M. X

Y devenait salarié, la société Solucom étant par la suite rachetée par la SA Wavestone.

M. X Y devenait alors salarié de cette dernière.

Le salarié était, à plusieurs reprises placé en arrêt de travail : du 5 décembre 2014 au 27 janvier 2015,

puis du 15 septembre 2015 au 18 janvier 2016 et enfin à compter du 2 février 2016.

Le 1^er février 2016, lors d’une seconde visite médicale, M. X Y était déclaré

définitivement inapte à tout poste dans l’entreprise ou le groupe.

Le 1^er mars 2016, l’employeur le convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement.

L’entretien avait lieu le 11 mars 2016. Le 10 mars 2016, M. X Y saisissait le conseil de

prud’hommes de Nanterre pour une résiliation judiciaire du contrat de travail. Le 18 mars 2016,

l’employeur lui notifiait son licenciement pour inaptitude.

Vu le jugement du 30 mars 2018 rendu en formation paritaire par le conseil de prud’hommes

de Nanterre qui a :

— débouté M. X Y de toutes ses demandes ;

— condamné M. X Y aux éventuels dépens ;

— dit qu’il n’y a pas lieu de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la SA Wavestone de l’intégralité de ses demandes ;

Vu l’appel régulièrement interjeté par X Y le 18 avril 2018.

Vu les conclusions de l’appelant, X Y, notifiées le 3 janvier 2019, soutenues à

l’audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par

lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— dire et juger M. X Y recevable et bien fondé en son appel ;

— dire et juger la société Solucom, nouvellement dénommée Wavestone, irrecevable et, à tout le

moins, mal fondé en tout éventuel appel incident ;

— fixer la moyenne des 12 derniers mois de salaire travaillés et payés à la somme de 13 948,49 euros ;

En conséquence :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société Solucom nouvellement dénommée

Wavestone de toutes ses demandes ;

— infirmer le jugement entrepris pour le surplus

Et, statuant à nouveau :

— fixer la moyenne des 12 derniers mois de salaire travaillés et payés à la somme de 13 948,49 euros ;

A titre principal :

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. X Y aux torts exclusifs de la

société Solucom, nouvellement dénommée Wavestone ;

— dire et juger que la rupture s’analyse comme un licenciement nul ;

— condamner la société Sol, nouvellement dénommée Wavestone, au paiement des sommes suivantes

:

— indemnité compensatrice de préavis: 41 845,47 euros ;

— indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 4 184,55 euros ;

— indemnité pour licenciement nul : 115 000 euros.

A titre subsidiaire :

— dire et juger que la rupture s’analyse comme un licenciement de M. X Y dépourvu de

cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Solucom, nouvellement dénommée Wavestone, au paiement des sommes

suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis: 41 845,47 euros

— indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 4 184,55 euros

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 85 000 euros

En tout état de cause :

— débouter la société Solucom nouvellement dénommée Wavestone de tout appel incident ;

— condamner la société Solucom, nouvellement dénommée Wavestone, au paiement des sommes

suivantes :

— rappel de rémunération variable exercice 2015/2016: 15 680,37 euros;

— rappel de congés payés sur rémunération variable 2015/2016 : 1 568,04 euros ;

— indemnité pour violation de l’obligation de sécurité de résultat : 30 000 euros ;

— frais irrépétibles de l’instance prévus par l’article 700 du CPC : 5 000 euros ;

— entiers dépens de l’instance en ce compris les éventuels frais d’exécution dans leur intégralité ;

Vu les écritures de l’intimée, la société Wavestone, notifiées le 25 juin 2020, soutenues à

l’audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par

lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 30 mars 2018 en ce qu’il

a débouté M. X Y de l’intégralité de ses demandes ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 30 mars 2018 en ce qu’il a

débouté la société Wavestone de sa demande de condamnation de M. X Y à lui verser la

somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Statuant à nouveau :

— condamner M. X Y à verser à la société Wavestone la somme de 10 000 euros à titre de

dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— condamner M. X Y à verser à la société Wavestone la somme de 5 000 euros au titre de

l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Vu l’ordonnance de clôture du 29 juin 2020.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail :

— Sur le rappel de rémunération variable

M. Y rappelle que l’article 5 de son contrat de travail prévoit une rémunération variable pouvant

aller jusqu’à 200 % du montant de sa prime annuelle de 30 000 euros à objectif atteint. Il soutient que

son service a atteint 114 % de son objectif au cours de l’exercice 2015/2016, justifiant le paiement

d’une rémunération variable de 34 200 euros outre les congés payés, alors qu’il n’a perçu que 18

519,63 euros. Il sollicite donc un rappel de rémunération variable de 15 680,37 euros, outre les

congés payés. Il conteste avoir été destinataire du plan de commissionnement dont se prévaut

l’employeur. Il ajoute que l’article 6.3 du plan de commissionnement prévoit expressément que les

commissions dues au titre des objectifs Roc practice et Roc cabinet ne sont pas impactées par les

périodes d’absence, de sorte que l’employeur ne pouvait limiter le montant de sa prime au prorata de

ses périodes d’arrêt maladie.

L’employeur répond que le plan d’objectifs a été diffusé aux salariés au cours du mois de juin 2015 et

qu’il prévoit un calcul de la prime au prorata du temps de présence du salarié en cas d’absence pour

maladie.

Pour justifier de la notification du plan d’objectifs invoqué, l’employeur produit une copie d’écran

d’un site portant un article intitulé « Politique salariale : publication de la note définissant le plan

d’objectifs 2015/16 ». Cependant, aucune pièce probante n’établit que M. Y a été informé de

cette mise en ligne, ni que l’article lui était accessible, de sorte que l’employeur ne démontre pas

avoir porté le plan de commissionnement 2015/2016 à la connaissance du salarié.

Au surplus, si l’article 6.3 de ce plan prévoit le calcul annuel de la prime au prorata du temps de

présence sur l’exercice 2015/2016 en cas d’absence non rémunérée, notamment en cas d’absence de

plus de 60 jours calendaires, il est également prévu que « cette durée est indicative et concerne les

collaborateurs sous le régime de prévoyance Solucom. Elle peut varier selon le contrat de

prévoyance dont dépend le collaborateur ». Or, la SA Wavestone ne fournit aucune explication sur

la mise en 'uvre de cette clause à l’égard de M. Y, alors que ses bulletins de salaire durant la

période de congé maladie révèlent qu’il a bénéficié du maintien de salaire, puis d’indemnités

complémentaires au titre du contrat de prévoyance.

Enfin, l’article 6.3 stipule que « les formules variables « collectives (CA cabinet, ROC cabinet, ROC

practice, RNPG) s’appliquent normalement pendant les périodes d’absence, rémunérées ou non ».

Or, il ressort de la pièce n°20 communiquée par l’employeur, que les modalités de calcul de la

rémunération variable de M. Y se réfèrent aux formules Roc cabinet et Roc practice.

Compte tenu de ces éléments et au regard des modalités de calcul de la prime de M. Y pour

l’exercice 2015/2016, il convient de faire droit à sa demande de rappel de salaire et de condamner la

SA Wavestone au paiement de la somme de 15 680,37 euros, outre les congés payés afférents, soit

1 568,04 euros. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

— Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

M. Y invoque plusieurs manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité.

Il expose que l’employeur n’a pas organisé de visite médicale de reprise après ses deux arrêts maladie

de plus de 30 jours en méconnaissance des dispositions de l’article R 4624-2 du code du travail. Il

considère que le second arrêt maladie aurait sans doute pu être évité s’il avait bénéficié d’une visite

médicale à l’issue du premier arrêt maladie. Il réclame 15 000 euros de dommages et intérêts.

Il ajoute que l’employeur l’a soumis à une convention de forfait en jours sans assurer les entretiens

annuels obligatoires, ni de système de décompte du temps de travail, alors qu’il travaillait de 8h00 à

19h30, ne procédant ainsi à aucun contrôle de sa charge de travail. Il indique que ce manquement est

à l’origine de son burn out et réclame 15 000 euros de dommages et intérêts. Il précise avoir

co-rédigé son ouvrage, limité à 300 pages A5, dont 150 pages de témoignages et citations, entre les

mois d’octobre et décembre 2015, soit après la période de surmenage ayant conduit au premier arrêt

maladie.

L’employeur répond que le surmenage et le contexte de stress allégué ne sont pas démontrés, de sorte

que le salarié n’établit pas le lien entre son état de santé et son activité professionnelle. Il souligne

que M. Y a publié en décembre 2015 un ouvrage très conséquent sur les ressources humaines.

Il soutient avoir organisé les visites de reprise à l’issue des arrêts maladie du salarié, précisant que ce

dernier n’est à l’origine que des visites de pré-reprise. Il insiste sur le contexte intense de la fusion

absorption en janvier 2015. Il considère que le salarié ne justifie pas de son préjudice. Concernant la

convention de forfait en jours, l’employeur estime que le salarié ne démontre pas avoir supporté une

charge de travail trop lourde ayant eu une conséquence sur son état de sa santé. Il souligne que M.

Y a été en arrêt maladie moins d’un an après sa prise de poste, ne permettant pas l’organisation

de l’entretien annuel.

— Sur le défaut de visite médicale

L’article R 4624-22 du code du travail dispose que « Le salarié bénéficie d’un examen de reprise du

travail par le médecin du travail :('),

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou

d’accident non professionnel. »

En l’espèce, il ressort des avis d’arrêts de travail produits par le salarié, qu’il a été absent du 5

décembre 2014 au 27 janvier 2015, puis du 15 septembre 2015 au 18 janvier 2016,

Or, la SA Wavestone ne justifie pas avoir permis à M. Y de bénéficier d’une visite de reprise à

l’issue de ces deux arrêts maladie.

Néanmoins, comme le souligne pertinemment l’employeur, ce manquement de l’employeur à son

obligation de sécurité ne peut ouvrir droit à indemnisation qu’à la condition que le salarié démontre

l’existence et l’étendue de son préjudice.

Si M. Y soutient que la visite de reprise qui aurait dû être organisée fin janvier 2015 aurait sans

doute pu éviter sa rechute si le médecin du travail avait pu l’examiner et formuler des propositions

sur son aptitude à son poste de travail, il ressort des explications fournies par le salarié que les deux

arrêts maladie n’ont pas les mêmes causes. Ainsi, M. Y expose que le premier arrêt de travail

est consécutif à une surcharge de travail ayant conduit à un burn out, tandis que le second est, selon

lui, lié à la rétrogradation et à la mise à l’écart que l’employeur lui a infligées. Dans ces conditions, il

ne peut être considéré que l’organisation d’une visite de reprise fin janvier 2015 est à l’origine d’une

rechute.

Concernant l’absence de visite de reprise en janvier 2016, le salarié ne consacre aucune ligne de ses

écritures au préjudice dont il sollicite l’indemnisation.

Dans ces conditions, il convient de débouter M. Y de sa demande indemnitaire. Le jugement

déféré est confirmé sur ce point.

— Sur la convention de forfait en jours

En application des dispositions des articles L 3121-39 et L 3121-45 du code du travail, la convention

de forfait en jours doit être prévu par un accord collectif, dont les stipulations garantissent le respect

des durées maximales de travail, ainsi que le repos journalier et hebdomadaire.

Or, ni les dispositions de l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, pris en

application de la convention collective Syntec du 15 décembre 1987, ni les stipulations des accords

d’entreprise des 22 décembre 1999 et 5 novembre 2004, ne sont de nature à garantir que l’amplitude

et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail

de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Par ailleurs, l’avenant du 1^er avril 2014 ayant modifié les dispositions relatives aux conventions de

forfait en jours en a conditionné le recours au respect de différentes mesures destinées à contrôler

que la charge de travail du salarié reste raisonnable et permette une bonne articulation entre sa vie

personnelle et professionnelle, au nombre desquelles deux entretiens annuels consacré au temps de

travail du salarié.

Or, la SA Wavestone ne justifie pas avoir organisé ces entretiens, de sorte qu’elle n’établit pas avoir

contrôlé la charge de travail de M. Y. Contrairement à ce que prétend l’employeur, les arrêts

maladie subi par le salarié ne faisaient nullement obstacle à l’organisation de ces entretiens, dès lors

qu’il a été embauché le 4 décembre 2013 et que le premier arrêt de travail date du 5 décembre 2014.

En outre, M. Y a repris son poste pendant plus de 7 mois avant d’être à nouveau placé en arrêt

maladie le 15 septembre 2015.

L’existence d’une surcharge de travail est attestée par M. L A, qui était le subordonné de M.

Y, ainsi que par M^me Z, une ancienne collègue. Ces deux témoins confirment tous les deux

l’investissement très important de M. Y dans le cadre de l’opération de fusion des sociétés

Lumens et Solucom ayant mené à un surmenage.

Si l’employeur remet en cause la sincérité de l’attestation de M. A, co-auteur du livre publié par

M. Y, la cour constate d’une part, que le témoignage de M^me Z concorde avec celui de M.

A et d’autre part, que la SA Wavestone ne justifie d’aucun élément relatif à la charge de travail

de son salarié permettant de remettre sérieusement en cause les attestations produites par ce dernier.

En outre, M. Y communique le compte rendu établi par le service des urgences de l’hôpital

M N à Massy qui l’a accueilli le 5 décembre 2014, sur recommandation de son médecin et

qui évoque une oppression thoracique évoluant depuis 7 jours, avec des épisodes de palpitations et

des insomnies. Il produit également ses avis d’arrêt maladie pour la période du 5 décembre 2014 au

27 janvier 2015 motivés par des douleurs thoraciques, un état d’asthénie et une anxiété réactionnelle.

Il est constant que l’appelant a publié en décembre 2015 un ouvrage spécialisé sur les ressources

humaines. Cependant, le lien de causalité entre la rédaction de ce livre et l’arrêt de travail délivré

neuf mois avant sa parution n’est pas démontré par l’employeur.

Dans ces conditions, M. Y établi avoir été soumis à une surcharge de travail ayant eu des

conséquences sur son état de santé, caractérisant ainsi le manquement de la SA Wavestone à son

obligation de sécurité et justifiant, au regard des conséquences pour le salarié, l’allocation d’une

somme de 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

Sur la rupture du contrat de travail :

— Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

M. Y soutient que la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail doit être

examinée avant celle relative au licenciement. Il invoque les manquements suivants :

— la violation de l’obligation de sécurité : en raison de l’absence de visite médicale de reprise et de

l’absence de contrôle du temps de travail,

— la privation de la rémunération variable contractuelle : M. Y précise que le juge apprécie

l’existence des griefs à la date où il statue,

— la modification de son contrat de travail par le retrait unilatéral de ses fonctions et sa rétrogradation

à des tâches subalternes : M. Y soutient qu’à compter du 2nd semestre de l’année 2015, après la

fusion des sociétés Solucom et Lumens Consultant, il a été rétrogradé au poste de simple senior

manager et remplacé par un nouvel arrivant au sein de l’entreprise, M. G B,

— sa mise à l’écart de ses collègues et la dégradation de ses conditions de travail : M. Y explique

avoir notamment été exclu des réunions, des courriels relatifs à l’organisation opérationnelle du

service et à la définition des objectifs de la business line. Il indique avoir été relégué, à la suite de la

réorganisation des bureaux, sur un bureau spartiate, sans téléphone ni armoire privative.

M. Y considère que ces manquements, qu’il a dénoncés à plusieurs reprises, caractérisent un

harcèlement moral, de sorte que la résiliation doit produire les effets d’un licenciement nul.

L’employeur répond qu’en raison de l’introduction de la procédure de licenciement, la demande de

résiliation judiciaire est sans objet.

Il indique que l’oubli de M. Y dans quelques mails ne suffit pas à caractériser la volonté de

l’évincer. Il conteste toute modification du contrat de travail du salarié. Il souligne que M. Y

apparaît en qualité de directeur associé sur les organigrammes de février 2015, qu’il a acceptés, et

que l’organigramme d’octobre 2015 a été établi alors que le salarié était en arrêt maladie, le

contraignant à pallier son absence. L’employeur affirme que le salarié ne l’a jamais alerté d’une

quelconque difficulté. Il souligne que M A qui atteste en faveur de M. Y est le co-auteur de

son livre et que M. B a été embauché avant l’arrêt maladie du salarié, qu’il n’était donc pas

destiné à remplacer. Concernant le bureau, l’employeur explique que M. Y a été traité de la

même manière que les autres directeurs, le travail en open space étant d’usage au sein de l’entreprise.

La SA Wavestone considère que le salarié ne rapporte pas la preuve de faits laissant supposer

l’existence d’un harcèlement moral.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à

son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie

postérieurement pour des faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit rechercher si

la demande de résiliation du contrat était justifiée et que c’est seulement dans le cas contraire qu’il

doit se prononcer sur le licenciement prononcé par l’employeur.

Sur le fondement des articles 1217 et 1224 du code civil, il relève du pouvoir souverain des juges du

fond d’apprécier si l’inexécution de certaines des dispositions résultant d’un contrat synallagmatique

présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements

répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de

travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale

ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles L 1152-1 et L 1254-1 du code du travail que lorsque le salarié établit la

matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge

d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un

harcèlement moral ; dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne

sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs

étrangers à tout harcèlement.

Il ressort des motifs développés supra, que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne

contrôlant pas la charge de travail de son salarié, amenant ce dernier à subir des conséquences

préjudiciables à son état de santé. Au surplus, il a omis de lui régler l’intégralité de sa rémunération

variable pour l’exercice 2015/2016, étant rappelé qu’il appartient au juge d’apprécier les

manquements imputés par le salarié à l’employeur à la date à laquelle il statue.

Par ailleurs, il ressort explicitement de la comparaison des organigrammes de la société Solucom au

12 février 2015 et au 1^er octobre 2015, que M. Y a été rétrogradé. En effet, il ressort de l’article

2 du contrat de travail du salarié qu’il devait occuper la fonction de directeur associé. Or, alors qu’il

figurait en qualité de directeur associé, membre du comité de direction, responsable du service « RH

& Change » et supérieur hiérarchique de cinq responsables de business line (N ' 1), parmi lesquels

M. O D, de cinq seniors managers (N ' 2) et d’un manager commercial (N ' 3), il

n’apparaît plus qu’en tant que simple senior manager, au même rang que M^me C et M. A

qui occupent cette fonction et sous la hiérarchie de M. D, dans l’organigramme du 1^er

octobre 2015.

M. A et M^me Z, à nouveau, attestent de cette rétrogradation à la fonction de senior manager

et de l’émoi ressenti par les collaborateurs lors de la présentation de l’organigramme d’octobre 2015.

L’appelant verse encore à la procédure l’attestation de M. G B qui explique : « 'j’ai été

approché fin 2014 pour un poste au sein de la BL RH de Solucom ('). L’offre qui m’a donc été faite

était (alléchante) de reprendre le pilotage de la BL RH (environ 60 personnes annoncées), de

redéfinir les offres de conseil et d’apporter une vision inspirante des ressources humaines ('). On m’a

également informé que l’intégration de la société Lumens était effective depuis avril 2015 et que ses

dirigeants étaient sur le départ pour la fin de l’année (') ».

Or, il ressort de l’organigramme présenté le 12 février 2015 que c’est à M. Y qu’incombait la

responsabilité de la business line ressources humaines. Les échanges de courriels entre M. E,

autre directeur associé, et M. Y au cours des mois de février et avril 2015 au sujet de

l’embauche de M. B établissent que M. Y n’a pas été associé à la procédure de

recrutement, alors qu’il était en charge de l’ensemble du service des ressources humaines. C’est

d’ailleurs M. E seul qui a annoncé l’arrivée de M. B aux membres de ce service.

L’attestation de M^me Z confirment que les missions de M. B ont été définies sans

concertation avec M. Y et qu’elles empiétaient sur son périmètre d’intervention : « (') J’étais

moi-même en charge d’une publication interne sous le pilotage de X et ai eu la surprise

d’apprendre par G B sa volonté de reprendre la main sur le sujet et ce, sans que X

ni moi-même ayons été préalablement informés (') ».

Il ressort d’autres échanges d’email et notamment de celui de M. F du 22 mai 2015 que M.

B est présenté comme un simple senior manager, alors que ses missions ne correspondent pas

à ses fonctions, ce que confirme son attestation, aux termes de laquelle l’employeur lui avait promis

le pilotage de la business line des ressources humaines : « l’arrivée d’G et la présentation qu’il

fait de sa feuille de route lève beaucoup de réactions dans l’équipe RH de Lumens ». M. Y

justifie d’ailleurs d’une autre demande explicite de clarification des rôles entre lui et M. H par

un courriel adressé à M. E le 22 mai 2015 : « Je pense en effet qu’une clarification des rôles

serait utile ». L’attestation de M. A confirme la difficulté puisqu’il explique : « J’ai également

assisté à l’arrivée d’G B en mai 2015, lequel m’a clairement mentionné sa feuille de

route (prendre en charge le développement de l’offre RH de Solucomm), indépendamment de toute

synchronisation avec les collaborateurs Lumens et en rattachement direct à P E, sans que

X Y ne soit dans la boucle ('). Tout ceci a impliqué (') une décrédibilisation encore plus

forte de la position managériale de X Y ' ».

L’appelant produit différents courriels établissant qu’il a été mis à l’écart de différents sujets

concernant la business line des ressources humaines dont il était pourtant le responsable. Il en est

ainsi :

— du courriel du 25 mars 2015 par lequel M. D, qui était à l’époque le subordonné direct de

M. Y, l’informe d’un projet intitulé « construction BL RH »,

— du courriel que M. Y adresse à M. E le 9 avril 2015 l’interrogeant sur le lancement de

campagnes de rendez-vous « RH & Finances » qu’il a appris de M. A et auquel il n’a pas été

associé,

— du courriel de M. D du 5 mai 2015 concernant « Les objectifs d’offres / savoir faire de vos

BL » : « Bonjour X, je déplie et je vois que tu n’es pas dans la boucle ' je réponds à tous par

ailleurs en mettant le support du séminaire plutôt que cette diapo c’est OK pour toi ' (j’attends ton

OK car je n’ai pas le contexte et j’ai du mal à comprendre la cohérence de tout ça avec les histoires

Stance vs Experts RH etc ' (') »,

— du courriel de M. D du 6 mai 2015 concernant la « version 0.95 du support bilan & plan

d’actions du Forum du 5 mai 2015 » : « Pour info comme tu n’es pas dans la boucle ' »,

— du courriel du 17 juin 2015 de M. D par lequel ce dernier transfère à M. Y un

courriel d’invitation à une réunion « Atout BL RH & Change », dont il n’a pas été destinataire.

— du courriel de M^me I invitant de nombreux collaborateurs, parmi lesquels les quatre autres

directeurs associés figurant sur l’organigramme du 12 février 2015, à un « seminar « Solucomm

2020 : commitment to action » », alors que M. Y ne figure pas parmi les destinataires et n’y a

été intégré que par l’intervention de M. Q F.

Il ressort de l’attestation de M. A qu’à la suite du déménagement du service en mai 2015, il a été

affecté à un bureau ne correspondant pas à son niveau de responsabilité : « De façon insidieuse et

progressive, j’ai pu constater la mise à l’écart de X Y à tous les niveaux. L’apogée visuelle

fut lors de la réorganisation des bureaux : X Y fut placé dans un bureau misérable,

absence de téléphone, de liaison réseau, dans un espace petit, sans armoire’ en total décalage avec

ce qu’impliquait sa fonction ». L’appelant produit des photographies datées du 7 mars 2015 révélant

une différence de confort entre son bureau et ceux des autres directeurs associés.

Enfin, l’appelant communique les avis d’arrêt de travail délivrés par son médecin traitant du 15

septembre 2015 au 18 janvier 2016 en raison d’un syndrome dépressif, puis l’avis d’inaptitude au

poste rendu par le médecin du travail le 1^er février 2016. Le salarié établit également avoir fait

l’objet d’un suivi par M^me J, psychologue du travail, qui explique avoir suivi M. Y à

compter du mois d’octobre 2015.

M. Y établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur

ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

Concernant la modification unilatérale du contrat de travail, l’employeur ne peut contester la sincérité

de l’attestation de M. A, dès lors que son témoignage est corroboré par celui de M^me Z et

surtout par les organigrammes qu’il a établis. Il ne saurait davantage prétendre que l’organigramme

du 1^er octobre 2015 tient compte de l’absence de M. Y qu’il a fallu pallier, alors qu’il n’en est

fait nulle mention sur le document. Au surplus, il s’agirait manifestement d’une mesure

discriminatoire à raison de l’état de santé du salarié. Le caractère provisoire de cette nouvelle

organisation n’est pas davantage établi. La SA Wavestone ne peut sérieusement se prévaloir de

l’acceptation par M. Y de l’organigramme du mois de février 2015 dans un courriel du 13

février 2015, puisque la rétrogradation ne s’est révélée que dans l’organigramme du 1^er octobre 2015.

La modification unilatérale du contrat de travail de M. Y est par conséquent établie.

Contrairement à ce que prétend l’employeur, M. Y justifie avoir interpellé M. E sur

l’ambiguïté de son positionnement. Le courriel du 6 mai 2015, intitulé « B & plénière de ce

soir ' » est particulièrement parlant à cet égard puisque le salarié écrit : « Salut, Je revenais vers toi

pour ce soir car je n’ai aucune info sur le contenu ' as-tu prévu que j’intervienne ' Si oui, sur quoi '

Est-il possible de voir les slides ' Bref, s’agissant de la première plénière sur la nouvelle

organisation, j’ai compris que tu avais prévu un point de synchro avec Q [F, autre directeur

associé]. Dois-je m’y joindre '

Concernant l’arrivée annoncée hier à l’ensemble de la practice du nouveau SM RH, j’ai également

compris que tu l’avais rencontré dès son arrivée en tête à tête. Comme il semble que sa feuille de

route dépend exclusivement de toi, comment vois-tu notre collaboration ' Ai-je un rôle attendu

vis-à-vis de lui ' J’aurais réellement besoin d’une clarification pour conserver un minimum de

légitimité'(') ».

Comme indiqué supra, le salarié a renouvelé sa demande d’explication par un courriel adressé à M.

E le 22 mai 2015.

La SA Wavestone ne saurait expliquer l’absence de M. Y dans les mails se rapportant à

l’organisation et au fonctionnement de son service par de simples oublis au regard, d’une part, du

nombre important de messages dont M. Y n’a pas été destinataire et d’autre part, de l’objet de

ces courriels, en relation direct avec les missions du salarié.

Concernant les conditions matérielles de travail, l’employeur ne justifie pas de leur caractère

provisoire, alors que M. Y produit un courriel du 30 juin 2015, postérieur de plus d’un mois au

déménagement, par lequel il signale à une assistante interrogeant les collaborateurs au sujet de leurs

nouveaux espaces de travail : « (') En fait, je n’ai ni téléphone, ni armoire. Je n’ai apparemment pas

de prise réseau pour connecter le portable ' Bref, je n’ai qu’un bureau et une chaise ' merci de ce que tu pourras faire ' (') ».

Enfin, la rédaction par M. Y d’un ouvrage sur les ressources humaines publié en décembre 2015

n’est pas de nature à expliquer sa rétrogradation, ni sa mise à l’écart et la dégradation de ses

conditions matérielles de travail qui sont antérieures à cette publication. Au surplus, l’appelant

produit une attestation de M^me J, psychologue du travail, qui explique avoir suivi M. Y à

compter du mois d’octobre 2015 et lui avoir conseillé, dans le cadre de son traitement contre la

dépression, « la poursuite d’activités intellectuelles liées à son domaine d’expertise professionnelle et

(') le fait de ne pas chercher à se soustraire aux différentes situations impliquant des contacts et des

relations extérieures ». Si la SA Wavestone soutient que l’ouvrage n’a pu être rédigé entre les mois

d’octobre et décembre 2015, la cour constate que l’employeur procède par affirmation, sans justifier

ses dires du moindre élément probant, alors que le salarié établit avoir écrit ce livre avec M. A.

L’employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M. Y sont

justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi.

Il caractérise un manquement contractuel de l’employeur d’une gravité suffisante pour justifier la

résiliation du contrat de travail de M. Y au 18 mars 2016. Cette résiliation doit produire les

effets d’un licenciement nul, compte tenu du harcèlement moral subi par M. Y, à l’origine de

son inaptitude.

Au regard des bulletins de salaire produits, de l’ancienneté du salarié et des termes de la convention

collective applicable, il convient de condamner la SA Wavestone au paiement d’une somme de

41 845,47 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents,

soit 4 184,55 euros.

Par ailleurs, le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration, a droit à

une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement,

dont le montant doit être au moins égal à celui prévu par L 1235-3 du code du travail, soit un

montant égal aux salaires bruts perçus par le salarié pendant les six derniers mois.

A la date du licenciement, compte tenu des fiches de paie et du rappel de rémunération variable

alloué supra, l’appelant percevait un salaire mensuel moyen de 13 948,49 euros. Il était âgé de 48 ans

et bénéficiait d’une ancienneté de près de 2 ans et demi. Il justifie avoir été indemnisé par Pôle

emploi au titre d’allocation d’aide au retour à l’emploi jusqu’au 9 mars 2017. Il a créé une société de

conseil au cours du mois de mai 2016. Il ne fournit pas d’information concernant sa situation

personnelle et professionnelle actuelle.

Dans ces conditions, il convient de condamner la SA Wavestone au paiement de la somme de 85 000

euros de dommages et intérêts au titre du licenciement nul.

Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts

La SA Wavestone sollicite la condamnation du salarié au paiement de dommages et intérêts au titre

de l’exécution déloyale du contrat de travail, considérant qu’il a violé sa clause d’exclusivité

professionnelle et la clause de discrétion et de confidentialité par la rédaction et la publication de son

livre, dans lequel il reprend une thématique développée dans la newsletter de l’entreprise de

novembre 2014.

M. Y conteste toute violation de la clause d’exclusivité qui se limite à l’activité professionnelle.

Il précise que l’écriture du livre n’a pas été réalisée à titre professionnel mais est consécutive aux

recommandations de ses médecins pour l’aider à sortir de sa dépression. Il conteste toute

participation à des conférences et séminaires durant la suspension du contrat de travail et toute

violation de la clause de confidentialité, invoquant la nullité de la clause stipulée sans limitation de

durée. Il souligne en tout état de cause que l’employeur ne justifie d’aucun préjudice au titre des

violations alléguées.

L’article 6.2 du contrat de travail liant les parties stipule que : « Vous vous engagez à l’exclusivité

professionnelle la plus absolue, sous quelque forme que ce soit, directement ou indirectement, par

personne physique ou morale interposée, avec toute entreprise concurrente ou non de Lumens

Consultants (') sauf autorisation écrite préalable de notre part.

Vous vous interdisez de participer à toute opération extra-professionnelle pouvant nuire,

directement ou indirectement aux intérêts et à la réputation du cabinet Solucom ainsi que des clients

du cabinet pour le compte desquels vous avez travaillé.

Vous vous interdisez également de participer au capital de toute société susceptible de concurrencer

directement ou indirectement le cabinet Solucom, sauf autorisation écrite préalable de notre part.

Cette interdiction ne s’applique pas à la détention d’actions des sociétés dont le capital est ouvert au

public ».

Cependant, comme le soutient le salarié, il ne peut être considéré que la rédaction d’un livre, même

s’il porte sur un domaine en lien avec l’activité professionnelle du salarié, constitue une activité

professionnelle, alors que M. Y n’a publié qu’un seul ouvrage. Il n’est en outre pas établi que

cette publication a nui aux intérêts et à la réputation de l’employeur.

Par ailleurs, l’article 6.3 du contrat de travail prévoit que : « Vous vous engagez à la confidentialité la

plus absolue sur toutes les informations qui seront en votre possession.

Ainsi vous vous engagez à ne pas communiquer à qui que ce soit notamment les informations, les

produits, les méthodes, les renseignements, les documents internes ou externes au cabinet Solucom

qui entreraient en votre possession dans le cadre de l’exécution de votre contrat de travail.

La présente obligation est valable durant l’exécution du présent contrat et reste valable après la fin

de l’exécution de celui-ci. (') ».

Or, comme le souligne M. Y, cette clause doit être déclarée nulle, dès lors qu’elle ne fait l’objet

d’aucune limitation dans le temps, en violation des dispositions de l’article 1210 du code civil qui

prohibent les engagements perpétuels.

Dans ces conditions, la SA Wavestone sera déboutée de sa demande indemnitaire.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera infirmée de ces deux chefs et par

application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens de première instance et d’appel

seront mis à la charge de la SA Wavestone.

La demande formée par M. Y au titre des frais irrépétibles en cause d’appel sera accueillie, à

hauteur de 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement et contradictoirement

Infirme le jugement entrepris, sauf en celle de ses dispositions relative à la demande

reconventionnelle de dommages et intérêts formulée par la SA Wavestone ;

Statuant des chefs infirmés,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. X Y aux torts de la SA

Wavestone au 18 mars 2016 ;

Dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la SA Wavestone à payer à M. X Y les sommes suivantes :

—  15 680,37 euros de rappel de salaire au titre de la rémunération variable 2015/2016,

—  1 568,04 euros au titre des congés payés afférents,

—  5 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

—  41 845,47 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  4 184,55 euros au titre des congés payés afférents,

—  85 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement nul,

Condamne la SA Wavestone aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la SA Wavestone à payer à M. X Y la somme de 3 000 euros sur le fondement

des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement

avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et M^me Sophie RIVIÈRE, greffier auquel la

minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRESIDENT