COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 09 JUIN 2021

N° RG 18/03330

N° Portalis DBV3-V-B7C-SRW3

AFFAIRE :

E X

C/

Société FIRMENICH ET CIE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 02 Juillet 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nanterre

N° Section : Encadrement

N° RG : F17/0187

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

- M^e Hugues BOUGET

- M^e Delphine ALLAIN

- Pôle emploi

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE NEUF JUIN DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant fixé au 14 avril 2021 puis prorogé au 12 mai 2021 puis prorogé au 26 mai 2021 puis prorogé au 09 juin 2021, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Madame E X

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentée par M^e Hugues BOUGET, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1752

APPELANTE

****************

Société FIRMENICH ET CIE

N° SIRET : 572 020 253

[…]

[…]

SA FIRMENICH SA, Société Anonyme de droit suisse

N° SIRET : 105 817 457

[…]

[…]

Représentées par M^e Delphine ALLAIN, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0690

INTIMÉES

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 08 Mars 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Perrine ROBERT, Vice-présidente placée chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Régine CAPRA, Présidente,

Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller,

Madame Perrine ROBERT, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL et Monsieur François LONGEAUD, greffier en pré-affectation.

FAITS ET PROCÉDURE,

Madame E X a été embauchée par la société Firmenich et C^ie SAS par contrat de travail à durée indéterminée en date du 16 mars 2011, en qualité de 'Senior Business System Lead', statut Cadre, coefficient 550, moyennant une rémunération brute mensuelle de 6 000 euros, outre une prime de 10% de sa rémunération annuelle brute.

La société Firmenich et Cie est une filiale de la société de droit suisse Firmenich SA.

La relation de travail était soumise aux dispositions de la convention collective nationale des Industries Chimiques.

A compter du 1^er décembre 2014, Madame X a été nommée 'Change management specialist' (spécialiste de la gestion du changement).

Lors de son entretien annuel d’évaluation du 17 février 2016, Madame X a informé son employeur qu’elle souhaitait bénéficier d’une mobilité interne.

Aucun poste ne lui a été proposé à ce titre.

Par courrier du 21 avril 2016, la société a convoqué Madame X à un entretien fixé au 2 mai 2016 pour discuter avec elle de l’éventualité d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Madame X n’a pas donné suite à cette proposition.

Elle a été placée en arrêt de travail du 22 avril au 29 avril 2016 puis du 9 au 22 mai 2016, du 7 au 24 juin 2016 et du 18 au 29 juillet 2016.

Par courriel électronique du 29 juin 2016, la société a informé Madame X qu’elle souhaitait l’entendre ainsi que sa supérieure hiérarchique sur des faits de harcèlement moral que celles-ci dénonçaient de manière réciproque l’une à l’égard de l’autre.

Madame X a été entendue à ce titre le 5 juillet 2016.

La société a conclu aux termes d’un rapport du 5 octobre 2016 à l’absence de harcèlement moral.

Madame X a été de nouveau placée en arrêt de travail du 11 octobre au 21 octobre 2016.

Le 26 octobre 2016, la société l’a informée des résultats de l’enquête interne diligentée sur les faits de harcèlement moral.

Par courrier du 3 novembre 2016, Madame X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 novembre 2016, la dispensant d’activité dans l’attente de la décision à intervenir.

En raison de difficultés d’acheminement de ce courrier, la société a remis en mains propres à Madame X par acte d’huissier du 10 novembre 2016 une nouvelle convocation à un entretien préalable fixé au 22 novembre suivant.

Par courrier du 5 décembre 2016, la société Firmenich & Cie a licencié Madame X.

Madame X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre par requête du 30 janvier 2017, afin que la Société Firmenich SA soit reconnue comme son employeur ou son co-employeur et afin

de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes.

Par jugement du 2 juillet 2018, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— ordonné la jonction de l’instance introduite le 4 juillet 2017 avec celle introduite le 26 janvier 2017 contre la société Firmenich SA et la SAS Firmenich & Cie ;

— dit et jugé que la société Firmenich SA n’est pas l’employeur ni même le co-employeur de Madame X et l’a déboutée de ce chef de demande ;

— condamné la société Firmenich & Cie à verser à Madame X la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté Madame X de toutes ses autres demandes ;

— condamné la société Firmenich & Cie à verser à Madame X la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— débouté les sociétés Firmenich SA et Firmenich & Cie de leur demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire du jugement ;

— condamné la société Firmenich & Cie aux éventuels dépens.

Par déclaration du 26 juillet 2018, Madame X a interjeté appel de ce jugement.

Par dernières conclusions signifiées le 11 mars 2019, elle demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé la jonction des instances prud’homales qu’elle a introduites contre les sociétés Firmenich SAS et Firmenich SA et en ce qu’il a dit son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— infirmer le jugement pour le reste ;

Et statuant à nouveau,

— dire et juger que la société Firmenich SA était son employeur, ou à tout le moins, son co-employeur;

— condamner solidairement les sociétés Firmenich SAS et Firmenich SA à lui verser les sommes suivantes :

. 77 670 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse ;

. 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi à raison des circonstances brutales et vexatoires de la rupture de son contrat de travail ;

. 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis en raison des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ;

. 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis par cette dernière du fait des manquements et du harcèlement moral de son employeur ;

Subsidiairement, si la cour ne retenait pas le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ni le harcèlement moral dont elle a été victime, condamner solidairement les sociétés Firmenich SAS et Firmenich SA à lui verserla somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait de leurs manquements à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail,

— condamner la société Firmenich SA à lui payer la somme de 150 000 euros nets à titre de rappels de salaires pour violation du principe « à travail égal, salaire égal » ;

— condamner solidairement les sociétés Firmenich SA et Firmenich SAS à lui payer les sommes suivantes:

. 12 498 euros à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 1 249,80 euros à titre de complément d’indemnité de congés payés sur préavis ;

. 8 332 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— condamner solidairement les sociétés Firmenich SAS et Firmenich SA à lui payer la somme de 10 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et leur laisser la charge des entiers dépens de l’instance.

Par dernières conclusions signifiées le 11 janvier 2019, la société Firmenich & Cie demande à la cour de :

— écarter des débats les pièces n°70 à 74 communiquées par Madame X,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a jugé infondé le licenciement de Madame X et statuant à nouveau, dire son licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse et la débouter de sa demande d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— confirmé le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Madame X de ses autres demandes,

En conséquence,

— débouter Madame X de l’ensemble des demandes formées à son encontre,

— condamner Madame X à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Madame X aux entiers dépens.

Par conclusions signifiées le 14 janvier 2019, la société Firmenich SA demande à la cour :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il n’a pas fait droit à la demande de rejet des débats des pièces adverses n°70 à 74 et en conséquence, rejeter ces pièces,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a jugé qu’elle n’était ni l’employeur ni le co-employeur de Madame X, l’a mise hors de cause et a débouté Madame X de l’ensemble des demandes formées à son encontre;

A titre subsidiaire, si la cour venait à reconnaître l’existence d’un contrat de travail entre elle et

Madame X :

— la condamner solidairement avec la société Firmenich & Cie à verser à Madame X la somme de 40 170 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouter Madame X de l’ensemble de ses demandes de condamnations solidaires formulées à son encontre et à l’égard de la société Firmenich & Cie ;

— débouter Madame X de sa demande de rappel de salaire à son égard ;

A titre infiniment subsidiaire :

— débouter Madame X de sa demande de rappel de salaire formée à son égard,

En tout état de cause,

— condamner Madame X à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner Madame X aux entiers dépens ;

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 3 février 2021.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé des demandes et des moyens.

MOTIFS DE LA DECISION

1- Sur la qualité d’employeur ou de co-employeur de la société Firmenich SA

Madame X affirme que la société Firmenich SA était son véritable employeur, qu’elle seule détenait le pouvoir de direction, de contrôle et de sanction de son travail, que ses supérieurs hiérarchiques étaient des salariés de la société Firmenich SA basés à Genève, qu’elle passait plusieurs jours par an en Suisse dans les locaux de la société Firmenich SA, que les projets sur lesquels elle travaillait étaient pilotés par la Direction informatique basée en Suisse, que la société Firmenich SA assumait la charge financière du personnel exerçant en France s’agissant des fonctions supports via un système de refacturation mensuelle.

La société soutient que Madame X a été embauchée et était rémunérée par la société Firmenich & Cie, qu’elle travaillait pour des projets transfrontaliers implantés au sein du groupe dont la société Firmenich & Cie, que le pouvoir de direction et de sanction était exercé de manière exclusive par la société Firmenich & Cie, que Madame X n’apporte pas la preuve d’une immixtion anormale de la société Firmenich SA dans la gestion sociale et économique de la société Firmenich & Cie, que la société Firmenich SA n’était ni l’employeur ni le co-employeur de Madame X.

Il y a une situation de co-emploi, soit lorsque, dans le cadre d’un même contrat de travail, le salarié est dans un lien de subordination juridique à l’égard de plusieurs employeurs soit, hors état de subordination juridique, lorsqu’il existe entre une ou plusieurs sociétés faisant partie d’un groupe à l’égard du personnel employé par une autre société de ce groupe, au-delà de la nécessaire coordination des activités économiques que cette appartenance engendre, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction, se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de la société dominée.

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui

a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

A titre liminaire, les sociétés Firmenich Sa et Firmenich & Cie sollicitent le rejet des débats de la pièce n°70 communiquée par la salariée, des documents comptables dont elles soutiennent que Madame X n’a pu en avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions et qui ne sont pas strictement nécessaires pour assurer la défense de ses intérêts.

Cependant, il n’est pas établi que la salariée n’a pu en avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions et il est établi par ailleurs que ces documents, des factures, produites par la salariée pour démontrer la confusion d’intérêts entre les deux sociétés, et partant la situation de co-emploi, sont nécessaires à la défense de ses intérêts.

Le conseil de prud’hommes sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté les sociétés de leur demande de rejet de ces pièces.

Il résulte ensuite des pièces produites que Madame X a été embauchée et licenciée par la société Firmenich & Cie, Madame X ne justifiant pas d’une intervention de la société Firmenich SA à ce titre. Il est également démontré que c’est la société Firmenich & Cie qui a diligenté l’enquête interne sur les faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée conformément au règlement intérieur de la société.

Mais il ressort également des documents versés aux débats que les différents supérieurs hiérarchiques de Madame X parmi lesquels Monsieur Y, Monsieur Z, Madame A étaient salariés de la société Firmenich SA, que ses entretiens annuels et professionnels étaient menés par ces-derniers, la circonstance selon laquelle ces entretiens devaient se baser sur un questionnaire établi par la société Firmenich & Cie à lui remettre une fois rempli et signé étant à cet égard sans incidence, que dans le cadre des projets auxquels participaient Madame X, elle recevait des instructions de ses supérieurs hiérarchiques basés à Genève où elle se rendait d’ailleurs régulièrement, que les difficultés rencontrées par la salariée dans l’exécution de son contrat de travail pouvaient être traitées par la société Firmenich & Cie et la société Firmenich SA en commun comme en témoigne notamment le courriel adressé le 22 avril 2016 par la directrice des ressources humaines de la première adressé à Madame X, Madame A en copie dans le cadre de l’évocation d’une rupture conventionnelle du contrat de travail et rédigé dans les termes suivants :

'Bonjour E,

comme tu l’indique, ton manager ( Madame A) est venue hier à Paris pour évoquer avec toi l’organisation de votre équipe, comme il l’a d’ailleurs fait avec chaque membre de l’équipe.

Ce rendez-vous a été l’occasion de faire un point sur ta situation et tes attentes dans la mesure où tu lui as indiqué, lors de vos dernière réunions que tu étais démotivée. Tu lui a ainsi précisé que tu ne voulais pas t’occuper de projet sur une durée plus longue qu'1 mois 1/2, souhaitant quitter ton poste et évoluer vers un autre département qu’IS.

Cette réunion avait donc pour objet de te remotiver et de te rappeler que ton manager est là pour t’accompagner. Ton manager a également pris le temps de rappeler les enjeux de tes missions de 'Senior business systems lead’ et ses attentes légitimes au regard de ton expérience.

Ton manager a ensuite souhaité que nous nous entretenions toutes les 3. A cette occasion, nous avons discuté librement, et tu nous as de nouveau confirmé que tu considérais que tes missions étaient’moins intéressantes', que tu étais 'démotivée’ et que ta seule motivation pour venir travailler était que tu 'aimais les gens’ composant la société.

Face à ce constat, et dans la mesure où comme nous l’avons évoqué avec toi, nous n’avons malheureusement pas de poste interne correspondant à tes attentes et à ton profil pour une rapide mobilité interne, nous t’avons proposé de te revoir pour discuter de la possibilité d’une éventuelle rupture conventionnelle.

Je prends bonne note du fait que tu ne souhaites pas en discuter et que tu indiques être bien chez Firmenich.

Je reste naturellement à ta disposition pour échanger avec toi si tu le souhaites, ton manager également.'

L’ensemble de ces éléments démontrent que Madame X était sous un lien de subordination avec la société Firmenich & Cie comme avec la société Firmenich SA et qu’en conséquence l’une et l’autre étaient co-employeurs de la salariée.

Le jugement sera donc infirmé sur ce point et la société Firmenich SA reconnue comme co-employeur de Madame X aux côtés de la société Firmenich & Cie.

2- Sur le harcèlement moral

Il résulte de l’article L. 1152-1 du code du travail, qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable aux faits antérieurs au 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En vertu de l’article L.1154-1 de ce code dans sa rédaction applicable aux faits postérieurs au 10 août 2016, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis ou présentés, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Al’appui du harcèlement moral qu’elle dit avoir subi entre le mois d’avril et le mois de novembre 2016 , Madame X invoque :

— l’absence de suite donnée par l’employeur à son souhait d’évoluer au sein du groupe,

— l’ envoi de plusieurs courriels électroniques de reproches,

— des pressions exercées sur elle pour l’inciter à quitter la société,

— sa mise à l’écart,

— la limitation de ses fonctions à des tâches administratives,

— l’absence ou l’insuffisante réaction de l’employeur face aux alertes sur sa souffrance au travail,

— la dégradation de son état de santé.

Il est établi que lors de son entretien professionnel le 17 mars 2016 mené par son supérieur hiérarchique de l’époque Monsieur B et par celle qui allait le devenir à compter du 1^er avril 2016, Madame A, Madame X a fait part, compte tenu du 'succès relatif''rencontré dans ses fonctions, de son souhait de changer de poste et d’évoluer vers un nouveau département, à court terme de rejoindre une équipe Parfumerie ou Arômes dans la partie 'knowledgde management’ et à moyen terme de poursuivre dans le marketing opérationnel. Dans le compte rendu fait de cet entretien, Monsieur B lui-même a noté 'au vu de l’expérience en IS Change Management mitigée, il serait préférable de trouver un poste répondant aux attentes de E'. Il n’est pas contesté que la société n’a donné aucune suite à cette demande.

Il est par ailleurs acquis que Madame X a été convoquée par mail du 21 avril 2016 à un entretien le même jour en présence de Madame A et de la directrice des ressources humaines, Madame N-O qui lui a à cette occasion remis en mains propres un courrier de convocation à un entretien fixé au 2 mai suivant en vue de négocier une rupture conventionnelle. Contrairement à ce qu’affirme la société, une telle proposition faite en l’absence de souhait exprimé en ce sens par la salariée qui avait au contraire manifesté son intention d’évoluer au sein du groupe, constitue bien une pression de la part de l’employeur pour l’inciter à quitter la société. Le fait est établi.

Madame X justifie qu’à compter du mois d’avril 2016 Madame A lui a adressé plusieurs courriels électroniques en lui faisant divers reproches :

— aux termes d’un échange de mails du 11 avril 2016, Madame A lui fait part de ce que la gestion des licences Articulate n’était pas bonne, que 'cela fait deux fois que l’on se retrouve dans cette situation, pour moi c’est deux fois de trop' et qu’elle attendait plus de réactivité de sa part,

— par courriels électroniques des 24 et 28 mai 2016, elle lui fait grief de ne pas l’avoir informée de sa venue à une réunion à Genève le 23 mai ainsi qu’à un meeting concernant le projet Oxygen et lui rappelle la nécessité de la prévenir au préalable lorsqu’elle entend participer à une réunion.

S’agissant des vaines alertes adressées par Madame X à son employeur sur le mal-être ressentie par celle-ci dans son travail, il est démontré qu’au mois de juin 2016, celle-ci a dénoncé à Madame A la dégradation de ses conditions de travail ainsi que le harcèlement moral qu’elle estimait subir de sa part. Si conformément à l’article 36c de son règlement intérieur, la société a diligenté à compter du 5 juillet 2016 une enquête interne préliminaire sur ces faits ainsi que sur les faits de harcèlement moral dénoncés, par courriel électronique du 27 mai 2016, par Madame A à son encontre de la part de la salariée, il est établi que la société a refusé que Madame X soit assistée à cette occasion d’un représentant du personnel et l’a informée que le CHSCT ne serait avisé qu’à l’issue de cette enquête et seulement 'si cela était nécessaire', qu’elle n’a jamais eu connaissance du rapport écrit établi par Madame E C, responsable relations sociales, à l’issue de l’enquête et daté du 5 octobre 2016 jusqu’à ce que le litige entre les parties soit porté en justice, que seules les conclusions de l’enquête à savoir qu’il n’y a de harcèlement ni de la part de Madame X ni de la part de Madame A, lui ont été communiquées à l’oral le 26 octobre 2016. Ainsi, il est démontré que cette mesure n’a pas été réalisée dans des conditions garantissant son impartialité, l’attestation de Madame C du 10 janvier 2019 alors qu’elle est toujours salariée de l’entreprise, certifiant avoir bien restitué les conclusions du rapport n’étant pas probante. Il est établi que la

société n’a proposé aucune autre mesure que cette enquête pour répondre à la souffrance exprimée par Madame X dans son travail.

S’agissant de la dégradation de l’état de santé de la salariée, il est acquis que Madame X a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises à compter du 22 avril 2016 jusqu’à son licenciement le 5 décembre 2016, plusieurs de ces avis d’arrêts de travail mentionnant un 'syndrome anxio dépressif'.

Les faits matériels établis par Madame X concernant l’absence de suite donnée par l’employeur à son souhait d’évoluer au sein du groupe, l’envoi de plusieurs courriels électroniques de reproches, des pressions exercées sur elle pour l’inciter à quitter la société, l’absence ou l’insuffisante réaction de l’employeur face aux alertes sur sa souffrance au travail, et la dégradation de son état de santé, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe dès lors aux sociétés Firmenich SA et Firmenich & Cie de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que leur décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les sociétés ne justifient par aucun élément étranger à tout harcèlement moral les raisons pour lesquelles elles n’ont pas donné suite au souhait de la salariée formulé lors de l’entretien du 17 mars 2016 de changer de poste. Si elles indiquent qu’aucun poste n’était alors disponible, elles n’en justifient pas, pas plus qu’elles ne démontrent avoir fait des recherches en ce sens en dépit de la préconisation faite par Monsieur B alors supérieur hiérarchique de Madame X.

Elles ne donnent par ailleurs aucune explication sur les raisons qui les ont poussées à lui proposer de manière formelle, par courrier de convocation à un entretien remis en main propre, une rupture conventionnelle de son contrat de travail alors que la salariée avait émis le souhait d’évoluer au sein du groupe.

Elles ne justifient pas plus des raisons qui les ont conduites à ne pas entreprendre d’action permettant de remédier à la souffrance exprimée par Madame X dans l’exercice de son activité professionnelle alors que l’enquête réalisée sur les faits de harcèlement moral dénoncés n’était pas impartiale, peu important qu’elle ait été réalisée conformément au règlement intérieur de l’entreprise.

Le harcèlement moral est établi.

Au vu des pièces produites et étant rappelé que ces faits de harcèlement ont perduré du mois d’avril au mois de novembre 2016, le préjudice subi par la salariée sera évalué à 5 000 euros.

Le jugement qui l’a déboutée de cette demande sera infirmé et les sociétés Firmenich SA et Firmenich & Cie condamnées in solidum à lui payer cette somme.

3- Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs en application de l’article L.4121-1 du code du travail, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral.

A ce titre, et contrairement à ce qu’indiquent les sociétés Firmenich, Madame X peut solliciter à la fois une indemnisation au titre du harcèlement moral subi et au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, les obligations nées des articles L.1152-1 du code du travail et de l’article susvisé L.4121-1 du code du travail étant distinctes de sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

Il est établi que Madame X a subi des faits de harcèlement moral sur son lieu de travail de la part de ses supérieurs hiérarchiques sans que les sociétés n’aient pris de mesures afin de le prévenir ou d’y remédier.

Elle est dès lors bien fondée à solliciter l’indemnisation du préjudice qui en est résulté pour elle et qui sera évalué à la somme de 5 000 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé et les sociétés Firmenich SA et Firmenich & Cie condamnées in solidum à payer cette somme à Madame X.

4- Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée comme suit :

(…) Depuis quelques mois, nous avons constaté une diminution de votre implication professionnelle et une profonde désinvolture de votre part, cette situation s’étant particulièrement dégradée à votre retour d’arrêt maladie le 24 octobre dernier.

En effet, vous avez adopté un comportement inacceptable que la société ne peut tolérer et qui nuit au bon fonctionnement de votre équipe ainsi qu’au travail des autres collaborateurs avec lesquels vous êtes amenée à collaborer.

La désinvolture dont vous faites preuve, votre manque de sérieux et de professionnalisme sont tels que plusieurs collaborateurs ne souhaitent plus travailler avec vous. Un de vos collègues a également annoncé qu’il souhaitait démissionner.

Ainsi, il est apparu les faits notamment suivants :

. Dans le cadre du projet IS Wave Groupe : (…) À votre retour, vous n’avez ni repris la main sur ce projet, ni manifesté à l’équipe votre volonté de reprendre sa gestion pour l’amener à son terme, ce qui est d’autant plus inacceptable s’agissant d’un projet majeur pour la Division IS, ce projet visant à communiquer et donner la visibilité aux utilisateurs tant de la gestion informatique opérationnelle que de la stratégie de la Division à laquelle vous appartenez.

Ainsi plusieurs jours après votre retour, il est apparu que vous n’aviez toujours pas contacté les membres du projet, ni fait de point avec ces derniers sur les avancées et les prochaines actions à mener. La réunion du 27 octobre a finalement été organisée à la demande de votre manager alors qu’en tant que 'chef de projet', vous auriez naturellement dû initier cette réunion, effectuer un état des lieux du travail réalisé pendant votre absence et revoir avec les collaborateurs les prochaines échéances.

En outre, au lieu de faire preuve d’implication au cours de cette réunion, vous avez adopté un comportement passif, en ne posant aucune question et en ne formulant aucune remarque. Vous avez ainsi manifesté un réel désintérêt pour le projet ce qui est également source de démotivation pour les membres du projet qui, pendant votre absence, ont continué à le faire avancer.

Au cours de la réunion, il est également apparu que vous aviez uniquement travaillé sur un 'glossaire’ de mot clé que vous aviez seulement repris et complété à la marge sans réaliser aucune action concrète sur le contenu même du projet ( présentation d’une première maquette, liste précise et détaillé du contenu sélectionné etc…) (…)

. Dans le cadre des activités relatives à Firacadémy : (…) Dans le cadre de la gestion des licences (étude/optimisation et la désactivation des licences) de la même manière, vous ne vous êtes, là encore, pas inquiétée de ce qui avait été fait en votre absence.

En effet, il est apparu qu’à votre retour d’arrêt maladie, vous avez continué de travailler pendant plusieurs jours sur les deux fichiers de gestion des licences (FIX et TEMP) qui n’était pas à jour au lieu de vous renseigner auprès de votre équipe. La mise à jour du fichier FIX avait d’ailleurs été déjà finalisée pendant votre absence (…). Or ce manquement a eu un impact sur le lancement de la campagne de formation et plus particulièrement sur la formation e-learning obligatoire relative à la sécurité informatique destinée à l’ensemble des salariés et consultants/externes du Groupe. (…) Le déploiement de la formation a pris un retard de plus de 2 mois, alors que cette formation avait été demandée à l’issue d’un audit sécurité.

(…) vous avez lors de la réunion du 25 octobre au matin, insisté auprès des membres de votre équipe sur le fait que vous aviez 'beaucoup travaillé sur le projet’ et réalisez de nombreuses désactivations ( plus de 100).

Or, il est apparu en réunion que vous n’aviez quasiment rien fait. Vous avez ainsi menti sur le travail que vous avez réalisé et avez déformé une nouvelle fois la réalité, l’essentiel du travail ayant été réalisé par vos collègues. (…)

Toujours dans le cadre de ce projet, il apparaît que vous avez demandé à votre supérieur hiérarchique de valider l’achat de licences supplémentaires, sans même regarder la situation actuelle et les opportunités d’optimisation des licences. Ainsi, des personnes ayant quitté la société en 2013 avaient encore des licences actives. Ainsi ce manquement aurait pu engendrer des coûts supplémentaires pour le Groupe se trouvant dans l’obligation de racheter de nouvelles licences alors que cela n’était pas nécessaire.

Par ailleurs, ce n’est pas la première fois que vous mentez sur le travail que vous accomplissez et que vos collègues se retrouvent contraints de refaire votre travail, voire de travailler à votre place, ce qui n’est pas acceptable.

Cela s’est en effet déjà produit dans le cadre du projet Oxygen, vos collègues ayant été contraints de reprendre, en urgence, 15vidéos que vous aviez réalisées, sans en informer votre hiérarchie, sans utiliser l’outil du Groupe Camtasia comme cela était pourtant requis (et donc dans un format non exploitable) ce qu vous avez reconnu lors de l’entretien.

. Dans le cadre du projet Oxygen qui est un programme de mise à jour du matériel de formation et renforcement de la formation auprès des utilisateurs clés d’Oxygen ( Division Parfumerie et Arômes), votre collègue travaillant sur la partie Arôme attendait de votre part des conseils et des idées quant à la structure et aux points clés de la gestion du changement.

Face à l’absence d’avancée du projet et de retour de votre part, votre collègue a été contraint de créer un tableau de suivi afin de tenter de structurer vos points d’action, de pallier à votre manque d’organisation et d’obtenir un rendu de votre part.

Malgré ces échanges et tableau, le projet ne progressait toujours pas face à votre manque d’implication flagrant.

Pendant votre absence pour maladie, ce projet a temporairement été suivi pa un autre collaborateur qui a de son côté, en peu de temps, fait avancer concrètement le projet en proposant des modifications techniques, des structures, des visuels (notamment) confirmant de plus fort votre absence d’implication dans ce projet.

. Il est également apparu au cours de la réunion sur la revue de tableaux de bords de Firacadémy, au cours de laquelle vous avez largement interrompu votre collègue, lors de ces interventions, que vous n’aviez pas réalisé les tâches qui vous incombaient à savoir produire des tableaux de bords pour certains utilisateurs de la plateforme afin de suivre l’avancement des cours. Un autre collaborateur a donc été contraint de réaliser ces tableaux en urgence pour répondre aux contraintes du planning et ne pas mettre sa propre communauté RH en difficulté.

Il est par ailleurs apparu que lors des réunions des 25, 26 et 28 octobre sur les sujets de Firacademy, Wave vous avez manifesté non seulement votre manque d’implication pour vos missions mais également un manque de courtoisie vis-à-vis des auters intervenants, les collaborateurs ayant pour ressenti que l’objectif était uniquement de les déstabiliser sans objectif particulier.

Vous ne craignez pas en réuion de couper systématiquement la parole des intervenants pour répéter les points formulés par la personne sans donner de vision ou de contribution, laissant les interlocuteurs sans vision des échéances à venir des projets que vous devez mener.

En outre, sur les 4 réunions qui se sont tenues, vous êtes arrivée à deux réunions avec un retard manifeste alors que vous êtes un élément central pour mener à bien les projets, manifestement là encore votre manque d’implication et votre désinvolture pour votre travail.

(…)Votre attitude impacte ainsi l’ensemble de l’équipe, et est source d’une grande démotivation pour les collaborateurs qui travaillent à vos côtés, ce qui est inacceptable.

L’ensemble de ces faits nous conduisent donc à vous notifier votre licenciement. '

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Concernant le manque d’implication reproché à Madame X dans le projet IS Wave Groupe, la société soutient que plusieurs jours après son retour d’arrêt maladie, celle-ci n’a pas contacté les membres du projet manifestant sa décision de ne plus assurer son rôle de chef de projet.

Il ressort des pièces produites aux débats que le12 octobre 2016, Madame A a adressé à Monsieur P JBrian, membre de l’équipe gérant ce projet, le mail suivant, Madame I D, autre membre de cette équipe, et Madame X en copie :

'Cher Mike, sachant que E X et en congés maladie pour deux semaines, je t’informe qu’I reprend les activités de E sur ce projet (Wave) (…)'.

Madame X a repris son poste le lundi 24 octobre 2016, son arrêt de travail ayant pris fin le vendredi 21 octobre 2016.

Le 25 octobre 2016 en début d’après-midi, Madame X a indiqué par mail à Madame A qu’elle avait bien noté que celle-ci lui avait retiré le projet IS Wave parce qu’elle était en arrêt de travail pour maladie pendant 9 jours.

Dans le même temps, Madame X a reçu de la part de Mickael JBryan une invitation à une réunion sur ledit projet devant avoir lieu le jour même de 16h30 à 17h30, réunion qui avait été fixée le lundi 17 octobre.

Le soir même, par courriel électronique, Madame A a indiqué à Madame X que le projet ne lui avait pas été retiré mais avait été simplement confiée à Madame D pendant son absence.

Madame A a ultérieurement les 26 octobre 2016 et le 2 novembre 2016 organisé des réunions avec Madame X et/ou Monsieur JBryan sur le projet. Une réunion avait également été prévue le 10 novembre 2016 mais Madame X indique n’avoir pu y participer ayant reçu ce jour là la convocation à l’entretien préalable à son licenciement.

Ainsi, s’il n’est pas établi que le projet IS Wave Group avait été retiré à Madame X durant son arrêt de travail, le mail de Madame A du 12 octobre 2016 permettant de penser qu’elle était seulement remplacée pendant son absence, les éléments susvisés démontrent que Madame X s’est inquiétée de ce projet dès le 25 octobre 2016 soit le lendemain de sa reprise de poste, qu’elle n’a été informée d’une réunion sur ce sujet le 25 octobre 2016 que quelques heures avant que celle-ci ne se tienne alors que cette réunion avait été prévue en son absence dès le 17 octobre 2016 sans qu’elle ne soit en copie du mail afférent, qu’elle a par la suite et dès le 26 octobre 2016 organisé elle-même plusieurs réunions sur le projet, les sociétés qui soutiennent que la première de ces réunions aurait été initiée par Madame A sa supérieure hiérarchique n’en apportant pas la preuve.

En outre la passivité dont aurait fait preuve Madame X au cours de ces réunions ne résulte pas des pièces versées aux débats. Seule Madame D dans un mail du 27 octobre 2016 adressé à la directrice des ressources humaines afin de dénoncer le comportement inadapté de la salariée indique qu’au cours de la réunion du 27 octobre 2016, Madame X n’a formulé aucune remarque et n’a pas concrètement 'repris’ la responsabilité du projet. Ce courriel électronique émanant d’une collègue de travail de Madame X à qui avait été confié le projet litigieux en son absence et qui se trouvait alors sous un lien de subordination avec l’employeur est insuffisant à justifier du manque d’implication de la salariée tel qu’allégué.

Il ne peut pas plus être sérieusement reproché à la salariée de n’avoir proposé à son retour d’arrêt maladie, lors de cette réunion ou d’une réunion du 28 octobre 2016, dans le cadre de ce projet, qu’un glossaire de mots clés sans réaliser aucune action concrète sur le contenu du projet telle que la présentation d’une maquette alors que Madame X avait repris son poste seulement 4 jours auparavant et qu’elle explique que la maquette avait été réalisée par Madame D lors de son absence.

Le retard qui aurait été pris par le projet ne ressort par ailleurs d’aucune pièce, le compte rendu d’activité produit aux débats mentionnant une date de livraison au mois de décembre 2016.

Enfin le reproche tenant à ce que la salariée n’aurait pas fourni un planning mis à jour contrairement à ce qu’elle avait indiqué lors de l’entretien préalable n’est étayé par aucune pièce et ne peut en tout état cause démontrer un manque d’implication professionnelle de la part de Madame X.

Les griefs relatifs au projet IS Wave group ne sont pas établis.

Concernant les activités relatives à Firacademy, logiciel accompagnant et gérant les processus d’apprentissage des employés de l’entreprise ainsi que leur parcours pédagogiques, la société reproche à Madame X là encore de ne pas s’être tenue informée de ce qui avait été fait en son absence et d’avoir travaillé pendant plusieurs jours sur deux fichiers de gestion des licences accordées aux salariés pour leur permettre d’accéder à cette plateforme, obsolètes.

Les pièces produites montrent que le 25 octobre 2016 soit le lendemain du retour d’arrêt maladie de Madame X, Madame D lui a envoyé ainsi qu’à Madame A un courriel leur communiquant une liste à jour des employés externes toutes catégories confondues en faisant un comparatif entre le HR Portal et les licences FirAcademy décrit comme plus approfondi qu’un premier comparatif fait le 20 octobre précédent, et les invitant à étudier plusieurs questions sur le sujet (différences entre HR portal et FirAcademy, raisons pour lesquelles certains employés n’ont pas d’adresses e-mail Firmenich, nécessité de procéder à des comparatifs plus réguliers).

Le 27 octobre 2016, Madame D a tranmis à Madame X la version Powerpoint du document afin de pouvoir l’up dater de façon régulière, lui précisant aux termes d’un mail, que 'sans urgence, il pourrait être intéressant de faire la même chose pour les employés fixes ' et l’informant qu’elle avait aussi à sa disposition les fichiers sur lesquels elle avait travaillé avec une autre salariée pour avancer le 'clean’ uniquement pour les externes.

Des échanges de mails ont eu lieu sur ce sujet entre Madame X et Madame D jusqu’au 9 novembre 2016.

A cette date, Madame X a adressé à Madame A par mail un fichier listant les consultants en lui expliquant avoir procédé à 2 comparaisons au vu des résultats de leur précédent lookup et avoir trouvé d’une part une différence de 638 profils existants dans la liste HR mais inexistants dans la liste FirAcademy (sur 3088 lignes, 479 n’ont pas d’adresse mail) et d’autre part une différence de 840 profils existants dans la liste HR mais inexistants dans la liste FirAcademy (sur 1258 lignes, 125 n’ont pas d’adresse mail).

Ces éléments prouvent que contrairement à ce que soutient la société, Madame X s’est tenue informée de ce qui avait été fait par Madame D concernant la gestion des licences FirAcademy et qu’elle en a tenu compte dans ses échanges avec sa collègue et avec sa supérieur hiérarchique. Il n’est pas établi qu’elle aurait continué de travailler pendant plusieurs jours sur des fichiers non mis à jour. De même, les déclarations de Madame D dans le mail susvisé adressé à la directrice des ressources humaines aux termes duquel celle-ci affirme que 'E a visiblement passé la journée de lundi ( date de son retour) à continuer ce travail mais encore une fois sans demander de mise à jour sur ce qui avait été fait pendant ces deux semaines. De plus la liste des employés évoluant tous les jours, son travail se base sur une liste obsolète depuis plusieurs semaines, chose qu’elle a refusé d’admettre lors de notre point ensemble' ne suffisent pas pour les raisons déjà exposés à en justifier.

Il n’est par ailleurs établi par aucune pièce que Madame X a manqué à ses obligations en ne procédant pas à l’optimisation des licences ni que son manager l’aurait relancé à plusieurs reprises à ce titre ni que cela a entraîné un retard de plus de 2 mois qui lui soit imputable pour le lancement des formations.

Il ne ressort pas non plus des documents produits par les parties que Madame X aurait menti lors d’une réunion, le 25 octobre au matin, en affirmant avoir beaucoup travaillé sur le sujet en ayant réalisé plus de 100 désactivations de licences alors que l’essentiel du travail aurait été fait par d’autres salariés. Aucune pièce n’est versée sur ce point et les échanges de mails entre Madame D et Madame A sur la mise à jour des licences Firacademy vs HR entre le 21 novembre et le 29 novembre 2016 alors que la procédure de licenciement de Madame X était en cours et que celle-ci était dispensée d’activité depuis le 10 novembre, ne démontrent pas que Madame D s’est trouvée contrainte de procéder à la désactivation en urgence des licences du fait d’une négligence professionnelle de Madame X.

Enfin il ne résulte pas du mail déjà évoqué adressé le 9 novembre 2016 par Madame X à Madame A que celle-là aurait demandé à celle-ci l’achat de licences supplémentaires, Madame X ne faisant que présenter le résultat de deux comparaisons de données auxquelles elle avait procédé et précisant à sa supérieure hiérarchique se tenir à sa disposition pour en reparler. Il ne peut en outre être déduit des mails produits que le travail de Madame D à la fin du mois de novembre 2016 serait fiable quand celui de Madame X serait erroné, étant observé que Madame D a à plusieurs reprises elle-même évoqué la nécessité de procéder très régulièrement à des mises à jour des listes, celles-ci étant susceptibles d’évoluer fréquemment.

Les griefs reprochés à la salarié s’agissant de son travail sur la plateforme FirAcademy ne sont pas établis.

S’agissant du projet Oygen, la société fait d’abord grief à la salariée d’avoir réalisé 15 vidéos sans en informer sa hiérarchie, sans utiliser l’outil du groupe Camtasia permettant de les rendre exploitables contraignant ses collègues de travail à reprendre les vidéos litigieuses.

Il n’est pas contesté que ces faits sont survenus au début de l’année 2016, Madame X ayant transmis les vidéos litigieuses à sa supérieure hiérarchique au mois de mars 2016.

Or, conformément à l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Dès lors, c’est à juste titre que Madame X soulève la prescription des faits allégués alors que la société qui soutient que ces faits fautifs se sont répétés dans le temps pour en déduire qu’ils ne seraient pas prescrits ne rapporte pas la preuve de la survenance de faits établis de même nature dans le délai de deux mois précédant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement.

En conséquence, les griefs tenant à la réalisation de vidéos ne peuvent fonder la rupture du contrat de travail.

Aucune pièce n’est en outre versée pour étayer le grief tenant à l’absence d’implication de Madame X dans le projet Oygen et à la nécessité pour une autre salariée face à l’immobilisme de Madame X d’établir elle-même un tableau de suivi pour structurer les points d’action alors que celle-ci produit un tableau de suivi global des changements sur le projet Oxygen et un tableau de suivi pour les divisions Parfumerie, tableau sur lesquels la société ne fait aucune remarque. Il n’est pas non plus établi que durant son absence, le projet aurait bien avancé grâce à l’action de Madame D.

Il n’est pas démontré par ailleurs qu’il appartenait à Madame X à qui on reproche de ne pas avoir établi de tableaux de bord pour certains utilisateurs de la plateforme FirAcademy que cette tâche entrait dans ses fonctions, le guide des bonnes pratiques Firacademy édité par le service Information Service de Madame X prescrivant qu’il revient à la division ressources humaines notamment d’établir la gestion des connaissances et des processus pour les formations, et de fournir les standards, structures, nomenclatures et plans à FirAcademy. Il n’est pas plus démontré que Madame F aurait du fait d’une négligence de Madame X sur ce point été amenée à établir lesdits tableaux en urgence.

Ces faits ne sont pas établis.

Il n’est enfin pas justifié que Madame X aurait fait preuve d’un manque de courtoisie lors des réunions des 25, 26 et 28 octobre 2016 vis-à-vis des autres intervenants notamment en leur coupant systématiquement la parole et qu’elle serait arrivée avec retard à deux réunions.

En conséquence, la réalité des griefs telle qu’invoquée dans la lettre de licenciement n’étant pas établie, le licenciement de Madame X est sans cause réelle et sérieuse.

Madame X avait au moment de la rupture de son contrat de travail plus de deux ans d’ancienneté et les sociétés Firmenich SA et Firmenich & Cie comptaient l’une comme l’autre au moins onze salariés. En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, Madame X peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure au montant des salaires bruts des six derniers mois précédant son licenciement.

En raison de l’âge de la salariée au moment de son licenciement, de son ancienneté au sein de la

société, du montant de la rémunération qui lui était versée, de son aptitude à retrouver un emploi et des justificatifs produits notamment sur sa situation professionnelle postérieure au licenciement, la cour fixe le préjudice matériel et moral qu’elle a subi du fait de la perte injustifiée de son emploi à la somme de 50 000 euros.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera donc confirmé sur ce point sauf en ce qu’il a condamné la société Firmenich & Cie à payer seule cette somme à Madame X et celle-ci sera condamnée in solidum avec la société Firmenich SA à ce titre.

5- Sur le préjudice moral

Madame X affirme qu’elle a été convoquée à l’entretien préalable à son licenciement par huissier, sur son lieu de travail, devant ses collègues et qu’il lui a été fait obligation de quitter sur le champ le 10 novembre 2016, la société, ayant été dispensée d’activité, que les circonstances brutales et vexatoires dans lesquelles elle a ainsi été licenciée lui ont causé un préjudice moral dont elle sollicité l’indemnisation.

La société soutient que la procédure de licenciement est régulière, que la remise de sa convocation à un entretien préalable était justifié dans la mesure où elle avait précédemment vainement tenté de remettre à la salariée une précédente convocation, que la convocation litigieuse lui a été remise dans son bureau personnel en toute confidentialité, qu’il a été simplement demandé à la salariée de quitter son bureau compte tenu de la dispense d’activité qui lui a été notifiée.

Lorsque les circonstances qui entourent la rupture du contrat de travail sont brutales et/ou vexatoires, il en résulte pour le salarié un préjudice distinct de celui découlant du licenciement.

Il est constant que la société Firmenich & Cie a remis à Madame X sa convocation à un entretien préalable à son licenciement par acte d’huissier du 10 novembre 2016 à 14h40 sur son lieu de travail.

Si la société soutient que cette remise est intervenue dans le bureau de Madame X à l’abri des regards et en toute confidentialité, celle-ci produit une attestation de Monsieur L M, analyse application business au sein de la société du 1^er décembre 2012 au 28 août 2017 qui indique avoir observé le 10 novembre 2016 qu’une personne de sexe masculin, dont il ne connaissait pas l’identité, attendait M^me X aux côtés de la Directrice des ressources humaines dans le hall d’accueil, que ces personnes l’ont accompagnée à son bureau au rez-de-chaussée afin de le vider puis l’ont raccompagnée à l’entrée de l’entreprise, qu’il ne l’a plus vue depuis revenir dans les locaux de l’entreprise.

Compte tenu de cette convocation formelle de Madame X à un entretien préalable avec dispense immédiate d’activité, sur son lieu de travail, en pleine journée alors que d’autres salariés ont assisté ou étaient susceptibles d’assister à la scène, Madame X justifie de circonstances brutales et vexatoires entourant son licenciement et d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre de la rupture de son contrat de travail, la société ne pouvant s’exonérer de sa responsabilité à ce titre en expliquant avoir vainement tenté une première fois de convoquer Madame X par courrier recommandé avec accusé de réception sans que ce courrier ne lui ait finalement été remis par les services de la poste.

Les sociétés Firmenich SA et Firmenich & Cie seront en conséquence condamnées in solidum à lui payer une somme de 500 euros à ce titre.

Le jugement qui l’a déboutée de cette demande sera infirmé.

6- Sur la discrimination salariale

Madame X affirme que dès son embauche en 2011, elle a été sous-payée par rapport aux salariés qui exerçaient au sein de la société Firmenich SA en Suisse le même travail qu’elle voire qui occupaient un poste avec des responsabilités moindres, qu’elle évalue cette différence de salaire à 60 000 euros par an.

La société Firmenich SA soutient que Madame X ne se compare pas à des salariés placés dans la même situation qu’elle, qu’ils n’occupent pas la même fonction et résident en Suisse, qu’elle ne rapporte pas plus la preuve d’une inégalité de rémunération, qu’en tout état de cause, ses salariés travaillent à Genève dans le cadre d’un contrat de travail soumis à la législation suisse et non au droit français.

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal’ que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A l’appui de sa demande, Madame X produit une attestation du12 avril 2017 de Monsieur Y, directeur des services commerciaux au sein de la Direction des Services d’information de la société Firmenich et supérieur hiérarchique de Madame X durant cette période, basé à ce titre à Genève, qui indique que 'les personnes sur Genève ayant comme classification de poste 'Senior Business System Lead’ comme Madame X étaient payées au minimum entre 100 000 CHF (env.95 000 €) et 140 000 CHF ( env.135 000 €) chiffres dépendant de l’expérience'

Si cette attestation ne peut être jugée non probante aux seuls motifs qu’elle ne serait pas rédigée à la main, qu’elle ne comporte pas la mention relative au risque pénal exigée par l’article 202 du code de procédure civile ou que Monsieur Y avait précédemment établi une précédente attestation le 12 avril 2017 dans des termes légèrement distincts ('les personnes sur Genève ayant comme classification de poste 'Senior Business System Lead’ comme Madame E X étaient payées en moyenne entre 100 000 CHF (envi. 95 000 €) et 140 000 CHF (env. 135 000 €), il n’en demeure pas moins qu’à travers ce document, Madame X se compare à des salariés qui, bien qu’occupant un poste identique au sien, sont employés exclusivement par la société Firmenich SA et résident à Genève où ils travaillent, cette ville étant considérée comme l’une des villes d’Europe où le coût de la vie est l’un des plus élevé.

Or, si il a été établi que Madame X était salariée de la société Firmenich SA, elle n’en restait pas moins, concomitamment salariée de la société Firmenich et Cie et travaillait principalement en France où elle résidait.

Madame X produit par ailleurs une attestation du 23 mai 2017 de Madame G, responsable COGS Excellence Manager chez Firmenich à Paris rattachée à une équipe basée à Genève au siège du groupe, qui explique que sous couvert de son contrat français, elle a dû travailler pour le siège suisse à 100 % avec de fréquents déplacements à Genève sans jamais avoir de réajustement de salaire en conséquence et compatible avec le droit suisse. Elle ajoute que 'cette pratique est courante au sein de Firmenich et s’apparente à du dumping salarial. J’ai subi des pressions afin de signer durant 2015, une demande d’autorisation de séjour et des conditions de rémunération sans que cela ne change rien à ma vie chez Firmenich'.

Ce document ne fait pas ressortir d’éléments susceptibles de caractériser une discrimination salariale au préjudice de Madame X.

Enfin Madame X verse aux débats la pièce n°74, une lettre adressée par la société Firmenich à une personne nommée 'Marina’ sans autres précisions, portant la mention 'confidentiel’ et lui octroyant une indemnité pour chaque jour travaillé à Genève préalablement autorisé.

S’il n’y a pas lieu de rejeter cette pièce comme le demandent les sociétés Firmenich SA et Firmenich & Cie d’une part en l’absence de preuve que la salariée n’en aurait pas eu connaissance dans le cadre de ses fonctions, la mention 'confidentiel’ portée sur ce document n’étant pas suffisante à en justifier et d’autre part en considération du caractère nécessaire de cette pièce à l’exercice de ses droits, ce document là encore ne fait ressortir aucun élément susceptible de caractériser une discrimination salariale au préjudice de Madame X.

Dès lors, Madame X sera déboutée de sa demande de rappels de salaires ainsi que des demandes de complément d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de congés payés sur préavis et d’indemnité conventionnelle de licenciement fondées sur une revalorisation salariale.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

7- Sur le remboursement des indemnités de chômage à Pôle emploi

Il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur à Pôle emploi, partie au litige par l’effet de la loi, des indemnités de chômage qu’il a le cas échéant versées à Madame X à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois d’indemnités.

8- Sur les dépens et sur l’indemnité de procédure

Les sociétés Firmenich & Cie et Firmenich SA, qui succombent dans la présente instance, doivent supporter in solidum les dépens. Elles seront déboutées de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il y a lieu de les condamner in solidum à payer à Madame X pour l’ensemble des frais irrépétibles que celle-ci a supportés tant en première instance qu’en cause d’appel une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile qu’il est équitable de fixer à la somme de 3 500 euros.

Le jugement du conseil de prud’hommes qui a condamné la société Firmenich & Cie seule à ce titre sera infirmé.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 2 juillet 2018,

et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

DIT que la société Firmenich SA est le co-employeur avec la société Firmenich & Cie de Madame E X,

CONDAMNE in solidum les sociétés Firmenich SA et Firmenich & Cie à payer à Madame E X les sommes suivantes :

—  50 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  500 euros en indemnisation du préjudice subi du fait des circonstances brutales et vexatoires du licenciement

CONFIRME pour le surplus les dispositions non contraires du jugement entrepris,

Y ajoutant,

DÉBOUTE les sociétés Firmenich SA et Firmenich & Cie de leurs demandes tendant à ce que les pièces n°70 et 74 communiquées par Madame E X soient écartées des débats,

ORDONNE le remboursement par les sociétés Firmenich SA et Firmenich & Cie à Pôle emploi des indemnités de chômage qu’elles ont versées à Madame E X à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois d’indemnités,

CONDAMNE in solidum les sociétés Firmenich SA et Firmenich & Cie à payer à Madame E X la somme de 3 500 euros pour les frais irrépétibles en application de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les sociétés Firmenich SA et Firmenich & Cie de leur demande d’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE in solidum les sociétés Firmenich SA et Firmenich & Cie aux dépens.

— Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Carine DJELLAL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,