COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

6e chambre

ARRET N°145

CONTRADICTOIRE

DU 17 MARS 2022

N° RG 19/02263 – N° Portalis DBV3-V-B7D-TGTT

AFFAIRE :

C X

C/

SA SOPRA STERIA GROUP

…

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 Avril 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 16/02000

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e François GREGOIRE

M^e Bruno COURTINE

M^e Katia DEBAY

le : 18 Mars 2022

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX-SEPT MARS DEUX MILLE VINGT DEUX ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant,fixé au 20 Janvier 2022, puis prorogé au 10 Mars 2022,puis au 17 Mars 2022, les parties ayant été avisées, dans l’affaire entre :
Monsieur C X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représenté par : M^e François GREGOIRE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B873

APPELANT

****************

SA SOPRA STERIA GROUP

N° SIRET : 326 820 065

[…]

ZAE Les Glaisins Annecy-le-Vieux

[…]

Représentée par : M^e Bruno COURTINE de la SELEURL Société d’Exercice libéral d’Avocat ALLOULU, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J094, substitué par Mâitre PERRIN Sébastien, avocat au barreau de PARIS

[…]

[…]

[…]

Représenté par : M^e Katia DEBAY de la SELARL DEBAY, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 541

INTIMEES

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 26 Novembre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame N VENDRYES, Président, Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

Greffier lors du prononcé: Madame Elodie BOUCHET-BERT

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La SA Sopra Steria Group, qui appartient au groupe Sopra Steria, est une entreprise de services du numérique (ESN), anciennement société de services en ingénierie informatique (SSII), fournissant des services de conseil et intégration de gestion d’infrastructures, cybersécurité, édition et exécution des processus métier. Elle est née de la fusion en janvier 2015 des sociétés Sopra et Steria. Elle emploie environ 40 000 salariés, dont 13 000 en France et applique la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (Syntec).

Le groupe Sopra Steria constitue une unité économique et sociale (UES) dont la société Sopra Steria Group constitue le principal établissement.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 5 novembre 2001, M. C X, né le […], a été engagé par la société Somepost Informatique en qualité d’analyste II, statut cadre, position II, moyennant une rémunération annuelle brute de 33 538,70 euros.

Le 1er juillet 2009, son contrat de travail a été transféré à la société Steria, en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail, suite à l’absorption par cette dernière de la société Somepost Informatique, entre temps rebaptisée Imelios.

Depuis 2006, M. X exerce de façon ininterrompue des mandats représentatifs. Entre septembre 2009 et novembre 2016, il a été délégué du personnel suppléant sur le site de Meudon-la-Forêt. En novembre 2016, il a été élu délégué du personnel titulaire sur ce même site.

Le 26 mai 2017, il a été désigné par le syndicat Avenir Sopra Steria pour exercer les fonctions de représentant syndical au CHSCT de Montreuil et depuis le 6 août 2018, il est par ailleurs représentant syndical au CHSCT de Nice Sophia.

Le 14 novembre 2019, il a été élu membre du comité social et économique de l’entreprise et le 16 janvier 2020, il a été désigné en qualité de représentant de proximité du site de Meudon.

Le 28 décembre 2009, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins de solliciter son repositionnement salarial et conventionnel et de voir constater qu’il était victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale. Il a été débouté de ses demandes suivant jugement rendu le 16 mars 2011, dont il a relevé appel.

Par arrêt rendu le 10 juillet 2012, la cour d’appel de Versailles a infirmé le jugement dans toutes ses dispositions et a :

- ordonné à la société Steria de reclasser M. X, dans le mois suivant la notification de l’arrêt, au coefficient 2.3 position 150 de la convention collective Syntec, de le rémunérer selon ce coefficient, d’établir les bulletins de paie conformes et de mettre en place les mesures nécessaires pour établir un plan de formation 'chef de projet’ dans les deux mois suivant notification de la décision,

- assorti chacune de ces deux obligations d’une astreinte de 100 euros par jour de retard,
- condamné la société Steria à verser à M. X :

* 549,27 euros au titre des jours de RTT,

* 3 042,76 euros au titre des rappels de salaire de la loi TEPA,

* 304,27 euros de congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

- condamné la société Steria à verser à M. X :

* 30 000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice professionnel et matériel causé par la discrimination,

* 10 000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice moral causé par le harcèlement,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- condamné la société Steria à verser à M. X une indemnité prévue à l’article 700 du code de procédure civile d’un montant de 3 000 euros et aux dépens de la procédure.

Saisie d’un pourvoi par la société Steria, la Cour de cassation l’a déclaré non admis par un arrêt du 15 janvier 2014.

Par requête reçue au greffe le 8 novembre 2016, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de voir constater la discrimination syndicale et le harcèlement moral qu’il indique subir de façon réitérée.

Le syndicat Avenir Sopra Steria est intervenu volontairement à l’instance.

Par jugement rendu le 18 avril 2019, le conseil de prud’hommes a :

- débouté M. X de l’intégralité de ses demandes,

- débouté le syndicat Avenir Sopra Steria, intervenant volontaire à l’instance, de l’intégralité de ses demandes,

- débouté la société Sopra Steria Group de ses demandes 'reconventionnelles',

- condamné M. X, demandeur succombant à l’instance, aux entiers dépens.

M. X a interjeté appel de la décision par déclaration du 17 mai 2019.

Par conclusions adressées par voie électronique le 23 novembre 2021, il demande à la cour de :

- infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

- juger que M. X est l’objet d’une politique réitérée de discrimination syndicale qui l’a pénalisé dans le déroulement de sa carrière, ses promotions et sa rémunération,

- ordonner à la société Sopra Steria Group le repositionnement de M. X sur un poste catégorie cadre position 3.1 coefficient 170, avec des missions de chef de projet, et fixer son salaire annuel fixe brut à 77 717,23 euros, soit 5 978,25 euros mensuels bruts sur 13 mois,

- ordonner à la société Sopra Steria Group la remise de bulletins de paie conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 500 euros par jour de retard, 15 jours après la notification de l’arrêt,

- condamner la société Sopra Steria Group à verser à M. X les sommes suivantes :

* 200 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice professionnel et de carrière,

* 301,16 euros à titre de remboursements des frais de déplacements,

* 50 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral, pour harcèlement moral et non-respect des préconisations du médecin du travail,

- ordonner à la société Sopra Steria Group de faire prendre en charge l’accident du 15 septembre 2017 sur le véhicule de M. X par son assurance Auto mission, subsidiairement, condamner la société Sopra Steria Group à payer à M. X le montant des réparations soit 3 143,05 euros,

- ordonner la capitalisation judiciaire des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil,

- condamner la société Sopra Steria Group à payer à M. X la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Sopra Steria Group aux entiers dépens,

- débouter la société Sopra Steria Group de sa demande 'reconventionnelle'.

Par conclusions adressées par voie électronique le 9 novembre 2021, le syndicat Avenir Sopra Steria demande à la cour de :

- infirmer le jugement dans toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

- condamner la société Sopra Steria Group à verser au syndicat Avenir Sopra Steria 10 000 euros en dommages et intérêts au titre du préjudice collectif subi,

- condamner la société Sopra Steria Group à verser au syndicat Avenir Sopra Steria 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Sopra Steria Group aux frais d’exécution et aux entiers dépens.

Par conclusions adressées par voie électronique le 22 novembre 2021, la société Sopra Steria Group demande à la cour de :

- constater que M. X n’a fait l’objet d’aucun traitement discriminatoire ni d’aucun agissement constitutif d’un harcèlement moral de la part de la société Sopra Steria Group depuis l’arrêt de la cour d’appel de Versailles du 10 juillet 2012,

- dire et juger que la société Sopra Steria Group a satisfait, à l’égard de M. X, à l’ensemble de ses obligations,

en conséquence,
- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

- débouter M. X de l’ensemble de ses demandes,

- débouter le syndicat Avenir Sopra Steria de toutes ses demandes,

- condamner M. X et le syndicat Avenir Sopra Steria à payer chacun à la société Sopra Steria Group la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire,

- dire et juger que les demandes formulées par M. X et le syndicat Avenir Sopra Steria sont excessives et les ramener à de plus justes proportions.

Par ordonnance rendue le 24 novembre 2021, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 26 novembre 2021.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS

Sur la discrimination syndicale

M. X invoque une discrimination à raison de son appartenance et de ses activité syndicales.

Aux termes de l’article L. 2145-5, alinea 1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, « Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. »

En outre, selon l’article L. 1132-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-832 du 24 juin 2016, « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (…) de ses activités syndicales (…) ».

L’article L. 1134-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. X énonce en premier lieu que la société Sopra Steria Group a man’uvré afin de ne pas exécuter loyalement les termes de l’arrêt du 10 juillet 2012 la condamnant pour discrimination syndicale, en profitant de ce que la cour d’appel n’avait pas fixé le salaire auquel il devait être repositionné pour minorer le salaire de repositionnement qu’elle lui a appliqué, sans tenir compte du salaire moyen des ingénieurs d’études position 2.3 dans l’entreprise, ni de sa certification PMP obtenue en 2009, et ce tandis qu’il a systématiquement obtenu une notation professionnelle positive et qu’il a rempli les objectifs qui lui étaient fixés.

Aux termes de l’arrêt rendu le 10 juillet 2012, la cour d’appel de Versailles a notamment « ordonné à la société Steria de reclasser M. X, dans le mois suivant la notification de l’arrêt, au coefficient 2.3 position 150 de la convention collective Syntec, de le rémunérer selon ce coefficient, d’établir les bulletins de paie conformes et de mettre en place les mesures nécessaires pour établir un plan de formation 'chef de projet’ dans les deux mois suivant la notification de la décision ».

Le salarié justifie avoir écrit le 13 septembre 2012 à la directrice des ressources humaines, M^me E Y, pour solliciter un rendez-vous au motif que, si son bulletin de salaire du mois d’août indiquait bien un changement de classification en ingénieur 2.3 coefficient 150, il constatait que son salaire restait fixé à 3 203 euros bruts par mois, soit un niveau bien inférieur au salaire moyen de la catégorie 2.3 dans l’entreprise. Il produit un second courriel du 15 octobre 2012 par lequel il a appelé l’attention du directeur général de la société, M. F G, faute de réponse de M^me Y.

Par courrier du 19 octobre 2012, la société Steria a informé M. X qu’à compter du 1er août 2012, sa rémunération annuelle était portée à 47 800 euros bruts (3 676,93 euros bruts par mois), soit une augmentation de 14,79 %, ce montant correspondant selon la société à la moyenne des rémunérations des ingénieurs concepteurs position 2.3 en modalité horaire 2 ayant une ancienneté similaire à la sienne.

Si cette revalorisation est intervenue tardivement, au mois d’octobre 2012, elle n’en a pas moins été appliquée de manière rétroactive à compter du 1er août 2012.

M. X critique le salaire de repositionnement retenu par l’employeur, lui faisant grief d’en avoir minoré le montant. La cour observe cependant que le document 'Négociation annuelle obligatoire 2011 Steria' auquel il se réfère fait état pour les hommes ingénieurs concepteurs position 2.3 en région parisienne d’un salaire mensuel de base compris entre 3 153 euros et 5 676 euros, ce dont il résulte que le salaire auquel il a été repositionné se situait bien dans cette fourchette, les éléments par ailleurs produits aux débats n’étant pas de nature à établir que ce salaire a été minoré ; que le bilan social pour 2010 de l’établissement d’Issy-les-Moulineaux où travaillait le salarié vise des salaires annuels moyens incluant le salaire de base mais aussi les primes, qui ne permettent pas de procéder à une analyse comparative, laquelle nécessiterait la prise en compte d’autres paramètres tels notamment les diplômes, l’expérience professionnelle, l’ancienneté dans l’entreprise et dans le poste.

Enfin, le courriel adressé par le salarié le 21 août 2012 à son directeur de département, M. H Z, démontre que, rapidement après le prononcé de l’arrêt, M. X a été convié par son supérieur hiérarchique à un entretien dans le but de définir d’un commun accord les modalités d’un plan de formation 'chef de projet'. Si cet entretien n’a pu se tenir comme prévu le 21 août 2012, deux réunions ont ensuite eu lieu les 23 et 28 août 2012, à l’issue desquelles un plan de formation a été élaboré mixant formation externe et formation interne pour une durée totale de 252 heures sur la fin d’année 2012 et l’année 2013, le salarié ne discutant pas avoir effectivement suivi ces heures de formation.

L’exécution déloyale alléguée n’est ainsi pas matériellement établie.

M. X prétend en second lieu qu’en dépit de sa condamnation par la cour d’appel de Versailles, la société Sopra Steria Group persiste dans ses agissements discriminatoires à son encontre de sorte qu’il se retrouve dans une situation identique à celle constatée dans l’arrêt du 10 juillet 2012, qu’ainsi sa certification PMP et sa qualification de chef de projet ne sont pas prises en compte, que non seulement il n’a jamais été promu à la suite de cette certification mais qu’en outre la société a soigneusement évité de le placer sur des missions sur lesquelles il pourrait avoir des responsabilités de chef de projet, que depuis la fin de sa mission chez Areva en 2008 il n’a plus jamais été en contact avec un client de la société, que sous des intitulés de mission trompeurs il est resté cantonné à des missions secondaires ou vides, systématiquement sans contact avec un client extérieur, sans aucune équipe à encadrer, sans budget à gérer, sans prise de décision autonome, que les diverses missions qu’il a effectuées depuis 2012 ne le sont pas en qualité de chef de projet et sont des leurres visant à le décourager et masquer sa mise à l’écart, qu’il est de plus, sans raison objective, resté majoritairement en inter-contrat.

Selon les fiches métier Steria, le chef de projet est responsable de la réalisation et de la mise en 'uvre de projets de taille variable selon son expérience dans le poste, éventuellement de sous-projets (lots), en s’assurant qu’ils sont conformes aux exigences du client en matière de délais, de coût, de qualité en termes de rentabilité et de satisfaction client. Il est placé sous l’autorité opérationnelle du directeur de projet et gère une équipe composée de cinq à trente personnes, selon son expérience dans le poste. Ces missions consistent à identifier et comprendre les exigences du client, maîtriser le périmètre fonctionnel et technique du projet, piloter le projet en autonomie, définir les objectifs des membres de son équipe, piloter l’ensemble des activités du cycle de vie du projet, animer les revues projet, animer les comités de pilotage internes et client, etc. Le portail des carrières de la société Sopra Steria décrit le chef de projet comme un véritable chef d’orchestre qui facilite le lien entre son équipe, le management et le client.

M. X justifie de l’obtention, dès juin 2009, de la certification PMP (Project Management Professional) et de son renouvellement jusqu’en juin 2024. Selon les pièces qu’il verse aux débats, notamment des articles de la presse spécialisée, c’est une certification, délivrée par le Project Management Institute (PMI), « qui procure une reconnaissance personnelle et professionnelle et qui permet de démontrer sa compétence en gestion de projet. Les formations pour obtenir la certification PMP sont pour la plupart destinées aux chefs de projet, aux acteurs de projet et aux responsables de service », « la certification PMP est très utile dans le métier de gestionnaire de projet, car elle donne une reconnaissance des compétences et habiletés, et elle permet d’obtenir une promotion ou de nouvelles opportunités de carrière », le certificat PMP est « le certificat de gestion de projet le plus connu et reconnu au monde. En tant que propriétaire d’un certificat PMP, vous êtes capable de prouver votre connaissance approfondie en gestion de projet ».

Il n’est en l’espèce pas discuté que cette certification, certes obtenue à sa seule initiative, n’a donné lieu pour M. X à aucune promotion au sein de l’entreprise.

Il apparaît surtout que l’employeur n’en a pas tenu compte dans l’affectation de l’intéressé sur des missions, alors même que la valeur de cette certification est unanimement reconnue.

De janvier à juillet 2013, M. X a été affecté au projet SID-AMR pour la saisie de données dans l’outil de suivi de projets à usage interne Project One, la mission consistant pour le salarié à compiler les données projets de Steria (temps passé, risques, budget, …) et à les renseigner sur la plate-forme Project One. Dans une deuxième phase, d’octobre à décembre 2013, il a été chargé de procéder à des tests et des vérifications des données saisies par les chefs de projet. Le salarié fait observer qu’il n’apparaissait même pas dans l’organigramme du département de rattachement, ainsi que la cour le constate.

En juillet 2014, il a été affecté sur une mission de rédaction d’un manuel utilisateur pour le projet Opéra de transformation des systèmes d’information du client Bouygues Immobilier et d’appui à la cellule PMO (Project Management Officer). M. X a écrit à son supérieur hiérarchique, M. Z, que les activités de chef de projet de cette mission lui semblaient très réduites voire inexistantes, qu’il le tiendrait informé une fois que la mission aurait débuté et que depuis six ans, il ne demandait qu’à occuper un poste en gestion de projet. Le 18 juillet 2014, M. Z l’a retiré de la mission Opéra, motif pris de son refus qui ne se déduit cependant pas des échanges de courriels, le salarié étant amené de ce fait à livrer un travail inachevé.
Le 2 juillet 2015, M. Z a affecté M. X à une mission d’une durée d’un mois « pour m’aider à y voir + clair sur ce qui s’est passé sur la période caniculaire de cette semaine au niveau du Green Office de Meudon ». Le salarié justifie s’être rapproché de M. I J, expert dans le logiciel gérant les aspects énergétiques du bâtiment Green Office de Meudon, lequel lui a répondu : « le sujet est plutôt simple au fond : un dysfonctionnement de la régulation des ouvrants est apparu ces dernières semaines/mois. Les équipes de maintenance s’en sont rendu compte quand la température a monté ces deux dernières semaines. L’action de correction est en cours par les équipes de maintenance. Il s’agit grosso modo d’une perte de connexion entre un automate de contrôle des ouvrants et le serveur central de pilotage du bâtiment. » Si M. X a poursuivi cette mission jusqu’en septembre, suivant les instructions de sa hiérarchie, il fait néanmoins justement observer que cette mission 'canicule’ était 'vide de sens’ et particulièrement vexatoire pour lui.

Le 1er octobre 2015, M. Z a ensuite affecté M. X sur la mission 'Concours de l’innovation', qui a consisté sur une période de trois jours à mettre en place un fichier Excel de suivi des projets présentés par les candidats à ce concours.

(Business Unit Energies & Utilities), laquelle consistait, selon la fiche de mission, à étudier et comparer le logiciel Tendril et le logiciel Watson d’IBM. M. X indique avoir été mis dans l’impossibilité pratique de remplir cette mission, ses demandes de moyens (formation, contact avec les éditeurs de logiciels, …) ayant toutes été refusées et le directeur de la BU, son N+2, M. K A, lui intimant de passer uniquement par les contacts indiqués (autres que les clients) et de collecter les informations nécessaires sur le Web (« il y a un outil assez moderne qui s’appelle internet »), ainsi qu’il en justifie en produisant les échanges de courriels. En juin 2016, le salarié a écrit à M. A que cette mission était faussement qualifiée de mission de 'chef de projet’ alors qu’il s’agissait en réalité d’analyser un produit et d’étudier des cas d’usages. Pour finir, en juillet 2016, M. A lui a retiré la mission et lui a demandé de l’enregistrer comme période d’inter-contrat, M. X soulignant le caractère vexatoire de cette demande.

En 2017, il n’a été affecté sur aucune mission.

Durant toute l’année 2018, M. X s’est vu confier un 'rôle d’appui RGPD pour la BU E&U au sein de l’équipe Sécurité de la DI Energie', son travail consistant essentiellement à rédiger un guide utilisateur RGPD destiné aux acteurs projets de cette BU.

En janvier 2020, il a donné son accord pour être positionné sur une mission pour EDF dénommée Groupwan, dont il a finalement été retiré. Le salarié démontre que, sur cette mission comme sur les autres, il n’a pas eu le moindre contact avec le client, n’a géré ni budget, ni équipe, ni moyens, qu’il ne lui a pas non plus été possible de prendre des décisions de façon autonome, ce dont il a fait part à sa hiérarchie.

Ainsi, la totalité des missions confiées à M. X depuis 2012 l’ont été en interne, sans possibilités pour lui d’exercer pleinement des fonctions de chef de projet.

A l’exception de l’année 2018, il a par ailleurs été majoritairement en situation d’inter-contrat depuis 2012, à raison de 90,5 jours en 2013, 181,5 jours en 2014, 163,5 jours en 2015, 156,5 jours en 2016, 162,5 jours en 2017, 155,5 jours en 2019, 111 jours en 2020.

M. X a, à de nombreuses reprises, demandé à pouvoir consulter les opportunités de mission, sans qu’aucune réponse ne soit lui apportée. Si quelques missions en externe lui ont été proposées, auxquelles il justifie avoir répondu positivement, celles-ci n’ont pas abouti, parfois même sans que le salarié en soit informé.

La privation d’activité et l’absence de prise en compte de sa qualification de chef de projet est avérée. M. X fait valoir en troisième lieu que durant plus de cinq années il n’a connu aucune évolution de salaire, malgré des notations professionnelles positives, que les quelques revalorisations dont il a bénéficié résultent de l’application de la loi Rebsamen du 17 août 2015, qu’en 2017 il a été exclu du mécanisme de rattrapage prévu pour les salariés ayant un retard salarial, ne recevant aucune explication à l’absence d’application de ce dispositif à sa situation.

Il verse aux débats ses bulletins de paie depuis 2012, qui font état d’un salaire brut mensuel porté à 3 676,93 euros suite à l’arrêt de la cour d’appel de Versailles du 10 juillet 2012, à 3 756,93 euros à compter du 1er janvier 2018, à 3 856,93 euros à compter du 1er janvier 2020 et à 3 916,93 euros à compter du 1er janvier 2021, tout en soulignant que l’augmentation consentie en 2018 est intervenue après la réception des conclusions et pièces prud’homales, que les revalorisations accordées l’ont été en application de la loi Rebsamen imposant à l’employeur de faire bénéficier les représentants syndicaux et élus d’une évolution salariale « au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise » (article L. 2141-5-1 nouveau du code du travail).

Il produit en outre une note d’août 2017 de la direction de Sopra Steria Group intitulée 'Retour sur les collaborateurs non augmentés depuis + 5 ans' ainsi que le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel de Meudon en date du 19 octobre 2017, dont il ressort que la direction a décidé d’un rattrapage de salaire de 100 euros au moins par mois pour environ 56 % des 652 salariés qui n’avaient pas été augmentés depuis 5 ans et plus et que tous les collaborateurs non augmentés depuis plus de 5 ans ont été reçus afin d’obtenir une explication sur la décision de les augmenter ou non. M. X indique avoir été exclu de ce dispositif alors qu’il remplissait tous les critères et n’avoir reçu aucune explication sur cette exclusion.

La matérialité de ce fait sera retenu.

Dès lors que des éléments matériellement établis laissent supposer l’existence d’une discrimination, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société Sopra Steria Group rétorque qu’elle n’a jamais demandé à M. X de passer la certification PMP dont il se prévaut, cette certification, très axée conseil, ne correspondant pas vraiment aux attentes de l’entreprise vis-à-vis de ses chefs et directeurs de projets et ne pouvant rivaliser avec le cursus de formation développée en interne au sein du Steria Project Institute (SPI) ; qu’elle n’a jamais manqué de respecter vis-à-vis du salarié les obligations d’adaptation, de formation et de développement des compétences mises à la charge de l’employeur, M. X ayant bénéficié de nombreuses formations dont elle justifie ; que l’ensemble des missions qui lui ont été confiées en dernier lieu étaient des missions de chef de projet, conformes à ses qualifications, compétences et attentes, ces missions ayant été obtenues non pas grâce à sa certification PMP mais grâce au plan de formation 'chef de projet’ suivi par l’intéressé en 2012 et 2013 ; que M. X a effectivement connu plusieurs périodes d’inter-contrat dont la durée doit toutefois être relativisée en tenant compte également de ses périodes de formation et d’arrêt maladie ; que la société n’a cessé de tenter d’affecter le salarié sur des missions externes en qualité de chef de projet mais qu’elle ne saurait imposer au client un profil que celui-ci n’a pas jugé en adéquation avec la prestation achetée, ce qui a été le cas pour le profil de M. X.

S’il ressort en effet des courriels versés aux débats que le salarié s’est vu proposer quelques missions (pour BNP Paribas en octobre 2014, Engie en juin 2015, Klésia en juillet 2015, EDF en février 2019, Clarity en juin 2020 ou Covea en janvier 2021), l’employeur ne produit aucun élément de nature à renseigner la cour sur les raisons objectives ayant conduit à écarter le profil de M. X alors même que celui-ci s’était immédiatement déclaré disponible pour réaliser ces missions tandis que le taux d’inter-contrat auquel le salarié a été soumis apparaît incontestablement excessif.

La société Sopra Steria Group ne démontre pas non plus que les missions effectivement confiées au salarié étaient des missions de chef de projet conformes à ses qualifications et compétences, M. X justifiant d’une part, qu’il n’a lui-même cessé d’alerter sa hiérarchie sur l’inadéquation des missions sur lesquelles il était affecté et d’autre part, que le 18 février 2016, un droit d’alerte sur sa situation personnelle a été exercé par M. L M, délégué du personnel.

Les difficultés révélatrices d’insuffisances invoquées par l’employeur, à savoir difficultés de compréhension de l’objet de la mission, de l’organisation à mettre en 'uvre et de la chronologie des étapes successives à respecter, difficultés d’avancement de la mission et défaut de prise d’initiative pour contourner les obstacles rencontrés, refus quasi systématique d’appliquer les recommandations et méthodes de travail préconisées par son supérieur hiérarchique, sont néanmoins contredites par les évaluations annuelles du salarié qui font état d’un bon niveau de performance et de l’atteinte de ses objectifs, sans faire mention des difficultés invoquées par l’employeur (EPDI 2013, 2015 et 2018).

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société Sopra Steria Group ne démontre pas que la privation d’activité qu’a connue M. X et l’absence de prise en compte de sa qualification de chef de projet étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale, ce qui suffit à retenir que le salarié a été victime de discrimination du fait de ses engagements à ce titre.

Le jugement entrepris sera infirmé

Sur le harcèlement moral

M. X soutient que dans le prolongement de la discrimination dont il fait l’objet, il est victime d’agissements répétés de harcèlement moral de la part de la société Sopra Steria Group, qui réitère les mêmes agissements depuis 2012.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2016-1088 du 8 août 2016, prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. X invoque notamment les faits suivants : privation d’activité, missions fantômes ou vides de niveau inférieur à sa qualification, annonces de mission sans suite, injonctions contradictoires, prises à partie, moqueries et insultes de la hiérarchie, notes de frais non payées, absence de moyens professionnels.
Il cite en particulier une agression verbale lors d’une réunion le 19 janvier 2016 avec ses managers, qui a donné lieu à une déclaration d’accident du travail pour 'anxiété réactionnelle à une situation professionnelle invalidante'. Il indique que le 18 février 2016 le délégué du personnel a déclenché un droit d’alerte sur sa situation, que l’enquête qui a été diligentée par la direction n’a cependant abouti qu’à un rapport partial qui ne reprend que la seule position de l’employeur et qui est donc dépourvu de toute force probante ; que l’inspection du travail, qu’il a saisie, a également ouvert une enquête qui est toujours en cours.

Outre les attaques verbales, le salarié prétend que le harcèlement à son encontre prend également la forme d’un refus de rembourser les notes de frais correspondant à ses déplacements professionnels, alors même que ceux-ci sont effectués pour répondre à une convocation de la direction de l’entreprise, celle-ci lui appliquant un traitement différencié des autres salariés, qu’il s’est vu également refuser la prise en charge par l’assurance de l’employeur d’un accident de voiture dans le parking de la société le 15 septembre 2017 ; que le harcèlement prend aussi la forme d’une privation de moyens professionnels se manifestant par le fait qu’il disposait d’un ordinateur âgé de plus de six ans, qui a finalement été changé le 24 juillet 2014 après plusieurs refus de la direction et relances de sa part, qu’il a dû également insister pour se voir attribuer un PC portable, étant le seul délégué du personnel de Meudon à ne pas en être équipé.

Il ajoute que ces divers agissements l’ont conduit à consulter à plusieurs reprises un service spécialisé dans la souffrance au travail, vers lequel le médecin du travail l’a orienté dès décembre 2014, qu’il est pris en charge par un psychothérapeute, qu’il suit un traitement antidépresseur, que lors de la visite médicale du 14 novembre 2017 le médecin du travail a préconisé un aménagement de son poste avec travail à domicile un jour par semaine afin de l’écarter de la société, que cependant l’employeur a tardé à mettre en place le télétravail, qui a depuis été renouvelé à plusieurs reprises à la demande du médecin du travail.

La privation d’activité et l’affectation sur des missions de niveau inférieur à sa qualification ont été précédemment établies.

M. X justifie par ailleurs qu’en 2017 et 2018, il s’est vu refuser le remboursement de plusieurs notes de frais relatifs à des déplacements effectués avec son véhicule personnel pour répondre à une convocation de la direction de la société ; qu’en outre, celle-ci utilise un barême de remboursement des indemnités kilométriques minoré.

Il produit un échange de courriels du mois de septembre 2017 aux termes duquel l’employeur a également refusé la prise en charge par son assurance d’un accident de voiture survenu le 15 septembre 2017 dans le parking de la société alors qu’il se rendait à une réunion extraordinaire du CHSCT.

Ces faits sont matériellement établis.

S’agissant de l’obsolescence de son matériel professionnel, M. X communique son courriel du 19 juin 2014 par lequel il a demandé à M^me N O, assistante UTI, des précisions sur les modalités de changement de son poste informatique, qui avait plus de six ans, ce à quoi celle-ci a répondu le 24 juin 2014 : « Je viens de voir que tu étais affecté en mission chez Opéra. Je pense que tu as un poste pour travailler, je ne vais donc pas commander d’autre PC concernant le problème déclaré la semaine dernière tant que tu es en mission ». Le salarié a ensuite saisi son N+2, M. A, par courriel du 29 juin 2014. Ce dernier lui a immédiatement répondu : « Je viens de demander à votre responsable de marché de vérifier et d’accélérer le remplacement de votre poste ». Le 21 juillet 2014, le remplacement de son poste informatique n’étant pas encore effectif, M. X a relancé M. A et il indique lui-même avoir obtenu satisfaction le 24 juillet 2014, de sorte qu’il ne peut être fait grief à sa hiérarchie d’avoir, comme il l’allègue, 'manoeuvré’ pour le priver de moyens informatiques.
Le salarié invoque encore le refus opposé dans un premier temps par la directrice des ressources humaines à sa demande de se voir doté d’un ordinateur portable alors que les autres élus en étaient équipés. Toutefois, il s’est vu remettre un ordinateur portable le 2 janvier 2018, la seule pièce qu’il verse aux débats pour justifier de sa demande étant un courriel du 29 novembre 2017, de sorte que le délai de satisfaction de sa demande n’apparaît pas excessif.

Ces faits seront écartés.

S’agissant enfin du respect des préconisations du médecin du travail, il ressort des pièces produites aux débats que le télétravail, à raison d’un jour par semaine, prescrit par le médecin du travail le 14 novembre 2017, alors que M. X était en inter-contrat, et dont la société indique, sans être contredite, avoir été informée courant décembre 2017, a été mis en place le 17 janvier 2018, puis prorogé à plusieurs reprises.

Ces faits seront également écartés.

Il résulte de cet examen des faits invoqués par le salarié qu’il établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

En défense, s’agissant du refus de remboursement des notes de frais, la société Sopra Steria Group produit cependant la procédure de remboursement des frais de déplacement et de séjour professionnels, applicable dans l’entreprise, dont il ressort qu’en région parisienne, les moyens de déplacement à privilégier et faisant l’objet d’une prise en charge par l’entreprise sont les transports en commun (bus, métro, tramway, SNCF, …). L’utilisation du véhicule personnel peut donner lieu à remboursement de frais, à la condition d’avoir été validée entre le salarié et son directeur d’entité. Quant à l’assurance Auto-mission, elle n’a vocation à s’appliquer qu’aux salariés préalablement autorisés à utiliser leur véhicule personnel à l’occasion de missions et/ou de déplacements effectués pour le compte de la société.

Or, M. X ne démontre pas qu’il a préalablement obtenu l’accord de sa hiérarchie pour utiliser son véhicule personnel pour ses déplacements professionnels.

La société Sopra Steria Group justifie ainsi par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement que le refus de remboursement des notes de frais et le refus de prise en charge par son assurance de l’accident de voiture survenu le 15 septembre 2017 étaient bien fondés. Le salarié sera en conséquence débouté, par confirmation du jugement entrepris, de ses demandes à ce titre.

Il n’en demeure pas moins que la cour a retenu comme établies la privation d’activité et l’affectation du salarié sur des missions de niveau inférieur à sa qualification. Outre les conséquences induites sur les conditions de travail de M. X, ces faits ont eu pour effet une altération de son état de santé, ainsi qu’il en justifie en produisant ses arrêts de travail, différents certificats médicaux, dont un courrier adressé au docteur B le 19 octobre 2014 par le médecin du travail, qui écrit « je le trouve épuisé et en risque pour sa santé » ou encore un courrier du 1er décembre 2014 selon lequel le médecin du travail recommande la consultation d’un spécialiste en souffrance au travail. De plus, M. X rapporte la preuve qu’il est suivi depuis novembre 2016 par le service de pathologies professionnelles de l’Hôtel Dieu et qu’il s’est notamment vu prescrire des médicaments de type anxiolytique.

Ces éléments doivent conduire à retenir l’existence d’un harcèlement moral, par infirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes indemnitaires au titre de la discrimination syndicale et du harcèlement moral
- sur le préjudice professionnel et de carrière

Après avoir rappelé que la discrimination dont il s’agit est fondée exclusivement sur son action syndicale, ses fonctions représentatives et les mandats qu’il détient; M. X expose que le calcul de son préjudice tient compte de l’absence d’augmentation de salaire depuis 2012 et du non-respect de la loi Rebsamen depuis 2016, que la différence de salaire calculée doit être majorée de 30 % pour prendre en considération notamment la perte subie sur la retraite, les congés payés, les primes diverses, que son préjudice s’accroît au fur et à mesure du temps qui passe. Il sollicite la condamnation de la société Sopra Steria Group à lui verser la somme de 200 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Compte tenu de la persistance des faits de discrimination syndicale, en dépit d’alertes, le préjudice professionnel et de carrière en résultant pour le salarié sera réparé par l’allocation de dommages-intérêts à hauteur de 80 000 euros.

- sur le préjudice moral au titre du harcèlement

M. X fait ici valoir que la réparation du préjudice moral lié au harcèlement subi depuis 2012 doit tenir compte de la réitération des agissements à son encontre en dépit d’une condamnation définitive du même chef en 2012, de la nature violente des agissements qu’il subit depuis neuf ans, de l’atteinte grave à son état de santé et enfin du montant des condamnations à verser des dommages-intérêts dans les litiges similaires ayant opposé la société à des salariés protégés.

Au vu de la nature de ces faits et de leur retentissement sur son état de santé, la cour fixe la réparation de son préjudice moral à la somme de 10 000 euros.

Sur le repositionnement salarial et conventionnel

M. X s’estime bien fondé, compte tenu de la discrimination subie, à voir reconstituer la carrière qu’il aurait dû suivre à l’image de ses collègues et il sollicite son repositionnement à la position conventionnelle supérieure à laquelle il pouvait prétendre, à savoir la position 3.1, rappelant qu’il n’a obtenu le passage à la position 2.3 qu’en 2012, suite à l’arrêt de la cour d’appel du 10 juillet 2012, que, depuis, sa position conventionnelle est restée fixe, alors que la durée moyenne pour un changement de qualification est en moyenne de 3 à 4 ans, qu’en 2005 il avait été évalué comme un collaborateur de qualité devant « évoluer vers la gestion de projet », que ses évaluations annuelles ne permettent pas à l’employeur de prétendre à une insuffisance de sa part, qu’il dispose de plus de vingt années d’expérience au sein de la société, que de plus selon le référentiel métier Sopra Steria Group, la définition de senior manager qui vise le management de projets correspond à sa fonction de chef de projet certifié PMP.

Il sollicite donc son repositionnement sur un poste à temps plein équivalent à ingénieur principal 3.1, catégorie cadre, coefficient 170.

Il réclame en outre le repositionnement de son salaire annuel à la somme de 77 717,23 euros sur treize mois, soit 5 978,25 euros mensuels bruts, tenant compte des revalorisations salariales appliquées par la société Sopra Steria Group aux autres salariés position 2.3 comme lui, faisant observer que cette demande ne fait pas « doublon avec la demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale » comme le prétend la société Sopra Steria Group, que cette demande de repositionnement salarial ne se confond pas non plus avec une demande de rappel de salaire et qu’elle n’est donc pas soumise à la prescription triennale ainsi qu’allégué par l’employeur.

Il apparaît cependant que les éléments sur lesquels s’appuie M. X pour solliciter son repositionnement salarial et conventionnel, à savoir essentiellement son âge et son ancienneté, sont insuffisants pour accueillir favorablement sa demande, étant relevé que le passage à la position supérieure n’est nullement automatique.

En effet, l’examen d’une telle demande passe nécessairement par l’analyse des fonctions réellement exercées afin de déterminer si la classification reconnue au salarié est ou non adaptée puis de vérifier s’il perçoit bien le salaire correspondant à cette classification. Or, M. X se limite à faire état de valeurs moyennes (âge, durée dans la position conventionnelle, etc), sans fournir aucun élément de comparaison. Au surplus, rien ne permet d’affirmer, comme il le fait pourtant, que s’il n’avait pas été discriminé dans ses activités il pourrait même prétendre à la position d’ingénieur 3.2.

Au demeurant, la cour a déjà indemnisé le préjudice professionnel et de carrière subi par le salarié au titre de la discrimination syndicale.

Le jugement entrepris mérite en conséquence confirmation en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de repositionnement salarial et conventionnel.

Sur les intérêts moratoires

Les créances, de nature indemnitaire, porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

En application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de préciser que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt.

Sur l’intervention volontaire du syndicat Avenir Sopra Steria

Le syndicat Avenir Sopra Steria s’estime bien fondé à intervenir au soutien des demandes de M. X, membre du CSE élu sur la liste du syndicat Avenir Sopra Steria, pour réparer la discrimination et le harcèlement subis, qui perdurent à ce jour et qui l’empêchent d’avoir des missions et une évolution professionnelle comparables à ses collègues en fonction de ses compétences et de ses réalisations, que depuis 2012 les délégués du personnel n’ont cessé d’alerter la direction de l’entreprise sur la privation d’activité des représentants du personnel et sur les conséquences sur leur carrière et leur santé, qu’un droit d’alerte a même été déclenché, que l’inspection du travail a été saisie, que les risques psychosociaux dans l’établissement de M. X ont été pointés par la Direccte.

Il énonce que les agissements subis par M. X ont porté préjudice au syndicat et à l’intérêt collectif des salariés dans la mesure où celui-ci est un représentant syndical très actif, que l’intérêt collectif des salariés nécessite de faire cesser toute discrimination syndicale au sein de l’UES Sopra Steria afin de permettre aux représentants du personnel d’exercer leurs attributions et d’oeuvrer dans l’intérêt des salariés, qu’il existe un préjudice collectif qu’il convient de réparer à hauteur de la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts.

La condamnation de la société Sopra Steria Group pour discrimination syndicale et harcèlement moral à l’égard de M. X rend bien fondée la demande de dommages-intérêts formulée par le syndicat Avenir Sopra Steria au titre de l’atteinte portée collectivement à la profession dont il défend les interêts.

La société Sopra Steria Group sera condamnée à payer au syndicat la somme de 2 000 euros en réparation du préjudice subi.

Sur les dépens de l’instance et les frais irrépétibles

La société Sopra Steria Group supportera les dépens en application des dispositions de l’article'696 du code de procédure civile.
Elle sera en outre condamnée à payer à M. X une indemnité de 3 500 euros sur le fondement de l’article'700 du code de procédure civile ainsi qu’une indemnité de 1 500 euros au syndicat Avenir Sopra Steria.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

C O N F I R M E l e j u g e m e n t r e n d u l e 1 8 a v r i l 2 0 1 9 p a r l e c o n s e i l d e p r u d ' h o m m e s d e Boulogne-Billancourt en ce qu’il a débouté M. C X de ses demandes de repositionnement salarial et conventionnel, de remise de bulletins de paie rectifiés, de remboursement de frais de déplacement et de prise en charge des réparations occasionnées par l’accident automobile du 15 septembre 2017 ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que M. C X a fait l’objet de faits de discrimination syndicale et de harcèlement moral à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail ;

CONDAMNE la société Sopra Steria Group à verser à M. C X les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt :

- 80 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice professionnel et de carrière résultant de la discrimination syndicale,

- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil ;

CONDAMNE la société Sopra Steria Group à verser au syndicat Avenir Sopra Steria la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par la profession et les salariés qu’il représente ;

CONDAMNE la société Sopra Steria Group à verser à M. C X la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Sopra Steria Group à verser au syndicat Avenir Sopra Steria la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la société Sopra Steria Group de sa demande de ce chef ;

CONDAMNE la société Sopra Steria Group aux dépens.

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour,les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code procédure civile et signé par Madame N VENDRYES, Président, et par Madame BOUCHET-BERT Elodie,Greffière,auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.