COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 13 AVRIL 2022

N° RG 19/03068

N° Portalis DBV3-V-B7D-TLWT

AFFAIRE :

Z X

C/

Société INETUM

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 juin 2019 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de VERSAILLES

Section : E

N° RG : F 16/00140

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Avi BITTON

M^e Léa DUHAMEL

Copie numérique adressée à :

Pôle Emploi

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TREIZE AVRIL DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :
Monsieur Z X

né le […] à SAINT-CHAMOND

de nationalité française

[…]

[…]

Représentant : M^e Avi BITTON de la SELARL AVI BITTON, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0339

APPELANT

****************

Société INETUM venant aux droits de la société B C D

N° SIRET : 385 366 713

[…]

93400 SAINT-OUEN

Représentant : M^e Léa DUHAMEL de la SELARL CLOIX & MENDES-GIL, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0173

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 février 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 24 juin 2019, le conseil de prud’hommes de Versailles (section encadrement) a :

- dit que sur la forme, l’action est recevable,

- débouté M. Z X de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,
- débouté en conséquence ce dernier de sa demande à ce titre,

- dit que le licenciement repose sur des motifs d’insuffisance professionnelle qui constituent une cause réelle et sérieuse,

- débouté en conséquence, ce dernier de sa demande à ce titre,

- débouté M. X de sa demande d’allocation de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté M. X de sa demande de rappel de salaires sur rémunération variable et travail dominical,

- débouté M. X de sa demande de rappel de salaire au titre d’une compensation financière de 2,21 %,

- débouté M. X de sa demande de frais de déplacement,

- dit que M. X ne rapportait pas la preuve de faits laissant présumer le manquement et le non respect de l’obligation de loyauté et de préservation de la santé des salariés,

- dit que M. X ne rapportait par la preuve de faits laissant présumer des circonstances vexatoires pour brusque rupture,

- reçu la société B C D en sa demande reconventionnelle et l’en a débouté,

- débouté M. X du surplus de ses demandes,

- débouté M. X de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- laissé les éventuels dépens à la charge des parties les ayant engagés.

Par déclaration adressée au greffe le 26 juillet 2019, M. X a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 1er février 2022.

Par dernières conclusions remises au greffe le 10 décembre 2021, M. X demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles du 24 juin 2019,

et statuant à nouveau,

à titre principal,

- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société B C D,

à titre subsidiaire,

- prononcer la nullité du licenciement, ou, subsidiairement, l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

en conséquence,
- condamner la société B C D à lui verser la somme de 120 000 euros au titre d’indemnité pour licenciement nul à titre principal ou subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

- condamner la société B C D à lui verser, à titre de rappel de salaire au titre de la compensation de 2,21% : 2 596 euros et 259 euros de congés payés afférents,

- condamner la société B C D à lui verser, à titre de rappel de salaire sur rémunération variable :

. 2 707 euros et 270 euros de congés payés afférents pour l’année 2013,

. 14 139 euros et 1 413 euros de congés payés afférents pour l’année 2014,

. 14 603 euros et 1 460 euros de congés payés afférents pour l’année 2015,

. 15 371 euros et 1 537 euros de congés payés afférents pour l’année 2016,

. 5 120 euros et 512 euros de congés payés afférents pour l’année 2017,

- condamner la société B C D à lui verser la somme de 722 euros au titre du repos dominical et 72 euros de congés payés afférents,

- condamner la société B C D à lui verser au titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires :

. 61 892 euros et 6 189 euros de congés payés afférents pour l’année 2013,

. 64 749 euros et 6 474 euros de congés payés afférents pour l’année 2014,

- condamner la société B C D à lui verser la somme de 55 110 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- condamner la société B C D à lui verser, à titre de remboursement de frais de déplacement :

. 1 903 euros pour l’année 2013,

. 7 023 euros pour l’année 2014,

- condamner la société B C D à lui verser la somme de 73 194 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information du droit à contrepartie en repos pour les heures au-delà du contingent,

- condamner la société B C D à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat,

- condamner la société B C D à lui verser la somme de 3 660 euros au titre des frais de justice (article 700 du code de procédure civile),

- condamner la société B C D à lui verser les intérêts au taux légal sur ces sommes, à compter de l’acte introductif d’instance, et ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

- condamner la société B C D aux dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe le 17 janvier 2022, la société Inetum, venant aux droits de la société B C D, demande à la cour de :

- rejeter toutes fins, moyens et conclusions contraires,

à titre principal,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 24 juin 2019,

- débouté en conséquence M. X de l’intégralité de ses demandes,

- condamner reconventionnellement M. X au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

à titre subsidiaire,

si la cour devait infirmer le jugement entrepris et dire le licenciement de M. X dénué de cause réelle et sérieuse,

- limiter le montant des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 48 894 euros,

- débouter M. X du surplus de ses demandes.

LA COUR,

La société B C D exerce son activité dans le secteur des services en ingénierie informatique intégrée à la branche conseil du groupe B Informatique. Elle intervient pour le compte de ses clients, notamment en matière d’études, de conseils, d’analyses, de programmation et d’exploitation de logiciels informatiques.

Cette société offre des compétences techniques, notamment en matière d’études, de conseils, d’analyses, de programmation et d’exploitation de logiciels informatiques au sein d’entreprises clientes.

M. Z X a été engagé par la société Thalès, en qualité de manager, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 septembre 2007.

La société Thalès appliquait la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

En octobre 2012, la société Thalès a cédé son activité C Solutions à la société B Bus.

Par courrier du 19 septembre 2012, M. X a été informé du transfert automatique de son contrat de travail vers la société cessionnaire en application de l’article L. 1224-1 du code du travail et ce, à compter du 15 octobre 2012.

Ce transfert d’activité a entraîné un changement de statut conventionnel applicable, de la convention collective de la métallurgie à celle dite Syntec.
Par convention tripartie du 15 janvier 2014 conclue entre M. X, la B Bus et B C D, le contrat de travail de M. X a été transféré à compter du 1er janvier 2014 vers la société B C D. M. X est devenu engagement manager.

Le contrat de travail prévoyait un forfait jours fixé à 218 jours.

Le 14 avril 2014, M. X a été promu aux fonctions de senior manager.

M. X percevait une rémunération fixe brute mensuelle de 8 005,67 euros et un variable calculé en fonction d’objectifs définis annuellement par la société.

Un rappel à l’ordre lui a été adressé le 12 mars 2015.

Le 3 février 2016, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société et pour obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que plusieurs rappels de salaire.

Par lettre du 19 janvier 2017, M. X a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 30 janvier 2017.

M. X ne s’est pas présenté à l’entretien.

M. X a été licencié par lettre du 2 février 2017 pour insuffisance professionnelle et insuffisance de résultats.

Le 1er juillet 2021, la société B C D a fait l’objet d’une transmission universelle de patrimoine au profit de la Société B Informatique, dénommée INETUM depuis le 1er janvier 2021.

SUR CE,

Sur les demandes relatives au temps de travail :

Le salarié conclut à l’inopposabilité de son forfait jour en raison d’un défaut d’entretien annuel puis biannuel. Il demande un rappel d’heures supplémentaires, invoquant des missions complexes, des horaires lourds institutionnalisés par l’employeur, ce qu’illustrent les courriels qu’il verse aux débats.

La société expose pour sa part que les entretiens individuels ont été tenus de manière formelle et informelle. S’agissant des heures supplémentaires, la société soutient que le salarié n’a jamais signalé la moindre difficulté ; qu’il renseignait librement ses comptes rendus d’activité (CRA) lesquels font preuve de son activité et dont il ne ressort aucune surcharge de travail. Elle ajoute que les courriels que le salarié produit concernent les années 2015 et 2016 alors que sa demande porte sur les années 2013 et 2014 et que ces seuls courriels ne permettent pas d’illustrer une charge de travail excessive.

Sur la convention de forfait en jours :

Le salarié ne sollicitant l’inopposabilité de sa convention de forfait qu’en tant que moyen au soutien d’une demande de rappel d’heures supplémentaires limitée aux années 2013 et 2014, la cour limitera l’examen des entretiens annuels à ces années.

L’article L. 3121-46 qui prévoit qu’un entretien est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.

Au cours des années 2013 et 2014, la relation contractuelle était soumise à la convention collective Syntec qui, selon l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail (art. 4.8.3) prévoit un minimum de deux entretiens individuels portant sur la charge de travail :

« Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. »

Au cas d’espèce, l’employeur n’établit pas avoir organisé les deux entretiens annuels prévus par la loi et la convention collective relativement à « la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. » au cours des années 2013 et 2014.

La convention individuelle de forfait en jours est donc inopposable au salarié de sorte qu’il peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont il convient de vérifier l’existence et le nombre.

Sur les heures supplémentaires :

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressé.
Il revient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié demande un rappel d’heures supplémentaires de :

. 61 892 euros pour l’année 2013,

. 64 749 euros pour l’année 2014.

Les longs développements que le salarié consacre à son « positionnement sur des missions complexes, inadaptées aux compétences », aux « pressions pour forcer à accepter des missions inadéquates » ' point au titre duquel il s’appuie sur des courriels de 2015 ou de 2016 et donc hors de la période étudiée ', à la « désorganisation du travail du fait de la direction » n’apportent au débat aucun élément précis relativement aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies. Ses développements ultérieurs (relatifs à la « connaissance explicite ou implicite » de ses « lourds horaires » ou relatifs à la « demande de travailler davantage en plus d’horaires lourds déclarés ») non plus.

Le salarié présente cependant en pièce 30 un courriel du 24 septembre 2013 dans lequel il précise ses horaires sur une semaine correspondant à une « période de bascule » au cours de laquelle, il a travaillé ainsi :

« lundi/mardi/mercredi : travail habituel

jeudi : 7h-21h30

vendredi : 13h-23h

(')

dimanche : 3h35-15h (')

lundi : 5h45-16h00 »

Il présente aussi plusieurs courriels (pièces 35 à 68) montrant effectivement qu’il était sollicité tard le soir ou tôt le matin. Toutefois, pour être tardifs ou matinaux, les courriels visés par le salarié (que ce soit ceux de 2013 et 2014 ou ceux de 2015 et 2016 qui sont hors de la période litigieuse) sont très majoritairement des messages qui n’appelaient pas de sa part une réponse immédiate et d’ailleurs le salarié ne montre pas qu’il a donné suite auxdits courriels à des horaires tout aussi tardifs ou matinaux. En revanche, un courriel ' celui par lequel M. Y (directeur général) écrivait au salarié le 21 février 2013 à 21h27 ' supposait une action immédiate du salarié (« peux-tu me rappeler ce soir au 06 77 25 (') ' Nous avons un RDV avec client demain pour Job à démarrer rapidement. Cdlt JM.Y Ps excuses moi de te déranger pendant tes congés » ' pièce 35 S).

Le salarié se réfère enfin, pour chiffrer ses demandes, à une annexe (p.34 de ses conclusions : « (') soit au total la somme de 126 641,80 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et 12 664,18 euros au titre des congés payés afférents (cf. annexe pour détail des calculs) ». L’annexe en question ne figure pas dans ses conclusions. Elle ne fait référence à aucun numéro de pièce et aucune de ses 189 pièces ne correspond à une « annexe pour détail des calculs ».

En définitive, le salarié n’apporte d’éléments suffisamment précis quant aux heures réalisées que sur la semaine évoquée dans le courriel du 24 septembre 2013. S’agissant du 21 février 2013, pour lequel le salarié a montré qu’il a été tardivement sollicité et a dû répondre à son directeur dans la soirée après 21h27, il n’apporte pas sur l’ensemble de la semaine d’éléments suffisamment précis montrant qu’il aurait travaillé plus de 35 heures.

Pour la semaine sur laquelle le salarié apporte des éléments suffisamment précis, l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, n’y répond pas utilement.

La cour a ainsi matière à évaluer, sur la période litigieuse, à 24,92 heures supplémentaires (dont un dimanche où le salarié a travaillé 11 heures 25 soit 11,42 heures) soit 8 heures rémunérées à 125 % et 16,92 heures rémunérées à 150 %.

En septembre 2013, le salarié percevait un salaire de base de 7832,58 euros ce qui revient à un salaire horaire de 51,64 euros.

Par conséquent, infirmant le jugement, il convient de condamner la société à payer au salarié la somme de 1 827,02 euros correspondant au rappel d’heures supplémentaires restant dû outre 182,70 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande au titre du travail dissimulé :

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le seul fait d’avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d’effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d’une dissimulation d’emploi salarié ce à plus forte raison que le rappel de salaire qui a été accordé au salarié reste très modeste.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.

Sur les repos compensateurs :

Il n’est pas discuté que les repos compensateurs ne sont dus que lorsque le contingent annuel (220 heures) a été dépassé. Or, il ne l’a pas été au cas d’espèce, ce qui conduit à confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

Sur le rappel de salaire au titre du repos dominical :

Le salarié demande un rappel de salaire correspondant, pour le jour de travail dominical qu’il a réalisé, une majoration de 100 %. La société ne discute pas cette majoration en son quantum, se contentant de soutenir que le salarié ne peut y prétendre parce qu’il était assujetti à un forfait annuel en jours.

Ainsi qu’il a été jugé, le forfait est inopposable au salarié.

Pour le dimanche litigieux (cf. pièce 30 S), il a été jugé que le salarié avait travaillé 11,42 heures. Il a déjà été rétribué pour ces heures par une majoration de 50 % de son taux horaire. Il convient donc, l’employeur ne contestant pas le taux de majoration, de lui attribuer les 50 % restants, soit 361,48 euros outre 36,14 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande indemnitaire du chef des conséquences du transfert du contrat de travail :

Le salarié expose qu’à la suite de son transfert chez B, une augmentation de salaire de 2,21 % avait été convenue pour compenser la perte de 5 jours de RTT ; que la compensation promise à partir du 1er janvier 2014 n’a été effective qu’à partir de la fin avril 2015 ; qu’il en est résulté une absence de compensation pendant 15 mois.

En réplique, la société expose que l’accord dont le salarié demande le bénéfice ne s’appliquait pas à elle ; qu’elle a cependant, pour compenser la perte de jours de RTT offert au salarié d’investir dans la société pour percevoir des dividendes ; que cependant le salarié n’a pas accepté de sorte qu’elle lui a accordé à partir du mois de mai 2015 l’augmentation litigieuse, à titre de faveur et non en vertu d’une quelconque obligation contractuelle.

En l’espèce, le salarié a été transféré dans le cadre d’un transfert légal de Thalès vers la société B C à compter du 15 octobre 2012, ce qui entraînait une modification de la convention collective applicable. Il n’est pas discuté que cette modification a eu pour effet de réduire de 5 jours le nombre de RTT du salarié.

Parce que le changement de convention collective avait un impact sur la situation des salariés, un « accord d’adaptation en matières de classification et de temps de travail » a été conclu entre la société B C et les organisations syndicales représentatives le 20 décembre 2013 (pièce 22 S). La société ne discute pas qu’effectivement, cet accord prévoyait une compensation financière de 2,21 % pour les salariés en forfait jour en raison de l’augmentation du nombre de jours travaillés sur l’année par rapport à celui qui était réalisé chez Thalès.

Or, à juste titre, la société expose que le salarié est lié non plus à la société B Bus mais à la société B C D, qui elle, n’est pas partie à cet accord. En effet, comme rappelé dans les faits constants, par convention tripartite du 15 janvier 2014 à effet au 1er janvier 2014 conclue entre le salarié, la société B Bus et la société B C D, son contrat de travail a été transféré vers la société B C D (pièce 4 S).

En revanche, il ressort des explications de l’employeur que conscient du fait que les salariés qui lui étaient transférés perdaient le bénéfice de l’augmentation de 2,21 %, il a proposé à certains d’entre eux ' dont M. X ' d’investir dans la société de façon à percevoir des dividendes. Il apparaît que cette proposition n’a été faite qu’aux seniors manager et que le salarié la déclinait le 2 février 2015 (pièce 20 S). Les autres salariés ont, quant à eux, bénéficié de l’augmentation litigieuse. En tout état de cause, il faut déduire de ces faits que la société B C D avait clairement et de façon explicite manifesté sa volonté de compenser la perte de RTT même si elle n’était pas partie à l’accord du 20 décembre 2013 : soit en augmentant de 2,21 % la rémunération des salariés, soit en leur proposant une participation. Il faut y voir un engagement unilatéral qui avait une valeur contraignante dès le début du contrat de travail du salarié. D’ailleurs, en pièce 17 (courriel d’un salarié de la société qui transmet à M. X la présentation de type Power Point qui avait été faite aux salariés le 20 décembre 2013), le salarié montre que le transfert des salariés de B-Bus à B C D avait été envisagé en conservant « la compensation financière de l’ordre de 2,21 % ». Et le document produit n’opère aucune distinction selon que les salariés sont ou non seniors managers.

Dès lors, la compensation offerte au salarié aurait dû rétroagir et ne pas être fixée seulement à partir du refus du salarié d’investir dans la société ; refus qu’il a d’ailleurs exprimé en février 2015 ce qui n’a donné lieu à une compensation qu’à partir du mois de mai 2015.

Par conséquent, infirmant le jugement, il convient de condamner la société à payer au salarié le rappel de salaire correspondant à la compensation de 2,21 % entre le 1er janvier 2014 et le mois d’avril 2015 soit 2 596,50 euros outre 259,65 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des bonus de 2013, 2014, 2015, 2016 et 2017 :

Pour prétendre aux rappels qu’il sollicite, le salarié invoque le caractère tardif de la fixation de ses objectifs et leur caractère déraisonnable.

En réplique, la société, qui explique que le salarié n’a pas atteint ses objectifs, expose qu’il en avait connaissance en début d’exercice, même si les grilles lui ont été transmises ultérieurement ; qu’ils ont été fixés selon des critères objectifs. S’agissant de l’année 2017, la société expose que la prime est soumise à une condition de présence dans les effectifs au 31 décembre de l’année du plan de rémunération variable ; qu’ayant quitté les effectifs en mai 2017, il ne peut prétendre à un rappel pour cette année.

Lorsque la prime allouée au salarié dépend d’objectifs définis par l’employeur, ceux-ci doivent être communiqués au salarié en début d’exercice, à défaut de quoi, la prime est due dans son intégralité. C’est d’ailleurs ce qui ressort expressément du contrat de travail.

Il appartient à l’employeur d’établir qu’il a transmis au salarié ses objectifs en début d’exercice.

En l’espèce, la société se contente d’alléguer que le salarié avait connaissance de ses objectifs en début d’exercice.

Elle n’en rapporte pas la preuve alors que le salarié, de son côté, montre :

. qu’en 2013, il a reçu son plan de rémunération variable le 16 juillet 2013 (pièce 93 S),

. qu’en 2014, il a reçu son plan de rémunération variable le 1er septembre 2014 (pièce 95 S),

. qu’en 2015, il n’avait pas, à la date du 19 mai 2015 (courrier dans lequel il demandait que ses objectifs lui soient fixés) reçu son plan de rémunération variable pour 2015 (pièce 181 S), lequel ne lui a finalement été communiqué que le 11 juin 2015 (pièce 97 S),

. qu’en 2016 il a reçu son plan de rémunération variable le 23 mai 2016 (pièce 99 S).

La fixation des objectifs apparaît donc tardive ainsi que l’affirme à juste titre le salarié.

Il en résulte que ' pour les années 2013 à 2016 ' il peut prétendre aux rappels qu’il sollicite, la société ne discutant pas le quantum des demandes, outre les congés payés afférents.
S’agissant de l’année 2017, la société n’établit pas que le plan de rémunération variable était subordonné à une condition de présence au 31 décembre 2017. Pour en justifier, elle se réfère à des pièces produites par le salarié et qu’elle produit elle-même (pièces 9b et 13r). De fait, il ressort de la pièce 9b (page 2) que la prime est subordonnée à une condition de présence dans les effectifs au 31 décembre de l’année du plan. Toutefois, la pièce 9b intéresse le plan de rémunération variable de 2013 et non celui de 2017. Quant à la pièce 13r (documents de fin de contrat), elle n’éclaire pas sur la question de la condition de présence au 31 décembre.

Dès lors, il convient d’allouer au salarié, qui n’a pas eu d’objectif fixé en début d’année, une prime au prorata de son temps de présence en 2017 ainsi qu’il le demande.

En synthèse de ce qui précède, infirmant le jugement, la société sera condamnée à payer au salarié :

. 2 707 euros à titre de rappel de rémunération variable pour 2013 outre 270 euros de congés payés afférents,

. 14 139 euros à titre de rappel de rémunération variable pour 2014 outre 1 413 euros de congés payés afférents,

. 14 603 euros à titre de rappel de rémunération variable pour 2015 outre 1 460 euros de congés payés afférents,

. 15 371 euros à titre de rappel de rémunération variable pour 2016 outre 1 537 euros de congés payés afférents,

. 5 120 euros à titre de rappel de rémunération variable pour 2017 outre 512 euros de congés payés afférents.

Sur la demande de remboursement « des frais de transport » :

Il se comprend des écritures du salarié qu’à l’occasion de deux missions (Thalès Hibiscus en 2013 et Sanofi en 2014), il a été amené à travailler au sein de l’entreprise du client et que :

. pour Thalès Hibiscus en 2013, sa charge de travail était telle qu’il accomplissait des horaires de travail anormaux et qu’il était amené à se déplacer ce qui avait déterminé l’employeur à lui verser 643,24 euros et 659 euros en avril et mai 2013 ; que cependant, B en a réclamé le remboursement ce qu’il avait accepté ; que néanmoins, la raison alors invoquée était la proximité du site client alors que cette proximité « n’était pas une raison légale pour supprimer des frais de déplacement, pour peu que ceux-ci soient déclarés fiscalement en avantages en nature »,

. pour Sanofi en 2014, sa mission a engendré un allongement significatif de son trajet comme en attestent les sites internet RATP ou Mappy.

En réplique, l’employeur conclut que le salarié est mal fondé à réclamer des rappels au titre des frais de transport, d’autant qu’il n’explicite pas sa demande.

L’article L. 3121-4 du code du travail dispose que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Il n’est pas discuté que, dans le cadre de ses fonctions, le salarié a été amené à accomplir des déplacements chez les clients de la société.
Il résulte des écritures du salarié que le site de Thalès se situait à Vélizy, tout comme le site de B où se trouvait son bureau. Le salarié ne peut donc manifestement pas invoquer le fait que le temps normal de trajet entre son domicile (Sartrouville) et le lieu de sa mission Thalès Hibiscus excédait le temps normal de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail. Qui plus est, il invoque une charge de travail et des horaires anormaux durant l’année 2013, or, il a été jugé, lorsqu’ont été étudiées ses demandes au titre des heures supplémentaires, que le salarié n’avait pas subi une charge de travail aussi importante qu’il le prétend.

S’agissant de Sanofi, il résulte de la pièce 134 du salarié et de ses écritures (sur ce point non contestées par l’employeur) qu’en transport en commun, son temps de trajet augmentait de 14 minutes soit 28 minutes pour un aller-retour. Il n’est pas discuté que la mission Sanofi a duré un an en 2014.

Dès lors qu’il est établi que le temps consacré par le salarié pour se rendre sur le lieu de sa mission excédait, même de façon minime, le temps normal de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail, il devait faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos ou sous forme financière. Or l’employeur n’a pas accordé au salarié la contrepartie à laquelle il pouvait prétendre en application de l’article L. 3121-4.

En l’absence de mise en 'uvre d’un système de compensation, il revient au juge d’évaluer la contrepartie en fonction de l’importance de la sujétion en déterminant de combien les temps de trajet entre le domicile du salarié et les différents lieux où il a travaillé ont dépassé le temps normal de trajet du travailleur se rendant de son domicile à son lieu de travail. Pour ce faire, le juge ne peut pas assimiler le temps de trajet à du temps de travail effectif, car cela reviendrait à contourner la loi dont le but est au contraire d’écarter toute assimilation du temps de trajet domicile-travail à du temps de travail effectif.

Le salarié explique en partie sa demande chiffrée en rapportant, sur 206 jours ouvrés 24 minutes par jour ce qui représente, sur l’année 82,4 heures. Au taux horaire de 51,64 euros (c’est-à-dire le taux horaire appliqué à sa rémunération), cela représente une contrepartie de 4 255,13 euros. Ce raisonnement ne peut être suivi car il aboutit à une assimilation du temps de trajet du salarié à du temps de travail effectif ce que la loi proscrit.

Compte tenu de la sujétion imposée au salarié, il convient de fixer à 2 000 euros la contrepartie due au salarié à titre de compensation pour ses temps de trajet au titre de l’année 2014. Le jugement sera donc infirmé de ce chef. Il sera en revanche confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre des trajets de 2013.

Sur la demande de résiliation :

Le salarié, qui rappelle que sa demande de résiliation doit être examinée, même s’il a fait l’objet d’un licenciement, invoque les griefs suivants :

. la fixation tardive de ses objectifs,

. le non-respect des engagements consécutifs à l’augmentation du temps de travail lors du changement de convention collective,

. l’absence de contrôle de la charge de travail et l’articulation vie professionnelle/vie personnelle,

. le non-paiement des heures supplémentaires,

. le non-paiement du travail dominical, . le non-paiement des frais de déplacement.

Le salarié invoque aussi un harcèlement moral et une discrimination, contestés par l’employeur.

L’article 1184 du code civil, dans sa rédaction applicable au présent litige, dispose que la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera pas à son engagement. Dans ce cas, le contrat n’est pas résolu de plein droit. La partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté, a le choix ou de forcer l’autre à l’exécution de la convention lorsqu’elle est possible, ou d’en demander la résolution avec dommages et intérêts. La résolution doit être demandée en justice et il peut être accordé au défendeur un délai selon les circonstances.

Lorsque le salarié demande la résiliation du contrat de travail, il doit apporter la démonstration de manquements de l’employeur à l’exécution de ses obligations contractuelles et que ces manquements présentent une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Si les manquements sont établis et présentent un degré de gravité suffisant, la résiliation est alors prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou ' si la résiliation est fondée sur des faits de harcèlement moral ' d’un licenciement nul. La résiliation produit effet au jour où le juge la prononce si à cette date, le salarié est toujours au service de son employeur (et en cas d’arrêt confirmatif, à la date du jugement de première instance). Si en revanche le salarié a été licencié à la date du prononcé de la résiliation, alors c’est à la date d’envoi de la notification du licenciement qu’est fixée la prise d’effet de la résiliation judiciaire.

Si les manquements invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère de gravité suffisant, alors le juge doit débouter le salarié de sa demande.

(1) Il a été jugé qu’étaient établis :

. la fixation tardive des objectifs du salarié,

. le non-respect des engagements de l’employeur consécutifs à l’augmentation du temps de travail lors du changement de convention collective (augmentation de 2,21%),

. l’absence de contrôle de la charge de travail et l’articulation vie professionnelle/vie personnelle,

. le non-paiement des heures supplémentaires,

. le non-paiement du travail dominical,

. l’absence de prise en compte par l’employeur d’une contrepartie à titre de compensation pour les temps de trajet inhabituels du salarié.

(2) S’agissant du harcèlement moral, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au titre du harcèlement moral dont il se prétend victime, le salarié invoque les mêmes faits que ceux qu’il présente au titre du point (1) et ajoute qu’il a fait l’objet d’intimidations orales, d’un dénigrement et d’injures, de pressions pour accepter deux missions et de « pressions psychologiques insoutenables en vue de le faire démissionner ou de le faire commettre une faute lourde ». Il explique le harcèlement moral dont il a fait l’objet par les nombreuses revendications qu’il a présentées depuis 2013.

Les faits examinés au point (1) sont établis.

En revanche, les intimidations orales ne sont pas démontrées par le salarié. Son « dénigrement » n’est pas davantage établi par les pièces qu’il produit :

. pièce 81 ' qui est un courriel du 9 juillet 2015 ' dans lequel M. Y adopte un ton modéré,

. pièce 184 qui est un courrier recommandé adressé au salarié le 15 avril 2016, qui certes fait état d’un certain nombre de griefs notamment sur le mentoring, mais qui est la réponse à un courrier que le salarié avait adressé à la société le 4 avril (pièce 183 S) dans lequel il ne se privait pas non plus de pointer ce qu’il présentait alors comme des manquements de l’employeur et dans lequel il expliquait pourquoi il avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation,

. pièces 155 et 166 (courriels de juillet 2015 et novembre 2016) dans lequel ne transparaît pas le dénigrement allégué.

De même, les injures qu’il invoque ne sont pas établies par les pièces 182 et 184 qu’il produit, ces courriers recommandés adressés au salarié par la société ne comportant pas de propos injurieux.

S’agissant des pressions pour accepter deux missions, il est effectivement établi (pièces 142, 144) que le salarié a refusé une mission SSP et une mission NOVA courant février 2015, ce qui lui a été reproché par son manager le 12 mars 2015 (pièce 154).

Pour établir la réalité de « pressions psychologiques insoutenables en vue de le faire démissionner ou de le faire commettre une faute lourde », le salarié invoque des convocations multiples de la DRH du site de Vélizy et les lettres recommandées qui lui ont été adressées.

Il apparaît que les tensions entre le salarié et sa hiérarchie se sont manifestées à tel point qu’ils ont communiqué par lettre recommandée avec demande d’avis de réception entre mai 2015 et avril 2016 (pièces 181, 183, 184) ce qui établit effectivement la réalité d’une communication anormale entre un salarié et son employeur.

S’agissant de ce que le salarié présente comme des « convocations multiples » de la DRH à Vélizy, elles ne sont pas établies par les pièces que le salarié produit, à savoir les pièces 140, 141 et 142 (courriels internes). Certes, la société reconnaît qu’il y a eu des rendez-vous avec la DRH, mais le salarié n’en décrit pas le nombre. Au vu des pièces versées aux débats, la cour en dénombre trois les 23 février et 29 mai 2015 et 7 mars 2016 (pièces 152 et 153 S), mais le contenu des réunions ne lui est pas connu, ce qui ne permet pas à la cour d’y voir « des convocations multiples » pour le « pousser à la démission ».

Les faits retenus, s’ils révèlent des tensions, ne laissent cependant pas présumer un harcèlement moral.

(3) S’agissant de la discrimination, l’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Sur le terrain de la preuve, il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Suivant l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce le salarié ne précise pas en quoi il serait discriminé. Or, les causes de discrimination (origine, sexe, m’urs, orientation ou identité sexuelle, âge, etc.) sont limitativement énumérées par la loi et le salarié devait préciser à raison de quel chef il était discriminé. A défaut, il ne permet pas à la cour d’identifier la discrimination qu’il dénonce.

(4) En synthèse de ce qui précède, sont établis :

. la fixation tardive des objectifs du salarié,

. le non-respect des engagements de l’employeur consécutifs à l’augmentation du temps de travail lors du changement de convention collective,

. l’absence de contrôle de la charge de travail et l’articulation vie professionnelle/vie personnelle,

. le non-paiement des heures supplémentaires,

. le non-paiement du travail dominical,

. l’absence de prise en compte par l’employeur d’une contrepartie à titre de compensation pour les temps de trajet inhabituels du salarié.

Ces faits pris dans leur ensemble présentent un degré de gravité suffisant pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Par conséquent, infirmant le jugement, il conviendra de dire que la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette résiliation produira effet à la date d’envoi de la notification du licenciement, soit le 2 février 2017.

Le salarié peut en conséquence, au visa de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au présent litige, prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui, compte tenu de l’ancienneté du salarié (près de 10 ans), de son niveau de rémunération (près de 8 000 euros par mois au titre de sa rémunération fixe outre 15 000 euros annuels au titre de sa rémunération variable), mais compte tenu également de ce que la société montre que le salarié a retrouvé un emploi en 2018 (pièce 38 E), il convient d’évaluer le préjudice qui résulte, pour le salarié, de la perte de son emploi à la somme de 80 000 euros.

Infirmant le jugement, la société sera condamnée à payer au salarié la somme ainsi arrêtée.

L’article L. 1235-4 dispose que dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La rupture ayant été jugée comme produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, il conviendra d’ordonner, d’office, le remboursement par la société aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité :

Le salarié présente l’obligation de sécurité de l’employeur comme une obligation de résultat. Il expose qu’après avoir subi un harcèlement moral et une discrimination qu’il avait dénoncées, l’employeur n’a pas diligenté d’enquête ; qu’il n’a pris aucune mesure de prévention du harcèlement moral. Il expose que sa pression artérielle a augmenté ce qu’il impute à ses conditions de travail.

Pour sa part, la société expose que tous les courriers du salarié ont fait l’objet d’une réponse de sa part et que si aucune enquête n’a été diligentée, c’est simplement parce que la société, par ses réponses, pensait avoir remédié à la situation et apporté au salarié les réponses qu’il souhaitait.

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Ces articles disposent :

Article L. 4121-1 : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Article L. 4121-2 « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ; 2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

L’article L. 1152-4 prévoit en outre que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, par deux courriers recommandés des 19 mai 2015 (pièce 181 S) et 4 avril 2016 (pièce 183 S), le salarié dénonçait respectivement des « courriers perturbants psychologiquement » et des faits de « discrimination/dénigrement/dégradation de mon travail et résultats/pression psychologique répétées ». Même si la cour n’a pas retenu les faits de harcèlement moral et de discrimination dénoncés par le salarié, ses courriers comportaient une interpellation telle que la société, qui savait que le salarié vivait particulièrement mal sa relation de travail, aurait dû, dans le cadre de son obligation de prévention des risques, diligenter une enquête. Les seules réponses qu’elle apportait au salarié par courrier étaient insuffisantes face à ses dénonciations.

Peu importe que la relation entre la dégradation de son état de santé (pression artérielle en augmentation entre 2014 et 2016 ' pièce 161 S) et ses conditions de travail ne soit pas établie. Le fait demeure que l’employeur a manqué à son obligation de prévention des risques en réservant aux alertes du salarié des suites insuffisantes.

Il en est résulté pour le salarié un préjudice qui sera intégralement réparé par une indemnité de 2 000 euros, somme au paiement de laquelle, infirmant le jugement, la société sera condamnée.

Sur les intérêts :

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les condamnations au paiement des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société, de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, sauf en ce qui concerne la prime de 2017 qui n’était pas encore exigible à cette date.
Par ailleurs, l’article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Succombant, la société sera condamnée aux dépens.

Il conviendra de condamner la société à payer au salarié une indemnité de 3 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME partiellement le jugement,

Statuant à nouveau,

PRONONCE la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur,

CONDAMNE la société INETUM venant aux droits de la société B C D à payer à M. X :

. 1 827,02 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 182,70 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur de sa convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes,

. 361,48 euros à titre de rappel de salaire pour travail le dimanche outre 36,14 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur de sa convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes,

. 2 596,50 euros à titre de compensation pour perte de RTT outre 259,65 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur de sa convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes,

. 2 707 euros à titre de rappel de rémunération variable pour 2013 outre 270 euros de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur de sa convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes,

. 14 139 euros à titre de rappel de rémunération variable pour 2014 outre 1 413 euros de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur de sa convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes,

. 14 603 euros à titre de rappel de rémunération variable pour 2015 outre 1 460 euros de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur de sa convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes,

. 15 371 euros à titre de rappel de rémunération variable pour 2016 outre 1 537 euros de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur de sa convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes,

. 5 120 euros à titre de rappel de rémunération variable pour 2017 outre 512 euros de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date d’exigibilité de cette rémunération,

. 2 000 euros à titre de contrepartie due au salarié pour compensation pour ses temps de trajet au titre de l’année 2014, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

. 80 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

. 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

ORDONNE le remboursement par la société Inetum aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. X, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Inetum à payer à M. X la somme de 3 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d’appel,

CONDAMNE la société Inetum aux dépens.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente et par Madame Dorothée MARCINEK, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente