COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 MARS 2022

N° RG 19/04129 – N° Portalis DBV3-V-B7D-TSEB

AFFAIRE :

AB X

C/

Société AE FOOD (anciennement dénommée SAUPIQUET)

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 05 Septembre 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 17/02479

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELARL DELSOL AVOCATS

M^e Virginie DOMAIN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX MARS DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur AB X

né le […] à […]

de nationalité Française […]

[…]

Représentant : M^e Philippe PACOTTE de la SELARL DELSOL AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0513, substitué à l’audience par Maître DAGUERRE Stéphanie, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

Société AE FOOD (anciennement dénommée SAUPIQUET)

N° SIRET : 855 802 484

[…]

[…]

Représentant : M^e Virginie DOMAIN, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2440

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 Janvier 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur S LE MONNYER, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur S LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCEDURE,

M. X a été engagé à compter du 1er octobre 2014 en qualité de Directeur administratif et financier, par la société AE Food, selon contrat de travail à durée indéterminée.

L’entreprise, qui appartient au groupe italien familial AE AF et qui a une activité de pêche, de transformation et de conservation de poissons, de crustacés et de mollusques, dont les produits sont commercialisés sous la marque Saupiquet, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des industries des produits alimentaires élaborés.
En mai 2017, la société a décidé de faire appel au cabinet de conseil HR Move afin de mettre à jour la partie « évaluation des risques psychosociaux » de son DUER.

Le cabinet HR Move a alerté la société par lettre du 21 juin 2017 d’une situation de souffrance au travail de M^me Y, Responsable du contrôle de gestion, collaboratrice de M. X et a recommandé de mettre en place un complément d’enquête dédié avec la collaboration et la présence du CHSCT.

Le 3 juillet 2017, M. X a été informé de la mise en place de l’enquête concernant la situation de souffrance au travail de M^me Y et des mesures prises à titre conservatoire par l’entreprise.

En réponse à cette lettre, M. X a indiqué qu’il considérait être lui-même victime de harcèlement moral.

Un rapport d’enquête a été restitué le 19 juillet 2017.

Convoqué le 20 juillet 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 28 juillet suivant, M. X a été licencié par lettre datée du 3 août 2017 énonçant une faute grave.

Contestant son licenciement, il a saisi le 20 septembre 2017, le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de voir juger son licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et que soit condamnée la société à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La société s’est opposée aux demandes du requérant et a sollicité sa condamnation au paiement d’une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 5 septembre 2019, le conseil a statué comme suit :

Dit et juge que M. X n’a pas été victime de harcèlement moral,

Déboute M. X de sa demande de prononcer la nullité de son licenciement,

Déboute M. X de ses demandes de dommages et intérêt pour harcèlement moral et nullité du licenciement.

Dit que le licenciement de M. X est fondé sur une cause réelle, sérieuse et licite.

Déboute M. X de sa demande de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute M. X de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, d’indemnités de licenciement, d’indemnité pour licenciement vexatoire, Déboute M. X de sa demande au titre du Bonus Plan 2017 et congés payés afférents,

Déboute M. X de ses demandes au titre des rappels de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents,

Déboute M. X de sa demande au titre du travail dissimulé,

Déboute M. X de ses demandes de délivrance de solde de tout compte et d’attestation Pôle emploi modifiés,

Déboute M. X de ses demandes d’anatocisme et d’exécution provisoire,

Déboute M. X et la société de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. X aux entiers dépens de l’instance.

Le 15 novembre 2019, M. X a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance d’incident rendue le 23 novembre 2020, le conseiller de la mise en état a rejeté le moyen d’irrecevabilité de l’appel tiré par la société AE Food, du désistement d’instance de M.

X de son appel interjeté devant la cour d’appel de Paris et a condamné la société AE

Food aux dépens de l’incident et dit n’y avoir lieu à indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance rendue le 1er décembre 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 11 janvier 2022.

' Selon ses dernières conclusions du 4 août 2020, M. X demande à la cour d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement attaqué et statuant à nouveau, de :

A titre principal,

Constater qu’il a été victime de harcèlement moral ;

Prononcer la nullité du licenciement ;

Condamner en conséquence la société à lui verser les sommes suivantes :

- 38 520,79 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (3 mois) ;

- 154 083,17 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (12 mois) ;
A titre subsidiaire,

Constater que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamner en conséquence la société à lui verser la somme de 154 083,17 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 mois) ;

En tout état de cause,

Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

- 38 520,79 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois) ;

- 3 852,08 euros au titre des congés payés afférents ;

- 7 943,37 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

- 38 520,79 euros d’indemnité pour licenciement vexatoire (3 mois) ;

- 28 320,00 euros au titre du Bonus Plan 2017 ;

- 2 832,00 euros au titre des congés payés afférents ;

- 171 434,86 euros au titre des rappels de salaires au titre des heures supplémentaires ;

- 17 143,78 euros au titre des congés payés afférents ;

- 109 960,35 euros pour travail dissimulé ;

- 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Soumettre les condamnations prononcées aux intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

Ordonner la délivrance des bulletins de salaire et de l’attestation Pôle-Emploi conformes à la décision

à intervenir.

' Aux termes de ses dernières conclusions, en date du 13 novembre 2020, la société AE Food demande à la cour de :

Sur la rupture du contrat de travail :
A titre principal,

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

- considéré que le licenciement de M. X repose sur une faute grave ;

- considéré que le licenciement de M. X n’était ni brutal ni vexatoire et que ce dernier n’a subi aucun préjudice distinct ;

En conséquence,

Débouter M. X de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions à ce titre ;

A titre subsidiaire,

Limiter les éventuels dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme minimale prévue par l’article L.1235-3 du code du travail soit 61 091,04 euros ;

Sur le prétendu harcèlement moral à l’encontre de M. X :

Confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que M. X n’a subi aucun harcèlement moral et qu’il s’agit d’une pure stratégie de défense ;

En conséquence,

Débouter M. X de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions à ce titre ;

Sur la rémunération variable 2017 :

Confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que M. X ne faisait plus partie des effectifs de

l’entreprise au 31 décembre 2017 et ne pouvait donc prétendre à une rémunération variable conformément au plan de Bonus ;

En conséquence,

Débouter M. X de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions à ce titre ;

Sur la durée du travail :

A titre principal,

Confirmer le jugement en ce qu’il a :
- considéré que M. X était assujetti au régime des Cadres Dirigeants ;

- considéré que la société n’est coupable d’aucune dissimulation d’activité ;

A titre subsidiaire,

Constater que la preuve des prétendues heures supplémentaires n’est pas établie ;

En conséquence,

Débouter M. X de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions à ce titre ;

En tout état de cause :

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. X de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouter M. X de toutes demandes plus amples ou contraires ;

Condamner M. X à lui verser la somme de 3 000 euros en application des dispositions de

l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner M. X aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

La proposition faite par la cour aux parties de recourir à une mesure de médiation judiciaire afin de rechercher, par elles-mêmes, sous l’égide d’un médiateur indépendant, une solution au litige qui les oppose n’a pas reçu leur assentiment.

MOTIFS

I – Sur les heures supplémentaires

Au soutien de sa demande en rappels de salaires au titre des heures supplémentaires, le salarié conteste bénéficier du statut de cadre dirigeant, expose qu’il était soumis à une convention de forfait jour mais qu’aucune convention n’a jamais été signée, que ses congés étaient soumis à l’approbation de son supérieur hiérarchique, tout comme l’organisation de réunions d’équipe ou encore le recrutement de ses équipes. Il affirme qu’il ne participait pas aux réunions sur la stratégie du thon, ni aux réunions budgétaires sur l’armement et les investissements. Il précise qu’aucun pouvoir de décision ne lui était conféré dans la délégation de pouvoir qu’il avait signée et qu’il ne bénéficie pas

d’une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise.
L’employeur conclut au rejet de cette demande au motif que M. X avait le statut de cadre dirigeant de sorte qu’il n’était pas soumis au régime des heures supplémentaires ni à celui du travail du dimanche et des jours fériés.

A titre subsidiaire, l’employeur soutient que la réalisation d’heures supplémentaires n’est pas démontrée.

I – a) Sur la période du 1er octobre au 31 décembre 2014 :

Au cours de cette période, M. X a exercé les fonctions de directeur du contrôle de gestion, le contrat de travail énonçant que le salarié serait soumis au statut de cadre dirigeant.

En application de l’article L.3111-2 du code du travail sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ils ne sont pas soumis à l’horaire collectif de travail et disposent d’une grande marge de manoeuvre dans la fixation de leur emploi du temps.

Au titre de ce premier emploi, alors, d’une part, que M. X , qui n’était pas titulaire d’une

financier, d’autre part, qu’il ne participait pas au Comex et, enfin qu’il n’est pas justifié que son salaire mensuel de 9 416,67 euros figuraient parmi les plus élevés de l’établissement de Courbevoie auquel il était affecté, c’est par des motifs erronés que les premiers juges ont considéré que le salarié relevait du statut de cadre dirigeant sur cette période.

Il sera donc jugé que le salarié est recevable à solliciter le paiement d’heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre

d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à

l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à

l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par

l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

En l’espèce, M. X se contente d’indiquer au soutien de sa réclamation qu’il évalue à la somme de 171 434,86 euros sur toute la période litigieuse, qu’il a été amené à réaliser de nombreuses heures supplémentaires, qu’il débutait ses journées de travail entre 9 et 9h30 et terminait entre 20 heures et 20h30, qu’il convient de décompter une heure de pause déjeuner, de sorte qu’il travaillait dix heures par jour, soit 216,5 heures par mois, qu’il convient de 'prendre en compte une moyenne de

50 heures hebdomadaires, soit 15 heures supplémentaires’ déterminant une créance salariale hebdomadaire de 1 269,88 euros selon le calcul suivant :

(84,65 x 8 x 1,25) + (84,65 x 1,5 x 1,5)

L’appelant plaide que 'pour s’en convaincre, il suffira à la cour de prendre connaissance des mails

(qu’il a) adressés après 17h30", sans aucune référence à une pièce communiquée et a fortiori qui soit analysée, ajoutant que 'la société AE Food, le reconnaît elle-même puisqu’elle lui reproche

d’avoir adressé des courriels trop tardifs à M^me Y !', là encore sans visa d’une quelconque pièce se rapportant à la période considérée, qui est limitée du 1er octobre au 31 décembre 2014.

Nonobstant le caractère schématique et stéréotypée de la réclamation formulée par le salarié, celle-ci étant suffisamment précise pour permettre à la société d’y répondre, force est de constater qu’en

l’espèce la société AE Food se contente d’objecter que des emails adressés après 17h30 ne constitue aucunement la preuve d’heures supplémentaires. Elle ne communique aucun élément de nature à apprécier les horaires effectivement accomplis par le salarié.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la réclamation du salarié est partiellement justifiée à hauteur de 12 000 euros bruts, outre 1 200 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera réformé en ce sens.
En revanche, même si l’employeur ne justifie pas des heures effectivement réalisées, la preuve de son intention de se soustraire à ses obligations n’est pas rapportée. M. X sera débouté de sa demande de travail dissimulé.

I – b) Sur la période du 1er janvier 2015 au jour du licenciement :

Selon avenant en date du 1er janvier 2015, M. X s’est vu confier les fonctions de Directeur

Administratif et Financier, hiérarchiquement rattaché au Directeur Général, soumis au statut de

Cadre dirigeant.

Alors que le contrat de travail signé par le salarié ne fait état d’aucune convention de forfait en jours, la seule référence, sur des bulletins de salaire de mention d’un forfait jour sur les bulletins de paie, que la société attribue à une erreur ce qui n’est pas utilement contesté, et des mentions 'JRTT' est inopérant ; ces bulletins de salaire faisant apparaître au surplus le statut 'Cadre CODIR'.

Il est justifié que le salarié était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,

M. X n’hésitant pas à affirmer ses désaccords avec le Directeur Général et à se présenter comme étant seul décisionnaire face à M. Z, notamment quant au recrutement de ses équipes

(sa pièce n° 15 reproduite ci-après) : 'concernant le poste, l’usine est exclue de ton périmètre et tu le sais; le contrôle de gestion n’est pas dans le périmètre de D-E et je suis responsable financier de l’usine […] Je vais donc décider de l’organisation et de la taille de la ressource […]' .

Par ailleurs, M. X bénéficiait d’une délégation de pouvoir particulièrement étendue, notamment pour 'recommander, administrer et mettre en oeuvre la politique administrative et financière de Saupiquet', s’agissant des 'baux et locations à souscrire', 'pour prendre, résilier ou modifier toute assurances', 'veiller au paiement des impositions, taxes et contributions quelconques à

l’exception des déclarations douanières […] signer et présenter à cet effet tous mémoires', 'recevoir au siège de la société ou retirer de la poste ou de toutes autres messageries, les lettres, caisses, paquets et colis, ainsi que tous chèques postaux, bancaires, mandats-postes', 'percevoir les dépôts, donner toutes décharges et quittances, signer tous registres, acquits et émargements', 'représenter le mandant, tant en demandant qu’en défendant, auprès de toutes les administrations publiques', 'faire toutes affirmations et déclarations prescrites par la loi sur les dissimulations dans tous actes de vente, échange et partage qu’il y aurait lieu', 'recevoir tous revenus échus ou à échoir, ainsi que tous reliquats de comptes, mandats, effets, billets, chèques, montant de créances exigibles ou non, prix de ventes, cessions et transferts, remboursements de valeurs amorties, et généralement toutes les sommes qui sont ou pourront être dues en principal et intérêts', 'à défaut de paiement et en cas de difficultés quelconque, exercer toutes les poursuites nécessaires depuis les préliminaires de la conciliation jusqu’à l’entière exécution de tous jugements et arrêts par les voies et moyens de droit ; en tout état de cause, traiter, transiger, compromettre, produire à tous ordres et distributions, toucher le montant de toutes collocations au profit des comparants ou de l’un d’eux' ; précisions faites qu’elle était 'sujette à contrôle permanent' et limitée, le mandant ne pouvant 'engager financièrement la société au-delà des montants validés par le mandant', 'effectuer des opérations sur les capitaux propres ou le patrimoine de la société sans accord formel écrit', et 'toute demande d’investissement réalisée pour le compte de la société devra avoir fait l’objet d’une demande écrite préalable'.

M. X s’est prévalu par ailleurs de son statut de membre du Comité exécutif au cours de la relation de travail, ce qui ressort notamment d’un mail envoyé le 12 juillet 2017 (pièce n°22).

Le seul fait que M. Z ait précisé qu’il 'n’était pas favorable' à l’organisation d’une 'journée finance au vert' d’un budget d’environ 1 000 euros, ne suffit pas à caractériser un manque

d’autonomie accordé à M. X.

S’agissant de l’organisation de son emploi du temps, les allégations du salarié selon lesquelles ses congés étaient soumis à approbation de sa hiérarchie ne sont corroborées par aucune pièce. Il ne se déduit pas de la mention figurant dans la lettre de licenciement selon laquelle il arrive 'généralement au bureau après ses équipes' en introduction du constat selon lequel 'dès son arrivée, l’ensemble de ses collaborateurs comprend, en fonction de votre humeur, si 'la journée va être bonne ou pas', que

M. X n’était pas libre de ses horaires, mais au contraire que l’intéressé arrivait au bureau à

l’heure qui lui convenait.

Il ressort de ces éléments que M. X avait des missions et des responsabilités importantes, dont il préservait le périmètre y compris vis-à-vis du directeur général, impliquant une grande liberté dans l’organisation de son temps de travail et une grande autonomie dans la prise de décisions pouvant engager la société participait activement à la direction de l’entreprise et disposait dans son domaine de compétence d’une large autonomie.

Il est par ailleurs justifié que M. X a perçu une rémunération de 147 131,23 euros sur

l’année 2016. Certes, M. X ne figure effectivement pas parmi les 10 plus hautes rémunérations de la société AE Food prise dans son ensemble (le 10ème salarié percevant une rémunération annuelle d’un montant de 148 205,46 euros). Néanmoins, il avait la quatrième rémunération la plus importante de l’établissement de Courbevoie, siège de l’entreprise, sans qu’aucun élément ne vienne remettre en cause la sincérité du tableau versé aux débats par l’intimée.

L’ensemble de ces éléments caractérisent la qualité de cadre dirigeant de M. X, qui n’était en fait soumis à aucun horaire, et jouissait de toute latitude pour organiser son emploi du temps qu’il établissait lui-même. Au titre de la période courant du 1er janvier 2015 au jour de son licenciement qui ne saurait par suite solliciter le paiement d’heures supplémentaires sur la période du 1er janvier

2015 au jour de son licenciement. Sur ce dernier point, le jugement sera confirmé.

II – Sur le harcèlement moral :

M. X soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part du directeur général de la société AE Food, M. Z, agissements qu’il aurait dénoncés au cours de la relation contractuelle et plus particulièrement à compter du mois d’avril 2017.
La société conteste tout harcèlement moral.

En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, à savoir antérieure et postérieure à la réforme de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en cas de litige, lorsque le salarié établit des faits, ou présente des éléments de fait, constituant, selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, aux termes de ses dernières conclusions, M. X énonce les faits suivants, constitutifs selon lui d’un harcèlement :

- des reproches que lui a faits le directeur-général, M. Z, s’agissant du versement du bonus

2016 dégradé (96%) et ce, sans raison objective ;

- des reproches liés à un excès de transparence notamment le 5 avril 2017, alors qu’il ne faisait que respecter les procédures internes, contrairement à M. Z qui prenait des largesses notamment sur la validation des notes de frais ;

- un refus d’une revalorisation salariale au mois d’avril 2017, qui aurait été repoussée opportunément

à octobre 2017 afin qu’il soit sorti des effectifs ;

- une immixtion de M. Z dans ses fonctions, en dénigrant ses instructions et les règles comptables qu’il avait fixées, et en l’excluant du processus de décision, notamment quant à la succession du contrôleur de gestion industriel au mois d’avril 2017

- une procédure déloyale pour harcèlement moral menée à son encontre, en ne respectant pas les droits de la défense et le principe du contradictoire. Il indique qu’il n’a été informé que très tardivement du nom de la salariée concernée ou des faits qui lui étaient imputés et que lorsqu’il a été entendu le 7 juillet 2017, il l’a été avec plus d’une heure de retard, dans une grande salle avec des parois transparentes afin de le déstabiliser et d’exercer une pression sur lui. Il soutient n’avoir pas été destinataire des comptes rendus, qu’aucun rapport d’enquête n’a été rédigé par le CHSCT, seulement par le cabinet d’audit et que l’enquête était partiale ne faisant état d’aucun fait précis et daté mais seulement d’impressions et de sentiments particulièrement subjectifs et qu’il a dénoncé un harcèlement à l’enquêteuse qui n’en a pas fait état. Il explique également qu’il a été accompagné à

l’entretien préalable de M. AD, dont la société s’est gardé de l’informer qu’il était membre de la commission et que c’est en parfaite mauvaise foi que la société a inscrit dans la lettre de licenciement qu’il avait reconnu les faits ;

- un isolement à compter de l’engagement de l’enquête et le fait qu’il n’était plus invité aux déjeuners avec la direction ;

- une dégradation de son état de santé attestée par une psychothérapeute.

Rappel fait qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, les conclusions d’appel doivent formuler expressément les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune des prétentions est fondée, force est de constater que :

- le salarié qui indique que compte tenu de la dégradation des résultats, M. A, Directeur financier de AE AF, et M. B, Directeur financier du Groupe AE, ont demandé au Directeur général délégué, M. Z de ne pas afficher un résultat supérieur au niveau de bonus le plus bas, affirme que ce dernier l’en a tenu pour responsable et qu’il n’a cessé de lui reprocher le versement d’un bonus dégradé, s’élevant tout de même à 96 %. Aucune pièce n’est visée sur ce point. Ses allégations ne sont pas établies.

- M. X n’établit pas avoir fait l’objet de reproches infondés s’agissant d’un excès de transparence vis-à-vis du groupe, ou encore que le décalage sur la mise sur le marché du produit

'chunk’ ait été 'très mal accepté par M. Z', la seule pièce 14, visée dans ses conclusions, faisant état d’un arrêt des commandes sur ce produit et d’un projet qui n’est plus réalisable.

- l’appelant n’objective pas ses dires selon lesquelles M. Z lui demandait de valider ses notes de frais alors que cette responsabilité appartenait à M^me C.

- Le salarié n’établit pas que M. Z l’ait humilié en août 2015 en dénigrant les instructions et les règles comptables qu’il avait fixées, mais simplement qu’il a été en désaccord sur l’application

d’une norme comptable, que M. Z estimait possible en cours d’exercice, observation faite que

M. A que le salarié a interrogé a tranché ce débat en sa faveur, désavouant le directeur-général.

Il n’objective donc qu’un désaccord entre M. Z et lui- même sur une règle comptable qu’il a fait trancher par le groupe en sa faveur.

- Le salarié n’établit pas davantage avoir fait l’objet d’une procédure déloyale pour harcèlement moral. Certes, le courrier de convocation des membres du CHSCT du 3 juillet 2017 et le compte-rendu de la réunion du 4 juillet 2017 ne précisent ni la nature des faits reportés, ni les noms des salariés concernés. Néanmoins, il convient de relever, d’une part, que M. X a été informé personnellement, dès le 3 juillet 2017, que les faits en question étaient relatifs à une souffrance au travail dénoncée par M^me Y et qu’un complément d’enquête allait être diligenté.

D’autre part, la réunion du CHSCT du 4 juillet 2017 n’avait pour objet que de soumettre au vote la mise en place d’une commission d’enquête et des personnes qui seront entendues au cours de cette enquête complémentaire.

Il est constant que M. X a été entendu dans le cadre de cette enquête le 7 juillet 2017, en présence d’un membre du CHSCT et, si tant est qu’un retard ait été accusé lors de son audition, le salarié en a été prévenu par mail.

Il n’est en revanche pas discuté que les entretiens ont été organisés dans la grande salle dont les parois étaient vitrées.

Il est expressément mentionné dans le procès-verbal de la réunion du CHSCT du 19 juillet 2017 que les membres du CHSCT ont reçu le rapport d’enquête, qu’il leur a été exposé factuellement les difficultés rencontrées par M^me Y ; contrairement aux dires de M. X, les membres du

CHSCT ont obtenu une suspension de séance de 2h afin de pouvoir échanger sur le document et faire une analyse précise avant le vote. Aucune partialité de l’enquête ne ressort des pièces versées aux débats, cette dernière ne pouvant se déduire de la simple absence de question posée de la part des représentants du personnel.

Ses allégations dans son courriel du 3 juillet 2017 (pièce n°12) ne sauraient objectiver ce grief.

M. X ne peut pas plus reprocher à la société de lui avoir dissimulé que M. AD, qui

l’a accompagné à l’entretien préalable, était membre de la commission d’enquête alors même que le salarié conclut que, compte tenu de la période estivale, il était conscient que la personne qu’il aurait préféré avoir était en congé et sans qu’il ne rapporte la preuve d’une partialité de la part du représentant du personnel au cours de l’entretien préalable, aucun compte-rendu n’étant versé aux débats. Ce grief n’est pas établi.

Enfin, M. X n’établit pas avoir été 'isolé’ par la direction.

Il objective en revanche que, alors qu’initialement, les membres du Comex ne devaient pas participer

à un déjeuner organisé le 11 juillet 2017 avec des représentants du Groupe, il est finalement le seul cadre, membre de ce comité, à ne pas avoir été averti du changement de programme, la société affirmant sans le démontrer que l’absence du salarié à ce repas serait imputable à une simple 'erreur de communication’ que M. Z aurait vainement tenté de réparer en allant le chercher directement à son bureau avant de constater que le salarié était déjà parti (pièce n°22).

Le salarié établit en outre :

- n’avoir pas reçu d’augmentation de salaire en avril 2017 malgré ses demandes, M. B lui ayant indiqué le 3 mai 2017 que l’augmentation légale était liée à la date d’anniversaire d’embauche, soit le 1er octobre lorsque une certaine ancienneté était acquise ; le salarié admet que M. Z lui aurait indiqué qu’il percevrait sans doute 3% d’augmentation à la date anniversaire soit en octobre mais ne justifie en rien avoir eu des difficultés particulières avec M. Z à ce titre qui outrepasseraient le cadre normal d’une négociation salariale ;

- avoir exprimé un 'mal être' au cours d’un échange de mails avec M. Z le 28 avril 2017 relatif spécifiquement au recrutement d’un contrôleur de gestion usine (pièce n°15) en ces termes :

'T, je ne souhaite pas rentrer dans la polémique. Mon mail initial mentionne les termes partage et décision :

- partage d’information : je vais partager avec vous les composantes des rôles et ce que je souhaite en faire,

- décision : je vais également vous communiquer ma décision.

Concernant le poste, l’usine est exclue de ton périmètre et tu le sais. Le contrôle de gestion n’est pas dans le périmètre de D-E, et je suis responsable financier de l’usine '> je suis le dénominateur commun. Je vais donc décider de l’organisation et de la taille de la ressource parce que si un jour il y a un problème sur les prix de transfert, c’est moi qu’on appelle, ni toi ni D

E. F aura la mission d’identifier la ressource capable de tenir le rôle, avec son équipe, et je lui ferai confiance comme souvent. Ce n’est pas de ma faute si j’ai été pris de vitesse par le groupe et Gianluca pour Claudia : je l’avais informée du projet dès que j’ai su. D E aura son mot à dire pour savoir s’il peut s’entendre avec la personne. Ne crois surtout pas que le poste tel que le tient Didier est un poste de contrôleur de gestion dans l’agroalimentaire. J’ai tenu ce rôle, et ai passé 9 ans dans le contrôle de gestion des opérations. Je sais ce dont je parle et surtout ce que je veux faire.

Quant à tes commentaires sur la communication et l’éparpillement, moi j’ai communiqué depuis mars 2016 vers D E. La réciproque n’est pas vraie, et j’aurais apprécié qu’en janvier 2017 vous soyez capable de vous dire, attends on organise un point avec AB.

Sincèrement, je suis profondément stressé par ta communication écrite vers moi toujours pleine de reproches (surtout alors qu’hier nous avons eu un échange dans lequel je t’ai expliqué tous les tenants et les aboutissants) et je me pose vraiment la question de savoir quel est l’objectif véritable de ton mail, tant il est évident qu’un directeur financier décide de l’organisation de son équipe.

Quand ai-je demandé à être impliqué dans les décisions d’organisation des autres fonctions '

Je n’écrirais plus sur ce sujet. J’en ai parlé avec G qui est d’accord avec moi et avec qui j’ai également partagé mon mal être. Si tu n’es pas content, parle avec lui'.

- avoir consulté M^me H, psychothérapeute, qui certifie l’avoir reçu depuis avril 2017 et ce, pour une 'souffrance importante dans sa vie professionnelle actuelle', qu’elle nomme 'harcèlement', et lui avoir demandé de revoir son médecin traitant pour un traitement antidépresseur, ce dont, à

l’inverse, il ne justifie pas.

Alors que l’employeur souligne à juste titre qu’à l’occasion des entretiens organisés par le cabinet de conseil en vue de la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques, réalisés en mai/juin

2017, M. X n’avait signalé aucun fait de harcèlement moral dont il aurait fait l’objet, harcèlement qu’il n’a évoqué que le 3 juillet 2017, date à laquelle il a été informé qu’un complément

d’enquête serait mené suite à l’alerte formulée par sa subordonnée sur des faits de souffrance au travail, pris dans leur ensemble, les seuls faits ainsi établis par le salarié, ci-avant identifiés, ne laissent pas présumer un harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. X de ce chef.

III – Sur le licenciement :

Aux termes de la lettre de licenciement, M. X a été licencié pour faute grave, ainsi libellée :

« vous avez été engagé le 1er octobre 2014 par la société Saupiquet et avez été promu depuis à la fonction de Directeur Administratif et Financier.

Depuis plusieurs mois, vous rencontrez d’importantes difficultés relationnelles avec votre collaboratrice subordonnée, M^me AG Y, Responsable du contrôle de gestion, créant pour cette salariée une dégradation de ses conditions de travail génératrice de souffrances aigues pour elle et des dysfonctionnements majeurs pour votre service.

Une première alerte sur cette situation a été émise auprès de la Direction dans un courrier daté du 21 juin 2017 établi par le cabinet HR Move Conseil, missionné dans le cadre de l’élaboration du volet risques psychosociaux de notre Document Unique d’Evaluation des Risques sur le périmètre du siège social.

Le cabinet HR Move Conseil a mené des entretiens individuels et a détecté une situation de souffrance au travail qui a été explicitement décrite par la collaboratrice concernée, M^me Y, et confirmée par ses collègues.

A la lueur de l’alerte susvisée, des mesures provisoires et conservatoires ont été formalisées et vous ont été remises en main propre à M^me AG Y, le 30 juin et a vous-même le 3 juillet dernier :

- interdiction de tout contact physique et échanges verbaux (réunions collectives ou en seul à seul et appels téléphoniques) entre vous-même et M^me Y ; […]

Par ailleurs, ce courrier vous informait que la Direction envisageait de demander un complément

d’enquête afin d’approfondir les causes et les incidences de l’alerte émise par la société HR Move lors de sa mission initiale.
Le CHSCT s’est réuni le 4 juillet 2017 en réunion extraordinaire après avoir été consulté et informé sur l’ordre du jour suivant :

- information du CHSCT sur la situation d’une salariée en situation de souffrance au travail,

- information et consultation sur le projet de procédure d’enquête,

- information et consultation sur le projet de composition de la commission d’enquête.

Les membres du CHSCT ont alors décidé de demander un complément d’enquête avec comme mode opératoire des entretiens individuels conduits conjointement par un membre CHSCT élu, la directrice des ressources humaines F R et AH P du cabinet H.R Move Conseil.

La liste des personnes à rencontrer lors de cette enquête a été définie en réunion et le choix s’est en priorité porté sur l’équipe concernée : vous-même (DAF) et vos collaborateurs au siège qui ont, par leur fonction et/ou responsabilité une collaboration régulière avec l’équipe Contrôle de gestion en général.

Au total, 11 rendez-vous ont été programmés et tenus. La neutralité et le respect du contradictoire ont constitué la ligne directrice de ces investigations.

Ces investigations ont donné lieu à l’établissement d’un rapport présenté en CHCST le 19 juillet dernier. Les conclusions de ce rapport ont été entérinées par le CHSCT qui a qualifié la situation décrite dans le rapport de harcèlement moral à l’encontre de M^me AG Y et a demandé à la

Direction de prendre toute mesure en vue de faire cesser cette situation.

Le constat opéré dans le rapport d’enquête élaboré sous l’égide du CHSCT établit les griefs suivants que nous faisons nôtres :

1. Vous maintenez M^me Y dans une situation d’allégeance à votre égard et de manque

d’autonomie :

- Madame Y exerce ses missions sans réelle délégation ni autonomie qui devraient logiquement exister au regard de son poste et de son niveau de responsabilité. Il ne s’agit pas d’une supervision exacerbée de votre part mais bien d’une mise sous tutelle concernant:

o sa liberté de se réunir dans son bureau avec des collaborateurs d’autres services concernant la réalisation de ses missions,

o sa possibilité de décider ou de contribuer à la décision de répondre aux sollicitations des autres services, sollicitations conformes à l’organisation interne et à la stratégie de l’entreprise,

o sa faculté de définir ses priorités, en concertation avec vous-même.
A titre d’exemple, des membres des services commercial ou marketing s’adressent directement à

M^me Y mais ont relevé que vous demandiez systématiquement à être destinataire des demandes ce qui conduit les demandeurs à vous mettre d’office en copie des mails.

Face à une demande émanant d’un collègue, Madame Y doit se rapprocher de vous pour savoir si elle répond ou non au problème soulevé. Il n’existe pas de discussion, d’arbitrage ni de feuille de route prédéfinie pour fonder votre décision qui ne repose souvent sur aucun fondement objectif ou sur des motifs clairement communiqués à la salariée.

A titre d’exemple, la préparation de la Politique Commerciale a donné lieu à de nombreux échanges quant à savoir si Madame Y pouvait répondre aux sollicitations du département commercial.

Vous vous êtes rapprochés du Directeur Commercial M. I, lui demandant, de passer directement par vous pour ces demandes et avez dû demander l’arbitrage d’T AI.

Un autre exemple, le 16 juin, Madame Y a été sollicitée par M^me J, Chef de Groupe

Marketing pour la préparation de la visite du nouveau Président de Saupiquet.

L’objectif exprimé dans le message électronique de M^me J était de pouvoir mettre à jour les plans sur sa catégorie pour les 3 prochaines années.

Cette demande classique d’information financière ne devrait pas poser problème s’agissant de documents existants. Madame Y -vous a transféré le message avec la note suivante

« que souhaites-tu que je communique à K ' »

Le 27 mars 2017, AJ AK, Directrice Marketing, adresse à M^me Y la demande suivante :

« Hello Pourrais-tu nous envoyer le listing des COS .a la ref, maintenant que nous avons le Budget terminé…' Merci bcp »

Madame Y vous transfère alors le message avec la note suivante « Bonjour AB-

Est ce que je peux lui envoyer ' merci de ton retour »

Vous lui répondez alors:

« Je ne suis pas sur que le budget soit achevé.

Pour le reste ce sont des données confidentielles et il n’y a aucune raison de diffuser largement ce type d’éléments-. Je pense qu’ils seraient mal utilisés et que cela générerait des polémiques vaines

(répartition des gratuités par exemple, ajustements inclus), sans compter que l’impact des changements de prix de poisson est toujours très fort.
C’est à nous de préparer les P&L et Ie COS est visible dans ce que vous restituez.

Vous pouvez mettre à jour le poste envoyé à AL AM et L et leur donner la dernière version, en enlevant les ajustements. »

Un dernier exemple sur le sujet, le 16 avril, vous êtes en copie d’une communication, de AG sur le

« P&L » d’un projet thon. Sur le mail intitulé « Chunks », vous réagissez dès sa réception par le message suivant :

« AG

Tous les P&L doivent passer par moi avant diffusion.

Dans le cas présent je ne peux pas commenter sans te mettre en porte à faux. Il est important que tu ne retombes pas dans ce que j’ai reproché à Lilia : être trop support et pas assez financière. »

La réponse de M^me Y aurait dû vous interpeller :

« désolée je l’ai fini à 5 mn de la réunion du coup je n’avais pas le temps de le partager avec toi, je ne le ferai plus ».

Ce manque d’autonomie flagrant est de nature à détériorer significativement les conditions de réalisation des missions et le sens du travail que doit réaliser M^me Y et contribuent à une perte de repères, voire à une souffrance.

S’ajoute une surveillance non dissimulée que vous exercez à l’égard de M^me Y.

Vous la cherchez quand elle s’éloigne de son poste de travail et lui exprimez des remarques sur ses pauses ou ses horaires. Un tel contrôle est injustifié s’agissant d’une salariée cadre, responsable du contrôle de gestion et de l’encadrement de 2 collaborateurs, dont la motivation n’est pas en cause et qui devrait jouir d’une réelle autonomie.

Il est fréquent que vous reprochiez à M^me Y de perdre son temps ou de manquer d’efficacité ce qui serait à l’origine de journées trop chargées ou trop longues.

Cela est de nature à créer un environnement de travail hostile, et intimidant qui pèse sur les conditions de travail de M^me Y.

Cette attitude est vexatoire et crée chez la salariée une anxiété inutile.

En résumé, il vous est reproché sur ce thème :

Un fonctionnement qui enferme AG Y dans des tâches sans lui conférer le degré de responsabilité et d’autonomie qui correspond à son poste ses compétences et ses missions.

Une collaboration inter service rendue très compliquée par des changements d’orientation inexpliqués ou irrationnels alors que sont enjeu les missions de contrôle de gestion.

Une situation caractérisée par des instructions contradictoires entre les demandes du commercial et du marketing et les attentes de la finance.

Une posture physique qui consiste à surveiller les allées et venues, à contrôler les interlocuteurs et le temps de réunion.

Ces éléments s’analysent comme un comportement managérial d’hyper contrôle et intimidant.

2 – Vous exprimez des instructions contradictoires et/ou sujettes a interprétation et une communication dissonante

- Vous avez déclaré à l’enquête donner clairement et régulièrement l’instruction à M^me Y de ne pas travailler le soir, le week-end ou durant les vacances. Or Madame Y ne met pas en pratique cette règle et reconnaît travailler très régulièrement en dehors des heures usuelles de travail. Cet état de fait est corroboré par les collaborateurs de l’équipe finance.

En réalité, vous contactez M^me Y pendant ses temps de repos ou ses temps de formation, au cours desquels vous lui adressez un nombre de courriels conséquent.

Dans sa quête à atteindre le niveau d’exigence attendu et pour vous satisfaire, la salariée choisit de

« prendre de l’avance pendant ses week-end ou ses vacances » sinon elle pense ne pas pouvoir faire face à la situation. Vous ne découragez nullement ces pratiques, bien au contraire, vos actes étant en contradiction avec votre discours.

- Vous auriez dû trouver des solutions pour résoudre cette spirale vicieuse. Il vous aurait été aisé

d’évaluer la situation de M^me Y, d’aider a une meilleure gestion du temps et des priorités,

d’éviter toute sollicitation non urgente avec cette collaboratrice en situation de stress et de surcharge en dehors des heures de travail.

L’amplitude horaire quotidienne effectuée par M^me Y aurait également dû vous interpeller : elle arrive très tôt le matin (aux alentours de 8h30, une heure avant votre arrivée) et repart aux alentours de 19h avec une pause déjeuner limitée. Dans une telle configuration d’implication, sans prise de recul, avec peu de période de récupération il vous appartenait de créer un cadre permettant un rythme de travail équilibré.

Il existe donc une contradiction manifeste entre l"instruction formulée de respect des horaires de travail « sans emporter le portable à la maison », et, les sollicitations régulières ainsi que la charge de travail qui viennent contrecarrer la faisabilité de l’application d’horaires « raisonnables » et de respect des plages de repos.

- Dans ce contexte, le stress est une caractéristique majeure de l’environnement de travail de Mme

Y. Le stress peut jusqu’a un certain seuil être motivant et stimulant. Or, le stress subi par Mme

Y est contre-productif et génère des conditions de travail dégradées. Par ailleurs vous faites le reproche explicite à M^me Y « d’être stressante» et de « stresser tout le monde y compris vous ».

Votre analyse consiste à expliquer le stress ressenti par un manque de confiance en elle et par le fait qu’elle se plaint d’un manque de reconnaissance" de la part de son manager. Vous imputez la cause de son stress à sa personnalité sans vous interroger sur le problème factuel de sa charge de travail ou de son interaction avec les autres services. L’analyse « tourne -en rond » sans pouvoir trouver de solution : M^me Y se sent très sollicitée; vous lui demandez de moins travailler dans un contexte de surcharge de travail que vous générez et sans discussion aucune sur les moyens d’y parvenir.

- Vos courriels à M^me Y sont fréquents et ne tiennent pas compte des absences, y compris en formation, et repos. Il en résulte un grand désarroi sur le relationnel avec vous, ne sachant comment gérer cette situation; M^me Y s’est à plusieurs reprises confiée à des collaborateurs" pour leur demander des conseils afin de rétablir un mode de communication « normal» avec vous. Lors de ces

« confidences » et en recherche de solutions, elle leur a montré des mails qui lui posaient problème dans le but de recueillir des avis extérieurs, neutres et des conseils. A la lecture de ces mails, il est noté que le contenu n’est pas agressif, toujours bien formulé mais est laissé à interprétation. Il s’agit

d’une communication souvent subjective qui induit des interprétations diverses de nature à troubler davantage la collaboratrice qui est en perte de repères.

A titre d’exemple, vous avez adressé à M^me Y, les 3 et 4 juillet 2017, alors qu’elle était en formation respectivement 9 et 10 messages soit un total de 19 messages sur une durée de 2 jours alors que Madame Y était censée se consacrer à sa formation. Cette sollicitation exacerbée créé chez la salariée, alors même que vous indiquez que certains de ces messages ne sont qu’informatifs, un stress important la poussant à répondre sur ces temps de pause, de déjeuner ou en fin de journée.

- Vous faites état d’une difficulté de communication que vous attribuez a un manque de second degré et d’humour de la part de Madame Y.

- Ce reproche est inopérant.

- Les difficultés ressenties par Madame Y sont visibles et manifestées par une attitude de grande inquiétude, de désarroi et de réactions émotives. Elle a fait savoir que cela la conduit à une prise de médicament de type antidépresseur. Si pour vous, la prise de médicaments et le trouble ressenti par M^me Y trouvent leur origine dans sa situation personnelle, l’enquête CHSCT ne partage pas ce constat.

C’est bien le mode relationnel que vous entretenez avec elle qui met la salariée en souffrance.

Sur ces éléments, vous nous avez écrit le 2 mars 2017 :
« Au-delà de ce problème ponctuel, AG véhicule quasiment constamment une énergie négative du fait du stress qu’elle se met quasiment toute seule, de son manque d’humour et de distanciation. Elle passe son temps à attaquer les personnes, à critiquer les uns et les autres, à juger les comportements

(un coup S, un coup" M, un coup moi, un coup Lilia un coup Caroline, un coup

U AN, un coup T, un coup F, etc).

Personne ne trouve grâce à ses yeux, tout simplement parce qu’elle ne supporte pas qu’on ne fasse pas les choses comme elle. Le simple fait que M ait pu modifier des tableaux qu’elle avait mis en place l’a mise hors d’elle.

Cette forme de psychorigidité s’exprime également dans son incapacité à travailler hors des systèmes, hors des process et la nécessité de se raccrocher en permanence à un cadre et à une méthodologie. Nous sommes dans une fonction et dans un groupe dans lesquels le « jeu de jambes » est fondamental. Je ne peux pas non plus gérer son" manque de confiance en elle ni sa paranoïa. »

Vous avez complété ces éléments le 10 mars 2017, montrant que vous étiez incapable de comprendre les motifs du désarroi de votre collaboratrice :

« Comme je te l’ai expliqué, AG se met beaucoup de pression toute seule et son niveau de stress varie selon qu’elle a confiance en elle ou pas, ou selon qu’elle se rattache à des process, des cadres etc. Dans ces cas elle devient extrêmement négative.

La semaine dernière elle devait être en pleine crise d’angoisse: comment je vais faire sans Khaouia, je ne vais jamais m’en sortir sur le poste de Lilia, on trouvera aucun remplaçant, de toute façon s’ils font venir Claudia c’est pour me virer, on est encadré par des incompétents et c’est à moi qu’on va tout reprocher….Elle a complètement inventé ce qu’elle m’a écrit en étant dans cet état. »

Ce manque d’empathie traduit de votre part une incapacité à identifier les problèmes réels et à jouer votre rôle de manager.

Le désarroi et le problème de charge de travail de Madame" Y a été objective par la visite à la médecine du travail a la demande de l’employeur le 14 février 2017, qui a conclu a demande de vigilance particulière sur les horaires de Madame Y.

En résumé, il vous est reproché sur ce thème :

Une absence de rationalité, de process, de plan d’actions qui devraient prévaloir en pareille situation, pour parler d’horaires, de charge de travail et de débordement horaire avec la salariée.

Une relation stressante entretenue par une communication subjective et ininterrompue

Une situation de réelle difficulté -mal jugée par vous et ramenée à de simples malentendus ou a un manque, d’humour -ou de reconnaissance voire à un simple problème de communication une utilisation détournée de 'certains événements’ (la visite a la médecine du 'travail à la demande de

l’employeur) sans questionnement, et plan d’action suite à cet événement révélateur,

3 – Votre mode de relation managériale est instable et repose sur des humeurs changeantes:

Il est vécu comme étant hostile et intimidant pour Madame Y

- la relation professionnelle avec vos collaborateurs (et particulièrement avec M^me Y) est cyclique et dépend au quotidien de votre humeur, sans fondement professionnel. Vous arrivez généralement au bureau après vos équipes et des votre arrivée, l’ensemble de vos collaborateurs comprend, en fonction de votre humeur, si « la journée va être bonne ou pas ». Cette « mauvaise humeur » apparaît sans lien avec un contexte professionnel particulier ou un moment identifié comme compliqué par les collaborateurs.

Ce comportement créé ainsi une instabilité émotionnelle forte pour l’ensemble de l’équipe, et plus particulièrement chez M^me Y.

- Il est fréquent que vous vous emportiez. Vos collaborateurs témoignent que « quand vous n’êtes pas content, vous utilisez des mots assez durs », que « le ton monte ».

Même si cela traduit un haut niveau d’exigence professionnel, ce qui est louable, ce comportement peut être très déstabilisant, notamment pour une personnalité telle que celle de Madame Y.

En résumé, il vous est reproché sur ce thème :

une relation managériale oscillant entre des hauts et des bas au quotidien voire au cours de la journée sans lien apparent avec-des impératifs ou un contexte professionnel particulier.

une Situation instable qui impacte les Conditions de travail et rend difficile les relations auquotidien.

4 – la situation s’est dégradée depuis le mois de janvier 2017 :

La situation analysée est apparue progressivement avec la nomination de M^me Y au poste de responsable contrôle de gestion, et, s’amplifie depuis le mois de janvier 2017. La relation que vous entreteniez avec Madame Y n’était pas la même auparavant tant qu’elle était responsable comptable. Cela résulte de ce qu’elle était dans un rôle beaucoup plus ferme avec peu de contacts interservices.

Lors du changement de poste, tous les signaux de la relation sur le plan humain semblent se détériorer alors même que l’aspect technique et les compétences ne sont pas remis en question. Le dysfonctionnement est uniquement centré sur la relation managériale et humaine.

Certains collaborateurs proches, avec une forte ancienneté dans l’entreprise n’ont jamais vu M^me Y dans une situation analogue « je ne l’ai jamais vue comme ça », « ça n’a pas eu lieu avec son hiérarchique précédent ».

Certains ont pris soin de s’entretenir à plusieurs reprises avec elle, avant d’envisager de faire passer le message de difficulté et de souffrance à la Direction au mois de Mai 2017 en suggérant des mesures

d’éloignement « il fallait l’éloigner de la relation avec son manager ».

La Direction des Ressources Humaines a également réagi par un rendez-vous à son initiative à la médecine du travail au mois de février 2017. Le médecin s’est rendue disponible et a proposé un second rendez-vous mais s’est heurtée au souhait explicite de la salariée de ne pas répercuter d’alerte au sein de l’entreprise. Les difficultés relationnelles se sont accrues depuis le départ de la collaboratrice au poste de contrôle de gestion commercial et depuis la visite chez le médecin du travail.

M^me Y ne parvient pas à aborder le sujet avec vous et se retrouve cantonnée à « subir les crises », ou le « ton monte »; crises qui se sont produites plus fréquemment entre janvier et Mai 2017 de sorte que certains disent « voir AG s’enfoncer depuis quelques mois», « je sais que AG vient travailler avec la boule au ventre ». Les collaborateurs rencontrés attestent d’une personne en souffrance, qui travaille dans l’inquiétude voire la peur et qui s’inquiète de son avenir professionnel.

L’audit et les mesures conservatoires déclenchés sous l’égide du CHSCT ont eu un impact positif au sens où la relation est beaucoup moins tendue et le relationnel plus facile.

Néanmoins, ces mesures ne s’envisagent que sur un court terme et elles mettent mal à l’aise Mme

Y qui a exprimé un fort sentiment de culpabilité malgré les propos rassurants de la Direction et du CHSCT.

En résumé, il vous est reproché sur ce thème :

- D’être à l’origine de la dégradation des conditions de travail de Madame Y

- De ne pas répondre aux signaux de détresse émis par la salariée

Au regard du constat, force est de constater que vos méthodes de gestion et de management caractérisent un harcèlement moral : elles se manifestent pour une salariée déterminée, Madame

Y, par des agissements répétés qui ont ou pour effet d’entraîner une dégradation de ses conditions de travail et sont susceptibles de porter atteinte a ses droits et a sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, votre comportement professionnel inadapté perturbe le bon fonctionnement du service.

Nous vous avons convoqué le 20 juillet 2017 a un entretien préalable qui s’est tenu le 28 juillet 2017 et au cours duquel vous étiez assisté par Monsieur AD, Délégué du Personnel et membre du
CHSCT.

Nous avons recueilli à cette occasion vos observations sur la situation.

Vous nous avez notamment indiqué ne pas avoir l’intention d’intimider Madame Y, ne pas être conscient par exemple que vos aller-venues devant son bureau quand elle reçoit un collègue d’un autre département pouvaient lui être préjudiciables.

Vous nous avez également indiqué que pour certaines situations citées en exemple vous pouviez changer vos modes de communication et adapter vos modes d’action : « Je peux changer, je n’ai pas la volonté d’intimider »;

Vous nous avez indiqué que la situation du service Contrôle de Gestion était particulière actuellement et que l’embauche de Madame N, en tant que Responsable de la Comptabilité il y a un an, la nomination de Madame Y « débutante» en controlling, le départ de Madame AO, en charge du reporting et du contrôle de gestion commercial et I’embauche de M. O en tant qu’intérimaire avait créé une situation dégradée. Nous avons, à ce propos, une interprétation différente qui repose également sur les échanges avec vous. En effet, vous indiquez également que

M^me Y « suit parfaitement la courbe d’apprentissage » que vous attendiez d’elle. ll est à noter également que l’équipe est au complet numériquement ce qui contredit la qualification de « mode dégradé ».

Vous nous avez également indiqué avoir fixé en janvier 2017 le cadre organisationnel de votre service et la répartition des rôles. A cette date, en effet, vous aviez considéré que l’intégration de

M^me N, arrivée en juillet 2016, était achevée même si « elle avait besoin de continuer a se développer compte-tenu de sa juniorité ». Pour autant, vous nous avez indiqué avoir demandé à Mme

Y de « se concentrer sur le contrôle fiscal », qui aurait dû être de la responsabilité de Mme

N. Cet élément particulier est de nature a participer aux points 2. Et 4. développés ci-dessus.

Vous avez reconnu que certaines de vos colères avaient pu créer les effets décrits sur Madame

Y sans que cela n’ait été voulu ou recherche. « J’ai un caractère renfermé qui parfois peut être interprété comme de la mauvaise humeur ».

Vous nous avez également indiqué que certains événements de votre vie personnelle avaient pu avoir un impact négatif sur votre humeur au bureau sans que vous ne vous rendiez compte de l’impact.

Les arguments que vous avez développés et vos propositions d’engagements ne nous ont cependant pas convaincus et ne permettent pas de mettre un terme avec certitude et dans un délai court à la situation de harcèlement décrite. Nous sommes donc aujourd’hui au regret de constater que vous

n’êtes plus en mesure d’occuper adéquatement vos fonctions et de fournir un niveau de management conforme à votre poste, à votre profil et à votre niveau de rémunération.

A la lumière de l’ensemble de ces éléments, nous nous voyons contraints de prononcer votre licenciement pour faute grave. […] ».

Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail

d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

II – a) Sur la nullité du licenciement :

Conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 et L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir notamment témoigné d’agissements de harcèlement moral ou les avoir relatés, le licenciement prononcé en violation de ce principe étant nul.

Il suit de ce qui précède que M. X n’a pas été victime de harcèlement moral.

En revanche, il est constant que le salarié a dénoncé les agissements de harcèlement moral dont il

s’estimait victime à M. Z le 3 juillet 2017, après avoir été entendu et après signalement de sa collaboratrice dans le cadre de l’enquête. L’appelant fait un lien entre ces agissements de harcèlement moral ainsi que leur dénonciation, et son licenciement.

Le salarié ayant été convoqué le 20 juillet 2017 à l’entretien préalable ayant précédé son licenciement, soit un peu plus de 15 jours après cette dénonciation, cette situation peut laisser présumer l’existence d’un lien entre la dénonciation du harcèlement moral et la décision prise par

l’employeur de rompre le contrat de travail de nature à emporter la nullité de ce licenciement.

Il convient d’examiner le bien-fondé du licenciement prononcé et d’apprécier si celui-ci est étranger à la dénonciation du harcèlement moral.

II – b) Sur la cause du licenciement :

M. X conteste les griefs énoncés dans la lettre de licenciement et soutient que M^me Y avait une inexpérience dans le domaine du contrôle de gestion, que ses nouvelles responsabilités la stressait et qu’il se devait de l’accompagner et de contrôler son activité. Il considère qu’il est parfaitement normal de demander à être en copie des échanges et d’être informé des demandes provenant de services externes, mais conteste lui avoir interdit d’organiser des réunions dans son bureau ou d’avoir effectué une 'surveillance non dissimulée'.

Le salarié explique que certaines décisions étaient soumises au contrôle du directeur financier et que

d’autres étaient laissées à M^me Y qui disposait d’une autonomie complète, précision faite qu’elle pouvait lui poser des questions en cas de doute. Il souligne qu’il définissait des feuilles de route mais qu’aucune situation d’allégeance n’est caractérisée et qu’il lui avait donné instruction de ne pas travailler en dehors de ses horaires de travail et qu’il en avait alerté la direction des ressources humaines qui n’a pris aucune mesure.

Il précise que l’année 2017 a été marquée par plusieurs événements pouvant s’avérer stressant pour les salariés (nouveaux outils de travail, performance de l’entreprise dégradée et turn over important) et que M^me Y pouvait avoir des problèmes personnels qui ne lui sont pas imputables.

Il considère que la direction, cherchant par tout moyen un motif de rupture pour le licencier a volontairement laissé les relations se dégrader afin de pouvoir invoquer à son encontre un motif de licenciement fallacieux.

La société réplique que les griefs, qui sont établis, sont constitutifs d’un harcèlement moral et qu’il révèlent, en tout état de cause un comportement professionnel inadapté perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise.

Pour preuve de la faute grave reprochée, la société AE Food verse aux débats les éléments suivants :

- en premier lieu, le signalement que lui a fait parvenir M^me P du cabinet Move Conseil à qui il avait été confié une mission en vue de compléter le document unique sur les risques psycho-sociaux, relativement à 'une situation particulière au sein de l’équipe finance et des conditions de travail dégradées d’une collaboratrice […] la personne concernée est AG Y qui se trouve dans une situation de stress et de burn-out qui serait liée à des intimidations, dénigrements, humiliation publique, instructions paradoxales, charge de travail inadaptée, mise sous tutelle anormale. Cette situation aurait pour origine un management inadapté exercé par M.

X, son manager direct […]'.

- en second lieu, trois attestations établies conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, à savoir celles rédigées par :

' M^me Y, principale concernée, qui est ainsi libellée :

'Après la démission de Lilias, M. X a été de plus en plus imprévisible et désagréable. Son humeur pouvait varier d’une heure à l’autre et j’étais devenue son défouloir.

Il me traitait de tortue, de vieille, m’interdisait de trop communiquer. Tournait en rond devant mon bureau quand j’y recevait des personnes des ventes ou du marketing et venait ensuite me demander ce que j’avais dit et donné. M^e Q d’être comme Lilias, trop business partner.

Ses colères me terrorisaient quand il fermait la porte de mon bureau, je savais qu’il allait hurler.

Puis il revenait une heure après, très gentil. Mes équipes observaient cela de leur bureau vitré avec le mien, je n’avais plus aucune crédibilité. Par exemple, une fois, il a hurlé car le directeur commercial avait réservé une salle trop prestigieuse pour sa réunion 'Polco’ et que j’avais dû l’en empêcher. Mais je n’avais même pas cette information.

M. X n’était pas respectueux, il avait proposé à Claudia Nicora le poste de Lilias avant même qu’elle nous ait annoncé sa démission, il m’avait dit : 'de toute manière, elle est jeune, il fait qu’elle change de poste régulièrement'. Depuis son départ, je travaille dans un climat beaucoup plus serein, j’ai le droit de communiquer librement'.

- M^me APh, responsable développement des ventes ayant participé à la commission d’enquête, qui indique ceci :

'Après démarrage d’entretien très tendu, M. X a évoqué des difficultés dans le management de M^me Y et leur fonctionnement au quotidien, et dans le fonctionnement de M^me Y avec son équipe. Il a également évoqué des difficultés relationnelles liées à son humour 'second degré’ mal reçu par M^me Y. Il a reconnu s’être emporté violemment à une seule reprise envers Mme

Y et en présence d’un autre collaborateur. Il n’a évoqué aucune autre difficulté particulière le concernant personnellement.

A titre personnel, en dehors de cette commission, j’ai eu l’occasion d’observer les faits suivants :

Lors de la réunion des plans marketing 2016, qui s’est étendue sur 2 jours, j’ai constaté que Mme

Y était constamment occupée à travailler sur son ordinateur. A la pause, je lui ai donc demandé si elle avait des urgences à traiter et surtout si elle n’avait pas pu les déléguer le temps de cette réunion. Elle m’a dit que M. X lui avait demandé de lui faire un compte rendu des échanges de cette réunion demi-journée par demi-journée. M. X était invité à cette réunion mais n’avait pas souhaité y participer. Cette demande m’avait paru étrange et disproportionnée par rapport aux sujets abordés qui ne présentent aucun caractère d’urgence.

En décembre 2016, à l’occasion d’un point budgétaire sur mes dossiers avec M^me Y, j’ai pu constater que pendant la durée de notre réunion, 30 minutes environ, M. X était venu à 3 reprises devant la porte fermée du bureau de M^me Y pour voir ce qu’il s’y AQ. Ce comportement m’a paru inhabituel car en cas de besoin urgent de contacter son collaborateur, un manager aura tendance à entrer dans le bureau pour interrompre la réunion en cours ou, a minima, demander quand elle est supposée se terminer. J’ai fait part de mon étonnement à M^me Y concernant ce comportement. Elle m’a dit que M. X était coutumier du fait […]'.

- M^me P, consultante et gérante du cabinet extérieur HR Move Conseil, dont il convient de souligner qu’elle est à l’origine du signalement adressé à l’employeur et qu’elle a participé à la mesure

d’enquête. Elle rapporte les propos tenus par M^me Y et ses impressions pendant les entretiens dans les termes suivants :

'A l’occasion de ces entretiens, a été remontée, par 6 salariés (dont l’intéressée), une situation de souffrance au travail concernant M^me Y. Cette situation très dégradée a été décrite comme la conséquence du mode de management de son responsable, M. X. J’ai donc par écrit prévenu la direction qui a décidé une enquête complémentaire consistant à rencontrer 11 salariés de nouveau. […] J’ai eu l’occasion de rencontrer à deux reprises les personnes directement concernées

à savoir M^me Y et M. X. M^me Y m’est apparue dans une grande souffrance dans son environnement de travail faisant difficilement face aux assauts répétés de dénigrement et de propos inappropriés de la part de M. X qui pouvait s’emporter très facilement. Elle semblait très impressionnée par M. X et subissait son autorité qui s’exprimait sous forme

d’abus de pouvoir […]'.

'Lors du premier entretien, mené le 2 juin 2017 à 10h30, alors même que je n’avais pas encore rencontré M^me Y, M. X m’est apparu très nerveux. Il s’est emporté alors que le ton de la discussion était neutre et visait à décrypter le mode de fonctionnement de l’équipe et le mode de management. Il a critiqué ouvertement ma légitimité et mon professionnalisme […]. Lors du second entretien réalisé le 7 juillet 2017 à 10h30, en présence de la secrétaire du CHSCT et de la DRH, M.

X a reconnu qu’il lui arrivait de s’emporter […]'.

L’employeur se prévaut du rapport d’audit établi à l’occasion du complément d’enquête diligentée par le cabinet extérieur HR Move Conseil suite à l’alerte formulée par M^me Y, dont il ressort, selon lui, à l’encontre de M. X, un comportement managérial inadapté, de plusieurs attestations et de divers échanges de mails.

M. X critique la valeur probante du rapport d’enquête et des attestations, auxquels il impute un manque de précision et d’impartialité.

La preuve étant libre en matière prud’homale, l’existence d’un fait peut être établie par tous moyens de preuve, lesquels sont appréciés souverainement par les juges du fond.

L’absence d’établissement d’un rapport par le CHSCT sur les faits reprochés à un salarié ne prive pas,

a priori de sérieux, l’enquête diligentée par un cabinet extérieur et le rapport établi par lui.

En l’état des éléments produits et comme il l’a été jugé ci-avant, aucun des arguments invoqués par

l’appelant ne vient remettre en question le sérieux des conditions dans lesquelles l’enquête a été diligentée.

Il ressort du rapport d’enquête les conclusions suivantes :

'Nos conclusions sont les suivantes :

(1) Les difficultés entre M^me Y et M. X se situent sur le plan humain et relationnel :

l’aspect technique, compétences, coeur de métier, ne sont pas l’objet de tension.

(2) M^me Y exerce ses missions sans réelle délégation ni autonomie qui devraient logiquement exister au regard de son poste et de son niveau de responsabilité. Il ne s’agit pas d’une supervision exacerbée mais bien d’une mise sous tutelle concernant :

- sa liberté de se réunir dans son bureau avec des collaborateurs d’autres services concernant la réalisation de ses missions,

- sa possibilité de décider ou de contribuer à la décision de répondre aux sollicitations des autres services, sollicitations conformes à l’organisation interne et à la stratégie de l’entreprise,

- sa possibilité de définir ses priorités en concertation avec son n+1,

(3) Le mode de fonctionnement est changeant hostile et intimidant :

- la relation professionnelle est cyclique dépendant au quotidien de l’humeur affichée du manager sans fondement professionnel. L’aspect très changeant et exacerbé de l’humeur affichée par M.

X donne la tonalité du quotidien et de la possibilité ou non d’échanger créant une instabilité émotionnelle forte,

- les reproches formulés par M. X à l’encontre de sa collaboratrice se font porte fermée et les propos tenus peuvent être offensants,

(4) Les instructions sont contradictoires ou formulées de manière subjective :

- il existe une réelle dissonance entre les missions explicites de M^me Y (cf. Fiche de poste, organisation de l’équipe) et les instructions données par son n+1 concernant sa propre perception de ce qu’elle doit accomplir,

- la règle rappelée régulièrement par M. X de ne pas travailler en dehors des horaires usuels de travail, ni pendant ses congés ou les week-end n’est pas appliquée car elle ne se révèle pas applicable. Il n’existe pas de partage factuel et rationnel sur la charge de travail pour optimiser la répartition et l’organisation des tâches et définir ensemble une feuille de route. Ce contexte trouve un écho dans la volonté forte de M^me Y de s’investir voire de se surinvestir pour donner satisfaction,

(5) Les difficultés ne sont pas partagées de manière factuelles et rationnelles ce qui n’a pas permis

d’améliorer la situation :

- bien que soutenue par ses collègues et conseillée régulièrement, M^me Y ne parvient pas à engager la conversation avec son supérieur hiérarchique afin d’améliorer la situation,

- le frein exprimé est soit la crainte d’une réaction excessive soit le déni,

(6) La situation se dégrade depuis le mois de janvier 2017 (réelle prise de poste de responsable contrôle de gestion) : - certains événements ont rendu la collaboration de plus en plus difficile comme la visite à la médecine du travail à la demande de l’employeur (février 2017) ou le départ de la collaboratrice au poste de contrôle de gestion commerciale (mars 2017),

- bien que l’appropriation du poste par M^me Y soit satisfaisante à ce jour, le niveau de stress toujours très présent est un facteur de détérioration de ses conditions de travail,

(7) Les mesures conservatoires décidées par la Direction à l’occasion de ce complément d’enquête contribuent à un apaisement relatif :

- les mesures décidées consistent schématiquement à limiter les échanges, les face à face et à mettre

M^me R en copie des mails ; cela s’est traduit par un sentiment fort de culpabilité pour Mme

Y et une incompréhension pour M. X qui a incarné la règle de manière systématique en ne disant plus bonjour à sa collaboratrice'.

La société se prévaut d’un mail du 2 mars 2013 que M^me Y a envoyé à M. X est ainsi libellé :

'Bonjour AB, Je suis très fatiguée aujourd’hui, merci d’être vigilant sur ta communication avec moi versus celle d’hier où tu me traites de tortue et de vieille, je ne le supporterai pas. Merci de limiter nos échanges aujourd’hui'.

L’intimée communique le mail que M. X avait préparé en réponse, qu’il a fait parvenir à la directrice des ressources humaines et au DG par lequel il réfutait 'absolument avoir tenu de tels propos, s’excusait s’il l’avait blessé par une autre formulation ce qui n’était pas son objectif', message dont le salarié précise qu’il ne l’a finalement pas adressé à l’intéressée à la demande de Mme

R.

Dans ce projet de réponse le salarié rappelait qu’il avait déjà pris des mesures pour soulager sa charge de travail, ce point n’étant pas contredit par la société intimée ni par les éléments communiqués, et expliquait qu’il était prêt à prendre davantage d’actions pour que l’un et l’autre 'nous nous sentions plus à l’aise et que tu sois moins fatiguée'.

Le message que M. X a adressé le 3 mars 2017 à M^me R et M. Z était rédigé en ces termes :

'Suite aux ignominies mensongères que AG m’a écrites hier, la relation de confiance est rompue et je ne me sens plus capable de travailler avec elle. En dehors d’un point hebdo dans lequel je lui exposerai les tâches qu’elle doit remplir dans la semaine et mesurerai si ce qui devait être fait la semaine précédente l’a été, je ne m’adresserai plus à elle que par écrit, si ce n’est pour lui dire bonjour, interjection qui ne me paraît pas sujette à interprétation. F, je te demanderai d’être présente pendant son PAD. Au delà de ce problème ponctuel, AG véhicule constamment une énergie négative du fait du stress qu’elle se met quasiment toute seule, de son manque d’humour et de distanciation. Elle passe son temps à attaquer les personnes, à critiquer les uns et les autres, à juger les comportements (un coup

S, un coup M, un coup moi, un coup Lilia, un coup Caroline, un coup U, un coup T, un coup F etc.). Personne ne trouve grâce à ses yeux, tout simplement parce qu’elle ne supporte pas qu’on ne fasse pas les choses comme elle. Cette forme de psychorigidité s’exprime également dans son incapacité à travailler hors des systèmes, hors des process et la nécessité de se raccrocher en permanence à un cadre, une méthodologie. Nous sommes dans une fonction et dans un groupe dans lequel le 'jeu de jambes’ est fondamental. Je ne peux plus gérer son manque de confiance en elle ni sa paranoïa. J’ai essayé 1 an (T m’avait poussé à remplacer U alors que j’étudiais l’option de prendre les contrôleurs en direct, et j’avais accepté avec plaisir car c’est une bonne direction pour le développement des carrières et des hommes/femmes. J’y ai mis beaucoup d’énergie mais je ne vais pas revivre la situation rencontrée avec U avec AG. Je ne peux pas perdre toute l’équipe à cause d’elle et ne souhaite pas prendre le risque de lui faire rapporter Claudia Nicora. En ce qui me concerne, je ne peux pas adopter un management dépourvu

d’humour et de second degré, alors que cela fonctionne très bien depuis 20 ans. Il n’y aura pas de conflit, mais je ne me rendrai à aucune discussion tripartite avec elle. Je vous demande simplement

d’organiser son départ du service à terme (court ou long en fonction des opportunités)'.

Le directeur-général lui répondait le jour même en considérant qu’il y avait dans son message une

'part trop importante d’affect', que la situation et les problèmes ressentis par chacun ne peut pas se résumer à une vision manichéenne où chacun est persuadé qu’il a raison, que les recettes managériales ne sont pas universelles, et qu’il lui semblait nécessaire pour M. X comme pour M^me Y de limiter leurs relations à des sujets professionnels et managériaux en relevant que ses qualités professionnelles ne sont pas remises en cause et qu’il ne pensait pas à ce stade que 'la situation soit définitive et nécessite des décisions telles que son interlocuteur le suggérais',

l’informant par ailleurs que AG serait revue par le médecin du travail. M. Z concluait son message en indiquant qu’il était 'de notre ressort de prendre les sauvegardes nécessaires et de l’aider en évitant d’entrer dans des considérations personnelles ou de prendre les choses trop à coeur'.

A l’occasion d’un échanges de mails en date du 10 mars 2017, M. X a indiqué à la direction qu’il n’avait finalement 'rien changé de particulier', 'on a pas fait d’entretien, je n’ai pas arrêté de lui parler, j’ai demandé des choses, j’ai fait des commentaires… Bref, j’ai joué mon rôle de manager comme d’habitude. Je ne me fais pas d’illusion, il y aura d’autres crises'.

Par ailleurs, l’employeur verse aux débats :

- les nombreux messages adressés par M. X à sa collaboratrice le 15 décembre 2016 alors même qu’il ne pouvait ignorer qu’elle se trouvait ce jour là en formation, ce qu’elle lui rappellera du reste dans la journée ;

- des messages visés dans la lettre de licenciement aux termes desquels M^me Y, dont il convient de rappeler qu’elle exerçait alors les fonctions de responsable contrôle de gestion, demandait le 28 mars 2017 à M. X son aval pour envoyer à la directrice du marketing 'le listing des COS à la ref maintenant que le budget est terminé' (pièce n°12 de l’intimée), ou s’excusait auprès de lui de ne pas lui avoir présenté au préalable les P&L, après que son supérieur lui ait indiqué que ces éléments 'doivent passer par lui avant diffusion' (pièce n°13 de l’intimée),

- deux messages adressés le 23 janvier 2017 par M^me R, directrice des ressources humaines après un point fait avec l’équipe finance aux termes duquel elle indique notamment à M. X que 'le support de AG sur son ancien poste entraîne une disponibilité plus faible’ et qu’il conviendrait de la 'libérer de la gestion de son ancien poste', et, par ailleurs qu’elle a décidé de solliciter une visite médicale auprès du médecin du travail la concernant.

Enfin, il est produit l’attestation de M^me R, Directrice des ressources humaines, qui atteste dans les termes suivants :

'M. X a reconnu pendant l’entretien faire parfois face à des accès de colère qui ont pu créer les faits décrits et notamment l’intimidation, la soumission et la crainte de M^me Y […]. Il n’a rien entrepris pour changer les choses, voire s’est même parfois emporté à la suite de message de

M^me Y comme le 3 mars après que je lui ai proposé une discussion tripartite. J’ajoute que

l’attitude de M. X a, durant cette période, été très changeante. Ainsi, la semaine suivante, le

10 mars, lorsque je proposais de rediscuter avec M. X de la situation puisqu’elle me semblait apaisée, il indiquant ne se faire aucune illusion sur les crises qui reviendraient… Mon bureau partageant un mur avec celui de M^me Y, j’ai assisté à de nombreuses situations où les visites de M. X provoquaient chez M^me Y de véritables terreurs. J’ai également vu

M^me Y plusieurs fois en larmes ou dans un état qui ne lui permettait pas de rentrer chez elle. A plusieurs reprises, M^me Y est venue me voir pour me parler à peu de mots des problèmes qu’elle rencontrait avec son manager. Elle choisissait pour cela uniquement les moments où M.

X n’était pas à son bureau et demandait à chaque fois de faire semblant de parler de sa vie familiale s’il arrivait. Elle guettait la porte pendant toute la durée de l’entretien.

Les bureaux de Saupiquet étant vitrés, j’ai également pu assister à ce type de scène : M. I,

Directeur commercial en réunion avec M^me Y dans le bureau de cette dernière, M. X AQ et repassait devant le bureau pendant toute la durée de l’entrevue. Puis celle-ci terminée, M.

X se rendait directement dans le bureau de M^me Y et s’énervait très rapidement […]'.

Ce témoignage par lequel la DRH, décrit notamment le déroulement de l’entretien préalable durant lequel elle a assisté l’employeur, doit être examiné avec circonspection, sauf à relever que cette responsable qui s’est inquiétée de la santé de M^me Y au point de solliciter l’intervention du médecin du travail dès le mois de janvier 2017, affirme avoir été alertée par la salariée bien avant le signalement de M^me P, voire été le témoin de comportements outranciers de M. X.

M. X objecte, sans être utilement contredit sur ces points que M^me Y avait été promue en avril 2016 sur un emploi de contrôle de gestion pour lequel elle était inexpérimentée, qu’elle possédait une formation en comptabilité et non en contrôle de gestion, année au cours de laquelle le service financier a connu un changement de logiciel ainsi qu’un turn-over de ses effectifs, ce qui ressort effectivement des nombreux messages ou compte-rendu d’évaluation versés aux débats.

Il est également établi que jusqu’au début de l’année 2017, M^me Y a continué à intervenir sur son ancien emploi afin de former une nouvelle collaboratrice, M, recrutée pour la remplacer, ce qu’il précisait du reste dans un message adressé à la directrice des ressources humaines le 24 janvier 2017.

M. X démontre s’être inquiété auprès de M^me R du surinvestissement de sa collaboratrice en lui répondant à son message du 23 janvier 2017 dans les termes suivants :

'concernant les feedbacks je les prends très au sérieux, en isolant le cas de AG qui est le plus urgent selon moi afin qu’elle ralentisse son rythme (ce que je lui demande quand même depuis plusieurs semaines en espérant qu’elle ait vraiment la volonté de le faire) […]. Dans son évaluation

2016, le salarié soulignait que « sur l’année 2017, il est très important que AG me remonte les périodes pendant lesquelles elle estime faire face à une charge de travail excessives et qu’elle maintienne un équilibre personnel / professionnel satisfaisant » (Pièce n°21)

Alors que le témoignage de M^me Y, la principale intéressée s’avère laconique et peu circonstancié, hormis quelques incidents ou comportements, à savoir le fait d’avoir été traité de

'tortue, de vieille', ce que M. X a aussitôt formellement réfuté, que son supérieur pouvait faire les cents pas devant son bureau, ce que M^me AR atteste avoir personnellement constaté, qu’il lui a effectivement dans un mail mise en garde de ne pas être comme Lilias 'trop business partner', M. X concédant s’être mis en colère une fois, force est de constater que ce témoignage s’avère sans commune mesure avec les faits évoqués par le cabinet d’audit dans son signalement ou les fait rapportés au cours de l’enquête, lesquels ne sont toutefois étayés par aucune attestation conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, hormis celle rédigée par M^me AR et celle de M^me R, non probante, la cour relevant qu’aucun témoignage de collaborateurs du service finance n’est versé aux débats.

Or, parallèlement, le salarié justifie :

- avoir dressé, suivant des messages en date des 13 et 24 janvier 2017, un bilan très détaillé de

l’année 2016 et dressé les axes d’amélioration pour l’année à venir,

- avoir évalué de manière tout à fait élogieuse sa collaboratrice pour l’année 2016 : « Année très AS avec une prise de poste extrêmement rapide et efficace. Le changement de manager ne s’est pas fait sentir pour l’entreprise. Le déploiement de Tagetik est une très belle réussite. Transition avec

M AS avec une très bonne montée en puissance » […] « AG a démontré encore une fois son engagement et sa grande capacité à apprendre » (Pièce n°21),

- avoir instamment demandé le 4 avril 2017 à M^me Y de respecter sa semaine de congés et qu’il gérait (pièce n°42), aucune pièce produite par l’employeur venant étayer la thèse selon laquelle

l’appelant aurait demandé à sa collaboratrice de travailler durant ses repos ou congés;
- avoir pris diverses mesures allant dans le sens d’un allégement de ses tâches ou d’une réassurance :

- au mois de janvier 2017, il indique à M^me N qu’elle ne doit plus solliciter Madame Y

(Pièce n°33) ;

- le 24 janvier 2017, il adresse un courriel à M. I lui demandant d’alléger la

valorisation des prévisions de ventes détaillées : 'j’ai par ailleurs besoin de donner la possibilité au controlling de libérer du temps pour analyser plus finement moins de

chiffres’ (Pièce n°34) ;

- le 2 février 2017, il demande à M. B d’avoir un fonctionnement plus linéaire du processus budgétaire afin d’alléger la charge de travail de l’équipe du contrôle de gestion (Pièce n°36) ;

- le 9 février 2017, il demande à M. V de ne pas lui adresser certaines formes de rapport, ce qu’il a accepté (Pièce n°35) ;

- le 3 mars 2017, face à une demande urgente de M^me Y il lui répond que « ce deadline de 14h

n’est plus mentionné sur le calendrier 2017. Ce n’est pas la peine de se mettre plus de pression que nécessaire sachant que sur demande le groupe sera toujours à notre écoute pour nous donner quelques heures de plus » (Pièce n°37) ;

- le 3 mars 2017, il indique à M^me Y qu’il n’a jamais exigé des compte-rendus de la réunion

DMR le jour même de la tenue de cette réunion (Pièce n°39).

- le 17 mars 2017, il lui écrit : « Comme tu as fini très tard hier, je souhaiterais que tu partes vers 16h tout de suite après la réunion UHU. On mettra à jour avec le retour de l’Italie lundi » (Pièce n°40)

- le 11 avril 2017, il demande à M. W d’aider M^me Y à résoudre une difficulté (Pièce

n°38) ;

- le 3 mai 2017, il l’aide à répondre à une question par M. AA, Responsable du contrôle de gestion du Groupe, et lui demande de 'ne pas paniquer’ (Pièce n° 41) ;

Le salarié plaide également, sans être contredit par l’employeur, que plusieurs salariés ont été recrutés : un contrôleur de gestion expérimenté sur la partie chiffre d’affaires et coût, un responsable comptable expérimenté pour assurer son remplacement à la suite de sa promotion, un intérimaire à la suite de la démission d’un membre de son équipe, et affirme, sans toutefois en justifier que Mme

Y avait de grandes difficultés à déléguer.

Alors que la charge de la preuve incombe à l’employeur, nombre de griefs visés dans la lettre de licenciement ne sont pas caractérisés.
Il n’en demeure pas moins qu’il ressort de l’ensemble des éléments que l’employeur rapporte la preuve que M^me Y a travaillé dans un contexte professionnel peu propice à son épanouissement caractérisé par un contrôle disproportionné de son activité par le DAF eu égard aux fonctions de responsabilités qui lui étaient confiés, certaines mesures prises par M. X qu’il concède telle celle d’exiger d’être en copie des messages adressés à M^me Y par les autres services de l’entreprise étant de nature à fragiliser la position de la salariée au sein de l’entreprise ou le reproche avéré d’être trop 'business corporate’ vis-à-vis des autres services de l’entreprise, signant une volonté manifeste du DAF non pas simplement de superviser mais d’avoir une maîtrise compète sur les services placés sous son autorité. De même, le comportement décrit par M^me AR, qu’elle qualifie 'd’inhabituel', consistant à faire les cent pas devant le bureau de M^me Y AT et n’est pas utilement justifié par l’appelant.

Alors même que la caractérisation d’un harcèlement moral n’exige pas une intention de la part de son auteur, mais peut simplement avoir pour effet de dégrader les conditions de travail du collaborateur, de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, que l’inexpérience de sa collaboratrice dont il ne conteste pas qu’il avait contribué à sa promotion et qu’il avait évalué en des termes tout à fait positif, ne pouvait légitimer un tel degré de contrôle de son activité, il sera jugé que les éléments ainsi démontrés caractérisent un manquement professionnel de M. X sur le plan managerial, constitutif d’une cause réelle et sérieuse sans pour autant présenter de caractère de gravité rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement étant justifié par une cause réelle et sérieuse, le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé qu’il est sans lien avec le harcèlement dénoncé par le salarié dans les conditions ci-avant rappelées.

IV- Sur les indemnités de rupture :

La faute grave étant écartée, le salarié est bien fondé en ses demandes d’indemnisation visant le délai congé et l’indemnité conventionnelle de licenciement, lesquelles sont justifiées dans leur principe.

La société intimée les discutent dans leur quantum, affirmant qu’elles doivent être limitées respectivement à 305 45,52 euros outre les congés payés afférents et à 4 072,74 euros.

Les parties s’opposent d’abord sur le montant de la rémunération moyenne mensuelle brute,

M. X affirmant qu’elle s’élève à 12 840,26 euros tandis que l’intimée fait valoir qu’elle

s’établit à 10 181,84 euros calculée sur les 3 derniers mois.

La société fait également valoir qu’en toute hypothèse, l’indemnité de licenciement ne saurait excéder

2/10 de mois par année complète d’ancienneté, se prévalant de l’article 11 de l’avenant cadre.

L’article 11 de l’annexe A – Ingénieur et cadre, de l’avenant n° 84 du 11 février 2010 dispose que : ' Il sera alloué aux ingénieurs et cadres congédiés par l’employeur, sauf pour faute grave ou dont le contrat est conventionnellement rompu, une indemnité distincte du préavis tenant compte du temps de présence continue dans l’entreprise (telle que définie à l’article 3 des dispositions générales) qui ne peut être inférieure à l’indemnité s’établissant comme suit :

- à partir de 1 an à compter de la date d’entrée dans l’entreprise et jusqu’à 5 ans de présence,2/10 de mois par année ;

[…]

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1/4 de son montant. Lorsque le salarié a fait

l’objet d’un déclassement, il sera tenu compte des dispositions de l’article 5".

Il est précisé que cet article est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L.

1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an. (Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er).

Le montant de cette indemnité de préavis est calculé sur la base des salaires et avantages bruts auxquels aurait pu prétendre le salarié s’il avait travaillé.

Au vu des dernières fiches de paye de la salariée l’indemnité de préavis doit être fixée à la somme de

30 545,32 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis conformément aux stipulations conventionnelles, outre 3 054,55 euros de congés payés afférents.

Au vu des éléments produits aux débats, et notamment des bulletins de salaires, le salaire de référence de M. X n’était pas inférieur à celui de 12 840,26 euros. Compte tenu de

l’ancienneté du salarié et du salaire de référence, M. X est bien-fondé à solliciter le versement d’une indemnité de licenciement de 7 943,37 euros.

En revanche, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement injustifié.

V – Sur la demande indemnitaire pour licenciement vexatoire et brutal

A l’appui de l’infirmation du jugement, le salarié sollicite la somme de 38 520 euros pour licenciement vexatoire au motif qu’il a subi une enquête artificielle pour harcèlement moral et a été progressivement isolé, qu’il s’est vu couper ses accès aux mails et aux réseaux début août 2017 alors qu’il se trouvait aux Etats-Unis et qu’il n’a pas pu dire au revoir à ses équipes. Il précise qu’il a été licencié pendant ses congés d’été et que l’attitude de l’employeur a jeté un climat de suspicion à son égard qui démontre de son intention de lui nuire personnellement et professionnellement. Il explique que les autres salariés de la société et des autres sociétés du groupe ont été informé du licenciement et que la société leur a simplement indiqué qu’il avait été licencié en raison d’un manquement aux valeurs fondamentales de l’entreprise, et que certains salariés ont donc imaginé qu’il avait détourné de l’argent.

Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi. Il en est ainsi alors même que le licenciement lui-même serait fondé, dès lors que le salarié justifie d’une faute et

d’un préjudice spécifique résultant de cette faute.

En l’espèce, s’il est exact que la société a déclenché deux enquêtes successives d’abord pour mettre à jour le DUER puis une enquête complémentaire, il a été jugé ci-avant que la procédure n’était pas déloyale.

En outre, compte tenu de ses congés payés et du caractère disciplinaire de la procédure qui s’est achevée le 3 août 2017, l’employeur a pu légitimement, sans abus, couper ses accès aux mails et aux réseaux de l’entreprise en août 2017.

Le salarié n’établit aucune condition vexatoire de son licenciement ni aucun préjudice spécifique distinct de celui causé par la perte de son emploi, en l’espèce justifiée.

Il convient de confirmer le jugement qui a rejeté la demande indemnitaire sur ce point.

VI – Sur le bonus plan 2017

M. X sollicite la somme de 28 320 euros au titre du bonus plan 2017 outre les congés payés afférents affirmant que la rupture du contrat de travail l’a injustement privé de la rémunération variable qu’il aurait dû percevoir.

La société s’oppose à cette demande, soulignant que le salarié ne donne aucune explication sur cette demande.

Le contrat de travail du salarié (article 5) stipule que :

'M. X sera intégré au système de rémunération variable intitulé Bonus Plan de la manière suivante :

Le montant ciblé est fixé à 20% de la rémunération annuelle de référence et sera calculé sur la base du dernier mois de salaire de l’exercice civil.

Si M. X quittait (fin de contrat), quel qu’en soit le motif, la société avant le 31 décembre de

l’année N, il sera exclu du versement du Bonus de l’année N, sauf en cas de transfert à l’intérieur du groupe (AE Group)'. M. X a été licencié par lettre du 3 août 2017 et il disposait d’une ancienneté de 2 ans et 10 mois.

L’article 12 du contrat de travail prévoit que le délai de préavis dû en cas de rupture du contrat de travail est fixé par le code du travail ainsi que par la convention collective applicable. L’article 10 de

l’annexe A – Ingénieurs et cadres, de l’avenant n° 70 du 17 décembre 2004 de la convention collective pour les industries de produits alimentaires élaborés dispose qu’en cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis réciproque, sauf cas de force majeure ou de faute grave, ne pourra être inférieure, à compter du lendemain de la notification par lettre recommandée, à 3 mois.

Délai congé pris en compte, le salarié ayant quitté l’entreprise avant le 31 décembre 2017,

M. X n’est pas fondé à réclamer un rappel de rémunération variable intitulé 'Bonus Plan'

2017. Le jugement sera confirmé sur ce point

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. X de sa demande d’heures supplémentaires pour la période courant du 1er octobre au 31 décembre 2014, dit que le licenciement reposait sur une faute grave, en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes en paiement de

l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement, et en ce qu’il a condamné le requérant aux dépens de première instance,

Statuant de nouveau des chefs ainsi infirmés et y ajoutant,

Condamne la société AE Food à verser à M. X la somme de 12 000 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période du 1er octobre au 31 décembre 2014, outre

1 200 euros au titre des congés payés afférents,

Dit que le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse, mais pas sur une faute grave,

Condamne la société AE Food à verser à M. X les sommes suivantes :

- 30 545,32 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 3 054,55 euros de congés payés afférents,

- 7 943,37 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par

l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation,
Ordonne la remise par la société AE Food à M. X d’un bulletin de salaire et de

l’attestation Pôle Emploi conformes à la présente décision,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société AE Food à payer à M. X une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur S LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.