COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 29 NOVEMBRE 2023

N° RG 21/02916

N° Portalis DBV3-V-B7F-UYP4

AFFAIRE :

[T] [N]

C/

POLE EMPLOI

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 08 septembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de SAINT GERMAIN EN LAYE

N° Section : AD

N° RG : 19/000170

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Jean-Pierre ARAIZ

M^e Vanina FELICI

Copie numérique délivrée à :

Pôle emploi

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT NEUF NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant, initialement fixé au 15 novembre 2023 prorogé au 29 novembre 2023, les parties ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Madame [T] [N]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Jean-pierre ARAIZ, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0982

APPELANTE

****************

POLE EMPLOI

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Vanina FELICI de la SELARL FELICI – COURPIED, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1985 – Représentant : M^e Marie-hélène DUJARDIN, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D2153

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 21 septembre 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [N] a été engagée à compter du 1er septembre 2010 en qualité d’agent hautement qualifié de la fonction 'allocataires’pour accroissement temporaire d’activité lié à la mise en place de l’accueil commun par l’institution nationale publique Pôle Emploi .

L’institution nationale publique Pôle Emploi est spécialisée dans l’indemnisation des demandeurs d’emploi et l’accompagnement au retour à l’emploi. L’effectif de l’institution était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective du personnel de Pôle emploi.

Par avenant du 21 mars 2011, la relation contractuelle s’est poursuivie par contrat de travail à à durée indéterminée à effet du 1er avril 2011, la salariée occupant l’emploi d’agent hautement qualifié-conseiller à l’emploi.

Le 1er avril 2012,la salariée a été affectée à l’agence de [Localité 7] à l’emploi de technicien qualifié allocataires puis à compter de 2013 à l’agence de [Localité 6].

La salariée a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie à compter du 19 juillet 2017 jusqu’au 7 février 2018.

Le 7 février 2018, lors de la visite de reprise, elle a été déclarée inapte à son poste, en une seule visite, dans les termes suivants :

« Mme [N] est inapte au poste de conseillère à l’emploi à l’agence de [Localité 6]. Elle pourrait être reclassée sur un poste sans contact avec le public et sur un autre site que celui de [Localité 6]. Le salarié peut bénéficier d’une formation compatible avec ses capacités restantes sus mentionnées».

Le 12 juin 2019, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et en paiement de diverses sommes de nature indemnitaire. La saisine a été enregistrée sous le numéro RG F 19/00170.

La salariée a détenu un mandat de représentante du personnel pour le syndicat CFTC jusqu’au 8 novembre 2019.

Par lettre du 30 juillet 2020 reçue le 4 août 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 27 août 2020. Elle ne s’est pas présentée à cet entretien.

Elle a été licenciée par lettre du 31 août 2020 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement dans les termes suivants:

« Vous avez été convoquée à un entretien préalable le 27 août 2020, auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Par la présente, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée par le médecin du travail et à la suite de laquelle votre reclassement dans l’établissement s’est révélé impossible.

En effet, dans le cadre de la visite médicale auprès du médecin du travail de l’ACMS du 7 février 2018, celui-ci vous a déclaré : « Inapte au poste de conseillère à l’emploi à l’agence ce [Localité 6].

Elle pourrait être reclassée sur un poste sans contact avec le public et sur un autre site que celui de [Localité 6]. Le salarié peut bénéficier d’une formation compatible avec ses capacités restantes susmentionnées ».

Nous nous sommes rapprochés du médecin du travail afin d’échanger sur le poste qui serait le mieux adapté à ses préconisations et avons recherché un poste correspondant à celles-ci. En date du 25 octobre 2018, les délégués du personnel ont été consultés dans ce cadre.

Nous vous avons fait, par courrier du 30 juillet 2019 (renvoyé le 24 septembre 2019), une proposition de poste de conseiller emploi à la plate-forme de Contrôle de la Recherche d’Emploi à [Localité 5]. Proposition à laquelle vous n’avez pas souhaité donner suite.

Nous avons alors recherché un second poste, de gestionnaire appui à la plate-forme de traitement centralisée de [Localité 5], qui vous a été proposé le 9 juin 2020, en adéquation avec les préconisations du médecin du travail, qui a d’ailleurs validé la proposition, auquel de nouveau, vous n’avez pas souhaité donner suite.

Dans ces conditions, et malgré nos recherches, nous nous trouvons malheureusement dans l’impossibilité de vous reclasser dans un emploi susceptible de correspondre à votre qualification, à vos aspirations et tenant compte des prescriptions du médecin du travail au sein de Pôle emploi. Dès lors que vous n’avez pas accepté les deux postes que nous avions identifiés qui étaient disponibles au sein de notre établissement et qui correspondaient à vos capacités tout en tenant compte de votre état de santé.

Par conséquent, compte tenu des éléments évoqués précédemment, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. »

Mme [N] a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye afin de contester la rupture de son contrat de travail. La saisine a été enregistrée sous le numéro RG F 20/00325.

Par jugement du 8 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye (section activités diverses) a :

— ordonné la jonction des dossiers N° RG F 19/00170 et F 20/00325,

— débouté Mme [N] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société Pôle emploi IDF de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à la charge de Mme [N] les dépens éventuels.

Par déclaration adressée au greffe le 5 octobre 2021, Mme [N] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 9 mai 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [N] demande à la cour de :

— dire l’appel recevable ; dès lors, infirmer le jugement et statuant à nouveau,

à titre principal,

— constater qu’elle a été victime de harcèlement moral,

— constater que le CHSCT après enquête, a conclu à une telle situation, par deux fois,

— constater que Pôle emploi, ne produit pas les enquêtes qu’il prétend avoir mené, ni ne justifie des alertes que ses hauts responsables en matière de protection des salariés, se devaient de faire ou encore, des mesures qu’ils auraient dû prendre,

à titre subsidiaire,

— constater qu’elle a dénoncé des faits de harcèlement de bonne foi, relayé en cela par le CHSCT et fera l’objet d’une sanction par le biais de représailles, ayant des conséquences professionnelles,

dans tous les cas,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, s’analysant en un licenciement nul,

— condamner Pôle emploi à lui verser :

. une indemnité compensatrice de préavis de deux mois de 5 135 euros,

. des congés payés afférents au préavis à hauteur de 513,50 euros,

. une indemnité de licenciement de 12 838,05 euros,

. des dommages et intérêts pour licenciement nul, pour avoir subi ou dénoncé des faits de harcèlement à hauteur de 40 811,34 euros,

. des dommages et intérêts pour harcèlement, préjudice moral, de carrière et manquement à l’obligation de sécurité à hauteur de 20 000 euros,

. article 700 du code de procédure civile à hauteur de 6 000 euros,

. la remise de documents sociaux modifiés (bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi) sous astreinte de 100 euros par jour de retard, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte,

très subsidiairement,

— constater que Pôle emploi, a manqué à ses obligations de sécurité et de reclassement,

— dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner Pôle emploi à lui verser (L 1235-3) :

. une indemnité compensatrice de préavis de deux mois de 5 135 euros,

. des congés payés afférents au préavis à hauteur de 513,50 euros,

. des dommages et intérêts pour licenciement abusif de 25 676,10 euros (10 mois),

. des dommages et intérêts pour préjudice moral, de carrière et manquement à l’obligation de sécurité à hauteur de 20 000 euros,

. article 700 du code de procédure civile à hauteur de 6 000 euros,

. la remise de documents sociaux modifiés (bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi) sous astreinte de 100 euros par jour de retard, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l’institution nationale publique Pôle Emploi demande à la cour de :

à titre principal,

— juger qu’elle n’est saisie d’aucune demande tendant à voir réformer ou infirmer telle ou telle disposition du jugement,

— constater l’absence d’effet dévolutif de l’appel,

— juger n’y avoir lieu à statuer sur l’appel de Mme [N],

à titre subsidiaire,

— confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,

— en conséquence, débouter Mme [N] de l’ensemble de ses demandes,

— y ajoutant, condamner Mme [N] à verser à Pôle emploi la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre très subsidiaire,

sur la résiliation judiciaire,

— limiter l’indemnité pour licenciement nul à 6 mois de salaires,

sur le licenciement,

— limiter l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum légal, soit à 3 mois de salaire,

en tout état de cause

— débouter Mme [N] du surplus de ses demandes et de ses demandes formulées au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de l’astreinte,

— condamner Mme [N] à verser à la Pôle emploi la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur l’effet dévolutif de l’appel

L’employeur fait valoir qu’à aucun moment, aux termes de sa déclaration d’appel, la salariée n’a sollicité la réformation ou l’annulation de la décision sur les chefs de jugement critiqués, se contentant de reprendre l’énumération des demandes formulées devant le premier juge; que la cour constatera l’absence d’effet dévolutif de l’appel litigieux, celle-ci n’étant saisie d’aucune demande tendant à voir réformer ou infirmer telle ou telle disposition du jugement.

La salariée réplique que ses conclusions ont visé clairement l’infirmation et que dès lors, l’intimé ne peut pas raisonnablement ignorer l’objet de l’appel.

***

Aux termes de l’article 542 du code de procédure civile, l’appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d’appel.

Aux termes de l’article 562 du code de procédure civile dans sa rédaction issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s’opère pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

Selon l’article 901 du code de procédure civile, dans sa rédaction applicable au litige, la déclaration d’appel est faite par acte contenant, outre les mentions prescrites par l’article 57, et à peine de nullité :

4° Les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité, sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

Contrairement à ce que soutient la société, les textes spécifiques régissant la procédure d’appel, et plus particulièrement l’article 901 précité et l’article 542 , ne prévoient pas que la déclaration d’appel indique qu’elle a pour objet la réformation, l’infirmation du jugement ou bien son annulation, cette indication devant en revanche figurer dans le dispositif des conclusions de l’appelant, en application de l’article 954 du code de procédure civile.

En l’espèce, la déclaration d’appel du 16 novembre 2021 mentionne que :

'Appel en cas d’objet du litige indivisible En ce que le Conseil a : – Ordonner la jonction entre les instances 19/00170 et 20/00325. – Débouter Madame [N] de l’ensemble de ses demandes : A titre principal : – Dire que Madame [N] a été victime de harcèlement et que son employeur a manqué à ses obligations de protection et de prévention. – Dire que Madame [N] a dénoncé des faits de harcèlement et que son employeur l’a sanctionné. Dans tous les cas : – Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, s’analysant en un licenciement nul et condamner Pôle Emploi à lui verser : – une indemnité compensatrice de préavis de deux mois de 5.135 euros ; – des congés payés afférents au préavis à hauteur de 513,50 euros; – une indemnité de licenciement de 12.838,05 euros ; – des dommages et intérêts pour licenciement nul, pour avoir subit ou dénoncer des faits de harcèlement à hauteur de 40.811,34 euros ; – des dommages et intérêts pour harcèlement, préjudice moral, de carrière et manquement à l’obligation de sécurité à hauteur de 20.000 euros; – accorder un article 700 du CPC à hauteur de 4.000 euros ; – assortir de l’exécution provisoire ; – ordonner la remise de documents sociaux modifiés (bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi) sous astreinte de 100 euros par jour de retard, le Conseil seréservant le droit de liquider l’astreinte ; A titre subsidiaire : – Dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner Pôle Emploi à lui verser : – une indemnité compensatrice de préavis de deux mois de 5.135 euros ; – des congés payés afférents au préavis à hauteur de 513,50 euros ; – des dommages et intérêts pour licenciement abusif de 25.676,10 Euros (10 mois) ; – des dommages et intérêts pour harcèlement, préjudice moral, de carrière et manquement à l’obligation de sécurité à hauteur de 20.000 euros ; – accorder un article 700 du CPC à hauteur de 4.000 euros ; – l’exécution provisoire ; – ordonner la remise de documents sociaux modifiés (bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi) sous astreinte de 100 euros par jour de retard, le Conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte''.

Cette formulation emporte expressément la critique des chefs du jugement en ce qu’elle précise les chefs de dispositif du jugement expressément critiqués dont la cour d’appel est donc saisie.

L’effet dévolutif a donc opéré et l’appel du salarié est donc recevable.

Sur la résiliation judiciaire

Lorsque le salarié demande la résiliation du contrat de travail, il doit apporter la démonstration de manquements de l’employeur à l’exécution de ses obligations contractuelles et que ces manquements présentent une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Si les manquements sont établis et présentent un degré de gravité suffisant, la résiliation est alors prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul. La résiliation produit effet au jour où le juge la prononce si, à cette date, le salarié est toujours au service de son employeur , et, en cas d’arrêt confirmatif, à la date du jugement de première instance. Lorsque, à la date du prononcé de la résiliation, le salarié a été licencié, alors c’est à la date d’envoi de la notification du licenciement qu’est fixée la prise d’effet de la résiliation judiciaire.

Si en revanche les manquements invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère de gravité suffisant, alors le juge doit débouter le salarié de sa demande.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la salariée invoque:

— à titre principal, des manquements de l’employeur tirés de faits de harcèlement moral à son encontre et à l’encontre de ses collègues 'par deux fois',et l’absence de respect de l’obligation de protection et de sécurité,

— à titre subsidiaire, 'les sanctions subies par des représailles ayant des incidences professionnelles à la suite de sa dénonciation de faits de harcèlement de bonne foi'.

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 , lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, la salariée invoque une situation de 'souffrance au travail’ qui a conduit à la dégradation de sa santé.

S’agissant des faits de souffrance au travail, la salariée établit que des difficultés sont apparues à deux reprises justifiant la mise en oeuvre de deux enquêtes successives du CHSCT Ile de France en 2016 et en 2018.

En premier lieu, à la suite de la mise à pied de M. [Y], salarié de l’agence de [Localité 6], le CHSCT a voté à l’issue de la réunion extraordinaire du 4 octobre 2016 la mise en oeuvre d’une enquête conjointe avec l’employeur portant sur ' le mal-être au travail des agents de l’agence de [Localité 6]', le compte rendu de cette réunion indiquant que l’employeur menait également sa propre enquête.

Le rapport de ces deux enquêtes n’est pas produit au dossier mais le procès-verbal de la réunion du CHSCT Ile de France du 6 décembre 2016 en présence du médecin du travail et consacré au ' retour d’enquête sur le site de [Localité 6]' évoque de nombreuses parties du rapport d’enquête conjointe dont il convient de relever les éléments suivants :

—  56 % de personnes auditionnées,

— des représentants du personnel estiment que l’enquête n’a pas abordé la question du mal être des agents et notamment la situation de M. [Y] et ses conséquences sur les autres personnels de l’agence, dont ceux qui ont été entendus par la police dans le cadre des investigations menées à la demande de la direction de Pôle Emploi relatives au comportement de M. [Y] en août et septembre 2016 (éventuels 'propos islamistes’ de M. [Y] sur le lieu de travail) et qu’il convient de remédier à la situation dégradée de l’ambiance du travail,

— un représentant du personnel indique que l’enquête est partie d’un fait particulier qui a déclenché une dégradation de la situation dans l’agence, le directeur régional adjoint ajoutant qu’en tout état de cause, il était nécessaire de faire un point de situation plus général,

— le médecin du travail indique que 'il existe trois clans dans cette agence, avec une cohabitation sans heurts majeurs et quelques personnes identifiées clairement comme étant en souffrance psychologique mais insuffisamment nombreuses pour que je fasse une alerte particulière. Il n’est pas toujours facile de démêler ce qui relève strictement de la part professionnelle et ce qui relève de la vie privée', le médecin du travail précisant que les salariés rencontrés après 'l’événement déclencheur’ (lié à M.[Y]), ont rapporté ' une explosion de difficultés et une implosion de la cohabitation fragile de cette agence. Une inaptitude temporaire a été prononcée pour une salariée extrêmement fragile'. Toutefois, aucun élément au dossier n’établit qu’il s’agit de Mme [N].

— plusieurs représentants du personnel invoquent des difficultés dans plusieurs agences,

— le rapport met en exergue le souhait de plusieurs salariés de quitter l’agence de [Localité 6], le directeur régional adjoint ne s’opposant pas à leur départ,

— le cadre responsable de l’agence de [Localité 6] n’est pas personnellement mis en cause, une ' défaillance managériale’ ou ' plutôt un manque de bienveillance qu’à de la malveillance’ de l’ELD (équipe locale de direction) étant invoquée par des représentants du personnel,

— le CHSCT a décidé de missionner un professionnel des conflits larvés au travail pour rétablir la communication, la coopération entre les agents des divers clans et (d')accompagner l’ELD par un coaching,

— le secrétaire du CHSCT conclut que le rapport d’enquête est confidentiel et qu’il ne faut pas envenimer une situation déjà tendue.

Par courriel du 21 septembre 2016, la salariée a indiqué à M. [G], président de la CFTC Emploi (syndicat regroupant les salariés de Pôle Emploi, de l’Afpa et l’Apec) et également directeur de la plate-forme téléphonique d’Ile de France, que le climat sur l’agence de [Localité 6] était tendu mais la salariée ne parle alors pas de sa situation en particulier.

Il résulte de ces éléments que si l’agence de [Localité 6] a rencontré d’importantes difficultés, aucun élément au dossier ne concerne directement la salariée, soumise certes à une ambiance dégradée. La salariée ne justifie également pas, comme elle l’allègue en visant les pages 2 et 3 du compte rendu de la réunion du CHSCS, que le médecin du travail a envisagé pour elle une inaptitude dès septembre 2016, alors que la réunion s’est tenue ultérieurement, soit le 6 décembre 2016.

Pour toute cette période de 2016 à 2017, la salariée ne communique donc aucune pièce qui caractérise des faits précis qui la concernent, sauf à invoquer une dégradation générale des conditions de travail des salariés du site, résultant principalement de la situation de M.[Y] et de la réorganisation de Pôle Emploi.

La circonstance qu’un représentant du syndicat CFTC se soit déplacé le 22 juin 2016 sur le site de [Localité 6] dans le cadre d’un problème de harcèlement dénoncé à lui seulpar trois salariés, dont Mme [N], laquelle n’a pas voulu expliquer au délégué syndical les ' faits pouvant éventuellement ( nous) permettre de déterminer s’il y a 'harcèlement’ ( cf pièce n° 4) n’est pas suffisante à établir l’existence d’un harcèlement moral notamment du directeur de l’agence de [Localité 6] ou de son adjointe.

Par ailleurs, si par courriel du 13 février 2018, dont l’objet est 'fiche RPS', la salariée a interpellé le directeur de la Sécurité et Qualité de vie au travail pour lui indiquer qu’elle a été la ' tête de turque de M. [U]', responsable de l’agence de [Localité 6] en 2016, et qu’elle a témoigné de sa situation de harcèlement, cette allégation n’est pas davantage établie au dossier, étant ici relevé que la salariée précise qu’elle a conservé des dossiers attestant de cette situation de harcèlement qu’elle ne produit pas aux débats .

Enfin, s’il ressort des échanges entre M. [G] et la salariée le 21 septembre 2017 qu’elle a souhaité obtenir un avancement/mutation, la salariée n’établit pas qu’elle en a fait part à sa hiérarchie et que cette dernière ait empêché son départ de l’agence de [Localité 6].

En second lieu, il ressort des articles de presse produits par la salariée que plusieurs salariés de Pôle Emploi ont déposé plainte contre les agissements de M. [G] et la salariée indique qu’une enquête a été lancée en mars 2018 par la direction de Pôle Emploi.

La circonstance qu’une enquête soit menée à l’encontre de M. [G], la salariée ayant été en contact avec ce dernier dans le cadre uniquement de son mandat de représentante du personnel du syndicat CFTC, sans élément complémentaire, n’est pas de nature à établir l’existence de la souffrance morale alléguée par la salariée au plan professionnel et dont l’employeur ne peut être tenu responsable, s’agissant de relations syndicales dont il n’a pas connaissance.

Par ailleurs, par courriel du 4 avril 2018, M. [S], membre du CHSCT IDF, a demandé à la salariée, en arrêt de travail, de bien vouloir témoigner par écrit dans le cadre de l’enquête CHSCT pour 'violence interne'. La salariée n’a toutefois pas communiqué le témoignage qu’elle avait adressé à un membre du CHSCT ni d’autres éléments à ce sujet, de sorte qu’il ne peut être conclu que ce témoignage a été recueilli en qualité de victime éventuelle. Par ailleurs, l’intitulé du courriel étant 'conclusion d’enquête sur M. [G]', l’enquête n’a pas porté sur un autre sujet.

En troisième lieu, la salariée verse au dossier deux courriels qu’elle a adressés à sa hiérarchie en 2018, pendant son arrêt maladie, et à ce titre non probant de l’allégation de harcèlement moral qu’elle dit avoir subi depuis plusieurs années (cf courriel du 13 février 2018 susvisé).

Par ailleurs, le courriel du 9 février 2018, adressé à un supérieur hiérarchique, dans lequel la salariée relate son passé et son état de santé précaire, le médecin du travail ayant alors déjà conclu à son inaptitude, a pour objet de demander à la direction de Pôle Emploi un entretien qui sera effectivement tenu quelques jours plus tard.

Au plan médical, la salariée a été en arrêt de travail du 19 juillet 2017 jusqu’au 7 février 2018, date de l’avis d’inaptitude du médecin du travail. Le médecin du travail indique dans le dossier médical de la salariée que l’état dépressif majeur ' pourrait être lié selon les dires de la patiente, pour tout ou partie à des difficultés professionnelles'. L’imprimé de protocole de soins de la salariée fait mention,le 24 avril 2018, qu’elle souffre d’une affection de longue durée pour dépression sévère.

Dans l’imprimé 'certificat médical’ adressé à la Maison Départementale des Personnes Handicapées, non daté, la salariée y mentionne que la pathologie motivant la demande consiste en des ' troubles anxio-dépressifs', que la maladie (une ' dépression sévère') est apparue en 1993, que la salariée, qui ne travaille pas, rencontre des ' difficultés à travailler avec d’autres personnes, difficultés de relation avec une hiérarchie'. Il n’est pas justifié de la suite donnée à cette demande.

En définitive, l’existence d’une éventuelle souffrance de plusieurs salariés, aucun n’attestant d’ailleurs à ce sujet, n’est pas de nature, à elle seule, à établir l’existence de faits de harcèlement moral imputables à l’employeur à l’encontre de la salariée et encore moins à établir l’existence de la propre souffrance de la salariée, dont les allégations à ce sujet sont confirmées par des éléments médicaux mais sans lien direct avec son emploi.

Même en tenant compte de la dégradation de son état de santé à partir de juillet 2017 et d’une souffrance ayant pour origine les événements survenus lors de l’été 2016 concernant M.[Y], la salariée n’établit pas la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Sur l’obligation de protection et de sécurité

La salariée soutient avoir été victime de faits de souffrances et harcèlement moral, qu’elle a adressé à la direction de Pôle Emploi des appels au secours et a fait part de son mal-être. Elle affirme avoir présenté une demande de mobilité en province comme seul échappatoire et qui n’a pas été examinée. Elle ajoute que l’employeur ne produit pas les deux enquêtes menées par le CHSCT et ne justifie d’aucune action en matière de prévention du harcèlement moral.

L’employeur réplique que la salariée n’a jamais fait acte de candidature sur un poste au sein de la direction régionale.

***

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Au cas présent, la salariée ne précise pas à quels rapports d’enquête elle fait référence , puisque qu’elle fait mention de trois rapports dans ses conclusions.

L’employeur n’a pas communiqué le rapport de l’enquête du CHSCT mais les éléments en ont été discutés lors de la réunion extraordinaire tenue le 6 décembre 2016.

S’agissant du rapport d’enquête concernant la situation de M. [G] en 2018, la salariée n’apporte aucun élément établissant l’existence d’un lien entre cette situation et un manquement de l’employeur et elle n’a notamment pas produit le témoignage qu’elle a communiqué à un membre du CHSCT dans le cadre de cette enquête, ce qui aurait apporté des informations complémentaires.

Egalement par courriel du 9 février 2018 susvisé, la salariée a fait part à un supérieur hiérarchique, M. [W], des grandes difficultés qu’elle a rencontrées au plan professionnel, mais également financier, et lui a demandé un rendez-vous, qui lui a été accordé.

Dans ce courriel, la salariée explique qu’elle a été détachée en 2016 pour activité syndicale pour intégrer le bureau parisien, un responsable syndical estimant qu’elle se trouvait en danger à l’agence de [Localité 6], puis qu’elle a attendu sa mutation sur la Haute Savoie.

Toutefois, la salariée n’établit pas qu’elle a effectivement candidaté sur un poste en Haute Savoie et que l’employeur lui a refusé toute mobilité.

Dans son courriel susvisé du 13 février 2018, le directeur Sécurité a proposé à la salariée un accompagnement et une prise en charge personnalisée par le Cabinet Présence Conseils.

Dès lors, la salariée n’établit pas avoir alerté l’employeur par de 'véritables appels au secours', la salariée ne l’interpellant sur sa situation qu’après la décision d’inaptitude du médecin du travail et rappelant des faits passés, que la cour a précédemment retenus comme non établis, alors que l’employeur a répondu aux demandes d’entretien de la salariée très rapidement et a engagé en son temps des enquêtes quand des faits lui ont été révélés à propos de M.[Y] et de M. [G].

Sur la dénonciation de faits de harcèlement moral

A titre subsidiaire, la salariée fait valoir que nul ne peut être sanctionné pour voir dénoncé des faits de harcèlement de bonne foi, y compris s’ils sont erronés et que sa bonne foi ne peut être contestée, le CHSCT ayant conclu à une telle situation à deux reprises. Elle indique que le comportement de l’employeur, après les enquêtes et les dénonciations, a visé à la sanctionner par le biais de représailles ayant des conséquences professionnelles évidentes, qu’il suffit de se reporter à la proposition tardive de reclassement et à la proposition d’un poste différent du métier qu’elle avait exercé, que M. [M], qui la connaissait depuis l’enquête de 2016 a fait pression sur le médecin du travail, que l’employeur a procédé à des retenues importantes sur son salaire à la suite de difficultés de subrogation avec la CPAM. Elle ajoute que ' tout le temps perdu’ a permis à l’employeur d’attendre qu’elle ne soit plus sous mandat ni protection.

L’employeur, qui conteste tout fait de harcèlement, n’a pas conclu sur le moyen ici présenté par la salariée, sauf à répondre, dans la partie relative au harcèlement, à plusieurs points invoqués par la salariée (la tardiveté de la décision de reclassement, l’absence de corrélation entre son statut de représentant du personnel et la date du licenciement, l’absence de retenues importantes sur le salaire).

***

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d’une dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel.

Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n’est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. (Soc., 18 octobre 2023, pourvoi n° 22-18.678).

Au cas présent, il ressort des pièces du dossier que la procédure de licenciement pour inaptitudea été engagée le 20 juillet 2020, à la suite d’un avis rendu par le médecin du travail du 7 février 2018, dont la décision n’a pas fait l’objet d’une procédure de contestation de la salariée, et avant toute dénonciation de harcèlement moral par la salariée.

Pas davantage la salariée ne justifie de l’existence de ' pressions’ de l’employeur sur le médecin du travail, interrogé à plusieurs reprises sur les propositions de reclassement.

Toutefois, la cour a relevé qu’à compter de l’avis d’inaptitude, la salariée a adressé des courriels en février 2018 à la direction de Pôle Emploi pour lui faire part de son mal-être et de faits, certes non établis, mais qu’elle a considérés comme réels et qualifiés de harcèlement moral.

La salariée, dont la cause du licenciement est l’avis d’inaptitude, qu’elle n’a pas contestée et qui à lui seul justifiait l’engagement de la procédure de reclassement puis de licenciement, ne démontre dès lors pas, par ces seuls éléments, que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral.

S’agissant de la durée de la procédure de reclassement, l’employeur n’a adressé une première proposition de poste que le 30 juillet 2019, soit plus d’une année après l’avis d’inaptitude du médecin du travail émis le 7 février 2018.

L’important délai écoulé entre l’avis d’inaptitude et la première proposition de reclassement puis l’engagement de la procédure de licenciement, sans justification de ce délai par l’employeur, confirme, comme la salariée l’allègue, l’existence d’un lien entre son statut de salariée protégée de et le caractère tardif du licenciement initié après la fin de la période de protection.

Toutefois, la cour relève que la salariée, qui invoque cette situation, n’en tire aucune conséquence juridique puisqu’elle formule sa demande de nullité du licenciement au seul visa des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail (cf page 17 de ses conclusions).

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour retient qu’ il n’est pas établi que la salariée a été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.

En conséquence, aucun manquement de l’employeur à ses obligations légales et contractuelles empêchant la poursuite du contrat de travail n’est établi par la salariée.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et a débouté la salariée de toutes ses demandes subséquentes au titre du licenciement nul .

Sur le licenciement pour inaptitude

L’article L.1226-2 du code du travail met à la charge de l’employeur une obligation de reclassement du salarié déclaré inapte à son poste de travail.

Il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités, au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Il appartient à l’employeur qui prétend s’être trouvé dans l’impossibilité d’effectuer un tel reclassement d’en rapporter la preuve. Cette recherche de reclassement doit être mise en 'uvre de façon loyale et personnalisée.

Le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a

provoquée. ( Soc., 6 juillet 2022, pourvoi n° 21-13.387, publié)

Au cas présent, la salariée invoque à titre très subsidiaire l’absence de respect de l’obligation de sécurité de l’employeur et le défaut de reclassement de manière loyale et sérieuse.

Il a été précédemment retenu l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En revanche, s’agissant de l’obligation de reclassement, ainsi qu’il a été précédemment relevé, l’avis d’inaptitude a été émis le 7 février 2018 et le médecin du travail a indiqué dans le dossier médical de la salariée avoir eu un échange le 14 février 2018 avec le chef de service des conditions de travail de Pôle Emploi . Le médecin du travail a confirmé que la salariée pouvait travailler dans une autre agence sans contact avec les demandeurs d’emploi et a ajouté que se posait alors la question du 'contact avec les employeurs’ nécessitant au préalable l’accord de la salariée pour ce faire.

La salariée a été reçue par l’employeur, à sa demande, le 16 février 2018 et aucune suite concrète n’a été donnée à tous ces échanges, l’employeur n’ayant ensuite consulté les délégués du personnel que le 25 octobre 2018.

En outre, la salariée produit un courriel du 11 novembre 2018 adressé par le syndicat CLL-IDF à la direction de Pôle Emploi, dont copie a été notamment transmise à la salariée, et qui conteste la proposition de reclassement pour Mme [N] en mentionnant que le médecin du travail n’a pas conclu expréssement à un changement de poste mais uniquement à un changement de lieu de travail.

Interrogé à nouveau par l’employeur le 29 janvier 2019 afin d’affecter la salariée sur le site de [Localité 6] à la suite du remplacement de l’ancienne équipe de direction, le médecin du travail a répondu que l’inaptitude a été prononcée depuis plus d’une année et que l’état de santé de la salariée a pu évoluer depuis le dernier avis, l’employeur pouvant lui adresser la salariée pour un nouvel examen afin d’étudier les propositions de poste, ce qui n’a pas été le cas.

Aussi, par courriel du 20 mai 2019, la salariée a rappelé à l’employeur qu’elle attendait depuis plus d’un an une proposition de reclassement, se tenant à sa disposition pour un autre rendez-vous.

A la suite de la visite médicale de la salariée du 20 juin 2019 sur demande de l’employeur qui voulait réaffecter la salariée sur son ancien poste à [Localité 6], le médecin du travail a confirmé les conclusions et indications relatives au reclassement émises lors de l’avis d’inaptitude du 7 février 2018, c’est-à-dire l’impossibilité de reclassement sur le site de [Localité 6].

Si l’employeur invoque la complexité du dossier de la salariée pour expliquer la tardiveté de la proposition de reclassement le 30 juillet 2019, il ne justifie pas avoir évoqué cette situation avec la salariée.

Dès lors, avant même d’examiner le bien-fondé des deux propositions de reclassement faites à la salariée d’abord le 30 juillet 2019, qu’elle a refusées, puis près d’un an plus tard, le 9 juin 2020, la cour relève la tardiveté de transmission par l’employeur à la salariée de ces deux propositions intervenues uniquement après interpellation de sa part plus d’une année après l’avis d’inaptitude, sans explication convaincante de l’employeur .

En conséquence, l’employeur n’établit pas avoir exécuté de manière sérieuse et loyale la recherche de reclassement et il a donc manqué à son obligation de reclassement à l’égard de la salariée.

Par voie d’infirmation du jugement, la cour dit le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison d’une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude. ( Soc., 7 mars 2012, pourvoi n° 10-18.118, publié).

La salariée percevait une rémunération brute mensuelle de 2 567,61 euros en incluant les primes de vacances et le treizième mois.

Par voie d’infirmation du jugement, il conviendra de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 5 135,22 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 513,52 euros de congés payés afférents.

La salariée ne forme pas de demande d’indemnité légale de licenciement à titre 'très subisiaire’ dans le dispositif de ses conclusions de sorte que la cour n’en est pas saisie et n’est pas en mesure d’examiner cette demande.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, Mme [N] ayant acquis une ancienneté de dix années au moment de la rupture dans l’organisme employant habituellement au moins onze salariés, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et dix mois de salaire.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (2 567,61 euros bruts), de son âge (57 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa santé et à son expérience professionnelle, de ce qu’elle n’a pas retrouvé d’emploi et a perçu une allocation d’aide au retour à l’emploi, il y a lieu de condamner l’employeur à lui payer la somme de 25 676 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé de ce chef.

Enfin, il convient en application de l=article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions d’ordre public sont dans le débat, d=ordonner d=office le remboursement par l=employeur, à l=organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l=arrêt dans la limite de six mois d=indemnités.

Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral, de carrière et manquement à l’obligation de sécurité

La salariée n’a pas justifié d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et l’existence d’un harcèlement moral a été précédemment écarté, la salariée n’ayant donc subi aucun préjudice de ces chefs.

Par ailleurs, la salariée ne donne aucune explication dans ses motifs au soutien de sa demande au titre d’un préjudice de carrière.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté la salariée, défaillante dans la preuve de sa prétention, de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, et de condamner l’employeur qui succombe aux dépens de première instance et d’appel.

Il convient également condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de rejeter sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

DIT Mme [N] recevable en son appel et ses demandes,

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il déboute Mme [N] de sa demande de résiliation judiciaire s’analysant en un licenciement nul, de ses demandes indemnitaires subséquentes, et de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral, de carrière et manquement à l’obligation de sécurité,

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés, et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [N] est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE l’institution nationale publique Pôle Emploi à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

. 5 135,22 euros bruts à titre d’indemnité de préavis,

. 513,52 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 25 676 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ORDONNE à l’institution nationale publique Pôle Emploi de remettre à Mme [N] une attestation Pôle emploi, un solde de tout compte et un certificat de travail rectifiés,

REJETTE la demande d’astreinte,

ORDONNE d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à Mme [N] du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE l’institution nationale publique Pôle Emploi à payer à Mme [N] la somme de 4 000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE l’institution nationale publique Pôle Emploi aux dépens de première instance et d’appel .

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Marine Mouret, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président