COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 30 NOVEMBRE 2023

N° RG 21/03427 – N° Portalis DBV3-V-B7F-U3AI

AFFAIRE :

S.A.S.U. MEDI TEST

C/

[D] [I]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 Octobre 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 19/00207

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Alice MONY

M^e Nicolas SANFELLE de

la SARL AVOCATS SC2 SARL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A.S.U. MEDI TEST

N° SIRET : 329 99 1 0 79

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : M^e Elisa FREDJ, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 603 – - Représentant : M^e Alice MONY, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Monsieur [D] [I]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Nicolas SANFELLE de la SARL AVOCATS SC2 SARL, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 445 – substitué par M^e William DE FREITAS avocat au barreau de VERSAILLES

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 02 Octobre 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ magistrat chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS Président,

Madame Véronique PITE Conseiller

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

M. [D] [I] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er septembre 2014, en qualité de chargé de métrologie, par la société Meditest, qui exerce ses activités dans le secteur du contrôle qualité des plateaux techniques d’imagerie médicale, de médecine nucléaire, de radiothérapie et de recherche, emploie moins de onze salariés et relève de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.

Convoqué le 20 décembre 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 janvier 2019 suivant, M. [D] [I] a été licencié par courrier du 14 janvier 2019 énonçant une cause réelle et sérieuse.

M. [D] [I] a saisi, le 1er avril 2019, le conseil de prud’hommes de Versailles, aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de solliciter la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La société s’est opposée aux demandes du requérant et a sollicité sa condamnation au paiement d’une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 20 octobre 2021, notifié le même jour, le conseil a statué comme suit :

Dit et juge que le licenciement de M. [D] [I] est dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Meditest à verser à Monsieur M. [D] [I] :

—  18 430 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [D] [I] de l’intégralité de ses autres demandes,

Déboute la société Meditest de l’intégralité de ses demandes,

Dit que, hors les sujets pour lesquelles elle est de droit, l’exécution provisoire n’a pas à être ordonnée pour le surplus.

Condamne la société Meditest aux entiers dépens.

Le 18 novembre 2021, la société Meditest a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 15 février 2022, la société Meditest demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles en ce qu’il a :

— dit et jugé le licenciement de M. [D] [I] dénué de cause réelle et sérieuse

— condamné la société à verser à M. [D] [I] la somme de 18 430 euros à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné la société à verser à M. [D] [I] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Et, statuant à nouveau :

Dire et juger que le licenciement de M. [D] [I] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Débouter M. [D] [I] de l’ensemble de ses demandes,

Condamner M. [D] [I] à verser à la société la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que le condamner aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 10 mai 2022, M. [D] [I] demande à la cour de :

Infirmer en tout point le jugement du 20 octobre 2021 ;

Et statuant à nouveau :

Condamner la société Meditest à lui verser les sommes suivantes :

A titre principal :

o 40 000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul

A titre subsidiaire :

o 40 000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause :

o 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

o 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Ordonner la remise de documents de fin contrat conformes sous astreinte de 100 euros par jour de retard :

Certificat de travail mentionnant la fonction supplémentaire de responsable laboratoire

Attestation Pôle emploi mentionnant la fonction supplémentaire de responsable laboratoire

Bulletin de salaire récapitulatif mentionnant la fonction supplémentaire de responsable laboratoire

Condamner la société Meditest aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 6 septembre 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 2 octobre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [D] [I] énonce avoir subi les faits suivants, constitutifs selon lui d’un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique M. [T] :

— des remontrances insistantes et déplacées,

— une façon brutale et méprisante de s’adresser à lui,

— des remarques sur ses origines algériennes et des moqueries notamment lors de réunion d’équipe visant à le décrédibiliser.

Il fait valoir une dégradation consécutive de son état de santé.

La communication brutale ou méprisante de M. [T] à l’égard de M. [D] [I] n’est pas objectivée au regard du contenu certes assez bref du mail produit par le salarié ( pièce n° 17) et aux termes duquel le responsable hiérarchique écrivait au salarié : " La réclamation GE. [Y] " mais sans qu’il s’en induise un manque de respect qui n’est pas illustré au regard des autres mails communiqués par le salarié.

S’agissant des remarques déplacées ou méprisantes de son responsable, M. [D] [I] produit aux débats le témoignage de M. [W], ancien collègue de M.[I] rédigé en ces termes : " J’atteste que pendant les quatre années où j’ai travaillé avec M. [D] [I] au sein de la société Meditest avoir assisté à plusieurs reprises à des tentatives d’intimidation et de harcèlement envers M. [D] [I].

Elles étaient principalement le fait de M. [T], directeur commercial et technique. Elles se sont manifestées sous la forme de réflexions concernant les origines maghrébines de M. [D] [I], ou encore concernant son statut au sein de l’entreprise. Ainsi j’ai pu entendre des phrases suivantes prononcées par M. [T] : « si tu parlais mieux français, peut-être que je répondrais à tes mails » « je ne pense pas que tu pourras rentrer au CEA sans carte d’identité française » « je ne parle pas avec le petit personnel », parmi d’autres adressées à M. [D] [I]. (') ".

Mais, ce seul témoignage, au demeurant non circonstancié ne suffit pas à objectiver le comportement dénoncé.

En l’absence de preuve de la matérialité des éléments de faits invoqués au soutien du harcèlement moral dénoncé, lesquels, pris dans leur ensemble, en feraient présumer l’existence, c’est à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande de reconnaissance formulée de ce chef et débouté le salarié de sa demande en nullité du licenciement. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié à ces titres.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée:

«  Monsieur,

Nous vous avons convoqué le 20 décembre 2018 à un entretien préalable qui s’est tenu le 3 janvier 2019 et au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur [B] [G], conseiller du salarié.

Les explications que vous nous avez fournies n’ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour les motifs qui ont été portés à votre connaissance lors de cet entretien, à savoir un trouble caractérisé au fonctionnement normal de l’équipe et de l’entreprise lié à l’accumulation de difficultés et de conflits, notamment avec vos collègues.

En effet, vous exercez des missions de « Chargé de métrologie », « Responsable Qualité » et « Responsable Réparation », sous la responsabilité du Directeur « Commercial et Technique », Monsieur [T].

Notre société se dédie au contrôle qualité des plateaux techniques de Radiologie, de Médecine Nucléaire, de Radiothérapie et de Recherche. Les clients de MEDITEST (CHU, CHR, Cliniques, Cabinet de Radiologie, Centre de Radiothérapie, Centre de Lutte contre le Cancer, Cabinet Dentaire, Cabinet Vétérinaire, organismes agréés par l’ANSM et fabricants de matériels…) sont tous impliqués dans l’utilisation des rayons X en milieu médical et doivent s’assurer de la fiabilité et de la sécurité de leurs équipements, pour des raisons touchant à la santé et à la sécurité des patients comme de leur personnel. Il s’agit d’un secteur d’activité particulièrement réglementé, compte tenu des enjeux en matière de santé et de sécurité des personnes, imposant à la société de réaliser ses missions avec la plus grande rigueur pour conserver sa certification ISO 9001 et ses accréditations ISO 17025 COFRAC, lui permettant de poursuivre son activité.

MEDITEST compte aujourd’hui 10 salariés. Il s’agit d’une petite équipe au sein de laquelle les interactions entre les salariés sont quotidiennes et le maintien d’une ambiance de travail sereine est essentiel à son bon fonctionnement.

Or, nous avons dû faire face à de multiples incidents et événements, notamment au cours de ces derniers mois, perturbant au quotidien les relations de travail au sein de l’entreprise et le déroulement normal de l’activité, notamment de réunions.

En effet, vous adoptez de manière quasi systématique une attitude négative et d’opposition dans le cadre de discussions, connaissez des accès de colère ou vous vous emportez contre certains de vos collègues, essentiellement les assistantes amenées à travailler avec vous.

A titre d’exemples,

A plusieurs reprises, durant des réunions de travail, vous vous êtes emporté et avez quitté la réunion, voire l’entreprise – conduisant à des situations de blocage pour l’avancée des travaux.

Ainsi, tout dernièrement, le 12 décembre en réunion de travail en présence de M. [U] (Technicien de Métrologie), M. [T] (Directeur Commercial et Technique) et moi-même, vous quittez brusquement la réunion 20 minutes après son commencement. L’ordre du jour comportait, en 2e point, une décision à prendre sur « Conformité des RAPIDOSE en mesure de dose ». S’agissant d’une décision devant être fondée sur des données techniques, et dans la mesure où les indications que vous apportiez sur ce sujet n’étaient pas suffisamment claires, j’ai suggéré que ce point de la réunion soit reporté à une date ultérieure afin que vous ayez le temps de compléter le dossier et que nous puissions en parler en toute connaissance de cause. Nous passions alors au sujet suivant « Définition des fiches de poste LABO, Plan d’action Métrologie et Qualité », point porté à l’ordre du jour en raison d’une non-conformité de nos procédures internes, relevé dans l’audit ISO 9001 réalisé le 7 décembre 2018 par TUV Rheinland France. Cet audit a en effet souligné la nécessité d’assurer que les certificats de l’activité laboratoire puissent être signés par plusieurs personnes (Non-conformité N°4 chapitre 7.2 du référentiel) tandis qu’à ce jour, vous étiez unique signataire de l’entreprise. Alors que ce point allait être abordé, vous avez déclaré avec une forte voix vous sentir humilié et avez brusquement quitté la salle de réunion, puis, malgré mes tentatives de dialogue et de discussion, vous avez quitté l’entreprise à l’heure du déjeuner.

En raison de votre départ, la réunion a été suspendue et les décisions nécessaires à prendre pour se mettre en conformité avec la demande TUV Rheinland France et pour maintenir le bon déroulement de notre activité de laboratoire n’ont pas pu être prises.

De même, le 5 décembre, vous vous êtes emporté à la suite d’une discussion « Reporting Réparation », en présence de Mr [T], Mme [M] et moi-même. Cette discussion concernait la réaction de MEDITEST suite à l’endommagement de l’ordinateur d’un client (Trescal), alors qu’il était entre les mains de notre équipe. A la suite de multiples discussions et dans l’objectif de préserver les relations avec le client, la décision avait été prise le 13 novembre de commander un nouvel ordinateur pour le donner au client en remplacement de celui qui avait été endommagé. Au cours de la réunion du 5 décembre, il a été constaté que la commande n’avait pas été passée.

Vous avez exprimé la position que l’ordinateur endommagé aurait pu être réparé notamment s’il était conservé en définitive par MEDITEST. J’ai alors indiqué que, quoi qu’il en soit, il fallait procéder à la commande du nouvel ordinateur depuis au moins 2 semaines quand la décision initiale avait été prise. Vous vous êtes brusquement mis en colère en expliquant en haussant la voix que vous n’acceptiez pas la remarque sur le délai écoulé de 2 semaines pour une commande fournisseur et que M [T] et moi-même avions changé d’avis sur le traitement de ce dossier.

Il vous était d’ores et déjà arrivé à plusieurs reprises dans le passé de perdre votre calme en réunion et de quitter brusquement la salle après des éclats de voix, comme en septembre 2018, quand vous avez quitté une réunion après une discussion sur les échanges avec un interlocuteur auprès du client General Electric Health Care, ou lors de nos discussions relatives à l’atteinte de l’objectif concernant l’accréditation COFRAC.

Votre communication vis à vis d’un certain nombre de collaborateurs est inadaptée et source de conflits. Plus particulièrement, le ton et les modalités avec lesquels vous vous adressez aux assistantes devant travailler avec vous est inadmissible et a conduit, pour celles-ci, à des conditions de travail anormales.

Ainsi, pendant l’année 2017 et début 2018, vous avez été en conflits récurrents avec Madame [K], jusqu’à son départ en congé maternité. Par exemple, lors d’un point réparation sous-traitance RTI via notre partenaire Euromecanics en présence de Mme [J], M. [T] et moi-même, vous vous êtes énervé à l’endroit de Mme [K], en disant qu’elle était « nulle », qu’elle « ne faisait pas son travail », qu’elle « était tout le temps en retard », jusqu’à la conduire à pleurer. Madame [K] a demandé la rupture de son contrat de travail à l’issue de son congé maternité.

En février, alors qu’une assistante avait été recrutée en CDD pour assurer le remplacement de Madame [K], vous avez adopté une réaction hostile à son égard, considérant anormal que la Société lui ait accordé une légère adaptation de ses horaires en raison de ses contraintes de transport. En raison de l’ambiance de travail, celle-ci a sollicité de l’entreprise la rupture d’un commun accord de son contrat très rapidement après son commencement.

Malgré mes remarques et les discussions récurrentes que nous avons eues, durant lesquelles je vous demandais d’adapter votre mode de fonctionnement à l’égard notamment des autres salariés, ces difficultés conduisant à des conflits se sont également renouvelées avec l’arrivée de Madame [M] en mars 2018. Ainsi, à titre d’exemple, fin novembre, vous êtes entré très énervé dans son bureau en criant qu’il était hors de question qu’elle ne mette pas votre prénom au début de chaque email qu’elle vous adresse. A plusieurs reprises, vous l’avez critiquée à haute voix dans les bureaux par des phrases telles que « tu n’es pas professionnelle », « tu n’es pas compétente ».

Courant novembre, à l’occasion d’un nouvel incident, et alors même que l’organisation avait été adaptée pour que les missions de Madame [M] sous votre responsabilité soient plus limitées, celle-ci a sollicité un rendez-vous avec moi et m’a annoncé que cette situation provoquant des angoisses, un stress anormal et des conséquences pour sa santé, elle considérait ne plus pouvoir poursuivre ses relations de travail avec vous.

Ces difficultés se retrouvent également avec d’autres salariés :

En novembre, vous avez reproché verbalement et vigoureusement à Madame [E], ayant récemment pris le poste « D’assistante Responsable Qualité » et « Assistante Administrative », sa participation au cours de Yoga alors qu’elle était absente la veille. Ce reproche était tant sur le fond que sur la forme, totalement inapproprié, celle-ci ayant apparu très choquée du ton pris à son égard, devant d’autres salariés, alors que les cours de Yoga sont ouverts à tous les salariés de MEDITEST.

Vous avez également vivement reproché, sans le moindre fondement, à Madame [J] d’être hostile à votre égard. Vous avez menacé Monsieur [T] de poursuites pénales, au motif qu’il avait relevé des erreurs orthographiques dans un document lors d’une réunion.

Vous ne respectez pas les directives ou modes d’organisation de MEDITEST lorsque vous êtes en désaccord ou exprimez vos positions à l’égard de la société ou de son organisation de manière non constructive. Par exemple, votre brusque éclat de voix lors de la réunion de présentation de l’affichage qualité le 20 juin 2018, durant laquelle, n’ayant pas anticipé l’organisation technique pour la projection et n’arrivant pas à effectuer les branchements, vous avez considéré d’un ton exaspéré que les moyens n’étaient jamais donnés par la direction. Mi-novembre, vous avez adressé un e-mail à l’ensemble de l’équipe indiquant d’un ton péremptoire votre refus de prendre un appel téléphonique adressé à la société dans le cas où aucune des assistantes n’a pu répondre. De même, vous refusez d’appliquer les procédures de sauvegarde des ordinateurs portables et d’enregistrer des travaux sur le réseau empêchant ainsi des sauvegardes de sécurité et l’accès par différents interlocuteurs.

La répétition de vos accès de colère, de conflits avec des collègues, les propos dénigrant d’autres salariés ou la société et son organisation, comme les départs répétés en cours de réunions sont autant d’événements et de difficultés qui perturbent grandement l’ambiance de travail comme le fonctionnement de l’entreprise.

Pourtant, nous avons à de nombreuses reprises évoqué cette situation et les conséquences négatives que cela avait pour l’entreprise et vos collègues.

Ainsi, de manière quasiment systématique, après avoir quitté une réunion ou les locaux dans le cadre de l’un de ces événements, nous engagions une discussion, durant laquelle vous reconnaissiez avoir perdu votre calme et affirmiez que de tels faits ne se reproduiraient plus.

Le contenu de ces échanges démontre comme vous étiez conscient des perturbations apportées à l’équipe et à l’activité de MEDITEST.Nous avons essayé ensemble d’organiser un accompagnement permettant de vous accompagner dans les modalités de communication et de comportement au sein de l’équipe de MEDITEST.A l’automne 2018, vous avez eu un entretien à l’extérieur avec notre partenaire consultante [N] [O], laquelle est spécialisée dans l’accompagnement des entreprises sur des missions d’organisation du travail et process qualité, de management et de processus de communication dans le milieu professionnel. Vous aviez déjà bénéficié d’un accompagnement d’une durée de 9 mois avec elle en 2017 dans le cadre de vos missions qualité.

Par ailleurs, nous avons également organisé ensemble un échange avec notre conseiller Monsieur [R] dans les locaux de la société, lequel connait très bien la société et vous proposait d’échanger pour disposer d’un regard extérieur, dans un objectif de conciliation et d’apaisement des conflits.

Les derniers événements de décembre ont démontré que malgré les efforts faits et les tentatives de dialogue et de recadrage, vos modes de communication et votre attitude ne sont pas adaptés à un travail en équipe efficace et dans des conditions normales de travail pour vos collègues. Cette situation porte atteinte au fonctionnement de l’équipe, en perturbant fortement l’ambiance générale, le travail des salariés interagissant avec vous au quotidien et la prise de décisions attendues lors des réunions régulièrement interrompues. Cette ambiance délétère a conduit à plusieurs demandes de départ ou d’évolution par des assistantes travaillant sous vos instructions.

Lors de l’entretien préalable, vous n’avez pas apporté d’explications à votre attitude, ni envisagé les modalités selon lesquelles une amélioration pourrait être possible, mais avez considéré que vous étiez sans cesse « provoqué » par mes propos et mon attitude comme de celles de vos collègues. Concernant les entretiens avec Monsieur [R] et Mme [O], vous avez estimé qu’ils n’auraient pu avoir aucun impact, en affirmant de manière totalement fantaisiste que Monsieur [R] était ivre pendant l’entretien et l’entretien avec Madame [O] avait « un autre objet », sans le préciser.

Face à cette situation, nous ne pouvons que constater que votre attitude et votre mode de fonctionnement, malgré les rappels à l’ordre effectués et malgré les tentatives de recadrage et de dialogue, dans l’objectif de trouver des solutions constructives notamment grâce à l’intervention de tiers, perturbe fortement l’activité de la société et empêche son fonctionnement normal.

Dans ces conditions, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, en raison du trouble caractérisé et de la perturbation des activités de la société provoqués par votre comportement. ['] "

Sur le caractère disciplinaire du licenciement :

Contrairement aux termes de la lettre de licenciement qui justifient le licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison du trouble caractérisé et de la perturbation des activités de la société provoqués par le comportement de M. [D] [I], ce dernier conclut au caractère disciplinaire de son licenciement en relevant que les motifs invoqués sont des accès de colère, des problèmes de communication et le non-respect des directives.

La société conteste la nature disciplinaire de licenciement en soutenant que l’attitude de M. [D] [I] a créé un trouble tel au sein de l’entreprise qu’il n’était plus possible de le maintenir dans les effectifs.

Si en principe, il ne peut être procédé au licenciement d’un salarié pour une cause tirée de sa vie personnelle, il en est autrement lorsque le comportement de l’intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière. Ainsi, un fait de la vie personnelle d’un salarié peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’il a entraîné un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise.

Les trois griefs mentionnés selon les termes de la lettre de licenciement sont :

— les emportements lors de réunions de M. [D] [I].

— des modes de communication conduisant à des conflits avec d’autres collaborateurs.

— le non-respect des directives et organisation.

Force est de constater que ces trois griefs sont directement liés à la vie professionnelle du salarié et non à sa vie personnelle et que c’est à juste titre que le salarié relève le caractère disciplinaire du licenciement.

Sur le bien-fondé du licenciement :

M. [D] [I] conteste l’ensemble des griefs qui lui sont reprochés.

La société affirme que le licenciement de M. [D] [I] lié aux troubles causés dans l’entreprise par son comportement justifiait la rupture du contrat de travail.

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve pour ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Sur les emportements lors de réunions de M. [D] [I].

La société précise qu’elle organise habituellement un point hebdomadaire, avec l’ensemble des salariés où sont généralement présentes 5 à 6 personnes.

S’agissant de la réunion du 13 septembre 2018, la société précise que le point à traiter consistait à déterminer si, à la suite de la détection d’une erreur dans un certificat de conformité, il était nécessaire de procéder à une vérification de l’ensemble des certificats établis par Meditest. Elle indique que, plutôt que d’exprimer calmement sa position, M. [D] [I] s’est brusquement emporté en déclarant que la situation n’était pas de son fait et a soudainement quitté la salle mettant fin aux discussions dont l’objet était de décider de la marche à suivre.

Le salarié qui rappelle que la lettre de convocation à l’entretien préalable était datée du 19 décembre 2018, soulève la prescription du fait reproché pour avoir eu lieu le 13 septembre 2018 et oppose que la société n’apporte aucun élément de preuve à l’appui de ses allégations.

S’agissant de la réunion du 5 décembre 2018, si M. [D] [I] reconnaît avoir quitté la réunion lors d’une discussion concernant une tablette informatique défectueuse appartenant à un client, après avoir selon lui été pris à partie violemment par son supérieur, le fait que M. [D] [I] ait quitté la réunion de façon brusque et avec des éclats de voix, tel qu’allégué par l’employeur n’est pas établi.

S’agissant de la réunion du 12 décembre 2018, que la société reproche à M. [D] [I] d’avoir quittée brusquement après avoir crié qu’il « se sentait humilié », la société ne produit pas davantage de pièces ou témoignages des participants propres à accréditer les emportements qu’elle reproche à M. [D] [I].

Ce grief n’est pas établi.

Sur des modes de communication conduisant à des conflits avec d’autres collaborateurs.

La société affirme que la communication de M. [D] [I] vis-à-vis de certains collaborateurs essentiellement des assistantes dont certaines travaillaient aussi sous sa responsabilité était inadaptée en nuisant à une ambiance de travail sereine et normale, la société reprochant au salarié particulièrement le ton employé et les modalités avec lesquels il s’adressait aux assistantes.

La lettre de licenciement vise des conflits récurrents avec Mme [K] et Mme [M] pendant l’année 2017 et 2018, ainsi que des reproches adressés par le salarié à Mme [E], à Mme [J] et à M. [T].La société communique les témoignages de Mme [K] qui atteste en ces termes:

«  (..) M. [D] [I] était l’un de mes collaborateurs les plus proches sur le plan fonctionnel. Il aurait dû selon moi faire preuve de bienveillance, mais il a été pour moi au final un frein à mon épanouissement professionnel. La relation avec M. [D] [I] est devenue impossible malgré que je sois allée vers lui à de nombreuses reprises afin d’assouplir notre relationnel. M. [D] [I] est totalement imperméable à toutes mes tentatives de conciliation. ".

La société produit un courriel du 19 novembre 2018 (pièce n° 11) en provenance du secrétariat technique et attribué selon l’employeur à Mme [M] adressé à M. [Z] rédigé en ces termes: " Bonjour [P] je vous transfère le dernier mail de [D]. Je n’y arrive plus. Puis-je vous voir ' ".

Aux termes du mail transféré à M. [Z], M. [D] [I] s’adressait au secrétariat technique le 16 novembre 2018 de la façon suivante :

«  [F], c’est pas bien pour l’entreprise et pour le client, le dossier SO 18749 a été mis en validation des dossiers sans DC étalonnage suite un oubli depuis le 13 novembre 2018.T’as même pas pensé à m’informer ou informer quelqu’un d’autre ' Merci de prendre conscience avant. Merci. ".

Force est de relever que le témoignage de Mme [K] est rédigé dans des termes vagues, généraux et non circonstanciés pour évoquer certes des difficultés relationnelles avec M. [D] [I], mais sans que soit particulièrement dénoncé le comportement de celui-ci ou invoqué des reproches injustifiés ou un ton inadapté de la part M. [D] [I].

Si aux termes du mail du 16 novembre 2018, M. [D] [I] adresse effectivement au secrétariat technique un reproche s’agissant d’un oubli vis-à-vis d’un client pour autant, il ne résulte pas des termes ou du ton employés par M. [D] [I], une communication inadaptée, voire insultante ou méprisante de M. [D] [I] ou encore tel qu’allégué par la société, visant à émettre des jugements de valeur envers son interlocutrice.

Par ailleurs, la société ne produit aucune pièce de nature à établir une communication défaillante du salarié envers Mme [E], Mme [J] et M. [T].

La société produit également le témoignage de M. [X], directeur de la société Metrologix ayant embauché M. [D] [I] postérieurement à son licenciement par la société Meditest en faisant valoir que le salarié a également perdu son nouvel emploi en raison de difficultés que son comportement posait dans la nouvelle entreprise.

Alors que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, la société ne saurait se prévaloir de l’expérience professionnelle de M. [D] [I] dans une autre société postérieurement à son licenciement, pour justifier des griefs qu’elle lui reproche.

Les allégations de l’employeur sont contredites par M. [D] [I] qui produit aux débats les témoignages suivants :

— Mme [H], assistante administrative et ancienne collaboratrice de M. [D] [I] témoigne dans les termes suivants : " Atteste en tant que témoin, que les faits lui étant adressés à mon égard sont faux.(..) Les raisons de mon départ de chez Meditest avant la fin de mon contrat sont :

— un stress dû à la non formation avec une éventuelle prise de poste dans un délai plus court que prévu suite à l’état de grossesse de Mme [K].

— Le trajet.

— L’ambiance au sein même du bureau entre les collaboratrices. Je tiens à préciser que concernant la légère adaptation des horaires, M. [D] [I] n’a jamais eu de réaction hostile à mon égard.

M. [D] [I] fût l’une, voire la première personne à se rendre compte de mon changement d’attitude avec un stress grandissant. Il m’a apporté un soutien face à une situation compliquée. ".

— M. [A] analyste logistique, atteste : " M.[D] [I] a toujours été chaleureux et cordial avec moi durant ma présence dans l’entreprise, prenant le temps de m’expliquer le fonctionnement des appareils, m’apportant un soutien au quotidien. Mon travail s’en est trouvé facilité et nous avions une relation de travail fluide et fonctionnelle malgré un contexte difficile dans l’entreprise. Mes collègues n’étaient pas tous évidents à gérer et j’ai pu compter sur le soutien de [D] et [C]. ".

— M. [L], délégué pharmaceutique énonce : " Atteste que M. [D] [I] est un collaborateur avec qui nous n’avons jamais eu de conflit. J’ai été amené à plusieurs reprises à travailler en lien direct avec M. [D] [I]. Nous avions des discussions quasi quotidiennes concernant la partie réparation de

l’activité de métrologie. Par ailleurs, ensemble nous avions mis en place un système de suivi des appareils des clients du laboratoire. Je tiens à souligner que M. [D] [I] faisait preuve d’une grande souplesse et d’une réelle écoute lors de nos travaux et ce malgré la charge de travail qui lui était déjà donnée. ".

— M. [V], approvisionneur indique avoir été amené à travailler avec M. [D] [I]. Il précise : " Je tiens à dire que je n’ai jamais eu de problème avec M. [D] [I]. j’ai entretenu des relations cordiales et professionnelles. Je tiens à vous garantir que je n’ai jamais observé aucun incident impliquant M. [D] [I]. ".

En l’état de ces témoignages produits par M. [D] [I] démontrant ses bonnes relations avec ses collègues de travail ou collaborateurs en ce compris Mme [H], assistante administrative, les difficultés de communication reprochées au salarié ne sont pas caractérisées.

— Le non-respect des directives et de l’organisation de la société.

La société soutient que M. [D] [I] rejetait lorsqu’il le souhaitait les consignes directives ou modes d’organisation de la société ou les critiquait de manière non constructive. Elle estime comme étant caractérisé l’état d’esprit du salarié par les propos qu’il a tenus lors de l’entretien préalable et au cours duquel il aurait considéré que la société fonctionnait comme une secte, que M. [Z] se comportait en dictateur et M. [T] comme étant raciste.

Alors que selon la lettre de licenciement, il est reproché au salarié d’avoir refusé de prendre un appel téléphonique adressé à la société dans l’hypothèse où aucune des assistantes ne pouvait répondre, de refuser d’appliquer les procédures de sauvegarde des ordinateurs portables et d’enregistrer les travaux sur le réseau, force est de relever que la société ne produit aucune pièce au soutien de ses allégations.

Par ailleurs, il ne saurait être reproché au salarié d’avoir eu, au cours de l’entretien préalable au licenciement, une attitude défensive voir même offensive vis-à-vis de l’employeur, ses contestations ou même accusations notamment de harcèlement moral émises pendant l’entretien préalable étant étrangères au reproche formulé d’opposition aux directives de la société.

En l’état des éléments communiqués, il n’est pas établi que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [D] [I] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnisation du licenciement injustifié :

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 1 mois de salaire brut et un montant maximal de 5 mois de salaire brut.

En considération du fait que M. [D] [I] travaillait dans une entreprise de moins de 11 salariés, avait 4 ans et 4 mois d’ancienneté, était âgé de 40 ans au moment de la rupture du contrat de travail et du montant de son salaire (3 686 euros), le salarié ne fournissant aucun élément relatif à l’évolution de sa situation professionnelle, il sera alloué à ce dernier la somme de 18 430 euros bruts. Le jugement entrepris confirmé de ce chef.

Sur la remise des documents de fin de contrat :

M. [D] [I] allègue sans en justifier avoir repris officieusement les fonctions de responsable de laboratoire après le départ de M. [W]. Sa demande tendant à voir figuré sur les documents de fin de contrat, cette fonction supplémentaire sera rejetée.

Il sera ordonné à la société la remise au salarié des documents de fin de contrat conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles du 20 octobre 2021 en toutes ses dispositions.

Y ajoutant,

Condamne la société Meditest à payer à M. [D] [I] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel;

Ordonne à la société Meditest la remise à M. [D] [I] des documents de fin de contrat conforme à la présente décision;

Dit n’y avoir lieu à la fixation du montant d’une astreinte;

Condamne la société Meditest aux dépens de l’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Président et par Isabelle FIORE Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,