COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 01 FEVRIER 2024

N° RG 21/03122

N° Portalis DBV3-V-B7F-UZRO

AFFAIRE :

[X] [O]

C/

S.A. SOLOCAL

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 Octobre 2021 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : F 19/00345

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Hervé TOURNIQUET

la AARPI C3C

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE UN FEVRIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [X] [O]

née le 30 Avril 1964 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Hervé TOURNIQUET, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1883

APPELANTE

****************

S.A. SOLOCAL

N° SIRET : 444 212 955

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentant : M^e Caroline QUENET de l’AARPI C3C, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P138

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 05 Décembre 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Laure TOUTENU, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Nabil LAKHTIB,

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er janvier 2008, avec reprise d’ancienneté depuis le 29 mai 1991, Mme [X] [O] a été engagée par la société Pages jaunes, aux droits de laquelle vient la société Solocal, en qualité de responsable de gestion, promue par avenant du 1er mai 2009 responsable service marketing, catégorie 3, niveau 4, statut cadre.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de la publicité française.

La salariée s’est vue notifier un avertissement par courrier du 10 décembre 2018.

Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 29 janvier 2019 au 28 février 2019 puis du 11 juin 2019 au 6 septembre 2019.

Par requête reçue au greffe le 21 mars 2019, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux tors de son employeur.

Par courrier recommandé du 18 novembre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable qui s’est tenu le 29 novembre 2019, puis elle a été licenciée pour inaptitude par courrier du 3 décembre 2019.

Par jugement du 7 octobre 2021, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat et donc la nullité du licenciement de Mme [O],

— dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [O] est bien pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

— dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer l’annulation de l’avertissement du 10 décembre 2018,

— en conséquence, débouté Mme [O] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société Solocal en sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les éventuels dépens à la charge de Mme [O].

Par déclaration au greffe du 21 octobre 2021, Mme [O] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 14 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [O] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes et, statuant à nouveau, de :

— condamner la société Solocal à lui verser les sommes de :

* 3 845 55 euros à titre de rémunération variable sur l’année 2019,

* 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et, à tout le moins, défaut d’exécution loyale du contrat de travail,

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— annuler l’avertissement du 10 décembre 2018,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail avec prise d’effet au jour de la notification du licenciement,

subsidiairement, dire et juger nul son licenciement,

plus subsidiairement encore, dire et juger son licenciement dépourvu de motif réel et sérieux,

— dire et juger que l’application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail porterait une atteinte excessive à ses intérêts,

en tout état de cause,

condamner la société Solocal à lui verser les sommes de :

* 19 090,50 euros à titre d’indemnité de préavis,

* 1 909 euros de congés payés y afférents,

* 210 490 euros à titre d’indemnité de licenciement nul ou à défaut, de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonner, sous astreinte de 250 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir, la remise d’un bulletin de salaire récapitulatif, d’un certificat de travail et d’une attestation pôle emploi conformes à l’arrêt à intervenir,

— dire et juger que les condamnations salariales seront majorées des intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations indemnitaires le seront à compter du prononcé de l’arrêt,

— débouter la société Solocal de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Solocal à lui verser la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 27 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Solocal demande à la cour de :

— confirmer le jugement, sauf en ce qu’il l’a déboutée de ses prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— constater que Mme [O] ne fait la preuve d’aucun fait caractérisant un manquement commis par la société à son encontre, a fortiori suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— constater l’absence de preuve de faits précis et concordants, personnels à Mme [O] et susceptibles de laisser présumer dans leur ensemble d’un harcèlement,

— dire et juger que les faits allégués par la salariée à ce titre soit sont fallacieux, soit correspondent à des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et plus généralement à tout manquement contractuel,

— en tout état de cause, débouter Mme [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [O] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais engagés en première instance, et

3 000 euros, au titre des frais engagés en appel, de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en tous les dépens,

— condamner Mme [O] en tous les dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 28 novembre 2023.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la résiliation judiciaire

Il est reconnu au salarié la possibilité de poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement par ce dernier à ses obligations.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée.

Sur l’annulation de l’avertissement

Il résulte articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail que, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur lui fournit les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu des éléments de preuve apportés de part et d’autre, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Par courrier recommandé du 10 décembre 2018, la salariée a reçu notification d’un avertissement pour les motifs suivants :

— une absence injustifiée le lundi 22 octobre 2018 dans le cadre d’un déplacement professionnel à [Localité 4] sans démarche de sa part auprès de l’agence prestataire pour éviter que le coût du billet de train ne soit supporté par l’entreprise,

— la pose unilatérale d’une journée de télétravail afin de « couvrir cette absence » sans validation ni même information de sa hiérarchie en violation des conditions contractuelles selon lesquelles elle exerce un télétravail un jour par semaine le mercredi.

Se référant à sa lettre de contestation du 20 décembre 2018, la salariée indique avoir été injustement sanctionnée en l’absence de faute de sa part et de tout précédent, dès lors qu’elle a raté son train de peu en raison d’un retard sur la ligne du métro la menant à la gare, qu’elle en informé les personnes qu’elle devait rencontrer sur place en proposant des « calls », avoir bien eu de tels échanges par Skype au cours de la journée du 22 octobre 2018 pour les besoins desquels elle a exceptionnellement posé sa journée hebdomadaire de télétravail à cette date, et avoir également appelé l’agence par Skype à10h23 pour solliciter le remboursement du billet retour.

La salariée, qui justifie de l’existence et de la nature des échanges dont elle excipe, et, partant, de l’exécution uniquement de ce travail le 22 octobre 2018, ne conteste pas utilement le non-respect des conditions contractuelles relatives au télétravail dont l’employeur se prévaut à raison et que la salariée n’était pas autorisée à modifier unilatéralement.

La sanction prononcée apparaît dès lors justifiée et proportionnée à la faute commise, de sorte que la demande tendant à son annulation sera en voie de rejet.

Le jugement est donc confirmé de ce chef.

Sur le rejet de la candidature au départ volontaire

Il n’est pas contesté, d’une part, que par mail du 6 juillet 2018, la salariée s’est portée candidate au départ dans le cadre de l’accord collectif signé le 22 juin 2018 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences portant sur un congé de mobilité à destination de certaines catégories de salariés volontaires, d’autre part, que par mail du 13 juillet 2018, l’employeur a informé la salariée que sa candidature avait été « refusée » lors de la commission de validation des candidatures du 10 juillet 2018 en ce que le quota de volontaires dans sa catégorie professionnelle et dans sa zone d’emploi avait déjà été atteint, l’employeur rappelant à la salariée qu’elle avait la possibilité de contester cette décision de refus en saisissant la commission de suivi dans le délai de trois jours par mail dont l’adresse était indiquée.

Au vu des éléments soumis à l’appréciation de la cour, il n’apparaît pas que la salariée, qui n’en a pas saisi la commission compétente, a été victime d’une application non-conforme de l’accord, quand l’employeur met utilement en exergue le fait que le quota de volontaires avait déjà été atteint dans sa catégorie professionnelle par suite d’une seule suppression effective de poste au sens de l’accord précité.

Sur la modification des objectifs

Il ressort du document intitulé « fixation des objectifs 2018 », d’un échange de mails entre la salariée et sa hiérarchie entre le mois de novembre 2018 et le mois de janvier 2019, qu’un plan d’action de la performance a été décidé en octobre 2018 dans le cadre d’un entretien d’évaluation en raison de la non-atteinte des objectifs initialement fixés, et que sans contrevenir à aucune règle obligatoire, l’employeur a défini des objectifs principaux, d’autres étant finalisés ou ajournés à l’année suivante, aucun élément précis et concordant n’étant de nature à laisser penser que cette décision de l’employeur participait d’un procédé déloyal visant à la mettre la salariée en situation d’échec.

Sur la modification du contrat de travail

La salariée s’appuie notamment sur un mail de Mme [T] du 6 novembre 2018 et sur des organigrammes de 2011, 2013, 2014 et 2017 afin de soutenir l’existence d’une modification unilatérale par l’employeur de l’étendue de ses fonctions, de son niveau de responsabilité et de son positionnement hiérarchique en raison d’un changement de périmètre, de la perte du management, de son rattachement non plus à un directeur de Business Unit mais à un responsable de pôle, puis son affectation à un poste de « Product Owner » de niveau 3 alors que celui de responsable de service marketing est de niveau 2.

L’employeur réplique que le mail précité ne met en évidence qu’un changement de tâches par suite d’une réorientation des missions marketing devant englober les aspects produits et marchés, et ce, conformément à la nature évolutive des fonctions contractuellement envisagée. Il ajoute que la salariée se prévaut d’un retrait de ses missions d’encadrement remontant à plus de quatre ans en amont de la saisine, et que les organigrammes produits ne démontrent pas la modification de rattachement hiérarchique alléguée, la création d’un échelon intermédiaire n’entraînant en soi aucun déclassement.

Il ne ressort pas des éléments soumis à l’appréciation de la cour que les fonctions et la classification de la salariée occupant un poste de responsable service marketing catégorie 3, niveau 4, statut cadre, ont été effectivement modifiées par l’employeur en raison de l’évolution, contractuellement prévue, de ses missions, à compter de la fin de l’année 2018, ce que ne permet pas de faire ressortir le mail du 6 novembre 2018 relatif au nouveau périmètre de responsabilité de la salariée s’insérant dans les fonctions marketing qui lui étaient confiées en mettant notamment l’accent sur des missions tournées vers l’offre dans le sens des rôles de coordination et de « Go To market » ainsi que vers le marketing produit, ayant une dimension plus analytique, de la conception du produit jusqu’aux spécifications fonctionnelles, avec, notamment, une collaboration étroite avec les équipes de développement et de « delivery », le pilotage de la performance et des ventes.

Pareillement, si l’organigramme de 2017 mentionne que la salariée est responsable du « Go To market » et montre qu’elle est placée sous la direction de Mme [T], directrice marketing, laquelle est également à la tête de la direction générale sites composée de la direction marketing et de la direction technique, celui de 2018 ne modifie pas son positionnement puisqu’elle est directement placée sous la direction du directeur ligne de produit sites qui chapeaute plusieurs responsables dont la salariée responsable service marketing « Produit activités entrée et milieu de gamme ». Si les organigrammes de l’année 2019 résultant de nouvelles organisations mises en oeuvre par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, mettent en évidence le retour à un échelon intermédiaire entre la salariée, responsable produit, et le directeur produit, M. [D], aucun élément ne démontre une modification des responsabilités, de la classification ou de la rémunération de la salariée.

Enfin, il apparaît que la salariée n’avait plus aucune mission d’encadrement depuis 2015.

Sur l’entretien d’évaluation de janvier 2019

La salariée, qui prétend avoir été évaluée à cette date sur la base d’objectifs modifiés de manière irrégulières quand il résulte des développements qui précèdent que ceux-ci ont évolué sans contrevenir à aucune règle s’imposant à l’employeur et indépendamment de tout procédé déloyal, se borne à affirmer verser aux dossiers des pièces venant établir la qualité de son travail et démentir l’appréciation délibérément négative de l’entretien, ce que ne font pas ressortir en elles-mêmes les pièces concernées dès lors que dans son mail du 23 mai 2018 elle se contente d’informer Mme [T] sur une mission en cours, et que dans celui du 13 juin 2018 elle formule quelques remarques et propositions au sujet des documents de portage pour le mois de juillet, après avoir indiqué : « La matière y est (et c’est cool) mais je pense qu’on a encore un peu de boulot sur la manière dont elle est délivrée, parfois assez brute, et pas forcément alignée entre les offres’ »

Sur la décision mettant fin au télétravail

L’avenant au contrat de travail que les parties ont signé le 3 octobre 2016 comporte des clauses relatives au télétravail, notamment une clause de réversibilité. Il mentionne notamment que la salariée exercera ses fonctions en situation de télétravail à raison de 1 jour par semaine, le mercredi, et que les parties conviennent qu’il pourra être mis fin à l’organisation en télétravail à tout moment par l’une ou l’autre par lettre remise en main propre ou courrier recommandé avec avis de réception moyennant un délai de prévenance de deux mois.

Il ressort des éléments soumis à l’appréciation de la cour qu’en application des stipulations contractuelles relatives au télétravail, et conformément aux dispositions alors en vigueur des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail, l’employeur a mis fin au télétravail de la salariée à compter du 28 juillet 2019 par lettre remise en main propre contre décharge dans le délai imparti, peu important l’invocation de deux raisons successives que l’employeur expliquera dans un second courrier avoir pour origine une simple erreur, alors qu’en toute hypothèse de tels faits ne caractérisent pas en eux-mêmes une exécution abusive ou déloyale du contrat de travail, et la salariée ne justifie pas non plus, ni même n’allègue, avoir subi une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle et familiale.

Sur le non-versement de la rémunération variable pour l’exercice 2019

Le contrat de travail prévoit une rémunération variable sous forme de prime prévue par la convention collective PagesJaunes, dont le montant variable est lié à l’atteinte des objectifs fixés.

Si lorsqu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice, il ne résulte pas des éléments soumis à l’appréciation de la cour que la salariée, qui ne conteste pas la fixation de ses objectifs pour l’année 2019, avait atteint ses objectifs au jour de son départ.

Au surplus, l’employeur souligne à raison le fait que la salariée ne justifie pas de l’usage qu’elle allègue afin de solliciter une prime variable de 7,7% au prorata du temps de présence pour les personnes non évaluées sur une année.

La salariée sera donc déboutée de sa demande en paiement d’un rappel de rémunération variable, le jugement étant confirmé sur ce chef.

Sur la nullité de la convention de forfait en jours

La salariée soutient que l’employeur n’a pas organisé d’entretien annuel sur sa charge de travail prévu par l’article L. 3121-46 du code du travail et que l’ajout à compter de l’année 2015 d’un paragraphe au sein du compte rendu d’entretien professionnel annuel, portant de manière générale sur ses conditions de travail dont l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, la charge de travail, le temps de travail, à compléter par le seul collaborateur à l’exclusion de tout commentaire, non prévu, de la part de l’évaluateur, ne peut en tenir lieu. Elle en déduit que la convention de forfait en jours est nulle et que le contrat de travail a été exécuté de manière déloyale.

L’employeur réplique qu’en conformité avec l’accord d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail du 20 mars 2000, la salariée a établi le déclaratif de ses jours travaillés sur la base duquel, après contrôle et validation, un décompte officiel a été établi et mentionné sur chacun des bulletins de salaire. Il ajoute qu’un entretien professionnel a été organisé chaque année entre la salariée et son supérieur, abordant expressément la question des conditions de travail.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

L’article 5 du contrat de travail stipule qu’en application de l’article 7 de l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail conclu dans le respect des dispositions particulières relatives aux cadres introduites à l’article L. 212-15-3 du code du travail, le temps de travail de l’intéressée sera calculé dans le cadre d’un forfait annuel en jours travaillés et que ce forfait est fixé à 210 jours travaillés par an. Ces stipulations n’ont pas été remises en cause par les avenants successivement conclus.

Si la salariée ne développe aucun moyen de nature à entraîner la nullité de la convention de forfait en jours, elle se prévaut à raison des dispositions alors en vigueur de l’article L. 3121-46 du code du travail issu de la Loi n° 2008-789 du 20 août 2008, qui prévoient qu'« un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié », dès lors que ces dispositions sont applicables à la convention individuelle de forfait en jours litigieuse qui était en cours d’exécution lors de son entrée en vigueur, peu important l’antériorité à cette loi de l’accord d’entreprise du 20 mars 2000.

L’employeur ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, de la tenue d’un entretien spécifique portant sur la charge de travail de la salariée, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération, dès lors que ne peut en tenir lieu, à compter de l’année 2015, l’ajout, au sein du compte rendu d’entretien professionnel annuel, d’une partie à compléter par la salariée à l’exclusion de toute contribution ou même commentaire de la part du manager, y compris dans la partie « synthèse », et plus généralement de tout échange concret, sur les conditions générales de travail de la salariée dont, notamment, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, la charge de travail, le temps de travail. Il ressort en effet de ces comptes rendus que seule la salariée a renseigné cette partie de manière relativement succincte et ponctuelle.

A défaut de mise en 'uvre de ces entretiens, la convention de forfait en jours est privée d’effet et est inopposable à la salariée.

Le jugement est donc infirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 de ce code, dans sa rédaction en vigueur du 1er mai 2008 au 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. En vertu de ce même article L. 1154-1, dans sa rédaction résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable aux faits commis à compter de son entrée en vigueur le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui du harcèlement moral qu’elle allègue avoir subi, la salariée invoque les faits évoqués ci-dessus.

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que la salariée ne présente aucun élément de fait matériellement établi laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La salariée sera ainsi déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur l’obligation de sécurité

La salariée reproche à l’employeur de ne pas avoir répondu à ses alertes sur sa charge de travail en référence aux mentions qu’elle a portées sur les comptes rendus d’entretien professionnel 2017 et d’entretien d’évaluation 2018, ainsi qu’au contenu de son mail du 14 octobre 2020. Elle invoque, en outre, l’absence de visite de reprise obligatoire à l’issue du premier de ses arrêts de travail et le fait de n’avoir bénéficié d’une telle visite que le 20 septembre 2019 quand son second arrêt de travail avait cessé le 6 septembre 2019. S’agissant des conséquences sur sa santé, elle se prévaut de ses arrêts de travail, des courriers rédigés par le médecin du travail et d’un courrier d’un médecin généraliste.

L’employeur fait valoir qu’il a adapté, chaque année, la charge de travail de la salariée notamment en reportant à l’année suivante ou en abandonnant certaines des missions qui lui avaient été initialement confiées, que les commentaires dont argue la salariée se rapportent à l’adaptation entre la charge et les ressources fournies lors du lancement des produits Site Premium, en 2017, à l’occasion d’une opération exceptionnelle, que les allusions de la salariée à sa charge de travail sont apparues le 18 octobre 2018 lorsqu’un plan d’action lui a été proposé, qu’aucun lien n’est établi par les pièces médicales produites, entre l’état de santé de la salariée et ses conditions de travail ou un quelconque manquement de sa part.

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l’article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs et que ne méconnaît cependant pas son obligation légale l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;

En l’espèce, sur la surcharge de travail, la salariée n’allègue pas une violation des durées maximales du travail ou des repos hebdomadaires et quotidiens. Elle ne présente pas non plus d’éléments sur le nombre d’heures de travail accomplies et ses horaires de travail. Si elle invoque des alertes à compter de l’année 2017, il ressort des pièces soumises à l’appréciation de la cour que ses écrits, en partie imprécis, se rapportaient essentiellement à un point spécifique relatif au lancement des produits Site Premium en 2017, puis à une critique des conditions dans lesquelles le plan d’action mis en place a été décidé en octobre 2018 et s’est déroulé, alors qu’il n’est pas utilement contesté que ce plan, lequel ne caractérise en soi aucun manquement de la part de l’employeur, faisait suite à la non-atteinte des objectifs initialement fixés et que la redéfinition de ces objectifs, qui ne se heurtait à aucune règle s’imposant à l’employeur, devait tendre à une amélioration de la performance par l’atteinte d’un nombre plus réduit d’objectifs prioritaires après le report d’autres objectifs à l’année suivante.

Par ailleurs, s’il s’évince des courriers rédigés par le médecin du travail au début de l’année 2019 que la salariée présentait un état de débordement émotionnel et depuis plusieurs mois un état anxieux et dépressif ainsi que des symptômes associés, notamment des troubles du sommeil, qu’un arrêt de travail et un traitement par anxiolytique « voire antidépresseur si nécessaire » étaient préconisés, et que la salariée a été placée en arrêt de travail du 29 janvier 2019 au 28 février 2019 puis du 11 juin 2019 au 6 septembre 2019, aucun élément produit ne permet d’établir un lien entre les conditions de travail et l’état de santé de la salariée, étant observé à cet égard que le 15 octobre 2019, le médecin du travail a rédigé un avis d’inaptitude physique aux postes de la société et du groupe Solocal sans n’avoir formulé aucune remarque négative à la suite de l’étude du poste occupé par la salariée, de l’étude des conditions de travail et d’un échange avec l’employeur. Enfin, la salariée ne démontre ni même n’allègue l’origine professionnelle de son inaptitude.

En revanche, il résulte des dispositions de l’article R. 4624-31 du code du travail que le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel et que dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Alors que la salariée justifie de deux périodes d’absence d’au moins trente jours chacune dans le cadre d’arrêts de travail pour maladie ordinaire du 29 janvier 2019 au 28 février 2019 puis du 11 juin 2019 au 6 septembre 2019, l’employeur ne justifie pas, pour la première période, de l’organisation d’un examen de reprise, pour la seconde, de l’organisation de cet examen dans le respect des conditions précitées.

Il s’ensuit que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Cependant, la salariée ne justifiant d’aucun préjudice relatif à ce manquement, sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef. Le jugement entrepris est donc confirmé sur ce point.

Sur le bien-fondé de la demande de résiliation judiciaire

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Les manquements s’apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision. Celui-ci peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement.

En l’espèce, regardés ensemble, d’une part, l’exécution d’une convention de forfait en jours privée d’effet ne respectant pas les exigences légales à l’exclusion de toute incidence sur la charge de travail de la salariée et la rémunération induite comme de toute violation des durées maximales du travail ou des repos hebdomadaires et quotidiens, d’autre part, l’absence d’une visite de reprise n’ayant pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plusieurs mois, et l’organisation tardive d’une seconde visite de reprise, ne sont pas d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La salariée sera donc déboutée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes indemnitaires subséquentes. Le jugement est confirmé de ces chefs.

Sur la demande de dommages-intérêts pour défaut d’exécution loyale du contrat de travail

Le premier juge n’a pas statué sur cette demande.

Le fait pour la salariée d’avoir été soumise à une convention de forfait en jours ne respectant pas les exigences légales constitue une exécution déloyale du contrat de travail.

Cependant, la salariée, qui ne justifie d’aucun préjudice à ce titre, sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour défaut d’exécution loyale du contrat de travail.

Sur le licenciement

La salariée, qui soutient que son licenciement pour inaptitude physique est nul, et subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce que cette inaptitude résulte d’agissements fautifs de l’employeur, notamment d’un harcèlement moral, sera déboutée de ses demandes en ce que le harcèlement moral allégué n’a pas été retenu et en ce qu’elle ne justifie d’aucun manquement fautif de l’employeur à l’origine de l’inaptitude.

La salariée sera donc déboutée de sa demande de voir dire son licenciement nul, et subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de ses demandes indemnitaires subséquentes. Le jugement est dès lors confirmé sur ces chefs.

Sur la remise de documents conformes

Eu égard à la solution du litige, la demande de remise forcée de documents rectifiés sera en voie de rejet.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Le jugement sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et l’indemnité de procédure.

La salariée, partie succombante pour l’essentiel, sera condamnée aux entiers dépens d’appel.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement,

Confirme le jugement entrepris sauf sur le défaut d’exécution loyale du contrat de travail en raison de l’exécution d’une convention de forfait en jours privée d’effet ;

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant :

Dit que la société Solocal n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail en ayant soumis Mme [X] [O] à une convention de forfait en jours privée d’effet ;

Déboute Mme [X] [O] de sa demande de dommages-intérêts pour défaut d’exécution loyale du contrat de travail ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties pour le surplus ;

Condamne Mme [X] [O] aux entiers dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président, et par Monsieur Nabil LAKHTIB, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,