COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80J

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 MAI 2024

N° RG 22/00354 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-U7RR

AFFAIRE :

[Z] [O]

C/

S.A.S. SKIDATA FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 05 janvier 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARGENTEUIL

N° Section : I

N° RG : F 20/00230

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Valérie OBADIA

M^e Martine DUPUIS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [Z] [O]

C/O CCAS

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Valérie OBADIA, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 49

APPELANT

****************

S.A.S. SKIDATA FRANCE

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentant : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 et M^e Audrey TOMASZEWSKI, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J0014

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 01 Mars 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,

Adjoint administratif faisant fonction de greffier lors des débats : Madame Patricia GERARD,

Greffier lors de la mise à disposition : Madame Domitille GOSSELIN,

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée Skidata France (ci-après société Skidata), dont le siège social est situé [Adresse 6] à [Localité 7], dans le département de la Savoie, est une société de services et d’ingénierie informatique. Elle emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954.

M. [Z] [O], né le 22 mars 1982, a, selon les déclarations des parties, été engagé par la SARL Skidata France par contrat de travail à durée indéterminée du 14 novembre 2007 en qualité de technicien de maintenance.

Est produit par l’employeur un contrat de travail à durée indéterminée signé entre les parties le 2 avril 2009, à effet du même jour, pour un poste de technicien d’opération, non cadre, niveau V – échelon 2 moyennant une rémunération annuelle brute de 22 100 euros sur 13 mois.

La SARL Skidata France ayant été absorbée par la société par actions simplifiée Skidata France, le contrat de travail de M. [O] a été transféré à cette société le 2 octobre 2017.

Par courrier en date du 26 novembre 2019, la société Skidata France a convoqué M. [O] à un entretien préalable qui s’est déroulé le 5 décembre 2019.

Par courrier en date du 11 décembre 2019, la société Skidata France a notifié à M. [O] son licenciement pour faute dans les termes suivants :

« Suite à notre entretien en date du 05/12/2019 auquel vous êtes venu assisté de M. [L] [P], représentant du personnel, secrétaire du Comité Economique et Social, nous sommes au regret de vous informer que nous avons pris la décision de vous licencier.

A titre préliminaire, nous vous rappelons que vous avez été embauché le 2 avril 2009 en tant que Technicien d’Opérations dans l’activité Parking, au sein de Skidata France SARL. Suite à la fusion de l’entreprise Skidata France SARL avec Skidata France SAS le 1er octobre 2017, vos fonctions sont restées les mêmes, en tant que Technicien dans l’activité Parking.

En tant que Technicien, vous prenez en charge des interventions SAV de type maintenance préventive sur site, réparation sur site, analyse de panne sur site et à distance et des interventions projet relatives à la mise en service des installations.

Comme l’ensemble des Techniciens, vous devez utiliser les outils mis à votre disposition, et respecter les règles et procédures de l’entreprise.

Au sein de Skidata France, il existe un principe important qui concerne la traçabilité des actions réalisées sur des sites clients. Cette traçabilité est réalisée au travers de 3 outils :

— Le rapport de service appelé aussi OT, qui permet de mentionner par écrit, avec signature du client : ce qui a été fait, ce qui reste à faire éventuellement, l’état du système ou des composants.

° Ce rapport de service permet d’apporter une preuve tangible au client, en cas de litige ultérieur. Il engage Skidata.

— Le ticket Jira (nom de l’outil interne) qui permet d’informer de l’avancement du dossier, et donner des informations complémentaires à usage interne.

° Le ticket Jira est le seul outil de communication interne au sein de l’ensemble de l’équipe opérations, afin de tous les intervenants d’un dossier aient le même niveau d’information. Le rapport de service (OT) doit être joint à celui-ci.

— Le planning, géré au travers de l’outil Eurecia, dans lequel sont indiquées toutes les missions affectées à tous les salariés de l’entreprise.

° Au niveau opérations, Eurecia est mis à jour par la personne en charge du planning. L’outil Eurecia est lié à la messagerie Outlook, et donc une notification arrive dans le calendrier. Par ailleurs, Eurecia est accessible depuis le téléphone portable des salariés.

Lors de l’entretien du 5 décembre dernier, nous vous avons exposé un certain nombre de griefs, et vous nous avez répondu.

Les explications que vous avez apportées lors de cet entretien ne nous pas permis de modifier notre appréciation des faits suivants :

Non-respect des procédures

Lors de l’entretien, nous vous avons montré un grand nombre de Tickets Jira sur lesquels vous avez travaillé, et qui sont incomplets. Nous vous avons aussi montré un grand nombre de mails qui vous été envoyés par le management du service Opérations, ou bien par vos collègues en charge du suivi administratif ou de la planification des opérations.

Pendant les 2 derniers mois, vous avez reçu des emails de la part de votre manager ou de la personne en charge du planning les 08/10, 21/10, 25/10, 21/11 et 25/11.

Tous ces messages sont restés sans réponse et sans action de votre part. Tous ces emails étaient du même type « Il manque l’OT », « Peux-tu préciser ce qui doit être changé ' », « est-ce que cette action a été faite ' », « pourquoi ne pas avoir remonté l’information '», « tes commentaires sont illisibles, peux-tu donner plus d’informations ' » et restent sans réponse.

Vous ne respectez pas une des règles les plus importantes de notre service client qui concerne la traçabilité de nos actions en interne et vis-à-vis de nos clients.

Lors de notre entretien ce jeudi 5 décembre, vous avez répondu « Je ne savais pas que ceci avait autant d’importance. » et vous avez ajouté « Je ne réponds pas aux emails ».

Nous sommes très désagréablement surpris par cette réponse.

Celles-ci [sic] démontrent une désinvolture de votre part peu en ligne avec le sens du service, et surtout totalement en contradiction avec les règles en vigueur dans l’entreprise.

Absence ou retard chez un client

Lors de l’entretien du 5 décembre, nous vous avons présenté quelques plaintes clients, qui nous indiquent ne pas vous avoir vu, ou indiquent que vous êtes arrivé très en retard. L’ensemble de ces missions étaient bien précisées dans le planning Eurecia.

Pour l’une d’entre elle, prévue le 4 octobre, le client s’est plaint le 7 octobre du fait que personne ne s’est présenté. Lorsque votre manager vous a demandé des explications par email le 7 octobre, suite à cette plainte client, vous n’avez pas répondu. Lors de notre entretien du 5 décembre, vous avez indiqué avoir été présent sur un autre site le 4 octobre pour une autre intervention.

Nous sommes étonnés que vous n’ayez pas informé le centre de diagnostic ni votre manager d’un éventuel conflit d’agenda, et vous n’ayez pas répondu à votre manager après sa question du 7 octobre.

Pour une seconde intervention prévue pour toute la journée du 15 novembre, vous avez été averti la veille soit le 14/11 par les voies classiques (Eurecia + Jira) et oralement lorsque vous êtes arrivé au bureau vers 16h. Le client a appelé le 15/11 à 13h15 au centre de diagnostic pour indiquer n’avoir vu personne.

Vous avez reconnu être arrivé sur site après 14h. La personne en charge du planning dans notre centre de diagnostic vous a laissé un message sur votre téléphone portable pour vous demander où vous étiez et ce qu’elle pouvait dire au client ; vous n’avez pas répondu à cet appel ni rappelé le centre de diagnostic.

Lors de notre entretien du 5 décembre, vous nous avez mentionné les éléments suivants « je suis parti du bureau le 15 novembre vers 10h, et ne pouvais donc pas arriver plus tôt sur site client ». Nous ne comprenons pas que vous soyez passé au bureau Skidata le 15 novembre alors que vous étiez présent la veille à 16h00. Vous aviez tout loisir de préparer cette intervention la veille afin de pouvoir arriver au plus tôt chez ce client pour lequel vous saviez qu’il y avait plusieurs actions à réaliser. Vous n’avez pas jugé bon d’avertir votre manager de votre décision.

Ces deux exemples démontrent que vous n’utilisez pas les outils de l’entreprise afin d’être informé des interventions planifiées, des changements éventuels, et de la préparation nécessaire à ces interventions.

Toute absence ou retard chez un client a des répercussions fortes en terme d’image, et de coût puisqu’il est alors nécessaire de planifier une nouvelle action. Votre désinvolture à ce sujet pénalise l’entreprise.

Ordinateur portable manquant chez un client

Vous avez été affecté à une mission de maintenance préventive le 23 septembre. Après plusieurs semaines, le client s’est plaint le 5 novembre que vous auriez récupéré un PC qui appartient à ce client. Votre manager vous a demandé le jour même par email ce qui s’est passé, vous n’avez pas répondu à ce message. Le sujet étant grave, votre manager vous a demandé des explications orales et vous avez répondu le 6 novembre : « J’ai effectivement ramené ce PC, et je l’ai posé sur le bureau de [G] ; je croyais que c’était la procédure. »

Il n’existe aucune trace dans votre rapport de service (OT) ni dans le ticket Jira du fait que vous auriez pris ce PC chez le client, et ramené celui-ci chez Skidata. II n’existe aussi aucun bon d’entrée de matériel.

Lors de notre entretien du 5 décembre dernier, vous avez présenté une nouvelle version avec les éléments suivants : « Je me rappelle, je n’ai pas pris ce PC, je l’ai nettoyé et je l’ai laissé dans l’armoire informatique chez le client ». Vous avez ajouté « J’ai appelé par la suite un agent chez ce client pour vérifier que ce PC était bien présent, et il me l’a confirmé. ». Ces explications seraient plausibles, cependant vous n’avez jamais rapporté ceci auparavant à votre manager. Suite à notre entretien du 5 décembre, nous avons de nouveau questionné le client à ce sujet, afin de vérifier qu’il était bien en possession de ce PC et qu’il n’y avait donc plus de problème entre Skidata et lui sur ce sujet. Ce client nous répond « Ce PC a été ramené chez nous par un technicien Skidata ».

Il y a une réelle incohérence entre vos différentes versions et ce que nous dit le client. Dans le cas le plus extrême, nous pourrions être amenés à croire que vous avez essayé de garder ce PC chez vous. Nous retenons surtout le fait que vous n’ayez pas dit la vérité, et ceci impacte grandement la confiance que nous avons à votre égard.

En raison de l’ensemble des éléments, votre maintien dans notre entreprise nous semble impossible.

Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute pour les raisons évoquées précédemment.

La première présentation de la présente lettre à votre domicile marquera le point de départ de votre préavis d’une durée de 2 mois, votre contrat de travail prenant fin au terme de votre préavis soit le 16 février 2020. Nous vous dispensons cependant d’effectuer votre préavis.

Votre contrat de travail comportait une clause de non-concurrence que nous renonçons à appliquer. Vous ne serez donc pas lié par les dispositions de cette clause et vous ne percevrez pas la contrepartie financière.

Nous vous demandons de nous restituer, lundi 16 décembre, tous les outils de travail et en bon état qui vous ont été confiés au titre de votre mission : PC portable, iPhone avec carte SIM, clé USB, clé et badge d’accès à nos locaux, véhicule de service, boîte à outils complète, kit de sécurité, etc…

Au terme de votre contrat, vous pourrez vous présenter auprès du service RH qui tiendra à votre disposition votre attestation Pôle emploi, votre certificat de travail et ainsi que votre solde de tout compte et réglera les formalités administratives. »

La société Skidata France ayant demandé à plusieurs reprises, en vain, à M. [O] de restituer le matériel professionnel en sa possession, elle a saisi la section des référés du conseil de prud’hommes d’Argenteuil, le 15 juin 2020, aux fins de restitution dudit matériel et d’allocation de dommages et intérêts pour résistance abusive.

Par ordonnance du 17 septembre 2020, la formation des référés du conseil de prud’hommes d’Argenteuil a notamment :

— constaté la résistance abusive de M. [O],

— condamné M. [O] à verser à la société Skidata les sommes de 3 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive et de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [O] à restituer à la société Skidata le matériel professionnel listé dans son inventaire du 13 janvier 2020, sous astreinte journalière de 150 euros par jour de retard et par objet détenu, à compter du 11 septembre 2020,

— mis les dépens à la charge de M. [O].

Par requête reçue au greffe le 18 novembre 2020, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes d’Argenteuil. Dans le dernier état, il formait les demandes suivantes :

A titre principal dire et juger le licenciement pour faute de M. [O] en licenciement nul [sic],

en conséquence condamner la société Skidata France au paiement d’une indemnité pour licenciement nul : 40 742 euros net,

A titre subsidiaire dire et juger le licenciement pour faute de M. [O] en licenciement sans cause réelle et sérieuse [sic],

en conséquence condamner la société Skidata France au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 40 742 euros net,

En tout état de cause condamner la société Skidata France au paiement des sommes suivantes :

* indemnité de licenciement conventionnelle : 10 397,92 euros net,

* indemnité compensatrice de préavis : 6 790 euros brut,

* indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 679 euros,

* indemnité de congés payés : 5 030,27 euros,

* dommages et intérêts pour non présentation d’une mutuelle obligatoire : 1 500 euros,

* dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 5 000 euros,

* dommages et intérêts pour préjudice moral article 1240 du code civil : 5 000 euros,

* exécution provisoire article 515 du code de procédure civile,

* intérêts au taux légal,

— ordonner à la société Skidata France la remise du bulletin de paie de février 2020 ainsi que tous les documents de rupture soit attestation Pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte, conformes avec la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour par bulletin de paie et pour le certificat de travail et 100 euros d’astreinte pour la remise de l’attestation Pôle emploi et 100 euros d’astreinte pour la remise du solde de tout compte,

— le conseil se déclarera compétent pour liquider l’astreinte,

— article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros,

— dépens.

La société Skidata France avait, quant à elle, demandé au conseil de prud’hommes de :

A titre principal, dire et juger que le licenciement de M. [O] est justifié et régulier,

en conséquence débouter M. [O] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire, réduire les demandes indemnitaires de M. [O] à de plus justes proportions,

En tout état de cause :

— débouter M. [O] du surplus de ses demandes,

— constater la résistance abusive de Monsieur [O],

A titre reconventionnel, condamner M. [O] à verser à la société :

* article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros,

* dommages et intérêts pour résistance abusive : 1 000 euros,

* liquider l’astreinte prononcée par l’ordonnance du 17 septembre 2020 de la section référé du conseil de prud’hommes d’Argenteuil, soit un montant de 60 300 euros à parfaire au jour de la décision,

* dépens.

Par jugement contradictoire rendu le 5 janvier 2022, la section industrie du conseil de prud’hommes d’Argenteuil a :

— dit que le licenciement de M. [O] intervenu le 11 décembre 2019 repose sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Skidata France prise en la personne de son représentant légal à verser à M. [O] les sommes suivantes :

* 10 397,92 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement en denier(s) ou quittance,

* 6 790 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis en denier(s) ou quittance,

* 679 euros au titre des congés payés sur préavis en denier(s) ou quittance,

* 5 030,27 euros au titre de l’indemnité de congés payés en denier(s) ou quittance,

* 1 250 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société Skidata France de remettre à M. [O] les documents suivants conformes à la présente décision sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 15ème jour suivant la notification de la présente décision :

* les bulletins de paie des mois de janvier 2020 et février 2020,

* l’attestation Pôle emploi,

* le certificat de travail,

* le solde de tout compte,

— dit que le bureau de jugement se réservera le droit de liquider l’astreinte s’il y a lieu,

— ordonné l’exécution provisoire sur le tout,

— débouté M. [O] pour le surplus des demandes,

— débouté la société Skidata France de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

— fixé les intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil de prud’hommes, soit le 17 novembre 2020,

— fixé la moyenne des salaires à 3 395,24 euros bruts,

— mis les dépens à la charge de la société Skidata France prise en la personne de son représentant légal y compris l’intégralité des frais d’exécution par voie d’huissier s’il y a lieu.

M. [O] a interjeté appel de la décision par déclaration du 7 février 2022.

Par conclusions adressées par voie électronique le 28 octobre 2022, M. [O] demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondé M. [O], en son appel du jugement sus énoncé, et en l’ensemble de ses demandes fins et prétentions, et y faisant droit,

— débouter la société Skidata France de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— la déclarer mal fondée en son appel incident, et l’en débouter,

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil du 5 janvier 2022, en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de M. [O] intervenu le 11 décembre 2019, reposait sur une cause réelle et sérieuse, et l’a débouté en conséquence, de sa demande tendant à obtenir la condamnation de la société Skidata France à lui payer la somme de 40 742 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement nul, à titre principal, et sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire,

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil du 5 janvier 2022, en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande tendant à voir condamner la société Skidata France à lui payer la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-présentation d’une mutuelle obligatoire,

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil du 5 janvier 2022, en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande tendant à voir condamner la société Skidata France à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

Et statuant à nouveau,

A titre principal, dire et juger le licenciement de M. [O] nul et de nul effet, pour avoir été prononcé durant une période couverte par son accident du travail,

en conséquence, condamner la société Skidata France au paiement de la somme de 40 742 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

A titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [O] par la société Skidata France, est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la société Skidata France au paiement de la somme de 40 742 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que la société Skidata France n’a pas fait bénéficier à son salarié d’une mutuelle obligatoire, et en conséquence, condamner la société Skidata France à payer à M. [O] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-présentation d’une mutuelle obligatoire,

— dire et juger que la société Skidata France a failli à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, en conséquence, condamner la société Skidata France à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— donner acte à la société Skidata France de l’établissement de son solde de tout compte en date du 16 février 2020, et la condamner au paiement des sommes y figurant, portant sur un montant total de 24 426,97 euros,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil du 5 janvier 2022, en ce qu’il a condamné la société Skidata France à payer à M. [O] :

* une indemnité conventionnelle de licenciement fixée à la somme de 11 554 euros, selon solde de tout compte établi par la société Skidata France en date du 16 février 2020,

* une indemnité compensatrice de préavis fixée à la somme de 6 790 euros, outre la somme de 679 euros au titre des congés payés afférents,

* une indemnité compensatrice de congés payés fixée à la somme de 7 749,98 euros selon solde de tout compte établi par la société Skidata France en date du 16 février 2020,

* des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité fixée à la somme de 5 000 euros [sic],

* outre les intérêts au taux légal, à compter de la saisine,

— ordonner à la société Skidata France la remise des documents de rupture soit attestation Pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte, conformes à la décision à intervenir,

— condamner la société Skidata France à payer à M. [O] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner enfin aux entiers dépens.

Par conclusions n°2 adressées par voie électronique le 27 janvier 2023, la société Skidata France demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Argenteuil du 5 janvier 2022 en ce qu’il a :

* dit et jugé que le licenciement de M. [O] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

* débouté M. [O] de sa demande au titre des dommages intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

* débouté M. [O] du surplus de ses demandes,

* condamné la société à verser à M. [O] :

. 10 397,92 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement en denier(s) ou quittance,

. 5 030,27 euros au titre de l’indemnité de congés payés en denier(s) ou quittance,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 5 janvier 2022 en ce qu’il a :

* condamné la société à verser à M. [O] :

. 6 790 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis en denier(s) ou quittance,

. 679 euros au titre des congés payés sur préavis en denier(s) ou quittance,

. 1 250 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

. 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* débouté la société de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

et, statuant à nouveau, de :

A titre principal :

* juger que le licenciement de M. [O] est justifié et régulier,

* juger que la société s’est acquittée du versement de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, ainsi que de l’indemnité compensatrice de congés payés,

* en conséquence débouter M. [O] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire réduire les demandes indemnitaires de M. [O] à de plus justes proportions,

En tout état de cause :

* débouter M. [O] du surplus de ses demandes,

* juger la résistance abusive de M. [O],

A titre reconventionnel :

* condamner M. [O] à verser à la société la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamner M. [O] à verser à la société la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour résistance abusive,

* liquider l’astreinte prononcée par l’ordonnance du 17 septembre 2020 de la section référé du conseil de prud’hommes d’Argenteuil, à parfaire au jour de la décision à intervenir,

* condamner M. [O] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Par ordonnance rendue le 31 janvier 2024, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 1er mars 2024.

MOTIFS DE L’ARRÊT

M. [O] expose qu’à compter de la fusion entre les sociétés Skidata France SARL et Skidata France SAS il a subi des souffrances au travail. Il soutient que son employeur a commis des manquements à ses obligations contractuelles et estime que son licenciement est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

La société soutient quant à elle qu’elle a respecté ses obligations et que le licenciement est fondé et forme des demandes reconventionnelles relatives à l’absence de restitution de la totalité du matériel professionnel.

Sur les demandes liées à l’inexécution des obligations contractuelles

Sur l’absence de mutuelle

M. [O] fait valoir que son employeur ne lui a jamais proposé de mutuelle en dépit de ses obligations légales en la matière depuis le 1er janvier 2016, ne souscrivant une mutuelle pour son compte que du 17 février 2020 au 16 juin 2021 ; que ceci lui a causé un préjudice dès lors qu’il a refusé de se soigner pour ne pas s’acquitter des frais médicaux restant à sa charge lorsqu’il a été transféré aux urgences à l’occasion de son accident du travail du 28 novembre 2019.

La société conclut au débouté de la demande dès lors que M. [O] était couvert par la nouvelle mutuelle de la société depuis le 2 octobre 2017.

En application de l’article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, depuis le 1er janvier 2016, tout employeur du secteur privé a l’obligation de proposer une couverture complémentaire santé collective à ses salariés, sauf exceptions.

Le contrat de travail de M. [O] prévoyait déjà en 2009, en son article 5 – avantages sociaux, que le salarié avait la possibilité d’adhérer à la mutuelle groupe Gras Savoye, sa cotisation étant entièrement prise en charge par la société (pièce 1 de la société).

M. [O] entend prouver qu’il ne bénéficiait pas d’une complémentaire santé collective en produisant un certificat d’adhésion au contrat complémentaire frais de santé souscrit par la société Skidata France auprès de Groupama Gan Vie valable uniquement du 17 février 2020 au 16 février 2021 (pièce 27).

Cependant il ressort des pièces produites par la société qu’à la suite de la fusion entre la SAS et la SARL Skidata France, qui avaient des régimes de mutuelle différents, le choix d’un nouveau régime et d’un nouveau contrat de mutuelle a été soumis au vote des salariés en juillet 2017, M. [O] participant au référendum. Un accord d’entreprise relatif au régime complémentaire a été signé le 28 août 2017 et s’est appliqué à compter du 1er octobre 2017, l’adhésion de M. [O] ayant pris effet au 2 octobre 2017 quand bien même le salarié n’avait pas signé le formulaire d’adhésion. Des cotisations à la complémentaire santé sont portées sur les bulletins de salaire de M. [O] qui a bénéficié de la portabilité des droits à la mutuelle après son licenciement (pièces 3, 22 à 25, 58 de la société).

En l’absence de preuve d’un manquement de l’employeur à son obligation mais également de preuve du fait que M. [O] a dû renoncer à se soigner en raison de l’absence d’une mutuelle couvrant ses frais de santé, la demande indemnitaire sera rejetée, par confirmation de la décision entreprise.

Sur la violation de l’obligation de sécurité

M. [O] dénonce une absence de visites médicales régulières auprès de la médecine du travail et soutient qu’il a alerté, en vain, sur ses souffrances au travail. Il demande paiement de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La société réplique qu’elle a mis en place toutes les mesures utiles et nécessaires à la protection des salariés et qu’elle n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues par ces dispositions dans le respect des principes généraux de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 du code du travail.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il convient d’examiner les manquements invoqués par le salarié, qui sont détaillés dans son rappel des faits.

— sur les visites médicales

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit assurer l’effectivité des visites médicales d’embauche et de suivi des salariés. Il lui appartient de justifier qu’il a rempli son obligation.

Le défaut d’organisation des visites médicales constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui peut donner lieu au versement de dommages et intérêts au salarié qui justifie en avoir subi un préjudice.

En l’espèce, au moment de la signature du contrat de travail de M. [O], l’employeur avait l’obligation d’organiser une visite médicale d’embauche en application de l’article R. 4624-10 du code du travail. Le contrat de travail mentionne d’ailleurs qu’il ne sera définitif qu’après la délivrance par la médecine du travail d’un constat d’aptitude du titulaire à la fonction proposée.

En application de l’article R. 4624-16 du code du travail dans ses versions antérieures au décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016, le salarié devait bénéficier d’examens médicaux périodiques par le médecin du travail, au moins tous les 24 mois, en vue de s’assurer du maintien de son aptitude au poste de travail occupé.

Depuis le 1er janvier 2017, l’article R. 4624-16 du code du travail prévoit que les salariés sont convoqués à des visites d’information et de prévention qui sont réalisées par les professionnels de santé du service de prévention et de santé au travail, selon une périodicité qui ne peut excéder 5 ans. En application de l’article R. 4624-28 du même code, les salariés affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité sont soumis à un suivi renforcé de leur état de santé et font l’objet d’un examen médical périodique réalisé par le médecin du travail, selon une périodicité qui n’excède pas 4 ans.

Si la société Skidata France ne justifie pas de l’examen médical d’embauche, M. [O] reconnaît qu’il a bénéficié de visites médicales les 13 mai 2009, 5 mai 2011 et 16 juin 2013.

La société produit la fiche médicale d’aptitude de M. [O] remplie par le médecin du travail le 19 juin 2016 (pièce 59) ainsi que le justificatif de l’examen médical périodique réalisé en application de l’article R. 4624-28 le 12 novembre 2018 (pièce 15).

Le manquement de l’employeur à son obligation n’est donc établi qu’en ce qui concerne la visite d’embauche. Cependant le salarié ne justifie pas d’un préjudice, le contrat de travail s’étant poursuivi durant de nombreuses années, avec une surveillance médicale adaptée, sans que ne soit ni allégué ni prouvé l’existence de problèmes de santé avant le mois de novembre 2019.

— sur l’épuisement professionnel et l’absence de réaction de l’employeur aux alertes émises

M. [O] expose qu’après la fusion, sa charge de travail a considérablement augmenté et que ses missions ont été modifiées. Il indique que la maintenance curative, enrichissante, lui a été retirée au profit de 90 % de maintenance préventive, qui était répétitive. Il relate qu’il passait beaucoup de temps sur la route et était épuisé professionnellement ; qu’il était contraint de faire du travail administratif en dehors de ses heures de travail, une fois rentré chez lui ; que la prise de ses congés lui était refusée ; qu’il a alerté de sa souffrance la direction, la médecine du travail et les délégués du personnel, en vain, l’ambiance de travail devenant de plus en plus délétère, avec des remarques faites aux salariés ; qu’il a fait un malaise sur son lieu de travail le 28 novembre 2019 et a déclaré un accident du travail.

Or, ainsi que le souligne la société, M. [O] ne produit aucune pièce justifiant qu’il a alerté son employeur de sa situation de souffrance au travail.

Il a exposé ses griefs dans un questionnaire qu’il a rempli à destination de la caisse d’assurance maladie, postérieurement à son licenciement (pièce 20 du salarié). Au titre des faits marquants, il a indiqué qu’à la date du 5 novembre 2019 : « quand j’ai informé mon manager que j’étais arrivé au bout du rouleau que j’étais usé, fatigué et que je n’en pouvais plus, que j’allais saisir l’inspection du travail pour qu’elle constate par elle-même les conditions de travail. Je pense que cette démarche a été une grande erreur de ma part parce que après cela les conditions de travail ont été catastrophiques. » Il a mentionné qu’il a parlé de ses difficultés à sa hiérarchie à deux reprises, la première fois 6 mois après la fusion et il lui aurait été répondu « nous sommes conscients du changement il faut laisser le temps de la réorganisation ». La deuxième fois, un an après la première, il lui aurait été répondu « si le changement ne te plait pas, tu n’as qu’à aller voir ailleurs, le Pôle emploi est plein de gens qui te remplaceront sans aucun souci ». Il a noté qu’il avait parlé de ses difficultés au médecin du travail en septembre 2018 et novembre 2019 et que ce dernier lui a dit qu’il allait prendre contact avec la société mais qu’il fallait que le salarié se rapproche des syndicats ou de l’inspection du travail. Il a encore indiqué qu’il a parlé aux délégués du personnel qui ont posé des questions à la société mais n’ont pas eu de réponse. Il a affirmé que les salariés recevaient des remarques désobligeantes (« bon à rien », « si tu n’as pas le niveau, tu n’as rien à faire ici »).

Néanmoins, ses affirmations ne sont corroborées par aucune pièce objective, notamment contemporaine de la relation de travail. Le 12 novembre 2018, le médecin a émis un avis d’aptitude sans réserve, indiquant que la visite périodique devait avoir lieu deux ans plus tard (pièce 15).

S’agissant des horaires de travail, le contrat de travail se réfère à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, lequel prévoit une annualisation du temps de travail avec l’accomplissement d’un temps de travail effectif hebdomadaire de 37h30, 13 journées de RTT compensant la différence avec l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, outre la possibilité de recours à des heures supplémentaires en cas de nécessité de service.

Dans le questionnaire destiné à la CPAM, M. [O] a indiqué qu’il était courant de faire des semaines de 50 heures, outre le travail administratif de retour à la maison, accompli en dehors des heures de travail sans le porter sur les feuilles d’heures. Il produit un seul relevé d’heures de travail correspondant au mois de juin 2018, qui montre qu’il pouvait dépasser 40 heures de travail certaines semaines (pièce 29 du salarié).

La société produit quant à elle les feuilles horaires des seuls mois d’avril 2018 et janvier 2019, qui montrent que certaines semaines, M. [O] ne travaillait pas 35 heures. Cette production est toutefois insuffisante à justifier que le temps de travail du salarié n’était pas excessif et que l’employeur a satisfait à son obligation de sécurité à cet égard.

— sur les congés

M. [O] soutient que ses demandes de congés étaient systématiquement refusées lors des dernières années, excepté les congés exceptionnels d’une journée.

La société répond que M. [O] refusait de poser ses congés payés et qu’elle a dû lui imposer de les prendre.

Dans le questionnaire qu’il a adressé à la CPAM, M. [O] a affirmé « on m’a très très souvent refusé mes demandes de congés. Ensuite on me les imposait, rachetait ou supprimait comme bon leur semblait même si cela ne m’arrangeait vraiment pas. ». Il s’est étonné que son responsable l’ait laissé cumuler autant de jours de congés. Il ne produit cependant aucune demande écrite de congé et aucun refus qui lui aurait été opposé.

Il ressort de ses fiches de paie que M. [O] avait un solde de congés payés de 38,50 jours au 31 décembre 2018 et de 39,50 jours au 31 décembre 2019 et qu’une somme conséquente a été mentionnée à titre d’indemnité compensatrice de congés payés dans le solde de tout compte du 16 février 2020 (7 749,98 euros).

Dans le questionnaire qu’il a envoyé à la CPAM, l’employeur a écrit "nous avons été obligés de contraindre le salarié à poser des congés payés car il refusait de les poser volontairement. [Z] ne s’est jamais expliqué sur le fait qu’il ne posait pas ses congés. Nous pensons qu’il y avait 2 raisons : un besoin financier et le fait qu’il ne se sentait pas bien chez lui. Cependant il a toujours refusé de discuter de ces sujets qui relèvent de sa vie privée" (pièce 13 de la société).

Il produit un courrier adressé à M. [O] le 31 juillet 2019 lui indiquant que comme il n’a toujours pas posé ses congés payés malgré les demandes et relances qui lui ont été faites, 15 jours de congés payés lui sont imposés du 19 août au 8 septembre 2019 (pièce 14).

L’employeur justifie ainsi qu’il n’a pas manqué à son obligation de laisser le salarié partir en congés.

— sur la modification de la classification

M. [O] expose que la fusion a engendré pour lui une baisse d’échelon et de niveau sur son bulletin de salaire, avec perte de sa prime d’ancienneté mensuelle, contrairement à ses collègues, et qu’il ne bénéficiait pas d’augmentation ni de prime en dépit de l’atteinte de ses objectifs.

La société explique que cette baisse d’échelon correspond au changement de convention collective et que M. [O] n’a pas subi un traitement différent de ses collègues.

Le contrat de travail de M. [O] était soumis à la convention collective « commerces de gros ». En qualité de technicien d’opérations il était classé niveau V échelon 2. Le niveau V – Techniciens correspondait, dans la convention collective alors applicable, à la « réalisation de travaux très qualifiés, organisation, relations avec d’autres services. », le niveau 2 s’appliquant aux techniciens confirmés.

Il ressort de sa fiche de poste qu’il devait effectuer des opérations de maintenance préventive des installations Skidata, résoudre les problèmes techniques lors des interventions curatives pour lesquelles il était missionné, effectuer les installations et mises en route d’équipements, former les clients lors des mises en service, faire de l’assistance à l’exploitation, réaliser des opérations en atelier (pièce 2 de l’employeur).

A la suite de la fusion entre les sociétés Skidata SARL et SAS, M. [O] dépendait de la convention collective de la métallurgie et a été reclassé au niveau III des techniciens, échelon 3 coefficient 240, soit les échelon et coefficient les plus élevés du niveau, correspondant à l'« exécution d’opérations interdépendantes réalisées par approches successives et nécessitant la détermination de données intermédiaires et des vérifications ou mises au point au cours du travail. Rédaction de comptes rendus complétés éventuellement par des propositions obtenues par analogie avec des travaux antérieurs ».

Le niveau IV correspondait quant à lui à l’exécution de travaux d’exploitation complexes.

La nouvelle classification correspondait à la qualification de M. [O], les fiches de paie montrent qu’il a conservé sa prime d’ancienneté et la société produit les fiches de paie d’un autre salarié qui a connu le même reclassement (pièce 51).

En outre M. [O] a bénéficié d’une augmentation de 944 euros de son salaire annuel brut et de 57 euros de son bonus au 1er janvier 2018 (pièce 21 de la société).

Le manquement n’est donc pas établi.

— sur l’absence de mesures de protection individuelle

M. [O] indique qu’il devait nettoyer des équipements de parkings avec des produits nocifs, sans équipements de protection, l’utilisation de masques étant interdite par les clients pour préserver leur image de marque. Il affirme qu’à la fin de la journée, il pouvait souffrir de maux de tête, que la peau de ses mains s’abimait par l’utilisation des produits et qu’il a demandé à ses supérieurs d’utiliser des produits moins nocifs mais que sa requête a été rejetée pour des raisons budgétaires.

La société répond qu’elle a régulièrement revu les risques dans le cadre de l’établissement du document unique d’évaluation des risques (DUER), qu’elle produit (pièce 30).

Le DUER daté de 2017 mentionne un risque d’intoxication s’agissant de l’inhalation et du contact épidermique de produits de nettoyage contenant des solvants présentant un niveau de danger de 2,25/5 et un risque estimé de 1,56. Aucune mention n’est portée dans la case « vous mettez à disposition des équipements de travail adaptés à ce risque » tandis que la mention « choix de produits non nocifs » est mentionnée dans la case « il existe un mode opératoire habituel, connu et respecté par tous. »

Le DUER daté de 2020 mentionne que le même risque présente un niveau de danger de 1,29/5 et un risque estimé de 0,85. Les règles principales de prévention appliquées par la société sont toujours « choix de produit non nocifs – respect des normes CE », les règles principales de prévention par le salarié étant le « respect des règles d’utilisation des produits ».

La seule production de ces documents ainsi que de deux fiches techniques de produits (bombes de dépoussiérant par gaz sec et de mousse active nettoyante) ne suffit pas à démontrer que la société Skidata apportait à ses salariés la protection suffisante contre le risque identifié.

Le manquement est en conséquence établi.

Au regard des manquements à l’obligation de sécurité retenus à l’encontre de l’employeur, la décision de première instance sera confirmée dans le principe de l’allocation d’une indemnisation à M. [O] mais infirmée sur son quantum, que la cour portera à 2 000 euros.

Sur le licenciement

M. [O] soutient que son licenciement est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

Sur la nullité du licenciement

M. [O] fait valoir que son licenciement est nul dès lors qu’il a été prononcé au cours d’une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, relatant qu’il a fait un malaise sur son lieu de travail le 28 novembre 2019 nécessitant l’intervention des pompiers, qu’il a déclaré un accident du travail, a été placé en arrêt de travail du 28 novembre au 16 décembre 2019 et a été convoqué à un entretien préalable au licenciement pendant cette période.

La société répond que M. [O] a été convoqué à un entretien préalable avant son accident du travail, qu’il n’a pas communiqué son arrêt de travail à son employeur, ne le produisant qu’en première instance et qu’il est venu travailler sur la période d’arrêt. Elle conteste en outre le lien entre la pathologie du salarié et ses conditions de travail.

L’article L. 1226-7 du code du travail prévoit en son alinéa 1er que « le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie. »

L’article L. 1226-9 du même code dispose que « au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. »

L’employeur doit être informé, à la date de la notification du licenciement, du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie ou de la volonté du salarié de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie.

L’article L. 1226-13 du même code prévoit enfin que « toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle. »

En l’espèce, la procédure de licenciement a été engagée par un courrier de convocation à un entretien préalable fixé au 5 décembre 2019, daté du 26 novembre 2019.

M. [B] [C], salarié de la société Skidata, témoigne qu’au cours d’une réunion avec « THBT » [son manager], le 28 novembre 2019 au matin, M. [O] a refusé la remise en main propre contre signature de ce courrier ; qu’il a signé le courrier en fin de matinée, après avoir fait un malaise qui a entraîné l’intervention des pompiers. M. [O] a en effet porté la mention « reçu ce jour le 28/11/19 » sur la convocation (pièces 4 et 5 de la société). La société a rempli une déclaration d’accident du travail le jour même (sa pièce 9).

M. [O] produit le duplicata d’un certificat médical établi le 28 novembre 2019 par l’hôpital [9] de [Localité 5] le plaçant en arrêt de travail jusqu’au 16 décembre 2019 pour « asthénie, suivie par perte de connaissance, suite à une discussion avec son manager », sans que le médecin n’ait coché qu’il s’agit d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (pièce 24).

Il ne justifie pas l’avoir adressé à son employeur ou à la CPAM qui le lui a réclamé par courrier du 29 novembre 2019 aux fins de traiter sa déclaration d’accident du travail (pièce 18 du salarié).

L’employeur produit quant à lui les fiches d’intervention remplies par M. [O] les 29 novembre, 3 et 4 décembre 2019 qui montrent que le salarié a travaillé durant la période d’arrêt de maladie (pièce 29).

En l’absence d’arrêt de travail effectif de M. [O] consécutif à un accident du travail, le contrat de travail n’était pas suspendu et l’employeur pouvait rompre le contrat de travail pour cause réelle et sérieuse.

Il convient en conséquence, par confirmation de la décision entreprise, de rejeter les demandes de M. [O] tendant à voir dire que son licenciement est nul et à se voir allouer une indemnité pour licenciement nul.

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement

Il résulte de l’article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause du licenciement, qui s’apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l’employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d’une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.

L’article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

En l’espèce, il convient d’examiner les trois griefs mentionnés dans la lettre de licenciement de M. [O].

— le non-respect des procédures

La lettre de licenciement rappelle les modalités de traçabilité des actions réalisées sur les sites clients :

— le rapport de service (OT), écrit, signé du client, mentionne ce qui a été fait, ce qui reste éventuellement à faire, l’état du système ou des composants,

— le ticket Jira est un outil qui permet d’informer de l’avancement du dossier, en interne, auquel l’OT doit être joint,

— le planning (outil Eurecia) indique toutes les missions affectées aux salariés de l’entreprise. Il est lié à la messagerie Outlook et accessible depuis le téléphone portable des salariés.

Il est reproché à M. [O] le fait qu’un grand nombre de tickets Jira sur lesquels il a travaillé sont incomplets et de n’avoir ni répondu ni agi suite à des mails reçus de son manager ou de la personne en charge du planning, à différentes dates qui sont citées. Au regard de la réponse du salarié lors de l’entretien préalable (« je ne savais pas que ceci avait autant d’importance »), la société estime que M. [O] fait preuve de désinvolture.

L’article 13 du contrat de travail de M. [O] l’oblige à se conformer aux instructions qu’il recevra de sa hiérarchie et aux règlements intérieurs de la société. Sa fiche de poste mentionne qu’il « veille au respect des procédures administratives liées à son activité (OT, rapports d’activité, notes de frais, feuilles d’heures etc.). »

La société produit des courriels adressés à M. [O] le 15 avril 2019 pour lui dire qu’il n’y a aucun commentaire, heure saisie ou action menée de sa part sur les tickets (pièce 47) et le 29 juillet 2019 lui indiquant qu’ont été constatées de grosses irrégularités sur ses saisies d’heures sur l’outil Jira, tableau à l’appui (pièce 46), outre un courriel du 5 juin 2019 avec rappel le 10 juillet 2019, indiquant aux salariés quelles sont les nouveautés dans les process internes (pièce 48).

La société produit en outre des courriels adressés à M. [O], auxquels ce dernier n’aurait pas répondu :

— envoyé le 8 octobre 2019 à 17h39 par M. [I] [A], lui indiquant qu’il s’agit d’une deuxième relance concernant des OT manquants, ce qui pénalise le suivi, qui fait suite au message reçu par M. [A] de Mme [N], du service client de la société, qui écrit qu’elle a besoin des OT de M. [O] et qu’elle les lui a demandés à plusieurs reprises (pièce 44),

— envoyé le 25 octobre 2019 à 14h34 pour lui demander les tâches qu’il a effectuées le dimanche 29 septembre 2019 où il était d’astreinte, notamment le ticket Jira et la raison du déplacement (pièce 45).

Les courriels des 21 et 25 octobre et des 21 et 25 novembre, visés dans la lettre de licenciement, qui seraient restés sans réponse, ne sont pas produits par l’employeur.

M. [O] réplique qu’il a toujours répondu aux emails qui nécessitaient une réponse, lorsqu’il les recevait durant ses horaires de travail et que lorsque le responsable informatique décidait de clôturer un ticket d’incident, il ne pouvait plus agir et notamment ajouter un OT, des commentaires ou des explications.

Le seul fait que le salarié a reçu un courriel le 8 octobre à 17h39, après la fin de sa journée de travail, ne l’empêchait pas d’y répondre le lendemain, s’agissant d’une relance qui nécessitait de toute évidence une réponse.

M. [O] justifie qu’il a répondu à 10h54 au courriel qui lui a été envoyé le 21 octobre 2019 à 10h22 par Mme [M] qui lui posait des questions sur deux tickets Jira (pièce 9).

Il produit un justificatif de réception d’un email le 20 novembre 2019 à 19h22 par lequel Mme [M] lui demande « Ton OTP stp ' (URGENT) », auquel il n’a pas répondu, ce qui a engendré une relance le 25 novembre à 11h55 pour lui dire « OT manquante stp, merci de la rajouter (même si ticket fermé, possible de le faire) », mention qui contredit son affirmation non documentée selon laquelle il ne pouvait plus intervenir lorsque le ticket était fermé (pièces 11 et 12).

Il est ainsi établi que M. [O] ne respectait pas toujours les procédures de la société.

— l’absence ou le retard chez un client

La lettre de licenciement indique que des clients se sont plaints de ne pas l’avoir vu ou qu’il est arrivé très en retard, prenant en exemple deux interventions pour lesquelles il était planifié.

S’agissant du 4 octobre 2019, il est indiqué que le client s’est plaint le 7 octobre que M. [O] ne s’était pas présenté, que M. [O] n’a pas répondu à la demande d’explications formée par mail par son manager et qu’il n’a pas informé le centre de diagnostic ou son manager d’un conflit d’agenda.

M. [O] explique que son planning a été changé à la dernière minute, qu’il en a pris connaissance la veille au soir par SMS à 17h47 et qu’il n’a pas pu se rendre chez deux clients au même moment.

L’employeur produit le planning montrant que M. [O] devait intervenir chez un client à [Localité 8] le vendredi 4 octobre 2019 de 13 à 19 heures (pièce 52), le courriel envoyé par le client le 8 octobre à 13h58 faisant suite à son appel de 13h34 pour dire que le technicien devait passer « ce jour » (pièce 49) et un courriel adressé le 8 octobre 2019 par M. [A] à M. [O] (pièce 44).

Or le client s’est plaint d’une absence d’intervention le 8 octobre et non le 4 octobre, le planning du 8 octobre n’est pas produit et le courriel de M. [A] auquel il est fait référence n’évoque pas une absence d’intervention de la part du salarié.

M. [O] justifie quant à lui qu’il est intervenu chez un autre client à [Localité 4] le 4 octobre 2019 (pièce 17).

La preuve d’une faute de M. [O] commise le 4 octobre n’est donc pas rapportée.

S’agissant du 15 novembre 2019, l’employeur indique que M. [O] a été prévenu de l’intervention la veille par Eurecia et Jira et oralement lorsqu’il est arrivé au bureau vers 16 heures ; que le client a appelé le centre de diagnostic le 15 novembre à 13h15 pour indiquer n’avoir vu personne ; que M. [O] n’est arrivé qu’à 14 heures sans avoir répondu à l’appel du centre de diagnostic ni avoir rappelé ce dernier.

M. [O] répond qu’il n’a été prévenu que la veille à 17h52, en dehors de ses heures de travail, d’un changement de planification, qu’il n’en a pris connaissance que le 15 novembre en revenant au bureau, qu’en quittant le bureau à 10 heures il ne pouvait arriver plus tôt chez le client et qu’il n’a pu répondre au téléphone car il réalisait une intervention en sous-sol où le portable ne passait pas.

La société ne produit aucune pièce pour justifier de ce grief, ne rapportant donc pas la preuve que M. [O] a commis une faute, alors que le salarié produit le courriel qui lui a été envoyé le 14 novembre à 17h52 pour programmer l’intervention et des tickets de péage et d’intervention montrant qu’il a pris l’autoroute à 13h49, est arrivé à [Localité 8], où se situait le client, à 14h11 et a fait une intervention de 15h10 à 16h30 (pièces 12 et 13).

Le grief n’est donc pas établi.

— un ordinateur portable manquant chez un client

La lettre de licenciement indique que M. [O] a été affecté à une mission de maintenance chez un client le 23 septembre et que le 5 novembre, le client s’est plaint qu’il a récupéré un PC (ordinateur portable) qui lui appartient ; que M. [O] n’a pas répondu à l’email de son manager lui demandant ce qui s’était passé, avant de lui répondre oralement le 6 novembre qu’il avait ramené le PC et l’avait déposé sur le bureau de [G] ; qu’il n’y a cependant aucune trace du fait qu’il a ramené le PC d’un client dans la société Skidata ; que lors de l’entretien du 5 décembre, M. [O] a présenté une nouvelle version en indiquant qu’il n’avait pas pris le PC mais l’avait laissé dans l’armoire informatique du client, ce que ce dernier lui aurait confirmé par téléphone ; que vérification faite, le client a déclaré que le PC a été ramené par un technicien de Skidata. Elle en conclut que M. [O] ne lui a pas dit la vérité.

M. [O] soutient que le PC n’a jamais quitté le parking du client.

La société produit le courriel que lui a envoyé le 5 novembre 2019 la société Q-Park en indiquant que "lors de la préventif du péage de HDV [Z] nous a pris le PC Wynid pour récupérer des fichiers. (…) Peux-tu demander à un de tes techniciens de me le ramener sur HDV ou l’envoyer directement au siège de Q-Park à l’attention de [K] [E]" (pièce 43).

Elle produit également le courriel que M. [A] a envoyé à M. [O] le même jour en ces termes :

« Pourrais-tu stp me dire où est le pc du client ' J’ai mené mon enquête en interne et a priori rien de notre côté.

Le client a déjà relancé le DIAG à plusieurs reprises (2 fois la semaine dernière et 1 fois aujourd’hui), il souhaite absolument récupérer le pc que tu as pris.

Pour rappel, lors de la migration des sites Q-Park, nous nous sommes engagés à laisser l’ensemble de l’informatique au client, ce pc est donc une propriété Q-Park" (pièce 42).

M. [O] ne justifie pas avoir répondu à ce message de son manager.

Ces pièces suffisent à justifier que M. [O] a emporté un PC appartenant à la société Q-Park pour réaliser une opération, en violation des règles mises en place par l’employeur, sans qu’il soit reproché un vol à des fins personnelles au salarié.

Sont ainsi établis des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d’une certaine gravité qui rendent impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.

La décision de première instance sera confirmée en ce qu’elle a dit que le licenciement de M. [O] repose sur une cause réelle et sérieuse et qu’elle l’a débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le paiement des indemnités liées au licenciement

Le salarié n’ayant pas perçu ses indemnités de licenciement, le conseil de prud’hommes a condamné la société à lui payer, en deniers ou quittance, les sommes de :

—  10 397,92 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  6 790 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  679 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  5 030,27 euros au titre de l’indemnité pour congés payés.

La société a exécuté la décision, ainsi qu’il ressort du solde de tout compte établi le 22 janvier 2022 (pièce 28 du salarié).

M. [O] demande paiement des mêmes sommes au titre de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents mais porte ses demandes d’indemnité de licenciement à 11 554 euros et d’indemnité compensatrice de congés payés à 7 749,98 euros, selon les calculs « plus précis » opérés par l’employeur dans le solde de tout compte qu’il avait établi le 16 février 2020.

La société soutient que dès lors qu’elle a exécuté la décision, dont les montants sont à retenir, les demandes sont devenues sans objet.

Les parties s’accordent sur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis (6 790 euros) et des congés payés afférents (679 euros), qui ont été payés par l’employeur.

La société avait établi le 16 février 2020 un solde de tout compte prévoyant le paiement d’une indemnité de licencement d’un montant de 11 554 euros et d’une indemnité compensatrice de congés payés de 7 749,98 euros (pièce 25 du salarié).

Le conseil de prud’hommes a alloué les sommes sollicitées par le salarié à cet égard en première instance, soit 10 397,92 euros et 5 030,27 euros.

Dès lors qu’il a été satisfait à sa demande par le juge de première instance et que la décision a été exécutée, M. [O] ne peut revendiquer le paiement de sommes supérieures au seul motif que l’employeur avait initialement fixé des montants plus élevés, alors qu’il disposait du solde de tout compte initial en première instance.

La décision sera donc confirmée sur le montant des sommes allouées, la cour constatant toutefois que les sommes ont été payées.

Sur le préjudice moral

M. [O] expose que la société Skidata a jeté le discrédit sur son professionalisme et est même allée jusqu’à l’accuser de vol de PC sans aucune preuve ; que ceci l’a plongé dans une profonde dépression ; que du fait de l’absence de remise des documents de fin de contrat et d’une attestation Pôle emploi correcte, il s’est retrouvé sans salaire ni indemnité de février à septembre 2020 alors qu’il est père de 4 enfants ; que séparé de la mère de ses enfants, il s’est retrouvé sans logement et a dû être hébergé. Il demande réparation de son préjudice moral sur le fondement de l’article 1240 du code civil, par une somme de 5 000 euros.

La société répond que M. [O] ne rapporte pas la preuve qu’il a été discrédité auprès de tiers, ne démontre pas que la dégradation de son état de santé trouve son origine dans un manquement de la société et qu’il n’est jamais venu récupérer les documents de fin de contrat mis à sa disposition durant plusieurs mois ni les courriers recommandés qui lui ont été adressés par la suite.

L’article 1240 du code civil dispose que « Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».

Certains griefs du licenciement, notamment le fait que M. [O] a emporté un PC d’une société cliente, ont été retenus comme fondés.

La société a établi le solde de tout compte de M. [O], qui était quérable, le 16 février 2020. M. [O] n’est pas allé le chercher. La société justifie avoir établi un nouveau solde de tout compte le 23 septembre 2020 (pièce 27). Le 30 novembre 2020 elle a envoyé les documents de fin de contrat par lettre recommandée à M. [O], qui ne l’a pas retirée (pièce 28).

En conséquence, il convient de débouter M. [O] de sa demande, par confirmation de la décision entreprise.

Sur la remise des documents de fin de contrat

La décision de première instance sera confirmée sur ce point. Les documents de fin de contrat conformes à la décision de première instance confirmée ayant été remis au salarié, la demande identique formée en appel est devenue sans objet.

Sur les intérêts moratoires

Les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La décision de première instance doit être confirmée en ses dispositions relatives aux intérêts moratoires, sauf en ce qu’elle a fait courir les intérêts portant sur la somme de 1 250 euros allouée à titre de dommages et intérêts à compter du 17 novembre 2020, date de saisine du conseil de prud’hommes.

Les intérêts courront sur les dommages et intérêts alloués à hauteur de la somme de 2 000 euros à compter du jugement rendu le 5 janvier 2022 sur la somme de 1 250 euros et à compter du présent arrêt pour le surplus.

Sur les demandes reconventionnelles

Sur les dommages et intérêts pour résistance abusive

La société demande paiement de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive de M. [O] à restituer les biens de la société (téléphone mobile et ordinateur portable).

M. [O] réplique que la société a déjà obtenu une décision du juge des référés et qu’elle a retenu le montant de la condamnation du solde de tout compte, de sorte qu’elle a été réparée de son préjudice prétendu. Il ajoute qu’il a restitué l’ensemble du matériel à son employeur, en se présentant à l’entreprise le 10 septembre 2020 après que son employeur lui a fait faux bond la veille et en restituant l’ordinateur portable, le téléphone portable et la clé du véhicule par colissimo.

Dans la lettre de licenciement datée du 11 décembre 2019, la société a demandé à M. [O], qui était dispensé d’exécution de son préavis, de restituer le lundi 16 décembre 2019 tous les outils de travail qui lui ont été confiés au titre de sa mission : PC portable, iPhone avec carte SIM, clé USB, clé et badge d’accès aux locaux, véhicule de service, boîte à outils complète, kit de sécurité, etc. (pièce 6 de la société).

Le salarié doit restituer les instruments de travail fournis à titre purement professionnel par son employeur, tels qu’un ordinateur et un téléphone portable, sans attendre l’expiration de la durée du préavis. Le salarié ne garde la disposition de son véhicule de fonction jusqu’à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, que s’il est à usage mixte, personnel et professionnel.

En l’espèce, il ne ressort pas du contrat de travail de M. [O] que le véhicule de société mis à sa disposition était à usage mixte, de sorte que le salarié devait le restituer, ainsi que ses autres instruments de travail, sans attendre l’expiration de la durée du préavis qu’il était dispensé d’exécuter.

La société a réitéré sa demande de restitution de matériel par courriers des 18 décembre 2019, 3 janvier 2020 et 16 janvier 2020 (pièces 31 à 33 de la société). Dans ce dernier courrier, l’employeur indique que M. [O] n’était pas présent au rendez-vous fixé le13 janvier 2020 à l’adresse qu’il avait indiquée, qui correspond à la mairie de [Localité 5], deux salariés de la société l’ayant attendu en vain. La société a écrit à M. [O] le 12 février 2020 pour lui proposer un nouveau rendez-vous de restitution du matériel et de remise du solde de tout compte le 17 février 2020 puis a déposé plainte pour abus de confiance à son encontre le 4 mars 2020 (pièces 34 et 35).

La société a saisi la section des référés du conseil de prud’hommes. Par ordonnance contradictoire rendue le 17 septembre 2020, M. [O] a été condamné à payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive et à restituer le matériel sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par objet détenu, à compter du 11 septembre 2020, le conseil se réservant la liquidation de l’astreinte s’il y a lieu. La décision a été signifiée à M. [O] le 4 novembre 2020 par procès-verbal dressé en application de l’article 659 du code de procédure civile, l’adresse donnée par le salarié étant une domiciliation au centre communal d’action sociale (pièces 36, 37 et 39).

Dans l’attente du délibéré, M. [O] a restitué les biens de la société, hormis la clé du véhicule, le téléphone portable, la carte SIM et l’ordinateur portable (pièce 38). Il ne donne aucune explication au fait qu’il n’a pas remis l’intégralité des biens de la société ce jour-là.

M. [O] ne justifie pas avoir restitué les biens qui manquaient en produisant seulement un extrait de compte marchand mentionnant le poids d’un ordinateur portable, la note en délibéré que son avocat a adressée au conseil de prud’hommes le 15 novembre 2021 et le justificatif qui était joint d’un envoi par colissimo le 10 septembre 2020, mais non la preuve que le colis a été reçu par son destinataire (pièces 33 à 35 du salarié).

M. [O] a ainsi fait preuve de résistance abusive pour restituer l’intégralité du matériel appartenant à la société, de sorte qu’il convient de le condamner, au fond, à payer à la société Skidata France une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts, étant souligné que la somme de 3 000 euros allouée par le juge des référés ne constituait qu’une provision à valoir sur la somme allouée au fond.

Sur la liquidation de l’astreinte

La société sollicite la liquidation de l’astreinte prononcée en référé.

M. [O] conclut au rejet de la demande dès lors qu’il prétend avoir restitué les biens restant par colissimo.

L’article L. 131-3 du code des procédures civiles d’exécution, cité par le conseil de prud’hommes, dispose que « l’astreinte, même définitive, est liquidée par le juge de l’exécution, sauf si le juge qui l’a ordonnée reste saisi de l’affaire ou s’en est expressément réservé le pouvoir. »

En l’espèce, le juge des référés statuant le 17 septembre 2020 s’est réservé le pouvoir de liquider l’astreinte qu’il a prononcée.

La demande de liquidation de l’astreinte devait donc être portée en première instance devant le juge des référés ou à défaut devant le juge de l’exécution mais non devant le juge du fond.

La demande, qui n’est d’ailleurs pas chiffrée, sera en conséquence rejetée.

Sur les demandes accessoires

La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles.

Compte tenu du sens de la décision, chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens et frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 5 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil, sauf en ce qu’il a :

— fixé à 1 250 euros le montant des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— fait courir les intêrêts portant sur cette somme à compter du 17 novembre 2020, date de saisine du conseil de prud’hommes,

Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Skidata France à payer à M. [Z] [O] une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, avec intérêts au taux légal à compter du 5 janvier 2022 sur la somme de 1 250 euros et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Constate que la société Skidata France a payé l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents et l’indemnité compensatrice de congés payés,

Dit que la demande de remise des documents de fin de contrat conformes est devenue sans objet,

Condamne M. [Z] [O] à payer à la société Skidata France une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive,

Déboute la société Skidata France de sa demande de liquidation d’astreinte,

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens,

Déboute M. [Z] [O] et la société Skidata France de leurs demandes d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, président, et par M^me Domitille Gosselin, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,