COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

RÉPUTÉ

CONTRADICTOIRE

DU 18 DECEMBRE 2025

N° RG 24/02031 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WUFQ

AFFAIRE :

[P] [A] [L]

C/

Me [Y] [R] – Mandataire liquidateur de S.A.S. [16]

(SELARL [J] [14]) – Mandataire liquidateur de S.A.S. [16]

Etablissement AGS CGEA IDF OUEST

S.A.R.L. [11]

Décision déférée à la cour : Arrêt rendu le 20 Juillet 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CERGY PONTOISE

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG :

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Louise MILBACH

M^e Renaud DUBREIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [P] [A] [L]

née le 02 Décembre 1978 à [Localité 12]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 6]

Représentant : M^e Louise MILBACH, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Me [R] [Y] (SELARL [R]) – Mandataire liquidateur de S.A.S. [16]

[Adresse 1]

[Localité 10]

Non comparant non représenté avisé signification de la déclaration d’appel le 03 juillet 2022

Me [J] [V] (SELARL [J] [14]) – Mandataire liquidateur de S.A.S. [16]

[Adresse 2]

[Localité 9]

Non comparant non représenté avisé par signification de la déclaration d’appel le 03 juillet 2022

INTIMEES

****************

AGS CGEA IDF OUEST

[Adresse 4]

[Localité 8]

Non comparante non représentée avisée par signification de la déclaration d’appel le 03 juillet 2022

S.A.R.L. [11]

[Adresse 5]

[Localité 7]

Représentant : M^e Renaud DUBREIL, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0058

PARTIES INTERVENANTES

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 03 Novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [P] [A]-[L] a été engagée selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 11 mars 2019, en qualité de photographe, niveau 3, coefficient 175, statut employé, par la société [16], qui a pour activité la photographie de nouveaux nés, de leurs parents, dans les maternités partenaires, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des professions de la photographie.

Selon son contrat de travail, Mme [P] [A]-[L] était rémunérée à la tâche.

Par un jugement du 5 octobre 2016, le tribunal de commerce de Nanterre a ordonné dans le cadre d’un plan de cession, la reprise de la société [15] par la société [16], à la suite d’un jugement du 18 octobre 2016 qui a placé la société en liquidation judiciaire.

Convoquée le 12 avril 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 23 avril 2021 suivant, Mme [A]-[L] a été licenciée par courrier du 17 mai 2021, pour faute grave.

Mme [A]-[L] a saisi, le 14 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise, en requalification de son licenciement en un licenciement nul, ainsi qu’en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 20 juillet 2022, et notifié le 22 juillet 2022, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Dit que la requalification du contrat de travail à temps plein ou sur la base de 130 heures n’est pas fondée

Dit que les rappels de salaires et indemnités attachées à la requalification ne sont pas fondés

Dit que le licenciement de Mme [A]-[L] repose sur une cause réelle et sérieuse mais écarte la faute grave

En conséquence,

Condamne la société [16] à verser à Mme [A]-[L] les sommes suivantes :

1 359,34 euros brut au titre d’indemnité de préavis

135,94 euros au titre des congés payés afférents

453,11 euros au titre de l’indemnité de licenciement

2 039,01 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

900 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Dit que l’intérêt au taux légal court à compter de la date de réception de la convocation en ce qui concerne les créances salariales et à compter de la présente décision pour les autres sommes allouées

Ordonne à la société [16] de remettre à Mme [A]-[L] le certificat de travail, l’attestation pôle emploi et les bulletins de paie conformes à la présente décision sous astreinte provisoire de 30 euros à compter du quinzième jour suivant la notification du jugement et limité à un mois

Le conseil se réserve le droit de liquider la présente astreinte

Débouté Mme [A]-[L] de ses autres demandes

Dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire au-delà des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail

Déboute la société [16] de sa demande reconventionnelle fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [A]-[L] s’élève à 679,67 euros

Met les dépens éventuels de la présente instance à la charge de la société [16] en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le 29 juillet 2022, Mme [A]-[L] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par jugement du 31 mai 2023, le tribunal de commerce de Nanterre a prononcé l’ouverture d’une procédure de sauvegarde à l’encontre de la société.

Par ordonnance du 15 mai 2024, l’affaire RG N°22/02459 a été radiée en raison de l’incertitude de l’avenir de la société [16].

L’affaire a été réinscrite sous le RG N°24/02031.

Par jugement du 28 janvier 2025, le tribunal des activités économiques de Nanterre a prononcé la résolution du plan de sauvegarde, la cessation des paiements au 15 septembre 2024 et le redressement judiciaire de la société [16].

Par un jugement du 6 mai 2025, le tribunal des activités économiques de Nanterre a prononcé la liquidation judiciaire de la société [16] désignant en qualité de liquidateur la SELARL [J]-[14], mission conduite par maître [V] [J] et la SELARL [R], mission conduite par maître [Y] [G] [R].

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 23 mai 2025, Mme [A]-[L] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise en ce qu’il a dit que la requalification du contrat de travail à temps plein ou sur la base de 130 heures n’est pas fondée

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise en ce qu’il a dit que les rappels de salaires et indemnités attachées à la requalification ne sont pas fondés

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise en ce qu’il a dit que la nullité du licenciement n’est pas fondée

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise en ce qu’il a dit le licenciement de Mme [A]-[L] repose sur une cause réelle et sérieuse mais écarte la faute grave

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise en ce qu’il a condamné la société [16] à verser à Mme [A]-[L] la somme de 1 359,34 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise en ce qu’il a condamné la société [16] à verser à Mme [A]-[L] la somme de 135,93 euros au titre des congés payés afférents

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise en ce qu’il a condamné la société [16] à verser à Mme [A]-[L] la somme de 453,11 euros à titre d’indemnité de licenciement

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise en ce qu’il a condamné la société [16] à verser à Mme [A]-[L] la somme de 2 039,01 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise en ce qu’il a débouté Mme [A]-[L] de ses autres demandes

Et, il est demandé à la cour, statuant de nouveau de :

Sur le rappel de salaire, à titre principal,

Requalifier le contrat conclu « à la tâche » en contrat à temps complet

En conséquence

Fixer la créance de Mme [A]-[L] au passif de la liquidation de la société [16] représentée par la SELARL [R] et la SELARL [J] [14] ès-qualités de liquidateur judiciaire à hauteur des sommes suivantes:

5 013,27 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 11 mars au 31 décembre

501,32 euros au titre des congés payés afférents

10 623,98 euros bruts à titre de rappel de salaire pour l’année 2020

1 062,39 euros au titre des congés payés afférents

4325,82 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 1er janvier au 18 mai 2021

432,58 euros au titre des congés payés afférents

Sur le rappel de salaire, à titre subsidiaire,

Requalifier le contrat à la tâche en contrat à temps partiel pour une durée mensuelle de 130 heures

En conséquence,

Fixer la créance de Mme [A]-[L] au passif de la liquidation de la société [16] représentée par la SELARL [R] et la SELARL [J] [14] ès-qualités de liquidateur judiciaire à hauteur des sommes suivantes

2 857,29 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 11 mars au 31 décembre

285,72 euros au titre des congés payés afférents

940,78 euros bruts à titre de rappel de salaire pour l’année 2020

794,07 euros au titre des congés payés afférents au 18 mai 2021

3 301,60 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 1er janvier au 18 mai 2021 et 330,16 euros au titre des congés payés afférents

Par ailleurs,

Sur la rupture du contrat de travail à titre principal,

Juger nul le licenciement prononcé par la société [16] à l’encontre de Mme [A]-[L]

En conséquence

Fixer la créance de Mme [A]-[L] au passif de la liquidation de la société [16] représentée par la SELARL [R] et la SELARL [J] [14] ès-qualités de liquidateur judiciaire à hauteur des sommes suivantes :

9 390 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail

880 euros à titre d’indemnité de licenciement sur le fondement de l’article R.1234-2 du code du travail

3 130 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

313 euros au titre des congés payés afférents

Sur la rupture du contrat, à titre subsidiaire

Requalifier le licenciement pour faute grave prononcé par la société [16] à l’encontre de Madame [A] en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

Fixer la créance de Mme [A]-[L] au passif de la liquidation de la société [16] représentée par la SELARL [R] et la SELARL [J] [14] ès-qualités de liquidateur judiciaire à hauteur des sommes suivantes :

5 477,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail

880 euros à titre d’indemnité de licenciement sur le fondement de l’article R.1234-2 du code du travail

3 130 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

313 euros au titre des congés payés afférents

Enfin, et en tout état de cause,

Déclarer la décision opposable à l’AGS CGEA

Ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir

Fixer la créance de Mme [A]-[L] au passif de la liquidation de la société [16] représentée par la SELARL [R] et la SELARL [J] [14] ès-qualités de liquidateur judiciaire, la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner la société [16] à verser à Mme [A]-[L] les intérêts de droit sur l’ensemble de ces sommes à compter de l’introduction de l’instance,

Condamner la société [16] aux entiers dépens.

Par ordonnance du 5 juin 2025, l’ordonnance de clôture a été révoquée.

Par actes des 27 juin et 3 juillet 2025, Mme [A]-[L] a fait signifier à la SELARL [R] ès-qualités de premier mandataire liquidateur, à la SELARL [J]-[14] ès-qualités de second mandataire liquidateur et à l’AGS CGEA d’IDF Ouest, le jugement du conseil de prud’hommes du 20 juillet 2022, la déclaration d’appel du 29 juillet 2022, l’extrait Kbis de la société, les conclusions d’appelante et le courrier du greffe de la mise en état du 5 juin 2025 portant révocation de la clôture.

Les SELARL [R] et [J] [14] ès-qualités de liquidateur judiciaire régulièrement assignées, n’ont pas constitué avocat.

L’AGS CGEA d’IDF Ouest régulièrement assignée n’a pas constitué avocat.

Par ordonnance rendue le 22 octobre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 3 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

Il résulte de l’article 472 du code de procédure civile qu’en appel, si l’intimé ne comparaît pas, il est néanmoins statué sur le fond, le juge ne faisant droit aux prétentions et moyens de l’appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés. Aux termes de l’article 954, dernier alinéa, du même code, la partie qui n’a pas constitué avocat ou qui ne conclut pas est réputée s’approprier les motifs du jugement.

Sur la requalification du contrat en temps complet :

Le conseil de prud’hommes a rejeté la demande en paiement de la salariée aux motifs suivants :

«  L’article huit du contrat de travail prévoit que les jours de travail de Mme [A]-[L] sont du lundi au samedi inclus et seront répartis en fonction des plannings définis par la direction, sur une plage horaire de travail compris entre huit heures et 20 heures, qui sera communiquée à la salariée au plus tard chaque jeudi précédent la semaine concernée.

Il n’est pas contestable que la réalisation de tel planning est indispensable à la spécificité de photographies en maternité, activité dont l’organisation et la répartition sont tributaires du nombre de naissances et du rythme de naissances dans la maternité d’affectation. Mme [A]-[L] travaillait avec des horaires parfaitement définis à l’avance dans le planning, ce qu’elle ne conteste pas. ( ') . Mme [A]-[L] pouvait prévoir son rythme de travail chaque mois et n’était pas dans l’obligation de se tenir en permanence à la disposition de l’employeur.

(') Au regard des feuilles de décompte de temps de travail qu’elle a remplies elle-même, elle démontre qu’elle a travaillé moins de 35 heures par semaine. Ainsi à titre d’exemple :

— en juillet 2019, elle a déclaré 117 heures de travail, plus 18 heures de trajet,

— en août 2019, elle a déclaré 111 heures de travail, plus 18 heures de trajet,

— en septembre 2019, elle a déclaré 117 heures de travail, plus trois heures de trajet,

— en octobre 2019, elle a déclaré 65 heures de travail, plus 13 heures de trajet.

Il en résulte que Mme [A]-[L] a été rémunérée en fonction du nombre d’heures de travail effectif réalisé qu’elle a elle-même déclaré. (..) Contrairement aux dires de la salariée, selon l’accord d’entreprise, le temps de trajet n’est pas considéré comme travail effectif et ne doit pas être rémunéré comme tel.

Il en résulte que les rappels de salaire sollicités par Mme [A]-[L] tant sur la base d’un temps plein, que sur la base de 130 heures ne sont pas fondés. ".

Il est de droit que la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat. Réciproquement, la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée ou de contrats de mission en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail.

Mme [A]-[L] réclame le paiement de rappel de salaire au titre du temps complet à compter du 11 mars 2019 au 18 mai 2021. La salariée fait valoir que ses prestations comprenaient les prises de vue et préparation, les retouches, les saisies association et les transmissions.

Selon l’article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail conclu à temps partiel mentionne la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir et les modalités de communication des horaires de travail pour chaque journée.

Sur le fondement de l’article L. 3123-6 du code du travail en l’absence d’un écrit constatant l’existence d’un contrat de travail à temps partiel ce contrat est présumé conclu pour un horaire normal.

En l’absence d’écrit, ou si le formalisme prescrit par l’article L.3123-6 du code du travail n’est pas respecté, le contrat à temps partiel est présumé à temps complet et il appartient à l’employeur de démontrer, d’une part, la durée hebdomadaire ou mensuelle convenue et d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Selon le contrat de travail, il est prévu à l’article 6 consacré à la durée du travail que Mme [A]-[L] sera rémunérée à la tâche, que cette dernière ne pourra percevoir une rémunération mensuelle inférieure au taux horaire minimum conventionnel coefficient 175 appliquée aux heures figurant dans le décompte temps produit par la salariée. Il était ajouté en tout état de cause, que Mme [A] reconnaissait que sa durée du travail mensuelle maximale ne pourra dépasser 35 heures par semaine.

Il est établi (pièces n° 11 et 12 de l’appelante) que par courriels du 5 décembre 2020 et 25 janvier 2021 adressés à l’employeur, la salariée sollicitait la prise en compte dans sa rémunération des tâches annexes aux prises de vue qu’elle effectuait à son domicile notamment deux heures de retouche par jour ainsi que le montage des dossiers, soit un minimum de 6 heures de travail par jour.

Contrairement à ce qui a été retenu par les premiers juges, le formalisme prescrit par l’article L.3123-6 du code du travail n’ayant pas été respecté, alors que le contrat à temps partiel est présumé à temps complet, il appartient à l’employeur et non à la salariée de démontrer, d’une part, la durée hebdomadaire ou mensuelle convenue et d’autre part, que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Alors qu’il résulte du jugement critiqué que l’employeur n’a pas apporté cette démonstration, il ressort au contraire (pièce n° 14 de l’appelante) d’un courriel que l’employeur adressait à la salariée le 17 août 2020 que cette dernière était affectée dès le lendemain soit, les 18, 19 et 20 août 2020 sur deux sites ([Localité 13] et [Localité 17]), et les 17 et 19 août, sur le site de [Localité 17] toute la journée établissant ainsi que la salariée était dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler.

L’organisation du travail n’étant ni précisée dans le contrat de travail, ni justifiée par l’employeur, la requalification du contrat de travail à temps plein est encourue par infirmation du jugement de ce chef.

A raison de la requalification à temps complet, au vu des bulletins de salaire produits aux débats, il convient de faire droit à la demande de rappel de salaire, outre les congés payés afférents à hauteur de 5 013,27 euros bruts pour l’année 2019, de 10 623,98 euros bruts pour l’année 2020 et 4 325,82 euros bruts pour l’année 2021.

Sur la nullité du licenciement :

Le conseil de prud’hommes a dit que la nullité du licenciement n’était pas fondée aux motifs suivants :

«  Mme [A]-[L] fait grief à l’employeur de l’avoir convoquée à un entretien préalable trois semaines après que son conseil a écrit à la société [16] quant à l’irrégularité de sa rémunération qui lui a été versée. Ce courrier faisait suite à celui qu’elle a adressé le 1er mars 2021 et par lequel elle a alerté sa direction sur le versement d’une rémunération inférieure à la réalité du travail accompli. Ses courriers sont restés sans réponse. Contrairement aux dires de la demanderesse, la lettre de licenciement ne fait aucune mention d’une sanction en raison de l’usage de la liberté d’expression relatif à la contestation du mode de calcul de sa rémunération. L’employeur ne l’a pas empêchée de s’exprimer sur ses revendications.

En effet, il est reproché à Mme [A]-[L] d’avoir fait preuve d’une attitude irrespectueuse envers sa hiérarchie et de s’être adressée à eux en utilisant des termes inadéquats et blessants. De plus, le fait que la procédure de licenciement a été initiée trois semaines après le courrier du conseil de la demanderesse ne démontre pas une causalité entre la revendication de la salariée et la sanction. Si tel avait été le cas, cela aurait constitué une atteinte aux libertés fondamentales. Mais, le licenciement repose sur des manquements prétendus de Mme [A]-[L]. Il en résulte que la nullité du licenciement sollicitée par Mme [A]-[L] n’est pas fondée. ".

La liberté d’expression est une liberté fondamentale consacrée au niveau international par la Déclaration Universelle des Nations Unies sur les Droits de l’Homme de 1948 et le Pacte International relatif aux Droits Civils et Politiques de 1966. Elle est également garantie par la Convention européenne de sauvegarde des Droits de l’homme et des Libertés fondamentales du 4 novembre 1950 en son article 10 et par la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne.

Les articles 10 et 11 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du citoyen du 26 août 1789 disposent respectivement que « nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l’ordre public établi par la loi » et que " la libre communication des pensées et des opinions est un droit les plus précieux de l’homme ; tout citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement (…) ".

L’article L.1121-1 du code du travail affirme que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées ou but recherché ».

La salariée affirme que son licenciement est nul et invoque à ce titre la violation de sa liberté d’expression par l’employeur, la rupture du contrat de travail faisant suite aux courriers adressés par elle-même et son conseil à ce dernier les 1er et 24 mars 2021, l’alertant sur le versement d’une rémunération inférieure à la réalité du travail accompli.

Sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. (Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 20-16.060).

Il convient d’examiner le bien-fondé du licenciement prononcé et d’apprécier si celui-ci est étranger aux revendications exprimées par la salariée.

Sur le bien-fondé du licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

«  Madame,

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le vendredi 23 avril 2021 à 12h00 avec Madame [N] [Z], Directrice des Ressources Humaines.

Nous vous avons entendue au cours d’un entretien préalable à un éventuel licenciement, afin de vous donner l’occasion de vous expliquer sur les manquements qui vous sont reprochés dans le cadre de votre fonction de Photographe.

Or les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien, ne nous ont pas permis de revoir en votre faveur les éléments reprochés et nous avons décidé que ces faits rendaient bel et bien impossible votre maintien dans l’entreprise et ne nous permettaient pas d’envisager la poursuite de notre collaboration.

Nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Pour rappel, votre contrat de travail stipule les obligations suivantes:

Article 3- Fonctions

En sa qualité de Photographe Qualifié 3eme niveau, Madame [P] [A] sera chargée de préparer et réaliser des prises de vue photographiques sur les sites choisis discrétionnairement par la Société et notamment dans les maternités et au domicile des clients.

Article 8-Jours travaillés

Les jours de travail de Madame [P] [A] sont du lundi au samedi inclus et seront répartis en fonction des plannings définis par la Direction, sur une plage horaire de travail comprise entre 8h00 et 20h00.

Or malgré les rappels et l’accompagnement de votre Directeur Régional, nous n’avons pu que déplorer votre non-respect de vos obligations contractuelles et des consignes de travail s’illustrant ainsi tel que nous vous l’avons rappelé à l’entretien préalable :

o Point 1 : Non-respect de la consigne de travail du délai de 48h pour la saisie association et la transmission de vos reportages.

Vous ne respectez pas l’application des consignes de travail concernant les délais d’envoi dans les 48h pour la saisie association et de la transmission des reportages, malgré huit mails de relances de votre Directeur Régional, ce qui a pour conséquence de désorganiser le service du contrôle du laboratoire de production et de rallonger les délais de visualisation des reportages de nos clients.

o Point 2: Taux de prise de vue insuffisant.

Votre taux de PDV est insuffisant et ceci depuis plusieurs mois et ce malgré le coaching qui vous a été dédié et le suivi quasi quotidien pour vous soutenir et vous alerter de votre Directeur Régional.

Nous ne pouvons que déplorer que votre taux de PDV n’ait jamais dépassé les 48% alors que l’objet de l’entreprise largement atteint par vos collègues est de 65%.

Point 3 : Insubordination et comportement inapproprié.

Vous avez un comportement inapproprié et irrespectueux envers votre hiérarchie et la direction [16].

S’agissant de votre insubordination, pour vous rappeler un exemple, en date du 10 décembre 2020, vous avez catégoriquement refuser d’envoyer votre signature dématérialisée en tant qu’auteur photographe suite à la nouvelle procédure interne photographe et entrant dans le cadre du projet du rescrit fiscal.

De manière générale vous avez fait preuve d’une attitude irrespectueuse envers votre hiérarchie et vous êtes adressée à eux en utilisant des termes inadéquats et blessant.

En conséquence de tout ce qui précède, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour faute grave et donc sans préavis. Vos actes fautifs ont été tels qu’ils ont entaché la confiance qui vous avez été accordée et ont altérés définitivement nos relations de travail.

Nous levons votre clause de non-concurrence.

La rupture de votre contrat de travail et votre sortie des effectifs sera effective à la première présentation de cette notification. ".

En cas de litige, en vertu des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave se définit comme résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat et la charge de la preuve repose sur l’employeur qui l’invoque.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis, la mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Sur la tardiveté du licenciement :

En observant que la société n’a pas daté les griefs reprochés, la salariée reproche à l’employeur d’avoir notifié le licenciement 24 jours après l’entretien préalable, sans avoir procédé à aucune mise à pied en lui permettant ainsi de continuer d’exercer ses fonctions au sein de la société.

Certes aux termes de la lettre de licenciement, les griefs ne sont pas datés. Mais, en engageant la procédure le 12 avril 2021, l’employeur a bien agi dans un délai restreint, peu important que le licenciement ne soit intervenu que le 17 mai 2021, dès lors que le délai d’un mois suivant l’entretien préalable n’a pas été dépassé.

Par ailleurs, l’absence de mise à pied conservatoire dans l’attente de la décision de l’employeur ne fait pas obstacle à la reconnaissance de l’existence d’une faute grave.

Le moyen tenant au délai restreint et à l’absence de mesure de mise à pied conservatoire est donc écarté.

Le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse en écartant la faute grave aux motifs suivants :

«  En l’espèce, par courrier du 17 mai 2021, Mme [A]-[L] a été licenciée pour faute grave motivée par le non-respect des consignes, un taux de prise de vue insuffisant et une insubordination et un comportement inapproprié. ".

Sur le non-respect des consignes, le conseil de prud’hommes a statué de la façon suivante :

«  L’article quatre du contrat de travail de Mme [A]-[L] prévoit expressément l’obligation pour la salariée de procéder à la transmission quotidienne des reportages photographiques et informations associées par voie électronique.

En vertu de la charte des valeurs « photographes », Mme [A]-[L] s’est également expressément engagée à transmettre quotidiennement les reportages réalisés au laboratoire afin de ne pas retarder les délais de traitement.

Il est reproché à Mme [A]-[L] de ne pas respecter les consignes relatives au délai de saisie et de transmission des reportages obligeant la société à effectuer de nombreuses relances par mail.

— le 8 septembre 2020 « merci de traiter dès aujourd’hui vos reportages SVP »,

— le 15 septembre 2020 « merci de traiter aujourd’hui les trois reportages STP »,

— le 2 octobre 2020 « merci de traiter aujourd’hui les trois reportages STP »,

— le 4 novembre 2020 « merci de traiter dès aujourd’hui vos reportages SVP »,

-10 novembre 2020 « merci de traiter aujourd’hui les six reportages SVP ainsi que le retour CQ. Nous avons besoin en urgence car en faisant les attributions, il y a très peu de reportage d’envoyé à vos collègues CDV »,

— le 1er décembre 2020 « merci de traiter dès aujourd’hui le reportage SVP »,

— le 2 décembre 2020 « merci de traiter aujourd’hui vos reportages SVP »

-15 décembre 2020 « merci de traiter dès aujourd’hui vos reportages SVP ».

Mme [A]-[L] prétend que le délai de transmission était fixé par la charte des valeurs photographes ne lui est nullement opposable. Or, cette charte signée par la demanderesse a été annexée au contrat de travail. (')

Il n’est pas contestable que le fait de ne pas transmettre dans les délais requis a un impact sur le bon fonctionnement de l’entreprise, notamment sur la perturbation du service de contrôle du laboratoire, le retard dans les attributions des reportages aux VRP, le rallongement des délais de visualisation des reportages par les clients. Par ailleurs, le retard dans les livraisons des reportages chez les clients impacte directement la satisfaction des clients envers la qualité de service de la société [16].

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que Mme [A]-[L] ne respectait pas les dispositions de son contrat de travail ni de la charte des valeurs photographes. Mais, il n’est pas démontré que ces manquements revêtent un caractère intentionnel de la salariée. ".

S’agissant de ce grief, la salariée oppose que la société n’a pas démontré que les mails produits concernaient tous les reportages pour lesquels la salariée était en retard.

Contrairement à ce qui a été retenu par les premiers juges, les courriels produits par l’employeur, qui consistent en des rappels brefs adressés quotidiennement à la salariée de tâches à exécuter le jour même n’ont pas la nature de rappels à l’ordre, tel que le fait valoir à juste titre la salariée.

À défaut de toute autre pièce produite par la société le grief n’est pas établi.

Sur l’insuffisance de taux de prises de vue, le conseil de prud’hommes a statué de la façon suivante : « Il est reproché à la salariée à partir du mois de septembre 2020 une baisse constante du taux de prise de vue pour arriver à septembre 2020 à 39,9 % contre un objectif de 58 %. En raison de ces résultats, son supérieur hiérarchique lui a envoyé un mail le 15 octobre 2020 afin de l’alerter du taux de prise de vue anormalement bas : » Je t’écris car ton taux de prise de vue est insatisfaisant et très en baisse pour le mois de septembre. En effet tes taux de prise de vue sont en chute libre, passant au mois d’août d’un taux de prise de vue de 45,6 % à un taux de prise de vue de 32,9 % en septembre soit une chute descendante de 2,7 points.

Je tiens à porter à ta connaissance que ces taux ne sont pas satisfaisants et très loin des objectifs attendus du groupe [16] et décalage avec la région qui est à des taux compris entre 45% et 48 % entre août et septembre. ". (')

En l’espèce, il ne saurait être reproché à Mme [A]-[L] un taux insuffisant de prise de vue alors qu’aucun taux minimum ni même référence n’était prévu. Le taux de prise de vue est défini par le nombre de naissance dans la maternité/ au nombre de reportage effectués.

Il n’est pas contestable que pour l’année 2020, Mme [A]-[L] a été confrontée à la crise sanitaire qui a rendu difficile l’exercice de ses fonctions de photographie en maternité. D’ailleurs, la société [16] reconnaissait cette situation dans son mail du 15 octobre 2020 : " Je sais que la situation sanitaire actuelle très compliquée ne facilite pas les choses avec des refus et des sorties précoces de maternité mais connaissant la qualité de ton travail, je suis convaincu qu’avec ton investissement et ta rigueur, tu vas très vite inverser cette tendance.

Au regard de ce qui précède, non seulement avec la crise sanitaire, mais aussi l’absence d’objectif, la société [16] ne saurait soutenir une volonté délibérée de Mme [A]-[L] de maintenir à un niveau dérisoire les prises de vue, dès lors ce grief apparaît non fondé en l’espèce. ".

La salariée conteste ce grief.

M.[V] [J] et M. [Y] [G] [R] ès-qualités de liquidateurs qui n’ont pas constitué avocat, étant réputés s’être appropriés les motifs du jugement, il sera jugé que ce grief n’est pas établi par confirmation du jugement.

Sur l’insubordination et le comportement inapproprié, le conseil de prud’hommes a statué de la façon suivante : " L’employeur reproche à Mme [A]-[L] dans sa lettre de licenciement, d’avoir fait preuve d’une attitude irrespectueuse envers la hiérarchie et de s’être adressée à eux en utilisant des termes inadéquats et blessants. (').

Dans son mail du 5 décembre 2020 à destination de M. [I] et Mme [X], Mme [A]-[L] a évoqué son mécontentement relatif à sa rémunération en ces termes : « Je trouve que par rapport à mes efforts mon salaire n’est pas juste. Excusez-moi mais payer 670 euros par mois c’est de l’exploitation totale. Même le smic » (..) Je viens vers vous pour aborder ma situation de votre agence qui devient insoutenable et invivable pour moi " ( ').

Il ressort de ces mails aucune intention irrespectueuse et inappropriée à l’encontre de la hiérarchie, même si ces mails comportent des maladresses dans les termes employés. Cependant, il convient d’observer que Mme [A]-[L] est ukrainienne dont l’expression écrite peut ne pas correspondre aux critères français.

Les propos tenus dans les mails de Mme [A]-[L] expriment un sentiment d’insatisfaction à l’égard des relations de travail et de sa rémunération plutôt que de volonté de porter atteinte aux intérêts de l’entreprise à la direction. En effet, Mme [A]-[L] a fait part de son mécontentement à ses supérieurs hiérarchiques dans le cadre d’échanges privés et dont le ton n’apparaît nullement insultant à l’égard de ceux-ci.

De plus, l’autre salariée qui était destinataire des mails de Mme [A]-[L] avec M.[U] [I], directeur régional et Mme [Z], directrice des ressources humaines est Mme [X], responsable des photographes parisiens. La société ne saurait donc invoquer l’étalage du mécontentement de la demanderesse. Il en résulte que ce grief n’apparaît pas fondé au regard de ce qui précède. ".

La salariée conteste avoir commis aucune faute.

Les intimés étant réputés s’être appropriés les motifs du jugement, il sera également jugé que ce grief n’est pas établi par confirmation du jugement.

Alors que le conseil de prud’hommes a retenu dans les motifs du jugement que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, aux termes du dispositif du jugement le conseil qui a écarté la faute grave, a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Il suit de ce qui précède qu’aucun des griefs reprochés à la salariée n’est établi.

Alors que le licenciement de Mme [A]-[L] n’est pas fondé, la chronologie des faits ci-dessus rappelés, (courriers de réclamation de la salariée et de son conseil du 1er et 24 mars 2021, et l’engagement de la procédure de licenciement le 12 avril 2021), met en évidence un lien entre les demandes de la salariée et la rupture du contrat de travail.

Il suit de ce qui précède que le licenciement de Mme [A]-[L] est nul. Le jugement sera infirmé à ce titre.

Sur les conséquences financières du licenciement nul.

Au jour du licenciement Mme [A]-[L] née en 1978, détenait une ancienneté de deux ans et cinq mois dans l’entreprise. Son salaire conventionnel est de 1 565 euros bruts.

S’agissant des indemnités dues pour licenciement nul, la salariée demande une indemnité en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail selon lequel l’indemnité ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois. La salariée est bien fondée en sa demande de fixation de créance à hauteur de la somme de 9 390 euros correspondant à six mois de salaire.

Conformément à l’article L.1235-4 du code du travail, le montant de l’indemnité compensatrice de préavis est calculé sur la base de salaire et avantages bruts auquel aurait pu prétendre le salarié s’il avait travaillé.

La salariée est bien fondée en sa demande de fixation au passif de la liquidation de la société de la somme de 3 130 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 313 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Mme [A]-[L] qui avait deux ans et cinq mois d’ancienneté est également bien fondée de sa demande de fixation au passif de la liquidation de la somme de 880 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Le jugement sera infirmé sur ces points.

Sur les autres demandes :

Il sera ordonné aux représentants de la société liquidée de délivrer à la salariée les documents de fin de contrat conformes à la présente décision.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Pontoise le 20 juillet 2022 sauf en ce qu’il a débouté la société [16] de sa demande reconventionnelle fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Requalifie le contrat de travail en contrat à temps plein ;

Juge que le licenciement de Mme [P] [A]-[L] est illicite ;

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société [16], les créances suivantes de Mme [P] [A]-[L] :

—  5 013,27 euros bruts à titre de rappel de salaire pour l’année 2019, outre 501,32 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

-10 623,98 euros bruts à titre de rappel de salaire pour l’année 2020, outre 1062,39 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

-4 325,82 euros bruts à titre de rappel de salaire pour l’année 2021, outre 432,58 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

-9 390 euros au titre du licenciement nul ;

—  3 130 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 313 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  880 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

Ordonne à M.[V] [J] et à M. [Y] [G] [R] ès-qualités de liquidateurs de délivrer à Mme [A]-[L] les documents de fin de contrat conformes ;

Rappelle qu’en application des articles L.622-28 et L. 641-3 du code de commerce, le jugement d’ouverture de la procédure collective arrête définitivement à sa date, le cours des intérêts au taux légal des créances salariales nées antérieurement ;

Dit le présent arrêt opposable à l’AGS CGEA IDF Ouest ;

Dit que le CGEA en sa qualité de représentant de l’AGS, ne devra procéder à l’avancée des créances visées aux articles L.32 53-6, L 32 53- 8 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L.3253-15, L. 3253-19 à 21 et L. 3253-17 du code du travail ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Fixe les dépens au passif de la liquidation judiciaire de la société [16].

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente