COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-2

(Anciennement 6e chambre)

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 25 JANVIER 2024

N° RG 21/02988 – N° Portalis DBV3-V-B7F-UY2V

AFFAIRE :

[M] [O]

C/

S.A.S. CM-CIC LEASING SOLUTIONS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 Septembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : C

N° RG : F 19/00499

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Vincent LECOURT

M^e Gérald DAURES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT CINQ JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant, devant initialement être rendu le 18 janvier 2024 et prorogé au 25 janvier 2024, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Madame [M] [O]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Vincent LECOURT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 218

APPELANTE

****************

S.A.S. CM-CIC LEASING SOLUTIONS

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentant : M^e Gérald DAURES de la SARL OREN AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 208, substitué par M^e Yann BOUGENAUX, avocat au barreau de Lyon

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 09 Novembre 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN,

Rappel des faits constants

La société par action simplifiée CM-CIC Leasing Solutions, dont le siège social est situé à [Localité 8] dans les Hauts-de-Seine, a pour activité le crédit-bail et le courtage d’assurances. Elle appartient au groupe Crédit Mutuel-Alliance Fédérale, qui fait lui-même partie du groupe Crédit Mutuel. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective des sociétés financières du 22 novembre 1968.

Mme [M] [O] divorcée [G], née le 25 février 1976, a initialement été engagée par la société GE Capital, selon contrat de travail à durée indéterminée du 7 novembre 2003 à effet au 17 novembre 2003, en qualité de gestionnaire, statut non cadre, moyennant une rémunération initiale annuelle de 23 000 euros.

Par avis du 16 juillet 2018, Mme [O] a été déclarée inapte à son poste, avec possibilité de reclassement, compte tenu de l’agoraphobie dont elle est atteinte.

Après un entretien préalable qui s’est tenu le 30 novembre 2018, Mme [O] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, par lettre datée du 6 décembre 2018, dans les termes suivants :

« Mme [G],

Par courrier envoyé avec accusé de réception en date du 22 novembre 2018, nous vous avons convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement.

Cet entretien, au cours duquel nous vous avons exposé les raisons qui nous ont amenés à envisager une telle mesure, s’est déroulé le 30 novembre 2018.

En effet, à l’issue d’un examen médical, vous avez été déclarée «inapte à son poste – possibilités de reclassement sous réserve de : proximité du domicile, éviter les espaces de travail clos sans fenêtre, accès possible par escalier. Dans la mesure du possible télétravail » par le médecin du travail le 16 juillet 2018. Dès lors et aux fins de recherche de reclassement, nous vous avons sollicitée par courrier du 18 juillet pour envoi d’un curriculum vitae mis à jour ainsi que formulation de vos contraintes en termes de mobilité géographique. Courrier auquel vous avez répondu, par mail, le 20 juillet 2018 nous précisant votre périmètre de mobilité géographique à savoir, le « département du Val d’Oise ou des Yvelines notamment les villes à proximité de la ville d'[Localité 5] ou [Localité 5] même ».

Sur cette base, nous avons procédé à une recherche au sein du groupe de postes de reclassement.

Malgré nos importantes recherches de reclassement au niveau de l’ensemble des sociétés du groupe, nous ne disposons d’aucun poste correspondant aux préconisations du médecin du travail et à vos compétences ou à votre zone de mobilité géographique.

Consultés sur la procédure mise en 'uvre, les délégués du personnel ont rendu un avis défavorable lors d’une réunion du 18 octobre poursuivie le 25 octobre 2018.

Dès lors, nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente,votre licenciement du fait de l’impossibilité de vous reclasser sur un autre poste suite à un avis d’inaptitude physique du médecin du travail(…) »

Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre en contestation de son licenciement, par requête reçue au greffe le 19 février 2019.

La décision contestée

Par jugement contradictoire rendu le 14 septembre 2021, la section commerce du conseil de prud’hommes de Nanterre a':

— débouté Mme [O] [M] divorcée [G] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la SAS CIC Leasing Solutions de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [O] [M] divorcée [G] aux éventuels dépens.

Mme [O] avait présenté les demandes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis': 4 334,13 euros,

— congés payés afférents': 433,41 euros,

— solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement': 5 760,17 euros,

— dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la perte d’emploi de la salariée': 40'000'euros,

— dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail':10 000 euros,

— dire que les condamnations de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— article 700 du code de procédure civile': 3 000 euros,

— entiers dépens.

La société CM-CIC Leasing Solutions avait, quant à elle, conclu au débouté de la salariée et avait sollicité la condamnation de celle-ci à lui verser une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La procédure d’appel

Mme [O] a interjeté appel du jugement par déclaration du 11 octobre 2021 enregistrée sous le numéro de procédure 21/02988.

Par ordonnance rendue le 18 octobre 2023, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries le 9 novembre 2023.

Prétentions de Mme [O], appelante

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 10 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [O] demande à la cour d’appel de':

— infirmer le jugement entrepris,

statuant à nouveau,

— condamner la société CM-CIC Leasing Solutions à lui verser les sommes de :

. 4 334,13 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 433,41 euros au titre des congés payés afférents,

. 40 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la perte d’emploi de la salariée,

. 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

— dire que les condamnations de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud’hommes et que les intérêts acquis depuis plus d’une année porteront, à leur tour, intérêts,

— condamner la société CM-CIC Leasing Solutions à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société CM-CIC Leasing Solutions aux entiers dépens.

Prétentions de la société CM-CIC Leasing Solutions, intimée

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 31 mars 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la société CM-CIC Leasing Solutions demande à la cour d’appel de :

à titre principal,

— constater qu’elle ne pouvait pas aménager le poste de travail de Mme [G],

— constater qu’elle s’est parfaitement conformée à ses obligations tant en termes de consultation des délégués du personnel que de recherches de reclassement,

— dire et juger bien fondé le licenciement pour inaptitude de Mme [G],

— constater qu’elle n’a commis aucun manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail de Mme [G],

— confirmer en conséquence en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

— débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes formulées au titre de la rupture de son contrat de travail (indemnité compensatrice de préavis et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse),

— débouter Mme [G] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail,

— condamner Mme [G] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [G] aux entiers dépens de l’instance,

à titre subsidiaire, si par extraordinaire votre cour considérait qu’elle a manqué à son obligation de consultation des délégués du personnel ou de reclassement,

— réduire le montant de l’indemnité compensatrice de préavis allouée à Mme [G] à la somme de 4 032,75 euros, outre 403,27 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents,

— réduire le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alloués le cas échéant à Mme [G] à la somme de 4 644,12 euros,

si par extraordinaire votre cour considérait que la société CM-CIC Leasing Solutions a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail,

— constater que Mme [G] n’établit pas la réalité du préjudice dont elle sollicite l’indemnisation,

— débouter Mme [G] de sa demande de dommages-intérêts,

en tout état de cause,

— débouter Mme [G] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur l’exécution du contrat de travail

Mme [O] sollicite la condamnation de la société CM-CIC Leasing Solutions à lui verser la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice qu’elle affirme avoir subi en raison de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l’employeur.

Elle fait valoir qu’aucun aménagement des conditions d’accès à son poste de travail ne lui a été proposé par la société CM-CIC Leasing Solutions, alors qu’une solution de travail à distance aurait pu lui permettre de conserver son poste, que l’employeur n’a pas fait le nécessaire pour lui permettre d’évoluer vers un emploi adapté à ses facultés et que les conditions dans lesquelles se sont déroulées l’entretien préalable montre la mauvaise foi de son employeur.

La société CM-CIC Leasing Solutions s’oppose à la demande, soutenant avoir exécuté de bonne foi le contrat de travail.

Sur l’absence d’aménagement du poste de travail

Mme [O] soutient que son employeur a manqué à son obligation en n’aménageant pas ses conditions de travail et en ne lui proposant pas de télétravail, alors qu’il connaissait dès 2015 sa pathologie tandis que la société CM-CIC Leasing Solutions conteste tout manquement à ce titre.

Mme [O] explique qu’elle souffre depuis longtemps d’une phobie qui peut s’avérer, dans certains cas très invalidante, qu’elle a une peur panique des ascenseurs, des espaces confinés et de se trouver dans une foule, que de ce fait, il lui est difficile de pouvoir emprunter les transports en commun aux heures de pointe lorsqu’ils sont bondés, qu’il lui est également très difficile de monter dans un ascenseur et qu’elle doit en descendre lorsqu’il est plein ou ne peut y monter, que pour ne pas se confronter aux effets de cette phobie, elle est ainsi amenée à multiplier les stratégies d’évitement comme, par exemple, emprunter les escaliers chaque fois que possible pour se rendre à l’étage plutôt que de prendre l’ascenseur, emprunter son véhicule pour se déplacer plutôt que les transports en commun ou encore voyager durant les heures creuses et anticiper ses déplacements, qu’il lui est ainsi arrivé de devoir sortir d’un train bondé pour attendre le suivant moins rempli ou même de finir par marcher à pieds pour se rendre sur son lieu de travail après avoir quitté son train à une station précédente, qu’en dépit de tous les traitements qu’elle a pu suivre, après avoir essayé plusieurs techniques et thérapies, elle n’est jamais parvenue à surmonter cette agoraphobie, que durant des années, cette affection ne lui a pas posé de problème particulier sur le plan professionnel dans la mesure où elle était affectée dans un bureau qui ne nécessitait pas qu’elle emprunte l’ascenseur et qu’elle a pu ainsi s’en accommoder pour mener une vie professionnelle normale, et ce jusqu’en 2014 où cette maladie a évolué et ses troubles se sont faits plus envahissants, nécessitant la mise en 'uvre d’un traitement.

Il résulte des très nombreuses fiches de visite médicale produites par l’employeur que Mme [O] a bénéficié d’un suivi très régulier par le médecin du travail avec, dans un premier temps, des déclarations d’aptitude à son poste sans aucune restriction, puis, dans un second temps, le bénéfice d’un mi-temps thérapeutique de juin 2014 à septembre 2015.

Selon fiche d’aptitude du 30 mars 2016, Mme [O] a été déclarée apte à occuper son poste sans restriction d’horaires mais avec un aménagement de ses horaires pour lui permettre de réduire ses temps de trajets domicile/lieu de travail.

Ensuite, alors que le contrat de travail de la salariée s’est poursuivi avec la société CM-CIC Leasing Solutions, Mme [O] a bénéficié d’un temps partiel thérapeutique sur la base d’un horaire hebdomadaire de 17h30, fixé initialement pour la période du 5 décembre 2016 au 31 janvier 2017 puis prolongé par un avenant du 30 janvier 2017 jusqu’au 4 mars 2017.

Au mois de février 2017, le médecin du travail a préconisé la poursuite du travail à mi-temps thérapeutique, laquelle a été formalisée par avenant du 6 mars 2017, jusqu’au 4 juin 2017.

Mme [O] a de nouveau été reçue par le médecin du travail lors de visites médicales qui se sont tenues les 6 avril et 17 mai 2017, qui ont conduit à la prolongation du mi-temps thérapeutique du 5 juin au 4 septembre 2017.

En parallèle, Mme [O] a informé son employeur qu’elle allait être placée en invalidité de première catégorie à compter du 1er septembre 2017, par courriel du 27 juillet 2017.

Au cours de l’été 2017, la société CM-CIC Leasing Solutions a déménagé ses locaux, situés jusque-là immeuble [Adresse 4] à [Localité 9] au sein de la tour [Adresse 4] (immeuble de grande hauteur) située à [Localité 8]. L’ensemble des salariés ayant été transférés sur ce nouveau site. Le bureau de Mme [O] était situé au 23ème étage de la tour [Adresse 4].

Compte tenu de la pathologie de la salariée, l’employeur justifie lui avoir proposé un accompagnement spécifique dans le cadre de ce déménagement. Ainsi, en amont du déménagement, Mme [O] a bénéficié d’une visite particulière des bureaux et de divers entretiens avec la Direction des Ressources Humaines (DRH) et l’entreprise lui a attribué une place au parking « [Adresse 6] » situé au sein de la tour [Adresse 4] afin qu’elle puisse se rendre sur son lieu de travail sans emprunter les transports en commun. Également, ses horaires ont été fixés de la façon suivante :

— plage horaire d’arrivée : de 8h à 9h45,

— heures de présence obligatoire : de 9h45 à 11h30 puis de 14h30 à 16h15,

— plage horaire de sortie : de 16h15 à 18h45,

pour lui permettre, compte tenu de l’amplitude des plages horaires d’arrivée et de départ, de s’organiser pour éviter les heures d’affluence au sein des ascenseurs et rejoindre ainsi son poste de travail sans difficulté.

Le 12 septembre 2017, Mme [O] a été reçue une nouvelle fois par le médecin du travail, lequel a préconisé l’aménagement de son temps de travail sur la base d’un temps partiel à 50%.

À compter du 1er septembre 2017, le temps de travail de Mme [O] a donc été fixé à 50'%, et ce pour une durée indéterminée, avec une rémunération annuelle de 15 340 euros.

Parallèlement, la société CM-CIC Leasing Solutions a alloué à Mme [O] une place au sein du parking «[Adresse 7] » situé plus loin que celui des « [Adresse 6] » mais conforme à la demande de la salariée.

Il se déduit de ces éléments que la société CM-CIC Leasing Solutions a accompagné la salariée dans le cadre de l’exécution de ses missions et plus spécifiquement à l’occasion du déménagement de ses bureaux au sein de la tour [Adresse 4], étant relevé que le déménagement constituait un projet global impliquant 1 252 collaborateurs dont 376 salariés de la société CM-CIC Leasing Solutions.

Mme [O] dénonce toutefois l’organisation de son temps de travail, telle qu’elle a été rappelée ci-dessus, qui, selon elle, ne prenait pas en compte le handicap lié à sa phobie irrépressible et ses conséquences pratiques, que son supérieur hiérarchique a, selon elle, clairement minimisé.

L’employeur a effectivement dénoncé de nombreux retards de la salariée, celle-ci s’étant présentée à plusieurs reprises après l’heure maximale d’arrivée, soit après 9h45. Ces retards ont été constatés pendant plusieurs mois malgré les alertes des supérieurs hiérarchiques, notamment dans le cadre de deux rendez-vous en juillet et août 2017, ainsi que le reconnaît la salariée.

Plus particulièrement, au cours des mois de janvier et février 2018, il résulte du tableau établi par l’employeur, non utilement remis en cause par la salariée, que Mme [O] a été en retard à 5 reprises sur 16 jours travaillés et en retard pour prendre sa permanence 5 fois sur 13 jours.

Mme [O] prétend, sans toutefois en justifier, qu’elle avait sollicité une modification de l’organisation de ses astreintes téléphoniques afin de pouvoir réaliser celles de l’après-midi tandis que l’une de ses collègues se serait chargée de celles du matin.

C’est donc légitimement que la société CM-CIC Leasing Solutions a pu décidé de notifier un avertissement à la salariée le 14 mars 2018 dans les termes suivants': «'(') nous avons été alertés, dès le mois de juillet 2017 par vos managers [Y] [N] et [V] [I] de retards répétés au-delà des plages horaires variables d’arrivée, certaines impactant systématiquement la permanence téléphonique mise en 'uvre au sein de votre service.

Des observations verbales et écrites vous ont alors été adressées par votre supérieur hiérarchique, [Y] [N].

De même, votre responsable Ressources Humaines, [B] [R], vous a reçue afin de comprendre votre situation. Des dispositions spécifiques ont été prises pour vous permettre d’arriver à l’heure dans nos locaux et notamment le parking. Malgré cela nous n’observons que trop peu d’améliorations.

Ces retards répétés nuisent au bon fonctionnement de votre service. La ponctualité est une marque de respect et une base de notre règlement intérieur et un tel comportement ne peut être toléré dans l’entreprise.

Nous sommes dès lors contraints de vous notifier, par la présente lettre, un avertissement. » (pièce 7 de la salariée).

Au demeurant, Mme [O] ne demande pas l’annulation de cet avertissement, lequel apparaît fondé.

Mme [O] reproche en réalité principalement à la société CM-CIC Leasing Solutions de ne pas avoir aménagé son poste dans le cadre d’un télétravail.

La société CM-CIC Leasing Solutions oppose qu’elle ne pratiquait pas le télétravail ainsi qu’elle l’a expliqué à Mme [O] et qu’elle n’avait pas une telle obligation au titre des avis du médecin du travail, ce qui sera retenu effectivement ci-après.

Mme [O] reproche encore à la société CM-CIC Leasing Solutions de ne pas avoir procédé à son reclassement sur un autre poste suite au déménagement de ses bureaux au sein de la tour [Adresse 4].

La société CM-CIC Leasing Solutions oppose toutefois à juste titre qu’elle n’avait aucune obligation de reclassement tant que le médecin du travail a jugé la salariée apte à occuper son poste de travail.

Elle rappelle que, bien avant la date du déménagement au sein de la tour [Adresse 4], elle s’est systématiquement conformée aux différentes restrictions émises par le médecin du travail, notamment en termes d’aménagement du temps de travail, que suite au déménagement, le médecin du travail n’a pas, dans un premier temps, modifié l’appréciation qu’il portait sur l’aptitude de Mme [O] à exercer ses missions. Elle souligne qu’elle n’est tenu(e) par aucune obligation de reclassement si le médecin du travail juge le salarié apte à occuper son poste de travail.

Mme [O] ne peut dès lors reprocher à la société CM-CIC Leasing Solutions de l’avoir maintenue à son poste de travail alors que le médecin du travail n’avait pas, lui-même, mis une obligation contraire à sa charge.

L’employeur ajoute que, de son côté, Mme [O] ne justifie pas avoir entrepris la moindre démarche en vue de trouver une solution aux difficultés qu’elle dénonçait, celle-ci jugeant que le déménagement de son service au sein de la tour [Adresse 4] devait inéluctablement la contraindre à un changement de poste.

A ce titre, le fait que Mme [O] n’avait pas accès à la «'bourse à l’emploi'» figurant sur le site intranet de l’entreprise depuis son domicile, comme tous les autres salariés, en raison de contraintes techniques, est insuffisant à expliquer son absence de diligences autres que celle de revendiquer un télétravail.

Dès lors, au regard de l’ensemble de ces considérations, aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur à ce titre.

Sur l’organisation de l’entretien préalable

Mme [O] dénonce en dernier lieu les conditions dans lesquelles l’entretien préalable a été organisé, dans la mesure où elle a été convoquée à un entretien préalable qui devait se tenir dans le bureau de la directrice des ressources humaines, situé au 33ème étage de la tour [Adresse 4].

Elle a, par l’intermédiaire de Mme [W], représentante du personnel, contacté le service des ressources humaines pour évoquer la difficulté.

Mme [B] [R], responsable ressources humaines, lui a indiqué que le lieu de l’entretien préalable avait été fixé ainsi pour des raisons de confidentialité.

Pour autant, il sera relevé que cette dernière a tenté de proposer une solution susceptible de convenir à la salariée : « Pour des raisons évidentes de confidentialité, il n’est pas envisageable de réaliser cet entretien au deuxième étage. Nos locaux se situant entre le 22ème étage et le 33ème étage de la Tour [Adresse 4], l’entretien ne pourra donc se faire que sur l’un de ces étages. Nous sommes à la disposition de [M] pour l’accueillir, dès son arrivée au deuxième étage, l’accompagner jusqu’au 22ème où pourrait se tenir l’entretien (bureau 22113). Nous attendons donc votre retour sur la nécessité de la prendre en charge à l’accueil. Dans le cas contraire, nous vous attendrons ce vendredi bureau 22113 à l’heure mentionnée pour l’entretien. (') »

Cette proposition n’ayant pas convenu à la salariée, la société CM-CIC Leasing Solutions explique qu’elle a cherché une solution alternative permettant d’assurer la confidentialité des échanges tout en répondant à ses attentes et a finalement obtenu du gestionnaire d’un espace restauration, situé au 3ème étage de la Tour [Adresse 4], fermé au public de 8h à 12h, son accord pour organiser l’entretien préalable de Mme [O] dans ses locaux.

Au regard des circonstances ainsi établies, il sera retenu que, même si la proposition initiale était inopportune, la société CM-CIC Leasing Solutions a réussi à trouver une solution pour organiser l’entretien préalable dans un lieu auquel Mme [O] pourrait accéder, tout en présentant des garanties suffisantes en termes de confidentialité.

Aucun manquement ne peut être retenu à l’encontre de l’employeur à ce sujet.

En définitive, au regard du suivi très régulier du médecin du travail, des mesures prises par l’employeur à la suite des avis rendus et des nombreux rendez-vous organisés par le service des ressources humaines avec la salariée, faute d’établir un manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail, Mme [O] sera déboutée de cette demande, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement pour inaptitude

Concernant le contexte du prononcé de l’avis d’inaptitude, les parties expliquent que, le 23 avril 2018, Mme [O] s’est retrouvée bloquée à l’intérieur de l’ascenseur de la tour [Adresse 4] en raison d’une panne, que suite à cet incident, le médecin du travail a reçu la salariée les 14 et 23 mai 2018, préconisant, au terme de cette seconde visite, de lui permettre d’emprunter, temporairement, les escaliers, que cependant lors d’un entretien qui s’est tenu le 11 juin 2018, Mme [R] et Mme [E] ont indiqué à celle-ci que compte tenu de sa localisation au 23ème étage de la tour [Adresse 4], elle ne pouvait pas, de manière pérenne, emprunter les escaliers pour se rendre à son poste de travail, pour des raisons de sécurité, que Mme [O] a été reçue par le médecin du travail le 27 juin 2018, que la salariée a été placée en arrêt de travail du 2 au 13 juillet 2018, que Mme [O] a été convoquée à une visite médicale de reprise le lundi 16 juillet 2018 à l’issue de laquelle, après une étude de poste réalisée le 9 juillet 2018, elle a été déclarée inapte à son poste dans les termes suivants': « Inapte à son poste. Possibilité de reclassement sous réserve de : proximité du domicile, éviter les espaces clos sans fenêtres, accès possible par escalier. Dans la mesure du possible, télétravail » (pièce 18 de la salariée).

Mme [O] remet en cause le bien-fondé de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement prononcé le 6 décembre 2018, aux motifs suivants':

— non-respect de la procédure de consultation des représentants du personnel,

— manquement à l’obligation de reclassement.

Concernant la consultation des représentants du personnel

Il est constant que depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 entrée en vigueur le 1er janvier 2016 qui a modifié l’article L. 1226-2 du code du travail, l’obligation de consultation des institutions représentatives du personnel, initialement prévue uniquement en présence d’une inaptitude d’origine professionnelle, a été étendue aux inaptitudes d’origine non professionnelle.

Les délégués du personnel doivent, afin de pouvoir rendre leur avis, disposer de toutes les informations nécessaires pour leur permettre de donner un avis en connaissance de cause.

La méconnaissance de ces dispositions prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass., soc., 30 septembre 2020, n° 19-11.974).

La société CM-CIC Leasing Solutions justifie que les délégués du personnel ont été consultés les 18 et 25 octobre 2018 sur le reclassement de la salariée, soit après le 16 juillet 2018, date de l’avis d’inaptitude et avant le 20 novembre 2018, date à laquelle celle-ci a été informée de l’impossibilité de procéder à son reclassement.

Mme [O] oppose cependant que les délégués du personnel n’ont pas disposé de l’ensemble des éléments d’informations nécessaires pour pouvoir donner leur avis de manière éclairée, la salariée soutenant que les délégués du personnel auraient dû être informés en priorité sur les possibilités d’aménagement du poste, le reclassement n’étant que subsidiaire.

Mme [O] ne peut toutefois pas être suivie dans son argumentation. En effet, si, en application des dispositions de l’article L. 1226-2 du code du travail, l’employeur doit proposer au salarié inapte «'un autre poste approprié à ses capacités'», il en est autrement si le salarié est susceptible de conserver son poste en bénéficiant d’aménagements, mais dans ce cas, il n’est pas déclaré inapte mais apte avec restrictions. Tel n’est pas le cas du salarié déclaré inapte qui ne peut plus rester sur le même poste et doit en conséquence être reclassé sur un autre poste.

La société CM-CIC Leasing Solutions justifie avoir transmis les informations relatives au contexte de la déclaration d’inaptitude de Mme [O], notamment les échanges intervenus avec la salariée, avec les conclusions du médecin du travail, ainsi que cela résulte du compte rendu de la consultation établi (pièce 24 de l’employeur).

Il est d’ailleurs justifié que les délégués du personnel ont eux-mêmes transmis au service des ressources humaines un courriel du médecin du travail adressé à la salariée, dans lequel étaient apportées, à la demande de celle-ci, des précisions quant à l’avis d’inaptitude, dans les termes suivants':'« Une conclusion d’inaptitude lors d’une visite médicale de médecine du travail n’a jamais concerné les compétences d’un salarié et sa capacité à occuper un emploi mais les répercussions sur sa santé de cet emploi dans les conditions actuelles, ces conditions comprenant l’accès au poste.

C’est pourquoi j’ai indiqué dans les préconisations d’aménagement :

« Proximité du domicile

Éviter les espaces de travail clos sans fenêtre

Accès possible par escalier

Dans la mesure du possible télétravail »

Plus précisément, en ce qui concerne le télétravail :

1) Lors d’échanges avec l’employeur, il m’a toujours été indiqué que le télétravail n’était actuellement techniquement pas possible dans votre emploi, c’est pourquoi le 23 mai 2018 dans les propositions d’aménagement j’ai indiqué :

« Envisager la recherche d’un poste dans un autre service où le télétravail est possible »

Il m’a alors été répondu par l’employeur que ce n’était pas possible pour l’instant.

2) Dans la conclusion d’inaptitude j’ai indiqué « dans la mesure du possible » pour élargir les possibilités de reclassement, car si un poste est possible près de chez vous dans les conditions d’aménagements préconisés le télétravail n’est plus absolument indispensable (') », ce qui montre que les délégués du personnel étaient pleinement informés de la situation et ont d’ailleurs relayé les arguments de la salariée (pièce 20 de l’employeur).

Il est également justifié que les délégués du personnel ont été informés des démarches entreprises par la société CM-CIC Leasing Solutions pour rechercher des solutions de reclassement susceptibles d’être proposées à la salariée.

Les délégués du personnel ont été mis en mesure de poser des questions, ainsi que l’indique Mme [O] elle-même page 19 de ses conclusions, dans les termes suivants': « Est-ce la réalité ' Qui a fait cette réponse au médecin du travail ' Cette impossibilité technique a-t-elle été évoquée en CHSCT et ensuite par écrit sur le PV ' Quelles mesures ont été prises pour y remédier ' Qu’est-ce qui fait obstacle « techniquement » à l’aménagement du poste qui permettrait pourtant de maintenir cette salariée handicapée dans son emploi ' En quoi un aménagement de ce poste n’est-il pas possible face à cette impossibilité technique ' Est-ce une question de coût ' À quelle date un tel aménagement du poste « actuellement techniquement impossible » deviendra-t-il subitement possible ' Pour quelles raisons cela n’a-t-il pas été mis en place depuis que cette situation d’accessibilité est connue de l’entreprise ' », les délégués du personnel ayant saisi la direction de questions émanant en réalité de Mme [O], elle-même.

Le service des ressources humaines a répondu en ces termes': « Nous avons effectivement une collaboratrice qui a été déclarée inapte à son poste actuel au sein de CCLS, avec possibilité de reclassement. Le médecin du travail a considéré, « qu’en raison des répercussions sur sa santé de cet emploi dans les conditions actuelles, ces conditions comprenant l’accès au poste » (éloignement géographique du domicile, ascenseur, '), cette collaboratrice ne pouvait plus occuper son poste.

Nous devons donc en tant qu’employeur rechercher des solutions de repositionnement dans le cadre des aménagements décrits ci-dessous par le docteur [J].

Ces aménagements s’inscrivent donc dans le cadre de cette procédure de recherche de reclassement en cours auprès de la collaboratrice et du groupe en conformité avec nos obligations légales. Cette recherche de reclassement se fera dans le respect des recommandations de la médecine du travail, du secteur géographique de mobilité précisé par la collaboratrice ; le tout sous réserve des offres disponibles au sein de l’entreprise et du groupe ainsi que la position du groupe sur le télétravail.

En effet, concernant la possibilité de télétravail au sein du groupe et plus spécifiquement au sein de CCLS, la direction a eu l’occasion d’expliquer sa position sur le sujet devant les différentes instances (CE, CHSCT & DP).

Pour votre information complète, en cas de déclaration d’inaptitude avec possibilité de reclassement, nous sommes amenés à consulter les DP lorsque nous identifions des postes de reclassement ou après un constat d’impossibilité de reclasser.

Vous aurez donc très prochainement l’ensemble des éléments (avis d’inaptitude, offres possibles si identifiées, '), concernant ce cas individuel, nos recherches de postes, les résultats de celles-ci et nous reviendrons à cette occasion sur les différentes démarches entreprises auprès de la collaboratrice avant cet avis pour aménager au mieux ses conditions de travail. En cas d’identification de postes, ceux-ci vous seront soumis au préalable pour avis avant toute proposition à la collaboratrice, et ce conformément à la procédure à suivre en cas d’inaptitude avec possibilité de reclassement » (pièce 20 de l’employeur).

Il résulte des différents échanges intervenus tant par courriels que lors des réunions qu’en réalité, les délégués du personnel ont essentiellement cherché à savoir s’il serait possible de recourir au travail à distance depuis l’une des agences du groupe et que la société a répondu que cela n’était pas possible au regard de la position du groupe sur le sujet, de la nature du travail réalisé et du niveau de responsabilité de Mme [O].

Contrairement à ce que soutient Mme [O], les élus n’ont jamais exprimé le fait qu’ils ne disposaient pas des informations nécessaires pour émettre un avis. Il résulte en effet du compte rendu de la consultation que': « Les élus sur la base de l’ensemble de ces éléments n’ont pas souhaité exprimer un avis estimant nécessaire de poursuivre pendant une quinzaine de jours une discussion auprès de la collaboratrice ».

La société CM-CIC Leasing Solutions a considéré que la consultation avait été menée de façon régulière et a retenu que les délégués du personnel avaient dès lors émis un avis défavorable.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il sera retenu que la procédure de consultation des délégués du personnel a été valablement menée.

Concernant l’obligation de reclassement

L’article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l’espèce, dispose': «'Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.'»

Mme [O] conteste l’avis d’inaptitude en ce que seul l’accès à son poste aurait été rendu difficile suite au déménagement des bureaux à un étage élevé au sein de la tour [Adresse 4] et que la possibilité de mettre en place un télétravail aurait dû conduire le médecin du travail à préconiser un aménagement de son poste en ce sens.

La société CM-CIC Leasing Solutions oppose cependant avec pertinence à l’argumentation de la salariée que celle-ci avait la possibilité d’exercer un recours contre l’avis conformément aux dispositions de l’article R. 4624-45 du code du travail, qu’elle ne l’a pas fait, ce qui implique qu’elle ne peut plus remettre en cause cet avis.

De surcroît, le médecin du travail s’était déplacé le 9 juillet 2018 pour faire une étude de poste et des conditions de travail et a réitéré son avis par courriel du 23 juillet 2018, de sorte que ses conclusions ne souffrent d’aucune interprétation.

Il se déduit de cet avis qu’il était impossible d’aménager le poste de travail occupé par Mme [O], dans le cadre d’un avis d’aptitude avec réserves.

Comme le souligne l’employeur, lors des différentes visites de Mme [O], le médecin du travail a systématiquement conclu que cette dernière était apte à son poste de travail, l’unique aménagement préconisé étant une réduction de son temps de travail, ce à quoi la société s’est conformée.

Ce n’est que le 23 mai 2018 que, pour la première fois, le médecin du travail a évoqué l’éventualité d’une affectation de Mme [O] sur un poste dans un service ou le télétravail serait possible en ces termes : « Permettre de prendre les escaliers pour progressivement reprendre l’ascenseur, Envisager la recherche d’un poste dans un autre service où le télétravail est possible », selon attestation de suivi établie le 23 mai 2018.

Mme [O] a été reçue le 11 juin 2018 par Mme [R] et Mme [E] pour évoquer sa situation et il a été décidé d’attendre que la salariée soit de nouveau reçue par le médecin du travail dans le cadre d’une nouvelle visite programmée le 27 juin 2018. Mme [O] a toutefois été en arrêt de travail du 2 au 13 juillet 2018 et a donc été finalement reçue le 16 juillet 2018, dans le cadre d’une visite médicale de reprise aux termes de laquelle elle a été déclarée inapte à son poste de travail, sans que la préconisation du médecin du travail relative au télétravail n’ait pu être étudiée.

Il sera relevé qu’aux termes de son argumentation, Mme [O] revendique pour l’essentiel le bénéfice d’un télétravail.

Il apparaît toutefois que les missions accomplies par Mme [O] n’étaient pas compatibles avec une organisation en télétravail.

En effet, la salariée indique certes que ses missions s’exerçaient de manière dématérialisée, celle-ci répondant aux demandes des clients par téléphone ou par courriels, ce qui apparaît compatible avec un télétravail. Elle explique plus précisément que son travail consiste à s’assurer, à distance, par téléphone, que les matériels commandés par les clients qui recourent aux services de son employeur pour les financer ont bien été délivrés, et ce, à l’effet de débloquer les règlements entre les mains de ceux qui les vendent, qu’elle répond notamment aux difficultés rencontrées lors de la livraison pour pouvoir, au besoin, bloquer les règlements, qu’elle n’a donc aucun contact physique avec la clientèle et que l’ensemble des documents nécessaires à la consultation des dossiers sont transmis sous une forme dématérialisée et se retrouvent sur le serveur de la société, qu’elle assure également, à tour de rôle, avec ses collègues, une permanence téléphonique régulière au sein du service pour répondre aux appels des clients et les orienter sur les démarches à accomplir.

Toutefois, l’employeur fait valoir, sans être démenti, qu’une partie prépondérante du travail, à savoir les appels entrants et sortants de clients, ne pouvait être dématérialisée dès lors qu’elle passait par une boucle téléphonique, c’est à dire un système évitant les pertes d’appels dans les centres d’appels, non transférable sur un téléphone portable, ce que la salariée admet, parlant de son côté d’un «'réseau de l’entreprise'», page 22 de ses conclusions.

Il s’ensuit qu’à défaut de solution technique adaptée et sécurisée permettant à la salariée de recevoir les appels destinés à son service depuis un autre lieu, il est démontré que Mme [O] ne pouvait pas exercer son activité dans le cadre d’un télétravail.

Par ailleurs, la salariée ne peut utilement se prévaloir de l’accord cadre relatif à l’emploi et l’insertion des personnes handicapées au sein de la branche Crédit Mutuel du 20 avril 2016, lequel n’a été applicable à la société CM-CIC Leasing Solutions qu’au 1er janvier 2021, ainsi que cela résulte de l’accord de convergence relatif à l’application du socle social du groupe (pièce 36 de l’employeur).

Mme [O] conteste également que l’employeur a opéré des recherches loyales et sérieuses de reclassement.

La société CM-CIC Leasing Solutions justifie pourtant avoir interrogé la salariée sur ses souhaits en termes de reclassement, celle-ci ayant transmis son CV et ayant indiqué': « Concernant la mobilité géographique : je souhaiterais un poste dans le département du Val d’Oise ou des Yvelines notamment les villes à proximité de la ville d'[Localité 5] ou [Localité 5] même » (pièce 17 de l’employeur). Mme [O] indique qu’il s’agissait de simples préférences, ce qui a été entendu ainsi puisque les recherches ne se sont pas limitées à cette délimitation géographique.

Les recherches de reclassement de la société CM-CIC Leasing Solutions doivent par ailleurs être entreprises au niveau du groupe auquel cette société appartient.

Il est constant qu’au sens des dispositions de l’article L. 1226-3 du code du travail, le périmètre des recherches de reclassement est cantonné aux entreprises du groupe, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

La société CM-CIC Leasing Solutions explique être une filiale de la Banque Fédérative du Crédit Mutuel (BFCM) étant précisé que les différentes caisses du Crédit Mutuel, qui adhèrent aux Fédérations de Crédit Mutuel, sont détenues par les clients sociétaires et ne font donc pas partie en principe du périmètre du groupe auquel appartient la société CM-CIC Leasing Solutions, même si elle indique les avoir quand même interrogées.

Les parties s’accordent pour retenir que le groupe BFCM est composé, en France, des entités suivantes :

— le CIC,

— Cofidis,

— les Assurances du Crédit Mutuel (ACM),

— les différentes entités informatiques (SI technologie et innovation),

— le CCS (Centre de Conseil et de Service),

— les entités de gestion d’actifs (Crédit Mutuel Asset Management, Crédit Mutuel Gestion, Crédit Mutuel Épargne Salariale)

— les entités d’affacturage et crédit-bail (Crédit Mutuel Factoring, Factofrance, CM-CIC Bail, Cofa Crédit, Crédit Mutuel Leasing).

L’employeur précise que les organes de presses régionales détenus par la Banque Fédérative du Crédit Mutuel ne sauraient entrer dans le périmètre des recherches de la société CM-CIC Leasing Solutions, en l’absence évidente de permutabilité du personnel, en terme d’organisation et d’activités, ce qu’il convient de retenir.

Compte tenu du périmètre ainsi retenu, au regard des prescriptions émises par le médecin du travail et des souhaits émis par la salariée, la société CM-CIC Leasing Solutions était fondée à exclure des recherches d’une part les postes trop éloignés du domicile de la salariée, d’autre part les postes situés dans des espaces clos, sans fenêtre, dont l’accès ne serait pas possible par escalier.

La société CM-CIC Leasing Solutions soutient avec pertinence qu’elle ne pouvait pas reclasser Mme [O] en son sein, dans la mesure où tous ses bureaux sont situés entre le 22ème et le 33ème étage de la tour [Adresse 4] ainsi qu’au sein de toutes les entités du groupe qui ont leurs bureaux dans la même tour.

La société CM-CIC Leasing Solutions justifie avoir écrit aux différentes entités du groupe, par courriel du 25 juillet 2018, en ces termes': « L’une de nos salariées, [M] [G] a été déclarée inapte à son poste de gestionnaire, service clients, au sein de notre entité CCLS. Vous trouverez, en fichiers joints, l’avis d’inaptitude, son CV ainsi que le descriptif de son emploi actuel.

Cette collaboratrice fait actuellement l’objet d’une reconnaissance d’invalidité de niveau 1 et travaillait, jusqu’à la déclaration d’inaptitude, à 50 %. [M] [G] a, à ce jour, le statut d’employée, coefficient 295 et sa rémunération de base à taux plein (hors bonus) est de 30 680,10 euros.

Eu égard aux mentions de l’avis, à savoir « inapte à son poste ' possibilités de reclassement sous réserve de : « Proximité du domicile, éviter les espaces de travail clos, sans fenêtres, accès possible par escalier. Dans la mesure du possible, télétravail », et en l’absence de dispense de reclassement, il nous appartient de rechercher des solutions de repositionnements susceptibles d’être proposées à cette collaboratrice au sein du groupe.

Nous vous remercions de bien vouloir nous indiquer, par retour de mail :

— S’il existe au sein de votre société des postes disponibles et compatibles avec les qualifications de la collaboratrice,

— Si des postes de qualification moindre seraient également à pourvoir.

A l’inverse, si vous ne disposez d’aucun poste correspondant à ce profil, nous vous remercions de bien vouloir nous le confirmer par le même biais le 24 août 2018 au plus tard.

En l’absence de retour de votre part, vous nous excuserez, par avance, de vous transmettre un courriel de relance » (pièce 22.1 de l’employeur).

Étaient joints au courriel, l’avis émis par le médecin du travail, la fiche de poste de gestionnaire service-clients, le curriculum vitae de Mme [O], permettant ainsi aux différents destinataires de ce courriel de disposer des informations essentielles concernant sa vie professionnelle, à savoir son niveau d’étude, son parcours professionnel et les fonctions qu’elle exerçait relevant du coefficient 295 pour un poste de « technicien confirmé niveau C : le technicien à ce coefficient traite des opérations nécessitant des connaissances approfondies ainsi qu’une grande expérience dans plusieurs techniques et pouvant lui permettre une fonction d’animation et d’encadrement d’un groupe de salariés relevant en principe des qualifications précédentes ».

Malgré l’exhaustivité des informations transmises aux délégués du personnel, Mme [O] reproche à la société CM-CIC Leasing Solutions de ne pas avoir transmis le courriel du médecin du travail du 23 juillet 2018. Il résulte de ce courriel que le médecin du travail n’a pas eu l’intention d’apporter des précisions sur l’avis d’inaptitude rendu mais a souhaité en réalité expliquer à la salariée le motif qui l’avait conduit à formuler de telles préconisations, qu’il n’a donc rien ajouté à l’avis initial, qu’il n’était donc pas nécessaire de le mentionner dans le cadre des recherches de reclassement.

Au regard de l’ensemble des éléments d’information qui leur ont été transmis, les différents destinataires étaient donc suffisamment éclairés sur la situation de Mme [O].

La société CM-CIC Leasing Solutions produit l’ensemble des réponses reçues, émanant des différentes entités du groupe, comme par exemple le CIC, Cofidis, les ACM, les différentes entités informatiques, le CCS, les entités de gestion d’actifs et les entités d’affacturage et de crédit-bail du groupe, toutes négatives (pièces 22.2 et 23.2 de l’employeur).

La société CM-CIC Leasing Solutions justifie ainsi avoir entrepris l’ensemble des démarches nécessaires pour identifier au sein du groupe de reclassement les solutions de reclassement susceptibles d’être proposées à Mme [O].

La salariée reproche pourtant encore à l’employeur de ne pas avoir produit le registre unique du personnel de la société CM-CIC, soulignant qu’il est particulièrement douteux, au regard de la taille du groupe et du nombre de ses filiales, qu’aucune offre de reclassement ne lui ait été soumise, ni sur un poste de responsabilité équivalente, ni sur un poste de qualification inférieure.

La production du registre unique du personnel n’apparaissait toutefois pas indispensable à l’appréciation du sérieux et de la loyauté de la démarche de reclassement, et en tout état de cause, son exploitation aurait été extrêmement difficile à mettre en 'uvre, faute de pouvoir combiner tous les critères de recherches avec les données du registre.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il sera retenu que la société CM-CIC Leasing Solutions, au terme d’une recherche effective et sérieuse, a rempli de façon loyale son obligation, même si elle n’a pas été en mesure de proposer un poste de reclassement à la salariée.

En définitive, le licenciement pour inaptitude prononcé à l’encontre de Mme [O] à l’initiative de la société CM-CIC Leasing Solutions est bien fondé.

Mme [O] sera en conséquence déboutée de l’ensemble de ses demandes contraires, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure

Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a condamné Mme [O] aux dépens de première instance et débouté les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles.

Mme [O], qui succombe dans ses prétentions, supportera les dépens d’appel en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

Mme [O] sera en outre condamnée à payer à la société CM-CIC Leasing Solutions une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1'000'euros et sera déboutée de sa propre demande présentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 14 septembre 2021,

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [M] [O] au paiement des dépens d’appel,

CONDAMNE Mme [M] [O] à payer à la SAS CM-CIC Leasing Solutions une somme de 1 000'euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE Mme [M] [O] de sa demande présentée sur le même fondement.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, président, et par M^me Domitille Gosselin, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,