COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 SEPTEMBRE 2025

N° RG 23/02731

N° Portalis DBV3-V-B7H-WDPB

AFFAIRE :

[U] [W]

C/

S.A.S. HOPITAL PRIVE DE [6]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 04 Septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section : AD

N° RG : F21/00436

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Oriane DONTOT

M^e Valérie BEBON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [U] [W]

né le 16 Février 1968 à [Localité 5] (ALGERIE)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Oriane DONTOT de la SELARL JRF & TEYTAUD SALEH, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617

M^e Murielle ASSER, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0447

Substtituée par M^e Jean-Charles JOKIEL, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0447

APPELANT

****************

S.A.S. HOPITAL PRIVE DE [6]

N°SIRET: 785 306 622

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Valérie BEBON de la SELARL BLB et Associés Avocats, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0002

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 06 Juin 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

EXPOSE DU LITIGE

M. [U] [W] a été engagé par la société Centre médico-chirurgical devenu Hôpital privé de [6] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 mai 2005 en qualité d’infirmier.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de l’hospitalisation privée.

Par lettre du 5 novembre 2020, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 16 novembre 2020, puis il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 19 novembre 2020.

Contestant son licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles le 4 juin 2021, afin de voir dire son licenciement nul et à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de la société Hôpital privé de [6] au paiement de dommages et intérêts pour rupture vexatoire, exécution déloyale du contrat de travail, harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 4 septembre 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— fixé la rémunération moyenne mensuelle à 3 119,09 euros,

— débouté M. [W] de l’ensemble de ses demandes présentées à l’encontre de la société Hôpital privé de [6],

— rejeté en tant que de besoin toute autre demande,

— condamné M. [W] à payer la somme de 500 euros à la société Hôpital privé de [6] en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

— condamné M. [W] au paiement des entiers dépens de l’instance.

Par déclaration au greffe du 4 octobre 2023, M. [W] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 18 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [W] demande à la cour de :

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement,

Et statuant à nouveau,

— le recevoir en ses demandes, fins et conclusions,

— fixer son salaire de référence à la somme de 3 437,41 euros par mois,

à titre principal,

— juger que son licenciement est nul,

en conséquence,

— condamner la société Hôpital privé de [6] à lui payer 51 600 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

— juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— écarter les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, les déclarer contraires aux dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne et de l’article 10 de la convention 158 de l’organisation internationale du travail,

— condamner la société Hôpital privé de [6] à lui payer 51 600 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner la société Hôpital privé de [6] à lui payer les sommes suivantes :

* 1 787,66 euros de solde restant dû au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 20 500 euros au titre des dommages et intérêts pour rupture vexatoire,

* 3 437 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 6 875 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité,

* 7 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Hôpital privé de [6] à rembourser à Pôle emploi les allocations chômage versées,

— condamner la société Hôpital privé de [6] à lui remettre l’attestation Pôle emploi, le certificat de travail et les fiches de paie, régularisés selon la décision à intervenir sous astreinte de 15 euros par jour et par document à compter de la notification de l’arrêt,

— dire que la cour d’appel se réserve le droit de liquider l’astreinte en application de l’article L.131-3 du code de procédure civile,

— dire que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la société Hôpital privé de [6] aux entiers dépens,

— débouter la société Hôpital privé de [6] de toute demande reconventionnelle, en particulier de sa demande de condamnation à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel ainsi que les dépens de la procédure d’appel.

Par dernière conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 19 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Hôpital privé de [6] demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement,

— débouter en conséquence M. [W] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [W] à 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [W] aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 15 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est libellée comme suit :

« Par courrier remis en main propre le 6 novembre 2020, nous vous convoquions à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement. Cet entretien s’est tenu le 16 novembre 2020, vous n’étiez pas assisté.

Nous vous avons exposé les différents éléments.

Vous occupez les fonctions d’infirmier en Réanimation de jour.

Le 28 octobre 2020, l’équipe est au complet, c’est-à-dire 4 infirmières et 1 aide-soignant.

Il y a 9 patients en réanimation, le quota de 2,5 patients par infirmier est donc respecté.

Deux patients vous sont confiés : Monsieur [M] et Madame [N]

A votre prise de poste à 8h00, les transmissions avec l’équipe de nuit sont faites.

L’état de Monsieur [M] s’est fortement dégradé dans la nuit. Son état nécessite une surveillance accrue et des soins appropriés. Une collègue vient vous prêter main forte. Vous tracez dans le logiciel de réanimation, les actes et soins que vous prodiguez à ce patient : de 10h33 à 10h42, vous renseignez les différents produits que vous lui administrez.

L’état du patient continue de se dégrader, le médecin réanimateur décide d’arrêter les soins curatifs. A partir de ce moment, votre collègue qui était venue vous aider, s’est retrouvée seule à gérer l’accompagnement vers la fin de vie, la mise au propre, la toilette mortuaire, le réarmement de la chambre. Une autre collègue a dû prendre en charge la gestion administrative du décès. C’est également un brancardier du bloc opératoire et l’aide-soignante qui ont descendu le corps à la chambre mortuaire. Vous étiez absent, laissant la globalité de la prise en charge de votre patient aux collègues qui elles-mêmes n’ont pu prendre en charge leurs propres patients.

Lors de l’entretien vous expliquez que vous étiez présent aux côtés du patient, que vous avez géré l’enregistrement des constantes dans le logiciel, effectué la glycémie. Toutes les actions que vous citez sont bien enregistrées mais ont été faites entre 10h00 et 10h42, or le décès est arrivé à 12h30 et vous ne justifiez pas de votre absence entre les dernières traces et le décès.

Vous nous expliquez alors que vous aviez une autre patiente à gérer, Madame [N]

Dans un souci de vous soulager a’n que vous vous occupiez pleinement de Monsieur [M], votre patiente a été confiée à une de vos collègues dès 11h00. Vous n’avez administré aucun médicament ni soin à cette patiente, votre nom n’apparait pas dans le logiciel. En revanche, on retrouve bien les actes réalisés par vos collègues.

Vos réponses ne sont pas acceptables. Vous nous répondez que vous étiez également occupé à accueillir un patient à la sortie du bloc opératoire.

Cependant, ce patient n’est sorti qu’à 13h00, soit 30 minutes après le décès de Monsieur [M]

Vos explications ne nous ont pas permis de changer la nature des faits qui vous sont reprochés à savoir l’abandon de la prise en charge d’un patient des lors que vos collègues vous sont venues en aide.

Vous avez déjà été sanctionne par le passé pour des faits similaires à savoir, de nombreux manquements dans la prise en charge de patients, absences régulières dans le service.

Compte tenu de ce qui précède et de la fragilité des patients en service de réanimation, votre maintien au poste d’infirmier est impossible et nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse ».

* Sur le licenciement nul

M. [W] qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point expose que son employeur, sur des motifs inexistants, a notifié plusieurs sanctions, et ce en raison de son activité syndicale au sein de l’établissement, et son mandat ayant pris fin le 30 septembre 2019, sa protection a elle-même pris fin le 30 mars 2020, son employeur attendant la perte de son statut protecteur et la fin du Covid afin de procéder à son licenciement qui n’est pas justifié.

L’employeur réplique que son licenciement, intervenu sur des faits du 28 octobre 2020, plus de huit mois après la période de protection dont il bénéficiait, n’entretient aucun rapport avec le fait que M. [W] ait eu un mandat de représentant du personnel, ajoutant qu’il a été licencié en pleine deuxième vague de Covid-19. Il ajoute que durant son mandat, il a fait l’objet de sanctions disciplinaires, ainsi que préalablement à son mandat qui ne sont pas en lien avec son prétendu activisme syndical.

***

Selon les termes de l’article L. 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L. 1134-1 précise que lorsque survient un litige sur ce point, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge devant former sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Aux termes de L.1132- 4 du même code « Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul ».

Aux termes de l’article L. 2141-5 du code du travail : « Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ».

Au cas présent, le salarié a été élu membre suppléant du comité d’entreprise en décembre 2014 et ne s’est ensuite pas présenté (ni indiqué son intention de se présenter) aux élections du comité social et économique qui se sont déroulées le 16 septembre 2019. Il n’est pas discuté que son mandat a pris fin le 30 septembre 2019.

Au soutien de la discrimination qu’il allègue, le salarié dénonce exclusivement plusieurs faits au plan disciplinaire et son licenciement, qu’il convient d’examiner.

La cour relève à titre préalable que M. [W] ne sollicite ni l’annulation des avertissements ni ne sollicite de dommages et intérêts pour la discrimination syndicale qu’il dit avoir subie.

M. [W] soutient d’abord qu’il a été injustement sanctionné à plusieurs reprises au cours de son mandat et produit à ce titre un premier avertissement du 26 juillet 2017 et sa lettre de contestation du 5 septembre 2017, un deuxième avertissement le 5 septembre 2018 et sa lettre en réponse du 26 septembre 2018, une mise à pied disciplinaire de trois jours du 20 mars 2019 ainsi que la lettre de son employeur précisant qu’il maintient sa sanction.

Considérés dans leur ensemble, ces éléments apportés par le salarié laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à son appartenance syndicale. Il appartient donc à l’employeur de justifier d’éléments objectifs étrangers à toute considération d’appartenance syndicale.

Concernant l’avertissement notifié le 26 juillet 2017, M. [W] ayant été surpris en train de dormir pendant ses heures de travail, l’employeur produit l’attestation de Mme [O], responsable de l’unité de Soins à l’Hôpital privé de [6], qui déclare « dans cet arsenal derrière les étagères nous avons vu M. [W] allongé par terre sur un draps » justifiant le grief tel que contenu dans la lettre d’avertissement, grief objectif étranger à toute appartenance syndicale.

Concernant l’avertissement notifié le 5 septembre 2018 en raison d’un défaut de surveillance des patients, des absences régulières du service, des manquements à la dispensation des soins et au nursing et des manquements à l’hygiène, l’employeur produit des comptes-rendus de soignants, notamment celui de Mme [C] [L], infirmière qui retrace les défauts de surveillance des patients de M. [W] les 12 et 22 mai 2018 et celui de Mme [Y] [E] qui pointe les incidents émaillant les journées de travail en juin 2018, à savoir les absences du service, des manquements aux soins ou aux règles de l’hygiène dans les perfusions notamment ou encore celui de Mme [P] du 19 juillet 2018, infirmière de nuit, qui assure la relève de M. [W] qui a constaté à plusieurs reprises des défaillances et erreurs thérapeutiques dans les dosages, l’absence de respect des protocoles de soins faisant encourir un risque infectieux au patient ou encore des changes ou des pansements non faits. Il produit également le témoignage d’un autre soignant, Mme [R], qui déclare que les soins ne sont pas réalisés ou alors que l’alarme de patients sonne mais que M. [W] reste au poste de soins. Ces éléments justifient également de manière objective les griefs tels que contenus dans la lettre d’avertissement et démontrent l’absence de tout lien avec une appartenance syndicale.

Concernant la mise à pied disciplinaire notifiée le 20 mars 2019 en raison des manquements répétés de M. [W] dans la prise en charge des patients, l’employeur produit l’attestation conjointe de Mme [R] et de M. [A], infirmiers qui établissent que M. [W], le 20 novembre 2018, n’a pas pris en charge correctement un patient, outre celui de Mme [K] qui a signalé une prise en charge inadaptée d’un patient le 19 janvier 2019, ainsi que l’email du directeur de soins qui informe l’employeur d’une plainte d’un médecin sur la mauvaise prise en charge d’un patient par M. [W] le 6 mars 2019. Ces éléments justifient là encore de manière objective les griefs contenus dans la lettre de mise à pied disciplinaire et de l’absence de tout lien avec son appartenance syndicale.

Au surplus, ces sanctions, qui ne sont pas disproportionnées au regard des faits rapportés, qui sont objectivées par les pièces produites par l’employeur, outre qu’elles n’ont en elles-mêmes aucun lien avec une appartenance syndicale, n’ont fait l’objet d’aucune demande d’annulation judiciaire ainsi que cela ressort des pièces versées aux débats, ni même dans le cadre du présent litige, étant observé que M. [W] se contente de produire ses propres lettres, qui ne sont accompagnées d’aucun élément ou pièces, en sorte qu’en dépit de ses explications, non circonstanciées, insuffisantes à établir ses dires, l’employeur a maintenu à chaque fois la sanction, lesquelles sont devenues définitives.

Enfin, l’employeur indique à juste titre que ces sanctions au cours du mandat n’étaient pas les premières depuis le recrutement du salarié puisque celui-ci avait déjà été sanctionné dans le cadre d’une mise à pied à titre disciplinaire de deux jours notifiée le 12 mai 2010, donc préalablement à son engagement syndical.

S’agissant de son licenciement, dont M. [W] soutient également qu’il serait en lien avec son appartenance syndicale, l’employeur ayant selon lui attendu la fin de sa période de protection et la fin de la période de Covid-19 pour le licencier, il sera vu ci-après qu’il est fondé sur une cause réelle et sérieuse, outre qu’il a été engagé très postérieurement à la fin du mandat syndical de ce dernier et postérieurement à sa période de protection, et pour des motifs totalement étrangers à son appartenance syndicale, en sorte que là encore aucun lien ne peut être établi entre son licenciement et son appartenance syndicale, l’employeur établissant à titre surabondant qu’il n’avait pas attendu la fin du Covid 19, puisque que pour la semaine du 12 au 18 octobre 2020, période de son licenciement, la France connaissait +48% de nouvelles admissions en réanimation de patients Covid-19.

L’employeur justifie ainsi de l’absence de discrimination syndicale à l’égard de M. [W] et ses demandes de voir juger son licenciement nul et d’indemnité subséquente pour licenciement nul, seront, par voie de confirmation du jugement entrepris, rejetées.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [W], qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point, fait valoir que les motifs contenus dans la lettre de licenciement ne sont pas justifiés.

A l’inverse, l’employeur fait valoir, tout en rappelant les devoirs de l’infirmier qui se doit d’assurer la continuité des soins des patients qui lui sont confiés, que M. [W] a régulièrement manqué à ses obligations, assurant une prise en charge défaillante des patients qui lui étaient confiés, justifiant amplement son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

***

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de de l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l’article R.1232-13 du même code, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Suivant l’article L. 1232-5 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

En l’espèce l’employeur reproche en substance à M. [W] :

— l’abandon de la prise en charge d’un patient le 28 octobre 2020,

— l’existence de faits similaires antérieurs déjà sanctionnés.

Il convient d’examiner les différents griefs invoqués par l’employeur au regard des pièces versées aux débats par les deux parties.

* Sur l’abandon de la prise en charge d’un patient le 28 octobre 2020

Il n’est pas contesté que M. [W] était infirmier de jour au service réanimation de l’Hopital Privé de [6].

L’employeur soutient que le 28 octobre 2020, M. [W] a abandonné la prise en charge d’un patient dans le service réanimation, établissant que ce jour-là M. [W] avait bien en charge deux patients, qu’il y avait 9 patients et que l’équipe était au complet, en sorte que le quota de 2,5 patients par infirmier était respecté, ce que ne conteste pas M. [W]. L’employeur ajoute que M. [W] n’a démontré aucune activité entre 10h42 et 13h00. Il produit à ce titre, outre le planning des infirmiers en réanimation et la répartition des lits ce jour-là, la lettre du 29 octobre 2020 signée de trois de ses collègues infirmières présentes le 28 octobre 2020 et particulièrement choquées de son attitude, qu’elles ont adressé à leur direction. Elles y indiquent ainsi « suite à l’état fortement dégradé du patient, malgré les soins mis en place, le Réa (= le médecin réanimateur) annonce la fin des traitement curatifs. Dès lors notre collègue (M. [W]) est sorti de la chambre et a laissé sa collègue gérer la mise au propre, l’accompagnement vers la fin et la toilette mortuaire du patient qu’il avait à charge. Une autre collègue s’est chargée des documents et du décès » et ajoute ensuite « il nous a été impossible de savoir où était notre collègue pendant presque 1h/1h30 ».

Si M. [W] rétorque qu’il a été appelé pour accueillir un patient sortant du bloc opératoire, celui-ci n’est sorti qu’à 13h00, ce que ne conteste pas M. [W], en sorte qu’il n’explique pas le long délai entre sa dernière intervention notée à 10h42 et 13h00 ni n’explique pourquoi trois infirmières présentes ce jour-là établissent qu’il avait abandonné la prise en charge du malade. A cet égard, pour affirmer qu’il aurait accompagné le malade, il produit exclusivement une copie d’un écran d’ordinateur totalement illisible, qui ne permet en rien d’établir qu’il n’aurait pas abandonné le malade dans sa prise en charge.

Si M. [W] prétend aussi qu’il avait une autre patiente à gérer, les éléments repris par ses trois collègues démontrent le contraire puisqu’elles précisent dans leur courrier à la direction précédemment évoqué « nous précisions que la 2ème patiente qu’il avait en charge avait été vue à 11h par une collègue afin qu’il puisse se consacrer au patient en détresse » et il n’établit d’ailleurs pas qu’il aurait réalisé des actes sur ce patient pendant sa période d’absence qui lui est reprochée, ne produisant strictement aucun élément à ce titre.

L’employeur produit également la lettre du responsable de l’unité de soins réanimation, M. [X], qui déclare que les soignants lui ont dit ouvertement lors d’une réunion de crise du 4 novembre 2020 (pour gérer les différents patients en réanimation Covid-19) qu’ils ne voulaient plus travailler avec M. [W].

Ces éléments attestent suffisamment du grief reproché dans la lettre de licenciement au titre de l’abandon de la prise en charge d’un patient, étant observé que si M. [W] communique deux lettres de patients qui le remercient pour la qualité de son travail ou sa gentillesse, celles-ci, outre qu’elle ne sont pas circonstanciées, ne permettent pas de contredire le grief d’abandon de la prise en charge d’un patient, puisqu’elles attestent de faits manifestement antérieurs, évoquant des hospitalisation en février et juillet 2019. De la même manière, la production d’un texto d’une certaine [F] qui lui souhaite le 20 novembre 2020 « une bonne continuation » n’enlève rien aux faits qui se sont déroulés le 28 octobre 2020.

* Sur l’existence de faits similaires antérieurs sanctionnés

Ainsi qu’il a été vu ci-avant, M. [W] a déjà fait l’objet pour des faits similaires de trois avertissements et d’une mise à pied disciplinaire, lesquels étaient proportionnées et justifiés, en sorte que le fait du 28 octobre 2020 n’est pas isolé, ainsi que l’établit l’employeur.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments, que cet évènement du 28 octobre 2020 en dépit d’une certaine ancienneté du salarié, compte tenu en outre de faits semblables antérieurs déjà sanctionnés, signifiant que M. [W] avait déjà à plusieurs reprises été mis en garde par son employeur et qu’il n’en avait pas tenu compte, rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifiait son licenciement, en sorte que le jugement sera confirmé à ce titre et en ce qu’il a débouté M. [W] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [W] qui poursuit l’infirmation du jugement de ce chef, fait valoir que son employeur a exécuté de mauvaise foi son contrat de travail, précisant qu’il n’a jamais bénéficié des formations et n’a donc jamais connu d’évolution professionnelle.

L’employeur réplique que M. [W] a bénéficié de formation tout au long de sa carrière ainsi que d’entretiens professionnels.

***

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

La preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur doit être rapportée par le salarié qui l’allègue.

Enfin, l’exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts, à condition que le salarié démontre un préjudice spécifique causé par ce manquement à la bonne foi.

Si M. [W] se prévaut de l’absence d’entretiens d’évaluation et de formation, son employeur justifie à cet égard d’entretiens en 2016 et 2019 qu’il produit, ainsi que de formations en 2011, 2015, 2016, 2017, 2018 et 2020, dont il produit également les justificatifs, en sorte que M. [W] ne démontre pas la réalité des griefs qu’il reproche à son employeur, outre qu’il ne justifie pas de son préjudice à ce titre, se contentant d’affirmations générales.

En conséquence, il y a lieu de débouter M. [W] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral et la violation de l’obligation de sécurité

M. [W] qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point, dénonce au titre du harcèlement moral qu’il dit avoir subi et de la violation de l’obligation de sécurité :

— qu’il lui a été notifié des sanctions injustifiées de manière répétée (des avertissements jusqu’à son licenciement),

— qu’il a été mis à l’écart d’une réunion de service de manière délibérée,

— et qu’il a dénoncé la détérioration de ses conditions de travail et plus particulièrement un harcèlement moral dans un courrier du 26 septembre 2018 à son employeur.

L’employeur rétorque que l’exercice normal par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne saurait caractériser un harcèlement moral, soulignant qu’il n’a jamais contesté judiciairement les sanctions qui lui ont été notifiées, et que s’il avait réellement été victime d’un harcèlement moral il n’aurait pas manqué de saisir le comité d’entreprise afin qu’une enquête soit diligentée.

***

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l’article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs et ne méconnaît cependant pas son obligation légale l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient d’examiner les faits invoqués par le salarié.

M. [W], au titre du harcèlement qu’il invoque, reprend les mêmes éléments que ceux qu’il invoquait pour la discrimination, à savoir les avertissements et mise à pied qui lui ont été notifiés, mais dont il a été vu ci-avant qu’ils étaient proportionnés et justifiés, en sorte qu’ils ne permettent pas d’établir la matérialité des faits reprochés à l’employeur.

De la même façon, le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, ainsi qu’il a été vu plus haut, cet élément ne peut établir le harcèlement moral qu’allègue M. [W].

Si dans le cadre de sa demande au titre du harcèlement moral, M. [W] ajoute qu’il aurait été délibérément mis à l’écart de la réunion de service du 27 juin 2018, il n’en justifie pas, la seule affirmation contenue dans un de ses courrier étant insuffisante à établir la matérialité de ce fait qu’il reproche à son employeur au titre du harcèlement moral, étant au demeurant souligné qu’à supposer cette mise à l’écart établie, elle ne peut à elle seule établir un harcèlement moral qui exige des agissements répétés.

Si M. [W] indique également avoir dénoncé dans sa lettre du 26 septembre 2018 un « harcèlement », la lecture de sa lettre démontre qu’il conteste en réalité le deuxième avertissement qui lui a été notifié qui constituerait selon lui, à l’instar du premier avertissement, un « harcèlement », alors qu’il a été vu que ces avertissements étaient justifiés, en sorte que cet élément ne permet pas plus d’établir la matérialité des faits qu’il dénonce. Dès lors, il n’y avait pas plus lieu pour l’employeur à établir une enquête interne, comme le prétend M. [W].

En conclusion, ces faits, même pris dans leur ensemble, ne permettent pas de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Dès lors qu’aucun élément ne permet de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, en ce qu’il n’aurait pas diligenté d’enquête, ne ressort donc également des débats.

Enfin, et en toutes hypothèses, M. [W] ne fournit aucun élément sur la nature et l’étendue de son préjudice qu’il allègue à ce titre.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté de cette demande indemnitaire.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

M. [W] soutient que son employeur n’a pas hésité à le licencier de manière brutale et sur des motifs fallacieux alors même qu’il a toujours exécuté son contrat de travail avec rigueur en plus de 15 ans d’ancienneté.

L’employeur lui oppose en réplique qu’aucune circonstance vexatoire n’entoure le licenciement de M. [W], notant que les faits qui lui sont reprochés sont parfaitement établis, soulignant que son licenciement est intervenu après la notification de plusieurs sanctions, outre que M. [W] ne démontre pas la réalité de son préjudice.

***

Il est de principe que le licenciement peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

M. [W] ne précise pas les conditions vexatoires ayant entouré la rupture de son contrat de travail, pas plus qu’il ne qualifie et ni ne démontre le préjudice qui en serait résulté.

Il sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de rappel de l’indemnité de licenciement

Aux termes de l’article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R. 1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1º Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2º Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En application de l’article L. 1234-11 du code du travail, la période de suspension n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement. Il en va notamment ainsi en cas d’absence pour maladie notamment.

Au cas présent, il ressort du tableau produit par l’employeur (pièce n°56-1), des périodes de suspension du contrat de travail de M. [W] (maladie, congé sans solde) (pièce n°5-2) et de la moyenne des 12 derniers mois de salaires (3 119,09 euros), plus avantageuse que les trois derniers mois (3 115,33) que M. [W] ne conteste pas utilement, que l’indemnité légale est bien de 12 774,04 euros, en sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de rappel d’indemnité de licenciement laquelle n’est pas justifiée.

Sur les autres demandes

Eu égard à la solution donnée au litige, il y a lieu, par confirmation de jugement, de débouter M. [W] de ses demandes de voir l’employeur rembourser les allocations chômages versées et lui remettre les documents sociaux.

Sur les demandes accessoires

Le jugement sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

En équité, M. [W], qui succombe, sera condamné aux dépens et à verser à l’employeur la somme de 1 200 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. [U] [W] aux dépens d’appel,

Condamne M. [U] [W] à verser à la société Hôpital Privé de [6] la somme de 1 200 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de toute autre demande.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame CASTRO FEITOSA, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La Président