COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 AVRIL 2025

N° RG 23/01551

N° Portalis : DBV3-V-B7H-V42R

AFFAIRE :

[O] [U]

C/

S.A. ENGIE ENERGIE SERVICES

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 02 Juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : I

N° RG : 21/01973

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Gilbert GUNASHEKAR

M^e Sébastien PONCET

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [O] [U]

Né le 27 Avril 1978 à [Localité 7] (95)

[Adresse 4]

[Localité 6]

Représentant : M^e Gilbert GUNASHEKAR, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

S.A. ENGIE ENERGIE SERVICES

N°SIRET : 552 046 955

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Sébastien PONCET de la SELAS IMPLID AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 657

M^e Marie HANACHOWICZ, Plaidant, avocat au barreau de Lyon

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 07 Février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU,

Greffier lors du prononcé : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [O] [U] a été engagé par la société Engie énergie services à compter du 7 janvier 2019 en qualité de technicien, au sein du service efficacité énergétique.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique.

M. [U] a été en arrêt de travail du 8 décembre au 12 décembre 2020 à la suite d’un accident de travail lui occasionnant une entorse et une douleur à l’épaule. Il a ensuite à nouveau été en arrêt de travail du 27 janvier 2021 au 14 juin 2021.

Par courrier du 2 juillet 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 15 juillet 2021, puis il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier du 28 juillet 2021.

Contestant son licenciement, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre le 18 octobre 2021 afin de voir dire son licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de la société Engie énergie services au paiement de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi, de l’exécution déloyale du contrat de travail, du manquement à l’obligation de sécurité et de diverses sommes au titre de la rupture de contrat de travail.

Par jugement du 2 juin 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit que les faits de harcèlement moral envers M. [U] ne sont pas démontrés, en conséquence le licenciement de M. [U] n’est pas frappé de nullité,

— dit que le licenciement de M. [U] est sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Engie énergie services à verser à M. [U] la somme de 10 209,15 euros à titre de dommages et intérêts,

— débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoire et brutales de son licenciement,

— débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre de harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— condamné la société Engie énergie services au paiement d’intérêts au taux légal conformément à l’article 1231-6 du code civil, à compter du prononcé du jugement,

— dit n’y avoir lieu à capitalisation des intérêts,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

— dit n’y avoir lieu à ordonner le remboursement des indemnités chômage à Pôle emploi,

— condamné la société Engie énergie services au paiement de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

— débouté la société Engie énergie services de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration au greffe du 12 juin 2023, M. [U] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 19 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [U] demande à la cour de :

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit que les faits de harcèlement moral envers M. [U] ne sont pas démontrés en conséquence le licenciement de M. [U] n’est pas frappé de nullité,

— dit que le licenciement de M. [U] est sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Engie énergie services à verser à M. [U] la somme de 10 209,15 euros au titre de dommages et intérêts,

— débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoire et brutales de son licenciement,

— débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— dit n’y avoir lieu à capitalisation des intérêts,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

Statuant à nouveau,

— déclarer le harcèlement moral constitué,

— l’exécution déloyale du contrat par la société,

— la violation de l’obligation de sécurité par la société,

— le licenciement intervenu dans un contexte de harcèlement moral,

— le licenciement constituant une mesure de rétorsion de l’employeur suite :

* à la dénonciation par l’appelant de faits de harcèlement moral,

* aux plaintes de l’appelant qui a usé de sa liberté d’expression,

— déclarer que le licenciement est nul,

Subsidiairement, confirmer le jugement qui a déclaré le licenciement comme sans cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence, Engie énergie services à verser à M. [U] :

* 17 500 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul, à défaut sans cause réelle et sérieuse,

* 8 750 euros à titre de dommages et intérêts en raison des circonstances vexatoires et brutales du licenciement,

* 8 750 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat,

* 8 750 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise des documents conformes à la décision à venir,

— ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil,

— condamner Engie énergie services aux entiers dépens,

— débouter Engie énergie services de l’ensemble de ses demandes, y compris de son appel incident, et reconventionnelles.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 21 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Engie énergie services demande à la cour de :

Sur l’exécution du contrat de travail

A titre principal :

Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé l’absence de harcèlement moral et l’absence de manquement à l’obligation de sécurité et en conséquence a débouté M. [U] de sa demande de dommages-et-intérêts pour harcèlement moral et a minima pour exécution déloyale du contrat de travail, et a débouté M. [U] de sa demande de dommages-et-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

A titre subsidiaire :

— Limiter le montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail à de plus justes proportions,

— Limiter le montant des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité à de plus justes proportions,

Sur le licenciement

A titre principal

— Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [U] n’était pas frappé de nullité,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [U] sans cause réelle et sérieuse et en conséquence, l’a condamnée à lui verser la somme de 10 209,15 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

Et statuant à nouveau :

— Juger que le licenciement de M. [U] est parfaitement fondé,

— Le débouter en conséquence sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire

— Infirmer le jugement en ce qu’il a fixé le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 10 209,15 euros.

Et statuant à nouveau

— Limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit la somme de 8 750 euros brut.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

A titre principal :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement de M. [U] n’était ni brutal ni vexatoire.

A titre subsidiaire :

— Limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire à de plus justes proportions.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à régler à M. [U] la somme de 1 500 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de paiement de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau

— Débouter M. [U] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile

— Condamner M. [U] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [U] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 16 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les dommages-intérêts pour harcèlement moral et dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [U], qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point, soutient qu’il a été victime d’agissement répétés de harcèlement managérial ayant fortement dégradé ses conditions de travail constitués par :

— des travaux dangereux : en hauteur ou en présence d’amiante imposés par ses supérieurs hiérarchiques,

— des affectations sur plusieurs sites sans prise en compte de ses contraintes personnelles,

— des conditions de travail pénibles portant atteinte à sa dignité,

— la privation d’un véhicule de fonction,

— une absence d’augmentation de salaires,

— des menaces et pressions de ses supérieurs,

— une surveillance étroite de son travail via le badgeage détourné de sa finalité,

— une fausse déclaration d’un accident de travail en accident de trajet,

— une absence de soutien malgré ses doléances,

— l’engagement d’une procédure de licenciement.

Il ajoute que ce harcèlement a porté atteinte à sa santé et qu’il a maintes fois alerté son employeur qui a régi tardivement.

La société Engie énergie services réplique que l’ensemble des accusations de M. [U] sont infondées, ce dernier n’apportant aucun élément concret et sérieux de nature à laisser supposer l’existence de faits de harcèlement répétés à son encontre.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient d’examiner les faits invoqués par le salarié.

S’agissant des travaux dangereux, en hauteur ou en présence d’amiante imposés par ses supérieurs hiérarchiques, M. [U] produit un sms de son supérieur hiérarchique qui lui indique le 29 octobre 2019 « tu peux essayer avec l’échelle, elle est en bas » qui ne fait ressortir aucun ordre ou injonction. M. [U] produit également un mail du 2 juillet 2021 de M. [Y], membre du CSSCT, qui déplore des escabeaux non attachés et un « point amiante non traité » sur le site de la Défense, qui ne permet pas plus d’établir la matérialité des faits allégués par M. [U], d’autant que ce dernier produit aussi la réponse immédiate de l’employeur à ce titre qui indique avoir pris les mesures nécessaires et l’absence de toute amiante au regard de la date de construction du bâtiment.

S’agissant de ses affectations sur plusieurs sites, sans prise en compte de ses contraintes personnelles, M. [U] établit qu’il a été affecté sur plusieurs lieux, dans les Hauts-de-Seine (92) et à [Localité 8] (75) et au dernier état à [Localité 10] (94), et fait valoir que sa hiérarchie lui a imposé des méthodes de gestion brutales sans prendre en compte sa situation personnelle. Toutefois, M. [U] ne produit aucun élément à cet égard, se contentant de produire son contrat de travail qui contient une clause de mobilité qui précise qu’il est amené à changer de lieu d’affectation en fonction des nécessités du service, outre que l’avenant prévoit effectivement un aménagement compte tenu de ses contraintes personnelles, mais exclusivement pour les demandes de travail le week-end, les astreintes ou les interventions d’urgence qui doivent faire l’objet d’un accord préalable de sa part, et non pour les changement d’affectation de site. Si M. [U] produit aussi son entretien d’évaluation de l’année 2020, celui-ci évoque seulement un contexte de manque d’effectif, et non des méthodes de gestion brutales qu’il aurait subies. Ces éléments n’établissent pas la matérialité des faits que M. [U] invoque à ce titre.

S’agissant des conditions de travail, qui seraient pénibles et porteraient atteinte à sa dignité, M. [U] produit :

— l’email du 2 juillet 2021 de M. [Y] qui reprend les déclarations de M. [U] s’agissant de ses trajets en métro avec ses outils dans son sac à dos,

— son email du 14 juin 2021 informant Engie de sa reprise du travail nécessitant qu’il ne force pas sur ses blessures et son planning l’affectant notamment au rangement du stock,

— son avis d’aptitude à son poste avec aménagement du 5 juillet 2021 : pas de manutention lourde.

Force est de constater que ces éléments évoquent seulement des conditions de travail aménagées, sans permettre d’établir la matérialité des faits qu’il invoque.

S’agissant de l’absence d’attribution d’un véhicule de service, M. [U] se contente d’affirmer subir une inégalité de traitement avec les autres salariés sans produire la moindre pièce à cet égard, sauf son contrat de travail qui mentionne exclusivement la possibilité pour l’employeur, et non l’obligation, de lui mettre à disposition un véhicule.

S’agissant de l’absence d’augmentation de salaire, M. [U] n’apporte aucun élément matériel à l’appui de son allégation.

S’agissant des menaces et pressions de ses supérieurs hiérarchiques, M. [U] produit un mail de son supérieur hiérarchique du 21 juillet 2021 ayant validé ses congés, après rappel de sa part et un mail de Mme [P] du 26 novembre 2020 qui rappelle les règles de sécurité en matière d’utilisation d’échelle/ escabeau desquels il ne ressort aucun terme de menace ou de pression, étant au surplus relevé que s’il affirme être convoqué à la dernière minute aux réunions, il n’en établi pas la matérialité pas plus que son supérieur hiérarchique qui l’aurait poursuivi dans les vestiaires en le menaçant de l’évincer de la société. Ces faits ne sont donc pas non plus matériellement établis.

S’agissant de la surveillance étroite de son travail via le badgeage, M. [U] cite un email du 24 juin 2021 produit par son employeur qui évoque un contrôle via son badge sur la journée du 23 juin 2021 qu’il a effectué pour comprendre son retard dans les missions confiées. Cet élément ne permet pas d’établir la surveillance étroite qu’il allègue et dont il n’a eu au demeurant connaissance que dans le cadre de cette procédure.

S’agissant de la fausse déclaration d’un accident de travail en accident de trajet, M. [U] produit la déclaration de son employeur qui a déclaré l’accident de travail en accident de trajet, sans justifier qu’il aurait contesté cette qualification auprès de la caisse d’assurance maladie et sans établir qu’il ne s’agirait pas d’un accident de trajet, et que la déclaration serait fausse. La matérialité de ce fait n’est donc pas établie.

S’agissant d’une absence de soutien malgré ses alertes et doléances, M. [U] produit un email du 12 mars 2021 avec pour objet « signalement de harcèlement » dans lequel il évoque les mêmes faits que ceux évoqués ci-avant, et pour lequel il apparaît qu’Engie lui a proposé de faire le point à son retour d’arrêt maladie, ce qui fut fait le 25 juin 2021, étant rentré d’arrêt maladie le 14 juin 2021, ainsi que cela ressort du compte rendu d’entretien du 2 juillet 2021 produit par M. [U]. Il ressort également de ce compte rendu que la société Engie a répondu point par point à ses doléances, puis a pris des mesures les 6 et 8 juillet 2021, notamment en rappelant les règles relatives aux travaux en hauteur, étant souligné que le retard de 4 mois que déplore M. [U] entre ses doléances et leur prise en compte par Engie est exclusivement lié à son arrêt maladie. Par ailleurs, s’il fait valoir avoir averti l’inspection du travail, l’email qu’il produit du 2 juin 2021 n’est qu’une réponse de l’inspection du travail à une demande d’information. La matérialité de ce fait n’est donc pas plus établie.

M. [U] produit également ses arrêts de travail du 7 au 11 décembre 2020 à la suite d’un accident et du 27 janvier au 14 juin 2021, qui contrairement à ce qu’il indique, ne contiennent pour aucun d’eux la cause de ses arrêts maladie, sauf pour le premier arrêt relatif à sa chute lui occasionnant une entorse à la cheville et une douleur à l’épaule.

Il résulte de ce qui précède que M. [U] ne présente pas des éléments de fait, en ce compris les éléments médicaux, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence du harcèlement managérial et/ou moral qu’il invoque.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement de ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

M. [U] fait valoir que travailler en toute sécurité est un droit fondamental de tout salarié et qu’en présence d’une dénonciation d’agissements susceptibles de constituer un harcèlement moral, l’employeur doit procéder immédiatement à une enquête interne, que celui-ci n’a pris aucune mesure, ou très tardivement. Il ajoute qu’il a été victime d’une chute dans le cadre de son travail et blessé à l’épaule et à la cheville, en raison de son épuisement lié au harcèlement qu’il subissait, puis qu’il a été placé en arrêt de travail pour syndrome anxiodépressif par son médecin.

La société Engie rétorque qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est démontré par l’appelant, faisant valoir qu’elle a toujours pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés.

***

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Il est admis que l’employeur, à la suite d’allégations de faits de harcèlement moral, n’est pas obligatoirement tenu de diligenter une enquête interne si d’autres mesures adéquates ont été par ailleurs prises.

Au cas présent, il n’a pas été retenu qu’il aurait été porté atteinte à la dignité de M. [U], que ses contraintes personnelles n’auraient pas été prises en compte, qu’il aurait subi des menaces ou des pressions de ses supérieurs, qu’il aurait subi une inégalité de traitement ou qu’il n’aurait obtenu aucun soutien malgré ses doléances, s’apparentant à du harcèlement managérial ou moral.

Il a en outre été relevé plus haut que lorsque M. [U] s’est plaint, dès son retour d’arrêt maladie, une réunion été organisée avec lui, tel que cela ressort du compte-rendu d’entretien, la société Engie ayant donc réagi aux doléances de M. [U], outre que des mesures ont été prises les 6 et 8 juillet 2021, notamment en rappelant les règles relatives aux travaux en hauteur.

Dès lors, il apparaît que lorsque le salarié a fait part à son employeur de ses doléances, la société Engie a pris position sur tous les points que M. [U] considérait comme du harcèlement managérial et/ou un manquement à une obligation de sécurité et pris les mesures qui s’imposaient.

Il sera également rappelé que, contrairement à ce qu’affirme M. [U], les arrêts de travail produits démontrent qu’il a été arrêté une première fois pour l’accident qu’il a subi, lui causant une entorse de la cheville et une douleur à l’épaule, qu’il a ensuite été arrêté à compter du 27 janvier 2021, que ses arrêts de sont trouvés prolongés, sans que la cause médicale ne soit mentionnée, outre qu’il n’apparaît pas que le médecin du travail ait jugé utile d’informer l’employeur d’une souffrance au travail de M. [U] ni que ce dernier ait porté à la connaissance de l’employeur des difficultés d’ordre médical en lien avec une souffrance au travail.

M. [U] ne caractérise donc pas de manière objective des comportements de l’employeur susceptibles de faire l’objet d’une enquête.

L’employeur a donc pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité du salarié, en sorte que nonobstant l’absence d’enquête interne, celui-ci n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Au surplus, M. [U] ne justifie d’aucun préjudice à ce titre.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté de cette demande indemnitaire.

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est libellée comme suit :

« (') Nous vous avons convoqué, par courrier recommandé avec avis de réception n° 1A 163 019 545 1 en date du 2 juillet 2021, à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement qui s’est déroulé le 15 juillet 2021. Cet entretien, lors duquel vous avez été assisté par Monsieur [Y] [H], avait pour objet de vous exposer les motifs qui nous conduisent à envisager une telle mesure et à recueillir vos explications à ce sujet.

Cependant, celles-ci ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Dans ces conditions, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les motifs suivants :

— Non-respect des règles de l’entreprise relatives aux horaires de travail, retards importants et récurrents qui désorganisent l’activité de l’équipe :

Vous occupez le poste de Technicien niveau 7 échelon 3. Vous intervenez au sein de l’équipe Sureté. Vous avez notamment pour missions de réaliser la maintenance corrective et préventive des 42 sites du contrat Société Générale. La plage horaire couverte par ce contrat s’étend de 8h à 18h. Pour ce faire, des roulements sont organisés au sein de l’équipe sureté pour couvrir les plages horaires 8h-16h30, 9h30- 18h00.

Votre manager, Monsieur [X] [C], nous a alerté par courriels transmis le 2 juillet 2021 à 10H26, le 5 juillet 2021 à 8H45, à 8h37 et le 12 juillet 2021 à 11h41 du non-respect de vos horaires de travail et ce, sans justificatif valable.

Ainsi, il a été constaté que vous avez cumulé des retards conséquents à votre prise de poste à savoir, à titre d’exemple :

Le 2 juillet 2021, vous êtes arrivé sur le pôle des groupements d’immeubles de [Localité 10] situé au [Adresse 2] à 9h15, au lieu de 8h, soit avec 1h15 de retard à votre prise de poste ;

Le 6 juillet 2021 vous êtes arrivé sur le site des « TAC » situé au [Adresse 3] à [Localité 9], à 8h alors que vous deviez commencer votre journée de travail sur le site du pôle de [Localité 10] à la même heure. Vous avez quitté le site des « TAC » à 8h30 pour vous rendre sur le site de [Localité 10] en transports en commun. Vous êtes donc arrivé au plus tôt sur le site de [Localité 10] à 9h00, soit avec 1h de retard.

Ainsi, en moins d’une semaine vous avez cumulé 2h15 de retard à votre arrivée sur site.

Par ailleurs, il est apparu que sans motif légitime, vous n’hésitez pas non plus à quitter prématurément votre poste. En effet, à titre d’exemple, le 2 juillet 2021, vous avez quitté le site de [Localité 10] à 15h30 avant votre fin de service prévue à 16h15 pour vous rendre sur le site des « TAC » situé au [Adresse 3] à [Localité 9], soit 1h15 avant la fin de votre journée.

Ce type de comportement est particulièrement préjudiciable à l’entreprise compte tenu de l’activité de prestataire de services qui est la nôtre, cela contribue au retard pouvant être pris dans le cadre de la réalisation des prestations, nuit à l’image de l’entreprise et nous contraint à devoir reporter votre charge de travail sur vos collègues de travail en votre absence.

Lors de l’entretien, vous avez confirmé les horaires d’arrivée et de départ du site de [Localité 10] et ajouté que l’employeur ne disposait pas de preuve pour étayer ses dires, en l’absence de votre manager [X] [C] sur le site de [Localité 10].

Or, le 2 juillet 2021, Monsieur [V] Technicien était présent sur le site de [Localité 10] toute la journée, et Monsieur [B] Technicien était présent sur le site de TAC. Ces derniers ont confirmé vos horaires de présence sur site. Le 6 juillet suivant, Monsieur [X] [C] était présent sur le site des « TAC » à votre arrivée.

Pour rappel, conformément à l’Article 3.2.1 ' « Respect des horaires de travail » du règlement intérieur de l’entreprise « Le salarié doit respecter l’horaire de travail affiché ou planifié.

Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail s’entend du travail effectif, ceci implique que chaque salarié se trouve à son poste aux heures fixées pour le début et la fin du travail sauf cas de force majeure (évènement imprévisible, irrésistible et extérieur).

Le salarié bénéficiant d’un dispositif d’horaire variable doit respecter les plages de présence obligatoire telles qu’elles sont définies par note spécifique.

Pour tout poste de travail nécessitant une présence continue, sauf cas de force majeure, il est interdit au salarié de quitter son poste sans en avertir préalablement le responsable afin que son remplacement puisse être organisé. Sauf cas de force majeure, le salarié ne doit pas quitter son poste sans s’assurer que son remplaçant est présent. S’il ne l’est pas, il doit en aviser son chef de service ou à défaut tout responsable présent sur le site ou dans l’entreprise.

Aucun salarié, sauf représentants du personnel et délégués syndicaux dans le cadre de l’exercice de leurs mandats, ne peut se trouver sur les lieux de travail, ni y être occupé en dehors de son horaire de travail, sans autorisation de sa Direction ou son Représentant.

Par ailleurs, nous vous rappelons que conformément à l’Article 3.2.2 ' « Sorties pendant les heures de travail » que : « Sauf pour l’exécution de son travail, les sorties du salarié pendant les heures de travail sont subordonnées à une autorisation de la Direction.

Des autorisations de sorties pourront être accordées avec accord préalable de la Direction dans certains cas, à savoir :

— Employé malade sur le lieu de travail et regagnant son domicile, y compris pour l’accompagnant éventuel,

— Evénement familial grave survenant inopinément,

— Convocation impérative d’une administration,

— Examen professionnel,

— Examen médical,

— Et tout autre motif jugé recevable par la Direction sur demande du salarié. […] ».

Enfin, l’Article 3.2.3 ' « Retards et absences » mentionne que « tout retard doit être justifié auprès de la hiérarchie. […]».

Plus généralement, nous vous rappelons le respect de vos horaires de travail qui relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, constitue l’une de vos obligations contractuelles et qu’à ce titre, il incombe à chaque salarié de se présenter à son poste de travail selon le planning défini par la hiérarchie et non par le salarié lui-même.

Le planning des interventions hebdomadaires correspondants aux semaines 26 et 27 et donc aux journées des 2 et 6 juillet 2021 vous a été transmis le vendredi 25 juin 2021 à 12h20, par courriel par votre manager Monsieur [X] [C], soit plus d’une semaine avant. Il vous revenait donc de vous organiser et de prendre vos dispositions pour vous permettre de prendre votre poste sur le site de [Localité 10] et de le quitter aux horaires prévus.

Pour ces raisons, et afin de ne pas créer d’inégalité de traitement injustifié avec vos collègues qui respectent leurs horaires de travail et de respecter ses propres obligations envers ses clients, l’entreprise ne peut, sauf motif légitime et autorisation donnée en ce sens, légitimement tolérer d’être tributaire de votre organisation personnelle.

Ce n’est d’ailleurs pas la première fois que nous avons à déplorer le fait que vous ne respectiez pas les règles de l’entreprise concernant l’organisation de votre temps de travail.

En effet, votre manager, Monsieur [A] [N], nous a signalés par courriel transmis le 21 juin 2021 à 19h08, qu’il s’étonnait que, pour le 17 juin 2021, vous n’ayez pas retranscrit votre retard de deux heures constaté et mentionné ce même-jour sur votre fiche d’élément variable de paie. Il est apparu que vous aviez décidé seul de récupérer votre retard du 17 juin 2021 sur votre pause déjeuner du 18 et du 21 juin et ce, sans accord préalable de votre hiérarchie.

Vous avez seulement informé votre manager Monsieur [X] [C], en date du 21 juin 2021 à 17h04, que vous aviez réduit votre pause déjeuner du 18 juin et du lundi 21 juin 2021 à 30 minutes et qu’il vous restait une heure à récupérer la semaine suivante, soit la semaine du 28 juin.

Contrairement à ce que vous avez invoqué lors de l’entretien, vous ne pouvez ignorer votre obligation de respect de vos horaires de travail telle qu’elle résulte de votre contrat de travail et du règlement intérieur de l’entreprise dont vous avez connaissance.

Ainsi, vous ne pouviez décider seul de réduire le temps de votre pause déjeuner à 30 minutes. Vous devez respecter l’horaire de travail affiché ou planifié, d’autant que la pause méridienne revêt une importance particulière pour assurer la santé et la sécurité de nos collaborateurs.

— Manque d’investissement et de motivation dans l’exercice de vos fonctions :

Messieurs [X] [C] et [A] [N] nous ont informé par courriel transmis en date du 24 juin 2021 à 9h40 et 12h10 que vous étiez en charge de réaliser les demandes d’intervention TRESURE du site des « TAC » correspondant aux demandes d’exploitation suivantes : DEX87867, DEX87868, DEX87869, DEX87870, DEX87871, DEX87872.

S’agissant de ces prestations, il est apparu que vous n’aviez pas traité ces demandes dans les délais impartis, conformément à nos engagements contractuels spécifiant que chaque demande d’exploitation doit être réalisée et clôturée en 48 heures.

En effet, vous avez réalisé ces demandes en 3 jours soit du 21/06 au 23/06 alors que celles-ci comportaient la même problématique de retombée d’alarme sur des contacts de portes.

Vous avez donc dépassé le délai contractuel dont vous aviez parfaitement connaissance contrairement à ce que vous avez soutenu pendant l’entretien du 15 juillet dernier. En effet, les KPI du contrat vont ont été présentés notamment lors de la réunion d’équipe du 4 décembre 2020. En complément, votre courriel du lundi 29 juin 2020 à 15h02 intitulé « Demande n°SVP0216242 vers Engie Solutions SURETE – M. [U] éléments pour délais DEX/ KPI » dans lequel vous alertez vos managers sur les pénalités éventuelles encourus prouve votre connaissance des délais contractuels.

De plus, ce type de demandes d’intervention sont tout à fait réalisables dans le délai imparti puisque vos collègues y arrivent et réalisent même des demandes similaires sur une journée voire même en 3 heures de temps.

Pour exemple, Monsieur [M] [T] Technicien, a réalisé et clôturé 6 DEX portant sur des problématiques identiques en trois heures de temps, le 5 juillet 2021. En complément, nous vous rappelons que conformément à la demande d’exploitation DEX0073764 du 25 octobre 2020, vous aviez vous-même réalisé et clôturé cette même intervention dans les délais impartis, soit en 48h.

L’absence délibérée de prise en compte des délais contractuels pour la réalisation de nos prestations représente un manquement évident à vos obligations contractuelles, désorganise le site sur lequel vous intervenez, et nuit à la bonne exécution du contrat commercial de sorte que notre client pourrait solliciter le versement de pénalités de retard par l’entreprise.

Par ailleurs, ce type de comportement est particulièrement préjudiciable à l’image commerciale de l’entreprise compte tenu de l’activité de prestataires de services qui est la nôtre et contraint vos collègues de travail à devoir compenser votre activité.

Or, ce n’est malheureusement pas la première fois que nous sommes amenés à constater des négligences et un manque d’implication de votre part sur la réalisation de prestations.

En effet, à titre d’exemple a été porté à la connaissance de la Direction le 24 juin 2021 à 14h49, que le 24 novembre 2020, vous avez reçu une demande d’exploitation à traiter (DEX0075565) à 16h19 sur le site des « TAC ».

Conformément à votre planning et comme cela ressort de vos éléments variables de paie, cette même semaine vos horaires de travail journaliers étaient les suivants : 9h30-18h00. Vous étiez donc présent ou, à tout le moins, censé l’être à la date et à l’heure de cette demande

Toutefois, vous vous êtes abstenu d’intervenir pour y répondre alors qu’il vous restait plus d'1h30 de travail.

Cependant, vos collègues Messieurs [T] et [J] finissaient leur journée de travail à 16h30. Il s’agissait d’une demande d’intervention très sensible et urgente concernant les interphones de sécurité qui aurait pu entrainer la fermeture du bâtiment, si vos collègues ne s’étaient pas sentis contraints par votre inertie, de réaliser une heure supplémentaire pour résoudre la problématique. Cela a eu pour conséquence de reporter la charge de travail sur vos collègues alors que vous auriez dû traiter cette demande.

Une telle abstention dans le traitement des demandes constitue une faute et impacte la charge de travail au sein de l’équipe.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Par conséquent, nous considérons que ces griefs constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement que nous vous notifions par la présente (') ».

M. [U] qui poursuit l’infirmation du jugement de ce chef fait valoir à titre principal que le licenciement serait nul en raison du harcèlement managérial qu’il invoque et parce que le licenciement serait la conséquence des représailles à la suite de sa dénonciation des faits de harcèlement moral et de sa liberté d’expression. Il souligne qu’il a dénoncé le 2 juillet 2021 toute mesure protectrice prise par l’employeur et que par mesure de rétorsion celui-ci l’a convoqué le jour même à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, outre qu’il l’a affecté sur le site de [Localité 10].

La société Engie réplique qu’il appartient au salarié de démontrer que son licenciement est une mesure de rétorsion, qu’en l’espèce celui-ci ne démontre aucun élément concret à ce titre, soulignant que M. [U] n’a subi aucun harcèlement moral et que si celui-ci a estimé en être victime, aucun acte d’harcèlement moral n’a été évoqué au cours de l’entretien préalable ni parmi les motifs de rupture précis et circonstanciés énoncés dans la lettre de licenciement, qu’au contraire, il a été licencié pour ses manquements contractuels, ainsi que cela ressort de l’email du 24 juin 2021 de son supérieur hiérarchique adressé aux service des Ressources Humaines qui liste les griefs reprochés à M. [U], en sorte que sa demande de nullité ainsi que sa demande de dommages et intérêts subséquente ne peut prospérer.

***

Le salarié invoque la nullité de son licenciement qui serait intervenu en rétorsion à la dénonciation de son harcèlement moral et de sa liberté d’expression.

L’article L. 1235-3-1 du code du travail liste l’ensemble des motifs prohibés justifiant que la nullité du licenciement soit prononcée, parmi lesquels figure les faits de harcèlement moral et la violation d’une liberté fondamentale, telle que la liberté d’expression.

Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

En l’absence de mention des faits dénoncés dans la lettre de licenciement, c’est en principe au salarié de démontrer que celui-ci a été prononcé en rétorsion à ses révélations lorsque les motifs invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse. Toutefois, si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, c’est alors sur l’employeur que pèse la charge de démontrer que le licenciement est justifié par des éléments étrangers à une quelconque mesure de rétorsion à l’action en justice engagée par le salarié.

Dès lors, avant de déterminer si la nullité du licenciement est encourue, la cour doit examiner le bien-fondé du licenciement et si la cause réelle et sérieuse est caractérisée.

* Sur le bien-fondé du licenciement

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte de l’article L.1235-1 de ce code qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 de ce code que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

En synthèse, la lettre de licenciement de M. [U] lui reproche :

— un non-respect des règles de l’entreprise relatives aux horaires de travail, retards importants et récurrents qui désorganisent l’activité de l’équipe,

— un manque d’investissement et de motivation dans l’exercice de ses fonctions.

S’agissant du premier grief relatif au non-respect des règles de l’entreprise relatives aux horaires de travail, retards importants et récurrents qui désorganisent l’activité de l’équipe, son employeur évoque un retard d'1h15 le 2 juillet 2021, un retard d’une heure le 6 juillet 2021et avoir unilatéralement modifié ses horaires de travail le 17 juin 2021.

S’agissant des deux seuls retards des 2 et 6 juillet 2021 invoqués par l’employeur, dont celui du 6 juillet intervenu postérieurement à la lettre de convocation à l’entretien préalable, ils ne peuvent en l’état justifier un licenciement, ce d’autant que le salarié, sans être contredit par l’employeur soutient que ces deux retards étaient nécessaires pour aller sur le site de la Défense récupérer masques et gel hydroalcoolique qui n’étaient pas présents sur le site de [Localité 10], et que par conséquent, il arrivait à l’heure sur son lieu de travail.

Si la société Engie souligne que ce retard impacte nécessairement, à la fois l’entreprise et le personnel, elle n’apporte aucun élément au soutien de son affirmation qui permettrait d’en attester.

Enfin, la cour observe qu’aucun retard ne lui avait été préalablement reproché.

Par ailleurs, si à l’appui de ce grief l’employeur invoque également le fait pour M. [U] d’avoir unilatéralement modifié ses horaires de travail, il ressort des mails échangés produits que M. [U] a eu un retard de 2 heures le 17 juin 2021, en raison d’un problème de transport qu’il a justifié auprès de son employeur, que son employeur l’a interrogé sur la manière dont il entendait rattraper ce retard, que M. [U] a répondu qu’il entendait le récupérer sur ses pauses déjeuner. Si cette modification n’a pas été clairement autorisée, elle a été validée, puisque son employeur ne lui a pas demandé de récupérer son retard d’une manière différente que celle proposée.

Dès lors ce grief n’est pas formellement démontré.

S’agissant du second grief lié au manque d’investissement et de motivation dans l’exercice de ses fonctions, la société Engie soutient que M. [U] a manqué à ses obligations contractuelles, notamment en ayant pas répondu dans les 48 heures à une demande du client, pouvant entraîner des indemnités contractuelles.

Toutefois, force est de constater que l’employeur ne démontre ni que l’ordre de mission devait être exécuté en 48 heures ni que son client aurait appliqué une pénalité financière à ce titre.

De la même manière, si la société Engie reproche à M. [U] de ne pas avoir répondu à une demande d’intervention, obligeant un de ses collègues à prendre en charge l’intervention et d’avoir à faire des heures supplémentaires, les éléments qu’elle produit à ce titre ne permettent pas d’établir que M. [U] a refusé la mission, laquelle apparaît au contraire avoir été attribuée à un autre de ses collègues, sans qu’aucune observation n’ait été faite à ce titre à M. [U].

Dès lors, ce grief n’est pas plus formellement démontré.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

* Sur la nullité du licenciement

L’article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l’article L. 1152-2 du code du travail, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet de mesures de représailles.

Le harcèlement moral n’étant pas avéré, le licenciement ne saurait être jugé nul de ce fait.

Les griefs contenus dans la lettre de licenciement ayant été écartés, ainsi que cela a été examiné ci-avant, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est sans lien avec la dénonciation d’un harcèlement et ne constitue pas une mesure de rétorsion. A défaut, le licenciement est nul.

M. [U] soutient qu’ayant dénoncé les faits de harcèlement moral le 2 juillet 2021, la lettre de convocation à l’entretien préalable du même jour répond en représailles à cette dénonciation et à l’exercice de sa liberté d’expression.

Toutefois, la cour observe que l’email du 2 juillet 2021 auquel fait référence M. [U] est la dénonciation par M. [Y], membre de la CSSCT d’Engie de la présence d’escabeaux non attachés sur le site de la Société Générale et d’un problème d’amiante mais qui en aucun cas évoque un harcèlement moral. Il n’y a donc aucune concomitance entre la lettre de convocation et la dénonciation de faits d’harcèlement moral, évoqué par M. [U] par email du 12 mars 2021, pour lequel a été organisée une réunion le 25 juin 2021, à la suite de de son retour d’arrêt maladie le 14 juin 2021.

Surtout, la société Engie produit un email de son supérieur hiérarchique du 24 juin 2021, antérieur à son licenciement, adressé à la responsable des ressources humaines, qui recense un certain nombre de sujets concernant M. [U], qui pour certains ont été repris dans la lettre de licenciement et n’ont trait qu’à des reproches liés à des insuffisance professionnelles, un manque d’esprit d’équipe ou une absence de prise de responsabilité. Ces éléments, qui pour ceux qui ont été repris dans la lettre de licenciement, n’ont pas été considérés comme sérieux pour justifier le licenciement, permettent toutefois d’objectiver le licenciement, de démontrer que la société Engie était insatisfaite du comportement de son salarié au niveau professionnel et de ne pas retenir qu’il a été licencié du fait qu’il a dénoncé une situation de harcèlement ou exercé sa liberté d’expression.

M. [U] n’est donc pas fondé en sa demande de voir juger que son licenciement est nul et en sa demande d’allocation d’une indemnité pour licenciement nul. Le jugement est donc confirmé de ces chefs.

* Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [U] sollicite que l’indemnisation qui lui a été accordée par le conseil de prud’hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à hauteur de 10 209,15 euros soit portée à la somme de 17 500 euros, soit six mois de salaires.

La société Engie sollicite à titre subsidiaire que l’indemnisation soit ramenée à de plus justes proportions, celui-ci n’ayant que deux années complètes d’ancienneté et qu’en application du barème Macron, le salarié peut obtenir entre 3 et 3,5 mois de salaires brut, soit entre 8 750 euros et 10 209,15 euros et que ne justifiant pas de son préjudice puisqu’il se dispense de justifier de sa situation professionnelle après son licenciement, il y a lieu de ne lui attribuer que 8 750 euros.

Au cas présent, en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, M. [U] a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 3,5 mois de salaires.

Eu égard à son âge au moment de la rupture (43 ans), à son ancienneté de deux années complètes, à son salaire moyen (2 916,90 euros brut), aux circonstances de la rupture et à l’absence de justification de sa situation au regard de l’emploi après la rupture, il convient de confirmer le jugement qui lui a alloué la somme de 10 209,15 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la charge de la société Engie.

* Sur la demande de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement

M. [U], qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point, sollicite des dommages et intérêts pour circonstances vexatoires et brutales, faisant valoir que son licenciement a été notifié en pleine période de congés annuels, alors qu’il avait dénoncé des agissements de harcèlement, et alors qu’il avait fait valoir son droit à la sécurité et qu’il n’avait jamais fait l’objet de la moindre sanction auparavant, lui causant ainsi un préjudice moral.

La société Engie rétorque que M. [U], qui a la charge de la preuve, ne démontre pas l’existence d’un préjudice distinct de ceux pour lesquels il formule une demande indemnitaire.

L’octroi de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement nécessite, d’une part, la caractérisation d’une faute dans les circonstances de la rupture du contrat de travail qui doit être différente de celle tenant au seul caractère abusif du licenciement, ainsi que, d’autre part, la démonstration d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé par l’indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Or, au cas présent, le salarié ne démontre aucun manquement de l’employeur dans les circonstances de la rupture distinct du seul caractère abusif de la rupture et justifiant l’octroi de dommages et intérêts à ce titre.

La demande sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

Sur la remise de documents conformes

Eu égard à la solution donnée au litige, il n’y a pas lieu de condamner l’employeur à remettre les documents conformes, dans la mesure où seules des créances indemnitaires ont été allouées et que la société Engie produit les documents de fin de contrat remis à M. [U] que ce dernier ne conteste pas avoir reçus.

Dès lors, la demande de M. [U] à ce titre sera rejetée.

Sur les intérêts légaux

Les créances indemnitaires, seules concernées en l’espèce, portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, soit au cas présent à compter du jugement. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

La capitalisation des intérêts légaux, dans les conditions prévues par les dispositions de l’article 1343-2 du code civil, qui est de droit dès lors qu’elle est demandée, sera ordonnée. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur le remboursement des indemnités de chômage perçues par M. [U]

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par la société Engie aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées à M. [U] du jour de la rupture au jour de l’arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

M. [U], qui succombe principalement en son appel, sera condamné aux dépens d’appel.

En équité, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a :

— dit n’y avoir lieu à capitalisation des intérêts,

— dit n’y avoir lieu à ordonner le remboursement des indemnités chômages à Pôle emploi,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que les intérêts légaux courent sur les créances indemnitaires, à compter de la décision qui en a fixé tout à la fois le principe et le montant,

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts,

Condamne M. [O] [U] aux dépens,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président