COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 27 FÉVRIER 2025

N° RG 22/02315

N°Portalis DBV3-V-B7G-VKSW

AFFAIRE :

[X] [U]

C/

S.A.S.

PLASTIC OMNIUM AUTO EXTERIEUR SERVICES

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 22 juin 2022 par le Conseil de Prud’hommes de NANTERRE

Section : E

N° RG : F19/01304

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Sylvie KONG THONG

M^e Audrey HINOUX

Le :

Copie numérique à :

France Travail

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT-SEPT FÉVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [X] [U]

Né le 14 juillet 1968 à [Localité 8]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Sylvie KONG THONG de l’AARPI DOMINIQUE OLIVIER – SYLVIE KONG THONG, postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0069

Plaidant: M^e Thibaut DE SAINT SERNIN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0525

****************

INTIMEE

S.A.S. PLASTIC OMNIUM AUTO EXTERIEUR SERVICES

N° SIRET : 501 737 472

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS- VERSAILLES- REIMS, postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625

Plaidant : M^e Barbara MOLLET de la SELARL LITTLER FRANCE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R163

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 novembre 2024, Madame Catherine BOLTEAU SERRE, présidente ayant été entendue en son rapport devant la cour composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

qui en ont délibéré,

Greffière en préaffectation lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société Plastic Omnium Auto Extérieur Services (POAES), dont le siège social est situé [Adresse 1] ([Localité 4]), est spécialisée dans la fourniture de pièces et modules de carrosserie en plastique. Elle emploie plus de dix salariés et appartient au groupe Plastic Omnium.

La convention collective nationale applicable est celle de la plasturgie du 1er juillet 1960.

M. [X] [U] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée du 19 mai 2014, par la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services en qualité de directeur des achats Auto Exterior division [sic], catégorie cadre, coefficient 930, avec une reprise d’ancienneté au 7 janvier 2002, date qui correspond à son entrée dans le groupe Plastic Omnium.

Le 11 avril 2017, la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services et M. [U] ont conclu un avenant d’expatriation par lequel M. [U] était affecté en Chine en qualité de président et directeur général Asie au sein de la société Plastic Omnium Holding. Le contrat initial avec Plastic Omnium Auto Extérieur Services était suspendu pendant l’expatriation.

Par courrier du 28 juin 2018, M. [U] s’est vu notifier la rupture de son contrat d’expatriation à effet au 3 septembre 2018.

Par courrier en date du 6 juillet 2018, la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services a convoqué M. [U] à un entretien préalable fixé le 17 juillet 2018 auquel il ne s’est pas présenté.

A compter du 10 juillet 2018, M. [U] a été placé en arrêt de travail.

Par courrier en date du 23 juillet 2018, la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services a notifié à M. [U] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement par courrier du 6 juillet 2018.

Cet entretien devait se tenir le 17 juillet 2018.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien, étant précisé que les heures de sorties autorisées indiquées sur votre arrêt maladie étaient compatibles avec l’horaire prévu.

Vous n’avez pas non plus contacté le service de ressources humaines pour organiser un éventuel report de cet entretien ni pour connaître les griefs qui vous étaient reprochés.

Nous nous voyons donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement en considération des motifs ci après explicités, sur lesquels nous n’avons pu obtenir aucune observation de votre part.

Vous avez été recruté par la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services à compter du 1er septembre 2014, avec reprise d’ancienneté au 7 janvier 2002, en qualité de Directeur des Achats Auto Exterior Division, catégorie cadre, coefficient 930.

A compter du 1er septembre 2017, vous avez été affecté au sein de l’entreprise. Plastic Omnium Holding [Localité 9] Co LTD, en qualité de Président et CEO Asia, Auto Exterior Division.

Nous avons eu à déplorer de votre part des manquements d’une telle gravité qu’ils ne permettent pas le maintien de votre contrat de travail.

1. Nous avons premièrement été alertés, début juin 2018, sur votre management agressif marqué par un manque de respect à l’égard de certains de vos subordonnés.

Nous avons été alertés sur le ton déplacé et agressif dont vous usez à l’égard de certains de vos subordonnés, et sur le fait que vous aviez pris l’habitude de crier sur certains d’entre eux.

Il n’est pas acceptable de montrer un tel manque de respect, qui plus est en milieu professionnel, et à plus forte raison à l’égard de vos subordonnés.

Vous ne prêtez pas attention aux autres, et en particulier aux membres de votre équipe, leur refusant toute reconnaissance et tout soutien, alors même que cela constitue l’une de vos missions principales en tant que président et CEO Asia Auto Extérieur.

Ce management désengageant ne peut être accepté compte tenu de votre position et des enjeux de votre fonction.

Ceci s’ajoute à votre refus d’apporter support et soutien à vos équipes, qui s’est notamment matérialisé par une remise en question massive et infondée de vos équipes lors de vos échanges du printemps 2018 avec le Président et CEO de la Division, Monsieur [A], ainsi que la Direction du Groupe.

Par le passé déjà, vous avez négligé les projets RH développés au niveau du groupe et vous êtes montré réticent à appliquer pleinement les politiques décidées par les ressources humaines de la division à vos propres équipes. A titre d’exemple, vous avez bâclé le programme Mentoring, contactant une seule fois, et 15 minutes seulement, vos mentors à quelques jours de l’échéance prévue.

Votre manque d’écoute, de soutien, et l’attitude agressive que vous avez adoptée à l’égard de certains de vos subordonnés conduisant aujourd’hui vos équipes à alerter les ressources humaines de la Division quant à votre comportement et à la difficulté de travailler avec vous.

Déjà dans le cadre de votre poste de directeur des achats, un certain nombre de vos collaborateurs avaient souhaité faire l’objet de mobilités en dehors du département des achats en raison des difficultés relationnelles qu’ils rencontraient avec vous.

Alerté à plusieurs reprises sur ce point, vous n’avez pas su redresser la situation.

Un tel comportement n’est pas admissible venant d’un cadre et d’un manager de votre niveau.

2. En second lieu, nous avons eu à déplorer un manque de transparence, une volonté d’opacité et un défaut de fiabilité dans les informations que vous rapportez sur votre activité et celle de vos subordonnés.

Votre direction a ainsi déploré votre refus de communiquer clairement et votre manque manifeste d’engagement dans le business. La Direction de la Division, et la Direction du Groupe, ont ainsi dû constater que vous ne connaissiez pas les détails de l’activité de votre région.

Vous avez cherché à reporter ces difficultés sur vos subordonnés, ce qui constitue en soi un manquement professionnel de la part d’un manager de votre niveau.

Cette réaction est d’autant plus inadmissible que certains de vos subordonnés, ayant pris contact avec Monsieur [A] en juillet sur des sujets en cours, sont parvenus à apporter des réponses claires, précises et constructives.

Ce défaut de communication, de fiabilité et de transparence n’est pas acceptable.

Déjà au mois de mars 2018, dans le cadre de la visite en Inde de Dirigeants du Groupe, et du Président et CEO de la Division Auto Exterior, Monsieur [A], puis en avril 2018 dans le cadre du Management Meeting en Chine, vous aviez fait preuve d’une négligence fautive en ne connaissant pas vos sujets, et en n’ayant visiblement pas préparé vos dossiers.

Lors de ces rendez-vous vous avez fait preuve d’une méconnaissance flagrante de l’activité de vos équipes, du business de votre entité, et même de votre périmètre géographique. En dépit du caractère stratégique de cette rencontre, vous n’avez pas préparé vos interventions, et n’avez en conséquence pas su répondre aux questions posées par les Dirigeants.

Déjà lors de ces rendez-vous vous aviez cherché à reporter la responsabilité de votre impréparation sur certains de vos collaborateurs, ce qui, premièrement, n’est pas entendable compte tenu de vos responsabilités, et est par ailleurs infondé dans la mesure où ces mêmes collaborateurs ont par la suite été en mesure d’apporter des réponses claires que vous vous étiez trouvé dans l’incapacité de présenter.

Pourtant alerté sur la nécessité de vous réimpliquer dans vos missions par la Direction, nous n’avons constaté aucun changement de votre part.

3. Enfin, nous avons à déplorer de votre part plusieurs manquements à la politique de confidentialité.

A plusieurs reprises ces derniers mois nous avons ainsi eu à constater que certains des sujets abordés en comité exécutif, expressément indiqués comme étant confidentiels, avaient fuité par votre intermédiaire, ce qui n’est pas tolérable une fois de plus de la part d’un cadre de votre niveau.

Vos manquements ont eu des conséquences dans l’ensemble de la Division Auto Exterior et empêchent en conséquence votre repositionnement au sein de l’entreprise.

Ces manquements, constitutifs d’une faute grave au regard de vos responsabilités et de votre position dans la hiérarchie de l’entreprise et du Groupe, et des impacts qu’ils ont eu au sein de la Division, ne permettent pas la poursuite de votre contrat de travail, même pendant la période de préavis.

Pour ces raisons nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

La date d’envoi de cette lettre marquera le terme de votre contrat de travail.

Votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation destiné au Pôle emploi vous seront adressés par courrier séparé.

Enfin, à toutes fins utiles, nous vous délions de toute obligation de non-concurrence ayant pu nous lier'.

Par requête reçue au greffe le 21 mai 2019, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre des demandes suivantes :

— fixer la moyenne des salaires à 34 382,79 euros,

— nullité du licenciement,

— à titre principal : discrimination sur l’état de santé,

— subsidiairement, [le licenciement] était suspendu du fait d’un arrêt de travail pour maladie professionnelle au moment du licenciement [sic],

— ordonner la réintégration de M. [U] dans son poste ou dans un poste équivalent, et ce dans un délai de trois mois à compter de la notification de la décision à venir, sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard,

— salaires 23 Juillet 2018 à la date de réintégration effective : 34 382,79 euros,

— restitution des 12 000 options d’achat d’actions à 24,72 euros et ses 6 000 options d’achat à 32,84 euros,

— subsidiairement, illicéité du licenciement de M. [U],

— ordonner la réintégration dans son poste ou dans un poste équivalent, et ce dans un délai de trois mois à compter de la notification de la décision à venir, sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard,

— salaires du 23 juillet 2018 à la date de sa réintégration effective : 34 382,79 euros,

— restitution des 12 000 options d’achat d’actions à 24,72 euros et ses 6 000 options d’achat à 32,84 euros,

— subsidiairement, non-respect de l’obligation légale de repositionnement,

— dire et juger que la faute grave est infondée,

en conséquence,

— licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— indemnité conventionnelle de licenciement : 212 313,73 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 103 148,37 euros,

— congés payés afférents : 10 314,84 euros,

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 825 186,96 euros,

— subsidiairement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (13.5 mois de salaire) : 464 167,66 euros,

— perte de chance d’exercer ses 18 000 actions Plastic Omnium : 10 000 euros,

en tout état de cause,

— licenciement vexatoire (3 mois) : 103 148,37 euros,

— bonus 2018 : 49 500 euros,

— congés payés afférents : 4 950 euros,

— indemnité de retour d’expatriation : 20 000 euros,

— art 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

— intérêt au taux légal,

— capitalisation des intérêts,

— exécution provisoire,

— dépens.

La société Plastic Omnium Auto Extérieur Services avait, quant à elle, sollicité la condamnation de M. [U] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 22 juin 2022, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— fixé le salaire moyen de M. [U] à 30 688,10 euros,

— dit que le licenciement de M. [U] n’encourt pas la nullité,

— dit et jugé que le licenciement de M. [U] intervenu le 23 juillet 2018 est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné en conséquence la société POAES [sic Plastic Omnium Auto Extérieur Services] à verser à M. [U] la somme de 200 000 euros sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— condamné en conséquence la société POAES à verser à M. [U] les sommes suivantes :

. 189 498,99 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

. 92 064,29 euros au titre du préavis outre 9 206,43 euros au titre des congés payés afférents,

— condamné la société POAES à payer à M. [U] la somme de 28 875 euros au titre du bonus 2018 outre 2 887 euros au titre des congés payés afférents,

— condamné la société POAES à payer à M. [U] la somme de 20 000 euros au titre de l’indemnité de retour d’expatriation,

— débouté M. [U] de ses autres demandes,

— condamné la société POAES à verser à M. [U] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société POAES de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société POAES aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration du 20 juillet 2022, M. [U] a interjeté appel de ce jugement. L’affaire a été enregistrée sous le RG n°22/02315.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 15 octobre 2024, M. [X] [U] demande à la cour de :

— déclarer M. [U] recevable et bien fondé en ses demandes, fins et conclusions,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [U] de ses demandes par lesquelles il sollicitait :

. la fixation de salaire moyen à la somme de 34 382,79 euros,

. la nullité de son licenciement et la condamnation de POAES à :

* le réintégrer dans son poste ou dans un poste équivalent, et ce dans un délai de 3 mois à compter de la notification de la décision à venir, sous peine d’une astreinte de 1 000 euros par jour de retard,

* lui verser la somme de 34 382,79 euros/mois du 23 juillet 2018 à la date de sa réintégration effective,

* lui restituer ses 12 000 options d’achat d’actions à un prix d’achat de 24,72 euros et ses 6 000 options d’achat d’actions à un prix d’achat de 32,84 euros,

* des dommages et intérêts pour les conditions vexatoires dans lesquelles est intervenu le licenciement,

* des dommages et intérêts au titre de sa perte de chance d’exercer ses actions,

et en ce qu’il a limité la condamnation de POAES au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de son bonus 2018 ainsi que des congés payés afférents et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

et statuant à nouveau,

— fixer la moyenne de salaire mensuelle de M. [U] à la somme de 34 382,79 euros,

à titre principal,

— prononcer la nullité du licenciement de M. [U] en ce qu’il :

. à titre principal : caractérise une discrimination en raison de son état de santé,

. à titre subsidiaire : est intervenu en violation des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail,

en conséquence,

— ordonner la réintégration de M. [U] dans son poste ou dans un poste équivalent à celui de président et directeur général Asie, et ce dans un délai de 3 mois à compter de la notification de la décision à venir, sous peine d’une astreinte de 1 000 euros par jour de retard,

— condamner Plastic Omnium Auto Extérieur Services :

. à verser à M. [U] la somme de 34 382,79 euros par mois du 23 juillet 2018 à la date de sa réintégration effective,

. à lui restituer ses 12 000 options d’achat d’actions à un prix d’achat de 24,72 euros et ses 6 000 options d’achat d’actions à un prix d’achat de 32,84 euros et, le cas échéant, à lui en allouer à hauteur de celles attribuées à ses homologues au moment de sa réintégration, afin de le replacer dans la même situation qu’eux,

— débouter Plastic Omnium Auto Extérieur Services de sa demande visant à juger que la réintégration de M. [U] serait impossible,

— débouter Plastic Omnium Auto Extérieur Services de sa demande tendant à subordonner la réintégration de M. [U] au sein de la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services à sa démission préalable de ses fonctions de président de la société Tecma Global Solutions,

— débouter Plastic Omnium Auto Extérieur Services de sa demande tendant à débouter M. [U] de sa demande de paiement d’une somme équivalente à ses salaires échus entre la date de rupture de son contrat de travail et sa réintégration effective,

à titre très subsidiaire,

— constater que le licenciement de M. [U] est intervenu alors que son contrat de travail était suspendu du fait de son expatriation,

en conséquence,

— prononcer l’illicéité du licenciement de M. [U],

— ordonner la réintégration de M. [U] dans son poste ou dans un poste équivalent, et ce dans un délai de 3 mois à compter de la notification de la décision à venir, sous peine d’une astreinte de 1 000 euros par jour de retard,

— condamner Plastic Omnium Auto Extérieur Services :

. à verser à M. [U] 34 382,79 euros / mois du 23 juillet 2018 à la date de sa réintégration effective,

. à lui restituer ses 12 000 options d’achat d’actions à un prix d’achat de 24,72 euros et ses 6 000 options d’achat d’actions à un prix d’achat de 32,84 euros et, le cas échéant, à lui en allouer à hauteur de celles attribuées à ses homologues au moment de sa réintégration, afin de le replacer dans la même situation qu’eux,

— débouter Plastic Omnium Auto Extérieur Services de sa demande visant à juger que la réintégration de M. [U] serait impossible,

— débouter Plastic Omnium Auto Extérieur Services de sa demande tendant à subordonner la réintégration de M. [U] au sein de la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services à sa démission préalable de ses fonctions de président de la société Tecma Global Solutions,

— débouter Plastic Omnium Auto Extérieur Services de sa demande tendant à débouter M. [U] de sa demande de paiement des salaires entre la date de rupture de son contrat de travail et sa réintégration effective,

à titre infiniment subsidiaire,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement notifié comme sans cause réelle et sérieuse et condamné Plastic Omnium Auto Extérieur Services au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— à titre principal : réformer le quantum des condamnations et condamner Plastic Omnium Auto Extérieur Services aux sommes suivantes :

. 212 313,73 euros au [sic] titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 103 148,37 euros à titre d’indemnité de préavis (3 mois) et 10 314,84 euros à titre des congés payés afférents,

. 464 167,66 à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— à titre subsidiaire : confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné Plastic Omnium Auto Extérieur Services aux sommes suivantes :

. 189 498,99 euros au [sic] titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 92 064,29 euros à titre d’indemnité de préavis (3 mois) et 9 206,43 euros à titre des congés payés afférents,

. 200 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner Plastic Omnium Auto Extérieur Services à la somme de 100 000 euros au titre de sa perte de chance d’exercer ses 18 000 actions Plastic Omnium,

en tout état de cause,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné Plastic Omnium Auto Extérieur Services à 20 000 euros à titre d’indemnité de retour d’expatriation,

— condamner Plastic Omnium Auto Extérieur Services à verser à M. [U] :

. 103 148,37 euros (3 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour les conditions vexatoires dans lesquelles le licenciement est intervenu,

— à titre principal, réformer le quantum alloué à M. [U] au titre de son bonus 2018 et condamner Plastic Omnium Auto Extérieur Services à 49 500 euros bruts au titre de son bonus 2018 et 4 950 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— à titre subsidiaire, confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à M. [U] la somme de 28 875 euros bruts au titre de son bonus 2018 outre 2 887 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— condamner Plastic Omnium Auto Extérieur Services aux entiers dépens,

— débouter Plastic Omnium Auto Extérieur Services de sa demande de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Plastic Omnium Auto Extérieur Services de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 4 novembre 2024, la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a :

. dit et jugé que le licenciement de M. [U] intervenu le 23 juillet 2018 est sans cause réelle et sérieuse,

. condamné la société POAES à verser à M. [U] la somme de 200 000 euros sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

. condamné la société POAES à verser à M. [U] les sommes suivantes :

* 189 498,99 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 92 064,29 euros au titre du préavis outre 9 206,43 euros au titre des congés payés afférents,

. condamné la société POAES à payer à M. [U] la somme de 28 875,00 euros au titre du bonus 2018 outre 2 887 euros au titre des congés payés afférents,

. condamné la société POAES à payer la somme de 20 000 euros au titre de l’indemnité de retour d’expatriation,

. condamné la société POAES à verser à M. [U] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. débouté la société POAES de sa demande 'reconventionnelle’ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamné la société POAES aux entiers dépens de l’instance,

statuant à nouveau,

— débouter M. [U] de ses demandes de versement d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis, d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’un rappel de bonus 2018, d’une indemnité d’expatriation, et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a :

. fixé la moyenne de salaire de M. [U] à la somme de 30 688,10 euros,

. dit que le licenciement de M. [U] n’encourt pas la nullité,

. débouté M. [U] de ses autres demandes,

en conséquence,

— débouter M. [U] de ses demandes de nullité du licenciement, d’illicéité du licenciement, de réintégration, de versement de la somme de 34 382,79 euros par mois du 23 juillet 2018 à la date de sa réintégration effective, de restitution d’options d’achats d’actions, de dommages-intérêts pour conditions vexatoires du licenciement, et de dommages-intérêts pour perte de chance d’exercer ses 18 000 actions Plastic Omnium,

à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour confirmait le jugement de première instance en ce qu’il a jugé que le licenciement ne repose pas sur une faute grave,

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a jugé que le licenciement n’encourt pas la nullité, et en conséquence débouter M. [U] de sa demande de réintégration,

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a jugé que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau débouter M. [U] de sa demande au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a fixé la moyenne de salaire de M. [U] à la somme de 30 688,10 euros, et en conséquence :

. limiter l’indemnité conventionnelle de licenciement à 189 498,99 euros bruts,

. limiter l’indemnité compensatrice de préavis à 92 064,29 euros bruts et l’indemnité de congés payés y afférents à 9 206,43 euros bruts,

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté M. [U] de ses demandes relatives à la perte de chance de lever ses actions, et en conséquence débouter M. [U] de sa demande d’indemnité au titre de la perte de chance de ne pas avoir pu exercer ses actions,

à titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour confirmait le jugement de première instance en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a jugé que le licenciement n’encourt pas la nullité, et en conséquence débouter M. [U] de sa demande de réintégration,

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a fixé la moyenne de salaire de M. [U] à la somme de 30 688,10 euros, et en conséquence :

. limiter l’indemnité conventionnelle de licenciement à 189 498,99 euros bruts,

. limiter l’indemnité compensatrice de préavis à 92 064,29 euros bruts et l’indemnité de congés payés y afférents à 9 206,43 euros bruts,

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné la société POAES à verser à M. [U] la somme de 200 000 euros sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail, et statuant à nouveau limiter le montant des dommages et intérêts alloués conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail à 3 mois de salaire, soit 92 064,29 euros,

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté M. [U] de ses demandes relatives à la perte de chance de lever ses actions, et en conséquence débouter M. [U] de sa demande d’indemnité au titre de la perte de chance de ne pas avoir pu exercer ses actions,

. à titre subsidiaire, limiter l’indemnité au titre de la perte de chance de ne pas avoir pu exercer ses actions à la somme de 1 919,24 euros,

à titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour infirmait le jugement de première instance en ce qu’il a jugé que le licenciement n’encourt pas la nullité,

— juger que la réintégration de M. [U] est impossible,

— débouter M. [U] de sa demande de réintégration,

— débouter M. [U] de ses demandes de versement de la somme de 34 382,79 euros par mois du 23 juillet 2018 à la date de sa réintégration effective, et de restitution d’options d’achats d’actions,

à titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour infirmait le jugement de première instance en ce qu’il a jugé que le licenciement n’encourt pas la nullité et jugeait la réintégration possible,

— subordonner la réintégration au sein de la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services à la démission préalable de M. [U] de ses fonctions de président de la société Tecma Global Solutions,

— et juger que la réintégration doit intervenir sur un poste de directeur achats ou un poste équivalent,

— juger que M. [U] ne justifie pas du montant de son préjudice entre la rupture du contrat de travail et sa réintégration,

— débouter M. [U] de sa demande de paiement des salaires entre la date de rupture et sa réintégration, faute pour ce dernier de justifier du montant de ses revenus sur la période,

en tout état de cause, y ajoutant,

— débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [U] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [U] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l’audience et rappelées ci-dessus.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

L’appelant soutient que le licenciement est nul au motif d’une part, à titre principal, d’une discrimination perpétrée par l’employeur en raison de son état de santé, d’autre part à titre subsidiaire d’une violation des conditions posées par le code du travail pour licencier un salarié placé en arrêt maladie ayant une origine professionnelle et enfin, à titre infiniment subsidiaire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L’intimée, appelante incidente, fait valoir que le licenciement n’est pas entaché d’une nullité, M. [U] n’ayant pas été victime d’une discrimination du fait de son état de santé et le licenciement n’étant pas intervenu pendant une période de protection, l’arrêt de travail n’ayant pas été reconnu comme relevant d’une maladie professionnelle ; que le licenciement est justifié par la faute grave.

1- sur la nullité du licenciement

— sur la discrimination en raison de l’état de santé

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à la présente espèce, 'aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison […] de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap […]'.

L’article L. 1132-4 du même code dans sa version applicable à la présente espèce dispose que 'toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.'

Il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination en raison de son état de santé de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer, dans leur ensemble, l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Il incombe à l’employeur qui conteste le caractère discriminatoire d’établir que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, l’appelant invoque les faits suivants :

— l’employeur a pris la décision de le licencier pour faute grave en raison de son placement en arrêt maladie d’origine professionnelle, lequel est à l’origine de la décision d’aggraver la sanction, l’employeur n’ayant pas indiqué que le licenciement pour faute grave était envisagé, ni n’ayant prononcé une mise à pied conservatoire.

L’appelant produit ainsi la convocation à l’entretien préalable au licenciement en date du 6 juillet 2018, ne faisant pas référence à la gravité de la faute alléguée ou à une mise à pied conservatoire, ainsi que le certificat médical maladie professionnelle avec arrêt de travail délivré antérieurement au prononcé du licenciement (ses pièces n°11 et 12).

Le fait est matériellement établi.

— il a été proposé au salarié un poste de reclassement en Amérique du Sud en avril 2018, puis son ancien poste vacant de directeur des achats de la division basé en France, ce qui est incompatible avec l’existence d’une faute grave.

Il verse aux débats ses échanges de messages avec M. [A] président et directeur général de la division Auto Extérieur ainsi que ceux avec M. [M], responsable ressources humaines de la société intimée, relatifs à la reprise par le salarié de son ancien poste de directeur achats de la division Auto Extérieur (ses pièces n°5 à 7, 9 et 10).

Le fait est matériellement établi.

L’appelant produit un certificat médical 'maladie professionnelle’ du 10 juillet 2018 mentionnant un arrêt de travail à compter de cette date jusqu’au 25 août 2018, puis des certificats de prolongation jusqu’au 12 avril 2019 avec la mention 'syndrôme [sic] anxiodépressif’ (ses pièces n°12 et 12-1).

Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer, dans leur ensemble, l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

Pour établir que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’une discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l’employeur indique :

— la procédure de licenciement a été engagée avant l’arrêt de travail du 10 juillet 2018 reçu par l’employeur le 11 juillet 2018 (pièces n°11 et 12 appelant), cet arrêt de travail étant le premier de la carrière du salarié selon sa pièce n°13.

— l’employeur n’est tenu ni de mentionner dans la lettre de convocation à l’entretien préalable l’existence d’une faute grave, ni de prononcer une mise à pied conservatoire. Cette dernière mesure aurait été en outre inopérante puisque son contrat de travail était d’ores et déjà suspendu du fait de son expatriation.

— le poste au Brésil a été proposé en avril 2018 alors que les faits reprochés datent du mois de juin 2018. Contrairement à ce qu’affirme le salarié, il ne lui a pas été proposé son ancien poste de directeur des achats (pièce n°10 appelant).

L’employeur justifie ainsi, par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination, les faits précédemment retenus qui laissaient supposer une discrimination en raison de l’état de santé, celle-ci n’étant pas établie, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement formée à ce titre par M. [U].

— sur le licenciement pendant la période de protection

L’appelant fait valoir que son contrat de travail était suspendu du fait d’un arrêt maladie d’origine professionnelle ; que l’employeur a donc eu connaissance du caractère professionnel de sa maladie lors du licenciement, peu important la décision de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie au moment du licenciement dans la mesure où le droit du travail et le droit de la sécurité sociale sont deux droits autonomes ; qu’en outre, au visa de l’article L. 1226-9 du code du travail, la faute grave n’est pas établie ; que l’employeur ne pouvait pas rompre le contrat de travail français alors qu’il était suspendu du fait de l’avenant d’expatriation qui avait vocation à prendre fin en septembre 2018 ; que le licenciement prononcé par une personne n’ayant pas le pouvoir est illicite ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que les prétendus griefs invoqués ne caractérisent ni une faute grave ni une cause réelle et sérieuse dès lors qu’ils seraient intervenus durant son expatriation ce qui les rend impropres à justifier la rupture de son contrat de travail français, qu’ils sont prescrits et qu’ils sont mensongers, l’employeur ne produisant aucune pièce contemporaine aux prétendus faits reprochés.

L’intimée soutient au contraire que l’arrêt maladie n’a pas été reconnu par la Caisse des Français à l’étranger comme relevant d’une maladie professionnelle les conditions médicales n’étant pas remplies, de sorte que la protection contre le licenciement n’est pas applicable ; que par ailleurs le licenciement pour faute grave est justifié ; que le salarié ne démontre pas une exposition continue à un risque psychique dans le cadre de son travail habituel ; qu’il ne s’agit pas d’une maladie professionnelle.

Elle expose que le salarié a bénéficié d’un certificat médical de complaisance dans le cadre d’une stratégie mise en 'uvre par le conseil de l’appelant pour tenter de créer artificiellement une protection contre le licenciement ; que cette fraude exclut toute protection en lien avec l’arrêt maladie dont se prévaut le salarié.

L’article L. 1226-9 du code du travail, qui s’applique en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle, dispose que 'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.'

Il convient en l’espèce, de déterminer si l’employeur justifie le licenciement du salarié par une faute grave et à défaut, si les éléments du dossier permettent d’établir l’absence d’une protection au sens de l’article L. 1226-9 précité.

— sur la faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Il doit justifier le licenciement par des faits précis, objectifs et contrôlables, imputables au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement établie par la société Omnium Plastic Auto Extérieur Services à [Localité 4] [Hauts-de-Seine] fait état :

— d’un management agressif marqué par un manque de respect à l’égard de certains subordonnés,

— d’un manque de transparence, une volonté d’opacité et un défaut de fiabilité dans les informations rapportées sur son activité et celle de ses subordonnés,

— de manquements à la politique de confidentialité.

Les griefs avancés sont en lien uniquement avec les fonctions de 'président et CEO Asia’ de M. [U] au sein de la société Plastic Omnium Holding [Localité 9] Co Ltd dans le cadre d’un contrat local avec cette dernière en date du 1er septembre 2017 et non de la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services à [Localité 4].

Selon le contrat local, la relation contractuelle peut notamment prendre fin à l’initiative de l’une ou l’autre parties avec un préavis de deux mois et ce, à n’importe quel moment et sans motif (pièce n°2.1 appelant, document rédigé en deux langues étrangères non traduites).

En l’espèce, l’avenant de mobilité internationale du 11 avril 2017 établi en français et en anglais confirme l’affectation de M. [U] au sein de 'notre filiale Plastic Omnium Holding ([Localité 9]) Co. Ltd', la version anglaise indiquant cependant 'notre société Plastic Omnium Holding ([Localité 9]) Co. Ltd’ (pièce n°2 appelant).

Il précise également que le contrat de travail français liant les parties est suspendu pendant toute la durée de l’affectation du salarié en Chine, laquelle est prévue pour une période de 3 ans renouvelable dans la limite de 5 ans et qu’au terme de la mission la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services 's’efforcera de vous proposer un emploi comportant une classification et un salaire brut de base de référence équivalents aux dernières fonctions'.

Contrairement à ce qu’indique la version française de l’avenant, la société Plastic Omnium Holding ([Localité 9]) Co. Ltd n’est pas une filiale de la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services mais de la compagnie Plastic Omnium, la société mère, elle-même détenue par la société Burelle. Les deux sociétés française et chinoise sont donc des filiales de la Compagnie Plastic Omnium (pièces n°10 et 11 intimée).

Il en résulte que n’est pas applicable au présent litige l’article L. 1231-5 du code du travail qui dispose que 'lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein.

Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables.

Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement.'

En revanche, au regard des termes de la lettre de rupture du 28 juin 2018 émanant de la société chinoise (pièce n°8 appelant en anglais non traduite) dont la rédaction est conforme au contrat de travail local, le salarié était en cours d’exécution d’un préavis de deux mois soit jusqu’à fin août 2018, de sorte que le contrat français était toujours suspendu jusqu’à cette période.

La société française ne pouvait donc procéder au licenciement de M. [U] pendant cette période sauf à justifier de faits autres que les griefs retenus dans le cadre de l’exécution du contrat de travail chinois.

Or, les deux premiers griefs mentionnés dans la lettre de licenciement du 23 juillet 2018 soit 'un management agressif marqué par un manque de respect à l’égard de certains subordonnés’ et 'un manque de transparence, une volonté d’opacité et un défaut de fiabilité dans les informations rapportées sur l’activité et celle des subordonnés’ se rapportent uniquement à l’exécution des tâches du salarié au sein de la société chinoise.

Ainsi, les messages versés aux débats visent une affaire 'BMW export negociation’ et s’échelonnent du 29 novembre 2017 au 5 juin 2018 et sont en lien avec les tâches de M. [U] en tant que salarié de la société chinoise, sans qu’il soit nécessaire de répondre au moyen inopérant de prescription de deux mois de l’article L. 1332-4 du code du travail (pièces n°4 à 9 intimée).

Il en est de même du memorandum détaillé de M. [P] [K], 'YFPO general manager’ en Chine aux termes duquel il reproche à M. [U], son supérieur hiérarchique, de ne pas prendre des décisions stratégiques importantes mettant les actionnaires sous tension, de ne pas soutenir la direction de l’entreprise commune, sans force de propositions, d’adopter des comportements inappropriés (menaces, abus de pouvoir) qui se rapporte au comportement de l’appelant sous contrat chinois et non sous contrat français (pièce n°3 intimé).

M. [Y] [A] 'President and CEO’ [Président directeur général] de la division Auto Extérieur Services de Plastic Omnium atteste également avoir été alerté en juin 2018 par les membres de l’équipe de M. [U] de l’agressivité et de l’irrespect de ce dernier à leur égard, avoir été lui-même témoin d’un comportement irrespectueux de M. [U] à l’égard de M. [K], qu’il aurait traité de faible et incompétent, ce que M. [A] conteste. Il fait également état de ce que M. [U] était incapable ou a refusé de fournir des réponses précises ou des détails sur son activité, notamment sur le dossier BMW, qu’il n’était pas préparé pour les réunions stratégiques en Inde et en Chine et a tenté de s’exonérer de ses responsabilités en accusant M. [K] ce qui était faux (pièce n°21 intimée).

Si le dénigrement de M. [K] par l’appelant est confirmé par sa pièce n°5 constituée d’un long message de M. [U] à M. [A] du 26 avril 2018 [à nouveau en langue anglaise non traduite], ce comportement ainsi que les autres manquements allégués contenus dans l’attestation se rapportent à l’exécution du contrat de travail local.

S’agissant des manquements du salarié à la politique de confidentialité, M. [A] atteste que 'M. [U] a révélé des informations confidentielles à des personnes non autorisées', sans autre précision.

Certes l’avenant de mobilité au contrat de travail français stipule à son article 8 'obligations de discrétion et de confidentialité’ que le salarié s’engage 'à conserver de la façon la plus stricte la discrétion et la confidentialité les plus absolues sur l’ensemble des renseignements informations et documents recueillis dans le cadre de vos fonctions dans l’entreprise ou dans l’une quelconque des entreprises du Groupe.' Il est également précisé que 'toute violation de votre part des présentes obligations de discrétion et de confidentialité pourra durant l’exécution du contrat de travail, justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute'.

En l’espèce, il résulte des échanges de messages entre M. [U] et M. [M] 'HR Vice-president’ [vice-président ressources humaines] de 'Auto Exterior Division’ du 26 juin au 4 juillet 2018 (pièces n° 6, 7, 9 et 10 appelant), que ce dernier les 3 et 4 juillet 2018 a indiqué 'je souhaite que le retour sur la France ne soit pas communiqué et reste TRES [sic] confidentiel donc merci de ne PAS [sic] communiquer à ton équipe’ et à nouveau 'j’insiste sur le fait de garder un niveau de confidentialité très élevé sur ton retour en France comme d’ailleurs nous en avons déjà parlé'.

Cependant, en réponse M. [U] a indiqué 'ok compris mais entre l’école et les familles françaises et les chauffeurs (ma chauffeuse est l’épouse du chauffeur de [P] [K]) je pense que le secret n’est déjà plus très bien gardé. De chauffeurs en chauffeurs l’information va se répandre très rapidement.'Il ajoute 'l’annonce du départ de mon épouse à trois jours de la fin de l’année scolaire a provoqué pas mal de vagues et d’émotion à l’école chez les élèves comme chez leurs parents, parmi les professeurs comme au sein de la direction […]. Elle a quitté la Chine, son travail, ses élèves, ses collègues et amis ce soir avec ma fille, toutes les 2 étaient en larmes. Je respecte ton choix sur la communication et l’appliquerai à la lettre.'

Ces messages tout comme l’attestation de M. [A] ne permettent pas, au regard des circonstances du départ de M. [U] et de sa famille de Chine, d’établir que le salarié a violé la clause de discrétion et de confidentialité insérée à l’avenant de mobilité.

Il résulte en conséquence de l’ensemble des éléments en présence, notamment de griefs allégués se rapportant à l’exécution du contrat de travail chinois alors que le licenciement a été prononcé par la société française, pendant la période de suspension du contrat de travail français, que l’intimée n’établit pas l’existence d’une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail français.

L’employeur ne peut donc se prévaloir de l’existence d’une faute grave pour justifier le licenciement pendant la période de protection prévue par l’article L. 1226-9 précité.

— sur la protection résultant du certificat médical maladie professionnelle

Il sera rappelé que si l’employeur a été informé de la suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle avant l’envoi de la lettre de licenciement, l’interdiction prévue à l’article L. 1226-9 précité s’applique.

Il n’est effectivement pas nécessaire qu’une déclaration d’accident ait été faite ou que l’accident ou la maladie ait donné lieu à une décision de prise en charge par la sécurité sociale. Il suffit que l’employeur connaisse l’origine professionnelle de la maladie ou de l’accident.

En outre, l’article L. 461-1 du code de la sécurité sociale dispose notamment : '[…] présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau.

Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu’elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime […]'.

La maladie professionnelle est caractérisée au regard d’une exposition habituelle du salarié à un facteur de risque dans le cadre de son travail habituel.

Les pathologies psychiques telles le burn-out, le syndrome anxiodépressif, peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle, dans les mêmes conditions que les maladies hors tableau : il doit être établi qu’elles sont essentiellement et directement causées par le travail habituel de la victime et doivent entraîner soit le décès, soit une incapacité permanente au moins égale à 25 %.

En l’espèce, le certificat médical 'maladie professionnelle’ du 10 juillet 2018 avec un arrêt de travail jusqu’au 25 juillet 2018, a été délivré par le docteur [L] [E], médecin psychiatre à [Localité 7], le motif étant 'syndrome anxiodépressif', et ce à la suite de la convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement du 6 juillet 2018 (pièces n°11 et 12 appelant).

Il résulte de la lettre de l’appelant à la société du 11 juillet 2018 adressant à cette dernière le certificat médical et l’arrêt de travail, que celui-ci était 'le tout premier de ma carrière que m’a prescrit hier un médecin psychiatre que j’ai consulté en urgence’ (sa pièce n°13), aucun autre élément notamment médical ne permettant d’établir que la maladie professionnelle déclarée est essentiellement et directement causée par le travail habituel de M. [U].

Si le juge judiciaire n’est pas lié par la décision de la caisse – ici la Caisse des Français à l’étranger [CFE] – qui se prononce sur la reconnaissance ou non d’une maladie professionnelle, il convient cependant de constater que dès le 11 octobre 2018, la CFE a notifié à l’employeur une contestation préalable du caractère professionnel de la maladie pour les motifs suivants : 'matérialité non établie, relation de cause à effet à établir et origine professionnelle de l’affection à déterminer’ (pièce n°2.1 intimée).

Par lettre du 24 août 2020, la CFE a informé M. [U] ainsi que l’employeur que le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles [CRRMP] avait rejeté 'le lien direct et essentiel entre la maladie déclarée par le certificat médical du 10 juillet 2018 soumise à l’instruction et le travail habituel de la victime. Il émet donc un avis défavorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée’ (pièce n°1 intimée).

Dans ce contexte, la cour constate que, selon les conclusions et les pièces produites par les deux parties, des plaintes ordinales ont été déposées par plusieurs sociétés employeurs à l’encontre du docteur [L] [E], médecin psychiatre à [Localité 7] lequel a établi au bénéfice de leurs salariés occupant des postes de direction et justifiant de salaires mensuels conséquents, toujours assistés du même avocat, placés dans une situation identique à celle de l’appelant, un même certificat médical de maladie professionnelle portant la mention 'syndrôme [sic] anxiodépressif’ et ce, suite à la convocation à l’entretien préalable ou après cet entretien mais avant le licenciement, certains salariés ayant un domicile très éloigné de [Localité 7].

Ainsi, les responsables en charge des ressources humaines de quinze sociétés (JC Decaux, Sobior, Teleperformance, Pomona, Efeso consulting, Ricola group, Astrazeneca, Sanofi, Luxury of retail, Tereos, Marcel Roblez Masson, Mindray medical, HeidelbergCement, Robeco, Engie, Bolloré logistics), attestent selon les formes requises, des circonstances dans lesquelles les salariés de ces entreprises, tous assistés du même cabinet d’avocats parisien, au cours d’une procédure de licenciement avant ou après l’entretien préalable se sont vu délivrer un certificat de maladie professionnelle par le docteur [E] portant la même mention de syndrome anxiodépressif, les attestations étant accompagnées dudit certificat médical, de la procédure de licenciement, de la lettre de l’avocat du salarié concerné informant l’employeur d’une procédure prud’homale et ce avant même le prononcé du licenciement, et de la procédure devant les conseils de prud’hommes (pièces n°32 intimée).

Des attestants s’interrogent à bon droit sur l’éloignement géographique des salariés par rapport au médecin parisien. Effectivement, il est démontré que certains d’entre eux sont domiciliés dans l’Isère, l’Hérault, la Lozère, le Rhône, la Manche, de sorte que ces derniers ont dans un temps très court, après notamment la convocation à l’entretien préalable, choisi un psychiatre situé à [Localité 7] plutôt qu’un praticien à proximité de leur domicile.

Il résulte également des décisions rendues par des conseils de prud’hommes et des cours d’appel produites par les parties, que les demandes des salariés sur la base de salaires mensuels importants, sont similaires : nullité du licenciement prononcé en période de protection maladie professionnelle, pour discrimination en raison de l’état de santé, réintégration sous astreinte au sein de l’entreprise avec paiement des salaires entre le licenciement et la réintégration, soit pour certains, dont M. [U], portant sur de nombreuses années (pièces n°25 à 27 appelant).

Il est également établi que plusieurs cabinets d’avocats de [Localité 7], Hauts-de-Seine et [Localité 5] ont déposé des plaintes ordinales pour manquements déontologiques de la part du cabinet d’avocats assistant les salariés, dont M. [U], selon les pièces que verse aux débats ce dernier (ses pièces n°28 à 30).

L’appelant communique également un écrit adressé le 7 mars 2023 au bâtonnier de l’ordre des avocats de [Localité 7], d’un salarié occupant un haut poste, en litige avec son employeur, ayant consulté le cabinet d’avocat, objet des plaintes de ses confrères. Les termes de cet écrit sont confirmés dans un procès-verbal d’audition de la personne par un membre du conseil de l’ordre du 27 mai 2024.

Il est ainsi mentionné que le cabinet d’avocat lui aurait proposé lors d’une consultation 'une méthode particulière très efficace bien à lui et peu courante', indiqué ' ma méthode consiste à utiliser tous les moyens en ma possession et que ceux-ci soient portés par la réalité ou pas choquants ou pas ce n’est pas le problème', ' arrêt maladie immédiat plainte pour harcèlement mises en demeure multiples', que sur l’interrogation de la personne à l’avocat 'mais arrêt maladie je ne suis pas malade et mon médecin n’est pas du genre à faire des arrêts de complaisance', ce dernier lui aurait répondu 'ne vous inquiétez pas des médecins qui sont capables de faire des arrêts maladie j’en connais plein il y en a pour 20 secondes’ (pièces n°32 et 33 appelant).

Si l’appelant soutient que la personne auditionnée a agi en concertation avec les avocats des employeurs comme en attesterait selon lui le procès-verbal du commissaire de justice du 3 juin 2024 constitué de captures d’écran du réseau LinkedIn, le seul fait que la personne ait communiqué avec un avocat (Me [R] [T]) via LinkedIn, ne permet pas d’en déduire que ses propos réitérés devant le membre du conseil de l’ordre seraient mensongers.

L’appelant communique également la 'réclamation à une requête disciplinaire’ de son avocat auprès de la bâtonnière de l’ordre des avocats de [Localité 7], à l’encontre d’une quinzaine de ses confrères ayant assisté des employeurs, lesquels avaient préalablement, comme rappelé ci-dessus, déposé des plaintes ordinales contre ledit avocat devant les barreaux de [Localité 7], [Localité 6] et [Localité 5] [ses pièces n°28 à 31].

Selon cette dernière pièce, le cabinet, conseil des salariés, fait état d’une cabale à son encontre de la part de ses confrères, de dépôts de plaintes ordinales à l’encontre du docteur [E], de l’utilisation de ces plaintes et des attestations propres à chaque dossier, estimant que les faits tant sur le plan pénal que disciplinaire relèvent de 'la violation et du recel de violation du secret professionnel, de la dénonciation calomnieuse, de l’association de malfaiteurs en vue de receler la violation du secret professionnel pour commettre le délit de dénonciation calomnieuse’ [sic] (pièce n°31 appelant).

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il est suffisamment établi l’existence d’indices concordants laissant supposer que le certificat médical délivré à M. [U] le 10 juillet 2018 par le docteur [E], lequel est poursuivi devant la chambre disciplinaire de première instance d’Ile-de-France de l’ordre des médecins, est un certificat de complaisance, lequel est interdit par les dispositions du code de la santé publique, et ce dans le cadre d’un compérage entre un médecin et un avocat, selon un système décrit par les employeurs et une personne ayant consulté ledit avocat.

Si on peut admettre qu’un médecin quel qu’il soit puisse établir dans des circonstances identiques un arrêt de travail du fait d’un état de choc légitime d’un salarié venant d’être informé d’une procédure de licenciement, il n’en est pas de même lorsque le médecin en question accompagne son arrêt de travail d’un certificat pour maladie professionnelle d’un salarié le consultant pour la première fois, sans connaître les conditions de travail au sein de l’entreprise, ni les antécédents du salarié, au regard notamment des conséquences, pour ce dernier et son employeur, en droit du travail d’une telle reconnaissance.

En l’espèce, le certificat de travail pour maladie professionnelle a été émis le 10 juillet 2018 alors que le docteur [E] est installé à [Localité 7] et le salarié à [Localité 9] puis à [Localité 5], que la convocation à l’entretien préalable a été adressée le 6 juillet à [Localité 9], les 7 et 8 étant un week-end ; M. [U] étant alors en Chine (p.44 de ses conclusions) a cependant été à même de consulter un avocat et un psychiatre, dont il n’est pas allégué qu’il était le médecin habituel du salarié lequel revendique l’absence de tout arrêt de travail pendant 16 ans d’activité au sein de l’entreprise, les deux professionnels étant installés à plus de 9 000 km de [Localité 9] où se trouvait M. [U] et à près de 500 km de son domicile français.

Cette situation est ainsi similaire à celles décrites par les autres employeurs précités, pour des salariés placés dans la même situation notamment géographique, occupant des postes à responsabilité fortement rémunérés, venant de recevoir une convocation à un entretien préalable au licenciement, bénéficiant d’un certificat médical pour maladie professionnelle portant le même motif émanant du même médecin qui n’est pas celui habituel du salarié concerné, étant assistés tous par le même avocat parisien que M. [U], formant devant les juridictions prud’homales les mêmes demandes principales de nullité de licenciement en se fondant sur un certificat médical maladie professionnelle établi dans des circonstances frauduleuses.

En conséquence, la demande de nullité du licenciement prononcé contre l’appelant sera rejetée et par conséquent ce dernier sera débouté de sa demande de réintégration sous astreinte avec paiement des salaires jusqu’à la réintégration effective.

Le jugement sera confirmé par substitution de motifs.

2- sur le licenciement

Il résulte de ce qui précède que le licenciement de M. [U] n’est pas justifié par une faute grave, les griefs résultant de l’exécution du contrat de travail chinois, le manquement résultant de la violation de l’obligation de discrétion et de confidentialité pouvant se rattacher éventuellement à l’avenant de mobilité international n’étant pas démontré.

Aux termes de la lettre de licenciement, la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services n’invoque pas d’autres motifs à l’encontre du salarié.

Ainsi, s’il est mentionné que le salarié a refusé un poste en Amérique du Sud, aucun élément n’est produit notamment la fiche de poste, à l’exception d’un message de M. [A] du 26 avril 2018 (pièce n°5 appelant en anglais non traduite) demandant au salarié de lui confirmer s’il est intéressé par un poste en Amérique du Sud, seul poste disponible.

En outre, la réponse du salarié dans un message du 3 mai 2018 adressé à M. [A] mentionne que ce poste, malgré son intérêt et le défi qu’il constitue, présente un périmètre et une responsabilité inférieurs à ceux de son poste en Chine, de sorte que M. [U] n’entend pas l’accepter.

Il résulte également des échanges entre M. [U] et M. [M] du 26 juin au 4 juillet 2018 tels que rappelés supra, que le salarié a donné son accord pour reprendre son poste au département achats de la division 'VP Purchasing ARE’ [vice-président achat Auto Extérieur] 'comme tu me l’as proposé mercredi dernier ainsi que ce matin'(message du 27 juin 2018), confirmant son message de la veille où il indiquait 'de notre discussion mercredi je comprends qu’il m’est proposé 2 possibilités :

— reprendre le poste de VP Purchasing de la division ARE que j’ai assuré un peu plus de trois ans avant de partir en Asie et ce jusqu’en octobre 2017,

— quitter Plastic Omnium après bientôt 17 ans de collaboration […]'.

Ce n’est que le 4 juillet 2018, alors que M. [U] lui avait demandé la veille de lui adresser la proposition de poste de VP Purchasing de la division ARE 'que tu m’as proposé lors de nos entretiens du 20 juin à [Localité 4] et du 27 juin par téléphone’ que M. [M], directeur des ressources humaines lui a alors répondu 'si nous avons pu évoquer, lors de nos échanges la possibilité d’une vacance du poste VP achats à horizon du mois de septembre prochain, ce poste ne t’a en revanche jamais été proposé’ (pièces n°9 et 10 appelant).

En l’état des pièces en présence, la société intimée n’a pas licencié le salarié pour un refus du poste en Amérique du Sud, ni d’ailleurs proposé de poste au sein de l’entreprise.

En conséquence, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, étant observé que le fait que la procédure de licenciement a été engagée par la société intimée pour des faits reprochés par la société chinoise ne constitue pas une illicéité du licenciement contrairement à ce qu’allègue l’appelant.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

3- sur les demandes relatives au licenciement

L’appelant soutient que son salaire mensuel moyen doit être fixé à la somme 34 382,79 euros, sur la base des douze derniers mois selon un tableau établi page 36 de ses conclusions.

L’intimée fait valoir que ce chiffre est erroné, la moyenne de salaire étant en réalité de 30 688,10 euros selon le tableau mentionné page 50 de ses conclusions, chiffre retenu par le conseil de prud’hommes.

Au regard des pièces produites (pièces n°2.2, 20 appelant), l’indemnité perçue pour solder les congés payés acquis avant l’expatriation ne doit pas être prise en compte dans la moyenne de référence et l’indemnité de logement a été calculée sur un taux de change erroné, lequel doit être calculé à la fin de chaque mois (pièce n°28 intimée).

Il convient en conséquence de retenir un salaire mensuel de 30 688,10 euros.

— indemnité conventionnelle de licenciement

Conformément à l’article 9 de l’avenant cadres de la convention collective de la plasturgie alors applicable à la présente espèce, l’indemnité se calcule ainsi pour les salariés cadres coefficient 900 et plus, ayant plus de trois ans d’ancienneté :

—  3/10 de mois de salaire par année d’ancienneté pour la tranche depuis la date d’entrée jusqu’à la 8e année incluse d’ancienneté ;

—  4/10 de mois de salaire par année d’ancienneté pour la tranche du début de la 9e année jusqu’à la fin de 13e année d’ancienneté ;

—  5/10 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de la 13e année d’ancienneté.

Sur la base du salaire retenu supra, les parties s’accordant sur l’ancienneté du salarié, l’indemnité conventionnelle de licenciement est de 189 498,99 euros au paiement de laquelle l’intimée sera condamnée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

M. [U] sera débouté du surplus de sa demande.

— sur l’indemnité de préavis et les congés payés afférents

L’indemnité de préavis correspond à trois mois de salaire soit la somme de 92 064,29 euros à laquelle s’ajoute la somme de 9 206,04 euros à titre de congés payés afférents.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société au paiement desdites sommes.

M. [U] sera débouté du surplus de ses demandes à ces titres.

— sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail, pour un salarié comptant 16 ans d’ancienneté, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est comprise entre 3 mois et 13,5 mois (de salaire brut).

Au regard de l’âge du salarié lors du licenciement, des circonstances dans lesquelles celui-ci a été prononcé, des éléments produits par l’intimée concernant l’activité de M. [U] postérieurement à son licenciement en tant que président de la société Franklin investment depuis 2020, le salarié ne produisant ni justificatifs de versement d’allocations chômage ni recherches d’emploi, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes qui a alloué la somme de 200 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’appelant sera débouté du surplus de sa demande à ce titre.

— sur les dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

L’appelant fait valoir qu’il a été évincé brutalement et de façon injustifiée lors de la rupture de son contrat de travail local, que sa famille a dû quitter la Chine précipitamment, lui-même ne pouvant s’expliquer auprès de ses équipes.

L’intimée soutient que la rupture brutale résulte d’une décision de la société chinoise dont la société intimée n’est pas responsable, la rupture anticipée étant expressément prévue par le contrat de travail, le salarié n’ayant pas contesté cette décision ; qu’il ne lui a jamais été proposé de réintégrer son ancien poste en France.

Le caractère vexatoire d’un licenciement résulte d’un comportement fautif de l’employeur dans les circonstances de la rupture lesquelles doivent être appréciées indépendamment de la validité de la rupture.

En l’espèce, les conditions dans lesquelles le salarié et sa famille ont quitté la Chine sont la conséquence de la décision de la société Plastic Omnium [Localité 9] et non de la société intimée.

La rupture certes brutale du contrat de travail local est intervenue cependant conformément aux termes dudit contrat lequel était soumis à la loi chinoise et pouvait être rompu à tout moment et ce, sans motif avec un préavis de deux mois.

En outre, selon les échanges entre M. [A] et M. [U] de fin avril et de début mai 2018, ce dernier était parfaitement informé de ce que son contrat allait se terminer prématurément, qu’il lui était proposé un poste en Amérique du Sud qu’il a refusé (pièce n°5 appelant).

Si un doute subsiste sur le fait qu’on lui a ou non proposé de reprendre son ancien poste en France, il convient de constater qu’aucune proposition écrite ne lui a été faite.

Les circonstances entourant le licenciement prononcé par la société intimée ont déjà été prises en compte dans l’évaluation du préjudice subi par le salarié.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a rejeté la demande de dommages-intérêts en raison de circonstances brutales et vexatoires.

— sur l’indemnité de retour

La société intimée, appelante incidente sur cette condamnation prononcée par le conseil de prud’hommes à hauteur de 20 000 euros, soutient que cette indemnité était liée au fait que le contrat de travail n’avait pas été rompu mais uniquement suspendu et est devenue sans objet au jour du licenciement de M. [U] pour faute grave.

L’article 10 de l’avenant de mobilité stipule dans sa version française qu’une indemnité d’installation est versée [en yuan] en cas de déménagement effectif vers la Chine : 'au retour une indemnité d’un montant selon les barèmes en vigueur à la date de votre retour vous sera versée’ sauf cas de démission.

En l’espèce, à l’exception de la démission, il n’est pas démontré que cette indemnité de retour ne serait pas due au motif que le salarié a été licencié par la société française.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

4- sur les autres demandes

— sur le bonus 2018

L’appelant fait valoir que son contrat de travail prévoyait l’attribution d’une rémunération variable pouvant atteindre 18 % du salaire annuel brut basée sur une combinaison de critères économiques et personnels ; qu’il a perçu la totalité de son bonus 2017 soit 49 500 euros, avec une évaluation 2017-2018 élogieuse sur son travail qui indiquait des objectifs atteints ou dépassés ; que la catégorie d’objectifs fixés pour 2018 était identique à celle de 2017 ; qu’il a été privé de son bonus 2018 du fait de son licenciement, ayant cependant été félicité pour son travail en avril 2018.

L’intimée soutient au contraire que la demande est infondée ; que si le bonus a été réglé dans sa totalité suite à l’évaluation du 25 janvier 2018 pour l’année 2017, la demande du salarié vise l’année 2018 où M. [U] n’a pas atteint les objectifs fixés.

En l’espèce, l’appelant produit les comptes rendus des entretiens annuels d’évaluation de 2015 à 2018 selon ses pièces n°3.1 à 3.3, lesquels sont rédigés en anglais et très partiellement traduits [notamment les objectifs 2018 ne sont pas traduits], le dernier entretien étant celui daté de janvier 2018 avec fixation des objectifs pour 2018.

Les objectifs 2018 tels qu’ils résultent du document, sont au nombre de cinq : 1.1, 2.1, 3.1, 3.2 et 3.3, respectivement : intégrer une culture de la qualité et de la sécurité au sein de la division (1.1), améliorer le leadership et l’engagement (2.1), atteindre le budget de trésorerie et de marge opérationnelle 2018 (3.1), mettre en 'uvre des stratégies de vente pour garantir une croissance rentable (3.2), assurer une performance opérationnelle solide, y compris la gestion des programmes (3.3).

L’appelant se borne à indiquer que seul le licenciement prononcé en juillet 2018 l’a privé de son bonus, sans apporter d’éléments sur l’atteinte même partielle de ses objectifs compte tenu de la période d’exécution du contrat de travail soit 6 mois.

L’intimée affirme que notamment l’objectif 2.1 'améliorer le leadership et l’engagement’ concernant l’accompagnement de M. [K] dans son développement n’a pas été atteint.

Effectivement, il résulte notamment du message de M. [U] à M. [A] du 26 avril 2018 (pièce n°5 appelant non traduite) que le salarié est particulièrement critique et très condescendant à l’égard de son collaborateur 'YFPO general manager', dont il dit qu’il est 'encore très faible et manquant de confiance et d’assurance. En lui-même comme à l’égard du partenaire'.

Dès septembre 2017, alors que M. [U] vient seulement de prendre son poste, il lui reproche de se positionner comme étant inférieur à l’égard d’une personne [M. [J]] alors que M. [K] serait en fait 'le boss', de ne pas avoir été capable de changer son attitude à l’égard de cette personne, d’être selon l’avis de M. [U], dépassé par la taille et la vitesse des affaires.

Selon le message, il indique que M. [K] 'n’arrive pas à appréhender la portée du projet et est dépassé par [J] [I] et les autres membres de l’équipe. Il n’a pas su construire un bon réseau en interne avec les directeurs et les managers et il n’est pas reconnu en interne comme le directeur général. Il n’a clairement pas convaincu nos partenaires. [P] [[K]] manque ou pire ne voit pas beaucoup de 'balles’ [sic dans le sens opportunités] et quand il est sur la 'balle’ il est souvent trop tard. Il n’anticipe rien. Manque d’écoute et de compréhension […]'.

Cette opinion sur un collaborateur à l’égard de la hiérarchie est contredite par celle-ci en la personne de M. [A] dans son attestation (pièce n°21 intimée) laquelle, si elle ne peut être prise en considération – tout comme l’écrit de M. [K] – pour justifier le licenciement par la société française pour des faits relatifs à l’exécution du contrat chinois, peut en revanche appuyer l’affirmation selon laquelle M. [U] n’a pas atteint son objectif 2.1 'améliorer le leadership et l’engagement'.

Il en est de même du memorandum très détaillé de M. [K] (pièce n° 3 intimée) qui fait part de la situation qu’il a vécue sous la direction de M. [U] lequel avait un comportement impoli à son égard. En prenant des exemples (BMW, TSI) et citant les problèmes posés par ces deux cas, il souligne que son supérieur hiérarchique M. [U] 'n’a pas pris efficacement la décision stratégique et mis les actionnaires de la JV [sic joint-venture'] sous tension', en en explicitant les raisons [cas BMW], n’a pas soutenu la direction de l’entreprise commune, a posé beaucoup de questions mais n’a proposé aucune action en soutien [cas TSI]. Il indique enfin que M. [U] a adopté des comportements inappropriés tels des menaces à son égard, un abus de pouvoir qu’il décrit de façon précise en donnant des exemples significatifs (pièce n°3 intimée).

Ces propos sont confirmés par M. [A] qui atteste avoir été témoin d’un comportement irrespectueux de M. [U] à l’égard de M. [K] et avoir été alerté mi-juin 2018 par les membres de l’équipe de ce que M. [U] était agressif et irrespectueux à leur égard, qu’il leur 'criait dessus régulièrement’ (pièce n°21 intimée).

Les éléments en présence démontrent qu’à tout le moins l’objectif 2.1 n’était pas atteint.

Le fait que M. [U] a perçu le 1er avril 2018 un bonus de 49 500 euros correspondant aux objectifs de 2017 (pièce n°4) ne permet pas d’en déduire que les objectifs 2018 sur les six mois où le contrat a été exécuté, ont également été atteints, au regard de ce qui précède, s’agissant d’apprécier les performances de M. [U] dans le cadre de l’exécution de ses tâches en Chine contrairement à l’année 2017, son expatriation n’ayant eu lieu qu’en septembre 2017.

Par une appréciation souveraine, le bonus sera fixé à 16 500 euros sur la base des quatre premiers mois de l’année 2018.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

L’intimée sera condamnée à payer au salarié la somme susmentionnée, outre celle de 1 650 euros à titre de congés payés afférents.

L’appelant sera débouté du surplus de sa demande à ces titres.

— sur l’indemnisation de la perte de chance de percevoir les actions souscrites

L’appelant fait valoir qu’il s’est vu attribuer deux lots d’actions conséquents de la part de Plastic Omnium, soit en 2015 12 000 options d’achat d’actions à un prix de 24,72 euros, l’exercice de ces options étant possible du 7 août 2019 au 6 août 2022 et en 2017, 6 000 options d’achat d’actions à un prix d’achat de 31,84 euros, l’exercice de ces options étant possible du 11 mars 2021 au 10 mars 2024 (sa pièce n°21.1) ; que du fait du licenciement il a été privé de la possibilité d’exercer ces options ; que lors de la première période d’exercice l’action est montée jusqu’à 33,38 euros en mars 2021 ; qu’il réclame une indemnisation à hauteur de 10 000 euros.

L’intimée soutient que la clause de présence dans l’entreprise lors de l’attribution des options est opposable au salarié sans qu’il y ait lieu de distinguer selon que le licenciement est ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse. Elle expose que M. [U] n’a pas reçu des options gratuites mais s’est vu consentir une option d’achat d’action à une date de levée déterminée, les plans d’options comportant une condition de présence au jour de la levée des options. A titre subsidiaire, elle indique que le salarié ne peut alléguer d’un préjudice hypothétique et fait valoir que les cours de l’action de Plastic Omnium sont volatils.

Il résulte des pièces n°21 et 21-1 de l’appelant que ce dernier s’est vu attribuer le 26 août 2015 12 000 options d’achat d’actions de la compagnie Plastic Omnium pouvant être exercées du 7 août 2019 au 6 août 2022 et le 10 mars 2017, 6 000 options d’achat d’actions pouvant être exercées du 11 mars 2021 au 10 mars 2024.

Il était prévu (pièces n°22 et 23 intimée) que les options ne pourraient être levées qu’à la condition que le contrat de travail soit toujours en vigueur le jour de la levée d’option, ce que ne conteste pas utilement le salarié lequel ne réclame pas le droit de lever les options mais un dédommagement pour la perte de chance résultant de son licenciement qui ne lui a pas permis de lever lesdites options.

Le salarié qui n’a pu, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, lever les options sur les titres attribués, est en droit de réclamer la réparation du préjudice en résultant.

En l’espèce, l’intimée indique que rien ne permet de prédire le prix de l’action au moment où le salarié aurait exercé son droit et d’affirmer qu’il aurait réalisé une plus-value. Elle donne ainsi la valeur de l’action à compter d’août 2019 jusqu’en décembre 2021 puis pour l’année 2022 (tableaux p.60 et 61 de ses conclusions), s’appuyant sur ses pièces n°28 et 34 donnant les valeurs de l’action Plastic Omnium sur le site Boursorama.

Sur la base de ces éléments, l’appelant ne fournissant pour sa part aucune donnée, le préjudice subi par ce dernier sera souverainement apprécié à la somme de 2 000 euros, au paiement de laquelle l’intimée sera condamnée.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

L’appelant sera débouté du surplus de sa demande à ce titre.

— sur les intérêts au taux légal et la capitalisation des intérêts

Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement qui en fixe tout à la fois le principe et le montant, sur la base du montant arrêté par la cour s’agissant de la rémunération variable et des congés payés afférents et à compter du présent arrêt concernant les dommages-intérêts pour perte de chance d’exercer les actions.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil, par infirmation de la décision entreprise.

5- sur le remboursement à France Travail des allocations d’aide au retour à l’emploi

L’article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la présente espèce, dispose que 'dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées […]'

En raison de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [U], il convient d’ordonner à l’employeur de procéder au remboursement aux organismes concernés des indemnités versées au salarié du jour de son licenciement dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

5- sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

L’appelant, qui succombe sur l’essentiel en appel, sera condamné aux dépens d’appel.

Les parties seront déboutées de leurs demandes respectives en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre du 22 juin 2022 sauf en ce qu’il a condamné la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services à payer à M. [X] [U] la somme de 28 875 euros à titre de bonus 2018 outre la somme de 2 887 euros à titre de congés payés afférents et a débouté M. [X] [U] de sa demande d’indemnisation pour perte de chance d’exercer les actions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services à payer à M. [X] [U] la somme de 16 500 euros à titre de rémunération variable pour l’année 2018 et 1 650 euros à titre de congés payés afférents,

Condamne la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services à payer à M. [X] [U] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance d’exercer les options d’actions,

Déboute M. [X] [U] du surplus de ses demandes à ces titres,

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement qui en fixe tout à la fois le principe et le montant, sur la base du montant arrêté par la cour s’agissant de la rémunération variable et des congés payés afférents et à compter du présent arrêt concernant les dommages-intérêts pour perte de chance d’exercer les options d’actions,

Dit que les intérêts échus dus au moins pour une année entière, produiront intérêt,

Ordonne le remboursement par la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [X] [U] dans la limite de trois mois d’indemnités,

Dit qu’une copie numérique du présent arrêt sera adressée par le greffe à la direction générale de France Travail (anciennement Pôle emploi) conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 du code du travail,

Condamne M. [X] [U] aux dépens d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par M^me Victoria Le Flem, greffière en préaffectation, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière en préaffectation, La présidente,