COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 OCTOBRE 2025

N° RG 23/03263 – N° Portalis DBV3-V-B7H-WGK4

AFFAIRE :

[S] [E] épouse [W]

C/

[B] SA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 Juillet 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : F21/01321

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e David VAN DER BEKEN de la AARPI Alter Ego Avocats

Me [Localité 7] CONTENT de

la SELEURL Marie Content Avocat

EXPEDITION NUMERIQUE

FRANCE TRAVAIL

(POLE EMPLOI)

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [S] [E] épouse [W]

née le 17 Décembre 1978 à [Localité 9]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e David VAN DER BEKEN de l’AARPI Alter Ego Avocats, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1857 -

APPELANTE

****************

[B] SA

RCS [Localité 4] N° 395 162 738

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentant : M^e Marie CONTENT de la SELEURL Marie Content Avocat, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : U0001

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 09 Septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE

Mme [S] [E], épouse [W] a été engagée, à temps plein, selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 21 septembre 2009, en qualité de vendeur conseil par téléphone, par la société anonyme [B], laquelle a pour activités le développement et la commercialisation d’une base de données mondiales d’informations sur les entreprises, des outils d’aide à la prospection et des solutions de marketing direct.

Cette société emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des entreprises de la publicité et assimilées.

Par avenant, conclu le 15 mars 2014, Mme [E] exerçait les fonctions de responsable d’équipe, statut cadre, à compter du 1er avril 2014. Mme [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle à compter du 31 décembre 2018.

Le 21 septembre 2020, le médecin du travail a établi que Mme [E] était inapte à son poste et que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Convoquée le 5 octobre 2020, à un entretien préalable au licenciement au 16 octobre 2020, Mme [E] a été licenciée par courrier du 20 octobre 2020, énonçant une inaptitude.

Mme [E] a saisi, le 18 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, aux fins de demander la requalification de son licenciement en un licenciement nul arguant d’une situation de harcèlement moral, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 27 juillet 2023, et notifié le 27 octobre 2023, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Déboute Mme [E] de toutes ses demandes

Décide que chaque partie, par souci d’équité, conservera à sa charge les frais irrépétibles exposés pour la présente instance

Condamne Mme [E] aux entiers dépens.

Le 20 novembre 2023, Mme [E] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 18 juin 2025, Mme [E] demande à la cour de :

Recevoir Mme [E] en son appel et l’y déclarer bien fondée

Débouter la société [B] de son appel incident et de toutes ses demandes, fins et conclusions

En conséquence,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

Déboute Mme [E] de toutes ses demandes

Décide que chaque partie par souci d’équité, conservera à sa charge les frais irrépétibles exposés pour la présente instance

Condamne Mme [E] aux entiers dépens

Statuant à nouveau,

Juger nul et de nul effet comme procédant d’un harcèlement moral le licenciement de Mme [E]

En conséquence,

Condamner la société [B] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

-13 400 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

-1 340 euros au titre des congés payés afférents

-15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

-40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Subsidiairement

Juger que l’inaptitude de Mme [E] est d’origine professionnelle

Juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude de Mme [S] [E] épouse [W] comme résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation de résultat

En conséquence,

Condamner la société [B] à payer à Mme [S] [E] épouse [W] les sommes suivantes :

-8 933,34 euros au titre de rappel sur indemnité compensatrice de préavis prévue par l’article L.1226-14 du code du travail

-9 283,65 euros à titre de rappel sur maintien de salaire du 1er avril 2019 au 18 novembre 2020

-40 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause :

Juger que la société [B] a manqué à son obligation de maintenir le salaire de Mme [E] durant ses arrêts de travail

En conséquence :

Condamner la société [B] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

-7 918,93 euros à titre de rappel sur maintien de salaire du 1er avril 2019 au 18 novembre 2020

-791,89 euros au titre des congés payés afférents

-3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du défaut de maintien du salaire

Ordonner à la société [B] de remettre à Mme [E], sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 31ème jour suivant le prononcé de l’arrêt à intervenir :

Un bulletin de paie opérant le traitement social et fiscal des créances salariales mises à la charge de la société [B]

Une attestation d’employeur destinée à pôle emploi établie en conformité avec l’arrêt à intervenir Un certificat de travail conforme audit arrêt

Statuer ce que de droit sur l’application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail

Juger que les condamnations prononcées produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir s’agissant des sommes ayant la nature de dommages et intérêts et à compter de la réception par la défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation s’agissant des créances salariales

Ordonner la capitalisation des intérêts par application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil

Condamner la société [B] à payer à Mme [E] une somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner la société [B] aux dépens.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 15 octobre 2024, la société [B] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu le 27 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a débouté Mme [E] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux entiers dépens

Infirmer le jugement rendu le 27 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a débouté la société de sa demande de condamner Mme [E] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Par conséquent, statuant à nouveau,

A titre principal,

Juger le licenciement de Mme [E] fondé sur une cause réelle et sérieuse

Débouter Mme [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

A titre subsidiaire,

Si la Cour juge que l’inaptitude de Mme [E] a une origine professionnelle, juger qu’elle peut tout au plus prétendre au versement des sommes suivantes :

-7 933,34 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

-7 331,82 euros bruts au titre de l’indemnité spéciale de licenciement

Si la cour juge le licenciement de Mme [E] dénué de cause réelle et sérieuse, juger qu’elle peut tout au plus prétendre au versement de la somme de 12 856,26 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

Si la cour juge le licenciement de Mme [E] nul, juger qu’elle peut tout au plus prétendre au versement de la somme de 25 712,52 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul

Débouter Mme [E] du surplus de ses demandes

En tout état de cause,

Condamner Mme [E] à verser à la société [B] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles de première instance

Condamner Mme [E] à verser à la société [B] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles d’appel ;

Condamner Mme [E] aux entiers dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 2 juillet 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 9 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [E] fait valoir :

— l’existence de propos dénigrants et humiliants tenus à son encontre lors d’un entretien, le 7 décembre 2018, en présence de Mme [J], sa supérieure hiérarchique et M. [T], directeur France de la société [B] ;

— la survenue durant son arrêt de travail pour maladie non professionnelle de sanctions déguisées (réattribution de son poste de travail à l’un de ses subordonnés, proposition d’un autre poste dépourvu de dimension commerciale et managériale) et de tracasseries administratives en lien avec un défaut de maintien de son salaire et le versement défaillant des indemnités journalières;

— la dégradation de son état de santé en lien avec les agissements dénoncés et l’absence de réaction de son employeur face aux alertes effectuées.

— S’agissant des propos dénigrants tenus lors de l’entretien du 7 décembre 2018 :

Mme [E] argue du fait qu’au cours de cet entretien, ses interlocuteurs, M. [T] et Mme [J] lui auraient reproché un manque de loyauté à l’égard de l’entreprise et ce, en des termes injurieux, en faisant référence à sa proximité avec trois salariés appartenant auparavant à la société Bypath (société rachetée par la société [B]), en particulier en pointant une relation sexuelle, supposée, avec l’un d’entre eux.

M. [T] et Mme [J] n’ont jamais confirmé ces éléments.

S’il n’existe aucun autre témoin direct présent lors de cet entretien, il apparaît que Mme [E] a maintenu ses déclarations avec constance auprès de divers collègues, notamment [X] [U], élue CHSCT, au cours d’une conversation téléphonique du 5 décembre 2019, enregistrée par la salariée, mais également, dés le 12 février 2019, dans un courriel adressé à [D] [F] durant son arrêt maladie, au cours duquel Mme [E] déclare :

'lors d’un entretien le 7 décembre, [N] [T] et [M] [J] m’ont violemment agressée en me traitant de 'traitre’ car j’avais osé dîner avec Mr [H] et Mr [G] [K]. Ils ont tenus des propos tendancieux et très misogynes qui m’ont fortement choquée puisqu’ils atteignaient ma famille et ma dignité. Ils m’ont menacée de me licencier et m’ont interdit de voir mes équipes en dehors du travail et de les inviter à déjeuner (…)'.

Les affirmations constantes de Mme [E] sont corroborées par deux éléments :

— tout d’abord, par les propos de Mme [C], responsable des ressources humaines de la société (RRH) sur la période concernée, tenus dans une lettre recommandée avec avis de réception datée du 22 février 2020 en réponse à une demande émanant des membres de la commission d’enquête interne mise en place par la société [B] et au sein de laquelle elle relate que, le 5 décembre 2018, soit deux jours avant l’entretien litigieux, M. [T] lui avait demandé de calculer le montant de l’indemnité de licenciement auquel pourrait prétendre Mme [E] dans le cadre d’une rupture conventionnelle, tout en lui précisant que cette dernière :

'participait régulièrement à des soirées avec les équipes de la société Bypath’ et qu’elle avait 'couché avec Monsieur [A] [G] [K]' et qu’elle 'était à 200% Bypath'.

— ensuite par les éléments, mis en exergue dans le procès-verbal de constat effectué le 9 septembre 2021 par Me [R] huissier de justice, à l’initiative de Mme [E], laquelle a remis un enregistrement réalisé à l’aide du dictaphone de son téléphone portable, d’une conversation qu’elle avait eu avec Mme [U], commerciale et élue CHSCT de l’entreprise le 5 décembre 2019 et au cours de laquelle cette dernière relate à Mme [E] des propos que Mme [J] aurait tenus à une tierce personne, en ces termes : 'elle lui a dit que il y avait eu un entretien heuh qu’ils t’avaient massacré, qu’ils t’avaient traité de pute parce que tu couchais avec [A], que enfin voilà… Je lui dis bah c’est marrant c’est les mêmes propos que m’a dit [S], je lui dis c’est marrant hein je lui dis comme quoi [S] elle n’invente pas’ (Pièce 33 p12).

La chronologie des évènements, dans le premier cas, et la similarité des propos rapportés s’agissant du déroulement de l’entretien du 7 décembre 2018, dans le second cas, sont autant d’éléments qui tendent à établir la matérialité des critiques ainsi dénoncées par la salariée.

A cela s’ajoute le contexte dans lequel l’entretien litigieux a pris place avec le licenciement pour faute grave d’une partie des salariés issus de la société Bypath, startup dédiée au digital et numérique qui avait préalablement été rachetée par la société [B] et ce, au regard de la convocation de Messieurs [H], [G] [K] et [O], peu de temps auparavant, le 4 décembre 2018 à un entretien préalable fixé au 14 décembre 2018.

Ces éléments éclairent, en effet, la teneur des propos rapportés par Mme [C], s’agissant du reproche opéré à destination de Mme [E] relatif à une trop grande 'proximité’ avec les équipes de la société Bypath.

Par voie de conséquence, ces éléments tendent à établir la matérialité des propos tenus lors de l’entretien du 7 décembre 2018.

— Sur les sanctions déguisées et les tracasseries administratives en lien avec l’absence de versement régulier du salaire de Mme [E] durant son arrêt maladie.

Il est constant que durant son arrêt de travail pour maladie, le poste de Mme [S] [E] a été attribué, dans le cadre d’une réorganisation à l’un de ses collègues, subordonné, cet élément n’étant pas contesté par la société [B].

Il est également acquis, et non contesté par la société [B] que durant son arrêt, maladie M. [T] a pris contact avec Mme [E] afin de lui proposer un poste de formatrice, sans lien avec les fonctions de commerciale puis d’encadrement d’une équipe, occupées jusqu’ici.

Ces éléments tendent à établir la matérialité de faits, relatifs à une mise à l’écart, durant la période de l’arrêt maladie de Mme [E].

Enfin, l’appelante justifie par la production de ses bulletins de paie ainsi que des nombreux courriers et courriels échangés avec le service des ressources humaines de la société [B], y compris par son conseil, ainsi qu’avec l’organisme de prévoyance Generali qu’elle a connu des difficultés à obtenir le maintien de son salaire durant son arrêt de travail, la caisse primaire d’assurance maladie n’ayant commencé à verser les indemnités journalières de sécurité sociale, qu’au mois de juin 2019 et le versement des indemnités de prévoyance par la société Generali n’ayant débuté qu’au mois de septembre 2019. Il est également établi que le versement des indemnités de prévoyance a été suspendu à compter du 25 janvier 2020, versement qui a été repris au moment de la pandémie de la Covid 19 en mars 2020 et que la salariée s’est interrogée sur les montants versés sollicitant, à plusieurs reprises, des documents complémentaires auprès du service des ressources humaines de la société.

Dans ces conditions, la matérialité des faits est établie.

— Sur les alertes et la dégradation de son état de santé

Il est acquis aux débats que Mme [E] a dénoncé à son employeur les agissements qu’elle considère comme 'susceptibles de porter atteinte à sa dignité, d’altérer [sa] santé et de compromettre [son] avenir professionnel', par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 mai 2019.

Si cette dénonciation intervient près de cinq mois après les premiers faits dénoncés, il sera toutefois relevé que Mme [E] a été placée en arrêt maladie pour une fracture du tibia durant les vacances de Noël, à compter du 31 décembre 2018, soit trois semaines après les premiers évènements et à l’issue de ses congés – arrêt de travail qui a été régulièrement prolongé jusqu’à son départ de l’entreprise – étant observé que la salariée dénonce dans son courrier du 27 mai 2019 un ensemble d’agissements, dont une partie serait survenue après son arrêt de travail initial.

Par ailleurs, il est constant que, suite à cette dénonciation du 27 mai 2019, l’entreprise a adressé à Mme [E], un courrier recommandé en date du 3 juillet 2019 émanant de la directrice des ressources humaines qualifiant les allégations de l’intéressée de 'mensongères et calomnieuses’ et précisant que ses propos concernant M. [T] étaient 'fallacieux, diffamatoires et de nature à porter atteinte à la probité de M.[T]'.

De même, ce n’est qu’après deux lettres recommandées avec demande d’avis de réception du 17 septembre 2019, puis du 18 octobre 2019, émanant du conseil de la salariée – lequel rappelait à la société [B] son obligation de sécurité – que par un courriel du 13 novembre 2019, l’employeur faisait connaître son 'acceptation’ de l’enquête réclamée, avant d’en préciser les modalités définies par l’entreprise dans les échanges ultérieurs.

Dès lors, c’est à tort que le conseil de prud’hommes a considéré que l’employeur, avisé, n’a pas manqué à son obligation de prévention des risques professionnels en lien avec le dommage dénoncé de l’altération de sa santé.

Mme [E] justifie de l’altération de sa santé puisque son médecin traitant certifiait le 9 juillet 2020 et le 20 décembre 2019 avoir diagnostiqué chez sa patiente, depuis le 11 février 2019, un 'syndrome anxiodépressif consécutif d’après ses dires à un harcèlement professionnel’ et précisait qu’elle était 'depuis en arrêt de travail’ et qu’elle suivait 'un traitement médicamenteux antidépresseur'. Le 16 juillet 2020, son médecin traitant ainsi que le médecin conseil de la CPAM préconisaient le prononcé d’une inaptitude professionnelle en raison d’un 'syndrome anxio-dépressif consécutif d’après ses dires à un harcèlement professionnel'.

Enfin, le Docteur [V], responsable de l’unité psychique de l’hôpital [Localité 8] Poincaré de [Localité 5], sollicité par la médecine du travail, indiquait dans son compte-rendu d’examen du 28 août 2020 que Mme [E] présentait 'un épisode dépressif caractérisé d’intensité moyenne, avec repli, aboulie, anhédonie, troubles du sommeil, péjoration de l’avenir. On note également la présence d’un trouble anxieux d’allure phobique centrée sur son travail avec ruminations anxieuses, conduites d’évitement, manifestations physiques et psychiques d’angoisses à l’évocation du travail et à l’idée d’un retour (…)'. Le Docteur [V] indiquait que la poursuite de l’arrêt de travail lui apparaissait indispensable et précisait que 'compte-tenu de la présence d’un trouble anxieux d’allure phobique centrée sur son employeur, une reprise du travail ne paraît pas compatible avec son état de santé. Ainsi une inaptitude définitive à tous les postes dans cette entreprise paraît indispensable compte-tenu du risque psychologique présent. Une déclaration de maladie professionnelle paraît également légitime compte-tenu de l’ensemble du dossier'.

Sur la présomption :

Il résulte suffisamment de l’ensemble des éléments retenus la présomption d’un harcèlement moral subi par dégradation des conditions de travail et l’altération de l’état de santé.

La société [B] y oppose les éléments suivants, qu’elle prétend étrangers à tout harcèlement.

Sur les éléments de l’employeur :

S’agissant du remplacement de Mme [E] par M.[F], la société [B] justifie de la nécessité de pourvoir au remplacement de cette dernière durant son arrêt, et démontre que le remplacement à son poste de travail a été pourvu de manière temporaire et ce, jusqu’au 30 juin 2019 comme le mentionne l’avenant à son contrat de travail du salarié, signé le 28 mars 2019, ces éléments justifiant une décision prise en raison des nécessités de service et afin d’assurer la continuité de l’activité durant l’absence de Mme [E].

S’agissant des problématiques liées à la rémunération de Mme [E] durant son arrêt, il est constant que pour assurer l’indemnisation de l’arrêt de travail de Mme [E], la société [B] était dépendante du versement des indemnités journalières de sécurité sociale par la Caisse primaire d’assurance maladie, et du versement des indemnités journalières par l’organisme de prévoyance Generali.

A cet égard, il ressort des différents échanges produits, en ce compris par l’appelante que la suspension du versement des indemnités en début d’année 2020 avait pour cause l’absence de transmission d’un document dont l’organisme de prévoyance a indiqué avoir sollicité la production auprès de la salariée et que la société [B] a apporté des éléments de réponse aux questionnements de la salariée.

De plus, l’employeur justifie avoir pris l’initiative à compter du mois d’avril 2019 et jusqu’au mois d’août 2019 – à l’issue du maintien de salaire de Mme [E] durant les trois premiers mois – de procéder à des avances sur indemnités afin de pallier à une absence totale de versement de salaire (100% du salaire versé sur les mois d’avril et mai 2019, 80% sur le mois de juin 2019 puis 70% sur les mois de juillet et août 2019 pour un montant total brut de 15 690 euros), en raison du retard pris par les organismes de sécurité sociale et de prévoyance dans le traitement du dossier de la salariée.

Par ailleurs, la circonstance invoquée par la société [B], tenant au fait que la salariée a adopté un discours revanchard et injurieux à l’égard de l’entreprise et de plusieurs salariés lors d’un entretien téléphonique avec Mme [U], élue CHSCT, le 5 décembre 2019, est indifférente à établir l’existence d’une cause étrangère à tout harcèlement moral, dont le fait générateur se serait produit plus d’un an avant cette conversation téléphonique.

Plus précisément sur le déroulement de l’entretien du 7 décembre 2018, la Société [B] se contente d’affirmer que Monsieur [T] a simplement assumé son rôle de manager en reprochant à la salariée une proximité avec les anciens salariés de Bypath et d’avoir contourné sa responsable hiérarchique, Mme [J], pour en référer directement à Monsieur [H], alors directeur des ventes. Toutefois les dires de la société sur ce point ne sont étayés par aucun élément et/ou document, faisant état d’une quelconque procédure disciplinaire ou, à tout le moins, d’avertissements écrits s’agissant des manquements allégués (manque de loyauté de la salariée, non respect du processus hiérarchique), étant observé que Mme [E] a été engagée initialement par la société [B] en qualité de vendeur conseil par téléphone avec le statut d’agent de maîtrise à compter du 21 septembre 2009 et a été promue à compter du 1er avril 2014 au poste de responsable d’équipe, statut cadre, de telle sorte qu’aucun manquement n’a pu être précédemment mis en exergue s’agissant de sa manière de travailler.

Dans ces conditions, la société [B] échoue à établir l’existence d’une cause étrangère à tout harcèlement moral s’agissant des conditions de déroulement de l’entretien du 7 décembre 2018.

De même, au sujet du courrier recommandé en date du 3 juillet 2019 émanant de la directrice des ressources humaines qualifiant les allégations de Mme [E] de 'mensongères et calomnieuses’ et précisant que ses propos concernant M. [T] étaient 'fallacieux, diffamatoires et de nature à porter atteinte à la probité de M.[T]' et du grief tenant à l’absence de réaction de l’employeur suite à la dénonciation des faits relatifs à l’entretien du 7 décembre 2018, la société [B] n’apporte aucun élément susceptible de renverser la présomption.

Elle argue de nombreuses tentatives pour échanger avec Mme [E], lesquelles auraient été rejetées par la salariée et de sa décision de mener une enquête interne.

Toutefois cette version ne coïncide pas exactement avec l’analyse des diverses pièces versées au débats par les deux parties, dés lors que la décision d’enquête interne a été prise plusieurs mois après la dénonciation des faits par la salariée et à la suite de l’insistance du conseil de cette dernière, rappelant in fine à la société son obligation de sécurité (lettre recommandée avec accusé réception du 18 octobre 2019), courrier auquel M. [I] [Z], PDG, apportait par courriel du 13 novembre 2019, la réponse suivante : 'aux termes de votre courrier du 18 octobre 2019, vous avez attiré mon attention sur la situation de Mme [S] [E]. Vous y rappelez notamment l’obligation de sécurité à laquelle la société [B] est tenue tant vis à vis de Mme [E] que des autres salariés de l’entreprise et vous demandez, sur ce fondement, l’ouverture d’une enquête relative aux faits dénoncés par votre cliente. Sans acquiescer en aucune façon à la matérialité des faits et reproches formulés par Madame [E], directement ou par votre intermédiaire, j’accepte de diligenter l’enquête que vous réclamez (…)'.

Par ailleurs, les tentatives de prise de contact invoquées par la société antérieurement à son courrier d’alerte du 27 mai 2019, concernent des relances afin de connaître la réponse de la salariée s’agissant de son affectation à un poste de formation puis, de connaître la date de son retour et, enfin la raison de son absence de réponse aux sms émanant de l’entreprise. En outre, postérieurement au courrier d’alerte du 27 mai 2019, il est acquis que M. [I] [Z], PDG, a pris attache avec la salariée par un sms le vendredi 2 août 2019 pour lui indiquer qu’il était disponible pour échanger avec elle sur 'tout ce dérèglement'.

Ces éléments sont nettement insuffisants à établir l’existence d’une cause étrangère à tout harcèlement moral.

Enfin, il est avéré par la retranscription des échanges téléphoniques entre M. [T] et Mme [E] ainsi qu’au regard des échanges de sms produits par la salariée que, dés le 20 mars 2019, la société [B] a envisagé un changement de poste de Mme [E] sur des fonctions de formatrice. Si la société argue qu’elle s’est contentée de solliciter l’avis de la salariée sur ce projet de changement de poste, avis dont il est établi qu’il a été sollicité à plusieurs reprises, et que cette hypothèse, un temps envisagée, n’a jamais été formalisée, en l’absence de retour favorable de cette dernière, elle n’explique pas la raison de cette proposition et la nécessité d’opérer ce changement pour un emploi totalement différent de celui alors occupé par la salarié, qui plus est à un moment où la société excipe du fait que Mme [E] n’avait pas dénoncé les faits de harcèlement moral la concernant.

Il suit de cela que l’intimée ne renverse qu’à la marge certains éléments de la présomption de harcèlement moral.

Au total, les éléments (l’entretien du 7 décembre 2018, le projet de changement d’emploi et l’attitude de la société suite à la dénonciation des faits par la salariée) pris dans leur ensemble conduisent la cour à retenir l’existence d’une situation de harcèlement moral, par infirmation du jugement, de sorte qu’il convient de faire droit à sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à hauteur de 5 000 euros.

Sur la nullité du licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Madame,

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 05 octobre 2020, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé le 16 octobre 2020.

Nous avons reçu en date du 09 octobre 2020 un courrier recommandé de votre part, nous informant que votre état de santé ne vous permettait pas de vous présenter à l’entretien préalable auquel vous avez été convoqué.

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

A l’issue d’une visite de reprise qui s’est tenue le 21 septembre 2020, le Docteur [L] [P], médecin du travail, vous a déclarée définitivement inapte à occuper votre emploi de responsable d’équipe, et a coché dans l’avis rendu la mention suivante : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Compte tenu de l’avis du médecin du travail, votre reclassement à un autre poste était malheureusement impossible.

Nous n’avons malheureusement pas d’autre choix que de vous notifier, par la présente, votre licenciement.

Nous avons informé et consulté notre Comité Social et Economique (CSE), lors d’une réunion du 2 octobre 2020, sur l’impossibilité de vous reclasser compte tenu de l’avis rendu par le médecin du travail.

Dans le prolongement de cette réunion avec notre CSE, nous vous avons adressé un courrier pour vous informer des motifs s’opposant à votre reclassement.

Nous n’avons malheureusement pas d’autre choix que de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour inaptitude physique médicalement constatée par le médecin du travail et impossibilité de reclassement. ('). »

Il résulte des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, sous peine de nullité de la mesure prise.

Le licenciement est nul lorsque l’état de santé du salarié ayant justifié la déclaration d’inaptitude résulte de faits de harcèlement moral. Les juges du fond apprécient souverainement le lien de causalité entre des faits de harcèlement moral et l’inaptitude du salarié.

La salariée invoque à titre principal la nullité de son licenciement pour inaptitude en soulignant que les arrêts maladie suivis de sa déclaration d’inaptitude résultent de faits de harcèlement moral.

La société conclut au débouté en soulignant que les éléments médicaux sont insufisants à caractériser le harcèlement et que l’arrêt de travail initial du 31 décembre 2018 était lié à une fracture du tibia, la CPAM n’ayant par ailleurs jamais reconnu le caractère professionnel de cet arrêt maladie. Elle ajoute que les certificats médicaux et arrêts de travail ultérieurs se fondent sur les seuls dires de la salariée, laquelle reliait elle-même le choc psychologique éprouvé comme étant consécutif à sa chute et sa fracture, se référant en ce sens au procès-verbal de constat produit par la salariée s’agissant de l’enregistrement de sa conversation avec Mme [U].

Sur ce point, il convient d’indiquer, à titre liminaire, que les éléments retenus au titre des agissements de harcèlement moral sont – pour partie – postérieurs à la date du 31 décembre 2018, date à laquelle Mme [E] a été initialement placée en arrêt.

En outre, il apparaît que Mme [E] a été reçue par plusieurs professionnels médicaux distincts (médecin traitant, médecin conseil de la CPAM, médecin responsable de l’unité psychique de l’hôpital [Localité 8] Poincaré), lesquels décrivent unanimement l’existence d’un syndrome anxio-dépressif chez Mme [E].

S’agissant du grief opposé par l’employeur tenant au fait que les médecins se sont exclusivement basés sur les seules déclarations de la patiente, il sera opposé que le compte-rendu d’examen du 28 août 2020 effectué par le Docteur [V] – lequel était sollicité par la médecine du travail en qualité de responsable de l’unité psychique de l’hôpital [Localité 8] Poincaré – apparaît détaillé et motivé par des éléments médicaux et constatations ressortant de l’ensemble du dossier de Mme [E], compte-rendu rédigé comme suit :

'Cliniquement Mme [E] présente un épisode dépressif caractérisé d’intensité moyenne, avec repli, aboulie, anhédonie, troubles du sommeil, péjoration de l’avenir. On note également la présence d’un trouble anxieux d’allure phobique centrée sur son travail avec ruminations anxieuses, conduites d’évitement, manifestations physiques et psychiques d’angoisses à l’évocation du travail et à l’idée d’un retour (…)'.

Elle est actuellement traitée par Excitalopram 20 et Alprazolam.

Dans ce contexte, la poursuite de l’arrêt de travail est indispensable.

Compte-tenu de la présence d’un trouble anxieux d’allure phobique centrée sur son employeur, une reprise du travail ne paraît pas compatible avec son état de santé. Ainsi une inaptitude définitive à tous les postes dans cette entreprise paraît indispensable compte-tenu du risque psychologique présent.

Une déclaration de maladie professionnelle paraît également légitime compte-tenu de l’ensemble du dossier.

La poursuite du suivi par la psychologue du travail est indispensable, je lui propose également des collègues psychiatre. Je la renvoie vers vous pour discuter de la suite du projet d’inaptitude'.

Aussi, compte-tenu de ce que le harcèlement moral a été retenu, et qu’il ressort de la chronologie des faits que la salariée a développé un syndrome anxio-dépressif caractérisé par des troubles anxieux centrés sur son travail avec des conduites d’évitement à l’évocation d’un retour sur son emploi, rendant indispensable la poursuite de son arrêt de travail jusqu’au 18 septembre 2020, lequel a abouti à une déclaration d’inaptitude par le médecin du travail le 21 septembre 2020, ce dernier précisant que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi', et a ultérieurement conduit au licenciement pour inaptitude de la salariée le 20 octobre 2020, postérieurement à la dénonciation des faits de harcèlement par cette dernière (courrier du 27 mai 2019), il convient de dire nul le licenciement par voie d’infirmation du jugement.

— Sur les effets de la rupture :

— Sur les conséquences financières du licenciement nul :

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, la salariée peut prétendre à une indemnité de licenciement nul qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, le montant de cette indemnité devant être calculées en tenant compte des primes perçues le cas échéant proratisées, et des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédent la rupture du contrat de travail (Soc., 2 avril 2025, pourvoi n°23-20.987, publié).

Il s’en déduit que l’indemnité accordée en application de l’article L.1235-3-1 précitée doit être exprimée en mois de salaire brut.

En application des articles L.1234-9 et R.1234-4 et L.1132-1 du code du travail, il est constant que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédent l’arrêt de travail pour maladie (soc. 23 mai 2017, n°15-22.223).

En effet, en cas de suspension du contrat pour maladie au cours des douze ou trois derniers mois précédant le licenciement, l’employeur ne peut plus prendre en compte les rémunérations perçues pendant l’arrêt de travail. Il doit calculer le salaire de référence sur les douze ou les trois derniers mois précédents cet arrêt de travail.

Il est constant que si la nullité du licenciement du salarié est prononcée en raison de la reconnaissance de faits de harcèlement à l’origine de la rupture, ce dernier peut demander sa réintégration dans l’entreprise ou une indemnisation. Dans ce cas, le juge octroie au salarié une indemnité pour licenciement nul, ainsi que les indemnités de rupture du contrat de travail outre d’eventuels dommages-intérêts au titre du préjudice moral (Soc. 1er juin 2023, n°21-23.438 B).

La salariée sollicite le paiement de la somme de 40 000 euros, laquelle correspond, selon ses calculs, à plus de 9 mois de salaire.

L’employeur oppose que :

— la salariée se fonde à tort sur un salaire moyen de 4 466,67 euros lequel porte sur les trois derniers mois de salaire ayant précédé son arrêt maladie intégrant une prime exceptionnelle de 2 000 euros alors que le salaire moyen des trois mois doit être fixé à 3 966,67 euros et des 12 derniers mois à 4 285,42 euros ;

— la salariée ne justifie pas de son préjudice, ne rapporte pas la preuve de recherches d’emploi non fructueuses entre la date de son licenciement et sa prise de poste, ayant retrouvé un emploi en septembre 2021;

— l’indemnisation du préjudice sollicité pour la nullité du licenciement ferait double emploi avec l’indemnisation du préjudice octroyé pour harcèlement moral.

Compte-tenu de l’ancienneté de la salariée (11 années), du salaire de référence retenue par elle correspondant aux trois derniers mois de salaire avant son arrêt de travail incluant, à juste titre, une prime trimestrielle (montant de 4 466,67 euros bruts entre octobre et décembre 2018), du fait qu’elle a retrouvé un emploi mieux rémunéré au mois de septembre 2021, le préjudice qui résulte pour elle de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par une indemnité fixée à hauteur de 26 800 euros bruts, somme à laquelle l’employeur sera condamné.

— Sur les indemnités de rupture :

— S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis :

Il est constant que lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, sans qu’il y ait lieu de statuer sur les motifs de la rupture, peu important que le salarié ne puisse exécuter le préavis car il se trouvait alors en arrêt de travail pour maladie.

De même, l’indemnité compensatrice de préavis due au salarié est égale au salaire brut que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant la durée de ce préavis, cette indemnité se cumulant avec l’indemnité de licenciement, étant observé que ne peut être incluse dans la base de calcul des primes présentant un caractère exceptionnel forfaitaire et discrétionnaire dont le montant ne résulte ni d’un pourcentage appliqué à un volume d’activité ou chiffre d’affaires, ni d’un quelconque calcul contractuel mais reposant sur une décision unilatérale de l’employeur, sans aucun engagement de pérennisation d’une année sur l’autre.

Mme [E] sollicite 13 400 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis en se basant sur un salaire moyen de 4 466,67 euros fondé sur les trois derniers mois de salaire.

La société oppose les mêmes arguments que ceux susvisés s’agissant des modalités de calcul du salaire moyen de la salariée.

En l’espèce, et conformément aux dispositions de la convention collective des entreprises de publicité dont dépend la salariée, la durée du préavis pour les salariés, statut cadre, est égale de trois mois.

Il ressort de l’examen des trois derniers bulletins de paye de Mme [E] ayant précédé son arrêt de travail, que celle-ci a perçu un salaire moyen de référence de 4 466,67 euros bruts, ce calcul comprenant la perception d’une prime, laquelle est perçue semestriellement et qui ne revêt dès lors pas un caractère exceptionnel, étant par ailleurs incluse dans la partie variable de sa rémunération, en fonction d’objectifs (article 3 de l’avenant au contrat de travail du 15 mars 2014), de telle sorte que ce versement doit être pris en compte dans le calcul du salaire moyen brut versé.

Par voie de conséquence, il y a lieu de condamner la société [B] à verser à Mme [E] la somme de 13 400 euros bruts correspondant au salaire moyen brut, versé à la salariée sur les trois derniers mois de salaire avant son arrêt de travail.

— indemnité au titre des congés payés :

En considération des développements susvisés, il sera justement alloué à Mme [E] la somme de 1 340 euros bruts au titre des congés payés afférents.

— Sur la demande au titre du maintien de salaire :

Mme [E] fait valoir qu’elle aurait dû bénéficier d’un maintien de salaire à hauteur de 100% de son salaire brut durant les trois premiers mois (90 jours) puis, à partir du 91ème jour, d’une indemnisation via la prévoyance à hauteur de 80% de la rémunération brute moyenne mensuelle des 12 derniers mois ayant précédé l’arrêt de travail (80% de 4 260,42 euros, soit 3 408,34 euros) sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.

Elle fournit en pièce n°57 un tableau récapitulant l’ensemble des sommes perçues mis en rapport mensuellement avec la somme de 3 408,34 euros qu’elle aurait dû percevoir et relève ainsi ne pas avoir bénéficié du maintien de salaire qui lui était dû. Elle précise qu’elle était, jusqu’au 31 décembre 2019, totalement dépendante du maintien de salaire opéré par son employeur puisque la société [B] a pratiqué la subrogation.

Par ailleurs, elle souligne avoir été confrontée, durant son arrêt de travail, à d’importantes variations de salaires, en particulier sur l’année 2020 (2 194,39 euros nets en janvier 2020, 1 317, 60 euros nets en février 2020, et 2 566,38 euros nets en mars 2020, 1 443,21 euros nets en avril 2020, 694,43 euros nets en mai 2020) et estime que la société [B] est responsable de ces variations de salaires, notamment faute d’explications apportées par la direction des ressources humaines, laquelle ne lui a pas suffisamment explicité le type de justificatif médical attendu par l’organisme de prévoyance (attestation médicale à faire remplir par son médecin traitant puis attestation émanant d’un médecin spécialiste et absence de transmission du support).

Au total et sur la base du tableau récapitulatif produit, elle sollicite le paiement de la somme de 7 918, 93 euros, outre la somme de 791,89 euros au titre des congés payés afférents, à la charge de la société [B] ainsi que la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La société [B] oppose que :

— Mme [E] ne peut lui réclamer des sommes dues par l’organisme assureur au titre des garanties mises en place par le régime de prévoyance ;

— les estimations de Mme [E] sont erronées en ce qu’une partie des rappels sollicités correspondent à la période postérieure au 18 septembre 2020 et les calculs de la salariée se basent sur des montants d’indemnités journalières de sécurité sociale non connus puisque la société [B] n’a plus effectué de subrogation à compter de l’année 2020 et qu’en tout état de cause le calcul du maintien de salaire de la salariée doit tenir compte des indemnités journalières de sécurité sociale brutes perçues ;

— la salariée ne verse aucun élément pour justifier du montant du préjudice moral sollicité et n’a, en tout état de cause, pas transmis à l’organisme de prévoyance les certificats que ce dernier avait sollicités directement auprès de la salariée, de telle sorte qu’il a dû diligenter une expertise médicale après le confinement survenu en 2020.

Il ressort des dispositions de l’article L.1226-1 du code du travail que

'Tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition :

1° D’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l’article L. 169-1 du code de la sécurité sociale ;

2° D’être pris en charge par la sécurité sociale ;

3° D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen'.

L’article L321-1 du code de la sécurité sociale dispose que :

'L’assurance maladie assure le versement d’indemnités journalières à l’assuré qui se trouve dans l’incapacité physique constatée par le médecin, selon les règles définies par l’article L. 162-4-1 du présent code et au troisième alinéa de l’article L. 6316-1 du code de la santé publique, de continuer ou de reprendre le travail ; l’incapacité peut être également constatée, dans les mêmes conditions, par la sage-femme dans la limite de sa compétence professionnelle ; toutefois, les arrêts de travail prescrits à l’occasion d’une cure thermale ne donnent pas lieu à indemnité journalière, sauf lorsque la situation de l’intéressé le justifie suivant des conditions fixées par décret'.

— Sur la période du mois de janvier 2019 au mois de mars 2019 :

Sur cette période, il est établi et non contesté par les parties que la société [B] a procédé à un maintien de salaire de la salariée durant les trois premiers mois (janvier à mars 2019).

Aucun manquement ne peut être relevé à l’égard de la société sur cette période.

— Sur la période du mois d’avril 2019 au mois de décembre 2019 :

L’article 63 de la convention collective nationale de la publicité applicable à la salariée dispose que :

'En cas de maladie dûment constatée, les absences qui en résultent donnent au salarié, à condition qu’il perçoive les prestations maladie ou une pension d’invalidité maladie de la sécurité sociale, le droit à la perception d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur, calculée de telle sorte que l’ensemble (prestations maladie plus indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 80 % du salaire réel.

Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maladie la somme de celles dont l’intéressé bénéficie non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout autre régime complémentaire.

Cette indemnité complémentaire sera due pendant une durée maximum de :

—  1 mois, après 1 an de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;

—  3 mois, après 3 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie.

—  4 mois, après 5 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;

—  5 mois, après 7 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie.

2° A la date d’expiration du droit à la perception de l’indemnité complémentaire, prévue au paragraphe 1, le salarié bénéficiera du droit à la perception d’une nouvelle indemnité complémentaire, à la charge de l’employeur, calculée de telle sorte que l’ensemble (prestations maladie + indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 70 % du salaire réel.

Cette nouvelle indemnité complémentaire sera due pour une durée maximum de :

—  1 mois, après 1 an de présence effective, à la date du 1er jour maladie ;

—  2 mois, après 3 ans de présence effective, à la date du 1er jour de maladie ;

—  4 mois, après 5 ans de présence effective, à la date du 1er jour de maladie ;

Si plusieurs congés de maladie sont accordés à l’intéressé au cours d’une période de 12 mois consécutifs, la durée totale des périodes donnant droit à versement des indemnités complémentaires ne pourra être supérieure à celles indiquées par les tableaux ci-dessus pour chaque cas considéré.

Pour apprécier le droit à ces indemnités complémentaires, la situation de l’intéressé est éxaminée au 1er jour de chaque arrêt de travail, afin de calculer le total des jours déjà indemnisés, au cours des 12 mois précédents, et afin de déterminer le nombre de jours restant à indemniser auxquels l’intéressé peut prétendre.

Le congé maternité est indépendant des absences pour maladie ou accident du travail que l’intéressé pourrait avoir dans une période de 12 mois consécutifs.

Pour bénéficier de ces dispositions le salarié devra :

a) Sauf cas de force majeure, adresser, dans les 3 jours qui suivent l’arrêt de travail, un certificat médical justificatif ;

b) Se soumettre à la contre-visite médicale que l’employeur pourrait éventuellement exiger'.

En l’espèce, Mme [E] a été en arrêt de travail à compter du 31 décembre 2018 et a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude le 20 octobre 2020.

A la date de son arrêt de travail, au 31 décembre 2018, elle disposait d’une ancienneté au sein de la société [B] de 9 ans.

Il en ressort, compte-tenu des dispositions susvisées, que Mme [E] peut prétendre à un maintien de salaire, ce dans les conditions suivantes :

— indemnité complémentaire de 80% de son salaire réel durant 5 mois (jusqu’au mois de mai 2019);

— indemnité complémentaire de 70% de son salaire réel durant les 4 mois suivants (jusqu’au mois de septembre 2019) ;

Il ressort ainsi de ces éléments que le postulat de départ de la salariée tendant à un maintien de salaire à hauteur de 80% sur l’ensemble de la période (soit jusqu’en novembre 2020) est doublement erroné, d’une part, en raison du caractère dégressif de ce maintien de salaire (80% du salaire réel durant 5 mois, puis 70% sur 4 mois), d’autre part, en raison du fait que ce dispositif cessait à l’issue du mois de septembre 2019, élément qui explique le différentiel obtenu de 7 918, 93 euros à partir du tableau récapitulatif qu’elle a transmis à la Cour.

Par ailleurs, les bulletins de paie produits par la salariée démontrent que la CPAM a commencé à verser les indemnités journalières de sécurité sociale à compter de juin 2019, tandis que les indemnités de prévoyance de la société Generali ont été versées à compter du mois de septembre 2019.

A cet égard, la société [B] justifie avoir, d’initiative, procédé à des avances sur indemnités comme suit :

— avril 2019 : avance de 3 800 euros (100% de son salaire) ;

— mai 2019 : avance de 3 800 euros (100% de son salaire) ;

— juin 2019 : avance de 3 040 euros (80% de son salaire) ;

— juillet 2019 : avance de 2 660 euros (70% de son salaire) ;

— août 2019 : avance de 2 660 euros (70% de son salaire).

Enfin, il sera précisé qu’un examen attentif des bulletins de paie de la salariée, produits par cette dernière, sur l’ensemble de la période démontre que les lignes relatives aux indemnités journalières de sécurité sociale ont bien été comptabilisées, de même que celles relatives aux indemnités journalières de prévoyance, en ce compris sur les bulletins de paie de l’année 2020, postérieurement à la cessation du mécanisme de la subrogation par la société, compte-tenu de l’effet retard de la perception par la société de ces indemnités.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la salariée ne démontre pas la réalité de l’absence de maintien de salaire et qu’aucune faute ne peut être reprochée à la société [B] sur la période du mois d’avril 2019 au mois de décembre 2019, au cours de laquelle elle assurait le versement des indemnités via le mécanisme de la subrogation.

— Sur la période du mois de janvier 2020 au licenciement pour inaptitude du 20 octobre 2020:

Il est ici acquis que le mécanisme de la subrogation par la société a cessé à compter de l’année 2020, de telle sorte que la société [B] n’était plus destinataire des indemnités journalières, ce que l’examen des bulletins de paie sur cette année confirme.

A titre superfétatoire, il convient de relever que la salariée ne produit aucun élément concernant le montant des indemnités versées (récapitulatif de la sécurité sociale et/ou de l’organisme de prévoyance, récapitulatif fiscal).

Dans ces conditions, aucun manquement de la société [B] ne peut davantage être établi sur cette période dans le traitement du maintien du salaire de la salariée et dans la survenue de variations de celui-ci, étant observé que les échanges transmis par la salariée démontrent l’existence de difficultés de communication avec l’organisme de prévoyance Generali et le défaut de production de justificatifs à la charge de la salariée. Dès lors, en l’absence de faute incombant à la société [B], la demande de réparation au titre du préjudice subi sera rejetée.

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [E] de ses demandes au titre du maintien de salaire.

— Sur la remise des document sociaux :

Mme [E] est bien fondée à solliciter la remise par la société [B] d’un certificat de travail, d’une attestation destinée à France Travail (anciennement pôle emploi) et d’un bulletin de paie récapitulatif, l’ensemble de ces documents devant être conformes aux termes du présent arrêt, ce dans un délai de deux mois, sans qu’il soit besoin d’assortir cette remise d’une astreinte.

— Sur l’application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail :

Il ressort des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dispose que : 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées'.

Il est constant que les juges du fond apprécient souverainement, dans la limite prévue par la loi, la part d’indemnités de chômage devant être remboursée aux organismes concernés (Soc. 22 avril 1992, n°90-44.015).

Il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société [B] aux organismes intéressés des indemnistés de chômage versées à Mme [E], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnité de chômage en application de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige.

— Sur les intérêts :

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

— Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L’article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par la salariée et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

— Sur les dépens et frais irrépétibles :

Les dépens d’appel seront à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprise dans les dépens. Il lui sera allouée la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

Il conviendra de confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge des frais irrépétibles exposés par elle pour l’instance, la société [B] sera déboutée de cette demande.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Mme [E] épouse [W] de ses demandes au titre du maintien de salaire et en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge des frais irrépétibles de première instance ;

Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que Mme [E] épouse [W] a subi un harcèlement moral ;

Dit que l’inaptitude prononcée est en lien direct et certain avec les faits de harcèlement ;

Prononce la nullité du licenciement :

Condamne la société anonyme [B] à payer à Mme [E] épouse [W] :

—  5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral né du harcèlement ;

—  26 800 euros de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement;

-13 400 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 340 euros au titre des congés payés afférents ;

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Ordonne la remise d’un certificat de travail, d’une attestation destinée à France Travail (anciennement pôle emploi) et d’un bulletin de paie récapitulatif, l’ensemble de ces éléments devant être conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à fixation d’une astreinte ;

Ordonne, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes ;

Rejette le surplus des demandes ;

Rappelle que les créances salariales portetont intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêts ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la société anonyme [B] aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente