COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 01 JUIN 2026

N° RG 23/02764 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WDWW

AFFAIRE :

La SCIC [Adresse 1]

C/

[X] [T]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 Septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes d’ARGENTEUIL

N° RG : F22/00209

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Olivier POUEY

M. [I] [M]

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE PREMIER JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

La SCIC [1]

SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentant : M^e Olivier POUEY de la SELARL POUEY AVOCATS, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 1129

APPELANTE

****************

Monsieur [X] [T]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M. [I] [M], [Adresse 4] (Délégué syndical ouvrier)

[N]

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 24 Mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargée du rapport et Madame Soisic BRAJEUL, attachée de justice.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

La société [2] est une société coopérative d’intérêt collectif ([3]) d’habitations à loyer modéré à capital variable immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro RCS [N° SIREN/SIRET 1].

Elle a pour activité la location de logements HLM et emploie plus de 300 salariés.

Préalablement recruté en contrat à durée déterminée, M. [K] [T] a été engagé par la société coopérative d’HLM '[2]' par contrat de travail à durée indéterminée du 20 décembre 2017 à effet au 1er janvier 2018 avec reprise d’ancienneté au 30 octobre 2017, en qualité de gardien d’immeuble au statut employé, à temps plein.

Au dernier état de la relation de travail, M. [T] exerçait toujours les fonctions de gardien d’immeuble, et percevait un salaire mensuel moyen de 2 004,18 euros brut.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale du personnel des sociétés d’HLM du 15 mai 1990 (IDCC 1588) dont le champ d’application a fusionné avec celui de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l’habitat et des sociétés de coordination (IDCC 3220) par arrêté ministériel du 16 novembre 2018.

A compter du 15 mars 2018, un logement de fonction a été mis à disposition de M. [T] dans le cadre de ses fonctions de gardien d’immeuble.

Le 9 mars 2021, M. [T] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu’au 15 décembre 2021 inclus.

Par avis rendu le 7 septembre 2021 à l’issue d’une visite médicale de reprise, M. [T] a été déclaré dans l’impossibilité de reprendre le travail par le médecin du travail, en ces termes : « Ne peut pas travailler, doit voir son médecin traitant. A revoir à la reprise ».

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 août 2021, la société [2] a convoqué M. [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’entretien était prévu pour le 30 août 2021. Le salarié ne s’y est pas présenté.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 2 septembre 2021, la société [2] a notifié à M. [T] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, en ces termes :

Monsieur,

Par courrier recommandé daté du 19 août 2021, vous étiez convoqué à un entretien préalable à licenciement pour le 30 août 2021.

Vous n’avez pas souhaité vous présenter à l’entretien. Votre absence n’entache en rien le déroulé de la procédure. Ainsi, nous vous exposons ci-après les motifs ayant conduit à vous -avouer et la décision qui en découle.

Pour rappel, vous avez été embauché le 6 novembre 2017 en qualité d’employé d’immeuble en CDD, puis à partir du 1er janvier 2018, en qualité de gardien d’immeuble logé à titre gratuit. Vous êtes actuellement affecté à la [Adresse 5].

Vous êtes titulaire du CAP de gardien.

Vous avez été régulièrement absent en 2020 et 2021.

La durée globale de vos absences a contraint [4] à réorganiser l’activité sur la résidence afin de limiter les perturbations engendrées et de recruter un gardien et un employé d’immeuble. En effet:

Bien que pendant quelques mois vos collègues ont suppléé à votre absence, dans le temps cette organisation n’étant ni viable ni pérenne. [4] a été dans l’obligation de recruter un gardien et un employé d’immeuble pour réaliser les missions de gardiennage, d’hygiène, de propreté, de sécurité et de relations locataires. La désorganisation de l’activité est caractérisée, certes, par votre absence prolongée mais également par le constat de la mauvaise gestion de la résidence par vos soins, la non-continuité de service indispensable au bon fonctionnement de l’activité. Ces 2 embauches ont permis de contribuer au maintien de la qualité de service, à la remise en ordre de la résidence, à rattraper les missions qui n’avaient pu être réalisées depuis un certain temps.

[4] n’a pu que constater le médiocre entretien de la résidence et cela malgré l’enquête de satisfaction locataires déjà faible sur cette résidence. Cela est d’autant plus préjudiciable que lors de la dernière enquête de satisfaction locataires (2019), la [Adresse 6] avait l’un des taux de satisfaction les plus bas de [Localité 3] (50% de satisfaction globale). En effet, votre absence a révélé de nombreuses insuffisances, dysfonctionnements et un manque de qualité dans la réalisation de vos missions de gardien. L’arrivée de nouveaux personnels a été l’occasion de reprendre l’ensemble du patrimoine et de remettre à un niveau d’exigence et de qualité acceptable la résidence.

En sus, au regard de votre entretien annuel 2020, il en ressort, malgré votre formation de CAP gardien, un manque réel de pratique et de mise en oeuvre des actions liées à votre emploi. L’évaluation globale de votre entretien annuel est « pratique à développer », c’est-à-dire que vos niveaux de connaissances ou pratiques sont insuffisants et que des difficultés significatives sont constatées dans l’exercice de vos missions. Cette insuffisance professionnelle reste incompréhensible au regard d’une part de vos formations et diplôme et d’autre part du fait des formations internes dont vous avez bénéficié depuis votre embauche.

Ainsi et au regard des griefs qui vous sont reprochés, vous comprendrez aisément qu’AB-Habitat ne peut envisager de maintenir une relation contractuelle. Ainsi, le présent courrier vaut notification de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis de 2 mois débutera à compter de la date de première présentation du présent courrier.

Par ailleurs, et conformément à l’annexe logement et aux dispositions de la convention collective applicable au sein de notre Coopérative. Votre logement de fonction situé [Adresse 7] [Localité 3], vous avait été accordé à titre précaire et révocable : sa durée d’occupation étant limitée à celle durant laquelle vous avez occupé votre poste de gardien.

En conséquence, compte tenu de votre licenciement, vous ne serez plus en mesure de bénéficier cet avantage en nature ; vous disposez d’un délai de 3 mois pour libérer le logement de fonction que vous occupez actuellement, tout comme la cave, le box ou l’emplacement du parking. Ce délai débute au jour de la première présentation du présent courrier. Nous vous invitons très vivement à vous rapprocher de l’agence de [Localité 3] afin de prendre un rendez-vous d’état des lieux de sortie du logement. A défaut de libération des lieux à l’issue de ce délai de 3 mois, vous serrez considéré comme occupant sans droit ni titre, et une procédure d’expulsion pourra être engagée à votre encontre, générant des frais judiciaires qui resteront à votre charge (article 6.2 de l’annexe logement).

Vous devez également restituer l’intégralité des biens, documents (originaux et photocopies), et matériels en votre possession et appartenant à la Coopérative : téléphone, chargeur, écouteurs, clés, badges, et tous moyens d’accès aux locaux et patrimois d’AB Habitat équipement de protection individuelle (sauf les chaussures). Ces effets sont à remettre soit directement au Directeur d’agence, soit au Service RH.

Enfin, vous avez la possibilité de bénéficier gratuitement de la portabilité de la mutuelle et/ou de la prévoyance pour une durée maximale de 12 mois, sous réserve de justifier mensuellement auprès de l’organisme assureur d’une inscription au Pôle Emploi. Pour cela, vous devez nous retourner le/les formulaires ci-joint complétés, dans un délai maximum de 15 jours après votre sortie des effectifs.

Votre solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi que l’attestation pôle emploi vous seront adressés par voie postale ».

Le 1er septembre 2022, la branche 'risques professionnels’ de la caisse primaire d’assurance maladie a notifié au salarié un refus de prise en charge d’un accident survenu le 9 janvier 2021, la preuve de sa survenance au temps et au lieu du travail n’ayant pu être établie.

Par jugement rendu le 19 juillet 2022, le tribunal de proximité de Sannois a :

— Constaté que M. [T] est occupant sans droit ni titre du logement de fonction n°28 et de l’emplacement de stationnement sis à [Localité 4] [Adresse 8] ;

— Ordonné l’expulsion de M. [T] et de tous occupants et meubles de son chef, du logement de fonction n°28 et de l’emplacement de stationnement occupés à [Localité 4] [Adresse 9];

— Dit qu’à défaut de libération spontanée des lieux, il pourra être procédé à son expulsion avec au besoin l’assistance de la force publique et d’un serrurier ;

— Autorisé en tant que de besoin la société [2] à faire transporter et séquestrer dans le garde meubles de son choix, les objets mobiliers qui seront trouvés dans les lieux lors de l’expulsion, aux frais, risques et périls de M. [T] ;

— Condamné M. [T] à payer à la société [2] la somme de 2 715,58 euros au titre de l’indemnité d’occupation due à compter du 9 juin au 2 décembre 2021 ;

— Condamné M. [T] à payer à la société [2] une indemnité d’occupation de 880,68 euros par mois à compter du 3 décembre 2021 jusqu’à la libération effective des lieux ;

— Débouté la société [2] de sa demande de dommages et intérêts pour résistance abusive ;

— Condamné M. [T] à la société [2] la somme de 300 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné M. [T] aux entiers dépens comprenant le coût du procès-verbal de constat établi le 2 décembre 2021 ;

— Rappelé que l’exécution provisoire du jugement est de droit ;

— Rejeté toute autre demande.

Par requête introductive reçue au greffe le 29 août 2022, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes d’Argenteuil afin que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse et que son employeur soit condamné à lui payer diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 19 septembre 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes d’Argenteuil a :

— Fixé la moyenne des salaires à 2 004,18 euros (deux mille quatre euros et dix-huit centimes) ;

— Déclaré M. [T] recevable en ses demandes ;

Ce faisant,

— Déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamné la société [2], prise en son représentant légal, à verser M. [T] les sommes suivantes :

* 10 020,90 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

* 277,06 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

* 4 008,36 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 400,83 euros au titre des congés payés sur préavis ;

* 30 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— Ordonné à la société [2], prise en son représentant, la remise des bulletins de paye conformes aux moments visés à la présente décision, ainsi que l’attestation Pôle emploi, également conforme, sous astreinte de 50 euros par jour de retard pour l’ensemble des documents, à compter de la date du prononcé du jugement ;

— Condamné la société [2], prise en son représentant légal, outre les dépens à payer à M. [T] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné l’application des intérêts légaux pour chacune des condamnations ;

— Ordonné l’exécution provisoire en application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile ;

— Débouté M. [T] du surplus de ses demandes ;

— Débouté la société [2] de l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 9 octobre 2023, la société [2] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 18 février 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 17 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [2] appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Argenteuil uniquement en ce qu’il a jugé la procédure de licenciement régulière ;

Il est ensuite demandé à la cour d’appel de Versailles la réformation partielle du jugement du conseil de prud’hommes d’Argenteuil en ce qu’il :

— a fixé la moyenne des salaires à 2 004,18 euros (deux mille quatre euros et dix-huit centimes);

— a déclaré M. [T] [X] recevable en ses demandes ;

Ce faisant,

— déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— l’a condamné, prise en son représentant légal, à verser à M. [T] les sommes suivantes :

* 10 020,90 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 277,06 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

* 4 008,36 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 400,83 euros au titre des congés payés sur préavis ;

* 30 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— lui a ordonné, prise en son représentant légal, la remise des bulletins de paye conformes aux montants visés à la présente décision, ainsi que l’attestation Pole emploi également conforme, sous astreinte de 50€ par jour de retard pour l’ensemble des documents, à compter à compter de la date du prononcé du jugement ;

— l’a condamné, prise en son représentant légal, outre les dépens, à payer à M. [T] [X] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— a ordonné l’application des intérêts légaux pour chacune des condamnations ;

— a ordonné l’exécution provisoire en application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile ;

— débouté M. [T] du surplus de ses demandes ;

— l’a débouté de l’ensemble de ses demandes ;

Et statuant à nouveau, il est demandé à la cour d’appel de Versailles de :

— Constater que l’absence de M. [T] a désorganisé la société [2] qui a été contrainte de le remplacer par un contrat à durée indéterminée ;

— Constater l’insuffisance professionnelle de M. [T] ;

— Constater qu’il n’existe aucune irrégularité de procédure ;

— Constater qu’il n’existe aucune exécution déloyale du contrat de travail par la société [2] ;

En conséquence :

— Dire et juger que le licenciement de M. [T] est parfaitement justifié ;

— Débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner M. [T] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par courriel le 18 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [T] [N] et appelant à titre incident, demande à la cour de :

Confirmer intégralement le jugement du conseil de prud’hommes du 19 septembre 2023 ;

— Majorer article 700 à 2 000 euros ;

— Maintenir astreintes 50 euros par jour pour documents ;

— Ordonner exécution provisoire (article 515 du code de procédure civile) ;

— Intérêts légaux capitalisés (article 1343-2 du code civil) ;

— Débouter la société [2] de l’appel principal aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

Le salarié fait valoir que compte tenu de son état de santé dépressif, son médecin lui a prescrit un repos auprès de sa famille en province du 24 juillet au 28 septembre 2021 et que par suite, il n’a pas reçu sa lettre de convocation à son entretien préalable datée du 19 août 2021 et n’a pu se présenter à son entretien de licenciement fixé au 30 août 2021. Cela constitue pour lui une irrégularité de procédure qui doit être indemnisée à hauteur d’un mois de salaire.

L’employeur nie toute irrégularité de procédure et réplique que le salarié n’est tout simplement pas allé chercher le lettre de convocation à l’entretien préalable tel que l’atteste l’avis de réception du pli et fait valoir que si le salarié ne s’est pas présenté à son entretien préalable à licenciement, cela n’empêche pas la poursuite de la procédure de licenciement. Il demande donc la confirmation du jugement sur ce point.

**

L’article L. 1232-2 du code du travail dispose que l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Selon l’article L. 1232-1 du même code, la lettre de convocation prévue à l’article L. 1232-2 indique l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur.

Elle précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien.

Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, par un conseiller du salarié.

Selon l’article L. 1235-2 du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Au cas présent, la cour relève que la lettre de convocation à entretien préalable à licenciement produite, contient toutes les informations utiles et qu’elle a été adressée au salarié à l’adresse de son logement de fonction le 19 août 2021 pour une entretien préalable fixé au 30 août 2021, donc en respectant le délai d’au moins 5 jours ouvrables requis.

En outre, l’accusé de réception de cet envoi en recommandé mentionne que le pli a fait l’objet d’un avis au destinataire et qu’il n’a pas été réclamé.

Si le salarié verse aux débats un certificat de son médecin daté du 21 juillet 2021 certifiant que 'son état de santé nécessite le repos auprès de sa famille à [Localité 5] du 24 juillet au 28 août 2021", d’une part le salarié ne démontre pas avoir informé son employeur de son adresse durant cette période et d’autre part, l’adresse où le salarié peut être visité mentionnée sur la prolongation d’arrêt maladie pour la période du 19 juillet 2021 au 31 août 2021 transmise tant à l’assurance maladie qu’à l’employeur est l’adresse de son logement de fonction à [Localité 3].

Il s’ensuit que, faute pour le salarié de démontrer que son employeur avait connaissance de son adresse en province durant cette période où la lettre de convocation à entretien préalable lui a été adressée, il sera débouté de sa demande d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement et le jugement confirmé de ce chef, ce qui coïncide quoi qu’il en soit, au dispositif du salarié qui sollicite de la cour, la confirmation intégrale du jugement déféré.

Sur le licenciement de M. [T]

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, 'le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié'.

Si la rupture du contrat de travail d’un salarié absent pour maladie peut être fondée quand elle est motivée, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par cette absence prolongée ou des absences répétées, cette seule circonstance ne suffit pas à justifier la rupture. Celle-ci n’est possible que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif du salarié absent par l’engagement d’un autre salarié. En outre, l’embauche doit intervenir soit avant le licenciement, soit à une date proche de celui-ci, soit dans un délai raisonnable apprécié par rapport à la date du prononcé du licenciement et non à celle de la fin du préavis (Soc. 28 octobre 2009, pourvoi n° 08-44.241).

***

Le salarié soutient qu’il a sollicité son employeur pour obtenir des explications quant à son licenciement par lettre de contestation du 17 septembre 2021, soit dans les 15 jours impartis et que son employeur lui a répondu par courrier du 27 septembre 2021 en lui confirmant son licenciement sans lui apporter plus de précisions.

La société qui indique que le salarié n’a pas formulé de demande de précision des motifs de son licenciement dans les 15 jours impartis,

En application de l’article R 1232-13 du même code, 'dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement'.

Il ressort des pièces produites que le salarié a contesté son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 septembre 2021 et a sollicité une réponse de son employeur sous huitaine. Ce courrier ne s’analyse pas en une demande de précisions mais comme une lettre de contestations. L’employeur était bien fondé à y répondre comme il l’a fait dans sa lettre du 27 septembre 2021 en lui indiquant que ses arguments n’étaient pas de nature à remettre en cause les raisons précises qui l’avait amené à lui notifier son licenciement. Le moyen est inopérant.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié :

— une absence prolongée désorganisant l’entreprise impliquant son remplacement définitif ;

— son insuffisance professionnelle.

Sur la désorganisation de l’entreprise due à l’absence prolongée du salarié impliquant un recrutement définitif

La société

Le salarié fait valoir que son remplacement provisoire par ses collègues gardiens d’immeuble était tout à fait réalisable sur la durée compte tenu de la taille de la société. Il souligne enfin, qu’aucune insuffisance professionnelle ne lui a été reprochée avant de recevoir sa lettre de licenciement de sorte qu’elle n’est pas fondée.

L’employeur expose que M. [T] était seul gardien de la [Adresse 6] et que son absence prolongée à compter du 9 mars 2021a contribué à désorganiser la société notamment, du fait de la présence du salarié au sein de son logement durant son arrêt maladie prolongé rendant difficile le recrutement d’un nouveau gardien pour pallier à ses absences. Il indique qu’il a dû solliciter des collègues gardiens d’immeuble afin qu’ils effectuent, en plus de la gestion de leurs propres cités, les missions soit d’hygiène et celles liées à la sécurité du patrimoine et les réclamations des locataires mais que cette organisation n’était plus tenable à l’arrivée de l’été. Son remplacement définitif s’est avéré nécessaire et complexe puisqu’il a été contraint d’attribuer au nouveau gardien recruté, un autre logement de fonction pris parmi les logements destinés à la location le temps que M. [T] libère son logement de fonction. La société fait valoir que ces difficultés rencontrées constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle sollicite dès lors, l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié réplique que son employeur lui reproche son absence pour maladie alors qu’elle fait suite à son agression par un locataire survenue sur son lieu de travail, qu’il a été remplacé par deux de ses collègues gardiens d’immeuble pendant 5 mois et que si la société affirme avoir recruté M. [A] en vue d’assurer son remplacement, ce dernier n’a été engagé en qualité de gardien d’immeuble qu’à compter du 18 mai 2022 alors que lui-même a été licencié par courrier du 2 septembre 2021. De plus, il fait valoir que la perturbation générée par son absence, doit être appréciée au regard de la taille de la société, qui en l’occurrence, a un effectif compris entre 300 et 499 salariés en sorte que son remplacement provisoire était faisable.

En premier lieu, la cour constate que le salarié a fait l’objet d’un arrêt de travail du 9 mars 2021 jusqu’au 15 décembre 2021 inclus (pièce 4 de l’employeur) et que son contrat qui a pris fin le 3 novembre 2021 à la suite de la notification de son licenciement par courrier du 2 septembre 2021. Il est donc établi que le salarié était en absence pour maladie depuis 5 mois à la date de la notification du licenciement.

En second lieu, il ressort des pièces et des débats que l’employeur confronté à l’absence du gardien a tenté de pallier par des ressources en interne d’abord avant convenir que son remplacement définitif était indispensable et de se résoudre à embaucher un nouveau gardien Il est constant que ce recrutement s’est complexifié du fait de la présence de M. [T] dans son logement de fonction. Ces faits sont avérés par les témoignages suivants :

— M. [Y], directeur d’agence et responsable hiérarchique du salarié, relate que M. [U] et M. [L], deux collègues du salarié et gardiens d’immeuble dans d’autres cités du secteur, ont assuré son remplacement du 9 mars 2021 jusqu’au 20 juin 2021 en prenant chacun une part des missions de M. [T] en plus de leur propre fonction puis il indique qu’un employé d’immeuble a été recruté 'pour assurer les tâches d’hygiène’ et que 'M. [U], un collègue gardien, a repris les missions de sécurité du patrimoine et la gestion des réclamations des locataires’ également en plus de ses missions de gardien d’immeuble dans sa cité. Il souligne que 'cette organisation ne pouvait pas perdurer dans le temps face au besoin de cette cité d’avoir son propre gardien’ et qu’ils ont dû recruté M. [A], employé d’immeuble, le 21 juin 2021, lequel a été confirmé gardien d’immeuble le 18 mai 2022 ;

— Mme [V], responsable du service des ressources humaines, atteste avoir 'procédé au recrutement en CDD de M. [C] [A] en qualité d’employé d’immeuble pour la [Adresse 6] le 21 juin 2021", que 'l’organisation provisoire mise en place pour remplacer M. [T] par les autres collègues du secteur n’était plus tenable, notamment à l’approche de l’été avec les effectifs réduits de juillet et août', qu’ils n’avaient pas la possibilité d’ouvrir un poste en contrat à durée indéterminée (CDI) car le besoin à terme était de recruter un poste de gardien d’immeuble mais que le poste de M. [T] n’était pas encore vacant. Elle expose qu’au départ de M. [T] des effectifs, la société a pu proposer à M. [A], un poste en CDI sans pouvoir lui octroyer immédiatement le poste de gardien d’immeuble faute de disposer d’un logement de fonction, M. [T] occupant encore ce dernier. Elle souligne également, que la présence prolongée de M. [T] dans son logement de fonction après son licenciement a pesé lourdement sur les conditions de travail de ses collègues gardiens car M. [A] ne pouvait assurer que les tâches d’entretien du site [5] en sa qualité d’employé d’immeuble et que les tâches de contrôle de sécurité du bâtiment, de traitement des réclamations des locataires et d’astreintes ont dû être reportées sur les autres gardiens du secteur. Elle ajoute enfin, que début 2022, grâce au changement de directeur de la proximité et des politiques sociales, ils ont pu, malgré la présence de M. [T] dans son logement de fonction de dépit de son licenciement, proposer le poste de gardien à M.[A] au 1er avril 2022 et lui attribuer dès la fin de sa période probatoire un logement de fonction autre que celui de M. [T] afin qu’il puisse réaliser aussi les astreintes du secteur et décharger ainsi, ses collègues.

En conséquence de ce qui précède, les témoignages de M. [Y] et de Mme [V] et les éléments produits sont suffisants pour établir la désorganisation rendant impérative le recrutement définitif d’un nouveau gardien du fait de l’absence prolongée pour maladie de M. [T] et de son maintien dans son logement rendant complexe son remplacement.

Contrairement aux allégations de M.[T] le nombre de salariés dans l’entreprise n’est pas un élément de nature à écarter la désorganisation constatée, les effectifs n’étant pas constitués de gardiens d’immeuble.

La désorganisation de l’entreprise impliquant le remplacement définitif étant établie et suffisante pour justifier son licenciement, il n’y a pas lieu d’examiner le second grief mentionné sur la lettre de licenciement, à savoir, l’insuffisance professionnelle du salarié.

Par voie d’infirmation, la cour dit le licenciement de M. [T], fondé sur une cause réelle et sérieuse. Ce dernier sera par conséquent, débouté de sa demande subséquente d’indemnité pour licenciement infondé.

Sur les autres demandes pécuniaires du salarié relatives à son licenciement

Sur le reliquat d’indemnité légale de licenciement

En application des dispositions alors en vigueur des articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail, l’indemnité légale de licenciement doit être calculée sur la base d’un salaire de référence mensuel de 2004,18 euros bruts sur lequel les parties s’accordent.

Sauf dispositions conventionnelles contraires, les absences pour maladie ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement (Soc 28 septembre 2022, pourvoi n°20-18.218).

L’article 14 de la convention collective applicable aux faits de l’espèce prévoit après 1 an de présence: 1/4 de mois de salaire par année de service effectif pour les 10 premières années de présence. Les fractions d’année de présence sont prises en compte au prorata pour le calcul de l’indemnité de licenciement. Tout mois commencé est comptabilisé pour un mois plein.

L’article 19 de la même convention relatif à la maladie, prévoit quant à lui que les périodes de maladie sont considérées comme du temps de services effectifs pour la détermination de l’ancienneté.

Par suite, le salarié comptabilisait à la rupture de son contrat de travail intervenue le 3 novembre 2021, quatre ans d’ancienneté compte tenu de sa date d’ancienneté au 30 octobre 2017.

Par voie de confirmation, c’est à bon droit que le salarié sollicite un reliquat d’indemnité de licenciement de 277,06 euros brut au paiement auquel il convient de condamner l’employeur.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

La lettre de notification de licenciement mentionne que le préavis de 2 mois du salarié débutera à compter de la date de première présentation du présent courrier.

La cour relève que l’employeur ne dispense pas le salarié de sa période de préavis.

Néanmoins M. [T] étant en arrêt maladie au cours de cette période, il était dans l’impossibilité de l’effectuer. Par suite, la demande de condamnation au titre du préavis et des congés payés afférents sera rejetée.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de préjudices distincts

Le salarié sollicite dans la discussion de ses écritures la somme de 50 000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice causé par son expulsion à la suite de son licenciement infondé et de son agression intervenue sur son lieu de travail, laquelle serait à l’origine de son arrêt maladie ayant entrainé son licenciement.

Il expose les conséquences préjudiciables suivantes : un traumatisme psychologique et une dépression, l’expulsion de son logement et la nécessité d’être hébergé avec sa famille chez ses parents, la perte d’une place de parking et des difficultés de reclassement. Il indique que ses préjudices se sont accrus depuis 2023.

L’employeur réplique que le salarié ne justifie d’aucun préjudice distinct de ceux liés à la perte de son emploi, que son logement était lié à sa fonction en sorte qu’il était tenu de le libérer à sa sortie des effectifs et que le salarié s’est reconverti dès février 2022 ce que témoigne sa réussite à l’épreuve d’admission des chauffeurs VTC.

Il ajoute que l’altercation qu’il a eu avec un locataire un samedi alors qu’il n’était pas d’astreinte, relève de sa vie privée et que cet avis est partagé par la caisse d’assurance maladie du Val d’Oise qui a refusé de reconnaître le caractère professionnel de cet accident.

Au surplus, il fait valoir que cette demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail est irrecevable puisqu’elle n’a pas été soulevée lors du bureau de conciliation et d’orientation du 4 octobre 2022. Il conclut dès lors au débouté de M. [T].

La cour relève que si le salarié sollicite une majoration de dommages et intérêts à hauteur de 50 000 euros pour préjudices distincts du fait de son expulsion et de son agression par un locataire sur son lieu de travail, cette demande est rayée dans son dispositif au profit de la confirmation du jugement déféré en ce qu’il lui a octroyé la somme de 30 000 euros à ce titre.

Par suite, la cour retient que le salarié sollicite ce dernier montant au titre du préjudice distinct.

Sur l’irrecevabilité de cette demande soulevée par l’employeur

Concernant la demande d’irrecevabilité soulevée par la société quant à l’altercation intervenue entre le salarié et un locataire, la cour constate que lors de l’audience de plaidoiries du 30 mai 2023, en procédure orale, le salarié a sollicité des dommages et intérêts relatifs à son expulsion du logement et à la perte de son emploi et qu’une indemnité lui a été octroyée.

Il s’ensuit que, contrairement à ce que soutient la société, cette demande qui n’est ni nouvelle ni additionnelle est recevable.

**

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.

Sur l’agression dont a fait l’objet M. [T] sur son lieu de travail

En premier lieu, il convient de relever que l’existence d’une intervention du salarié afin de régler un groom de porte de hall le samedi soir 9 janvier 2021 et d’une agression verbale qui s’en est suivie sur le lieu de travail du salarié entre ce dernier et un locataire ne sont pas contestés par l’employeur. La société ne conteste pas non plus, que la déclaration de cet accident a été effectuée par le salarié lui-même auprès de l’assurance maladie.

L’annexe 1 au contrat de travail du salarié portant sur les modalités de mise à disposition d’un logement de fonction dispose en son article 1 relatif à l’attribution et à la désignation des lieux que :

' ce logement [mis à la disposition du salarié à titre gratuit] est concédé au salarié en contrepartie d’une obligation de disponibilité totale pour des raisons de sûreté, sécurité, ou des responsabilités en lien avec des astreintes qu’il doit assurer sur les ensembles immobiliers et autres locaux relevant de sa responsabilité et dans lequel il réside (…) afin de répondre à la continuité de service et aux urgences liées à son activité (…)'.

Le compte rendu d’infraction initiale établi le 11 janvier 2021 et versé aux débats, démontre que le salarié a déposé une plainte contre un locataire pour violence n’ayant entrainé aucune incapacité de travail. Il y relate qu’il est intervenu le samedi soir 9 janvier 2021 vers 20 heures au [Adresse 10] à [Localité 6], donc sur son lieu de travail, à la demande d’un locataire pour régler le groom de la porte du hall numéro 3 qui claquait. Le salarié a précisé lors de son dépôt de plainte qu’il n’était pas en service et a indiqué que M. [J], un locataire, est venu le voir dehors à la suite de cette intervention, qu’il était énervé et qu’il l’a insulté de même que sa femme, qu’il l’a ensuite poussé plusieurs fois et qu’il a collé son front contre le sien en lui disant 'vas-y frappe moi, frappe moi comme ça tu vas payé'. M. [T] a indiqué avoir repoussé ce locataire qui est alors, tombé au sol, qu’il a appelé le 17 pour déposer plainte et enfin, qu’il a avisé le cadre de permanence de la société [2] quant aux faits qui venaient de se produire.

La cour relève que dans l’entretien d’évaluation 2020 du salarié réalisé en mars 2021, son responsable hiérarchique faisait état d’agression avec 8 locataires et que l’environnement de travail était difficile. Elle note que la société s’abstient de tout commentaire sur la suite donnée à cette remontée d’informations relative à l’agression du salarié alors qu’en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers son personnel, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Compte tenu des antécédents et de l’environnement de travail reconnu difficile, la cour retient que la société a été défaillante dans la prévention de l’altercation qui s’est produite entre un locataire et le salarié le 9 janvier 2021 alors qu’il effectuait une prestation de travail.

Néanmoins, le salarié qui a reconnu lui-même lors de son dépôt de plainte, qu’il n’y avait pas lieu de se rendre aux UMJ d'[Localité 7] puisqu’il n’avait rien à faire constater, il ne justifie pas plus devant la cour de l’existence d’un préjudice.

Par conséquent, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement.

Sur la perte de son emploi et les conséquences dommageables distinctes

Il a été précédemment retenu que l’absence prolongée pour maladie du salarié a provoqué une désorganisation au sein de l’entreprise nécessitant son remplacement définitif et donc son licenciement qui s’accompagne notamment de la restitution de son logement de fonction et de la place de parking attribuée. Le licenciement étant fondé, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre puisque leur jouissance était liée à son contrat de travail qui a pris fin.

Compte tenu de ce qui précède, aucune mauvaise foi n’est constatée dans l’exécution du contrat de travail par la société et il y a lieu de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre de préjudices distincts. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de remise des documents sociaux sous astreinte

Compte tenu des solutions retenues, il convient d’enjoindre à l’employeur de remettre au salarié un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur la demande du salarié relative à l’exécution provisoire

Cette demande est sans objet, le pourvoi en cassation n’étant pas suspensif.

Sur les intérêts légaux et leur capitalisation

Les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens mais de l’infirmer en celles relatives aux frais irrépétibles.

La société, partie succombante, supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile de sorte que l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 1 000 euros pour les frais engagés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME PARTIELLEMENT le jugement du conseil de prud’hommes d’Argenteuil en date du 19 septembre 2023 ;

Statuant à nouveau sur le tout pour une meilleure compréhension et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [K] [T] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SCIC [2] à payer à M. [K] [T] la somme de 277,06 euros brut à titre de reliquat d’indemnité légale de licenciement ;

ORDONNE la remise d’un bulletin de salaire récapitulatif conforme au présent arrêt ;

DIT n’y avoir lieu à assortir cette mesure d’une astreinte ;

DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

DIT n’y avoir lieu à l’exécution provisoire fondée sur l’article 515 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SCIC [2] à payer à M. [K] [T] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance et en cause d’appel;

CONDAMNE la SCIC [2] aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE