COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 MAI 2026

N° RG 23/02669 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WDFR

AFFAIRE :

S.A.S. [1]

C/

[S] [J]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 Septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes de BOULOGNE-

BILLANCOURT

N° RG : F20/01496

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Cécile CAPSAL

M^e Jérémie ASSOUS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A.S. [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés au siège social,

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Cécile CAPSAL, postulant/plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A217

APPELANTE

****************

Madame [S] [J]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Jérémie ASSOUS, postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0021

Plaidant : M^e Adèle BETHBEZE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0021

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 Mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne DUVAL, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère.

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre.

Elle a pour activités la fourniture de toute prestation de conception, de développement, de maintenance ou de distribution d’outils, de produits et de services informatiques ; toutes opérations industrielles et commerciales se rapportant à la création, l’acquisition, la location, la prise en location-gérance de tous fonds de commerce, la prise à bail, l’installation, l’exploitation de tous établissements, fonds de commerce, usines, ateliers se rapportant à l’une ou à l’autre des activités spécifiées ci-dessus ; la prise, l’acquisition, l’exploitation ou la cession de tous procédés, brevets et droits de propriété intellectuelle concernant lesdites activités.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 février 2015, Mme [J] a été engagée par la société [1], en qualité d’ingénieur commercial statut cadre, position 2.1. coefficient 115, à temps plein, à compter du 2 mars 2015.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [J] exerçait les fonctions de directrice de business Unit, statut cadre et percevait un salaire moyen brut mensuel de 8 779,90 euros selon le conseil de prud’hommes.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseil (SYNTEC).

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 9 juillet 2020, la société [1] a convoqué Mme [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par ce même courrier, la société [1] a notifié à Mme [J] une mise à pied à titre conservatoire jusqu’à la décision définitive qui découlera de l’entretien.

L’entretien s’est tenu le 23 juillet 2020, en présence d’un représentant du personnel.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 juillet 2020, la société [1] a notifié à Mme [J] son licenciement pour faute grave en ces termes :

«  Madame,

Par courrier recommandé du 9 juillet 2020, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à licenciement.

Cet entretien a eu lieu, comme prévu, le jeudi 23 juillet 2020 à 14 heures 30.

Vous étiez assistée par un représentant du personnel.

Malheureusement vos explications ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

— Le 2 mars 2015, nous vous avons embauchée pour occuper les fonctions d’Ingénieur Commercial (Statut Cadre, position 2.1, Coefficient 115, Modalité : réalisation de mission avec autonomie complète) avec pour mission de :

o participer au développement commercial d’INGENIANCE ;

o participer au recrutement de nouveaux salariés ;

o suivre et manager des collaborateurs en projet ;

o réaliser toutes tâches annexes à vos fonctions qui seront nécessaires ou demandées par l’entreprise et contribuant à la bonne réalisation de votre mission.

Votre travail ayant donné toute satisfaction, nous avons substantiellement augmenté votre rémunération fixe de 35K€ à 60K€/an.

— Actuellement, vous occupez un poste de Directrice de BU.

A ce titre, vous avez accès à toutes les informations stratégiques de la société (informations bancaires, appels d’offre, recrutement, fichier des Freelances, organigrammes des clients/prospects, plans de comptes associés, gestion des collaborateurs, ensemble du recrutement de l’entreprise, stratégie de l’entreprise pour en être le relais auprès de vos équipes).

— Si en principe, la vie privée de nos salariés ne nous concerne pas, il n’en va toutefois pas de même lorsqu’un fait de vie personnelle cause « un trouble caractérisé et objectif au sein de l’entreprise », comme en l’espèce.

En effet, le 7 juillet dernier, lorsque Monsieur [D] [Z], notre Directeur commercial, nous a informés que vous alliez prochainement épouser Monsieur [K] [M], cette nouvelle nous a littéralement sidérés.

Après votre mise à pied, vous nous avez indiqué que :

« la majorité des employés de la société sont au courant de ma relation avec [K] [M] qui dure depuis qu’il est au sein de votre cabinet et l’annonce de mon mariage était connu de la plupart. Je n’ai jamais caché ma relation et elle n’a jamais entaché ma carrière. C’est pour cela que je suis très surprise et bouleversée car mon obligation légale de vous avertir de mon changement de situation n’est toujours pas d’actualité."

Après lecture de votre mail, nous avons interrogé différents collaborateurs pour savoir s’ils étaient effectivement informés de la situation.

Nous avons alors appris que vous aviez entamé une liaison avec Monsieur [M] durant l’été 2018, juste avant son départ de la société [1] et que vous vivez à son domicile depuis maintenant plusieurs mois.

— Dans ces conditions, contrairement à vous, nous considérons que vous avez violé vos obligations contractuelles (article 18 de votre contrat de travail) en n’informant pas notre service administratif de votre changement d’adresse.

De ce fait, l’adresse sur votre bulletin de paie est toujours celle que vous aviez communiquée lors de votre embauche.

Pourtant le 24 avril (après avoir été relancée et alors que la demande datait du 7 avril), vous avez adressé à Madame [A] [W], notre Responsable des Ressources Humaines, une attestation de télétravail mentionnant l’adresse du [Adresse 3] à [Localité 3] sans évidemment préciser qu’il s’agissait de l’adresse de Monsieur [M].

Compte tenu de ce qui suit, nous considérons que vous avez volontairement « oublié » de nous faire part de ce changement.

— Contrairement à ce que vous feignez de croire, ce n’est pas votre prochain mariage mais l’identité de votre partenaire qui pose nécessairement des difficultés.

Jusqu’en septembre 2018, Monsieur [M] était salarié de la société [1]; il occupait un poste de Directeur de BU qu’il a souhaité quitter pour fonder sa propre société.

Poste que vous occupez depuis son départ avec exactement le même périmètre client, consultant, commerciaux etc..

Depuis le mois de décembre 2018, Monsieur [M] est le Président de la société [2] (RCS : [N° SIREN/SIRET 2]), ESN directement concurrente de la nôtre.

Compte tenu du conflit d’intérêts évident entre nos sociétés, vous auriez dû, dès cette époque, nous avertir de votre situation nouvelle.

Dans ce contexte, nous nous interrogeons sur les conditions dans lesquelles la [3] est devenue cliente de la société [2].

— Dans votre mail du 9 juillet, vous indiquez "n’avoir jamais caché [votre] relation".

D’ailleurs, comme vous le reconnaissez vous-même, plusieurs collaborateurs de la société [1] étaient informés depuis très longtemps; ce qui leur a obligatoirement posé un cas de conscience.

Lors de l’entretien préalable, vous avez toutefois refusé de préciser quels collaborateurs étaient dans la confidence et depuis quand.

Si vous considérez avoir été transparente, pourquoi ne pas nous en avoir informés directement '

— Vous savez également qu’au cours des derniers mois, plusieurs anciens salariés de la société [1] ont, à leur tour, rejoint la société [2] où ils occupent des postes importants.

C’est notamment le cas depuis juin 2019, de Messieurs [D] [Q], notre ancien Directeur des Opérations et [G] [N], notre ancien DAF.

Dans ces circonstances, il est également très problématique que vous ayez « liké » le profil de Monsieur [Q] sur Linkedin.

— Mais le plus grave est votre silence durant le confinement.

En effet durant plus de 2 mois, vous avez travaillé au domicile de Monsieur [M] ; très souvent en visioconférence et sans écouteurs.

A ces occasions, vous n’avez jamais pris soin de vous isoler puisque vous étiez visiblement installée dans votre salon en présence d’une autre personne.

A posteriori, nous comprenons donc qu’il s’agissait de Monsieur [M] qui pouvait entendre la totalité de vos conversations.

Or au cours de ces réunions, des informations hautement confidentielles ont été partagées entre les différentes Business Unit ; ce qui n’est pas le cas habituellement.

Malgré ce conflit d’intérêts évident, vous n’avez, encore une fois, pas jugé utile de nous alerter.

Lors de l’entretien préalable, vous nous avez indiqué que votre compagnon « n »était pas présent ".

Compte tenu des mesures de confinement et de vos attitudes, vos regards durant les visio-conférences, cette thèse est, vous en conviendrez, hautement improbable.

— Indiscutablement, votre comportement viole l’obligation de discrétion qui figure à l’article 12 de votre contrat de travail (clause d’exclusivité).

Il se heurte également à l’esprit de votre clause de non-concurrence (article 10) qui dispose :

« Sauf accord écrit entre les parties, compte tenu de la nature de ses fonctions de caractère confidentiel, de haute importance, de haute technicité, mettant en rapport Madame [J] [S] avec la clientèle ainsi que la formation et des connaissances acquises au service de l’entreprise, Madame [J] [S] s’interdit expressement :

— d’entrer directement ou indirectement au service d’une entreprise concurrente de la société [1].

— de créer ou de participer directement ou indirectement, à une entreprise exerçant une activité concurrente à celle de la société [1]."

En effet, si une telle clause définit les obligations du salarié après la rupture de son contrat de travail, il va de soi que ces obligations doivent être respectées lors de l’exécution du contrat.

Un tel comportement est constitutif d’un manquement à votre obligation contractuelle de loyauté et n’est pas admissible; a fortiori à votre niveau de responsabilité.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave.

— Conformément au dernier alinéa de l’article 10 de votre contrat de travail, nous vous informons que nous vous libérons de la clause de non-concurrence stipulée dans votre contrat de travail du 2 février 2015.

Par voie de conséquence, d’une part, vous être désormais libre d’exercer toute activité professionnelle et d’autre part, la présente renonciation nous décharge de tout paiement.

Vous demeurez cependant tenue de respecter une obligation de discrétion (article 12) à l’égard des éléments confidentiels dont vous auriez pu avoir connaissance à l’occasion de votre travail.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ».

Par requête introductive reçue au greffe en date du 2 décembre 2020, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt d’une demande tendant à ce que son licenciement pour faute grave soit jugé comme étant nul, et à défaut, comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 14 septembre 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— Fixé le salaire de référence de Mme [J] à la somme de 8 779,90 euros ;

— Jugé nul le licenciement notifié le 28 juillet 2020 à Mme [J] ;

— Jugé nulle la convention de forfait annuel en jours ayant liée les parties ;

— Condamné la société [1] à verser à Mme [J] les sommes de :

87 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

15 862,35 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

26 339,69 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 633,97 euros bruts d’indemnité compensatrice de congés payés ;

4 389, 95 euros bruts à titre de rappel de salaire procédant de l’annulation de la mise à pied conservatoire, outre 438,99 euros bruts d’indemnité compensatrice de congés payés ;

1 500 euros au titre des frais irrépétibles de l’article 700 du code de procédure civile engagés dans le cadre de la présente procédure de première instance ;

— Jugé que les sommes à caractère salarial, pour leur valeur nette de toutes cotisations et contributions sociales ainsi que de l’éventuel prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, portent intérêts au taux légal, pour le taux applicable aux personnes physiques n’agissant pas pour des besoins professionnels, à compter de la saisine du conseil de céans, le 2 décembre 2020 ;

— Jugé que les sommes à caractère indemnitaire, pour leur valeur nette de toutes cotisations et contributions sociales ainsi que de l’éventuel prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu portent intérêt au taux légal, pour le taux applicable aux personnes physiques n’agissant pas pour des besoins professionnels, à compter de la réception par la société [1] du présent jugement ou, à défaut, de sa date de signification par ministère de commissaire de justice ;

— Jugé que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront eux-mêmes intérêt au taux légal ;

— Condamné la société [1] à établir un bulletin de paie complémentaire, un reçu pour solde de tout compte et une attestation destinée à Pôle Emploi, l’ensemble rectifié conformément au dispositif du présent jugement ;

— Rappelé que le présent jugement est exécutoire de droit à titre provisoire, dans la limite des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, étant observé que le salaire moyen des trois derniers mois de salaire de Mme [J] s’élève à la somme brute de 6 000 euros ;

— Condamné la société [1] aux éventuels dépens de l’instance ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 28 septembre 2023, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 11 février 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 4 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1], appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de :

Déclarer son appel recevable et bien fondé ;

Infirmer le jugement rendu le 14 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (Section Encadrement – RG n°F20/01496), en ce qu’il a :

— Fixé la moyenne des salaires de Mme [J] à la somme de 8 779,90 euros ;

— Jugé nul le licenciement notifié le 28 juillet 2020 à Mme [J] ;

— Jugé nulle la convention de forfait annuel en jours ayant lié les parties ;

— Condamné la société [1] à verser à Mme [J] les sommes de :

Dommages et intérêts pour licenciement nul : 87 000,00 euros ;

Indemnité conventionnelle de licenciement : 15 862,35 euros ;

Indemnité compensatrice de préavis : 26 339,69 euros ;

Congés payés sur préavis : 2 633,97 euros ;

Mise à pied conservatoire : 4 389,95 euros ;

Congés payés sur la mise à pied conservatoire : 438,99 euros ;

Frais irrépétibles (article 700 du Code de procédure civile) : 1 500,00 euros ;

— Jugé que les sommes à caractère salarial, pour leur valeur nette de toutes cotisations et contributions sociales ainsi que l’éventuel prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, portent intérêts au taux légal, pour le taux applicable aux personnes physiques n’agissant pas pour des besoins professionnels, à compter de la saisine du Conseil de céans, le 2 décembre 2020 ;

— Jugé que les sommes à caractère indemnitaires, pour leur valeur nette de toutes cotisations et contributions sociales ainsi que l’éventuel prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, portent intérêts au taux légal, pour le taux applicable aux personnes physiques n’agissant pas pour des besoins professionnels, à compter de la réception par la société [1] du présent jugement ou, à défaut, de sa date de signification par ministère de commissaire de justice ;

— Jugé que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront eux-mêmes intérêt au taux légal ;

— Condamné la société [1] à établir un bulletin de paie complémentaire, un reçu de solde de tout compte et une attestation destinée à Pôle Emploi, l’ensemble rectifié conformément au dispositif du présent jugement ;

— Rappelé que le présent jugement est exécutoire de droit à titre provisoire, dans la limite des dispositions de l’article R.1454-28 du Code du travail, étant observé que le salaire moyen des 3 derniers mois de salaire de Mme [J] s’élève à la somme brute de 6 000 euros ;

— Condamné la société [1] aux éventuels dépens de l’instance ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 9 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [J] intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

Déclarer Madame [S] [J] recevable et bien fondée en ses demandes, fins et conclusions ;

Confirmer le jugement rendu le 14 septembre 2023 par le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il :

— Juge nul le licenciement notifié le 28 juillet 2020 à Mme [J] ;

— Juge nulle la convention de forfait annuel en jours ayant lié les parties ;

— Condamne la société [1] à verser à Mme [J] la somme de 4.389,95 euros bruts à titre de rappel de salaire procédant de l’annulation de la mise à pied conservatoire, outre la somme de 438,99 euros bruts d’indemnité compensatrice de congés payés ;

— Juge que les sommes à caractère salarial, pour leur valeur nette de toutes cotisations et contributions sociales ainsi que de l’éventuel prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, portent intérêts au taux légal, pour le taux applicable aux personnes physiques n’agissant pas pour des besoins professionnels, à compter de la saisine du Conseil de céans, le 2 décembre 2020 ;

— Juge que les sommes à caractère indemnitaire, pour leur valeur nette de toutes cotisations et contributions sociales ainsi que de l’éventuel prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, portent intérêts au taux légal, pour le taux applicable aux personnes physiques n’agissant pas pour des besoins professionnels, à compter de la réception par la société [1] du présent jugement ou, à défaut, de sa date de signification par ministère de commissaire de justice ;

— Juge que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront eux-mêmes intérêt au taux légal ;

— Condamne la société [1] à établir un bulletin de paie complémentaire, un reçu pour solde de tout compte et une attestation destinée à Pôle Emploi, l’ensemble rectifié conformément au dispositif du présent jugement ;

— Rappelle que le présent jugement est exécutoire de droit à titre provisoire, dans la limite des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail ;

— Condamne la société [1] aux éventuels dépens de l’instance ;

— Déboute la société [1] de ses demandes plus amples ou contraires ;

Infirmer le jugement rendu le 14 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il :

— Déboute Mme [J] de ses demandes plus amples ou contraires ;

Réformer le jugement rendu le 14 septembre 2023 par le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il :

— Fixe le salaire de référence de Mme [J] à la somme brute de 8.779,90 euros ;

— Condamne la société [1] à verser à Madame [S] [J] les sommes de :

87 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

15 862,35 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

26 339,69 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 633,97 euros bruts d’indemnité compensatrice de congés payés ;

1 500 euros au titre des frais irrépétibles de l’article 700 du code de procédure civile engagés dans le cadre de la présente procédure de première instance ;

En conséquence,

— Fixer le salaire de référence de la salariée à la somme de 9.472,71 euros bruts ;

A titre principal

— Déclarer le licenciement notifié le 28 juillet 2020 à Mme [J] nul ;

En conséquence,

— Condamner la société [1] à verser à Mme [J] la somme de 111 544,44 euros, correspondant à 12 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts du fait de la nullité de son licenciement ; A titre subsidiaire

— Déclarer que le licenciement notifié le 28 juillet 2020 à Mme [J] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner la société [1] à verser à Mme [J] la somme de 55 772,22 euros, correspondant à 6 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts du fait de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement ;

En tout état de cause,

— Rejeter l’ensemble des demandes, fins et conclusions de la société [1] ;

— Déclarer la clause de forfait-jours stipulée dans le contrat de travail de Mme [J] inopposable ;

En conséquence,

— Condamner la société [1] à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

25 772,63 euros bruts au titre des heures supplémentaires accomplies et non rémunérées ;

2 577,26 euros bruts au titre des congés payés sur les heures supplémentaires ;

3 345,32 euros à titre de rappel de primes de vacances ;

10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la violation de son droit à déconnexion ;

— Condamner la société [1] à verser à Mme [J] les sommes suivantes, avec intérêt au taux légal et anatocisme :

17.041,5 1euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

27 886,11 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

2 788,61 euros bruts au titre des congés payés sur préavis ;

4 389,95 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire ;

438,99 euros bruts au titre des congés payés sur la mise à pied conservatoire ;

10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct ;

10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonner la remise d’un certificat de travail, attestation Pôle emploi et solde de tout compte à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

— Condamner la défenderesse au paiement des intérêts légaux à compter de l’introduction de l’instance et à leur capitalisation ;

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir ;

— Débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner la société [1] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la convention de forfait en jours

Sur l’inopposabilité la convention de forfait en jours

La salariée soutient l’inopposabilité de la convention individuelle de forfait jours, faute de préciser le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prise de repos en journées ou demi-journées, et en l’absence d’entretien annuel.

L’employeur répond que celle-ci est valable dans la mesure où elle renvoie aux dispositions de la convention collective, étant précisé que la salariée adressait mensuellement un compte-rendu d’activité mentionnant ses journées travaillées, congés, RTT ou maladie, en distinguant demi-journées et journées entières, déclaratif repris dans ses bulletins de paie.

Selon l’article L3121-63 du code du travail, le recours en forfait en jours doit être prévu par un accord collectif dont le contenu est strictement encadré par la loi, à peine de nullité de la convention collective qui serait ensuite conclue.

Selon l’article L3121-64 II du code du travail :

L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

Selon l’article L3121-65 du code du travail :

I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

L’article 4.2 (1) de l’avenant du 1er avril 2014 à la convention collective SYNTEC, relatif aux conditions de mise en place du forfait annuel en jours, et applicable au contrat de travail de Madame [J], prévoit que la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable et énumérer :

' la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

' le nombre de jours travaillés dans l’année ;

' la rémunération correspondante ;

' le nombre d’entretiens.

Il suit de ces dispositions que le seul renvoi opéré par l’article 5 du contrat de travail de la salariée aux dispositions de la convention collective, ne présente pas de garanties suffisantes.

En outre, si la salariée ne conteste pas qu’un outil lui permettait d’établir ses comptes-rendus d’activité, l’employeur ne justifie pas de la mise en place de cet outil avant 2019 et ne démontre pas que ce dispositif, lequel au vu des explications fournies ne permet que de faire figurer les jours/demi-journées de travail, ait eu une autre finalité que d’établir un contrôle du plafonnement du forfait jours et donc de la rémunération du salarié. L’employeur ne justifie pas davantage de la tenue d’entretiens annuels relatifs à sa charge de travail, et ce depuis le début de la relation de travail.

Par conséquent, la convention de forfait-jours sera déclarée inopposable à la salariée.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

La salariée allègue avoir réalisé 93 heures supplémentaires entre le 28 juillet 2017 et le 7 juillet 2020.

L’employeur objecte que les éléments produits par la salariée sont insuffisants à établir l’exécution d’heures supplémentaires, le décompte étant forfaitaire et non hebdomadaire, et les attestations rédigées en termes généraux.

L’article L3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Il s’ensuit que les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Aux termes de l’article L. 3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L3121-36 du code du travail prévoit que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

La jurisprudence précise de façon constante que le salarié doit justifier d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

La salariée verse aux débats quatre attestations émanant de salariés, dont il résulte des horaires de travail généralement situés entre 9 heures et 19 heures30 – 20 heures; divers courriels professionnels adressés en 2017, 2018, 2019 et 2020 au-delà de 20 heures, la plupart entre 20 heures et 22 heures, d’autres au-delà de cet horaire, et jusqu’à 23 heures 48; des calendriers 2017 à 2020 annotés de ses congés.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

En cas de litige, lorsque le calcul dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci doit les produire en vue d’une discussion contradictoire. L’employeur ne peut, sans communiquer d’élément permettant de déterminer les horaires de travail de Mme [J], prétendre que ceux fournis par le salarié sont imprécis ou inexacts.

Ainsi, au regard des éléments dont dispose la cour, la demande au titre des heures supplémentaires apparaît recevable, même si son montant, déterminé de manière hebdomadaire, doit être minoré.

En effet, si les demandes sont étayées par des messages électroniques, il apparaît que certains d’entre eux ont été transmis tard le soir par la salariée alors que son interlocuteur avait adressé ce message plus tôt dans la journée et que la réponse tardive ne s’imposait pas. À titre d’exemple, lors de l’échange du 3 octobre 2017, l’interlocuteur adresse sa demande à 17 heures 50 et Mme [J] y répond à 20 heures 26, alors que la demande ne comporte pas de caractère d’urgence. De même le 28 novembre 2017 où la salariée répond le mardi pour une demande d’entretien le jeudi ou le vendredi, le 10 janvier 2018 où la salariée répond à 21 heures 27 le lendemain d’un courriel adressé à 19 heures 57 sans caractère d’urgence, le 17 avril 2019 où la salariée répond à 22 heures 05 à un courriel adressé à 19 heures 37 sans caractère d’urgence, et le 22 janvier 2020 où la salariée répond à 21 heures 32 à un courriel adressé à 15 heures 29 prenant date pour le 28 janvier 2020.

Par ailleurs, Madame [J] produit certains de ses messages tardifs adressés en réponse à un courriel qui n’est pas fourni, de sorte que la cour ne peut vérifier si la réponse tardive s’imposait. Ainsi en est-il à titre d’exemple des messages des 9, 10, 17, 18 octobre 2017, 3 et 14 novembre 2017, 24 et 29 janvier 2018, 2 et 10 mai 2019, 16 et 24 mars 2020.

Par conséquent, compte tenu des heures retenues, il sera alloué à la salariée la somme de

14 253,16 euros au titre des heures supplémentaires, et 1 425, 31 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur la rupture du contrat de travail

Mme [J] soutient à titre principal la nullité de son licenciement fondée d’une part sur l’atteinte à sa vie privée et familiale, d’autre part sur une discrimination à raison de sa situation de famille, et à titre subsidiaire l’absence de cause réelle et sérieuse, les griefs visés par l’employeur n’étant pas établis.

Il convient d’examiner en premier lieu l’atteinte à sa vie privée et familiale alléguée.

Sur l’atteinte à la vie privée et familiale

Aux termes de l’article 8 alinéa 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits et libertés fondamentales, toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance.

Selon l’article 9 du Code civil, chacun a droit au respect de sa vie privée.

Selon l’article L1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Il s’ensuit que le salarié a droit au respect de l’intimité de sa vie privée et familiale. L’employeur ne peut, sans violer cette liberté fondamentale, fonder un licenciement sur un fait relevant de l’intimité de la vie privée du salarié, ni apporter à ces droits des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

En l’espèce, l’employeur retient dans la lettre de licenciement une faute grave fondée sur :

— le trouble caractérisé et objectif au sein de l’entreprise causé par la relation entretenue depuis l’été 2018 entre la salariée, titulaire d’un poste stratégique au sein de l’entreprise, et Monsieur [M], ancien salarié et fondateur d’une entreprise concurrente,

— le défaut de loyauté de la salariée, qui n’a pas informé l’employeur avant l’annonce de son mariage de cette relation génératrice d’un conflit d’intérêts, surtout durant la période du confinement en l’état d’une vie commune,

— la violation de ses obligations contractuelles d’informer l’employeur d’un changement d’adresse, d’observer une discrétion dans l’exercice de ses fonctions, et d’entrer directement ou indirectement au service d’une société concurrente.

Il résulte de ces motifs que l’employeur a fondé le licenciement sur les incidences pour l’entreprise d’un fait relevant de l’intimité de la vie privée de la salariée, de sorte que la cour doit s’attacher à analyser si ces restrictions ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

D’une part, il ne ressort d’aucune disposition contractuelle que la salariée était tenue d’informer son employeur de l’identité de son conjoint, ou de l’identité du propriétaire du logement à l’adresse duquel elle avait déclaré exercer temporairement durant le confinement. L’employeur n’établit pas que la salariée avait changé d’adresse personnelle en dehors du confinement.

D’autre part, selon l’employeur, le trouble caractérisé et objectif au sein de l’entreprise consiste en :

— le départ concomitant de trois salariés occupant les plus hautes fonctions dans l’entreprise, le directeur commercial, le directeur administratif et financier et le directeur des opérations, respectivement partis en juillet 2018, novembre 2018 et avril 2019,

— l’association de ces trois salariés fondateurs d’une société concurrente,

— l’information de certains salariés quant à cette relation conjugale.

Or, par arrêt du 1er février 2023, la cour d’appel de PARIS a confirmé l’ordonnance de rétractation rendue par le tribunal de commerce, saisi par l’employeur sur le fondement d’une concurrence déloyale de la société [2], entreprise de service du numérique créée en décembre 2018 par M.[M], dont les trois dirigeants sont d’anciens salariés de la société [1], énonçant qu’aucun des documents produits par la société [1] ne soutenait ses doléances relatives au débauchage de salariés et à la désorganisation de son activité, en sorte qu’aucun motif légitime ne justifiait de recourir aux mesures d’instruction sollicitées.

La cour constate qu’aucun élément nouveau n’est soumis à son appréciation pour étayer la concurrence déloyale alléguée de la société [2] à l’égard de la société [1].

En l’absence de démonstration d’une concurrence déloyale, le trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise causé par les trois éléments listés ci-dessus comme invoqués par l’employeur du fait de la relation conjugale entretenue par la salariée avec M.[M] n’est pas établi, étant précisé que le fait d’approuver sur Linkedin le profil d’un ancien salarié de l’entreprise ayant rejoint la société créée par son conjoint est sans conséquence pour l’employeur.

Ce trouble ne ressort pas davantage de la seule circonstance que certains salariés aient été informés de la relation conjugale de Madame [J] avant la direction.

En l’absence de trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise, l’employeur ne démontre pas la manifestation d’un conflit de loyauté dans l’exercice des fonctions de la salariée, ce y compris durant la période du confinement, alors, comme l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, qu’il n’établit pas avoir organisé la confidentialité qu’il revendique dans cette configuration. Dès lors, il ne peut être reproché à la salariée la violation de la clause de discrétion, de loyauté et d’exclusivité figurant en article 12 de son contrat de travail.

Il s’ensuit que l’atteinte à la liberté de la salariée de choisir son conjoint, de choisir son domicile et de se marier, portée par le licenciement, n’est pas justifiée par la nature des fonctions exercées par la salariée, ni proportionnée au but recherché. Par conséquent, la décision attaquée ayant déclaré nul le licenciement sera confirmée.

Sur les conséquences financières de la nullité du licenciement

Sur le salaire de référence et l’ancienneté

Afin de fixer les conséquences financières du licenciement, il convient de déterminer le salaire de référence au regard des heures supplémentaires retenues et des sommes déduites durant la période de chômage partiel.

Sur la base des bulletins de salaire de Mme [J], la cour retient un salaire de référence à hauteur de 8 410,90 euros. La cour retient par ailleurs une ancienneté de 5 ans et 8 mois, tenant compte du préavis.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

Au vu des pièces versées par les parties, et en application de l’article L1235-3-1 du code du travail, la cour octroie à Mme [J] une indemnité à hauteur de 70 000 euros.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

En application de l’article 19 de la convention collective, dont l’application n’est pas contestée par l’employeur, la cour octroie la somme de 15 887, 24 euros correspondant à un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents

En application des articles L1234-5 et R1243-1 du code du travail, auxquels la convention collective est conforme, il sera alloué à la salariée la somme de 25 232,7 euros, correspondant à trois mois de salaire, quantum non contesté par l’employeur, et 2 523, 27 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur le rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée et les congés payés y afférents

Le licenciement étant nul, la mise à pied conservatoire prise de ce chef du 10 au 28 juillet 2020 est injustifiée. Par conséquent, il sera fait droit à la demande à hauteur de 4 389,95 euros, montant demandé et non contesté par l’employeur, et 438,99 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

La salariée fait valoir son sentiment d’humiliation et de trahison, verse des captures écran de messages émanant de quatre collègues lui écrivant être choqués et exprimant leur solidarité, et transmet un avis d’arrêt de travail à partir du 16 juillet 2020 sur lequel figure le motif 'burn out'.

L’employeur ne répond pas à cette demande.

La salariée ne démontre pas que l’arrêt de travail qu’elle produit soit lié aux circonstances de la rupture, et ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre de la nullité du licenciement. Elle sera déboutée de sa demande, par confirmation des premiers juges.

Sur la demande au titre de la prime de vacances

La salariée invoque l’article 31 de la convention collective et sollicite une prime de vacances à hauteur de 1% de sa rémunération annuelle brute, sans préciser au titre de quelle année.

L’employeur objecte que la salariée a déjà perçu en 2018 et 2019 des primes pour un montant supérieur aux 10% prévus par la convention collective, et que la prime de vacances ne peut donner lieu à versement au prorata temporis qu’en cas de disposition conventionnelle ou d’usage, inexistant en l’espèce.

En l’espèce, le conseil de prud’hommes a relevé à juste titre que la salariée a bénéficié en 2018 et 2019 de primes qui excédaient les 10% de son indemnité annuelle de congés payés. A supposer que la demande concerne 2020, la salariée ne justifie pas de l’existence d’une disposition ou d’un usage prévoyant un calcul au prorata temporis de la prime. En outre, elle ne produit pas ses bulletins de salaire pour 2020 permettant de justifier de ses calculs. Par conséquent, elle sera déboutée de sa demande, par confirmation.

Sur la demande au titre de la violation du droit à la déconnexion

La salariée verse des courriels professionnels adressés ou reçus à des heures tardives et sollicite la somme de 10 000 euros au titre des années 2017 à 2020.

L’employeur répond que la salariée ne justifie d’aucun courriel adressé en dehors de ses jours de travail, et d’aucun préjudice personnel.

Selon l’article 4.8.1 de l’avenant du 1er avril 2014 à la convention collective SYNTEC relatif aux temps de repos et à l’obligation de déconnexion, si 'les salariés concernés par une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) […] L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée'.

La cour relève que si les courriels versés aux débats attestent d’horaires tardifs accomplis par la salariée en violation de son droit à la déconnexion, elle n’établit pas avoir alerté son employeur et ne démontre pas de préjudice différent de celui résultant des heures supplémentaires déjà indemnisé. Par conséquent, elle sera déboutée de sa demande, par confirmation des premiers juges.

Sur le remboursement des organismes au titre des indemnités chômage

L’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version en vigueur du 01 janvier 2019 au 01 janvier 2024 applicable au litige, prévoit que « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ».

Dès lors, il y a lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Madame [J], du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage.

Sur les intérêts légaux et la capitalisation

Les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter de la décision de condamnation les ayant prononcées.

Par ailleurs, il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts. Par conséquent, la décision attaquée sera confirmée.

Sur la communication des documents rectificatifs

La Cour confirme la décision attaquée, étant précisé qu’une astreinte n’est pas justifiée en l’espèce.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l’équité et en application de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [1] aux dépens de première instance et à payer à Madame [J] la somme de 1 500 euros. En considération de l’équité et sur le même fondement, la société [1] sera condamnée à payer à Madame [J] la somme de

2 500 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil des prud’hommes de BOULOGNE BILLANCOURT du 14 septembre 2023, sauf en ce qu’il a déclaré nulle la convention de forfait-jours ayant lié les parties et condamné la société [1] à payer à Madame [S] [J] les sommes de :

4 389,95 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, et 438,99 euros au titre des congés payés y afférents

26 339,69 euros à titre d’indemnité de préavis, et 2633,97 euros au titre des congés payés y afférents

15 862,35 euros à titre d’indemnité de licenciement

87 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉCLARE la convention de forfait-jours inopposable à Madame [S] [J],

CONDAMNE la société [1] à payer à Madame [S] [J] les sommes de :

14 253, 16 euros au titre des heures supplémentaires et 1425,31 euros au titre des congés payés y afférents euros,

4 389,95 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire et 438,99 au titre des congés payés y afférents euros,

25 232,7 euros à titre d’indemnité de préavis et 2523,27 euros au titre des congés payés y afférents,

15 887, 24 euros à titre d’indemnité de licenciement,

70 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

2 500 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance,

REJETTE toute autre demande,

ORDONNE le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Madame [S] [J], du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage.

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE