SOC.

CF

COUR DE CASSATION

______________________

Audience publique du 2 octobre 2019

Cassation partielle sans renvoi

M^me FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 1341 F-D

Pourvoi n° K 18-18.228

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

_________________________

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par la société Cableries Lapp, société à responsabilité limitée, dont le siège est […] ,

contre l’arrêt rendu le 10 avril 2018 par la cour d’appel de Metz (chambre sociale, section 2), dans le litige l’opposant :

1°/ à M. V… H…, domicilié […] ,

2°/ à Pôle emploi Grand Est, dont le siège est […] ,

défendeurs à la cassation ;

La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l’audience publique du 3 septembre 2019, où étaient présents : M^me Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Silhol, conseiller référendaire rapporteur, M^me Capitaine, conseiller, M^me Pontonnier, greffier de chambre ;

Sur le rapport de M. Silhol, conseiller référendaire, les observations de la SCP Didier et Pinet, avocat de la société Cableries Lapp, de M^e Carbonnier, avocat de M. H…, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. H…, engagé le 10 juin 1996 par la société Cableries Lapp, a occupé en dernier lieu un poste de technicien référent du secteur tressage ; qu’ayant été licencié, le 6 mars 2015, pour motif disciplinaire, il a saisi la juridiction prud’homale de demandes au titre de la nullité de son licenciement et d’un harcèlement moral ;

Sur le premier moyen :

Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Mais sur le second moyen :

Vu l’article 2 du code civil, ensemble l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ;

Attendu que pour ordonner le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié, l’arrêt retient que l’article L. 1235- 4 du code du travail dispose que, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé et que ces dispositions ont vocation à recevoir application dans la présente espèce ;

Qu’en statuant ainsi, alors que le licenciement du salarié a été prononcé le 6 mars 2015, soit antérieurement à l’entrée en vigueur de l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

Vu l’article 627 du code de procédure civile, après avis donné aux parties en application de l’article 1015 du même code ;

Et attendu qu’il convient de condamner la société Cableries Lapp qui succombe pour l’essentiel aux dépens ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il condamne la société Cableries Lapp à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois, l’arrêt rendu le 10 avril 2018, entre les parties, par la cour d’appel de Metz ;

DIT n’y avoir lieu à renvoi ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article L. 1235-4 du code du travail ;

Condamne la société Cableries Lapp aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société Cableries Lapp à payer à M. H… la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux octobre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour la société Cableries Lapp

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt infirmatif attaqué d’AVOIR constaté la nullité du licenciement du salarié et, en conséquence, d’AVOIR fixé le salaire brut moyen du salarié à la somme de 2.643,28 euros par mois et condamné l’employeur, d’une part, à verser au salarié les sommes de 32.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et non-respect de son obligation de sécurité pour l’employeur, d’autre part, à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois ;

AUX MOTIFS QUE M. H… a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 27 février 2015, auquel il ne s’est pas présenté, en invoquant son état de santé ; qu’il a ensuite été licencié par lettre du 6 mars 2015 en ces termes : « cette notification faite suite à l’entretien préalable – en vue d’une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement – auquel vous avez été convoqué le vendredi 27 février 2015 en nos locaux et auquel vous n’avez pas souhaité assister. En effet, par courrier recommandé réceptionné le 26 février 2015, soit la veille de l’entretien, vous nous informiez de votre incapacité à y participer. Si vous étiez dans l’incapacité de vous déplacer à cette date pour participer à l’entretien, vous auriez ou vous y faire représenter. Sachez que votre absence à l’entretien préalable n’interrompt en rien la procédure disciplinaire en cours à votre encontre. Pour rappel des faits, le 06 février 2015, vous avez été sanctionné d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours pour les motifs suivants : non-respect délibéré de la vitesse standard de production ayant nuit au bon fonctionnement de l’entreprise, et comportement désintéressé manifeste et persistant. Dans la foulée, à réception en mains propres du courrier de sanction, vous avez quitté l’entreprise pour vous rendre chez votre médecin traitant qui vous a délivré un arrêt maladie. Vous êtes absent de l’entreprise depuis cette date et prévu en absence maladie au moins jusqu’au 15 mars en application de la dernière prolongation réceptionnée. Or, le 10 février 2015, nous avons réceptionné un courrier recommandé de votre part, intitulé « droit de réponse au courrier du 06 février 2015 » dans lequel vous tenez des propos erronés, calomnieux, voire même diffamatoires à l’égard de la direction de l’entreprise. Nous rappelons que malgré la suspension du contrat de travail qui nous lie du fait de votre maladie, vous êtes tenu de respecter votre obligation de loyauté vis-à-vis de votre employeur. Dans votre courrier, vous reconnaissez avoir volontairement et sciemment ajusté le rythme de production mais justifier votre acte par la prise en compte des paramètres et contraintes du terrain. Vous évoquez ainsi la viscosité et le risque de rupture de fil, remettant ainsi clairement en cause . nos vitesses standards de production définies par notre service Méthodes. Nous ne pouvons accepter votre argumentaire erroné. Concrètement, le 08 janvier 2015, vous avez produit sur la ligne EE12 en poste de nuit un regroupement de commandes pour la lyre section 12 pour une longueur de 22 200 mètres au minimum. Premièrement, concernant l’argument de la vitesse de production, nous vous rappelons que la production sur la EE12 est d’ordre standard et basique, les matières utilisées étant du PVC (Y12/ST) qui se travaille très aisément. En application du document méthodes 2-029, les vitesses de production du secteur isolation sont clairement définies et affichées sur toutes les lignes de production. A préciser que pour ce type de commande, avec une production de 22 km, la vitesse standard définie à 700m/mn est très facilement atteignable et que la charge de travail reste faible pour l’opérateur. Une production de 22 km à 700 m/mn représente 1 touret toutes les 32 minutes alors qu’une production de 22 km à 420 m/mn (ce que vous avez pris seul l’initiative de faire) ne représente qu’un touret produit toutes les 52 minutes. Vous avez donc volontairement freiné la production et nuit à la productivité et au bon fonctionnement de l’entreprise. Nous vous rappelons que la vitesse ne peut être réduite à 300 m/mn que pour des longueurs inférieures à 2.500 mètres. De plus, s’il reste possible d’ajuster la vitesse d’une ligne de production pour des problèmes ponctuels avérés et constatés par la hiérarchie, cela doit systématiquement se faire avec l’accord du responsable hiérarchique et non pas à la seule initiative du salarié. Concrètement, après le passage de M. C… Hoffmann/chef d’équipe isolation-assemblage SZ et son recadrage quant à votre vitesse de production, vous n’avez eu d’autre possibilité que d’accélérer la ligne de production et d’appliquer la vitesse standard. Or, vous n’avez rencontré aucun problème ni de rupture ni de marquage. Deuxièmement, vous vous permettez d’évoquer vous-même des problèmes possibles de viscosité pour expliquer le fait d’avoir ajusté à la baisse et sans accord préalable de votre hiérarchie votre vitesse de production. Or, après vérification de la feuille de contrôle de viscosité peinture, vous n’avez pas réalisé le contrôle obligatoire à votre poste de travail le 08 janvier 2015. A préciser que les problèmes de viscosité ne peuvent être liés qu’à un problème de nonrespect des procédures. Troisièmement, toujours pour justifier votre faible production, vos évoquez également des problèmes possibles de rupture des torons cuivre. Or, si l’on prend pour référence l’année 2014, nous comptabilisons 299 ruptures cuivre sur 12 000 bobines passées dans le secteur. Seulement 2.5% de nos bobines provoqueraient ainsi des ruptures. Sachant que pour réaliser vos commandes en date du 08 janvier il vous fallait 3 bobines, la probabilité qu’une rupture survienne était quasi nulle (0.075 %). Fort de ces 3 contre arguments, nous vous réitérons notre position et la justification de la sanction à votre égard pour non-respect délibéré de la vitesse standard de production ayant nuit au bon fonctionnement de l’entreprise. Par ailleurs, dans votre courrier, vous reconnaissez ouvertement votre attitude négative et votre manque d’enthousiasme. Vous évoquez également une absence d’épanouissement. Ceci conforte donc sans conteste la sanction à votre encontre pour comportement désintéressé manifeste et persistant. Au-delà de confirmer votre comportement fautif pour lequel vous avez été sanctionné d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours, la lecture de votre courrier nous permet de constater que vois tenez des propos diffamatoires à l’encontre de la direction de l’entreprise en ces termes : « désolé mais l’épanouissement n’est plus de mise compte tenu de l’ambiance délétère due au management interne et de la pression constante que vous imposez et qui est très dommageable à l’ambiance de travail : dépressions et tentatives de suicide vécues par certains collègues en sont la preuve ». Nous ne pouvons vous laisser tenir de tels propos erronés, calomnieux et diffamatoires. Concrètement, le seul fait avéré est le suivant : une tentative de suicide sur site le 04 mars 2013. Or, compte tenu de la gravité des circonstances dans lesquelles s’est produit l’accident en question, un CHSCT extraordinaire s’est tenu en nos locaux dès le lendemain (05 mars 2013) accompagné d’une enquête interne relative aux circonstances du dit accident. 10 témoins ont ainsi été entendus. Aucun élément ni témoignage lors de l’enquête n’a permis de déterminer les causes du geste désespéré de la victime. Sa compagne avait même précisé que la victime n’était pas bien dans sa peau depuis fin 2012, qu’elle consultait un psychologue depuis début 2013, qu’elle ressentait un mal être intérieur dont elle n’était pas capable d’expliquer la cause et qu’elle avait déclaré être contente de retourner au travail après son arrêt pour maladie en janvier 2013. Quoi qu’il en soit, la direction avait fait en sorte de mettre en place, le jour même de l’accident, une cellule de soutien psychologique sur site à disposition des témoins et de l’ensemble des salariés. Dans la foulée, un diagnostic approfondi des risques psychosociaux a été réalisé sur site par des psychologues accrédités et tenus au secret professionnel (choix du prestataire validé par les membres du CHSCT). 167 salariés s’étaient exprimés sur les 178 salariés présents dans nos effectifs à cette date. De manière générale, les principaux points de préoccupations soulevés concernaient la température, le bruit et les douleurs et les principaux points forts étaient relatifs à la santé globalement, à l’ambiance avec les collègues et au travail de manière générale. Concernant le stress au travail ressenti, la situation était globalement bonne puisque seulement 1 % des salariés indiquaient être stressés en permanence, ce qui était bien inférieur au niveau de stress habituellement rencontré dans l’industrie. En conclusion, le diagnostic avait permis de mettre en évidence des sujets possibles d’amélioration certes, mais avait également soulevé un nombre conséquent de points forts. Par ailleurs, vous déclarez avoir demandé à être réintégré au poste d’agent de production polyvalent le 08 février 2015. Même si nous n’avons pas souhaité oeuvrer dans le sens d’une rétrogradation au sens disciplinaire du terme, ce afin de vous épargner et de vous permettre de rebondir en interne avec dignité face à vos collègues et anciens subordonnés, il n’en reste pas moins que votre réintégration à un poste d’échelon et de responsabilités inférieurs est de notre initiative compte tenu de l’insatisfaction que vous donniez à la tenue de votre poste d’agent de maîtrise (cf. : termes employés dans l’avenant à votre contrat de travail signé par vos soins le 1er février 2014 – alors que vous déclarez en avoir fait la demande le 08 février 2014 : « compte tenu des difficultés rencontrées et admises par M. V… H… dans la tenue de son poste de technicien référent tressage, dont le management d’équipe et la représentation de la direction sur le terrain, les parties s’accordent à revoir l’affectation de M. V… H… à un autre poste tout en tenant compte de ses compétences techniques reconnues en interne»). De plus, afin que vous ayez le moins de perte financière possible du fait de ce changement de statut (passage statut agent de maîtrise niveau III – échelon 3 – coefficient 240 à statut ouvrier niveau III – échelon 1 – coefficient 215), nous vous avions positionné au deçà de vos compétences réelles dans la grille cotation interne de polyvalence, vous permettant de bénéficier d’une prime mensuelle de 200 euros bruts au lieu de 140 euro bruts en application de votre maîtrise réelle du parc machines à votre prise de poste (70 points). Vous déclarez d’ailleurs avec culot ne pas avoir bénéficié de formation de remise à niveau adjointe à votre « rétrogradation » au poste d’agent de production polyvalent alors que dans les faits vous avez bénéficié prioritairement d’un programme de formation interne suite à notre entretien d’octobre 2014 au cours duquel vos lacunes sur les outils de production EG14 et EG2 avaient été soulevées. 14 postes en formation vous ont été dispensés entre le 09 octobre et le 04 décembre 2014 (sachant que vous aviez 8 jours d’absence maladie sur cette période). Dans votre courrier, vous vous permettez également de déclarer que nous vous reprochons vos arrêts de travail. C’est inexact là encore. Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants : non-respect de la vitesse standard de production et comportement désintéressé manifeste. Dans notre courrier de sanction, nous n’avons fait que souligner qu’à compter de votre mise en garde en février 2012 vous aviez cumulé 77 jours d’absence pour maladies diverses. Nous nous sommes contentés de faire état de faits, sans évoquer nos possibles connaissances médicales comme vous le déclarez.

Enfin, vous faites allusion dans votre courrier à des réactions « épidermiques » et « insultantes » que j’aurais personnellement eu à votre encontre. Je ne peux admettre vos écrits, même si je reconnais sans conteste que votre entêtement à adopter systématiquement un comportement négatif et critique sans remise en question malgré nos nombreux rappels à l’ordre, associé à votre mauvaise foi et votre insatisfaction répétées deviennent difficilement supportables aussi bien pour vos collègues que pour l’ensemble de l’encadrement de l’entreprise de manière générale dont je fais partie. Ce, d’autant plus dans un contexte où l’énergie collective doit être dépensée à bon escient vers le maintien de notre activité et, de ce fait, la sauvegarde de nos emplois. Je vous ai effectivement clairement dit qu’il m’était plus que pénible de continuer à dépenser mon énergie sur des dossiers comme le vôtre et que notre volonté était de mettre fin à des comportements individualistes, abusifs, opportunistes et irrespectueux qui nuisent aux intérêts de l’entreprise et de ses salariés. Je vous ai également clairement dit qu’il était de la responsabilité de chacun de mesure l’impact de son comportement sur le collectif de travail. Le contenu de votre courrier qui a fait suite à la sanction disciplinaire dont vous avez fait l’objet, prouve une fois encore que votre comportement fautif persiste et que vous ne souhaitez en aucun cas vous remettre en question. En conclusion, nous ne pouvons continuer à admettre de tels comportements fautifs freinant le bon fonctionnement de l’entreprise. Nous vous rappelons la sanction disciplinaire déjà prise à votre égard, et versée à votre dossier le 06 février 2015, sous forme de mise à pied disciplinaire de 3 jours pour : – non-respect délibéré de la vitesse standard de production ayant nuit au bon fonctionnement de l’entreprise, – comportement désintéressé manifeste et persistant. A savoir . que vous aviez déjà fait l’objet d’une mise en garde en février 2012 pour des faits similaires : état d’esprit négatif et démotivation exprimée, et que nous avions même été dans l’obligation de vous « rétrograder » en février 2014 pour des manquements managériaux notamment liés à votre comportement d’autant plus inapproprié pour un membre de l’encadrement. L’ensemble de ces faits fautifs et votre absence totale de redressement nous amènent, par la présente, à vous licencier pour cause réelle et sérieuse selon les motifs suivants : – manquement à votre obligation de loyauté à travers vos propos écrits erronés, calomnieux voire même diffamatoires à l’égard de la direction de l’entreprise, – dégradation irréversible de la relation de travail qui nous lie du fait de votre volonté confirmée à vous placer en dehors du lien de subordination en continuant d’adopter un comportement négatif et dénigrant, voire provocateur. Votre licenciement prendra donc effet à la date de 1ère présentation de la présente lettre. Nous vous informons que nous entendons vous dispenser de l’exécution de votre préavis de deux mois, votre rémunération vous sera versée aux échéances habituelles. Au terme de votre contrat nous vous ferons parvenir votre solde de tout compte ainsi que votre certificat de travail et l’attestation ASSEDIC » ; qu’ainsi, la lettre de licenciement qui, en l’état du droit applicable au dossier, fixe les limites du litige, se fonde sur un motif disciplinaire et retient un grief principal, à savoir des écrits qualifiés d’erronés, calomnieux et diffamatoires par l’employeur, contenus dans un courrier daté du 8 février 2015 en réponse à une sanction disciplinaire, ce qui entraînerait selon l’employeur un manquement du salarié à son obligation de loyauté et une dégradation de la relation de travail par le refus du lien de subordination ; que, sur la nullité du licenciement : – sur la protection spécifique au titre des maladies professionnelles : aux termes de l’article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ; que l’article L. 1226-13 du même code énonce que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions du précédent article est nulle ; que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors qu’il existe un lien de causalité, même partiel, entre l’incapacité temporaire de travail du salarié et sa maladie et que l’employeur avait connaissance de son origine professionnelle au moment du licenciement ; qu’en l’espèce, il ressort des pièces versées par M. H… que celui-ci a été en arrêt de travail pour maladie d’origine professionnelle (hernie discale) du 15 au 19 décembre 2014 et que, le 19 janvier 2015, il a fait une demande de reconnaissance de maladie professionnelle, demande que son employeur connaissait puisque ce dernier a établi un rapport signé le 9 mars 2015 sur lequel figure, en en-tête, la référence à la date de constatation de la maladie (soit le 15 décembre 2014), date de l’arrêt de travail transmis à l’employeur ; que par ailleurs, dans son courrier du 8 février 2015 de contestation de sa mise à pied disciplinaire, soit antérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement, M. H… fait expressément référence au fait qu’il a initié un dossier de demande de reconnaissance de maladie . professionnelle («… Radio, IRM, traitements suivis étant même à l’origine d’une demande de maladie professionnelle dont le dossier est actuellement en cours») ; que dès lors, l’employeur ne peut venir soutenir, tel qu’il le fait pourtant, qu’il n’était pas informé des démarches du salarié en vue de faire reconnaître un caractère professionnel à son affection ; que le salarié verse par ailleurs un certain nombre de pièces médicales (des certificats médicaux de 2012 et 2014 démontrant la persistance de l’affection) de nature à établir son problème d’hernie discale, lequel est aussi mentionné à plusieurs reprises au fil des ans dans l’extrait de dossier de la médecine du travail qu’il produit ; que lors de l’engagement de la procédure de licenciement et de la notification du licenciement, M. H… se trouvait en arrêt de travail depuis le 7 février 2015, pour dépression, après avoir repris le travail quelques semaines suite à ce précédent arrêt de travail pour maladie professionnelle du 15 au 19 décembre 2014 ; que la reprise s’est donc faite sur une période de temps très courte et le tout dans le contexte de l’engagement d’une procédure aux fins de reconnaissance d’une maladie professionnelle par le salarié, ce qui permet de conclure que ce nouvel arrêt de travail pouvait être en lien avec la pathologie à l’origine du précédent arrêt pour maladie professionnelle ; que le caractère concomitant avec l’incident ayant donné lieu à une mise à pied disciplinaire ne permettait assurément pas à l’employeur, qui était informé de l’ensemble des éléments qui viennent d’être rappelés, de considérer que l’arrêt de travail était « de circonstance », tel qu’il l’affirme, et d’exclure tout lien avec la maladie professionnelle invoquée par le salarié ; que le fait que la Caisse Primaire d’Assurance Maladie ait finalement fait connaître à l’employeur, par courrier du 7 avril 2015, le refus de prise en charge d’une maladie professionnelle est en l’espèce inopérant puisque cette notification est intervenue postérieurement au licenciement ; que l’employeur étant informé du fait que le contrat de travail de M. H… était suspendu pour un motif médical en lien, même partiellement, avec une affection d’origine professionnelle, lorsqu’il a licencié ce salarié pour un motif autre que la faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie, il doit être constaté que la rupture est donc intervenue en violation des dispositions légales protectrices précédemment énoncées et dont le salarié pouvait à juste titre se prévaloir ; que sur le harcèlement moral invoqué : selon l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que par ailleurs, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable au présent dossier, prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité : M. H… invoque, en premier lieu, un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui serait constitutif d’un harcèlement moral ; qu’aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; qu’ainsi, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre toutes mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et la santé des travailleurs ; qu’il n’est pas contesté que l’arrêt de travail de M. H… du 15 au 19 décembre 2014 a eu une origine professionnelle, au vu du certificat d’arrêt de travail ; qu’or, la société Câbleries Lapp ne verse pas le compte-rendu de la visite de reprise par le médecin du travail lors de la reprise du salarié à compter du 19 décembre 2014, alors que, sur le fondement de l’article R. 4624-22 du code du travail, le salarié bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence pour cause de maladie professionnelle, quelle que soit la durée de cette absence ; qu’en vertu de cet article, et compte tenu du poste de travail occupé par M. H…, ouvrier polyvalent, qui implique des tâches physiques, et qui a donc repris son poste dans les mêmes conditions que précédemment, l’employeur aurait dû solliciter une telle visite ; qu’en son absence, il n’est pas établi que le salarié était donc apte à reprendre son poste de travail, d’autant qu’il s’est retrouvé à nouveau en arrêt pour maladie le 7 février 2015, la rechute n’étant pas exclue ; qu’il y a lieu de constater un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et un préjudice qui en est résulté sur la santé de M. H… tel que cela ressort des arrêts de travail qui ont immédiatement suivi ; que si ce manquement peut ouvrir droit pour le salarié à réparation, il ne constitue pas à lui seul, tel que le soutient à tort M. H…, des faits de harcèlement moral. Il convient d’examiner les autres faits invoqués ; que sur les autres faits de harcèlement moral : M. H… invoque également le fait que son employeur l’accuse de maladie imaginaire pour lui reprocher un manque d’implication dans son travail alors qu’il souffre d’une hernie discale et de lombosciatalgie, ce qui a eu pour effet d’altérer sa santé mentale, notamment à l’issue de l’entretien du 3 février 2015 préalable à la sanction disciplinaire prononcée le 6 février 2015 et au courrier la notifiant ; qu’il ajoute subir par ailleurs l’agacement de la directrice des ressources humaines qui multiplierait les sanctions disciplinaires injustifiées à son encontre ; qu’à cette fin, il produit : – la note de service du 10 janvier 2015 qui a été affichée dans l’entreprise et qu’il estime lui être destinée : «… Pour votre parfaite information, sachez que la direction s’interroge sur la validité de certaines de ces déclarations d’accidents du travail – au même titre que certaines absences pour maladie ou demandes de reconnaissance de maladie professionnelle – qui impactent une fois de plus l’ensemble des salariés de l’entreprise (diminution du montant de la prime d’intéressement, coûts de cotisation supplémentaires pour l’entreprise et donc baisse du résultat sur lequel est notamment calculé le montant de la participation possible des salariés aux bénéfices, surcharge de travail pour les collègues présents, perturbation de la production pouvant allez jusqu’à l’arrêt machine signifiant là encore une perte de résultat

Des mesures concrètes vont être prises pour mettre fin à ces comportements individuels abusifs, opportunistes et irrespectueux qui nuisent aux intérêts de l’entreprise et de ses salariés. Il est de la responsabilité de chacun de mesurer l’impact de son comportement sur le collectif de travail ! » ; – que le courrier du 6 février 2015 lui notifiant une mise à pied de trois jours à titre disciplinaire pour non-respect des cadences de production, reprenant littéralement la précédente note dans l’extrait ci-joint : «… les faits qui vous sont reprochés, non-respect de la vitesse standard de production et comportement désintéressé manifeste, attestent pourtant du contraire et ne font qu’alourdir votre dossier disciplinaire et ternir d’avantage encore votre image. D’autant plus qu’à compter de votre mise en garde en février 2012, vous avez cumulé 77 jours d’absence pour maladie d’origines diverses jusqu’à ce jour, ce qui équivaut à 15 semaines 1/2 ou encore à 3 mois d’absence hors congés payés et RTT. Nous nous interrogeons une fois encore sur votre réel investissement, sur votre sérieux dans votre travail et sur votre respect de l’engagement contractuel qui nous lie. Comme nous vous l’avons une nouvelle fois expliqué lors de notre entretien, alors que nous nous battons sur site au quotidien et dans notre intérêt commun pour maintenir notre niveau d’activité et, de ce fait, nos emplois, vous avez à nouveau perturbé la production du fait de votre comportement allant à l’encontre de l’intérêt de l’entreprise dans un contexte économique tendu. Nous ne pouvons continuer à tolérer des comportements individualistes et irrespectueux qui fragilisent notre entreprise et menacent sa pérennité (cf.

affichage du 16/01/2015, note d’information de la direction à destination de l’ensemble du personnel : «… pour votre parfaite information, sachez que la direction s’interroge sur la validité de certaines de ces déclarations d’accidents du travail – au même titre que certaines absences pour maladie ou demandes de reconnaissance de maladie professionnelle – qui impactent une fois de plus l’ensemble des salariés de l’entreprise (diminution du montant de la prime d’intéressement, coûts de cotisation supplémentaires pour l’entreprise et donc baisse du résultat sur lequel est notamment calculé le montant de la participation possible des salariés aux bénéfices, surcharge de travail pour les collègues présents, perturbation de la production pouvant allez jusqu’à l’arrêt machine signifiant là encore une perte de résultat

Des mesures concrètes vont être prises pour mettre fin à ces comportements individuels abusifs, opportunistes et irrespectueux qui nuisent aux intérêts de l’entreprise et de ses salariés. Il est de la responsabilité de chacun de mesurer l’impact de son comportement sur le collectif de travail ! »). Par conséquent, en regard des faits reprochés et considérant vos explications comme non satisfaisantes, nous vous notifions

» ; – son courrier de contestation de cette sanction, du 8 février 2015, dans lequel il s’explique sur les raisons de la diminution de sa cadence et ajoutant entre autre : « M. X… ayant assisté à l’entretien en qualité de délégué syndical confirmera mes dires et attestera de la disproportion de l’affaire et de vos réactions épidermiques inqualifiables et insultantes alors que je certifie être resté poli. Vous êtes allé jusqu’à dire « vous me faites chier » et « j’en fais une affaire personnelle ». Qu’est-ce qui motive un tel ressentiment à mon égard, les chiffres de production prouvant que j’effectue mon travail sans soucis majeur même si mon attitude et mon manque d’enthousiasme ne vous plaisent pas. Désolé mais l’épanouissement n’est plus de mise compte tenu de l’ambiance délétère due au management interne et de la pression constante que vous imposez et qui est très dommageable quant à l’ambiance de travail : dépressions et tentatives de suicide vécues par certains collègues en sont preuve. Le 3 février 2015 remise en main propre me signifiant 3 jours de mise à pied en guise de sanction, ce qui me semble exagéré, excessif et que je conteste puisqu’il s’agit d’une pratique généralisée dans l’entreprise sans autre sanction à la clé

», ainsi que « vous me reprochez également des arrêts de travail dont apparemment vous contestez le bien fondé et la fréquence. Je vous rappelle qu’ils font partie de mesures thérapeutiques prescrites par mon médecin traitant les ayant jugées opportunes, appropriées et nécessaires en réponse aux pathologies traitées. Si vos connaissances médicales vous semblent supérieures aux siennes libre à vous de les contester et de remettre le traitement médical en cause mais en aucun cas vous ne pouvez m’en rendre responsable. Radio, IRM, traitements étant même à l’origine d’une demande de maladie professionnelle dont le dossier est actuellement en cours. Ou serait-ce la véritable raison de votre courroux ? » ; – sa lettre de licenciement dans laquelle apparaît l’agacement palpable à son encontre de la directrice des ressources humaines, M^me D… , signataire de ladite lettre et de la notification de sa précédente sanction ; – différentes pièces médicales de nature à établir ses problèmes de santé (hernie discale) et les prolongation pour dépression de son arrêt maladie du 7 février 2015 ; que dans la lettre de licenciement, l’employeur, représenté par la directrice des ressources humaines, a effectivement écrit : «… Enfin, vous faites allusion dans votre courrier à des réactions « épidermiques » et « insultantes » que j’aurais personnellement eu à votre encontre… », puis, «

Je vous ai effectivement clairement dit qu’il m’était plus que pénible de continuer à dépenser mon énergie sur des dossiers comme le vôtre et que notre volonté était de mettre fin à des comportements individualistes, abusifs, opportunistes et irrespectueux qui nuisent aux intérêts de l’entreprise et de ses salariés» ; que dès lors, l’employeur n’a pas caché son agacement vis à vis de ce salarié à qui il reproche un esprit négatif et d’avoir, le 8 janvier 2015, ralenti volontairement la cadence de production de sa ligne ; que si M. H… a reconnu avoir effectivement de façon volontaire ralenti la production, il a expliqué l’avoir fait pour éviter la panne, ce que l’employeur conteste lui rappelant à juste titre qu’en tant qu’ouvrier, il devait respecter les consignes qui lui avaient été données et ne pas prendre d’initiative seul sans en référer à sa hiérarchie ; que si, sur ce point, la sanction disciplinaire apparaît en elle-même justifiée, dans la suite de la gestion de cet incident et de la procédure disciplinaire, l’employeur a assorti la sanction des commentaires qui viennent d’être rappelés et qui sont de nature à laisser penser au salarié qu’il faisait l’objet d’une attention particulière de sa direction à son désavantage depuis un certain temps, situation de nature à entraîner une dégradation de ses conditions de travail, et ce, d’autant que venait s’ajouter l’affichage précédemment dans l’entreprise d’une note de service du 10 janvier 2015 ; que s’agissant de cette note de service affichée dans l’entreprise, la société Câbleries Lapp en confirme l’existence mais indique que celle-ci ne concernait pas M. H… mais s’adressait à tous les salariés ; qu’or, il convient de relever que cette note est intervenue peu de temps après l’arrêt de travail de M. H… de décembre 2014 et est quasi-concomitante avec l’engagement par celui-ci d’une procédure aux fins de voir reconnaître un caractère professionnel à sa maladie, ce dont il est fait référence aussi dans la note ; que par ailleurs, il doit aussi être relevé que, deux jours avant la note, il lui était reproché le non-respect volontaire d’une cadence, la direction mettant en avant son mauvais esprit dans l’accomplissement de ses tâches ; que dès lors, M. H… ne pouvait que se sentir personnellement concerné parmi tout le personnel par cette note affichée à la vue de tous ; qu’il se sentait d’autant plus visé personnellement que le contenu de la note était repris in extenso dans une sanction disciplinaire, soit dans la lettre du 6 février 2015 lui notifiant sa mise à pied disciplinaire, l’employeur se fondant pour partie sur son attitude négative et ses arrêts de travail à répétition au cours des derniers mois pour lui infliger une mise à pied ; qu’ainsi, la note était affichée entre l’incident de la vitesse de cadence et la sanction prononcée, ce qui permettait là encore de conclure que cette note visait M. H… ; que l’employeur ne se contentait pas de l’afficher mais en répétait les termes dans la lettre de notification de mise à pied, alors même que M. H… justifiait de la réalité de ses arrêts de travail ; que l’employeur ne s’explique pas sur ce fait et ne démontre pas que la reprise in extenso de la note dans le courrier disciplinaire soit justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’il est constaté que le courrier de contestation de sanction disciplinaire du salarié du 8 février 2015, sur lequel s’est fondé l’employeur pour le licenciement, fait référence aux faits qui viennent d’être évoqués, M. H… reprochant à son employeur son attitude vis à vis de lui et les allusions à ses arrêts de travail qui ne seraient pas justifiés ; que si l’employeur a pris prétexte de propos outranciers de M. H… (sur le suicide d’un autre salarié) pour considérer que la relation de travail devait être rompue, il apparaît bien pourtant que le licenciement de M. H… est intervenu pour avoir fait état d’agissements répétés de harcèlement moral ; qu’ainsi, M. H… établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement (soit le reproche persistant et sous différentes formes fait au salarié de ses arrêts de travail, pourtant justifiés par son état de santé, pour en conclure qu’il manquait de sérieux et d’investissement professionnel, tel que rappelé dans un courrier de notification d’une sanction disciplinaire et l’agacement affiché dont fait preuve à son encontre la directrice des ressources humaines) ; qu’or, face à ces faits établis, la société Câbleries Lapp, en l’espèce, ne fournit aucun élément de nature à prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’il y a donc lieu de conclure à l’existence de faits de nature à entraîner une dégradation des conditions de travail de M. H… et susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en conséquence, la cour fait droit à la demande principale de M. H… et constate la nullité du licenciement de M. H…, tant au regard des dispositions des articles L. 1226-9 et suivants du code du travail que de celles de l’article L. 1152-3 ; que le jugement ayant débouté M. H… de sa demande à ce titre sera infirmé ; que sur les conséquences de la nullité : sur la fixation du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois : selon M. H…, son salaire mensuel moyen sur la base des 12 derniers mois s’élève à la somme de 2.996 euros brut ; que la société Câbleries Lapp ne forme aucune observation sur cette demande ; qu’il ressort de l’attestation destinée à pôle emploi produite qu’au cours des 12 derniers mois de salaire complets, que M. H… a perçu en réalité un salaire moyen de 2.643,28 euros ; qu’il convient donc de fixer son salaire mensuel moyen brut à cette somme ; que sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul : la nullité du licenciement intervenu en violation de l’article L.1226-9 du code du travail ouvre droit au salarié à sa réintégration ; que toutefois, si le salarié ne la demande pas, il a droit à une indemnité destinée à réparer le préjudice subi en raison du licenciement ; que le salarié, qui ne demande pas sa réintégration, indique avoir droit à une réparation au moins égale à 12 mois de salaire ; qu’or, les articles L. 1226-14 et L. 1226-15 du code du travail, qui prévoient une indemnité de 12 mois en l’absence de reclassement du salarié, ne sont pas applicables en cas de violation de l’article L.1226-9 ; qu’en cas de nullité du licenciement en violation de l’article précité, les dommages et intérêts accordés ne peuvent être inférieurs à ceux prévus en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse quelle que soit son ancienneté et la taille de l’entreprise, soit six mois de salaire ; qu’au-delà de cette indemnité minimale de six mois, le salarié doit justifier de l’existence d’un préjudice supplémentaire et il lui appartient d’exposer sa situation depuis le licenciement et, notamment, les éventuelles difficultés rencontrées, les recherches infructueuses d’emploi, la perte de ressources ; que M. H… fait état de ses difficultés professionnelles suite à son licenciement qui l’a contraint à une reconversion et justifie avoir perçu une indemnité mensuelle au titre de l’aide au retour à l’emploi de la part de pôle emploi ; qu’il justifie également participer actuellement à une formation en vue de son reclassement dans le domaine informatique, ce qui selon lui génère des dépenses supplémentaires de déplacements ; que compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. H… (2.643,28 euros brut par mois), de son âge (43 ans), de son ancienneté (18 ans et 9 mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 32.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ; que le jugement ayant débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts sera donc infirmé ; que, sur les dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité : au vu des dispositions qui précèdent, il y a lieu de faire droit à la demande de dommages et intérêts complémentaires de M. H… et de lui accorder spécifiquement au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, la somme de 10.000 euros, destinée à réparer le préjudice moral distinct de celui réparant la nullité du licenciement et dont il justifie par la production de ses pièces médicales et ses justificatifs d’arrêts maladie prolongés pour état dépressif ; que le jugement ayant débouté le salarié de sa demande à ce titre sera infirmé ; que sur l’application de l’article L.1235-4 du code du travail : l’article L.1235-4 du code du travail dispose que, dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L.1152-3, L.1153-4, L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé ; que ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ; que les dispositions sus évoquées ont vocation à recevoir application, dans la présente espèce ; que la société Câbleries Lapp sera donc condamnée à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois et le jugement sera donc confirmé sur ce point ;

1°) ALORS QUE la protection contre la rupture du contrat de travail instituée par l’article L. 1226-9 du code du travail au bénéfice des victimes de maladie professionnelle n’est opposable à l’employeur que si l’affection dont souffre le salarié a, au moins partiellement, pour origine cette maladie et que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; qu’en retenant qu’il résultait de la proximité temporelle entre l’arrêt de travail pour maladie professionnelle (hernie discale) du 15 au 19 décembre 2014 et la demande de prise en charge de de cette affection au titre de la législation professionnelle du 19 janvier 2015, d’une part, et l’arrêt de travail ordinaire du 7 février 2015 (dépression), d’autre part, que l’employeur était informé à la date du licenciement, intervenu par lettre du 6 mars 2015, du fait que le contrat de travail de M. H… était suspendu pour un motif médical en lien, même partiellement, avec une affection d’origine professionnelle, la cour d’appel s’est déterminée par des motifs impropres à établir la connaissance effective qu’aurait eue l’employeur du lien qui existerait entre la première pathologie du salarié, dont la prise en charge au titre de la législation professionnelle était sollicitée, et sa seconde affection, dont le caractère professionnel n’était pas allégué, privant sa décision de base légale au regard de l’article L. 1226-9 du code du travail ;

2°) ALORS, subsidiairement, QUE, tenu de trancher le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables, le juge doit vérifier, même d’office, que les conditions d’application de la loi invoquée sont remplies ; que, pour dire le licenciement nul en application de l’article L. 1226-9 du code du travail instituant une protection contre la rupture du contrat de travail au bénéfice des salariés victimes d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, la cour d’appel a retenu qu’il résultait des pièces versées aux débats par M. H… qu’il avait été en arrêt de travail pour maladie d’origine professionnelle (hernie discale), qu’il avait fait une demande de reconnaissance de cette affection comme maladie professionnelle et que l’employeur n’ignorait pas cette situation, puisqu’il avait été informé des démarches du salarié tendant à la reconnaissance du caractère professionnel de son affection et que celui-ci les lui avait rappelées dans un courrier du 8 février 2015 ; qu’en statuant ainsi, sans vérifier si la maladie à l’origine des arrêts de travail de M. H… remplissait effectivement les conditions légales indispensables pour être admise comme maladie professionnelle, la cour d’appel a méconnu son office, violant l’article 12 du code de procédure civile, ensemble l’article L. 461-1 du code de la sécurité sociale et l’article L. 1226-9 du code du travail ;

3°) ALORS, plus subsidiairement, QU’en statuant comme elle a fait, motifs pris que « ce nouvel arrêt de travail pouvait être en lien avec la pathologie à l’origine du précédent arrêt pour maladie professionnelle », la cour d’appel a statué par un motif dubitatif en violation de l’article 455 du code de procédure civile ;

4°) ALORS QU’il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement n’est nul que lorsque le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; qu’après avoir rappelé les termes du courrier du 8 février 2015 par lequel M. H… contestait la sanction qui lui avait été infligée le 6 février précédent, ainsi que ceux de la lettre de licenciement du 6 mars 2015, la cour d’appel a énoncé que « si l’employeur a pris prétexte de propos outranciers de M. H… pour considérer que la relation de travail devait être rompue, il apparaît bien pourtant que le licenciement de M. H… est intervenu pour avoir fait état d’agissements répétés de harcèlement moral » ; qu’en statuant ainsi, quand il résultait de ses propres constatations que le salarié n’avait pas dénoncé, dans son courrier du février 2015, des faits qualifiés par lui d’agissements de harcèlement moral et que la lettre de licenciement ne reprochait pas à celui-ci la relation de tels agissements, la cour d’appel a violé les articles L. 1232-6, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;

5°) ET ALORS QU’en statuant comme elle a fait, sans caractériser en quoi le salarié aurait été licencié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR condamné la société Cableries Lapp à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois ;

AUX MOTIFS QUE M. H… a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 27 février 2015, auquel il ne s’est pas présenté, en invoquant son état de santé ; qu’il a ensuite été licencié par lettre du 6 mars 2015 en ces termes : « cette notification faite suite à l’entretien préalable – en vue d’une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement – auquel vous avez été convoqué le vendredi 27 février 2015 en nos locaux et auquel vous n’avez pas souhaité assister. En effet, par courrier recommandé réceptionné le 26 février 2015, soit la veille de l’entretien, vous nous informiez de votre incapacité à y participer. Si vous étiez dans l’incapacité de vous déplacer à cette date pour participer à l’entretien, vous auriez ou vous y faire représenter. Sachez que votre absence à l’entretien préalable n’interrompt en rien la procédure disciplinaire en cours à votre encontre. Pour rappel des faits, le 06 février 2015, vous avez été sanctionné d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours pour les motifs suivants : non-respect délibéré de la vitesse standard de production ayant nuit au bon fonctionnement de l’entreprise, et comportement désintéressé manifeste et persistant. Dans la foulée, à réception en mains propres du courrier de sanction, vous avez quitté l’entreprise pour vous rendre chez votre médecin traitant qui vous a délivré un arrêt maladie. Vous êtes absent de l’entreprise depuis cette date et prévu en absence maladie au moins jusqu’au 15 mars en application de la dernière prolongation réceptionnée. Or, le 10 février 2015, nous avons réceptionné un courrier recommandé de votre part, intitulé « droit de réponse au courrier du 06 février 2015 » dans lequel vous tenez des propos erronés, calomnieux, voire même diffamatoires à l’égard de la direction de l’entreprise. Nous rappelons que malgré la suspension du contrat de travail qui nous lie du fait de votre maladie, vous êtes tenu de respecter votre obligation de loyauté vis-à-vis de votre employeur. Dans votre courrier, vous reconnaissez avoir volontairement et sciemment ajusté le rythme de production mais justifier votre acte par la prise en compte des paramètres et contraintes du terrain. Vous évoquez ainsi la viscosité et le risque de rupture de fil, remettant ainsi clairement en cause nos vitesses standards de production définies par notre service Méthodes. Nous ne pouvons accepter votre argumentaire erroné. Concrètement, le 08 janvier 2015, vous avez produit sur la ligne EE12 en poste de nuit un regroupement de commandes pour la lyre section 12 pour une longueur de 22 200 mètres au minimum. Premièrement, concernant l’argument de la vitesse de production, nous vous rappelons que la production sur la EE12 est d’ordre standard et basique, les matières utilisées étant du PVC (Y12/ST) qui se travaille très aisément. En application du document méthodes 2-029, les vitesses de production du secteur isolation sont clairement définies et affichées sur toutes les lignes de production. A préciser que pour ce type de commande, avec une production de 22 km, la vitesse standard définie à 700m/mn est très facilement atteignable et que la charge de travail reste faible pour l’opérateur. Une production de 22 km à 700 m/mn représente 1 touret toutes les 32 minutes alors qu’une production de 22 km à 420 m/mn (ce que vous avez pris seul l’initiative de faire) ne représente qu’un touret produit toutes les 52 minutes. Vous avez donc volontairement freiné la production et nuit à la productivité et au bon fonctionnement de l’entreprise. Nous vous rappelons que la vitesse ne peut être réduite à 300 m/mn que pour des longueurs inférieures à 2.500 mètres. De plus, s’il reste possible d’ajuster la vitesse d’une ligne de production pour des problèmes ponctuels avérés et constatés par la hiérarchie, cela doit systématiquement se faire avec l’accord du responsable hiérarchique et non pas à la seule initiative du salarié. Concrètement, après le passage de M. C… Hoffmann/chef d’équipe isolation-assemblage SZ et son recadrage quant à votre vitesse de production, vous n’avez eu d’autre possibilité que d’accélérer la ligne de production et d’appliquer la vitesse standard. Or, vous n’avez rencontré aucun problème ni de rupture ni de marquage. Deuxièmement, vous vous permettez d’évoquer vous-même des problèmes possibles de viscosité pour expliquer le fait d’avoir ajusté à la baisse et sans accord préalable de votre hiérarchie votre vitesse de production. Or, après vérification de la feuille de contrôle de viscosité peinture, vous n’avez pas réalisé le contrôle obligatoire à votre poste de travail le 08 janvier 2015. A préciser que les problèmes de viscosité ne peuvent être liés qu’à un problème de non-respect des procédures. Troisièmement, toujours pour justifier votre faible production, vos évoquez également des problèmes possibles de rupture des torons cuivre. Or, si l’on prend pour référence l’année 2014, nous comptabilisons 299 ruptures cuivre sur 12 000 bobines passées dans le secteur. Seulement 2.5% de nos bobines provoqueraient ainsi des ruptures. Sachant que pour réaliser vos commandes en date du 08 janvier il vous fallait 3 bobines, la probabilité qu’une rupture survienne était quasi nulle (0.075 %). Fort de ces 3 contre arguments, nous vous réitérons notre position et la justification de la sanction à votre égard pour non-respect délibéré de la vitesse standard de production ayant nuit au bon fonctionnement de l’entreprise. Par ailleurs, dans votre courrier, vous reconnaissez ouvertement votre attitude négative et votre manque d’enthousiasme. Vous évoquez également une absence d’épanouissement. Ceci conforte donc sans conteste la sanction à votre encontre pour comportement désintéressé manifeste et persistant. Au-delà de confirmer votre comportement fautif pour lequel vous avez été sanctionné d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours, la lecture de votre courrier nous permet de constater que vois tenez des propos diffamatoires à l’encontre de la direction de l’entreprise en ces termes : « désolé mais l’épanouissement n’est plus de mise compte tenu de l’ambiance délétère due au management interne et de la pression constante que vous imposez et qui est très dommageable à l’ambiance de travail : dépressions et tentatives de suicide vécues par certains collègues en sont la preuve ». Nous ne pouvons vous laisser tenir de tels propos erronés, calomnieux et diffamatoires. Concrètement, le seul fait avéré est le suivant : une tentative de suicide sur site le 04 mars 2013. Or, compte tenu de la gravité des circonstances dans lesquelles s’est produit l’accident en question, un CHSCT extraordinaire s’est tenu en nos locaux dès le lendemain (05 mars 2013) accompagné d’une enquête interne relative aux circonstances du dit accident. 10 témoins ont ainsi été entendus. Aucun élément ni témoignage lors de l’enquête n’a permis de déterminer les causes du geste désespéré de la victime. Sa compagne avait même précisé que la victime n’était pas bien dans sa peau depuis fin 2012, qu’elle consultait un psychologue depuis début 2013, qu’elle ressentait un mal être intérieur dont elle n’était pas capable d’expliquer la cause et qu’elle avait déclaré être contente de retourner au travail après son arrêt pour maladie en janvier 2013. Quoi qu’il en soit, la direction avait fait en sorte de mettre en place, le jour même de l’accident, une cellule de soutien psychologique sur site à disposition des témoins et de l’ensemble des salariés. Dans la foulée, un diagnostic approfondi des risques psychosociaux a été réalisé sur site par des psychologues accrédités et tenus au secret professionnel (choix du prestataire validé par les membres du CHSCT). 167 salariés s’étaient exprimés sur les 178 salariés présents dans nos effectifs à cette date. De manière générale, les principaux points de préoccupations soulevés concernaient la température, le bruit et les douleurs et les principaux points forts étaient relatifs à la santé globalement, à l’ambiance avec les collègues et au travail de manière générale. Concernant le stress au travail ressenti, la situation était globalement bonne puisque seulement 1 % des salariés indiquaient être stressés en permanence, ce qui était bien inférieur au niveau de stress habituellement rencontré dans l’industrie. En conclusion, le diagnostic avait permis de mettre en évidence des sujets possibles d’amélioration certes, mais avait également soulevé un nombre conséquent de points forts. Par ailleurs, vous déclarez avoir demandé à être réintégré au poste d’agent de production polyvalent le 08 février 2015. Même si nous n’avons pas souhaité oeuvrer dans le sens d’une rétrogradation au sens disciplinaire du terme, ce afin de vous épargner et de vous permettre de rebondir en interne avec dignité face à vos collègues et anciens subordonnés, il n’en reste pas moins que votre réintégration à un poste d’échelon et de responsabilités inférieurs est de notre initiative compte tenu de l’insatisfaction que vous donniez à la tenue de votre poste d’agent de maîtrise (cf. : termes employés dans l’avenant à votre contrat de travail signé par vos soins le 1er février 2014 – alors que vous déclarez en avoir fait la demande le 08 février 2014 : « compte tenu des difficultés rencontrées et admises par M. V… H… dans la tenue de son poste de technicien référent tressage, dont le management d’équipe et la représentation de la direction sur le terrain, les parties s’accordent à revoir l’affectation de M. V… H… à un autre poste tout en tenant compte de ses compétences techniques reconnues en interne»). De plus, afin que vous ayez le moins de perte financière possible du fait de ce changement de statut (passage statut agent de maîtrise niveau III – échelon 3 – coefficient 240 à statut ouvrier niveau III – échelon 1 – coefficient 215), nous vous avions positionné au deçà de vos compétences réelles dans la grille cotation interne de polyvalence, vous permettant de bénéficier d’une prime mensuelle de 200 euros bruts au lieu de 140 euro bruts en application de votre maîtrise réelle du parc machines à votre prise de poste (70 points). Vous déclarez d’ailleurs avec culot ne pas avoir bénéficié de formation de remise à niveau adjointe à votre « rétrogradation » au poste d’agent de production polyvalent alors que dans les faits vous avez bénéficié prioritairement d’un programme de formation interne suite à notre entretien d’octobre 2014 au cours duquel vos lacunes sur les outils de production EG14 et EG2 avaient été soulevées. 14 postes en formation vous ont été dispensés entre le 09 octobre et le 04 décembre 2014 (sachant que vous aviez 8 jours d’absence maladie sur cette période). Dans votre courrier, vous vous permettez également de déclarer que nous vous reprochons vos arrêts de travail. C’est inexact là encore. Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants : non-respect de la vitesse standard de production et comportement désintéressé manifeste. Dans notre courrier de sanction, nous n’avons fait que souligner qu’à compter de votre mise en garde en février 2012 vous aviez cumulé 77 jours d’absence pour maladies diverses. Nous nous sommes contentés de faire état de faits, sans évoquer nos possibles connaissances médicales comme vous le déclarez. Enfin, vous faites allusion dans votre courrier à des réactions « épidermiques » et « insultantes » que j’aurais personnellement eu à votre encontre. Je ne peux admettre vos écrits, même si je reconnais sans conteste que votre entêtement à adopter systématiquement un comportement négatif et critique sans remise en question malgré nos nombreux rappels à l’ordre, associé à votre mauvaise foi et votre insatisfaction répétées deviennent difficilement supportables aussi bien pour vos collègues que pour l’ensemble de l’encadrement de l’entreprise de manière générale dont je fais partie. Ce, d’autant plus dans un contexte où l’énergie collective doit être dépensée à bon escient vers le maintien de notre activité et, de ce fait, la sauvegarde de nos emplois. Je vous ai effectivement clairement dit qu’il m’était plus que pénible de continuer à dépenser mon énergie sur des dossiers comme le vôtre et que notre volonté était de mettre fin à des comportements individualistes, abusifs, opportunistes et irrespectueux qui nuisent aux intérêts de l’entreprise et de ses salariés. Je vous ai également clairement dit qu’il était de la responsabilité de chacun de mesure l’impact de son comportement sur le collectif de travail. Le contenu de votre courrier qui a fait suite à la sanction disciplinaire dont vous avez fait l’objet, prouve une fois encore que votre comportement fautif persiste et que vous ne souhaitez en aucun cas vous remettre en question. En conclusion, nous ne pouvons continuer à admettre de tels comportements fautifs freinant le bon fonctionnement de l’entreprise. Nous vous rappelons la sanction disciplinaire déjà prise à votre égard, et versée à votre dossier le 06 février 2015, sous forme de mise à pied disciplinaire de 3 jours pour : – non-respect délibéré de la vitesse standard de production ayant nuit au bon fonctionnement de l’entreprise, – comportement désintéressé manifeste et persistant. A savoir que vous aviez déjà fait l’objet d’une mise en garde en février 2012 pour des faits similaires : état d’esprit négatif et démotivation exprimée, et que nous avions même été dans l’obligation de vous « rétrograder » en février 2014 pour des manquements managériaux notamment liés à votre comportement d’autant plus inapproprié pour un membre de l’encadrement. L’ensemble de ces faits fautifs et votre absence totale de redressement nous amènent, par la présente, à vous licencier pour cause réelle et sérieuse selon les motifs suivants : – manquement à votre obligation de loyauté à travers vos propos écrits erronés, calomnieux voire même diffamatoires à l’égard de la direction de l’entreprise, – dégradation irréversible de la relation de travail qui nous lie du fait de votre volonté confirmée à vous placer en dehors du lien de subordination en continuant d’adopter un comportement négatif et dénigrant, voire provocateur. Votre licenciement prendra donc effet à la date de 1ère présentation de la présente lettre. Nous vous informons que nous entendons vous dispenser de l’exécution de votre préavis de deux mois, votre rémunération vous sera versée aux échéances habituelles. Au terme de votre contrat nous vous ferons parvenir votre solde de tout compte ainsi que votre certificat de travail et l’attestation ASSEDIC » ; qu’ainsi, la lettre de licenciement qui, en l’état du droit applicable au dossier, fixe les limites du litige, se fonde sur un motif disciplinaire et retient un grief principal, à savoir des écrits qualifiés d’erronés, calomnieux et diffamatoires par l’employeur, contenus dans un courrier daté du 8 février 2015 en réponse à une sanction disciplinaire, ce qui entraînerait selon l’employeur un manquement du salarié à son obligation de loyauté et une dégradation de la relation de travail par le refus du lien de subordination ; que, sur la nullité du licenciement : – sur la protection spécifique au titre des maladies professionnelles : aux termes de l’article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ; que l’article L. 1226-13 du même code énonce que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions du précédent article est nulle ; que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors qu’il existe un lien de causalité, même partiel, entre l’incapacité temporaire de travail du salarié et sa maladie et que l’employeur avait connaissance de son origine professionnelle au moment du licenciement ; qu’en l’espèce, il ressort des pièces versées par M. H… que celui-ci a été en arrêt de travail pour maladie d’origine professionnelle (hernie discale) du 15 au 19 décembre 2014 et que, le 19 janvier 2015, il a fait une demande de reconnaissance de maladie professionnelle, demande que son employeur connaissait puisque ce dernier a établi un rapport signé le 9 mars 2015 sur lequel figure, en en-tête, la référence à la date de constatation de la maladie (soit le 15 décembre 2014), date de l’arrêt de travail transmis à l’employeur ; que par ailleurs, dans son courrier du 8 février 2015 de contestation de sa mise à pied disciplinaire, soit antérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement, M. H… fait expressément référence au fait qu’il a initié un dossier de demande de reconnaissance de maladie professionnelle («… Radio, IRM, traitements suivis étant même à l’origine d’une demande de maladie professionnelle dont le dossier est actuellement en cours») ; que dès lors, l’employeur ne peut venir soutenir, tel qu’il le fait pourtant, qu’il n’était pas informé des démarches du salarié en vue de faire reconnaître un caractère professionnel à son affection ; que le salarié verse par ailleurs un certain nombre de pièces médicales (des certificats médicaux de 2012 et 2014 démontrant la persistance de l’affection) de nature à établir son problème d’hernie discale, lequel est aussi mentionné à plusieurs reprises au fil des ans dans l’extrait de dossier de la médecine du travail qu’il produit ; que lors de l’engagement de la procédure de licenciement et de la notification du licenciement, M. H… se trouvait en arrêt de travail depuis le 7 février 2015, pour dépression, après avoir repris le travail quelques semaines suite à ce précédent arrêt de travail pour maladie professionnelle du 15 au 19 décembre 2014 ; que la reprise s’est donc faite sur une période de temps très courte et le tout dans le contexte de l’engagement d’une procédure aux fins de reconnaissance d’une maladie professionnelle par le salarié, ce qui permet de conclure que ce nouvel arrêt de travail pouvait être en lien avec la pathologie à l’origine du précédent arrêt pour maladie professionnelle ; que le caractère concomitant avec l’incident ayant donné lieu à une mise à pied disciplinaire ne permettait assurément pas à l’employeur, qui était informé de l’ensemble des éléments qui viennent d’être rappelés, de considérer que l’arrêt de travail était « de circonstance », tel qu’il l’affirme, et d’exclure tout lien avec la maladie professionnelle invoquée par le salarié ; que le fait que la Caisse Primaire d’Assurance Maladie ait finalement fait connaître à l’employeur, par courrier du 7 avril 2015, le refus de prise en charge d’une maladie professionnelle est en l’espèce inopérant puisque cette notification est intervenue postérieurement au licenciement ; que l’employeur étant informé du fait que le contrat de travail de M. H… était suspendu pour un motif médical en lien, même partiellement, avec une affection d’origine professionnelle, lorsqu’il a licencié ce salarié pour un motif autre que la faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie, il doit être constaté que la rupture est donc intervenue en violation des dispositions légales protectrices précédemment énoncées et dont le salarié pouvait à juste titre se prévaloir ; que sur le harcèlement moral invoqué : selon l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que par ailleurs, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable au présent dossier, prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité : M. H… invoque, en premier lieu, un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui serait constitutif d’un harcèlement moral ; qu’aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; qu’ainsi, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre toutes mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et la santé des travailleurs ; qu’il n’est pas contesté que l’arrêt de travail de M. H… du 15 au 19 décembre 2014 a eu une origine professionnelle, au vu du certificat d’arrêt de travail ; qu’or, la société Câbleries Lapp ne verse pas le compte-rendu de la visite de reprise par le médecin du travail lors de la reprise du salarié à compter du 19 décembre 2014, alors que, sur le fondement de l’article R. 4624-22 du code du travail, le salarié bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence pour cause de maladie professionnelle, quelle que soit la durée de cette absence ; qu’en vertu de cet article, et compte tenu du poste de travail occupé par M. H…, ouvrier polyvalent, qui implique des tâches physiques, et qui a donc repris son poste dans les mêmes conditions que précédemment, l’employeur aurait dû solliciter une telle visite ; qu’en son absence, il n’est pas établi que le salarié était donc apte à reprendre son poste de travail, d’autant qu’il s’est retrouvé à nouveau en arrêt pour maladie le 7 février 2015, la rechute n’étant pas exclue ; qu’il y a lieu de constater un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et un préjudice qui en est résulté sur la santé de M. H… tel que cela ressort des arrêts de travail qui ont immédiatement suivi ; que si ce manquement peut ouvrir droit pour le salarié à réparation, il ne constitue pas à lui seul, tel que le soutient à tort M. H…, des faits de harcèlement moral. Il convient d’examiner les autres faits invoqués ; que sur les autres faits de harcèlement moral : M. H… invoque également le fait que son employeur l’accuse de maladie imaginaire pour lui reprocher un manque d’implication dans son travail alors qu’il souffre d’une hernie discale et de lombosciatalgie, ce qui a eu pour effet d’altérer sa santé mentale, notamment à l’issue de l’entretien du 3 février 2015 préalable à la sanction disciplinaire prononcée le 6 février 2015 et au courrier la notifiant ; qu’il ajoute subir par ailleurs l’agacement de la directrice des ressources humaines qui multiplierait les sanctions disciplinaires injustifiées à son encontre ; qu’à cette fin, il produit : – la note de service du 10 janvier 2015 qui a été affichée dans l’entreprise et qu’il estime lui être destinée : «… Pour votre parfaite information, sachez que la direction s’interroge sur la validité de certaines de ces déclarations d’accidents du travail – au même titre que certaines absences pour maladie ou demandes de reconnaissance de maladie professionnelle – qui impactent une fois de plus l’ensemble des salariés de l’entreprise (diminution du montant de la prime d’intéressement, coûts de cotisation supplémentaires pour l’entreprise et donc baisse du résultat sur lequel est notamment calculé le montant de la participation possible des salariés aux bénéfices, surcharge de travail pour les collègues présents, perturbation de la production pouvant allez jusqu’à l’arrêt machine signifiant là encore une perte de résultat

Des mesures concrètes vont être prises pour mettre fin à ces comportements individuels abusifs, opportunistes et irrespectueux qui nuisent aux intérêts de l’entreprise et de ses salariés. Il est de la responsabilité de chacun de mesurer l’impact de son comportement sur le collectif de travail ! » ; – que le courrier du 6 février 2015 lui notifiant une mise à pied de trois jours à titre disciplinaire pour non-respect des cadences de production, reprenant littéralement la précédente note dans l’extrait ci-joint : «… les faits qui vous sont reprochés, non-respect de la vitesse standard de production et comportement désintéressé manifeste, attestent pourtant du contraire et ne font qu’alourdir votre dossier disciplinaire et ternir d’avantage encore votre image. D’autant plus qu’à compter de votre mise en garde en février 2012, vous avez cumulé 77 jours d’absence pour maladie d’origines diverses jusqu’à ce jour, ce qui équivaut à 15 semaines 1/2 ou encore à 3 mois d’absence hors congés payés et RTT. Nous nous interrogeons une fois encore sur votre réel investissement, sur votre sérieux dans votre travail et sur votre respect de l’engagement contractuel qui nous lie. Comme nous vous l’avons une nouvelle fois expliqué lors de notre entretien, alors que nous nous battons sur site au quotidien et dans notre intérêt commun pour maintenir notre niveau d’activité et, de ce fait, nos emplois, vous avez à nouveau perturbé la production du fait de votre comportement allant à l’encontre de l’intérêt de l’entreprise dans un contexte économique tendu. Nous ne pouvons continuer à tolérer des comportements individualistes et irrespectueux qui fragilisent notre entreprise et menacent sa pérennité (cf.

affichage du 16/01/2015, note d’information de la direction à destination de l’ensemble du personnel : «… pour votre parfaite information, sachez que la direction s’interroge sur la validité de certaines de ces déclarations d’accidents du travail – au même titre que certaines absences pour maladie ou demandes de reconnaissance de maladie professionnelle – qui impactent une fois de plus l’ensemble des salariés de l’entreprise (diminution du montant de la prime d’intéressement, coûts de cotisation supplémentaires pour l’entreprise et donc baisse du résultat sur lequel est notamment calculé le montant de la participation possible des salariés aux bénéfices, surcharge de travail pour les collègues présents, perturbation de la production pouvant allez jusqu’à l’arrêt machine signifiant là encore une perte de résultat

Des mesures concrètes vont être prises pour mettre fin à ces comportements individuels abusifs, opportunistes et irrespectueux qui nuisent aux intérêts de l’entreprise et de ses salariés. Il est de la responsabilité de chacun de mesurer l’impact de son comportement sur le collectif de travail ! »). Par conséquent, en regard des faits reprochés et considérant vos explications comme non satisfaisantes, nous vous notifions

» ; – son courrier de contestation de cette sanction, du 8 février 2015, dans lequel il s’explique sur les raisons de la diminution de sa cadence et ajoutant entre autre : « M. X… ayant assisté à l’entretien en qualité de délégué syndical confirmera mes dires et attestera de la disproportion de l’affaire et de vos réactions épidermiques inqualifiables et insultantes alors que je certifie être resté poli. Vous êtes allé jusqu’à dire « vous me faites chier » et « j’en fais une affaire personnelle ». Qu’est-ce qui motive un tel ressentiment à mon égard, les chiffres de production prouvant que j’effectue mon travail sans soucis majeur même si mon attitude et mon manque d’enthousiasme ne vous plaisent pas. Désolé mais l’épanouissement n’est plus de mise compte tenu de l’ambiance délétère due au management interne et de la pression constante que vous imposez et qui est très dommageable quant à l’ambiance de travail : dépressions et tentatives de suicide vécues par certains collègues en sont preuve. Le 3 février 2015 remise en main propre me signifiant 3 jours de mise à pied en guise de sanction, ce qui me semble exagéré, excessif et que je conteste puisqu’il s’agit d’une pratique généralisée dans l’entreprise sans autre sanction à la clé

», ainsi que « vous me reprochez également des arrêts de travail dont apparemment vous contestez le bien fondé et la fréquence. Je vous rappelle qu’ils font partie de mesures thérapeutiques prescrites par mon médecin traitant les ayant jugées opportunes, appropriées et nécessaires en réponse aux pathologies traitées. Si vos connaissances médicales vous semblent supérieures aux siennes libre à vous de les contester et de remettre le traitement médical en cause mais en aucun cas vous ne pouvez m’en rendre responsable. Radio, IRM, traitements étant même à l’origine d’une demande de maladie professionnelle dont le dossier est actuellement en cours. Ou serait-ce la véritable raison de votre courroux ? » ; – sa lettre de licenciement dans laquelle apparaît l’agacement palpable à son encontre de la directrice des ressources humaines, M^me D… , signataire de ladite lettre et de la notification de sa précédente sanction ; – différentes pièces médicales de nature à établir ses problèmes de santé (hernie discale) et les prolongation pour dépression de son arrêt maladie du 7 février 2015 ; que dans la lettre de licenciement, l’employeur, représenté par la directrice des ressources humaines, a effectivement écrit : «… Enfin, vous faites allusion dans votre courrier à des réactions « épidermiques » et « insultantes » que j’aurais personnellement eu à votre encontre… », puis, «

Je vous ai effectivement clairement dit qu’il m’était plus que pénible de continuer à dépenser mon énergie sur des dossiers comme le vôtre et que notre volonté était de mettre fin à des comportements individualistes, abusifs, opportunistes et irrespectueux qui nuisent aux intérêts de l’entreprise et de ses salariés» ; que dès lors, l’employeur n’a pas caché son agacement vis à vis de ce salarié à qui il reproche un esprit négatif et d’avoir, le 8 janvier 2015, ralenti volontairement la cadence de production de sa ligne ; que si M. H… a reconnu avoir effectivement de façon volontaire ralenti la production, il a expliqué l’avoir fait pour éviter la panne, ce que l’employeur conteste lui rappelant à juste titre qu’en tant qu’ouvrier, il devait respecter les consignes qui lui avaient été données et ne pas prendre d’initiative seul sans en référer à sa hiérarchie ; que si, sur ce point, la sanction disciplinaire apparaît en elle-même justifiée, dans la suite de la gestion de cet incident et de la procédure disciplinaire, l’employeur a assorti la sanction des commentaires qui viennent d’être rappelés et qui sont de nature à laisser penser au salarié qu’il faisait l’objet d’une attention particulière de sa direction à son désavantage depuis un certain temps, situation de nature à entraîner une dégradation de ses conditions de travail, et ce, d’autant que venait s’ajouter l’affichage précédemment dans l’entreprise d’une note de service du 10 janvier 2015 ; que s’agissant de cette note de service affichée dans l’entreprise, la société Câbleries Lapp en confirme l’existence mais indique que celle-ci ne concernait pas M. H… mais s’adressait à tous les salariés ; qu’or, il convient de relever que cette note est intervenue peu de temps après l’arrêt de travail de M. H… de décembre 2014 et est quasi-concomitante avec l’engagement par celui-ci d’une procédure aux fins de voir reconnaître un caractère professionnel à sa maladie, ce dont il est fait référence aussi dans la note ; que par ailleurs, il doit aussi être relevé que, deux jours avant la note, il lui était reproché le non-respect volontaire d’une cadence, la direction mettant en avant son mauvais esprit dans l’accomplissement de ses tâches ; que dès lors, M. H… ne pouvait que se sentir personnellement concerné parmi tout le personnel par cette note affichée à la vue de tous ; qu’il se sentait d’autant plus visé personnellement que le contenu de la note était repris in extenso dans une sanction disciplinaire, soit dans la lettre du 6 février 2015 lui notifiant sa mise à pied disciplinaire, l’employeur se fondant pour partie sur son attitude négative et ses arrêts de travail à répétition au cours des derniers mois pour lui infliger une mise à pied ; qu’ainsi, la note était affichée entre l’incident de la vitesse de cadence et la sanction prononcée, ce qui permettait là encore de conclure que cette note visait M. H… ; que l’employeur ne se contentait pas de l’afficher mais en répétait les termes dans la lettre de notification de mise à pied, alors même que M. H… justifiait de la réalité de ses arrêts de travail ; que l’employeur ne s’explique pas sur ce fait et ne démontre pas que la reprise in extenso de la note dans le courrier disciplinaire soit justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’il est constaté que le courrier de contestation de sanction disciplinaire du salarié du 8 février 2015, sur lequel s’est fondé l’employeur pour le licenciement, fait référence aux faits qui viennent d’être évoqués, M. H… reprochant à son employeur son attitude vis à vis de lui et les allusions à ses arrêts de travail qui ne seraient pas justifiés ; que si l’employeur a pris prétexte de propos outranciers de M. H… (sur le suicide d’un autre salarié) pour considérer que la relation de travail devait être rompue, il apparaît bien pourtant que le licenciement de M. H… est intervenu pour avoir fait état d’agissements répétés de harcèlement moral ; qu’ainsi, M. H… établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement (soit le reproche persistant et sous différentes formes fait au salarié de ses arrêts de travail, pourtant justifiés par son état de santé, pour en conclure qu’il manquait de sérieux et d’investissement professionnel, tel que rappelé dans un courrier de notification d’une sanction disciplinaire et l’agacement affiché dont fait preuve à son encontre la directrice des ressources humaines) ; qu’or, face à ces faits établis, la société Câbleries Lapp, en l’espèce, ne fournit aucun élément de nature à prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’il y a donc lieu de conclure à l’existence de faits de nature à entraîner une dégradation des conditions de travail de M. H… et susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en conséquence, la cour fait droit à la demande principale de M. H… et constate la nullité du licenciement de M. H…, tant au regard des dispositions des articles L. 1226-9 et suivants du code du travail que de celles de l’article L. 1152-3 ; que le jugement ayant débouté M. H… de sa demande à ce titre sera infirmé ; que sur les conséquences de la nullité : sur la fixation du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois : selon M. H…, son salaire mensuel moyen sur la base des 12 derniers mois s’élève à la somme de 2.996 euros brut ; que la société Câbleries Lapp ne forme aucune observation sur cette demande ; qu’il ressort de l’attestation destinée à pôle emploi produite qu’au cours des 12 derniers mois de salaire complets, que M. H… a perçu en réalité un salaire moyen de 2.643,28 euros ; qu’il convient donc de fixer son salaire mensuel moyen brut à cette somme ; que sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul : la nullité du licenciement intervenu en violation de l’article L.1226-9 du code du travail ouvre droit au salarié à sa réintégration ; que toutefois, si le salarié ne la demande pas, il a droit à une indemnité destinée à réparer le préjudice subi en raison du licenciement ; que le salarié, qui ne demande pas sa réintégration, indique avoir droit à une réparation au moins égale à 12 mois de salaire ; qu’or, les articles L. 1226-14 et L. 1226-15 du code du travail, qui prévoient une indemnité de 12 mois en l’absence de reclassement du salarié, ne sont pas applicables en cas de violation de l’article L.1226-9 ; qu’en cas de nullité du licenciement en violation de l’article précité, les dommages et intérêts accordés ne peuvent être inférieurs à ceux prévus en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse quelle que soit son ancienneté et la taille de l’entreprise, soit six mois de salaire ; qu’au-delà de cette indemnité minimale de six mois, le salarié doit justifier de l’existence d’un préjudice supplémentaire et il lui appartient d’exposer sa situation depuis le licenciement et, notamment, les éventuelles difficultés rencontrées, les recherches infructueuses d’emploi, la perte de ressources ; que M. H… fait état de ses difficultés professionnelles suite à son licenciement qui l’a contraint à une reconversion et justifie avoir perçu une indemnité mensuelle au titre de l’aide au retour à l’emploi de la part de pôle emploi ; qu’il justifie également participer actuellement à une formation en vue de son reclassement dans le domaine informatique, ce qui selon lui génère des dépenses supplémentaires de déplacements ; que compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. H… (2.643,28 euros brut par mois), de son âge (43 ans), de son ancienneté (18 ans et 9 mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 32.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ; que le jugement ayant débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts sera donc infirmé ; que, sur les dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité : au vu des dispositions qui précèdent, il y a lieu de faire droit à la demande de dommages et intérêts complémentaires de M. H… et de lui accorder spécifiquement au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, la somme de 10.000 euros, destinée à réparer le préjudice moral distinct de celui réparant la nullité du licenciement et dont il justifie par la production de ses pièces médicales et ses justificatifs d’arrêts maladie prolongés pour état dépressif ; que le jugement ayant débouté le salarié de sa demande à ce titre sera infirmé ; que sur l’application de l’article L.1235-4 du code du travail : l’article L. 1235-4 du code du travail dispose que, dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L.1152-3, L.1153-4, L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé ; que ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ; que les dispositions sus évoquées ont vocation à recevoir application, dans la présente espèce ; que la société Câbleries Lapp sera donc condamnée à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois et le jugement sera donc confirmé sur ce point ;

1°) ALORS QUE la loi nouvelle prévoyant une sanction ayant le caractère d’une punition n’a pas d’effet rétroactif ; qu’en faisant application de l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, entrée en vigueur le 10 août suivant, au licenciement prononcé à l’encontre de M. H… le 6 mars 2015, quand ce texte – qui étend la condamnation de l’employeur au remboursement des indemnités de chômages du salarié licencié illégitimement au cas du licenciement nul pour être consécutif à des agissements de harcèlement moral, laquelle s’analyse en une peine privée accessoire ayant un caractère de punition – ne pouvait s’appliquer à des faits antérieurs à son entrée en vigueur, la cour d’appel a violé l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 par refus d’application et l’article L. 1235-4 du même code dans sa rédaction issue de cette loi par fausse application, ensemble l’article 8 de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen et l’article 7 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;

2°) ET ALORS, subsidiairement, QUE la loi nouvelle, à laquelle le législateur n’a pas expressément reconnu d’effet rétroactif, n’est pas applicable aux faits commis antérieurement à son entrée en vigueur ; qu’en faisant application de l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, entrée en vigueur le 10 août suivant, au licenciement prononcé à l’encontre de M. H… le 6 mars 2015, quand ce texte – qui étend la condamnation de l’employeur au remboursement des indemnités de chômages du salarié licencié illégitimement au cas du licenciement nul pour être consécutif à des agissements de harcèlement moral – n’était pas applicable au litige, la cour d’appel a violé l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 par refus d’application et l’article L. 1235-4 du même code dans sa rédaction issue de cette loi par fausse application, ensemble l’article 2 du code civil et le principe de non-rétroactivité de la loi nouvelle.