RÉPUBLIQUE FRANÇAISE CONSEIL DE PRÚD’HOMMES AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DE BOULOGNE-BILLANCOURT

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MINUTE JUGEMENT DE DÉPARTAGE

Audience publique du 09 DECEMBRE 2022

Composition de la formation de départage lors des débats et du délibéré :

N°RG:N° RG F 20/00581 – N° Madame Sarah KLINOWSKI, Président Juge départiteur Portalis DC2T-X-B7E-BWSF Monsieur DEGUIL, Assesseur Conseiller (E) Madame KEKLI-MANOUBI, Assesseur Conseiller (S) Section Commerce le juge départiteur, ayant statué seule après avis des conseillers présents Demandeur :

B X assistés lors des débats et lors du prononcé de Monsieur VIDAL, Greffier, signataire du présent jugement qui a été CONTRE mis(e) à disposition au greffe de la juridiction Défendeur(s) : Entre S.A.R.L. Y

PARTICIPATIONS
Madame B X […]

Assistée de M^e Antoine BOUVET (Avocat au barreau de 22/00345 PARIS)

JUGEMENT DEMANDEUR Qualification: Contradictoire en premier ressort Et Copies adressées par lettre recommandée avec demande

l’accusé de réception le: 21121 2022 S.A.R.L. Y PARTICIPATIONS

[…] Copie certifiée conforme comportant la formule exécutoire délivrée 75116 PARIS le Représenté par M^e Aimée LEVITRE (Avocat au barreau de à

PARIS)

Edin ce Manutes du 2 rotariat-Greffe du Conseil de Prud ominos DEFENDEUR de Boulogne-Billancourt
Monsieur C J Y […]

Assisté de M^e Aimée LEVITRE (Avocat au barreau de

PARIS)

PARTIE INTERVENANTE

PROCÉDURE DEVANT LE BUREAU DE CONCILIATION :

- date de la réception de la demande: 09/06/2020

PROCÉDURE DEVANT LE BUREAU DE JUGEMENT :

- débats à l’audience publique du bureau de jugement du 07 juillet 2021

- date du procès-verbal de partage de voix 17 Novembre 2021

PROCÉDURE DEVANT LA FORMATION DE DÉPARTAGE: date de la notification du procès-verbal de partage de voix : 29 Juin 2022

- débats à l’audience publique de la formation de départage du 14 Octobre 2022

- prononcé du jugement fixé à la date du 09 Décembre 2022

Page -1

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EXPOSÉ DU LITIGE
Madame B X a été engagée par la société Y RESTAURATION, devenue en

2015 Y PARTICIPATIONS et gérée par son ex-époux Monsieur C-J Y, par contrat à durée déterminée du 2 mai 2011 pour une durée de 6 mois en qualité de Directrice de communication, niveau 2, échelon 3, statut agent de maîtrise, de la convention collective nationale des Hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997. Elle était notamment responsable de la communication de la société durant la période d’ouverture de son nouveau restaurant, L’Opéra.

Le contrat de travail s’est transformé en un contrat à durée indéterminée à l’issue de son terme.
Madame X a été placée en arrêt maladie à compte du 21 juillet 2017, puis en congé de maternité à compter du 25 septembre 2017 et a accouché de jumeaux le 14 octobre 2017.

Le 1er mars 2018, une altercation a eu lieu entre Madame X et Monsieur Y, à la suite de laquelle d’une part, ce dernier a été placé sous contrôle judiciaire le 3 mars 2018, et d’autre part, le juge aux affaires familiales du tribunal de Paris a rendu une ordonnance de protection du 20 avril 2018 empêchant Monsieur Y d’entrer en contact avec son épouse.

Par courriel du 25 juin 2018, Madame X a demandé à l’expert-comptable de la société Y PARTICIPATIONS à être affiliée à la mutuelle d’entreprise et l’a relancé à ce sujet notamment par courriel du 27 août 2018, en pièce jointe duquel elle lui a communiqué l’ordonnance de protection susvisée, l’ordonnance de placement sous contrôle judiciaire de Monsieur Y et

l’ordonnance de non conciliation du juge aux affaires familiales.

Dans ce contexte, par courrier recommandé du 18 septembre 2018, la société Y

PARTICIPATIONS a convoqué Madame X a un entretien préalable au licenciement, fixé au 27 septembre 2018, auquel cette dernière a indiqué par courrier du 25 septembre 2018 ne pas pouvoir se rendre.

Puis, par courrier recommandé du 3 octobre 2018, la société Y PARTICIPATIONS lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant d’avoir adressé à l’expert-comptable des décisions de justice relevant de la vie privée du gérant, ces accusations qualifiées de mensongères et diffamatoires mettant en cause la moralité de son employeur dans sa vie privée et constituant des abus de sa liberté d’expression empêchant la poursuite de la relation contractuelle.

La lettre de licenciement était rédigéc en ces termes :

« Vous avez été engagée le 2 mai 2011 par notre société, représentée par votre mari Monsieur C Y, en qualité de Directrice de la communication.

En date du 27 août 2019, vous avez communiqué par mail au comptable de la société trois décisions de justice personnelles dont deux ordonnances du Juge aux affaires familiales impliquant directement Monsieur C Y démontrant votre intention de médiatiser au sein de votre travail un conflit personnel et par suite, une volonté certaine de nuire au bon fonctionnement de

l’entreprise.

Ces agissements sont par ailleurs constitutifs d’un manquement au droit au respect de la vie privée du représentant de votre employeur.

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}

En date du 29 août 2018, Monsieur C Y a été placé en garde à vue par la Brigade de protection des mineurs suite à votre plainte pour violence et agression sexuelle sur ses enfants alors âgés d’à peine quelques mois.

En date du 26 septembre 2018, le parquet a classé sans suite vos accusations.

Nous considérons que vos accusations mensongères et diffamatoires mettant en cause la moralité de votre employeur dans sa vie privée constituent des abus de votre liberté d’expression empêchant toute poursuite de la relation contractuelle avec votre employeur et causent un trouble objectif à

l’entreprise.

Ce trouble est confirmé par la nature de vos fonctions de directrice de la communication censée veiller à la réputation et l’image de marque de nos établissements et de ses dirigeants et dans ces conditions, il est bien entendu impossible de continuer à vous confier de telles fonctions au sein de notre entreprise. Vos accusations nous ont d’ailleurs empêché de poursuivre sereinement notre activité.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible, même pendant la durée limitée de votre préavis. Votre licenciement prend donc effet immédiatement ».

Parallèlement, le 6 novembre 2018, le tribunal correctionnel de Paris a condamné Monsieur

Y à un emprisonnement délictuel de deux mois entièrement assorti du sursis pour les faits de violence suivie d’incapacité supérieure à 8 jours sur la personne de son épouse du 1er mars 2018 et cette demière a été condamnée à une amende de 800 euros entièrement assortie du sursis pour des faits de violence suivie d’incapacité n’excédant pas 8 jours sur la personne de son époux du 1er mars 2018, décision dont cette demière a interjeté appel.

Considérant que son licenciement était nul puisqu’intervenu à raison de son état de santé, Madame

X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris par requête du 30 septembre 2019 aux fins d’obtenir la réparation des préjudices qu’elle estime avoir subis.

En l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée à l’audience de jugement du 4 mars 2020, à la suite de laquelle le bureau de jugement a ordonné son renvoi devant le conseil de prud’hommes de

Boulogne-Billancourt, Monsieur Y exerçant les fonctions de conseiller prud’hommal à Paris, qui a fixé l’audience devant le bureau de jugement au 31 mars 2021, puis renvoyé l’affaire à l’audience du 7 juillet 2021, audience à la suite de laquelle les conseillers se sont mis en partage de voix. L’affaire a ainsi été évoquée à l’audience du 14 octobre 2022 sous la présidence du juge départiteur.

Parallèlement, par un arrêt du 16 avril 2021, la Cour d’appel de Paris a relaxé Madame X des faits de violences pour lesquels elle avait été condamnée le 6 novembre 2018, décision à la suite laquelle Monsieur Y a déclaré se pourvoir en cassation.

À l’audience de départage, Monsieur Y a souhaité que le litige soit entendu en chambre du conseil, ce à quoi Madame X s’est opposée. Le juge départiteur, statuant seul après avis du conseiller présent, a refusé de faire droit à cette demande, précisant qu’il se réservait le droit, en cours d’audience, d’en disposer autrement si la sérénité des débats était compromise.

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Madame X, présente et assistée de son conseil, sollicite du conseil de prud’hommes de

Boulogne-Billancourt de :

In limine litis,

Apprécier si Monsieur C Y, qui souhaite obtenir à son profit du conseil de prud’hommes des condannations non précisées à son encontre, est légitime à faire une demande d’intervention volontaire ;

Débouter la société Y PARTICIPATIONS et Monsieur Y, si son intervention volontaire est jugée recevable, de la demande d’audition en chambre de conseil, pour lui permettre que sa cause soit entendue équitablement et publiquement ;

Sur le licenciement, à titre principal, Dire et juger qu’elle a été licenciée pour faute grave alors qu’elle était en arrêt maladie suite à son agression par Monsieur Y gérant de la société Y PARTICIPATIONS, et que ce licenciement est discriminatoire ;

Juger que le licenciement est entaché de nullité ;

Condamner la société Y PARTICIPATIONS à lui verser la somme de 36 000 euros en réparation de son préjudice;

A titre subsidiaire, Dire et juger qu’elle n’a pas porté d’accusations mensongères et diffamatoires qui mettraient en cause la moralité de son employeur dans sa vie privée et qui constitueraient des abus de sa liberté d’expression:

Juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

+

Condamner la société Y PARTICIPATIONS à lui verser la somme de 24 000 euros en réparation de son préjudice; En tout état de cause,

Condamner la société Y PARTICIPATIONS à lui verser les sommes suivantes : d

6 000 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de

600 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

5 562,50 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement;

3 629,64 euros au titre du remboursement du complément de salaire net versé directement à la société Y PARTICIPATIONS pour la période de juillet à septembre 2017 sauf à ce qu’il soit démontré que cette somme fui a effectivement été reversée,

^D 83,08 euros nets au titre du remboursement du complément de salaire net versé directement sur le compte de Monsieur Y pour la période du 2 au 3 octobre 2018 si et seulement si l’intervention volontaire de Monsieur Y était déclarée recevable,

2 335,06 euros nets au titre du remboursement des indemnités journalières nettes de sécurité sociale versé directement à la société Y PARTICIPATIONS pour la période d’octobre à décembre 2018, sauf à ce qu’il soit démontré que cette somme a été remboursée à la CPAM par la société Y PARTICIPATIONS,

15 000 euros bruts au titre du non-respect de l’obligation de sécurité de résultat pour l’avoir fait travailler pendant son congé maternité et ne pas l’avoir protégée contre son gérant Monsieur C Y,

18 000 euros sur le fondement de l’article L.8223-1 du code du travail pour l’avoir fait travailler durant son congé maternité sans que cela ne soit déclaré,

5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour remise d’une attestation Pôle emploi et d’un certificat de travail erronés lui portant préjudice pour son indemnisation,

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Condamner la société Y PARTICIPATIONS à lui remettre un bulletin de paie

#

rectificatif conforme au jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour et par document, le conseil de prud’hommes se réservant le droit de liquider ladite astreinte;

Ordonner l’exécution provisoire pour l’intégralité du jugement à intervenir;

.

Ordonner la capitalisation des intérêts dus à ce jour pour plus d’une année entière dans les 6

termes de l’article 1343-2 du code civil;

Condamner la société Y PARTICIPATIONS à lui verser la somme de 2 400 euros sur

▪

le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamner la société Y PARTICIPATIONS aux entiers dépens;

Débouter la société Y PARTICIPATIONS et Monsieur C Y de l’intégralité

.

de leurs demandes.

Au soutien de ses prétentions, in limine litis, Madame X s’interroge sur la légitimité de la demande d’intervention volontaire de Monsieur C Y qu’elle qualifie de tardive et d’impromptue, et s’oppose à ce que l’affaire soit entendue en chambre du conseil.

Sur le fond, sur le licenciement, à titre principal, Madame X soutient qu’il doit être déclaré nul puisqu’il se fonde sur son état de santé et a été engagé en représailles suite aux procédures judiciaires qu’elle a engagées à l’encontre de son ex-époux. Elle estime ainsi qu’elle a été avant tout licenciée parce qu’elle était en arrêt maladie prolongé à la suite d’une agression conjugale intervenue le 1er mars 2018, qu’elle a dû faire constater en justice. A titre subsidiaire, Madame

Z considère que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où elle n’a jamais voulu médiatiser l’agression dont elle a été victime le 1er mars 2018 ou dénigrer son employeur mais seulement justifier auprès de l’expert-comptable en lui adressant les décisions de justice précitées de son impossibilité d’entrer en contact avec son ex-époux pour se voir affilier à la mutuelle d’entreprise, expert-comptable dont elle précise qu’il était par ailleurs déjà pleinement informé de la situation conjugale de son employeur. La demanderesse ajoute qu’elle n’était pas en contact avec les trois salariés de la société Y PARTICIPATIONS et n’a donc aucunement perturbé son activité, rappelant que la cessation d’activité de Monsieur Y en tant que restaurateur et la vente de son restaurant était prévue depuis 2017.

Sur les demandes de rappel de salaire et de remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale, Madame X soutient qu’elle n’a jamais reçu son complément de salaire net versé directement à son employeur pour les période de juillet à septembre 2017 et ses indemnités journalières pour la période d’octobre à décembre 2018.

Enfin, sur la demande de dominages et intérêt pour non-respect par son employeur de son obligation de sécurité à son égard, Madame X avance qu’elle a été contrainte de travailler durant son congé maternité du 25 septembre 2017 au 20 mai 2018 et qu’elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement dans le lieu même où résidait son ex-époux et gérant de la société défenderesse, au mépris de l’ordonnance de protection alors en vigueur.

En défense, la société Y PARTICIPATIONS et Monsieur C Y, représentés par leur conseil à l’audience, sollicitent du conseil de prud’hommes de :

Entendre l’affaire en chambre du conseil ;

✔

Déclarer recevable l’intervention volontaire de Monsieur Y: 1

Débouter Madame X de l’ensemble de ses demandes ;

La condamner à verser à la société Y PARTICIPATIONS les sommes suivantes :

·

5

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r

0 309,08 euros à titre de trop perçu sur son salaire du mois de mai 2018,

5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour avoir porté atteinte à l’image de

l’entreprise.

Au soutien de ses prétentions, in limine litis, la société Y PARTICIPATIONS et Monsieur

Y sollicitent du conseil de prud’homines d’entendre l’affaire en chambre du conseil, au visa de articles 22 et 435 du code de procédure civile, Monsieur Y rappelant son intérêt à agir dans un litige prud’homal mélangeant vie professionnelle et vie privée et dans le cadre duquel, son ex épouse sollicite de sa part le paiement d’un complément de salaire versé directement sur son compte personnel.

Sur le fond, sur le licenciement, les défendeurs soulignent l’absence d’éléments produits en demande pour établir son lien avec l’état de santé de Madame X, la lettre de licenciement n’y faisait pas référence. Ils ajoutent qu’il repose au contraire sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et en l’espèce sur un courriel adressé à l’expert-comptable de la société Y

PARTICIPATIONS contenant des accusations mensongères et diffamatoires, incompatibles avec les fonctions d’une Directrice de communication et venant créer un trouble objectif au sein de

l’entreprise de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail. Les défendeurs soulignent enfin les échanges réguliers entre Madame X et l’expert-comptable, qui ne lui a jamais demandé le moindre justificatif de sa situation ni n’a remis en cause ses demandes ni ne l’a renvoyée vers Monsieur Y, de sorte que l’envoi des décisions de justice du couple n’était pas justifié mais de nature à porter atteinte à l’image de son employeur.

Sur les demandes de rappel de salaire et de remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale, la société Y PARTICIPATIONS et Monsieur Y soutiennent qu’ils ont été soit versés à Madame X sur son bulletin de paie du mois de septembre 2018 ou soit réglés à la Caisse primaire d’assurance maladie (ci-après CPAM) par virement du 19 février 2019. Ils sollicitent à titre reconventionnel le remboursement d’un trop-perçu.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect par son employeur de son obligation de sécurité à son égard, les défendeurs rappellent que la totalité des préjudices subis par Madame X consécutivement à l’altercation du 1er mars 2018 fait l’objet d’une procédure

d’expertise sur intérêts civils devant la 19ème chambre correctionnelle du tribunal judiciaire de

Paris, de sorte que le conseil de céans ne pourrait entrer en voie de condamnation pour ces faits. Ils ajoutent que Madame X n’a jamais travaillé durant son congé maternité.

Enfin, à titre reconventionnel, la société Y PARTICIPATIONS et Monsieur Y sollicitent des dommages et intérêts en raison de l’atteinte portée à l’image de la société par Madame X

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile aux conclusions déposées et soutenues à l’audience, ainsi qu’aux prétentions orales.

La décision a été mise en délibéré avec mise à disposition par le greffe le 9 décembre 2022.

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MOTIFS

Les demandes des parties tendant à voir « dire et juger » ou « constater » ne constituent pas des prétentions au sens des dispositions de l’article 4 du code de procédure civile et ne donneront pas lieu à mention au dispositif.

Sur la demande d’audition en chambre du conseil

L’article 22 du code de procédure civile dispose que les débats sont publics, sauf les cas où la loi exige ou permet qu’ils aient lieu en chambre du conseil.

En vertu de l’article 435 du même code, le juge peut décider que les débats auront lieu ou se poursuivront en chambre du conseil s’il doit résulter de leur publicité une atteinte à l’intimité de la vie privée, ou si toutes les parties le demandent, ou s’il survient des désordres de nature à troubler la sérénité de la justice.

Enfin, l’article 6 de la convention européenne des droits de l’homme dispose en son premier sous article que toute personne droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable par un tribunal indépendant et impartial (…). Le jugement doit être rendu publiquement mais l’accès de la salle d’audience peut être interdit à la presse et au public pendant la totalité ou une partie du procès dans l’intérêt de la moralité, de l’ordre public ou de la sécurité nationale dans une société démocratique, lorsque les intérêts des mineurs ou la protection de la vie privée des parties au procès l’exigent, ou dans la mesure jugée strictement nécessaire par le tribunal, lorsque dans les circonstances spéciales la publicité serait de nature à porter atteinte aux intérêts de la justice.

En l’espèce, Monsieur Y a souhaité à l’audience de départage que l’affaire soit entendue en chambre du conseil puisque sa vie privée et celle de ses enfants allaient être nécessairement dévoilées. En réponse, Madame X, après avoir rappelé qu’il n’était pas encore partie à

l’instance, s’est opposée à cette demande, désirant bénéficier d’une justice rendue équitablement et publiquement.

Le juge départiteur, après avis du conseiller présent, a indiqué aux parties qu’il entendait donner la primauté au principe de publicité des débats, se réservant le droit d’en disposer autrement si la sérénité des débats était compromise. Il a également invité les parties à plaider par observations pour ainsi éviter d’entrer dans les détails de la vie privée de Madame X et de Monsieur Y.

Le juge départiteur n’a pas modifié sa décision d’entendre publiquement l’affaire en cours d’audience et a ainsi débouté la société Y PARTICIPATION de sa demande d’audition en chambre du conseil,

Sur l’intervention volontaire de Monsieur C Y

L’article 330 du code de procédure civile dispose que l’intervention est accessoire lorsqu’elle appuie les prétentions d’une partie. Elle est recevable si son auteur a intérêt, pour la conservation de ses droits, à soutenir cette partie.

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En l’espèce, Monsieur Y souhaite intervenir volontairement à l’instance puisque son ex épouse, la demanderesse, porte des accusations graves à son égard dans un litige où vie privée et vie professionnelle se sont entremêlées. Il ajoute vouloir également répondre à la demande de Madame

X de remboursement d’un complément de salaire versé directement sur son compte personnel.
Madame X de son côté, après avoir souligné sa tardiveté, estime que la demande

d’intervention volontaire de son ex-époux est seulement destinée à lui permettre de dévoiler sa vie privée et celle de leurs enfants. Elle se désiste toutefois de sa demande au titre du remboursement du complément de salaire susvisé si l’intervention volontaire de Monsieur Y n’était pas déclarée recevable.

Il résulte de la procédure que Monsieur Y a cédé ses parts de la société Y

PARTCIPATIONS et qu’il n’en est plus le gérant ou l’associé depuis le 19 décembre 2018.

En outre, Monsieur Y ne justifie pas d’un intérêt à agir qui lui est propre puisqu’il ne formule aucune demande pour son compte personnel.

Enfin, Madame X entend se désister de sa demande dirigée contre lui si le conseil ne déclarait pas son intervention volontaire recevable.

Dans ces conditions, il convient de débouter Monsieur Y de sa demande d’intervention volontaire et il n’y a pas lieu d’examiner la demande de Madame X de la voir condamner

à la somme de 83,08 euros au titre du remboursement d’un complément de salaire versé directement sur son compte personnel.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le remboursement du complément de salaire portant sur la période de juillet à septembre 2017
Madame X sollicite la somme de 3 629,64 euros nets au titre du remboursement du complément de salaire net versé directement à la société Y PARTICIPATIONS pour la période allant de juillet à septembre 2017, sauf à démontrer que cette somme lui a bien été versée un an plus tard sans qu’elle n’en soit informée.

En défense, la société Y PARTICIPATIONS soutient que cette somme lui a été versée sur son bulletin de paie du mois de septembre 2018.

La lecture du bulletin de paie de Madame X du mois de septembre 2018 permet de savoir qu’elle a bien perçu la somme de 3 629,64 euros à titre d’indemnité de prévoyance.
Madame X ne sollicite pas de dommages et intérêts du fait de la tardiveté du versement

de cette somme.

Dans ces conditions, il convient de la débouter de sa demande de remboursement du complément de salaire précité.

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Sur le remboursement des indemnités journalières pour la période d’octobre 2018 à décembre 2019

Ensuite, Madame X sollicite la somme de 2 335,06 euros nets au titre du remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale versé directement à la société Y

PARTICIPATIONS pour la période d’octobre à décembre 2018, sauf à démontrer que cette somine a bien été restituée à la CPAM.

En défense, la société Y PARTCIPATIONS soutient avoir remboursé directement à la CPAM

l’indu qu’elle avait reçu postérieurement au licenciement de Madame Z et qu’elle en a informé cette dernière en toute transparence.

Il résulte du courrier intitulé « Notification d’indus » de la CPAM du 1er février 2019, produit en défense, que la CPAM a demandé à la société Y PARTICIPATIONS de rembourser dans les deux mois le paiement indu d’une somme de 2 283,74 euros correspondant à des indemnités journalières réglées à l’employeur alors qu’elles étaient dues à l’assurée pour la période allant du 4 octobre 2018 au 29 janvier 2019.

La société Y PARTCIPATIONS justifie avoir procédé à ce règlement en versant aux débats son relevé de compte courant du mois de février 2019 sur lequel il est permis de savoir que deux virements pour la somme totale de 2 283,74 euros ont bien été effectués le 19 février 2019.

Dans ces conditions, Madame X sera déboutée de sa demande à ce titre.

Sur la demande reconventionnelle au titre des trois premiers jours de carence

La société Y PARTICIPATIONS sollicite de la part de Madame X le remboursement d’une somme de 309,08 euros correspondant aux trois premiers jours de carence payés à tort du 21 au 23 mai 2018.

Toutefois, la lecture du bulletin de paie de Madame X du mois de mai 2018 montre que des heures d’absence non rémunérées ont été déduites de son salaire du 1er mai au 20 mai 2018, sans qu’il ne soit précisé par les parties si elle se trouvait en arrêt maladie, en congés payés ou en congés sans solde.

Dans ces conditions, le conseil ne dispose pas d’éléments suffisants pour faire droit à la demande reconventionnelle de la défenderesse et il convient de l’en débouter.

Sur l’obligation de sécurité et le travail dissimulé

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels;

2° Des actions d’information et de formation;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

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L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter travail monotone et le travail cadencé et réduire les effets de ceux-ci sur

la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en la matière s’il démontre qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, Madame X soutient avoir été contrainte de travailler durant son congé maternité du 25 septembre 2017 au 20 mai 2018. Elle ajoute que la société Y

PARTICIPATIONS n’a pris aucune des mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et sa santé, allant jusqu’à la convoquer à un entretien préalable au licenciement dans le lieu même où résidait
Monsieur Y, au mépris des dispositions de l’ordonnance de protection du 20 avril 2018.

La société Y PARTICIPATIONS se défend d’avoir obligé Madame X à travailler durant son congé maternité et rappelle que la totalité des préjudices subis par elle consécutivement à

l’altercation du 1er mars 2018 fait l’objet d’une procédure d’expertise sur intérêts civils devant la 19ème chambre du tribunal correctionnel de Paris. Elle estime que les éléments que la demanderesse verse aux débats ne matérialisent pas le moindre travail durant son arrêt maladie alors que dans le même temps, Madame X a poursuivi sa collaboration en qualité de journaliste avec LAGARDERE ACTIVE.

Il ressort des pièces produites par les parties que Madame X a pu recevoir un SMS de la part de Monsieur Y le 5 février 2018 lui demandant d’envoyer à une certaine K-L des

« visuels pour la Saint-Valentin » et qu’elle a envoyé un courriel le 12 octobre 2017 à un partenaire en ces termes : « une blogueuse me demande si vous avez des photos de la séance du 24 septembre. Comme je n’étais pas sur place, je n’ai malheureusement pas pu en faire. Mon mari aimerait savoir à combien s’élève et à qui il doit adresser la facture finale. Il me demande également s’il est possible de récupérer les coordonnées au moins les emails des participantes ».

L’analyse de ces pièces ne permet cependant pas de retenir la réalisation d’un travail imposé par son employeur durant son congé maternité ou ses arrêts maladie.

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En effet, il convient d’une part de souligner que Madame X ne produit que deux pièces. de nature à prouver qu’elle a travaillé pour la société Y PARTICIPATIONS lors d’une période de suspension du contrat de travail alors que dans le même temps, elle produit une quantité importante de pièces relatives à tous les projets qu’elle a pu organiser en tant que Directrice de communication pour le restaurant l’Opéra exploité par la défenderesse. D’autre part, s’agissant du SMS du 5 février 2018, il n’est pas possible de savoir qui était « Maire-L » et si les photographies ont finalement étaient envoyées, s’agissant du courriel du 12 octobre 2017, Madame

X ne démontre pas que sa démarche de solliciter des informations sur un événement d’entreprise n’ait été imposée par son employeur et s’exprime d’une manière qui permet de douter de la qualité au titre de laquelle elle intervient auprès de son interlocuteur (« mon mari aimerait savoir etc »).

Par ailleurs, les développements de la demanderesse sur les conséquences médicales de l’altercation du 1er mars 2018 sont inopérants dans la mesure où il s’agit d’un fait qui relève de la vie privée de son employeur. Elle ne peut reprocher à la société Y PARTICIPATIONS de ne pas l’avoir protégée en amont de son agression dans la mesure où le préjudice qu’elle évoque relèverait le cas échéant de l’action du gérant dans sa vie privée.

Si la convocation à un entretien préalable au licenciement au domicile de ses beaux-parents peut sembler contraire à l’ordonnance de protection du 20 avril 2018, il convient d’observer que la convocation de Madame X sur son lieu de travail aurait également pu sembler contraire

à l’ordonnance susvisée s’agissant d’un lieu où Monsieur Y exerçait également ses fonctions.

En toute hypothèse, ce fait ne saurait à lui seul constituer un manquement à l’obligation de sécurité.

Dès lors, le manquement à l’obligation de sécurité n’est pas établi et il convient de débouter Madame

X de sa demande de dominages et intérêts à ce titre.
Madame X sera également déboutée de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, qu’elle fonde sur le travail qu’elle aurait effectué pendant son congé maternité.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la demande principale de nullité du licenciement

L’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, dispose notamment qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé. L’article L. 1132-4 du même code précise que tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions précitées est nul.

En l’espèce, Madame X considère que son licenciement par la société Y

PARTCIPATIONS, gérée à l’époque par son ex-époux, est lié à son état de santé, rappelant qu’au même moment, elle se trouvait en arrêt maladie suite à l’agression commise par ce dernier sur sa personne le 1er mars 2018. Elle cite la décision de la cour d’appel de Paris du 6 novembre 2018 et la décision de divorce du juge aux affaires familiales dans le cadre de laquelle ce dernier considère que les violences de Monsieur Y constituent une faute ayant rendu intolérable le maintien de la vie commune. En l’absence de motif légitime de licenciement, Madame Z considère qu’elle a été licenciée en raison de son état de santé.

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En défense, la société Y PARTICIPATIONS, après avoir rappelé que l’altercation du 1er mars

2018 avait conduit à la reconnaissance de violences réciproques par le tribunal correctionnel de Paris et était survenue à un moment où le couple était épuisé, quatre mois après la naissance prématurée de leurs jumeaux, soutient que le seul fait que la procédure de licenciement ait été engagée alors que Madame X était en arrêt maladie ne présume pas d’une violation de

l’article L. 1132-1 du code du travail. Elle ajoute que son licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et notamment un courriel envoyé au comptable de la société le 27 août 2018 contenant des accusations mensongères et diffamatoires.

Il résulte de la procédure que Madame X a été licenciée le 3 octobre 2018 pour avoir cominuniqué au comptable de la société trois décisions de justice impliquant Monsicur Y et pour avoir abusé de sa liberté d’expression par ses accusations mensongères et diffamatoires mettant en cause la moralité de son employeur.

Si la demanderesse se trouvait bien en arrêt maladie le 3 octobre 2018, il convient de rappeler qu’elle avait été placée en arrêt maladie dès le 21 juillet 2017, puis en congé maternité à compter du

25 septembre 2017, puis à nouveau en arrêt maladie à l’issue de l’altercation du 1er mars 2018 qui a conduit à la condamnation en première instance des deux époux.

Ainsi, il est difficile de relier le licenciement de Madame Z à ses arrêts maladie, fussent ils causés, à compter du 1er mars 2018, par les agissements du gérant de la société Y

PARTICIPATIONS dans sa vie personnelle, le licenciement intervenant plus d’un an après le début de ces arrêts.

En outre et comme le souligne la défenderesse, la société Y PARTICIPATIONS a pu procéder à la subrogation des droits de sa salariée dès le début de sa maladie alors même que celle-ci n’avait pas envoyé ses arrêts maladie à la Caisse primaire d’assurance maladie, le comptable de la société précisant ceci dans son courriel du 30 juillet 2018: « courant mai, votre employeur a estimé qu’il serait plus simple de maintenir votre salaire, à titre tout à fait exceptionnel, et compte tenu de votre situation, afin de vous éviter de patienter pour les remboursements ».

Si la défendcresse avait souhaité licencier Madame X à raison de son état de santé, elle aurait donc pu le faire bien antérieurement au 3 octobre 2018 et non sept mois après les faits

d’agression du 1er mars 2018 qui font l’objet d’un débat entre les parties.

Enfin, la société Y PARTICIPATIONS évoque plusieurs motifs étrangers à la maladie dans la lettre de licenciement, qu’il conviendra d’examiner dans les développements ci-dessous.

Par conséquent, Madame X sera déboutée de sa demande de nullité du licenciement et de l’ensemble des demandes indemnitaires en découlant.

Sur la demande subsidiaire de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur la cause du licenciement

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

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Aux termes de l’article L. 1235-1 du même code, le juge a pour mission d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits invoqués doivent être établis, constituer la véritable cause de licenciement et être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée, au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères récl et sérieux du licenciement.

Il résulte des articles L. 1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail. Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de fait imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier un salarié doit en apporter la preuve.

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose que si un doute subsiste, il profite au salarié.

Bien qu’elle soit, par nature, indépendante du travail salarié, la vie personnelle du travailleur peut se trouver en conflit avec les intérêts de l’entreprise qui l’emploie. Si le fait de vie personnelle reproché au salarié s’accompagne d’un manquement à la loyauté dans l’exécution du contrat de travail ou si le fait incriminé, bien que se rapportant à la vie personnelle, se rattache par un élément à la vie professionnelle et à l’entreprise, il peut être qualifié de faute disciplinaire.

En outre, selon l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950, toute personne a droit à la liberté d’expression. La Convention ajoute toutefois que l’exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l’intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l’ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d’autrui, pour empêcher la divulgation d’informations confidentielles ou pour garantir l’autorité et l’impartialité du pouvoir judiciaire.

Hors de l’entreprise, la liberté du salarié s’exerce pleinement sauf abus, comme la tenue de propos mensongers ou diffamatoires envers l’entreprise, la participation à une campagne de dénigrement ou encore la mise en cause de la moralité de l’employeur dans les actes de sa vie privée. Pour caractériser un abus du salarié dans l’exercice de sa liberté d’expression, trois éléments sont retenus par les juridictions : la teneur des propos, le contexte dans lequel ils ont été tenus et la publicité qu’en a fait le salarié.

Au-delà des cas d’abus, la Cour de cassation admet que des restrictions puissent être apportées à la liberté d’expression pour assurer la protection de la réputation et des droits d’autrui, dès lors que ces restrictions sont proportionnées au but recherché.

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L’application combinée de l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, de l’article 9 du code civil et de l’article L.1121-1 du Code du travail viennent donc consacrer le droit au respect de de la vie privée du salarié sur les lieu et temps de travail.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, la société Y

PARTCIPATIONS a licencié Madame X pour avoir communiqué au comptable de la société des décisions de justice impliquant son gérant dans une volonté de médiatiser au sein du travail un conflit personnel, et pour avoir porté des accusations mensongères et diffamatoires mettant en cause la moralité de ce dernier dans sa vie privée, ceci constituant selon elle un abus de sa liberté d’expression.

Sur le grief de médiatisation auprès du comptable du conflit conjugal

Sur ce premier grief, la société Y PARTICIPATIONS rappelle que Madame X communiquait librement avec le comptable de la société, qui ne lui avait demandé aucun justificatif ni n’avait remis en cause ses demandes, de sorte que l’envoi de trois décisions de justice confidentielles n’était ni nécessaire ni proportionné au but poursuivi, à savoir l’obtention d’une affiliation à la mutuelle d’entreprise. Elle ajoute que le comptable était informé du conflit conjugal entre Madame X et le gérant, de sorte qu’il n’avait nullement besoin de recevoir un jugement contenant des informations personnelles sur Monsieur Y et portant atteinte à l’image de ce dernier en tant qu’employeur.
Madame X répond qu’elle n’a jamais souhaité médiatiser l’agression dont elle a été victime le 1er mars 2018 auprès du comptable de la société mais qu’elle a été contrainte de lui envoyer ces éléments pour clarifier la raison pour laquelle elle était contrainte de le solliciter en lieu et place de Monsieur Y afin de se voir affilier à la mutuelle d’entreprise, l’ordonnance de protection interdisant ce dernier d’entrer en contact avec elle. Elle fait observer qu’elle n’a pas porté atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise puisque le comptable était, aux dires de la défenderesse, déjà informé du conflit conjugal, et rappelle qu’elle n’a eu de cesse, tout au long de la relation contractuelle, de valoriser son employeur. Elle verse notamment aux débats l’attestation de

G D E, journaliste pour le magazine ELLE, laquelle déclare que Madame X « a toujours pris soin de valoriser et de mettre en avant le restaurant de l’Opéra et tous ceux qui y travaillaient, barman, chefs, architecte, ainsi que son responsable C-J

Y pour lequel elle ne tarissait pas d’éloges ». La demanderesse souligne enfin la responsabilité de Monsieur Y dans le fait qu’il lui reproche; en sa qualité d’auteur de l’agression physique dont elle a été victime.

Il résulte des pièces versées aux débats que : par courriel du 25 juin 2018, Madame X a demandé à Monsieur F A, comptable de la société Y PARTICIPATIONS, de lui envoyer un bulletin de demande individuelle d’affiliation au contrat de la mutuelle d’entreprise ; qu’en réponse, par courriel du 28 juin 2018, Monsieur A lui a indiqué qu’il n’existait pas de contrat collectif pour Y PARTICIPATIONS, les salariés disposant de contrats de couverture personnels et a ajouté « je fais suivre votre demande à votre époux, qui m’a indiqué avoir effectué une demande. Il faut compter quelques semaines pour la mise en place d’un tel contrat. Je vous tiendrais informée » ; que par courriel du 3 juillet 2018, Monsieur A a envoyé à Madame X le détail des garanties et le bulletin d’adhésion à lui retourner;

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qu’en réponse à un courriel du 30 juillet 2018 de Monsieur A, lui demandant de faire parvenir à la CPAM ses arrêts maladies pour la période du 19 juin au 1er juillet 2018, G X a répondu le 3 août 2018 : « je fais le nécessaire auprès de la CPAM.

Pouvez-vous me dire où en est ma demande de souscription au contrat mutuelle du GAN que vous m’aviez proposé qui devait prendre effet le 1er août dernier ? Je n’ai à ce jour reçu aucun élément ni retour de votre part et l’assurance maladie m’indique qu’en date du 3 août 2018, je suis toujours, ainsi que nos enfants, rattachée à la mutuelle Generali Gestion Santé de Monsieur Y » ; que par courriel du 27 août 2018, auquel étaient jointes l’ordonnance de placement sous contrôle judiciaire de Monsieur Y du 3 mars 2018, l’ordonnance de protection du 20 avril 2018 et l’ordonnance de non conciliation du 28 juin 2018, Madame X a indiqué à Monsieur A : « cela fait maintenant un mois et demi que je vous ai envoyé tous les documents d’affiliation à la mutuelle d’entreprise GAN en tant que salariée Y

PARTICIPATIONS. Malgré mes relances, je reste sans nouvelles de vous à ce jour. Je suis en arrêt maladie et j’ai besoin de soins. Comme je vous l’ai déjà indiqué, toutes les dépenses de santé que je fais actuellement sont remboursés à Monsieur Y duquel je suis séparée de corps et qui est actuellement placé sous contrôle judiciaire avec interdiction de m’approcher et d’entrer en contact avec moi. Cette situation ne peut perdurer. Je vous remercie de revenir vers moi dans les plus brefs délais pour me dire où en est ma souscription à la mutuelle du GAN car je n’ai strictement rien reçu. Sans nouvelles de votre part à ce sujet, une procédure sera lancée » ; qu’en réponse, par courriel du même jour, Monsieur A a indiqué à Madame

+

X: < je vous rappelle à titre informatif que normalement au cabinet nous

n’entretenons aucun contact avec les salariés des entreprises que nous avons en clients car ceci engendrerait un nombre d’heures de travail et de problème à régler qui ne sont pas les nôtres. Nous avons bien voulu le faire pour vous et C-J car nous avons entretenu un bon contact avec lui, merci de bine vouloir ne plus nous menacer, sinon nous ne pourrons plus vous répondre. Concernant la mutuelle, cela prend du temps car aucun contrat n’a été mis en place dans la structure avant votre demande et les vacances

n’arrangent pas les choses, je me rapproche de cette dernière et vous tiens informée en début de semaine prochaine. Pour les dépenses de santé, je vais voir avec Monsieur Y » ; que dans un mail ultérieur du 27 août 2018 et en réponse à la demande de Madame

X, Monsieur A a indiqué que « pour le choix de la subrogation, il est préférable de voir avec Monsieur Y »).

S’il est constant que Madame X pouvait se sentir frustrée de ne pas recevoir de retour du comptable quant à sa demande d’affiliation à la mutuelle d’entreprise, deux mois après sa demande du 25 juin 2018, compte tenu des frais médicaux qu’elle devait engager, il n’apparaît pas au terme des débats que la communication de décisions de justice impliquant la vie personnelle de son employeur ait été justifié ni proportionné au but poursuivi.

En effet, d’une part, Monsieur A lui avait indiqué faire le nécessaire en ce sens et lui avait précisé que la démarche prendrait plusieurs semaines du fait de l’absence de contrat collectif pour les salariés de la société Y PARTICIPATIONS. D’autre part, il n’exigeait aucunement de
Madame X qu’elle obtienne une quelconque autorisation de la part de Monsieur Y pour procéder à cette affiliation, de sorte que la précision concernant l’interdiction de contact n’était pas nécessaire.

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Si la demanderesse souligne l’absence d’impact de la communication des décisions de justice litigieuses compte tenu de la connaissance préalable de Monsieur A de la situation conjugale de son employeur, il convient d’observer que ces décisions de justice contenaient des informations personnelles sur son client n’ayant pas lieu d’être dévoilées dans le cadre de sa vie professionnelle, à savoir la nature des violences qui lui étaient reprochées dans un cadre judiciaire, sa situation patrimoniale ou encore des informations privées relatives à la vie de ses enfants, notamment l’évocation de possibles violences physiques de sa part en page 7 de l’ordonnance de non conciliation.

Il importe peu que Monsieur Y soit ou non, par son comportement, à l’origine des décisions de justice produites par Madame X, étant rappelé qu’il n’appartient pas au conseil de céans de se prononcer sur les responsabilités et les torts de chacun des époux dans le cadre de leur séparation mais seulement sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave, dès lors que ces décisions n’étaient en rien liées à la vie professionnelle de Monsieur Y, lequel à également droit au respect de sa vie privée sur son lieu de travail en vertu des articles de droit ci-avant rappelés.

Dans ces circonstances, en communiquant à un partenaire de la société Y PARTICIPATIONS des informations personnelles, relevant de sa vie privée et susceptibles de porter atteinte à son image et à sa réputation dans sa vie professionnelle s’agissant d’accusations de violences physiques sur son épouse et ses enfants, et ce, sans que cette communication ne soit ni nécessaire ni proportionnée à son objectif d’obtenir l’affiliation à la mutuelle d’entreprise, Madame X a abusé de sa liberté d’expression et a manqué à son obligation de loyauté à l’égard de son employeur, laquelle persiste en cas de suspension du contrat de travail.

Dès lors, le premier grief mentionné dans la lettre de licenciement est établi.

Sur le grief d’accusations mensongères et diffamatoires

La société Y PARTICIPATIONS reproche ensuite à son ancienne salariée d’avoir porté des accusations mensongères et diffamatoires mettant en cause son employeur et causant un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise en déposant plainte pour violence et agression sexuelle sur ses enfants au mois d’août 2018, ceci conduisant au placement en garde à vue de Monsieur Y par la brigade de protection des mineurs. La défenderesse souligne le trouble ainsi généré pour la réputation et l’image de l’établissement qu’elle exploite mais également pour la poursuite des relations contractuelles avec Madame X. Elle estime donc que le licenciement d’une salariée qui de mauvaise foi a porté des accusations sans fondement contre son supérieur hiérarchique est bien-fondé, lesquelles ont plongées ce dernier dans une profonde dépression aboutissant à la cession des filiales le 19 décembre 2018.

G X réplique qu’elle n’a jamais évoqué la procédure pendante devant la brigade des mineurs dans sa correspondance avec le comptable, laquelle a été mentionnée par son employeur lui-même dans la lettre de licenciement, ce qui constitue une atteinte à sa propre vie privée. Elle ajoute que la cession d’activité de Monsieur Y en tant que restaurateur et la vente de son restaurant étaient prévues depuis 2017 comine il résulte des extraits du rapport d’expertise de Maître H I, notaire, qu’elle verse aux débats.

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En vertu des articles de loi sus-visés, la liberté d’expression du salarié en dehors de l’entreprise est entière sauf abus comme la tenue de propos mensongers ou diffamatoires envers l’entreprise.

Or Madame X n’a à aucun moment fait part au comptable ou à tout salarié de l’entreprise Y PARTICIPATIONS ou publiquement dans la presse ou sur internet de l’existence d’une procédure initiée à l’encontre du gérant Monsieur Y pour agression sexuelle sur mineur par ascendant.

De même, elle n’a jamais déposé plainte à l’encontre de Monsieur Y en sa qualité de gérant de l’entreprise Y PARTICIPATIONS mais en sa qualité de particulier, de sorte que le grief

d’accusations mensongères et diffamatoires à l’encontre de son employeur ne peut être retenu.

Retenir ce grief comme une faute reviendrait à priver Madame X de son droit de déposer plainte à l’encontre de son ex-époux au seul motif qu’il serait son employeur et donc à la priver d’un droit fondamental.

En toute hypothèse, il n’appartient pas à la juridiction de céans de se prononcer sur le caractère mensonger et infamant des accusations portées à l’encontre de Monsieur Y dans le cadre. d’une procédure finalement classée sans suite. Les pièces versées en ce sens, attestations de proches, échanges de SMS, décisions judiciaires relatives à cette procédure, ne seront donc pas citées puisque G X a agi, non pas dans un cadre professionnel, mais dans le cadre de sa vie privée en déposant plainte à l’encontre de son ex-époux en sa qualité de particulier.

En conséquence, le deuxième grief mentionné dans la lettre de licenciement n’est pas établi.

***

Au terme des débats, le grief de médiatisation auprès du comptable du conflit conjugal par l’envoi de décisions judiciaires portant atteinte à la vie privée du gérant est caractérisé.

Ce grief constitue une faute grave dès lors qu’il a pu nuire à l’image et à la réputation du gérant dans sa relation avec ses partenaires, les éléments contenus dans ces décisions de justice ayant attrait à son comportement potentiellement violent à l’encontre de son ex-épouse et de ses enfants, et qu’il constitue un manquement à l’obligation de loyauté.

Dans ces conditions, le licenciement pour faute grave de Madame X est justifié et il convient de la débouter de sa demande de le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse, de

l’ensemble des demandes indemnitaires en découlant et de la demande de remise d’un bulletin de paie rectificatif conforme à la présente décision.

Sur la demande de dommages et intérêts pour remise d’une attestation Pôle emploi erronée
Madame X fait enfin grief à son employeur de lui avoir transmis une attestation Pôle emploi erronée s’agissant de la retranscription des salaires et primes des 12 mois civils complets précédent son dernier jour travaillé et des informations à fournir le concernant. Elle ajoute que le certificat de travail était tout aussi erroné puisque faisait défaut le nombre de mois relatif à la portabilité de la prévoyance.

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En défense, la société Y PARTICIPATIONS fait observer qu’elle n’a jamais adressé de courrier de réclamation à son employeur et ne produit aucun courrier de Pôle emploi. Elle admet que le logiciel comptable a retenu comme dernier jour de travail le dernier jour dans l’entreprise et non le dernier jour de travail effectif mais souligne l’absence de préjudice en résultant pour Madame X, laquelle a continué à bénéficier des indemnités de sécurité sociale jusqu’au 1er mars

2021. Elle produit également un courrier du 7 février 2019 de la prévoyance GAN permettant de savoir qu’elle a bien bénéficié de la portabilité de la prévoyance.

Ainsi, Madame X ne caractérise pas de préjudice découlant des erreurs commises par la société Y PARTICIPATIONS dans la rédaction de ses documents de fin de contrat, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts de la société Y PARTICIPATIONS

Dans ses dernières conclusions, la société Y PARTICIPATIONS sollicite la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts au titre de l’atteinte portée à son image.

Il y a lieu de rappeler, sans qu’il ne soit nécessaire d’examiner les arguments qu’elle fournit au soutien de ses prétentions, que seule la faute lourde permet l’engagement de la responsabilité pécuniaire du salarié et peut fonder une action en dommages et intérêts contre ce dernier.

Dans ces conditions, il convient de la débouter de sa demande reconventionnelle au titre de l’atteinte portée à son image.

Sur les demandes accessoires

Conformément à l’article 696 du code de procédure civile, Madame X, succombant à

l’instance, sera condamnée aux dépens.

Il n’y a pas lieu à indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire.

***

18

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PAR CES MOTIFS

Le juge départiteur statuant seul, après avis du conseiller présent, en application des dispositions de l’article L.1454-4 du Code du travail, en premier ressort, par jugement contradictoire, rendu publiquement par mise à disposition auprès du greffe,

DIT que l’affaire sera entendue publiquement ;

DECLARE irrecevable la demande d’intervention volontaire de Monsieur C-J

Y;

CONSTATE le désistement de Madame B X de sa demande au titre du remboursement du complément de salaire net pour la période du 2 au 3 octobre 2018 en cas

d’irrecevabilité de la demande d’intervention volontaire de Monsieur C-J Y ;

DÉBOUTE Madame B X de l’ensemble de ses demandes ;

DEBOUTE la société Y PARTICIPATIONS de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à son image et de remboursement du trop-perçu sur le salaire de mai 2018;

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

DIT n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

DIT n’y avoir lieu à indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE Madame B X aux dépens de l’instance.

En foi de qual, la présente expédition, certifiée conforme à la minute, est délivrée LE GREFFIER, LE JUGE DEPARTITEUR, par le Greffier en Chef soussigné

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