CONSEIL DE PRUD’HOMMES

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE DE NANTERRE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS Conseil de prud’hommes […]

[…]

JUGEMENT DE DÉPARTAGE du 11 Août 2017 Tél : 01.40.97.16.50

Fax: 01.40.97.16.51

Audience de plaidoirie du 16 Mai 2017 Mise à disposition prévue le 30 Juin 2017 EXTRAIT DES MINUTES DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES Décision prorogée successivement au 7 juillet 2017 et au 11 août 2017 RG N° F 14/00196 DE NANTERRE

SECTION Encadrement(départage) Rendu par le bureau de jugement composé de :

Madame Martine DELEPIERRE, Président Juge départiteur MINUTE N°: 17/00060 Monsieur Philippe KERAVEL, Assesseur Conseiller (S) Madame Anne VERRIER, Assesseur Conseiller (S) Monsieur François LEROY, Assesseur Conseiller (E) Monsieur Gilles GUERREAU, Assesseur Conseiller (E) Assistés lors des débats de Madame Céline MILLET, Greffier

JUGEMENT Contradictoire

Dans l’affaire opposant en premier ressort
Monsieur B Y né le […] Copies notifiées par L.R.A.R. le 5 SEP. 201Zieu de naissance : […]

A.R. retour du demandeur : […]

Assisté de M^e N-Louis LE JOUAN (Avocat au barreau de HAUTS DE SEINE-PN 338) A.R. retour du défendeur :

Expédition comportant la Formule DEMANDEUR exécutoire délivrée le 05 SEP. 2017

à

à Monsieur B Y L M en la personne de son représentant légal N° […]

[…]

92300 LEVALLOIS-PĒRRET

Représentée par M^e Lucille DETWILER (Avocat au barreau de PARIS) substituant M^e A WARIN (Avocat au barreau de PARIS – C0909)

DEFENDEUR

DEPARTAGE DU 11 Août 2017 R.G. F

14/00196, section Encadrement

(Départage section)

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EXPOSÉ DU LITIGE

B Y a été embauché en contrat à durée indéterminée par la société L à compter du 04 juillet 2008, en qualité de chargé de clientèle, statut cadre, pour un salaire moyen en dernier lieu de 4.700 €.

La société L Emploie habituellement plus de 11 salariés.

La convention collective applicable est celle des marchés financiers.

Le 17 avril 2014, B Y a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur dans les termes suivants : 1-non-respect du contrat de travail sur des éléments essentiels: salaires en dessous des minimas de la convention collective, non respect de la législation relativement aux congés payés et RTT

[…],

3- Accusations mensongères; discrimination

4- L’obligation de sécurité et de résultat qui n’a pas été assurée Inaptitude médicale constatée résultant des organisations de travail successives mises en place au sein du service clients et bourse depuis novembre 2008 avec aggravation continue à partir de 2011

B Y a saisi le Conseil de Prud’hommes de NANTERRE par requête reçue au greffe le 23 janvier 2014. La société L a été convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception reçue le 07 février 2014 à l’audience du bureau de conciliation du 11 mars 2014;faute de conciliation, les parties ont été convoquées à l’audience du bureau de jugement du 20 septembre 2016; le bureau de jugement s’est mis en partage de voix le 05 janvier 2017;

l’affaire a été renvoyée à l’audience de départage du 16 mai 2017.

Le salarié sollicite du Conseil qu’il fasse produire à sa prise d’acte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de La société L à lui verser les

sommes suivantes :

- 22.484,60 € au titre de rappel de salaire sur le fondement des minimas de la convention collective;

- 2. 248,46 € au titre des congés payés sur rappel de salaire ;

- 10.890 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

- 1.089 € au titre des congés payés sur préavis ;

- 2.904 € au titre de rappel de jours de RTT ;

- 10.890 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

-21.780 € au titre du préjudice moral résultant du harcèlement moral;

- 66. 420 € au titre du licenciement sans cause réelle ni sérieuse;

- 3.630 € au titre des dommages-intérêts pour remise tardive des documents sociaux ;

- 67.700 € au titre de la violation du statut protecteur

- 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

B Y a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur à qui il reproche notamment de lui avoir versé un salaire en dessous des minimas conventionnels. Il ajoute que son employeur a, de plus, manqué à ses obligations en ne lui payant pas ses jours de RTT lorsqu’il était en arrêt maladie. Il reproche aussi à son employeur la dégradation de ses conditions de travail en raison du maintien dans l’entreprise d’une ambiance conflictuelle à son égard, de son exclusion des réunions concernant l’organisation du service.

Il n’a pas pu prendre ses congés en temps et en heure et n’a pas pu bénéficier de la formation AMF alors même qu’il l’a sollicitée: il en conclut avoir été discriminé en raison de son activité syndicale. Il réfute aussi les accusations par son employeur de fait de harcèlement.

En défense, La société L conclut au débouté des demandes et à titre subsidiaire sollicite que les sommes réclamées au titre de rappel de salaire soient limitées à la somme de 2.748,15 €. Elle sollicite également le paiement de la somme de 3.000 € sur le fondement de

l’article 700 du Code de procédure civile.

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L’employeur conteste les manquements allégués.

Lors de la prise d’acte, le salarié, alors en congé maladie, a déménagé à Nantes et n’entendait nullement reprendre le travail; il a pris acte sans reprendre le travail préalablement le 17 avril 2014 et a été embauché par le Crédit Agricole dès juillet 2014; que la société en conclut que le demandeur instrumentalise la rupture de son contrat.

Le salarié aurait instrumentalisé le statut protecteur dont il bénéficiait à la suite de sa nomination en qualité de conseiller du salarié sur la liste départementale des Hauts-de-Seine intervenue au mois d’avril 2013 alors qu’il résidait déjà sur la région de Nantes. Il a encore profité de son statut protecteur lorsque son nouvel employeur a mis fin à sa période d’essai qui a donné lieu à un jugement du Conseil des prud’hommes de Nantes le déboutant.

Les minima conventionnels ont été régularisés deux ans et demi avant que le demandeur ne prenne acte de la rupture de son contrat de travail. La société défenderesse ajoute que l’appréciation du respect des minimas conventionnels suppose de prendre en compte dans la rémunération du demandeur tant le salaire de base que l’ensemble des sommes perçues en contrepartie de son travail, sauf à ce que la convention collective en dispose autrement, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. En outre, la société défenderesse ajoute que le respect des minimas conventionnels doit s’apprécier eu égard aux dispositions conventionnelles applicables, qu’en l’espèce, la convention collective de la Bourse applicable en 2009 et 2010 a été dénoncée qu’en lieu et place s’applique à compter de cette date la convention collective des marchés financiers. Procédant aux calculs, elle soulève la prescription de certaines demandes et indique pour le reste que le demandeur a perçu une rémunération supérieure aux minimums conventionnels.

L’employeur affirme avoir pris des mesures immédiates lorsque le salarié a dénoncé des faits de harcèlement moral et de nombreux entretiens se sont tenus. L’enquête interne menée conclut à l’absence de faits de harcèlement moral tout en admettant l’existence de tension concernant management dans son ensemble et non le seul salarié.

Le salarié critiquait de manière excessive et inappropriée certains salariés de sorte qu’il participait activement à la mauvaise ambiance dans l’entreprise.

Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du Code de procédure civile aux conclusions déposées et soutenues à l’audience, ainsi qu’aux prétentions orales.

MOTIFS

I – Sur la prise d’acte:

Aux termes de l’article L. 1231-1 du Code du travail, le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative du salarié.

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission. L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige.

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L. 1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

En l’espèce, B Y a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier en date du 17 avril 2014 et invoque au soutien de sa prise d’acte les manquements suivants : non-respect du contrat de travail sur des éléments essentiels salaires en dessous des minimas de la

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convention collective, non respect de la législation relative aux congés payés et RTT ; entrave syndicale; accusations mensongères; discrimination; manquement à l’obligation de sécurité et de résultat; inaptitude médicale constatée résultant des organisations de travail successives mises en place au sein du service clients et bourse depuis novembre 2008 avec aggravation continue à partir de 2011.

A. Sur le respect des minimums conventionnels :

a. sur la prescription des demandes :

Aux termes de l’article L. 3244-2 du Code du travail, entré en vigueur le 16 juin 2013, «l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail». Lorsque l’instance à été introduite après le 16 juin 2013, les dispositions s’appliquent aux prescriptions en cours sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Lorsque l’instance à été introduite avant le

16 juin 2013, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. La loi antérieure du 17 juin 2008 soumet les demandes de nature salariale à une prescription de cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui

permettant de l’exercer. Pour l’une ou l’autre de ces lois, le point de départ de la prescription de l’action en paiement du salaire court à compter de la date à laquelle ce dernier devient exigible, par conséquent, à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise.

En l’espèce, le salarié sollicite un rappel de salaire à compter du mois de janvier 2009 jusqu’à juin 2014. Les bulletins de salaire démontrent un paiement des salaires les 31 de chaque mois. Il a saisi le conseil le 23 janvier 2014, la loi du 16 juin 2013 lui est donc applicable dans ses dispositions transitoires. Par conséquent, concernant le salaire de janvier 2009, exigible à compter du 31 janvier 2009, il convient d’appliquer la prescription triennale à compter du 16 juin 2013; ce qui amène à la date du 16 juin 2016, celle-ci excédant la prescription quinquennale de la loi antérieure, il convient de ramener la prescription à 5 ans, soit, par conséquent, à la date du

31 janvier 2014. Le demandeur ayant saisi le conseil le 23 janvier 2014; sa demande salariale pour le mois de janvier 2009 n’est pas prescrite.

Il sera en revanche relevé, comme l’allègue la partie défenderesse, que le demandeur est mal fondé à solliciter un rappel de salaire pour les mois de mai et juin 2014 alors qu’il a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 17 avril 2014; qu’il convient par conséquent de ramener sa demande de rappel de salaire à la période du 31 janvier 2009 au 17 avril 2014.

b. sur le salaire de référence pour apprécier la conformité au minimum conventionnel :

Aux termes de l’article L. 3231-1 du code du travail, toutes sommes perçues par le salarié en contrepartie ou à l’occasion de son travail doivent être prises en considération pour apprécier s’il a perçu le salaire minimum prévu par la convention collective. La rémunération à retenir pour le calcul du salaire minimum comprend, outre le salaire de base, les primes régulièrement versées en contrepartie du travail à l’exclusion des sommes ayant le caractère d’une gratification bénévole ou exceptionnelle ou présentant un caractère aléatoire. Pour établir une comparaison entre la rémunération perçue et la rémunération conventionnelle minimale, il convient d’inclure dans la rémunération perçue toutes sommes versées en contrepartie du travail. Les sommes compensant des sujétions supplémentaires doivent par conséquent être exclues, elles sont dues en sus du salaire minimum de base. Il convient aussi

d’exclure les sommes versées dont il a contractuellement et/ou conventionnellement été prévu qu’elles ne seraient pas incluses, ainsi que les sommes versées dépendantes de facteurs sur lesquels le salarié n’a aucune influence et susceptibles d’être remise en cause ou suspendue.

En l’espèce, le contrat de travail conclu entre les parties le 09 juin 2008 stipule à l’article 4 qu’ «en contrepartie de ses fonctions, le salarié percevra une rémunération annuelle forfaitaire brute de 27192 € (vingt-sept mille cent quatre vingt douze euros) pour 214 jours de travail effectif, le jour de solidarité étant inclus. Cette rémunération est payable sur 12 mois.

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A cette rémunération peut s’ajouter une prime variable annuelle. La décision d’attribuer ou non cette prime est entièrement à la discrétion de la société, ainsi que, le cas échéant le choix du montant de cette prime. En raison même de sa nature aléatoire et des modalités de son versement étroitement dépendantes de l’expression de la volonté de la société, cette prime ne saurait être considérée comme un élément contractuel.

La rémunération forfaitaire du salarié tient compte des majorations et bonifications relatives aux heures supplémentaires auxquelles il aurait normalement pu prétendre en l’absence de la présente convention de forfait jours, pour les heures de travail effectif qu’il a accomplies au delà de l’horaire collectif en vigueur au sein de la société. Les temps de travail effectif accomplis par le salarié, au delà du nombre de jours visés ci-dessus, lui seront rémunérés conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur».

Il est manifeste que les parties ont contractuellement convenu une convention de forfait en jours: cette rémunération forfaitaire comprend un salaire de base et les majorations et bonifications relatives aux heures supplémentaires.

A la lecture du contrat de travail, les parties n’ont pas entendu intégrer à la rémunération forfaitaire la prime variable annuelle ; cette prime étant attribuée de manière discrétionnaire tant dans son versement que dans son montant, il peut en être déduit qu’elle est dissociée du travail du salarié.

Il en résulte que cette prime ne peut être prise en compte pour apprécier le respect du salaire minimum.

B Y a perçu des bonus chaque mois de mars ainsi que des primes exceptionnelles. Compte tenu de la régularité du versement des bonus, ceux-ci doivent être inclus dans

l’appréciation du respect des minimums conventionnels. Il en va différemment des primes exceptionnelles qui, en raison de leur caractère irrégulier et non annuel, et en l’absence de démonstration qu’elles ont été versées en contrepartie du travail, ne peuvent être incluses dans l’appréciation du respect du minimum conventionnel.

c. sur le minimum conventionnel applicable :

La convention collective nationale de la bourse du 26 octobre 1990 étendue par arrêté du 21 février 1991 a été dénoncée et remplacée par la convention collective nationale des activités de marchés financiers du 11 juin 2010 entrée en vigueur le 1er juillet 2010.

Aux termes de l’article 9.2.2 de l’accord du 23 décembre 1999 relatif à la réduction du temps de travail rattaché à la Convention collective nationale de la bourse du 26 octobre 1990 ont été fixés les conditions de rémunération applicables aux salariés soumis à une convention de forfait en jours. L’article 9.2.2 indique à ce titre que la convention de forfait doit «prévoir une rémunération au moins égale au barème figurant à l’article 9-2-5»; l’article 9-2-5 précise que pour un forfait annuel de 214 jours, la rémunération garantie ne peut être inférieure, sur l’année civile, et concernant la catégorie F à la somme de 270 000 F; pour les cadres débutants dans la catégorie F, le forfait ne comporte cette garantie qu’après 2 ans d’ancienneté, qu’en cas d’année civile incomplète cette garantie s’apprécie prorata temporis, qu’en tout état de cause, le salaire fixé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours tiendra compte des sujétions qui sont imposées au cadre concerné. Dans le cas où le salarié n’atteint pas les 2 ans d’ancienneté, sa rémunération forfaitaire doit être conforme aux salaires minimums conventionnels.

Aux termes de l’article L. 3121-47 du code du travail, lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau de salaire pratiqué dans l’entreprise et correspondant à sa qualification. Cette indemnité n’a vocation à s’appliquer que pour autant qu’il

s’agisse d’un salarié éligible au forfait en jours.

Cette indemnité est destinée à réparer le préjudice subi par un cadre, soumis au forfait jours, au cas où il ne bénéficierait pas d’une réduction effective de sa durée de travail ou qu’il percevrait

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une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions lui étant imposée. Cette indemnité vise à sanctionner l’utilisation abusive du forfait jours.

En l’espèce, le contrat de travail a été conclu le 09 juin 2008, qu’à cette date et jusqu’en juillet 2010, la convention collective de la Bourse lui était applicable. A compter de juillet 2010, la convention collective des marchés financiers s’imposait à la relation contractuelle. Le contrat de travail prévoit en son article 4 que le salarié percevra une rémunération annuelle forfaitaire brute de 27192 € pour 214 jours de travail effectif, le jour de solidarité inclus et qu’est inclus dans cette rémunération forfaitaire les majorations et bonifications relatives aux heures

supplémentaires.

La rémunération forfaitaire comprend à la fois un salaire de base et les majorations et bonifications relatives aux heures supplémentaires. Il est de surcroit mis en évidence dans un tableau de relevé d’heures produit par l’employeur que le salarié effectuait quotidiennement 8h45 ou plus, et qu’il accomplissait de manière habituelle des heures supplémentaires. La sujétion en raison de l’application d’une convention de forfait en jours était compensé par

l’octroi de jours de RTT.

En l’espèce, la société L considère avoir respecté le minimum conventionnel et indique à ce titre d’une part que la rémunération garantie par l’article 9.2.2 de l’accord collectif de 1999 n’est pas applicable au demandeur en raison de son absence d’ancienneté de 2 ans. D’autre part,, la société verse aux débats un tableau comparatif actualisé démontrant selon elle qu’elle a respecté le minimum conventionnel conformément aux dispositions suivantes : pour l’année 2009, en application de l’accord du 11 décembre 2008 relatif au salaires, la rémunération minimale conventionnelle s’élevait à 2.642 € par mois;

- pour l’année 2010 (janvier à juillet), application de l’accord du 7 décembre 2009 relatif aux salaires minimaux hiérarchiques au 1er janvier 2010, la rémunération minimale conventionnelle s’élevait à 2.668 € ;

- pour l’année 2010 (janvier à juillet), en application de l’accord du 9 décembre 2010, la rémunération minimale conventionnelle s’élevait à 2.695 € ;

- pour l’année 2011 et l’année 2012, en application de l’accord du 9 décembre 2010, la rémunération minimale conventionnelle s’élevait à 2.695 €;

- pour l’année 2013, en application de l’accord du 17 décembre 2012, la rémunération minimale conventionnelle s’élevait à 2.749 € ;

- pour l’année 2014, en application de l’accord du 17 décembre 2013, la rémunération minimale conventionnelle s’élevait à 2.779 €;

Seulement, il convient de remarquer que les minimums conventionnels indiqués par l’employeur concernent les salariés qui ne sont pas en forfait jour.

En outre, compte tenu de l’absence de fixation par la convention collective des marchés financiers du minimum conventionnel applicable aux conventions de forfait en jours, il convient de retenir comme salaire minimum conventionnel celui fixé par l’ancienne convention collective de la bourse à la condition que le salarié ait pu préalablement en bénéficier.

L’employeur s’est fondé sur cette rémunération conventionnelle pour revaloriser le salaire du salarié en 2010, de janvier à décembre: cette application volontaire par l’employeur a fait naitre un avantage individuel acquis à B Y qui est donc fondé à solliciter son maintien en

l’absence de dispositions conventionnelles s’y substituant. La rémunération conventionnelle applicable, sur laquelle les deux parties s’accordent, s’élève à la somme de 41.161 € par année.

En l’année 2012, le salarié n’a pas perçu une rémunération annuelle brute minimale de 41.161 € mais une rémunération moindre. En 2011, il convient de soustraire de la rémunération annuelle la somme de 4076,37 € versée pour compenser le rappel de salaire de l’année 2010: la rémunération perçue par le salarié était en deçà du minimum conventionnel.

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d. sur le calcul du rappel de salaire :

Compte tenu du salaire de référence à prendre en compte notamment de l’inclusion des bonus et de l’exclusion des primes exceptionnelles, il résulte des bulletins de salaire versés aux débats que les différences de rémunération entre les salaires perçus et les minimums conventionnels sont les suivantes :

De janvier 2009 à décembre 2009 Minimum conventionnel Salaires perçus

31 704,00 € 30 273,68 € De janvier 2010 à décembre 2010 Minimum conventionnel Salaire perçus 36 588,50 € 39 030,77 €

De janvier 2011 à décembre 2011 Minimum conventionnel Salaires perçus 36 401,88 € 41 161 €

Minimum conventionnel De janvier 2012 à décembre 2012 Salaires perçus 41 161 € 41 342,27 €

Par conséquent, il sera alloué à Monsieur B Y la somme de 6189,44 € au titre de rappel de salaire sur la période de janvier 2009 à avril 2014 (1430,32 € +4759,12 €).

Par ailleurs, l’illicéité de la convention de forfait en jours n’est pas démontrée, étant observé qu’aucune demande indemnitaire n’a été formulée.

B. sur le paiement des RTT au cours d’un arrêt maladie :

L’article L.3122-27 du code du travail détermine les cas dans lesquels les heures de travail perdues peuvent être récupérées, sont applicables aux conventions de forfaits en jours. En cas de suspension du contrat de travail d’un salarié en forfait jours, il convient de distinguer la récupération prohibée des jours de RTT, d’une retenue proportionnelle du nombre de jours de

RTT octroyé. Dans le premier cas, le retrait à un salarié soumis à un forfait en jours d’un jour de réduction du temps de travail en raison d’une absence pour maladie a pour effet d’entraîner une récupération qui est prohibée par l’article L. 3122-27 du code du travail. Dans le deuxième cas, il n’y a pas retrait de RTT en cas de suspension du contrat mais un calcul du nombre de jours de RTT dont peut bénéficier un salarié en forfait jours calculé proportionnellement à son temps de travail effectif. Îl est entendu que la retenue proportionnelle du nombre de jours de RTT ne peut donc pas correspondre au nombre de jours de suspension du contrat dans la mesure où une journée de travail effectif ne donne pas lieu à une journée de RTT.

Le salarié soutient que son employeur lui doit 2 jours de RTT sur l’année 2012 et 14 jours au titre de l’année 2013 en considérant que son employeur lui a soustrait le bénéfice de l’ensemble de ses

RTT sur l’année 2013. L’employeur affirme avoir calculé le nombre de jours de RTT dont bénéficiait le demandeur sur l’année 2013: même si le salarié avait été présent dans l’entreprise, il ne pouvait prétendre qu’à

12 jours de RTT.

En 2012, le salarié a cumulé 14,04 jours de RTT: en raison de la prise de jours de RTT durant l’année, il ne lui restait, en décembre 2012, que 0,04 jours de RTT et il a été rempli de ses droits

à cet égard. En 2013, il a cumulé 1 jour de RTT au mois de janvier 2013 alors qu’il était en arrêt maladie sur 16 jours, 2 jours de RTT au mois de février 2013 alors qu’il était en arrêt maladie sur 20 jours. A compter du mois de mars 2013, l’employeur a cessé de cumulé les jours de RTT, le salarié ayant été en arrêt maladie toute l’année 2013. Le nombre de jours de RTT pouvant être proportionnel aux nombres de jours de travail effectif, l’employeur peut opérer une retenue proportionnelle aux jours de travail effectif, cette retenue pouvant être intégrale.

Dès lors, B Y sera débouté de sa demande de rappel de salaire à ce titre.

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C. Sur l’entrave aux fonctions syndicales:

Aux termes des articles L. 2328-1 et L. 2146-1 du code du travail, le délit d’entrave est constitué dès lorsqu’une entrave est apportée à la constitution d’une institution représentative du personnel ou à la libre désignation de leurs membres, soit à leur fonctionnement régulier. L’entrave étant un délit, la juridiction pénale est naturellement compétente.

Toutefois, la personne, physique ou morale, qui s’estime victime d’un délit d’entrave, peut agir devant la juridiction civile afin de voir le préjudice subi de ce fait indemnisé. En effet, le salarié protégé ne doit subir aucune dégradation de ses conditions de travail en raison de l’exercice de son mandat et la preuve d’une telle dégradation peut donner lieu à l’octroi d’indemnité s’il démontre avoir personnellement subi un préjudice et que celui-ci résulte de l’exercice par lui de

son mandat.

La partie qui a engagé son action devant la juridiction civile compétente ne peut plus la porter ensuite devant la juridiction répressive, dès lors qu’il y a identité de parties et de causes.

Le salarié s’est présenté aux élections professionnelles fin 2013 (il était le seul à se présenter). Le tribunal d’instance de Courbevoie a ordonné l’annulation des élections. Il soutient que son employeur s’est rendu coupable d’ingérence dans les opérations électorales notamment en exigeant que les bulletins de vote soient envoyés directement à la direction de

l’entreprise, ce que reconnaît le jugement du tribunal d’instance. Son employeur aurait été hostile à l’exercice ce son mandat, exigeant le rattrapage des heures de délégations et la récupération des heures de formation syndicale.

L’employeur fait valoir que le tribunal 'instance n’a pas constaté de fait de délit d’entrave.

Le tribunal a retenu que «le fait que l’enveloppe de vote soit destinée au directeur général de l’entreprise constitue une ingérence de l’employeur dans le processus électoral de nature à vicier les opérations électorale »; il est aussi retenu que «la propagande électorale antérieure au premier tour est réservée aux syndicats représentatifs. Le contenu de l’email de M^me X du ler novembre 2013 ne constitue pas une information objective mais une propagande puisqu’elle incite les salariés à ne’ pas voter au premier tour en utilisant des termes pouvait faire croire que si M. Y est élu, il n’y aura pas de deuxième tour»>. Il ressort des échanges avec les représentants du personnel que l’employeur exige d’être prévenu à «l’avance des sessions des commissions auxquelles siègent les agents de Binck, afin d’éviter que les besoins des missions ne viennent interférer avec es heures de délégation, et

réciproquement». Si le salarié apporte des éléments susceptibles de caractériser un délit d’entrave, toutefois, il ne démontre pas avoir subi un préjudice personnel.

Il sera dès lors débouté de sa demande à ce titre.

D. Sur les accusations mensongères et son isolement, les faits de harcèlement moral:

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son

avenir professionnel. Selon l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les

avoir relatés.

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En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

a. sur la matérialité de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral:

Le saalrié aurait subi une dégradation de ses conditions de travail en raison du maintien dans l’entreprise d’une ambiance conflictuelle à son égard, de son exclusion des réunions concernant l’organisation du service. Il se prévaut d’une lettre de l’inspection du travail qui confirmerait la mauvaise ambiance qui régnait dans l’entreprise et qui indiquerait les faits de discrimination et

d’isolement.

Il se prévaut du jugement rendu par le tribunal d’instance de Courbevoie en date du 20 janvier 2014 ordonnant l’annulation des élections professionnelles: il est mis en évidence les agissements de Madame Z pour nuire à son élection. Le courriel de Madame Z en date du 1er novembre 2013 corrobore de tels agissements à l’encontre du salarié. L’inspection du travail a mené une enquête le 9 décembre 2013: toutefois, le contrôleur du travail ne fait qu’informer le salarié de la prise en compte de ses allégations et des mesures que

l’inspection a prise et de la réponse de son employeur.

L’enquête interne constate une difficulté au sujet des problèmes des IFU et l’autre en raison de la visite de l’armoire, que ces faits datant de 2011.

Le salarié a cherché par tous moyens à faire connaître les difficultés relationnelles dans l’entreprise: l’employeur n’aurait pris aucune disposition pour faire cesser la divulgation de données confidentielles (salaires), a toléré la tenue de propos racistes. En 2011, l’IFU a bouleversé le fonctionnement du service client: des connivences entre salariés en ont résulté, ces mêmes salariés ayant été promus. Il existerait un management de l’entreprise non transparent, inéquitable et valorisant certains salariés sans justifications.

L’échange de mail avec Monsieur N-O P met en évidence que la direction n’a pas pris les mesures pour éviter les conflits au travail et que B Y tentait d’améliorer

l’ambiance au travail.

La dégradation sérieuse des conditions de travail du demandeur a compromis sa présence au sein de l’entreprise.

Le salarié établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

b. Sur les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral:

L’employeur affirme qu’il a immédiatement réagi, qu’il a organisé des entretiens informels dès le mois de juin 2012. Or, les propos et agissements des différents salariés ne mettaient pas en cause B Y directement mais visaient le management dans son ensemble. La dénonciation relève plutôt la paranoïa. Cependant, il a pris des mesures préventives à compter de septembre 2012: une enquête interne qui constate que B Y était à l’origine de propos blessants et de rumeurs susceptibles de dégrader l’ambiance de travail, un audit des process et pratiques des ressources humaines avec un plan d’action mis en œuvre et suivi, le médecin du travail ayant été sollicité. Ces dernières mesures préventives n’ont cependant jamais pu être mises en œuvre par la direction car le salrié

n’a aps repris son travail.

Le salarié a adopté un comportement déplacé à compte de la fin de l’année 2013: il envoyait de nombreux < sms » aux salariés (jusqu’à 10 messages par jour au point de gêner ses collègues dans l’exercice de leur travail), le contenu des messages étaient extrêmement critique à l’encontre de certains salariés; ces agissements ont donné lieu à un avertissement notifié le 13 février 2014.

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De fait, le salarié fait preuve d’une mauvaise foi certaine lorsqu’il prétend avoir été victime d’actes de harcèlement alors que son propre comportement à significativement contribué à une

dégradation de l’ambiance de travail.

La société BLINCKBANK produit différents échanges de mails entre le salarié, Monsieur C D, directeur général, Madame I J K, manager HR europe, datés de juin 2012 dans lesquels il alerte la direction de comportements d’autres salariés qu’il qualifie de harcèlement à son encontre. De ces mails, il est manifeste que les interlocuteurs de la direction ont répondu rapidement et avec empathie et proposé des entretiens.

L’échange de mail à l’été 2012 démontre que le salarié dénonce le comportement de certains salariés dans l’entreprise qu’il considère comme étant choquant et injuste. Par mail du 5 novembre 2012, il dénonce l’organisation problématique de la prise de congé pour Noël, de l’absence de transparence, des pressions que certains salariés exercent sur d’autres. Il considère travailler dans une mauvaise ambiance, fatigante, ennuyeuse et difficile à vivre. A son encontre, il ne décompte qu’un fait : «personne n’a été mis au placard. Même si A a essayé de m’exclure du reste de

l’équipe en manipulant les temps de pause déjeuner»>.

Par courrier du 16 mai 2013, le salarié convoqué à un entretien dans le cadre de l’enquête interne, refuse de s’y présenter en raison de sa participation déjà active à la dénonciation du contexte conflictuel présent dans l’entreprise; il sollicite de plus les résultats de l’enquête de satisfaction des salariés et le rapport d’enquête interne. De l’entretien tenu le 17 juin 2013, le comportement inapproprié de certains employés aurait indirectement contribué à un sentiment d’insécurité. Monsieur A E lui aurait reproché d’avoir repris l’un de ses dossiers avec une certaine agressivité et de la jalousie. De l’enquête interne, il ressort que le comportement du salarié était souvent inapproprié voire tenu des propos désobligeant à l’encontre de certains salariés. Madame F G affirme que B Y n’envisageait pas de retravailler et qu’il

qu’il veut juste «foutre le bazar».

Les faits matériellement établis par le salarié ne constituent pas des faits de harcèlement, la dégradation des conditions de travail résultant de mésentente entre certains salariés

Dès lors que l’employeur démontre que la situation de travail du salarié et son sentiment d’être victime de harcèlement moral s’expliquent par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, les demandes relatives à ce titre doivent être rejetées.

E. Sur les congés payés : Selon l’article L. 3141-1 du code du travail, il appartient à l’employeur de prendre des mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombe légalement; en cas de litige sur la prise des congés payés, ce n’est pas exclusivement au salarié d’établir qu’il

s’est trouvé dans l’impossibilité de les poser du fait de l’employeur.

En l’espèce, B H reproche à son employeur de ne pas lui avoir permis de prendre ses congés et il se fonde sur l’indemnité qu’il a reçue lors de la rupture de son contrat de travail. La société réfute s’être opposée à la prise de congés du demandeur et renvoie à la lecture des bulletins de paie démontrant ainsi une prise de congés régulière et aux mêmes périodes.

En l’espèce, le salarié a pu régulièrement prendre des congés ainsi qu’il en ressort des bulletins de paie, de prise de journée de RTT régulière et par anticipation.

Dès lors, il sera débouté de ses demandes de rappel de salaire à ce titre.

F. Sur l’existence d’une discrimination en raison de son activité syndicale:

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de ses activités syndicales.

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L’article L.2141-5 du code du travail précise qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Le régime probatoire en matière de discrimination est prévu à l’article L.1134-1 du code du travail selon lequel il revient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte; il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à toute discrimination. Au vu de ses éléments, le juge forme sa conviction. Il lui est possible si nécessaire d’ordonner toute mesure

d’instruction qu’il estime utile.

Le salarié affirme avoir subi une discrimination en raison de l’absence de formation AMF alors qu’il l’a sollicité et de l’intrusion de son employeur dans l’organisation des élections professionnelles. La liste des salariés certifiés à la suite de la formation AMF pour l’année 2014 n’indique effectivement pas le demandeur, qui pour l’année 2013 et 2014 avait son contrat suspendu en raison d’une longue maladie.

L’annulation des élections n’est pas en l’espèce de nature à étayer une quelconque discrimination.

Dès lors que le demandeur échoue à rapporter des éléments de preuves susceptibles de laisser présumer l’existence d’une discrimination, sera débouté de sa demande à ce titre.

G. Sur le manquement à l’obligation de sécurité de résultat :

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’article L.4121-2 du même code dispose que l’employeur doit mettre en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

- Eviter les risques ;

- Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

- Combattre les risques à la source;

- Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de

ceux-ci sur la santé ;

- Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

- Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

- Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1;

- Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

- Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il pèse sur l’employeur une obligation de sécurité, portant sur la santé et la sécurité tant physiques que mentales des personnes qui travaillent pour son compte, et que c’est à lui qu’incombe la charge d’établir qu’il a rempli ladite obligation, étant précisé que tel est le cas lorsqu’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 précités.

En l’espèce, à la suite de l’alerte lancée par le salarié en raison de faits de harcèlement dont il considérait être victime, l’employeur a mis en œuvre de nombreuses mesures notamment la tenue d’entretien avec les salariés, la mise en place d’une enquête interne, un audit des ressources humaines.

Elle a en l’espèce a pris les mesures nécessaires et suffisantes pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des salariés de l’entreprise.

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L’acharnement de l’employeur à le discréditer vis à vis des autres salariés, ne saurait être considéré comme une accusation sérieuse puisqu’elle n’est corroborée par aucune pièce versée

aux débats..

Dès lors, B Y sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur la prise d’acte de la rupture Seul a été relevé un manquement, le versement d’une rémunération en deçà du minimum conventionnel pour les années 2009 et 2011 car par la suite, une régularisation a été opérée.

Le salarié n’a subi ni faits de harcèlement moral, ni discrimination syndicale et il ne peut invoquer à juste titre un manquement à l’obligation de sécurité de résultat de son employeur alors que celui-ci a tout mis en œuvre pour anticiper les risques sur la santé mentale des travailleurs; il ne démontre pas qu’il n’a pas pu bénéficier de ses congés payés du fait de son employeur et aucune entrave à ses fonctions syndicales n’est démontrée.

En l’absence de toute démonstration de manquements graves de l’employeur ayant empêché la poursuite de son contrat de travail, la prise d’acte de la rupture produit les effets d’une démission. Il ne sera également pas fait droit à sa demande de violation de son statut protecteur.

Toutes ses demandes (excepté le rappel de salaire) seront par conséquent rejetées.

II- Sur les demandes accessoires:

Les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation tandis que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent jugement entrepris, conformément aux dispositions de l’article 1153-1 du Code civil.

Le bien fondé réciproque de certaines demandes justifie que soient laissés à la charge de chacune

d’elles les frais irrépétibles exposés.

La société L succombant sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de prud’hommes de NANTERRE, en sa formation de départage, après en avoir délibéré, statuant en premier ressort, par jugement contradictoire, mis à disposition publiquement au greffe le 11 Août 2017,

DIT que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission;

CONDAMNE la Société BLINCKBANK à payer à B Y la somme de 6.189,44 € au titre de rappel de salaire sur la période de janvier 2009 à avril 2014;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

RAPPELLE que la condamnation de La société L au paiement des sommes visées par les articles R.1454-14 et 15 du Code du travail est exécutoire de plein droit dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire dans les conditions

prévues par l’article R. 1454-28;

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DIT que les frais irrépétibles exposés seront laissés à la charge de chacune des parties.

CONDAMNE La société L aux dépens.

Ainsi jugé et mis à disposition les jour, mois et an susdits.

La présente décision a été signée par Madame Martine DELEPIERRE, Président Juge départiteur et par Madame Céline MILLET, Greffier.

LE PRÉSIDENT LE GREFFIER,

S E ਤਖਤ M M POUR COPE O H CONFORP

C RA 2 C

TAN

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