RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Conseil de prud’hommes AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS 2 Rue Pablo Neruda

92020 NANTERRE CEDEX

EXTRAIT DES MINUTES JUGEMENT DE DÉPARTAGE Tél: 01.40.97.16.50 DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES du 19 Juin 2020 Fax: 01.40.97.16.51 DE NANTERRE

Audience de plaidoirie du 25 Novembre 2019 Mise à disposition le 19 Juin 2020 RG N° N° RG F 18/00266 – N° Portalis

DC2U-X-B7C-DKHT

Rendu par le bureau de jugement composé de :

SECTION Commerce(départage) Madame Martine DELEPIERRE, Président Juge départiteur Madame Karine BESNAINOU, Assesseur Conseiller (S)

MINUTE N° : 20168 Monsieur Pascal ANGLADE, Assesseur Conseiller (S) Madame Virginie TORDJMAN, Assesseur Conseiller (E) Assistés lors des débats de Madame Marine COLAS, Greffier, et de Madame Amélie ROBIC, Greffière, lors du prononcé

Dans l’affaire opposant

JUGEMENT CONTRADICTOIRE

Madame X rendu en premier ressort née le

Lieu de naissance :

Copies notifiées par L.R.A.R. le 22 JUIN 20

A.R. retour du demandeur :

Assistée de M^e Galina ELBAZ (Avocat au barreau de PARIS) A.R. retour du défendeur :

+ copies avocats DEMANDEUR

Expédition comportant la Formule à exécutoire délivrée le SAS Y en la personne de son représentant légal à Madame X

DEPARTAGE DU 19 Juin 2020 R.G. N°

RG F 18/00266 – N° Portalis

DC2U X-B7C-DKHT, section Commerce (Départage section) Représenté par M^e Coralie JAMOIS (Avocat au barreau de PARIS) substituant M^e Marie Xurence BOULANGER (Avocat au barreau de LYON)

DEFENDEUR

LIGUE INTERNATIONALE CONTRE LE RACISME ET

L’ANTISEMITISME (Y) en la personne de son représentant légal

[…], rue du Louvre

75001 PARIS

Représenté par M^e Leslie KOUHANA KALFA (Avocat au barreau de PARIS)

DEFENSEUR DES DROITS

TSA 90716

75334 PARIS CEDEX 07

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Représenté par M^e Nicolas PODOLAK (Avocat au barreau de VAL

DE MARNE)

PARTIES INTERVENANTES

Madame X a été engagée par le Y par cont^rat à ^durée ^déterminée du 30 janvier au 31 octobre 2017, prolongé jusqu’au 28 février 2018, en qualité de Gestionnaire sinistres, Classe 4, pour une rémunération mensuelle brute s’élevant à 3 333,33€.

Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992.

Le Y emploie plus de 11 salariés et la salariée a moins de deux ans d’ancienneté.

X requérante était affectée au sein du service Manufacturers/Airport puis au sein de l’unité AIRLINES à compter du mois d’octobre 2017.

Par courriel du 20 décembre 2017, Madame X a indiqué à Madame Z Directrice juridique, au cours de la relation de travail et qu’elle avait fait l’objet de propos racistes tenus par Madame A notamment au cours d’un repas organisé par le Comité d’entreprise le 5 décembre 2017.

^Madame X a été placée en arrêt de travail du 21 décembre 2017 au 31 janvier 2018, lequel a ensuite été successivement renouvelé jusqu’au 28 février 2018, date du terme de son contrat de travail à durée déterminée.

Aux termes d’un courrier du 22 décembre 2017, le Conseil de Madame X informait la Direction du Y des propos à caractère raciste régulièrement tenus par Madame A à ^son ^encontre et plus généralement du traitement différencié entre la requérante et ses collègues de travail.

Le Y a alors procédé à l’ouverture d’une enquête interne diligentée par Monsieur

, représentante du personnel, et a convoqué la salariée à un B , Directeur général, et Madame C entretien fixé le 9 janvier 2018.

Par courriel du 8 janvier 2018, Madame X a réitéré ses accusations à l’encontre de Madame A et indiqué qu’elle n’était pas en état de se présenter à l’entretien prévu le lendemain.

Par courrier recommandé avec AR en date du 23 janvier 2018, le Y a ^informé ^la requérante que l’enquête réalisée auprès de douze personnes de l’entourage professionnel des deux salariées concernées concluait que les faits de harcèlement discriminatoire dénoncés par elle n’étaient pas fondés et lui a proposé la mise en place d’une médiation avec Madame A

^Madame X a saisi le Conseil des Prud’hommes de Nanterre, section Commerce, par requête reçue le 12 février 2018 principalement aux fins de faire requalifier son contrat de travail en contrat à durée indéterminée et de faire prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail prenant les effets d’un licenciement nul en raison des faits de harcèlement moral discriminatoire dont elle a été victime, de conditions de travail discriminatoires ct

d’une évolution de carrière anormale ainsi que des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité. Le Y a été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception reçue le 20 février 2018 à l’audience du bureau de jugement du 6 septembre 2018. Par courrier reçu le 26 février 2018, la Ligue Internationale contre le Racisme et l’Antisémitisme (Y) s’est constituée partie intervenante volontaire. Par courrier du 20 juin 2018, le Défenseur des Droits a adressé ses observations au bureau de jugement du Conseil dans le cadre de l’article 33 de la loi organique n°2011-333 du 29 mars 2011.

Le Conseil s’est déclaré en partage de voix le 11 décembre 2018 et les parties ont été convoquées devant la formation du Conseil présidée par le Juge départiteur à l’audience du 25 novembre 2019.

A cette date, Madame X requiert le Conseil de requalifier son contrat à durée déterminée signé le 16 février

2017 en contrat à durée indéterminée. Elle sollicite également le Conseil de constater qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral discriminatoire de la part de Madame A ., que l’employeur n’a pris aucune mesure propre à y mettre un terme et a manqué à son obligation de sécurité de résultat engageant sa responsabilité vis-à-vis de sa salariée et de constater qu’elle a été victime du fait de sa couleur de peau de conditions de travail discriminatoires et d’une évolution de carrière anormale.

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Elle demande en conséquence au Conseil de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail du fait des manquements graves de son employeur, de dire que cette résiliation prendra les effets d’un licenciement nul et de condamner le Y , sous le bénéfice de l’exécution provisoire, à lui verser les sommes suivantes :

15.000€ à titre d’indemnité de requalification du contrat de travail en CDI; 40.000€ au titre des indemnités afférentes à la résiliation judiciaire avec effet d’un licenciement nul; 20.000€ à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ; 6.666€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis; 666€ au titre des congés payés sur préavis; 20.000€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire ; 20.000€ à titre de dommages et intérêts pour discrimination raciale dans l’évolution de carrière ; 3.000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi que les dépens.

Elle sollicite enfin la condamnation du Y à lui remettre des bulletins de paye, une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail rectifiés avec mention de son statut < cadre », sous astreinte de 100€ par jour de retard.

A l’appui de ses demandes, elle fait valoir que :

- elle n’a signé son contrat de travail que le 16 février 2017 alors qu’elle avait pris ses fonctions dès le 30 janvier 2017 et elle a toujours travaillé dans le cadre d’un emploi permanent de gestionnaire sinistres de sorte que ses contrats à durée déterminée doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée ;

- elle a subi, depuis son entrée en fonctions, des remarques et critiques récurrentes en lien avec sa couleur de la part de sa supérieure hiérarchique, Madame A , ayant atteint son paroxysme lors d’un repas d’entreprise du 5 décembre 2017 et l’ayant conduit dans un état anxio-dépressif sévère ;

- elle n’a pas été acceptée par sa hiérarchie dès son entrée en fonction, a subi une évolution de carrière anormale et a notamment été écartée d’un poste en CDI en raison de sa couleur de peau ;

- l’employeur n’a pris aucune mesure afin de faire cesser le harcèlement et la discrimination ni pour la protéger de Madame A

X Y, partie intervenante volontaire, demande au Conseil de déclarer son action recevable, de constater que Madame X a été victime d’une discrimination en raison de sa couleur de peau et de condamner le ^Y à lui verser la somme de 5.000€ en réparation de son préjudice moral, la somme de 2.500€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle soutient que :

- ^Madame X a été victime d’un traitement différencié et d’agissements destinée à la marginaliser et à l’inférioriser ayant dégradé son état de santé

- elle a subi des actes et propos discriminatoires réguliers émanant de sa supérieure hiérarchique ;

- elle a délivré de nombreuses alertes auprès de ses collègues et de sa hiérarchie n’ayant conduit à aucune réaction de son employeur.

Le Défenseur des Droits constate que Madame X a fait l’objet d’un harcèlement et de mesures défavorables fondés sur son origine caractérisant une discrimination, que la société Y a manqué à son obligation de sécurité de résultat et considère que la demande de résiliation judiciaire de la requérante encourt les effets d’un licenciement nul.

Le Y requiert le Conseil de constater la régularité de la relation de travail en contrat à durée déterminée et de débouter la requérante de l’intégralité de ses demandes. Il demande également au Conseil de constater l’absence d’intérêt à agir de la Y et de déclarer son action irrecevable.

Il sollicite enfin la condamnation de Madame X et de la Y à lui verser, chacune, la somme de 2.000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Il affirme que :

- la méconnaissance de l’obligation de transmission du contrat de travail dans les 48 heures donnent uniquement lieu à une indemnité et non à la requalification en contrat à durée indéterminée

- le contrat de travail de Madame X a bien été signé le 30 janvier 2017 et seuls les livrets d’accueil lui ont été remis le 16 février 2017;

- l’enquête menée conjointement par la Direction de l’Entreprise et le Comité d’entreprise a conclu que les faits de harcèlement discriminatoire dénoncés par la requérante n’étaient pas fondés ;

- les allégations de la requérante relatives à son embauche en statut Cadre et à son entretien d’anglais sont fausses et infondées ;

- elle a bénéficié pendant la quasi totalité de la relation de travail d’une ligne téléphonique personnelle et d’un double écran ;

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^Madame ^X c’a pas été écartée du poste en contrat à durée indéterminée en raison de sa couleur de peau mais en raison de son manque de compétences et d’implication; en tout état de cause, la demande de résiliation judiciaire d’une relation contractuelle d’ores et déjà achevée est sans objet.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du Code de procédure civile aux conclusions déposées et soutenues à l’audience, ainsi qu’aux prétentions orales.

L’affaire a été mise en délibéré au 24 janvier 2020 par mise à disposition au greffe, délibéré prorogé au 14 février 2020 du fait de la surcharge de la juridiction et du manque d’effectif.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la requalification du contrat de travail

Selon l’article L.12[…]-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L.12[…]-2 du même code dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l’article L. 12[…]-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu’il énumère, parmi lesquels figurent le remplacement d’un salarié (1°), l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (2°) et les emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (3°).

Aux termes de l’article L.12[…]-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, et notamment les mentions énumérées par ce texte ; à défaut, il est réputé être conclu pour une durée indéterminée.

En vertu de l’article L.12[…]-13 du code du travail, ce contrat est remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.

Aux termes de l’article L.1245-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, est réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions des articles L.12[…]-1 à L.12[…]-4, L.12[…]-6 à L.12[…]-8, L.12[…]-12 alinéa 1, L.1243-11 alinéa 1, L.1243-13, L.1244-3 et L.1244-4 du même code.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut comporter qu’un seul motif. Le motif du recours à un contrat de travail à durée déterminée s’apprécie au jour de sa conclusion. En cas de contestation, la charge de la preuve du motif du recours à un contrat à durée déterminée repose sur l’employeur.

L’article L. 1245-2 du code du travail prévoit enfin que lorsque le Conseil fait droit à la demande de requalification, il accorde au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. Les effets de la requalification remontent à la date du premier contrat à durée déterminée irrégulier.

Madame X produit son contrat de travail comportant la date du 30 janvier 2016 en en-tête et signé des deux parties. ayant pour objetElle verse également aux débats un échange de courriel avec Madame D

< Signature CDD », cette dernière indiquant le 6 février 2017 « je m’en occupe cet-après-midi et je reviens vers vous '> puis le 16 février 2017 « Bonjour, Pourriez-vous passer me voir cet après-midi vers 14h30? >>

Le Y soutient que le contrat de travail a été signé le 30 janvier 2017 et verse aux débats une attestation, conforme en la forme, de Madame D du 16 mars 2018 aux termes de laquelle celle-ci indique < Je certifie sur l’honneur, qu’en qualité de Responsable RH, j’ai bien remis dans les 48 heures en main propre son contrat de travail à Madame X .Les documents que je lui ai remis le 16 février 2017 sont le «< Dossier d’entrée » c’est-à-dire la convention collective, le règlement intérieur et les divers documents à remplir pour la mutuelle. >>

Au vu des éléments produits par les parties, il y a lieu de constater que Madame X qui avait pris ses fonctions dès le 30 janvier 2017, s’est plaint de ne pas encore avoir signé son contrat à la date du 6 février 2017, ce qui n’a pas été contesté par Madame D laquelle lui a répondu qu’elle s’en occupait, et ce qui a été vraisemblablement régularisé le 16 février 2017.

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Par ailleurs, il convient de relever que le contrat de travail mentionne, de manière erronée, la date du 30 janvier 2016.

En tout état de cause, la remise et la signature du contrat de travail de la requérante le 6 février 2017, et a fortiori le 16 février 2017, constitue une violation de l’article L1243-13 du Code du travail.

En conséquence, il convient de constater la requalification du contrat à durée déterminée de Madame X en contrat de travail à durée indéterminée.

Sur l’indemnité de requalification:

Aux termes de l’article L.1245-2 alinéa 2 du code du travail, si le juge du conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié tendant à la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, il doit lui accorder une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Le droit à indemnité de requalification naît dès la conclusion du contrat de travail à durée déterminée en méconnaissance des exigences légales. L’indemnité de requalification ne peut être inférieure au dernier salaire mensuel perçu avant la saisine de la juridiction.

^Madame X sollicite une indemnité de requalification à hauteur de 15 000€.

En l’espèce, la requérante bénéficiait de 13 mois d’ancienneté à la date de la rupture de son contrat à durée déterminée requalifié en contrat à durée indéterminée et percevait une rémunération mensuelle brute qui s’élevait en dernier lieu à 3.333,33€ avant la rupture de son contrat de travail.

Par conséquent, le Y doit être condamné à payer à Madame X une indemnité de requalification qu’il est équitable de fixer à la somme de 3.500€.

Sur le harcèlement moral discriminatoire

Il résulte de l’article L.1152-1 du code du travail, que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

1- Sur la matérialité de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral discriminatoire :

En l’espèce, Madame X affirme avoir régulièrement subi des remarques et clichés racistes de la part de

^Madame A , sa référente et supérieure hiérarchique, depuis son entrée en fonction, cette dernière la critiquant en permanence devant ses collègues, ayant divulgué son salaire et lui ayant assuré ouvertement qu’elle n’obtiendrait jamais de CDI.

Elle affirme que ce harcèlement a atteint son paroxysme lors du repas de Noël organisé par le comité d’entreprise le 5 décembre 2017 au cours duquel Madame A a dit, devant Mesdames E ^F G, H et Monsieur i partageant la même table, que «< Tout ce qu’elle a obtenu dans sa vie en termes d’emploi, de diplômes ou de logement est lié au fait qu’elle est noire. >>

Pour étayer ses affirmations, Madame X produit notamment:

- ^un ^courriel ^de ^Madame ^E en date du 16 octobre 2017 indiquant à la requérante « C’est très mal perçu les signalements au CHSCT… fais gaffe >>

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— un échange de mails avec Madame E en date du 18 décembre 2017 au cours duquel la requérante lui confie < Je ne sais pas comment j’ai fait pour garder mon calme avec certains commentaires de la part de A concernant les noires et les africains en général (notamment à la cantine) », ce à quoi sa collègue lui répond

< Malheureusement, tu auras toujours des personnes qui feront des remarques sur la religion, la couleur… Je crois qu’il faut vraiment se montrer au dessus de tout ça, car c’est d’une grande bassesse… On a pas reçu la même éducation/ouverture d’esprit et c’est regrettable. Crois-moi, dans toutes les sociétés il y a des soucis et on est plutôt bien loti ici. » 9représentante du personnel, dans lequel

- un courriel du 7 décembre 2017, adressé à Madame C la requérante indique « Tu sais pendant le repas de Noël: A ne s’est pas bien comportée avec moi… Alors que J et K étaient présents. C’était du style: < parce que tu es noire… Bla bla bla… ». Et c’est pas la première fois… Puis-je exiger un rappel à l’ordre, du service RH, par écrit que je pourrais signer? Je te remercie pour ta discrétion. >> une attestation de suivi individuel remis par le médecin du travail suite à une visite occasionnelle à la demande de la salariée le 8 décembre 2017;

-un courrier recommandé avec AR en date du 19 décembre 2017 dans lequel Madame X dénonce, par le biais de son avocat, son ostracisme et les propos racistes publics et répétés de la part de Madame A sa supérieure hiérarchique.

- un courriel du 20 décembre 2017 adressé à Madame Z , Directrice juridique, afin de l’informer que «< mon état psychique et moral s’est dégradé s’est dernier mois du fait des paroles et propos tenue à mon égard par Madame A (notamment le 5 décembre 2017, en présence de Mr J ). »

- un récépissé de déclaration de main-courante effectuée le 12 janvier 2018 aux termes de laquelle Madame X indique « Depuis 1 an je travaille à la Depuis ce jour, situé au ma responsable hiérarchique, Madame A

, fait beaucoup de référence à ma couleur de peau, le fait que j’habite et que j’ai étudié aux Etats-Unis. Pour elle, mon profil ne correspond pas à mon parcours supposé ou présumé. Pendant le repas de Noël le 05 décembre 2017 dans un restaurant avec le DAF et le secrétaire général celle ci a clairement dit que la discrimination envers les personnes de couleur était normale. Personne n’a réagi à ces propos. Je suis allée voir le représentant du personnel qui m’a dit qu’il ne pouvait rien faire. Devant mes collègues, elle dit que le travail était mal fait de ma part, que je ne suis pas compétente, elle a dévoilé mon salaire et m’a dit que je n’aurais jamais de CDI. >>

-un courriel du 8 janvier 2018 dans lequel elle détaille auprès de Madame D < ^Le ²2 ^décembre ²⁰¹⁷, j’évoque l’incident du 5 décembre 2017 lors du déjeuner de Noël pendant lequel M^me A ^des ^propos ^racistes en présence de deux personnes du comité de direction, Monsieur J et ^Monsieur ^k . ^Le ⁶ décembre 2017, vers 9h, M^me A se présente à mon bureau et me propose de m’offrir un café car elle dit «< je n’ai pas été très sympa avec toi hier pendant le déjeuner de Noël ». Je décline. Pendant cette < pause café », elle exprime son malaise devant Mr L , M^me E et ^Mr ^M et qualifie son comportement de «< Bridget » et rajoute que son comportement sera sanctionné par la direction. (…) qui n’a cessé Mon mal être au travail provient des attaques verbales répétées et racistes de M^me A d’évoquer depuis mon arrivée ma couleur de peau comme un atout pour réussir ou une tare qui justifierait selon elle les discriminations « discriminations économiques »> des noirs. A cela se rajoute une attitude de dénigrement pendant mes absences, devant les collègues de travail (M^me E , Mr L ^Mme ^H

- le compte rendu d’enquête réalisée par la Direction du 10 au 12 janvier 2018 au cours de laquelle Madame A a fermement contesté tous propos discriminatoires tandis que plusieurs salariés confirment l’avoir entendu tenir des propos déplacés lors du repas du 5 décembre 2017 consistant notamment à dire que Madame X avait pu obtenir certains avantages grâce à sa couleur de peau, certains reconnaissant également que la requérante avait elle-même évoqué son comportement afin d’être surclassée ou obtenir des avantages, notamment en inventant des motifs d’insatisfaction Par ailleurs, plusieurs salariés ainsi que la Direction ont confirmé Madame A culpabilisait le lendemain et avait tenté de s’excuser auprès de Madame X , aucun salarié n’a entendu cependant les références à l’emploi, le diplôme ou le logement indiqués par Madame X.

Dès le mois de juillet 2017, Madame X a été amenée à consulter un psychiatre à l’hôpital puis son médecin généraliste et bénéficiera d’un traitement antidépresseur et anxiolytique. Par suite, la requérante sera placée en arrêt maladie le 21 décembre 2017 pour < Etat dépressif lié aux conditions de travail »>, renouvelé ensuite jusqu’au 28 février 2018 et accompagné d’un traitement médicamenteux.

En tout état de cause, il est établi que Madame A a effectué des remarques sur la couleur de peau de la requérante lors du repas de Noël du 5 décembre 2017, lesquelles sont susceptibles de caractériser une discrimination.

Néanmoins, la requérante ne fait état précisément que de ces seuls propos du 5 décembre 2017 alors qu’elle affirme avoir été mise à l’écart et victime de propos et clichés racistes depuis son arrivée au sein du Y.

Il y a lieu de constater que la première dénonciation n’est intervenue que le 7 décembre 2017 auprès de Madame puis auprès de la Direction le 20 décembre 2017 relative aux faits du 5 décembre 2017.C

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Par ailleurs, si l’enquête interne ne confirme que les faits du 5 décembre 2017, aucun salarié ne corrobore les accusations de Madame X relatives aux critiques publiques régulières ou encore à la divulgation de son salaire de la part de Madame A.

Ainsi, à défaut de détailler les autres faits ou propos circonstanciés et répétés invoqués depuis le début de la relation contractuelle, il y a lieu de considérer que Madame X n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

De même, la seule constatation de la dégradation de l’état de santé de la salariée ne permet pas de déduire, ni la réalité, ni la causalité des agissements de harcèlement invoqués.

En conséquence, Madame X sera déboutée de ses demandes liées au harcèlement moral discriminatoire.

Sur la discrimination raciale dans l’évolution de carrière

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures

d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations:

- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

- la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

2- Sur les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination:

En l’espèce, Madame X soutient qu’elle a subi une évolution de carrière anormale au sein du Y du fait de sa couleur de peau.

Elle déplore ainsi ne pas avoir été acceptée, dès son entrée en fonctions, par sa hiérarchie qui lui a fait passer, à elle seule, un test de niveau de langue alors qu’elle est bilingue anglaise puis l’a rétrogradée au statut < employé >> alors qu’elle avait été recrutée en tant que cadre.

Elle ajoute qu’elle était la seule salariée à ne pas bénéficier d’un double écran informatique ni, pendant plusieurs mois, d’une ligne téléphonique alors qu’un stagiaire en bénéficiait, et la seule salariée à être mentionnée en bas des organigrammes professionnels, après les stagiaires et les contrats d’apprentissage.

Enfin, la requérante affirme avoir été écarté d’un poste en contrat à durée indéterminée de gestionnaire de sinistres au service AIRLINES, ce poste ayant été attribué à Monsieur N , moins diplômé et moins expérimenté qu’elle, sans aucune appel à candidatures et alors qu’elle avait exprimé son souhait de bénéficier d’un contrat à durée indéterminée.

Pour étayer ses affirmations, Madame X produit notamment des photographies de son poste de travail comportant un seul écran et des postes de ses collègues, lesquels disposent de deux écrans, ainsi qu’un courriel le 17 octobre 2017 dans lequel elle transmet à ses collègues envoyé Madame E et Monsieur L de travail son numéro de téléphone.

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Elle verse également aux débats le compte rendu d’une réunion du personnel du 6 octobre 2017 faisant notamment

^état ^de ^l'^embauche ^de ^Monsieur N qui rejoint l’unité Airlines après avoir lancé sur les rails le projet

-> et présentant le nouvel organigramme du service sur lequel est indiquée en bas de l’Unité Airlines

(CDD) » « X

lequel était en cours de Master 2 Droit des affaires Elle produit encore le curriculum vitae de Monsieur N sur l’année 2016-2017.

En tout état de cause, il a été vu précédemment que Madame A a effectivement tenu des propos en lien avec sa couleur de peau lors du repas du 5 décembre 2017.

Plusieurs de ses collègues de travail ont confirmé au cours de l’enquête de janvier 2018 que la requérante ne disposait que d’un écran et non deux.

Par ailleurs, alors que le contrat à durée déterminée de Madame X a été renouvelé et prolongé du ler novembre 2017 au 28 février 2018, le poste en contrat indéterminée ouvert au sein du service AIRLINES, a été attribué sans aucune diffusion, à un stagiaire non spécialisé dans le domaine des assurances et avec une expérience sensiblement inférieure à celle de la requérante.

^Madame ^X établit ainsi l’existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l’existence de conditions de travail et d’une évolution de carrière discriminatoires à son encontre.

3- Sur la justification d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination:

Le Y conteste toute discrimination professionnelle à l’égard de son ancienne salariée que de la part de la Direction. tant de la part de Madame A

Il précise que le statut < Cadre » n’a jamais été évoqué ni dans l’offre de contrat de travail à durée déterminée faite à ^Madame X par la Direction ni au moment de son embauche. Il rappelle que la requérante a été engagée en remplace_ment _de _M^adame ^O statut employé, et que la convention collective applicable classe les salariés

< Classe 4 » dans la catégorie des Employés.

Il confirme également que lors de l’entretien d’embauche de Madame X ., Madame Z a ^{effectivement} introduit une partie de la conversation en langue anglaise afin d’évaluer les capacités d’expression et de compréhension de la requérante, comme il est usuel lors des entretiens de l’ensemble des candidats du Y

, les salariés étant amenés à travailler en anglais dans leurs fonctions.

S’agissant du poste informatique, l’employeur affirme que la requérante, qui remplaçait, jusqu’en octobre 2017,

^Madame O partie en congé maternité, était à ce titre positionnée à son poste de travail, équipé de deux écrans et d’une ligne téléphonique propre. Il précise que c’est seulement au retour de Madame O que

^Madame X a été affectée à un autre bureau dans lequel le double écran n’a pas été installé immédiatement en raison du déploiement progressif de doubles écrans informatiques par la société Y au cours des années 2017 et 2018.

Il soutient ainsi que le courriel de la requérante du 17 octobre 2017 correspond à la communication de son nouveau numéro de ligne téléphonique à ses collègues de travail, quelques jours après la prise de son nouveau poste.

Le Y produit notamment la confirmation d’embauche envoyée par courriel, le contrat de travail de la requérante engagée en qualité «< Gestionnaire sinistres – Classe 4 en remplacement de O en congé maternité » ainsi que les bulletins de paye de la salariée mentionnant depuis janvier 2017

< Non-cadre » ou «< Employé >>.

Il verse également aux débats le bulletin de paye de Madame O du mois de janvier 2017 mentionnant que celle-ci bénéficiait bien du statut < Employé >>.

Il produit encore une attestation de Monsieur J lequel affirme le 20 juin 2018 « Dans le cadre de mes fonctions, j’ai à valider des lettres de virement bancaires établies par les collaborateurs du service «< Sinistres '>. A aux motifs que : plusieurs reprises, j’ai refusé de signer des lettres de virement établies par Madame X

- la somme en chiffre n’était pas la même que la somme en lettres,

- la devise de paiement était erronée,

- le papier à en-tête n’était pas le bon '>

Monsieur M gestionnaire sinistres complexes, indique aux termes d’une attestation du 23 août 2018 «j’ai travaillé avec X dans le même bureau durant une dizaine de mois. Elle avait pris le bureau d’une collègue partie en congé maternité, qui bénéficiait du même équipement que le mien, ordinateur avec deux écrans

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de téléphone. J’étais chargée de la former sur la gestion du sinistre constructeur. Sa bonne humeur régulière et son sens de l’humour permettait de travailler dans une ambiance sereine et sympathique. Je ne l’ai jamais vu affectée par des propos qu’auraient pu tenir des collègues. >>

Monsieur N indique enfin, par attestation conforme du 20 juin 2018, que «< une partie de l’entretien ayant débouché sur mon intégration au sein de l’entreprise au poste de stagiaire s’est déroulé en anglais '>.

qui remplaçaitEn tout état de cause, il n’est démontré par aucune des pièces produites que Madame X initialement une salariée en congé maternité bénéficiant du statut < employé », ait été recrutée en tant que «< Cadre >>, celle-ci n’ayant au surplus jamais contesté son statut antérieurement à la saisine du Conseil de prud’hommes.

Au contraire, l’Annexe I de la Convention collective du 27 mai 1992 prévoit que la classification des fonctions est constituée de sept classes numérotées de un à sept, les fonctions d’encadrement correspondant aux classes 5, 6 et 7.

Il n’est pas établi que Madame X ait été la seule à passer un test d’anglais lors de son entretien d’embauche alors que la vérification de l’expression orale d’une langue étrangère est une pratique licite et classique notamment au sein d’entreprises en lien avec l’international.

Il ressort par ailleurs de l’analyse de l’organigramme de la société et notamment du service que tous les salariés embauchés en contrat à durée déterminée figurent en bas de chaque service.

Il résulte encore de l’organigramme des salariés que Madame X était bien placée au poste de Madame 0 bénéficiant de son équipement informatique et de sa ligne téléphonique, une nouvelle ligne lui ayant ensuite été attribuée lors de son changement de poste dont elle a communiqué le numéro à ses collègues le 17 octobre 2017.

Il convient ainsi de retenir que Madame X a toujours bénéficié d’une ligne téléphonique et, pendant la quasi-totalité de la relation de travail, de l’attribution d’un double écran mais n’en a plus bénéficié depuis son changement de poste, en octobre 2017, Madame E précisant que c’était le cas de plusieurs salariés en contrat à durée déterminée.

Il est constant qu’un salarié en contrat à durée déterminée ne bénéficie d’aucune priorité d’embauche pour un poste en contrat à durée indéterminée.

9Il ressort des différents éléments produits par l’employeur que Monsieur J ^DRH, ^et ^Monsieur gestionnaire sinistre complexes, avaient constaté des problèmes de compétence de Madame^M 9

✗

Madame 2 Directrice juridique, indique également que la requérante était peu impliquée et manquait de rigueur dans l’analyse et le maniement des chiffres, alors que Monsieur N ^avait ^démontré ^au ^contraire ^une grande motivation et des qualités remarquables lors de son stage.

apparaissentPar ailleurs, les justifications de l’embauche de Monsieur N exposées par Madame 2 cohérentes avec son parcours et les centres d’intérêts de ce dernier, lequel est notamment pilote d’avion et a effectué un mémoire sur «< X responsabilité du transporteur aérien en cas de retard '>.

Il convient enfin de remarquer que Madame A n’était pas intervenue dans l’embauche de Monsieur N , qui était issu d’un autre service.

Au vu de l’ensemble des éléments produits par les parties, il n’est pas établi que Madame X ^ait ^fait ^l'objet d’un traitement différencié ni d’une évolution anormale de carrière, en raison de sa couleur de peau, au sein du Y

En conséquence, il convient de débouter Madame X de ses demandes liées à la discrimination.

Sur l’obligation de sécurité de l’employeur

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

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L’article L.4121-2 du même code dispose que l’employeur doit mettre en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

- Eviter les risques;

- Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

- Combattre les risques à la source;

- Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

- Tenir compte de l’état d’évolution de la technique;

- Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les

-

conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1;

- Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; Donner les instructions appropriées aux travailleurs.- Il résulte de ces dispositions que pèse sur l’employeur une obligation de sécurité, portant sur la santé et la sécurité tant physiques que mentales des personnes qui travaillent pour son compte, et que c’est à lui qu’incombe la charge d’établir qu’il a rempli ladite obligation, étant précisé que tel est le cas lorsqu’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 précités.

Madame X expose que ses conditions de travail l’ont conduite à être placée en arrêt de travail à partir du 21 décembre 2017 pour état dépressif. Elle déplore que son employeur n’ait pris la décision de diligenter une enquête, au surplus totalement impartiale, qu’après intervention de son avocat et qu’il n’ait aucunement tiré les conséquences des constats de cette enquête, ne proposant aucune mesure de sanction de Madame A ni même de prévention de la réitération des actes de harcèlement de cette salariée. Au contraire, l’employeur a mis délibérément en danger la salariée en lui proposant de s’exposer directement à son agresseur, à l’occasion d’une médiation.

Elle produit notamment un courriel envoyé à Madame C , membre du Comité d’Entreprise, le 7 décembre 2017, ayant pour objet «< perso et privé » et dans lequel la requérante lui demande si elle peut solliciter un rappel à l’ordre du service RH et remercie cette dernière «< pour sa discrétion »>, un courrier recommandé avec AR envoyé par son conseil à la Direction de l’entreprise le 19 décembre 2017, ainsi qu’un courriel du 20 décembre 2017.

X requérante sollicite ainsi la réparation du préjudice subi du fait des manquements de son employeur à son obligation de sécurité à hauteur de 20.000€.

Le Y fait valoir qu’il n’a été informé, par courriel de Madame X que le 20 décembre 2017 de ses dénonciations à l’encontre de Madame A et a fait immédiatement procédé à une enquête interne ayant conclu à l’absence de harcèlement moral.

Il produit notamment l’audition de Madame C réalisée le 12 janvier 2018 laquelle indique que Madame est venue la voir suite au repas du CE et qu’elle lui a conseillé d’aller voir le DRH, Monsieur J ^ou Madame D

En tout état de cause, Madame X a adressé un premier courriel privé relatif aux faits du 5 décembre 2017 à une salariée membre du Comité d’entreprise mais ne faisant pas partie de la Direction, la requérante n’a jamais effectué d’alerte au CHSCT et aucune alerte n’a été transmise non plus par le médecin du travail.

C’est ainsi seulement aux termes d’un courriel du 20 décembre 2017, puis d’un courrier reçu le 22 décembre 2017, que les membres de la Direction de la société seront informés des dénonciations de la requérante.

a répondu à Madame Z la suite, le Y par courrier du 4 janvier 2018

l’informant notamment de l’ouverture d’une enquête, laquelle a débuté 4 jours plus tard. A l’issue de l’enquête, l’employeur a conclu à l’absence de tout harcèlement moral ou discrimination à l’encontre de la requérante, reconnaissant néanmoins des propos déplacés de la part de Madame A

Au regard des témoignages des autres salariés, du cadre privé des propos tenus et de l’absence de lien hiérarchique entre les deux protagonistes qui ne travaillent plus dans le même service, la médiation proposée par le Y apparaît proportionnée aux faits démontrés.

Par conséquent, il convient de considérer que l’employeur a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de Madame X au sein de l’entreprise.

En conséquence, Madame X sera déboutée de sa demande de ce chef.

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Sur la demande de résiliation judiciaire

L’employeur qui, à l’expiration d’un contrat de travail à durée déterminée ultérieurement requalifié en contrat à durée indéterminée, ne fournit plus de travail et ne paie plus les salaires, est responsable de la rupture qui s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le Y a ainsi fin aux relations de travail au seul motif de l’arrivée du terme du contrat à durée déterminée qui a été requalifié en contrat à durée indéterminée.

X rupture du contrat le 28 février 2018 s’analyse donc en licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ouvre droit au profit de Madame X au paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts.

Par conséquent, la demande de résiliation judiciaire formulée par Madame X e^st ^sans ^objet ^et ^celle-^ci ^sera déboutée de ses demandes de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié qui justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services comprise entre six mois et deux ans a droit à un préavis d’un mois.

Les dispositions conventionnelles ne sont pas plus favorables.

L’article L.1234-5 du Code précité précise que «< lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice >>.

En l’espèce, Madame X avait 1 an et 1 mois d’ancienneté et percevait en dernier lieu un salaire brut de 3.333,33€.

Par conséquent, le Y doit être condamné à payer à la requérante une indemnité compensatrice de prévis à hauteur de 3.333€, outre la somme de 333€ au titre des congés payés sur préavis.

Sur l’intervention volontaire de la Y

Aux termes de l’article L1134-3 du Code du travail, « les associations régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations ou ouvrant dans le domaine du handicap peuvent exercer en justice toutes actions résultant de l’application des dispositions du chapitre II. >>

X Ligue Internationale contre le Racisme et l’Antisémitisme (Y) est une association créée en 1927 et qui a notamment pour objet de combattre le racisme, les discriminations et défendre les victimes individuelles.

Ainsi, la Y satisfait les conditions de l’article L1134-3 du code précité et doit être déclarée recevable à se constituer partie intervenante dans la présente instance.

Il a été vu précédemment que les faits de harcèlement moral et de discrimination invoquées par la requérante ne sont pas établis.

En conséquence, la Y sera également déboutée de sa demande d’indemnisation à ce titre.

Sur les documents sociaux :

Madame X sollicite la condamnation du Y a lui transmettre une attestation

Pôle Emploi, un certificat de travail ainsi que des bulletins de paie modifiés avec la mention «< Cadre >> au lieu de celle < employé >> indiquée sur ses fiches de paie depuis sa prise de fonctions.

Il a été vu précédemment que Madame X

, qui a été initialement embauchée en contrat à durée déterminée en remplacement de Madame ne démontre pas avoir effectivement recrutée en qualité de Cadre.

Par conséquent, Madame X doit être déboutée de ses demandes à ce titre.

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Sur les demandes accessoires :

En vertu des articles 1231-6 et 1231-7 nouveaux du Code civil, les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la notification de la demande en ce qui concerne les créances de nature salariale, et à compter de la présente décision pour les autres sommes allouées.

L’exécution provisoire, compatible avec la nature de l’affaire sera ordonnée. supporte l’intégralité de ses frais irrépétibles. En conséquence, le Y Il serait inéquitable que Madame X sera condamné à lui verser la somme de 1.200€ en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

En vertu de l’article 696 du Code de procédure civile, le Y succombant à l’instance, il convient qu’il supporte la charge des dépens.

PAR CES MOTIFS

Le Juge départiteur statuant seul, après avis des conseillers présents, en application des dispositions de l’article L1454-4 du code du travail, en premier ressort, par jugement contradictoire, mis à disposition au greffe le 19 Juin 2020.

REQUALIFIE le contrat de travail du 30 janvier 2017 en contrat à durée indéterminée;

DIT que la rupture du contrat de travail de Madame X le 28 février 2018 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

à verser à Madame X AA le Y les sommes de :

3.333€ à titre d’indemnité de préavis ; 333€ à titre d’indemnité de congés payés sur préavis; Ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter du 20 février 2018; 3.500€ à titre d’indemnité de requalification; ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent jugement;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ou de tout autre demande plus ample ou contraire;

ORDONNE l’exécution provisoire du présent jugement en application de l’article 515 du code procédure civile;

à verser à Madame X AA le Y la somme de 1.000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

aux dépens de l’instance. AA le Y

Ainsi jugé et mis à disposition les jour, mois et an susdits.

X présente décision a été signée par Madame Martine DELEPIERRE, Président Juge départiteur et par Madame Amélie ROBIC, Greffier.

POUR COPIE CERTIFIEE CONDO PRUD’H L’ORIGINAL Le Président Le Greffier, E

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N° RG N° RG F 18/00266 – N° Portalis DC2U-X-B7C-DKHT